Понятие, виды, классификации команд

Содержание:

Введение

В жизни каждый человек осуществляет проекты в своей повседневной жизни. Это может быть и подготовка к празднику, благоустройство квартиры, проведение наблюдений, написание книги... Все эти решения имеют между собой целый ряд общих признаков, делающих их проектами.

В первых они обращены на достижение определенных целей. Поэтому цели являются основной движущей силой проекта, и все усилия по его планированию и реализации делаются для того, чтобы эти цели были достигнуты. Проект обычно имеет целый комплекс взаимосвязанных целей.

Во вторых они состоят из координированного выполнения взаимосвязанных действий. Проект - это система, что-то целое, состоящее из взаимосвязанных частей, требующая особых подходов к управлению.

В третьих они имеют определенные сроки во времени, с заданным началом и концом. Проект является единой, не повторяющейся деятельностью. Проект считается законченным, когда достигнуты его основные цели результаты. Наибольшая доля усилий при выполнении проекта направлена на обеспечение того, чтобы проект был завершен в назначенное время.

В четвертых они в известной степени неповторимы и уникальны. Проекты - мероприятия неповторимые и однократные. Основными источниками уникальности, могут быть заложены в специфике конкретной производственной позиции.

Именно эти четыре характеристики отличают проекты от других видов деятельности. Каждая из выше сказанных характеристик имеет важный внутренний смысл.

Под управлением проектом предполагается деятельность, устремленная на исполнение проекта с максимально возможной эффективностью при заданных ограничениях по времени, денежным средствам (и ресурсам), а также качеству конечных результатов проекта.

Введение проектов в деятельность предприятий требуется формирование особенных команд менеджеров проектами, умеющих создать и продвигать проект, успешно довести его до конца и создать условия эффективности проекта. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.

Целью работы является формирование команд в управлении проектами.

Для этого были поставлены задачи:

- изучить основные понятия: проект, команда проекта, управление проектами;

- проанализировать формирование команды;

- рассмотреть процесс управление проектом.

Предметом курсовой работы является формирование команды управления проектом или организацией.

Объектом исследования является акционерное общество «Елатомский приборный завод», которое поставило перед собой цель осуществить новый проект, для этого необходимо создать эффективную команду проекта.

Для достижения цели были использованы следующие методы: научно-исследовательская деятельность и анализ.

1. Теоретические аспекты формирования команды руководителей

1.1. Сущность и понятие команды

Термин “команда” стал очень моден в России. Количество интерпретаций этого понятия близко к количеству людей, его употребляющих.

Под термином команда в научной литературе понимается небольшая группа людей (обычно менее десяти), специфика работы которых требует высокой степени координации для достижения определенного результата. В общем смысле команда - это коллектив людей единомышленников, объединенных общей целью, единое эффективное целое. Достаточно разнообразные толкования команды дают экономисты, психологи и социологи, как отечественные, так и зарубежные.

Экономисты считают, что команда - это самоорганизующийся коллектив, имеющий общую цель, разнообразие задач, сотрудничество. В частности Э. Уткин считает, что «... команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое».

Психологи считают, что команда — это группа психологически совместимых людей, которым необходимо общение и сплоченность. В.В. Авдеев дает такое определение команде: «команда - группа психологически совместимых лиц, объединенных единством стратегических интересов (как в форме целевых управленческих политик, так и в виде показателей оценки результатов деятельности по проведению этих политик).

Современный менеджмент стремится организовать работу по принципу команды. Причем, командный стиль управления противопоставляется жесткой авторитарной бюрократической системе [].

Обусловлено такое стремление несколькими факторами:

- Высокая скорость изменения внешней среды, требующая мобильности от организаций.

- Необходимость в творчестве и креативности для того, чтобы занять лидирующее положение.

- Мода на командное управление.

Современные руководители начинают понимать, что совместно решать проблемы значительно проще, чем в одиночестве, что творческие идеи легче рождаются в группе, что при грамотно выстроенной командной работе не нужен жесткий контроль и не нужно принимать решения самостоятельно за каждого сотрудника.

Однако команда не создается сама собой. Процесс формирования управленческой команды – сложный, длительный, требующий определенных усилий со стороны руководителя компании, самих членов команды и иногда помощи внешних специалистов.

Управленческая команда – это группа людей, которые занимают верхние руководящие должности в организации, иначе говоря, топ-менеджеры во главе с генеральным директором, образующие полноценную команду[]. То есть это не просто группа людей, а коллектив, который закономерно движется к достижению одной глобальной цели предприятия.

Термин "команда" - не юридический и даже не управленческий, а скорее идеологический. Это означает также, что нет четкого однозначного определения, что такое управленческая команда.

Команда - в широком смысле - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

Команда - в узком смысле - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других, и одновременно находится под его влиянием.

Отличительными особенностями команды являются []:

- Совместная деятельность.

- Наличие общих интересов и целей, задач и ценностей.

- Единая организация для всех членов коллектива и общая структура управления.

- Относительная устойчивость и длительность функционирования.

Команда – это автономный и самоуправляемый коллектив профессионалов, которые могут быстро, оперативно, качественно и эффективно решать поставленные перед ними задачи.

Управленческая команда выполняет следующие функции на предприятии [].

1. Управление производством. Команда представляет собой выборный орган, члены которого периодически участвуют в собраниях, и принимают решения, все члены команды активно задействованы в решении производственных вопросов управление производством.

2. Достижение цели. Благодаря работе каждого отдельного члена команды и групповой работе обеспечивается достижение экономической цели предприятия.

3. Воспитательная. На каждого члена команды группа оказывает социальное - психологическое воздействие.

4. Функция мотивации. Для многих людей командная работа является важным стимулом к работе.

5. Образовательная. В команде путем обмена опытом происходит формирование навыков и умений, необходимых в работе.

С содержательной стороны управленческую команду определяют как такую общность, в которой межличностные отношения под средством общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании команды в ее структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Признаки команды проекта:[]

– По форме команда проекта отражает существующую организационную структуру управления проектом, разделение функций, обязанностей и ответственности за принимаемые решения в процессе его реализации. На верхнем уровне структуры находится руководитель проекта, а на нижних – исполнители, отделы и специалисты, отвечающие за отдельные функциональные сферы.

– По содержанию команда проекта представляет собой группу специалистов высокой квалификации, обладающих знаниями и навыками, креативным мышлением, необходимыми для эффективного достижения результатов проекта.

– Основной стратегический фактор создания и деятельности команды проекта – реализация проекта – длительное предприятие, обладающее повышенной долей риска и подверженное постоянным изменениям. Поэтому особой характеристикой команды проекта является предпринимательский характер ее деятельности, направленный на решение слабоструктурированных задач и быстрое реагирование на требования внешней среды и меняющиеся условия реализации проекта.

Работа в команде делает ставку на личность, что является отличительным признаком управленческой команды. Каждый член команды чувствует свою важность и значимость.

1.2. Классификация команд

В зависимости от содержания работ можно определить четыре вида команд.

1. Команды, которые создают что-нибудь новое для организации или делают работу, ранее не осуществлявшуюся.

Команды проекта (проектные Команды) полностью попадают в эту группу. Они носят временный характер, который определяется сущностью проекта как временной специфической организационной формой достижения целей и решения уникальных задач.

2. Команды, которые имеют дело с проблемами, целями и задачами на предприятии через анализ, контроль и рекомендации.

Команды по аудиту и контроллингу, группы оценки качества.

3. Команды, которые не являются специальными, а составляют постоянную часть организационного развития и осуществляют процесс производства и выполнения повторяющихся работ.

Производственные команды (группы), команды продаж и обслуживающие команды (бригады, группы).

4. Команды многоисполнительской управленческой природы.

Эти команды обычно формируются на высших уровнях управления предприятием и имеют форму исполнительных комитетов, управленческих команд или топ-менеджмента предприятия.

Классификация команд: []

- Реинжиниринг - Управление процессами глубоких преобразований (фактическое создание “новой” компании).

- Развитие продуктов и процессов - Управление развитием новых продуктов и организационным развитием компании.

- Антикризисное управление - Выведение компании из кризисной ситуации.

- Обеспечение производственной деятельности - Управление и исполнение производственной работы.

- Решение проблем, содействие и помощь - Оценка и разрешение организационных и возникающих проблем.

- Бэнчмаркетинг -Маркетинг деятельности аналогичных предприятий и выработка стратегии на достижение лучших результатов.

- Управление проектом внедрения - Проектирование и введение в действие нового оборудования (технологий).

- Группа качества - Внедрение и осуществление всеобщего управления качеством.

- Инновации - Проектирование, разработка и реализация новых идей и инициатив в организации.

- Аудит и контроллинг - Оценка эффективности организации и процессов.

- Развитие нового бизнеса - Проектирование, формирование и развитие нового для компании рискованного бизнеса.

- Управление текущей деятельностью - Принятие и осуществление управленческих решений высокого уровня.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы команды, а в связи с этим выделяется следующая классификация команд: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая [].

Функционально - производственная команда складывается из функциональных групп работников. Каждая функциональная группа представляет собой производственное подразделение, имеющее иерархию и подчиняющееся определенным должностным лицам.

Профессионально - квалификационная команда образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая команда определяется составом его по возрасту, полу. Демографическую структуру также необходимо формировать в зависимости от типа предприятия. Однополая команда менее эффективна, чем разнополая. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости членов команды и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Необходимо уделять внимание также и национальной команде. Этот фактор может, как сохранять стабильность в организации, так и наоборот усиливать напряженность и разлад в производственных рядах.

Социально психологические команды формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От того, как человек относится к труду, зависит, насколько эффективен он будет для организации.

2. Формирование команды АО «Елатомский приборный завод»

2.1. Характеристика АО «ЕПЗ»

Для изучения формирования команды мы рассмотрели компанию АО «Елатомский приборный завод». Елатомский приборный завод был создан в р.п. Елатьма Рязанской области в 1980 году XX века, как филиал №2 Рязанского приборного завода, выпускающего продукцию для оборонной промышленности.

Данная организация существует уже 35 лет. Новая история предприятия началась в конце 80-х с освоения производства медицинской техники. Сегодня в ассортименте выпускаемой продукции более ста наименований изделий: портативная физиотерапевтическая техника, сложное лечебно-диагностическое оборудование, медицинская мебель, ультразвуковые мойки, полимерные изделия для борьбы с внутрибольничными инфекциями и многое другое. Практически вся продукция является инновационной, а ее применение неразрывно связано с совершенствованием существующих или развитием новых медицинских технологий. Предприятие имеет собственный научно-технический центр, который позволяет создавать новые наукоемкие изделия.

На данный момент перед руководством встал вопрос реализации нового проекта.

Форма собственности организации: акционерное общество.

На данный момент фирму возглавляют два человека: директор Панин Максим Николаевич и коммерческий директор Оводов Александр Евгеньевич.

Во главе фирмы стоит директор. Он решает самостоятельно вопросы деятельности предприятия, занимается юридическими вопросами, вопросами аутсорсинга, представляет интересы фирмы в государственных органах, компаниях – партнерах. Распоряжается имуществом фирмы, заключает договора, обеспечивает деятельность с материально-технической стороны. Директор несет полную ответственность за деятельность фирмы, за безопасность и сохранность имущества, открывает счета в банках, распоряжается денежными средствами.

В подчинении находится заместитель директора по продажам Журавлев Игорь Валентинович.

Он решает все вопросы, связанные с привлечением клиентов, заключением договоров, рекламой, маркетингом и продвижением компании. Заместитель директора отвечает за доход компании. Также он имеет полный доступ к документации и финансовым средствам компании, может проводить необходимые операции самостоятельно, но с разрешения директора.

Также в организационной структуре предприятия имеется:

Технический директор - Кадырков Александр Петрович

Директор по экономике и развитию - Блинов Владимир Иванович

Директор по финансам и налогам - Мулюкина Надежда Ивановна

Директор по производству - Панин Николай Николаевич

Директор по качеству - Поволокин Алексей Владимирович

Директор научно-технического центра - Клевцов Эдуард Анатольевич

Директор по персоналу - Воробьев Владимир Николаевич

Директор по строительству - Шилкина Елена Александровна.

Такая структура представляет организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый сотрудник имеет четкие цели и задачи, и знает, каким образом его работа связана с достижением цели компании.

Сегодня она по праву считается лидером отечественного медицинского портативного приборостроения. С 2009 года продукция предприятия занимает первое место в рейтинге российских предприятий, изготавливающих медицинскую технику, по объему производства и динамике выпуска продукции. Это составляет около 5% в общем объеме медицинской техники российского производства, продаваемой в России. Практически в каждом регионе в аптеках и магазинах медтехники можно купить аппараты завода. 80% учреждений оснащены изделиями «ЕЛАМЕД», в том числе и Президентская клиника. Продукция завода широко известна и в странах зарубежья: Казахстане, Беларуси, Украине, Германии, Канаде, Литве, Израиле, Америке.

В основе успеха Компании ЕЛАМЕД – умение работать на перспективу, высококвалифицированный кадровый состав, эффективная система управления предприятием.

«Всё для здоровья, здоровье для Вас» - принцип работы предприятия.

ЕЛАМЕД никогда не останавливается на достигнутых успехах.

Компания динамично развивается. За последние 10 лет более чем в 2 раза был увеличен объем производства, на 67% возросла заработная плата, более чем на 30% выросла номенклатура выпускаемой продукции, на треть обновилось оборудование, выросли производственные мощности, коллектив предприятия стал больше на 25%. Год от года ведется работа по реконструкции, модернизации производства, внедряются новые технологии, разрабатываются новые изделия. Расширяются производственные площади: мебельный цех и цех литья в Елатьме, филиал компании в Меленках и Рязани, цех по сборке аппаратов в Рязани и др. Создаются новые рабочие места.

Для оперативного внешнего и внутреннего обмена информацией, эффективной работы всей структуры управления, предприятие располагает современными средствами телекоммуникаций, скоростным доступом в Интернет.

«Жизнь, Работа, Продукция – высшего качества» под таким девизом предприятие идет по пути успеха.

Стратегия развития компании основана на убеждении, что эффективное и устойчивое развитие бизнеса неразрывно связано с экономической конкурентоспособностью и социальным благополучием работников предприятия.

Конкурировать на российском, а тем более на мировом рынке, можно только с продукцией, соответствующей мировым стандартам по качеству.

Вся продукция предприятия прошла полный цикл технических и клинических испытаний, имеет регистрационные удостоверения Минздрава РФ, соответствует требованиям российских и международных стандартов, что подтверждено декларациями о соответствии.

Подтверждением высокого качества изделий служат многочисленные дипломы самых престижных международных выставок и другие высокие награды. Некоторые работники завода отмечены Почетными грамотами и нагрудными знаками Правительства РФ.

Компания гордится высоким уровнем корпоративной культуры. На предприятии созданы все условия для эффективной работы, повышения профессиональной квалификации, карьерного роста. Инициативы и инновации, направленные на совершенствование производственной и управленческой деятельности, поддерживаются и поощряются руководством.

Администрация делает всё, чтобы люди чувствовали перспективу, понимали, что связать свою жизнь с заводом – значит обеспечить себе надёжное будущее. Растущие объемы продаж гарантируют работникам предприятия высокие зарплаты, ее ежегодный стабильный рост и решение социальных вопросов. 

Сегодня средняя зарплата в компании превышает среднюю зарплату по России, а в районе она - одна из самых высоких. Сотрудники обеспечены социальным пакетом, который включает: добровольное медицинское страхование, премии, материальную помощь, пособие по уходу за ребенком. Хорошее жильё – показатель благополучия работников. С этой целью предприятие ведет строительство многоквартирных жилых домов для специалистов.

Идти, опережая время, пробовать, экспериментировать, искать такие направления, которые позволят в будущем выйти на качественно новый, еще более высокий уровень производства – цель работников компании ЕЛАМЕД.

– Мы заинтересованы в молодых специалистах с серьезным базовым образованием, в особенности по направлениям: экономика, маркетинг, продажи, программирование, реклама. Если молодые нацелены на успех и к тому же знакомы с современными технологиями, то у нас карьеру можно сделать быстро, – рассказывает директор по персоналу компании ЕЛАМЕД Владимир Воробьев. – Все работающие вовлечены в постоянный учебный процесс. Это требование современного предприятия. Молодые специалисты перенимают бесценный опыт у профессионалов, участвуют в тренингах и семинарах.

Успех компании зависит в первую очередь от ее «человеческого капитала». Растить профессионалов и делать так, чтобы их работа была не только продуктивной, но и комфортной — вот задача компании ЕЛАМЕД.

Миссия предприятия:

Развивая и применяя инновационные технологии, опыт и знания, мы осуществляем свой вклад в здоровье людей.

Большое внимание компания ЕЛАМЕД уделяет развитию персонала. Сотрудники получают самые современные знания в области бизнеса и управления по программам MBA, на «Президентской программе подготовки управленческих кадров».

В соцпакет входит широкий спектр гарантий: организованное питание, централизованное оформление сберкарт и пенсий, приобретение собственной продукции с 20% скидкой, льготное оформление кредитов в банках, где компания ЕЛАМЕД является корпоративным клиентом, возможность получить кредит непосредственно на заводе, льготные путевки для детей сотрудников в летние оздоровительные лагеря.

Добро пожаловать в нашу дружную команду!

2.2. Процесс формирования команды

Предприятие ЕЛАМЕД занимается преимущественно производством и продажей медицинской техники, однако не так давно появилась возможность реализовать проект по оптовой торговле медицинского оборудования за рубеж. С увеличением объема работы существующая организационная структура может, не справится, и было принято решение набирать персонал и формировать эффективную команду для управления новым проектом.

Руководство приняло решение определить, какого персонала не достаточно, исходя из функций, которые необходимо выполнять и на которые не хватает трудовых ресурсов.

На собрании учредителей и директоров были прописаны процессы, которые требуется реализовать при выполнении нового проекта: управление, финансы, материально-техническое снабжение, доставка груза, маркетинг и продажи, юриспруденция, кадры предприятия.

Рассмотрев особенности и возможности сотрудников, работающих на предприятии, а также проведя временные расчеты трудозатрат, были определены функции, для выполнения которых нужно принять новых работников. Создание команды проекта будет строиться из расчета на то, что директор будет заниматься как розницей, так и новым проектом, а коммерческий директор временно отойдет от выполнения обязанностей в рознице для полного контроля и участия в новом проекте.

Функции выделены следующие: ведение бухгалтерского учета, работа с поставщиками и логистика, доставка груза клиентам и отгрузка, решение юридических вопросов, в том числе внешнеэкономическая деятельность, ведение складского учета, работа с клиентами по новым сегментам. Для выполнения каждой из этих функций необходимо принять по одному человеку.

Директор предприятия – человек, всегда добивается поставленной цели. Его сильные стороны – целеустремленность, представительность, умение быстро принимать решения, прогностические способности. Он умеет доверять людям и грамотно делегировать полномочия.

Коммерческий директор – человек, ориентированный на взаимодействие с другими людьми. Обладает развитыми коммуникативными навыками, дипломатическими способностями, умением найти общий язык с людьми разного типа, у него аналитические способности, умеет работать с большим количеством информации, активен, мобилен, инициативен.

Сотрудники таких руководителей должны четко представлять, куда они идут, должны уметь быстро решать поставленные задачи.

Члены команды должны уметь претворять в жизнь идеи, определить тактику и добиваться поставленной цели. Каждый человек должен уметь самостоятельно решать задачи и вопросы в своей области. С учетом того, что команда небольшая и каждую функцию будет исполнять определенный человек, работники должны быть ответственными и иметь хороший опыт выполнения указанных функций.

По возрасту команда должна быть однородной: от 30 до 35 лет. По половому признаку – мужчины и женщины. Логистикой, управлением складом, доставкой и снабжением должны заниматься мужчины, бухгалтер и юрист – женщины. Для определения более эффективного метода продаж, коммерческий директор принял решение принять на должность менеджера – женщину.

При подборе команды необходимо также распределять обязанности между членами команды в соответствии с личными особенностями.

Распределение должно осуществляться по нескольким признакам.

Во-первых, по профессиональным навыкам. Команде нужны:

1. Организатор.

2. Специалисты с высокой квалификацией, способные решить возникающие проблемы.

3. Помощники специалистов.

4. Человек, обеспечивающий команду ресурсами для достижения цели, достающий эти ресурсы.

5. Человек, ответственный за наличие у команды всего необходимо для достижения цели.

Во-вторых, по взаимоотношениям с окружающим миром в команду должны входить:

1. Аналитик – с аналитическим складом мышления.

2. Переговорщик – умеющий вести переговоры, добиваться сотрудничества и удовлетворения интересов обеих сторон переговоров.

3. Скептик – человек с критическим складом ума, обращающий внимание на негативные моменты, риски.

4. Пробивной – человек, который умеет доставать все необходимое для решения проблем.

5. "Душа компании" - человек, создающий комфортную психологическую обстановку в команде, положительный настрой.

В третьих, распределение функций должно происходить по принципу отношения к решению проблем и принятию решений:

Генератор – человек, способный создавать новые идеи, творческий, раскрепощенный.

Концептуализатор – человек, умеющий анализировать, обобщать информацию, преобразовать проект, предоставлять его идею заинтересованно для других людей.

Оптимизатор – член команды, который умеет адекватно и объективно оценивать идеи, сопоставлять идеи с информацией, создавать прогноз развития, прорабатывать план достижения цели.

Реализатор – человек, умеющий реализовывать, приводить в действие запланированное, с практичным складом ума, прагматичным характером.

Критик – человек, который умеет выявлять отрицательные моменты и риски, обращать внимание команды на негативные прогнозы развития проекта, обойти неоправданный риск.

Если в управленческой командой слаженно распределяются функции одновременно по всем признакам, то у команды есть успехи быть эффективной и решать оптимально все поставленные перед ней цели и задачи [].

Знания системного мышления и аналитический склад ума. Люди с такими навыками в команде проанализируют полученную информацию, спланируют деятельность проекта, своевременно прогнозируют проблемы. Чтобы команда была эффективной, ее члены должны уметь:

Сформировать информацию, искать в различных источниках, составить общее, выявить отличия касательно рыночной информации, информации о конкурентах, потребителях, технологиях, экономике страны, политических факторах и т.п.

Проанализировать полученную информацию, выделять важное, сформулировать правильные выводы, формировать прогнозы.

Оценивать риски, выявить плюсы и минусы, сформировать принцип развития проекта.

Коммуникативные навыки членов команды.

Умение настраивать отношения, произвести благоприятные впечатления, доверительную обстановку между сотрудниками.

Способность привлечь членов команды в общую работу, инициировать каждого сотрудника, активизировать его творческий потенциал.

Уметь выявить стимулы каждого члена команды, мотивировать его на эффективную работу.

Умение отстаивать свою точку зрения, приводить свои аргументы, свои предложения и выслушивать предложения членов команды.

Лидерские качества членов команды.

Уверенность в себе, самоанализ, целеустремленность.

Позитивное мышление, способность настроить людей на работу.

Умение влиять на людей, решать конфликтные вопросы.

Достижение результата, ответственность за свои действия.

Принципы создания команды проекта целой организации или проекта одинаковые. Разница лишь в том, откуда будут набираться сотрудники: из внутренних трудовых ресурсов предприятия или будут подбирать со стороны активным поиском кандидатов .

Подводя итоги по формированию команды, необходимо выделить ее отличительные особенности:

1. Способность к нововведениям, развитию, возможность достижения общей цели организации и финансового успеха.

2. Обмен опытом и постоянность образовательного процесса внутри команды и каждого члена команды.

3. Способность к рациональному использованию ресурсов.

4. Способность совместно работать, как одно целое, создавать условия для инициативы каждого члена команды.

5. Опыт лидера стратегического планирования и прогнозирования, оптимизм и позитивное мышление.

6. Внимательность к психологическим аспектам коммуникации, этике деловых отношений, воспитанию персонала.

Таким образом, главная особенность команды – ориентация на человека: на его способности, потребности, желания, его потенциал, опыт, качество его жизни.

Команда заботится о каждом своем члене, создавая для него необходимые условия для работы и повышения его личной эффективности.

3. Потенциал и эффективность командой

3.1 Принципы организации эффективной работы команды

На эффективность управленческой команды оказывают влияние как объективные, так и субъективные факторы.

Среди объективных факторов – политическая ситуация в стране, экономика страны и региона, географическое положение и климатические особенности местности. Кроме того, оказывают влияние и условия труда, насколько создаются благоприятные условия, насколько человек чувствует себя защищенным и застрахованным в организации, насколько его принимают члены команды и поддерживают, юридическое оформление трудовой деятельности, выплаты заработной платы.

Среди субъективных факторов – это особенности самого человека, которые диктуют ему то или иное отношение к трудовой деятельности и командной деятельности. Это могут быть: его пол, возраст, его образование, культура, опыт, стаж работы, ценности, характерологические особенности.

Команда проходит несколько стадий в своем развитии [].

Первый этап. Подготовительный. На этом этапе члены команды присматриваются друг к другу, оценивают друг друга, изучают свои должностные обязанности, взаимодействие между другими членами команды, официально-деловые отношения. Каждый работает самостоятельно, совместная работа практически не выполняется. На подготовительном этапе создается материально-техническая база для работы команды. Общее у работников только частные цели и поставленные перед ними задачи, общих целей и ценностей нет, они только формируются. Работа выглядит организованной. На данном этапе команда зависит от руководства и его подхода к формированию команды.

Руководитель должен создать комфортные условия для взаимодействия сотрудников, устанавливать между ними связи. Сотрудники в свою очередь должны быть направлены на взаимные отношения.

Второй этап. Организационный. На этом этапе в команде начинает формироваться структура подчинения. Создаются небольшие группировки, появляются разногласия. Климат на этом этапе нестабилен, как правило, сопровождается спорами и конфликтами. Вырабатываются традиции команды, появляется система ценностей, и формируется общая цель. Проявляются сильные и слабые стороны участников, происходит борьба за лидерство. Определяется формальный и неформальный лидер команды.

На втором этапе важно грамотное вмешательство руководства в деятельность команды. От правильности построенной структуры предприятия зависит эффективность команды..

Руководитель должен помогать сотрудникам разбираться в причинах конфликта, конструктивно разрешать проблемы, обучать сотрудников эффективному взаимодействию.

В задачи сотрудников на этом этапе входит самоанализ, определение своих сильных и слабых сторон, поиск причин конфликтов и нацеленность на их разрешение. Члены команды должны стремиться самостоятельно, регулировать конфликты, без помощи окружающих.

Третий этап. Экспериментальный. На этом этапе сотрудники уже знают потенциал каждого, и решают, как лучше использовать возможности каждого человека. Пересматриваются сформированные ранее правила, принципы и меры, исправляются для достижения нужного результата. Вмешательство руководителей уже не требуются, команда существует самостоятельно. На этапе формируются общие цели команды, и каждый сотрудник выполняет свои функции с целями команды.

На этом этапе неформальные лидеры делят зоны влияния, члены команды выстраивают эффективные отношения друг с другом.

Главной задачей для сотрудников на этом этапе является определение своей принадлежности к команде, понимание общих целей, чувство единства.

Четвертый этап. Эффективный. Кульминация в развитии команды. В команде уже грамотно распределены функции между сотрудниками. Группа умеет быстро и эффективно решать проблемы и поставленные задачи. Люди начинают гордиться принадлежностью к команде. Этот этап необходимо использовать наиболее выгодно для предприятия. Развитие должно быть целенаправленным, планируемым и систематическим.

Пятый этап. Зрелый. Команда становится стабильной. Действуют прочные связи между работниками, все знают друг друга, сильные и слабые стороны. Людей оценивают уже не по внешнему поведению и образу, а по достоинствам и эффективности для команды.

Сформированная зрелая команда характеризуется тем, что отношения носят дружеский характер, внутренние конфликты быстро разрешаются, коллектив очень эффективен, и показывает высокие результаты предприятию. В такой команде есть хороший руководитель, который разделяет ценности коллектива, и указывает направление для движения.

В принципе, любой коллектив развивается по определенному сценарию, будь то команда или обычная группа людей. То же относится и к управленцам. Руководителям отделов и подразделений все - равно приходится взаимодействовать между собой, и группа, состоящая их руководителей отделов, также пройдет все перечисленные этапы, стихийно и естественно. Однако когда мы говорим о команде, подразумеваем ее эффективность. То есть члены команды организованны, стремятся в короткие сроки пройти начальные этапы и быть продуктивными, приносить пользу организации и достичь поставленной цели.

Конечно, здесь многое зависит от лидера команды и целенаправленного воздействия на членов коллектива с целью формирования команды.

Определить отношение члена команды к своему труду можно по результатам его деятельности и поведению: насколько человек дисциплинирован, насколько качественно и быстро выполняет поставленные задачи, выполняет ли самостоятельно творческую работу, насколько работоспособен, может ли работать вне рабочего времени и т.п.

То, как человек относится к труду, к своей работе, к своему коллективу, влияет на эффективность его деятельности. Когда социальная структура команды сформирована с учетом всех объективных и субъективных факторов, команда получается сплоченной, стабильной, эффективной. Структура в этом случае сама себя контролирует и корректирует, эффективные работники остаются на предприятии, неэффективные выбывают из команды самостоятельно.

Существует много принципов организации команды и нельзя сказать, что есть один универсальный. Поэтому нужно знать плюсы и минусы каждого принципа и выбирать более подходящий для конкретной ситуации.

Определить, что команда сформирована, можно по следующим признакам: все сотрудники представляют цель, организационная структура коллектива соответствует поставленной цели, в группе члены задумываются над методами работы, и стараются их усовершенствовать []. Кроме того, дисциплина на высоком уровне, команда самостоятельно регулирует сотрудников, люди обсуждают совместно проблемы и находят пути решения, коллектив поддерживает всех своих членов и создает дружеские взаимоотношения, отношения в группе открытые, и сотрудники готовы встречать трудности и преграды на своем пути.

3.2 Оценка деятельности команды проекта

Для каждого проекта и каждого заказчика критерии успеха могут быть определены и описаны в измеряемой форме. Можно выделить три традиционных типа критериев:

- традиционный для управления проектами критерий «вовремя, в рамках бюджета, в соответствии с предъявляемыми требованиями к результатам и качеству»;

- критерии ведущей организации, заказчика, пользователя;

- критерий выгоды для участников проекта.

В каждом конкретном проекте требуется произвести выбор, как критерий его успешного завершения, так и выбор характеристик и показателей (качественных и количественных), позволяющих оценить эффективность деятельности команды проекта. Это ключевая задача тех участников проекта (заказчика, владельца проекта, спонсора), которые вкладывают свои ресурсы (деньги, время, связи и др.) в осуществляемый проект и ожидают получения соответствующей выгоды (прибыли, повышения статуса, расширения возможностей и т. п.).

В общем случае успешными основными результатами деятельности команды проекта являются:

- достижение целей проекта или целей его жизненной фазы;

- решение поставленных задач и получение проектных результатов в заданные сроки и при заданных ограничениях на ресурсы.

Другие, более конкретные результаты деятельности команды проекта определяются по отношению к исполняющей организации, к проекту, к команде как к участнику проекта и по отношению к членам команды.

Следует иметь в виду, что результаты деятельности команды проекта в идеале должны быть измеримы. Поэтому на стадии планирования проекта предусматривается система критериев оценки результатов ее работы и соответствующих им количественных и качественных показателей, на основании которых можно утверждать: проект реализован успешно или неуспешно.

Главным «инструментом» достижения результатов проекта, отвечающих критериям оценки его успешности, является команда. Поэтому команда является одним из критических факторов успеха проекта [].

Команда — это один сложный инструмент. И всякий раз его нужно настраивать на конкретный проект, на определенный круг конкретных задач.

Вместе с тем часто встречается следующий подход: раз данная группа людей успешно реализовала один проект, значит, это уже эффективная команда, которая успешно реализует и другой проект. Большое заблуждение, часто приводящее к разочарованию.

Стереотипы работы команды, естественным образом формируемые при осуществлении одного проекта, могут оказать «медвежью» услугу при работе над новым проектом. Поэтому при принятии окончательного решения о реализации нового проекта необходимо учитывать этот факт при формировании и создании новой проектной команды.

Главный критерий эффективности деятельности команд в проекте — его успех. Менеджер должен четко оговорить условия его осуществления, обеспечить формальное описание, разделение и закрепление компетенций различного типа проектных команд. В современной культуре менеджмента проектов этот факт является осознанной необходимостью успешного осуществления любого проекта.

Заключение

В настоящее время в России происходит смена управленческих культур в тех областях профессиональной деятельности, которые связаны с социально-экономическим и политическим строем государства (экономика, финансы, менеджмент, управление, социальная сфера и т. п.).

Основные проблемы российской экономики носят организационно-управленческий и кадровый характер. Любые изменения — реинжиниринг, антикризисное управление, осуществление стратегического планирования и менеджмента, реорганизация или организационное развитие и др. — требуют определенного набора профессионалов, образование управленческих и исполнительских команд и осмысленных командных решений. Одной из наиболее совершенных рыночных управленческих команд и методик является проектный менеджмент, который все больше используется в России при управлении проектами.

Обобщая успешный опыт деятельности команд в проекте, можно сделать следующие главные выводы.

Основным фактором, ведущий успех проекта, является команда проекта.

Основой успешной командой, в которую собираются все характеристики, элементы и составляющие ее деятельности, является организационная и профессиональная культура проектного менеджмента.

В производственном плане организационная и профессиональная культура команды состоит из системы ценностей, образ мыслей и соответствующий им командный и индивидуальный способ действий.

Подбор и этапы развитие команды проекта происходит посредством определенных действий интеграции (методы, средства и инструменты из разных областей деятельности) как членов команды внутри ее самой, так и по развитию команды в определенном пространстве проекта.

В проекте и в решении о исполнении проекта отражены вопросы команды проекта (компетенция, уровень принятия решений, полномочия и ответственность и пр.), а также рассчитаны ресурсы (финансовые, временные, человеческие) на ее создание и развитие.

Изучив приведенные в экономической, социологической и психологической литературе разъяснения, автор представляет управленческую команду как создаваемую на основании определенных корпоративных ценностей, принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группу руководителей и специалистов, которая посредством самоорганизации самым образом активно и позитивно влияет на характер и результаты деятельности предприятия и связывает реализацию целей команды с развитием организации в целом.

Изучены принципы командной работы, такие как: взаимозависимость, ответственность, целеустремленность, сплоченность, приведены их главные характеристики.

В результате проведенного анализа можно сделать вывод, согласно которому создание различных типов управленческих команд на предприятиях имеет цель к повышению эффективности управления, за счет: полной причастности элементов команды в результатах проекта (владение собственностью, участие в прибыли); наибольшего применения внутренних ресурсов; работы по единым нормам и правилам; принятия решений теми, кто их будет выполнять; атмосферы творчества; внутренней удовлетворенности каждого члена команды; возможности самовыражения в работе.

Список использованной литературы

• Володин В.В. Особенности планирования реализации инновационных проектов. - Актуальные проблемы современного управления и экономики. / Под ред. д.т.н., проф. Ильенковой С.Д. - Межвуз. сборник научных трудов. – Вып. 4. – М.: ИНИОН РАН, 2002.
• Володин В.В. Повышение эффективности межотраслевой диверсификации с использованием проектного управления. – М.: ИНИОН РАН, 2005.
• Володин В.В. Технологии деловых коммуникаций. – Уч.пособие.- М.: МЭСИ, 2002.
• Володин В.В. Управление проектами. – М.: ММИЭИФП, 2003.
• Геллерт М., Новак К. Все о командоообразовании. М., Спб, изд-во «Вершина», 2006.
• Зилберман Н. Консалтинг. Методы и технологии. Спб, изд-во «Питер», 2006.
• Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Спб., изд-во «Речь», 2004.
• Ким Хелдман Профессиональное управление проектами. — «Бином» «Москва», 2005. — С. 517.
• Лапыгин Ю.Н. Управление проектами: от планирования до оценки

эффективности. — Омега-Л «Москва», 2008. — С. 252.

• Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами.

– Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации».- М.: Омега-Л, 2004.

• Михеев В.Н. Современная команда менеджмента проекта. – Журнал

«Директор ИС». - № 5. - 2000.

• Пинто Д.К. Управление проектами. – СПб.: Изд. Питер, 2004.
• Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и

практика: Учебник. / З.П. Румянцева - М.: ИНФРА-М, 2006.