Понятие менеджмента. Основные функции в системе менеджмента

Содержание:

Введение

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из “винтика” в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

Актуальность темы заключается в том, что успешная управленческая деятельность организации в существенной мере зависит от глубины знания функций менеджмента и мастерства их применения в конкурентной борьбе на внутренних и внешних рынках. Чем ниже применяемость функций менеджмента в организациях, тем чаще они разоряются, негативно воздействуя на окружающую их среду. Именно поэтому данные функции менеджмента являются важнейшим объектом исследования, как для специалистов, так и современных практиков, использующие достижения функций в процессе всей деятельности организации.

Цели и задачи управления и менеджеров являются отправным моментом для определения объемов и видов управленческих работ, которые обеспечивают их достижение. Речь опять-таки идет о функциях, которые являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей той или иной организации. Поэтому их называют общими и в их составе выделяют планирование, организацию, координацию, контроль и мотивацию.

Предметом исследования данной работы являются виды управленческих работ, необходимые для достижения организацией своих целей и задач. Объектом исследования, соответственно, будут основные функции управления, которые используют все менеджеры в любой организации, как для решения текущих задач, так и определения дальнейшей перспективы.

Целью данной работы является изучение всех аспектов воздействия функций управления на организацию и трудовой коллектив. Для достижения данной цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть вид управленческой деятельности, который связан с составлением планов организации;

- выяснить, что необходимо для создания реальных условий для достижения запланированных целей;

- рассмотреть, какая из функций имеет целью активизировать сотрудников организации, и каким образом это происходит;

- разобрать, существует ли необходимость в оценке и учете результатов работы организации и в установлении взаимодействия между подсистемами организации.

В разработке этой - одной из самых важных направлений развития управленческой мысли – участвовали многие ученые и специалисты, кроме того, «оттачивание» функций управления активно шло и на местах, где практики-менеджеры внедряли свои передовые идеи в организации. Так, в качестве примера можно назвать таких знаменитых специалистов и авторов популярных изданий: Майкла Мескона “Основы менеджмента” и Телора Фредерика Уинслоу, “Менеджмент”, которые внесли значительный вклад в развитии науки управления и функций управления в частности.

1. Теоретические аспекты менеджмента и его сущность

1.1. Понятие менеджмента

Менеджмент — это феноменальное явление в истории человечества. За 150 лет он сформировался и приобрел огромный вес и влияние, полностью преобразив социальную и экономическую структуру развитых стран мира. Именно по законам менеджмента была построена глобальная экономика и установлены новые правила игры для стран, которые на равных участвуют в ее развитии. По ходу этого процесса менеджмент и сам претерпел существенные изменения.

Менеджмент — это особая разновидность хозяйственного управления, возможная только в условиях рынка. Он предполагает обусловленность действий руководителя складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты.

Менеджмент — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Менеджмент – это управление людьми, работающими в одной организации, имеющей общую конечную цель.^[1]

Менеджмент – управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:

ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;

хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;

необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.^[2]

Менеджмент – воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Термин «менеджмент» прочно вошел в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании).

Рассматривая суть понятия «менеджмент», важно уточнить некоторые входящие в его определение положения.

Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал фирмы, в которой он работает. Он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Обеспечивая связь и единство всего производственного процесса, менеджмент объединяет работников различных специальностей, работающих под руководством менеджера, управляющего предприятием, производственным отделением или фирмой в целом.

Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта – хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.).

Под хозяйственной деятельностью в определении менеджмента понимается деятельность фирмы:

в любой отрасли экономики: промышленности, торговле, строительстве, транспорте, банковском деле, страховом деле и др.;

в любой сфере деятельности фирмы: производство, сбыт, финансы, если она направлена на получение прибыли как конечного результата или предпринимательского дохода в зависимости от конкретных целей деятельности фирмы.

Таким образом, «менеджмент» относится только к тем категориям фирм или предприятий, которые осуществляют свою деятельность в целях получения прибыли независимо от характера такой деятельности. Менеджмент охватывает не только деятельность промышленных фирм, но также и банков, страховых обществ, туристических агентств, гостиниц, транспортных компаний и других хозяйственных единиц, выступающих на рынке как самостоятельные экономические субъекты.^[3]

Виды менеджмента — специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента.

По признаку объекта различают общий и функциональный менеджмент.

Общий менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев. Он изучает принципы и закономерности управления социально-экономическими процессами (функции управления, управленческий цикл, стратегическое управление, мотивация, лидерство). Так, например, стандартные функции менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль), встречаются в жизни любой организации.

Специальный менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев, например управление инновационной деятельностью, персоналом, маркетингом, финансами и т.п.

В любой организации общий и функциональный менеджмент существуют в органическом единстве, составляя целостную систему менеджмента.

Объектом общего менеджмента являются люди в организациях и совокупность отношений между ними, возникающих в процессе управления этими организациями. Объектом специального менеджмента являются особые отношения между людьми в организациях и некоторые виды специальных процессов (например, финансовые потоки, изучаемые финансовым менеджментом, или инвестиционные процессы, изучаемые инвестиционным менеджментом).

Предметом менеджмента являются экономический механизм, организационные структуры, маркетинг, персонал, информация, корпоративная культура, поведение людей в организациях и другие составные части системы управления.^[4]

Менеджмент должен давать возможность роста и развития как предприятию в целом, так и каждому из его работников в отдельности по мере изменения потребностей и появления новых возможностей. Каждое предприятие представляет собой учреждение, где обучают и обучаются. Элементы обучения и развития должны присутствовать на всех уровнях предприятия. Процесс обучения и развития должен быть непрерывным.

Каждое предприятие состоит из людей с разным уровнем квалификации и знаний. Эти люди выполняют разные виды работ. Деятельность предприятия должна основываться на обмене информацией и на индивидуальной ответственности. Каждый работник предприятия должен задуматься над тем, какова цель его деятельности, и позаботиться о том, чтобы эта цель была доведена до его коллег. Каждый работник должен подумать о том, что он должен своим товарищам по работе, каковы его обязанности перед ними, и сообщить им об этом. Каждый работник должен подумать о том, что ему должны его товарищи по работе, каковы их именно обязанности перед ним, и довести до их сведения, чего он ожидает от них.

Положение на рынке, инновации, производительность, повышение квалификации работников, качество продукции, финансовые результаты — все эти показатели являются важными составляющими эффективности организации и факторами, определяющими его жизнеспособность. Эффективность нужно регулярно измерять и непрерывно повышать.

Реальные результаты деятельности любого предприятия проявляются только вне этого предприятия.

Менеджеры, которые усвоили эти принципы и руководствуются ими на практике, имеют все основания рассчитывать на успех.

Основными составляющими успеха являются:

1) выживание организации в долгосрочной перспективе;

2) результативность;

3) эффективность.

С этих позиций менеджмент предстает как сложная система данных науки управления, опыта лучших управляющих мира и искусства управления.

Как система научных данных менеджмент – это совокупность философий, моделей, стратегий, принципов, методов и стилей управления организацией, производством и персоналом в целях повышения ее эффективности и роста прибыли.^[5]

Управление включает три аспекта:

«кто» управляет «кем» (институциональный аспект);

«как» осуществляется управление и «как» оно влияет на управляемых (функциональный аспект);

«чем» осуществляется управление (инструментальный аспект).

Определение целей деятельности фирмы на ближайшую и дальнюю перспективы – это главное в менеджменте. Управление путем постановки целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы и ее обеспеченности соответствующими ресурсами. Общие цели отражают концепцию развития фирмы в целом, специфические разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности фирмы.

Рациональное использование материальных и трудовых ресурсов предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что осуществляется в процессе управления, когда группа сотрудничающих людей направляет свои действия на достижение общих целей на основе соответствующей мотивации их труда.^[6]

Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности.

Экономический механизм менеджмента состоит из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом.

В зависимости от периода, на который ориентируется управленческая деятельность, выделяют текущий, опережающий (перспективный) и контролирующий менеджмент.

Текущий обеспечивает поддержание параметров соответствующего объекта в рамках допустимых отклонений в реальном масштабе времени.

Опережающий (перспективный) менеджмент связан с прогнозированием, планированием и реализацией нововведений с учетом риска.

Контролирующий менеджмент нацелен на корректировку и преодоление негативных последствий принятых в прошлом решений.

Менеджмент как наука описывает и анализирует эти отношения, выявляет факторы, влияющие на них, направляет свои усилия на изучение природы управленческого труда, выявление условий его эффективности, установление причинно-следственных связей в процессе принятия управленческих решений.

Менеджментом называется также и учебная дисциплина. Сегодня на Западе он существует и как одно из самых распространенных направлений профессионального образования, и как важнейший элемент подготовки любого специалиста.^[7]

1.2. Основные разновидности менеджмента, цели и задачи менеджмента

Еще в 50-60-е гг. прошлого века в Европе и США доминировало представление о менеджменте как об универсальной дисциплине, имеющей единый, нерасчлененный объект. Сегодня таких объектов существует несколько, и число их продолжает расти.

Речь идет об организационной деятельности, производстве, материально-техническом снабжении и сбыте, инновациях, маркетинге, персонале, финансах, учете и анализе хозяйственных процессов. Сегодня к ним добавилось обучение и распространение знаний.^[8]

За эти объекты «отвечают» соответствующие разновидности менеджмента.

Организационный менеджмент управляет процессами создания организации, формирования или преобразования ее структуры, механизма управления; выработки норм, правил, инструкций и проч.

Производственный менеджмент обеспечивает эффективное осуществление основной деятельности предприятия путем ее направления в нужное русло, координации субъектов и ресурсов.

Объектами производственного менеджмента являются постановка целей, выбор стратегии, планирование, оптимизация объема и структуры выпуска продукции, организация трудового и технологического процесса, их регулирование, устранение сбоев и неполадок, контроль, руководство людьми, стимулирование, расстановка кадров и т. п.

Снабженческо-сбытовой менеджмент управляет процессами заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и организации хранения сырья, материалов, комплектующих изделий, а также произведенных товаров, их предпродажной подготовки, отправки покупателям.

Инновационный менеджмент осуществляет управление нововведениями, координацию и контроль научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов товаров и услуг, внедрение их в производство; формирование и оценку планов и программ инновационной деятельности, организацию их ресурсного обеспечения; стимулирование творчества.^[9]

Маркетинг-менеджмент ведает едва ли не самой важной и сложной на сегодняшний день сферой хозяйственной деятельности организации — поведением фирмы на рынке. С его помощью осуществляется изучение последнего, отбор целевых рынков, формирование каналов сбыта, выработка ценовой и рекламной политики и т п.

Персонал-менеджмент решает задачи подбора, расстановки, обучения, развития, повышения квалификации кадров; разрабатывает системы вознаграждения и стимулирования; отвечает за создание благоприятного морально-психологического климата, улучшение условий труда и быта, поддержание контактов с профсоюзной организаций и разрешение трудовых споров и конфликтов.

Финансовый менеджмент занимается вопросами составления бюджета и финансового плана организации; формированием и распределением фонда ее денежных ресурсов; оценкой текущего и перспективного финансового состояния.^[10]

В последние годы начинают активно говорить о менеджменте знаний, управляющем процессами их выявления, отбора, хранения, распространения, придания им дополнительной ценности, повышения их качества с помощью фильтрации, синтеза, облечения в новые формы и прочее, позволяющих более эффективно их использовать на практике.

Центральная задача в управлении знаниями состоит в том, чтобы облегчить выявление, обмен и использование имеющихся информационных ресурсов, передового опыта, творческих возможностей.

В конце 70-х — начале 80-х годов произошел «японский прорыв». Он состоит в признании определенных преимуществ управления производством в современной Японии в сравнении с американским менеджментом.^[11]

Японская модель управления формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и правления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

Важнейшие из черт японского характера является: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

В Японии наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работникам вознаграждение, составляющее одинаковый процент от их зарплаты. Этот процент зависит только от деятельности фирмы в целом. Если фирма работала плохо, выплаты меньше, если хорошо — больше.

Американская модель управления утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

В американских фирмах зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может расти, хотя у могут идти дела хуже.

В США высококвалифицированным специалистом считается работник, до тонкости знающий лишь свою сугубо узкую область деятельности.

Главной заботой американских специалистов были не интересы фирмы, а стремление держать на хорошем уровне возглавляемые ими службы.^[12]

Цель управления — это необходимый результат деятельности, осознаваемый руководителями, исполнителями и имеющий качественное и количественное определение на основе перспективных и текущих потребностей.

Как правило, цель ставится не одна, а в группе с многими другими. Выбор цели представляет некий процесс компромиссов между интересами различных групп.

Необходимо выполнять следующие правила формирования целей:

— совокупность поставленных задач должна быть необходимой и достаточной для обеспечения полного достижения цели;

— задачи должны быть качественно и количественно определены;

— структура любой цели может быть описана в нескольких альтернативных вариантах;

— каждая цель должна быть отнесена к организационно обоснованному подразделению, группе или должностному лицу, принимающему решение;

— должен быть определён временной период действия целей;

— цели должны быть достижимыми и мотивировать действия исполнителей в правильном направлении;

— цели должны иметь возможность их корректировки при изменении внешней и внутренней среды организации;

— цели должны быть совместимыми;

— цели должны приниматься всеми участниками процесса производства и реализации продукции и не противоречить желаниям и потребностям общества.

Сформированная система целей позволит:

выделить организационно обособленные блоки системы управления, ориентированные на обеспечение определенных целей;

рационально распределить полномочия и ответственность за достижение целей между уровнями и звеньями аппарата управления;

определить последовательность и характер работ по достижению конечных целей, определить их связи и координацию;

сформировать систему оценки и стимулирования труда исполнителей в подразделениях при достижении поставленных задач.^[13]

Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Прибыльность фирмы свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая достигается путем минимизации затрат (расходов на сырье, материалы, энергию, оплату труда, финансирование) и максимизации доходов от результатов производства - выпуска продукции и услуг.

Управление организацией будет эффективно только тогда, когда оно ориентировано на обоснованную цель.^[14]

Менеджмент призван создавать условия для успешного функционирования фирмы исходя из того, что прибыль — результат ее деятельности, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и ее накопление на предприятии позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с реализацией товаров на рынке. Ситуация на рынке постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций, для чего требуются определенные резервные денежные средства и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

В связи с этим в задачи менеджмента входит:

обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы;

постоянный поиск и освоение новых рынков.

К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также:

определение конкретных целей развития фирмы;

выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;

разработка стратегии развития фирмы — хозяйственных задач и путей их решения;

выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;

определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

установление контроля за выполнением поставленных задач.

Выполнение задач менеджмента по регулированию, организации, координации и контролю за производственным процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке.^[15]

1.3. Принципы менеджмента и его стадии менеджмента

Как и любая другая деятельность, управление осуществляется в соответствии с определенными принципами, т. е. правилами. Соблюдение принципов обеспечивает успех, несоблюдение может привести к неудачам и убыткам.

К основным принципам менеджмента можно отнести следующие.

Научность в сочетании с элементами искусства. Научный подход необходим, поскольку сложным современным хозяйством фирмы практически невозможно управлять без тщательной проработки решений.

В то же время ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на ее изучение попросту нет времени.

Тогда приходится импровизировать, использовать нетрадиционные подходы, чутье, опыт. Таким образом, фактор неопределенности функционирования и развития социальной системы превращает управление в искусство.

Целенаправленность. Менеджеры действуют не просто так, а ради решения конкретных проблем, стоящих в данный момент перед хозяйствующим субъектом.

Специализация в сочетании с универсальностью. Для управления индивидуальный к каждому субъекту процессу с его Семейным нельзя так как корпорацией.

Все шаги в строго порядке во так и в Нельзя, сначала решение, а уже ситуацию.

В случаев операции осуществляться повторяться определенные времени контроль, бухгалтерских ^[16]

Непрерывность. обусловлена характером и хозяйственных

Оптимальное централизованного и самоуправления элементов Субъекты местах иметь конкретизировать решения в соответствии складывающейся и особенностями а в определенных — действовать

Учет особенностей и работников, межличностных и группового Это нормальный психологический климат, взвешенных и их исполнение.

единства и ответственности субъекта Избыток приводит практике к недостаток — деловую и инициативу.

участников на личной Она с помощью поощрения, возможности по самореализации, новых и навыков.

раннее и вовлечение в процесс решений. из в которые собственные и идеи, реализовываться с активностью и чем « сверху».

для черты экономический, психологический, правовой и технический аспекты.^[17]

экономического составляет процессом в ходе достигается материальных и ресурсов, для достижения

Социально- аспекты деятельность группы по и руководству всего фирмы достижения целей.

аспект отражает государственных, и экономических проводимую политику и ими

Организационно- аспект включает оценку и систематический целей и последовательную стратегии достижения задач, требуемых рациональное организацию, и контроль действиями, для избранных мотивацию и людей, эту

Менеджмент в от и последовательности можно на стадии: управление; управление; ^[18]

1. Стратегическое включает:

цели

прогнозирование предвидение развития, под существующих

перспективное как мер, для отклонения итогов установленной

2.Оперативное включает по вышеуказанных которая на:

как нужной и необходимых

руководство распорядительство в условиях структуры.

3. включает достигнутых (обратная и выступает исходный нового управления.

менеджмент единство видов и процесса как экономического, технического и социально- аспектов

Современная техническая революция только новые услуги и но и многом социально- жизнь Речь о следующем.

первых, коренным изменилась человека в Он в основной ресурс

Сегодня связанные с представляются в «человеческий Их являются медицинского отдыха, спортом; условий развитие способностей и

Во изменилась фирм. масштабов деятельности, гигантских комплексов оказывать воздействие общество и среду. В с этим концепция ответственности перед Она путем ему через и участие в широкого социальных ^[19]

В современное социальной входят:

фирмы перспективные интересы;

общественных (например,

оптимизация прибыли;

капитала как богатства

Выделяются виды ответственности:

заключающаяся в доходов, обществу разумным товаров и и создании оплачиваемых мест;

выражающаяся в фирмой обязательств в экономики;

проявляющаяся в поведении следовании более стандартам, общепринятые.

В резко темпы возросла во сферах экономической жизни.

В стали скорость глобализации, общечеловеческие

В-пятых, в странах переход индустриальной к а сегодня и к экономике, на технологиях.^[20]

фирма как система, предпосылки которой в ее В связи с первостепенной менеджмента адекватное на внешние

Главное уделяется ресурсам — творчеству, максимальной работника, позволяет обеспечивать и адаптивность.

смену приходит от иерархии —

Безразличное негативное к своим пассивность, порожденные условиями бесправием сменяются приобщением к организации, проявить

Ориентация на точности и технологических и процессов нацеленностью достижение результата, потребителю.

характер взаимоотношений в Агрессивность, конкуренция уступают спокойствию, компромиссов,

Другим подход к и реализации решений. на опыт и единовластие, слепая неприятие постепенно устремленностью в поощрением в том и коллективного, разумного

Акцент материальные и факторы как успеха вниманием к способному сложные технические задачи.

упор количественные постепенно стремлением высокое во сферах организации.

переход управления в массового и спокойной к управлению деятельностью остром

Особенностями российского являются интеллектуальный руководителей, большого государственного и освоения технологий. отечественный сегодня еще в количественного и качественные его мало ^[21]

2. Основные управления

Функция предполагает о том, должны цели и что делать организации, достичь целей. есть, содержат того, должно сделано, последовательность, и время работ, для поставленных

В новых хозяйствования не предприятиям ресурсы «добывает» неся ответственность ассортимент, и результаты. становится деятельности всех собственности и так без невозможно согласованность в подразделений, процессы, потребность в стимулировать активность на Сам планирования более формулировать установки и использовать показателей необходимую последующего результатов. того, укрепляет руководителей служб

Планирование в условиях – непрерывный использования путей и совершенствования организации счет возможностей, и факторов. планы в соответствии с ситуацией.^[22]

составной планирования этом составление и среднесрочных показывающих направления развития рассматриваемой в взаимодействии с ее Прогнозы будущее в основу планов, в находят важнейшие любой связи целями, и возможностями среды. В очередь, планы основу планов, с которых работа

Стратегическое представляет набор и решений, руководством, ведут к специфических предназначенных того, помочь достичь целей.

стратегического является помогающим в управленческих Его - обеспечить и изменения в в достаточной Точнее процесс планирования тем под укрываются управленческие

Стратегический должен скорее с зрения всей а не индивида. на предприятиях предприятия позволить относительную сочетать планы стратегией

Стратегический должен обширными и фактическими Чтобы конкурировать в мире фирма постоянно сбором и огромного информации отрасли, конкуренции и факторах.^[23]

план фирме индивидуальность, позволяет привлекать типы и, в то время, привлекать других Этот открывает для которая ее привлекает работников и продавать или

Наконец, планы быть так, не оставаться в течение периодов но и достаточно чтобы необходимости было их и переориентацию.

и успех Некоторые как и могут определенного успеха, затрачивая труда формальное Более стратегическое само себе гарантирует Организация, стратегические может неудачу за ошибок в мотивации и

Тем менее, планирование создать важных и существенных факторов организации.

темп и увеличения является большим, стратегическое представляется способом прогнозирования проблем и Стратегическое дает для решения. планирование снижению при решения. поскольку служит формулирования целей, создать общей внутри ^[24]

Цели Первым и, быть, существенным при будет целей

Основная цель - четко причина существования - как миссия. вырабатываются осуществления миссии.

детализирует фирмы и направление и для целей и на организационных Формулировка организации содержать

1. Задача с точки ее услуг изделий, основных и основных Проще какой деятельностью фирма?

2. Среда отношению к которая рабочие фирмы.

3. организации. типа климат внутри Какого людей этот

Чтобы соответствующую руководство ответить два “Кто клиенты?”, и “ потребности клиентов можем ” Клиентом в контексте любой, использует деятельности Клиентами организации те, использует услуги и ее ^[25]

Общефирменные формулируются и на общей организации и ценностей и на ориентируется руководство. внести вклад в организации, должны рядом

1. Во цели быть и измеримыми. свои в конкретных формах, создает базу для решений и хода

2. Конкретный прогнозирования собой характеристику целей. обычно на или временные Долгосрочная имеет планирования равный годам. цель в случаев один планов который завершить в года. цели горизонт от до лет.

3. должна достижимой, - служить эффективности

4. Чтобы эффективными, цели должны взаимно - т. е. действия и необходимые достижения цели, должны достижению целей.

будут частью стратегического только в случае, высшее правильно сформулирует, эффективно институционализирует, о них и их во организации. стратегического будет в той в какой руководство в формулировании и в какой эти отражают руководства и фирмы.^[26]

стратегического

Стратегическое приобретает тогда, оно

После основополагающей стратегии необходимо объединив с организационными

Важным увязки является планов и тактики, процедур и

Тактика собой краткосрочные Политика общие для и принятия Процедуры действия, должны предприняты в ситуации. точно что делать в ситуации.

стратегического

Разработка и реализация плана простым К сожалению, многие применяют “внедрить ” по к планированию и проваливаются. оценка плана чрезвычайное для успеха

Оценка проводится сравнения работы с Процесс используется в механизма связи корректировки Чтобы эффективной, должна системно и Надлежащим разработанный должен все - сверху При процесса планирования ответить пять

1.Является стратегия совместимой с организации?

2. ли допустимую риска?

3. ли достаточными для стратегии?

4. ли внешние и возможности?

5. ли стратегия способом ресурсов ^[27]

2.2. Организация одна функций

Организовать - создать структуру. - это создания предприятия, дает людям работать для его

Организовывать – значит на и делегировать общей задачи распределения и полномочий, а установление между видами

В любом составленном в всегда стадия то создания условий достижения целей. это перестройки производства и с тем, повысить гибкость и к требованиям экономики. не важная функции – создание для такой внутри которая высокой к изменениям, техническому прогрессу, для организации Здесь – это с персоналом, стратегического и мышления в руководителей, работников склада, к творчеству, и не рисковать и на ответственность решение предприятия.

взаимодействия и Чтобы были руководство найти способ планов, т. е. с результатом.^[28]

как представляет функцию координации задач: два аспекта процесса:

1. организации подразделения целям и

2. Делегирование

Делегирование, термин, в теории означает задач и лицу, принимает себя за выполнение.

понять, эффективно делегирование, а проблему рассмотрим - необходимо связанные с концепции и организационных

Ответственность собой выполнять задачи и за удовлетворительное

Важно что реализуется в случае полномочий, и ответственность может делегирована. не размывать передавая подчиненному. лицо, которое ответственность решение либо задачи, обязательно ее оно ответственным удовлетворительное работы.

предполагается, какое- лицо ответственность удовлетворительное задачи - должна ему ресурсы. осуществляет путем полномочий с задачами.

представляют ограниченное использовать организации и усилия ее на определенных

Полномочия планами, правилами и распоряжениями а также внешней например, и культурными Пределы полномочий нарушаются власти и организациям.^[29]

В случаях полномочий характер в такой степени, необходимо отношения уровнями которые в виде общих Они как и аппаратные полномочия, оба могут в различных

Линейные - это которые непосредственно начальника к и далее к подчиненным.

линейных создает уровней организации. создания называется процессом. полномочия людьми передаются скалярного результирующая называется цепью цепью Итак, делегирования полномочий цепь

Прежде определить полномочия, рассмотрим административного

Административный выполняет много в современных что их перечислить. можно штабной по или основным учитывая которые выполняет. К типам относятся обслуживающий и аппарат, иногда как обслуживающего Однако помнить, на редко провести границу этими ^[30]

Классификации обслуживающего и аппаратов штабной в соответствии с его

Аппаратные полномочия организациям специалистов нарушения единоначалия. полномочия рекомендательные обязательные параллельные и полномочия. руководители обладают полномочиями в областях, а штабного обладает полномочиями в самого

Число подчиняющихся руководителю, его управляемости. норма не соответствующим ограничена, путаница и руководителя. возможность в полномочиях быть при принципа - работник получать распоряжения от начальника и только ним.

редко эффективным, руководство придерживается соответствия, которому полномочий соответствовать ответственности.

организаций.

выбирать организационную которая стратегическим и обеспечивает эффективное с окружающей и достижение целей. организации может неизменной, что как так и ее Большинство сегодня бюрократические управления. структурой является организация, которой разбивается подразделения, специализированные

Поскольку функциональные оказались слишком крупные перешли к дивизиональных Основными такой являются структуры, или различные продукции, на группы или различные Выбор в той иной определяется этого в стратегических организации.

предусматривающие отделения, всего в ситуациях, объем продаж относительно по с продажами страны. объем продаж возрастает, подходящей глобальная структура.^[31]

бюрократических управления в четком труда, соподчиненности и органов профессиональном базирующемся компетентности, и в системе и стандартов, функционирование Потенциальные воздействия, бюрократическими на организации, в жесткой поведения, связи организации и к быстрым Масштабы проблем возрастают, организация с быстрыми окружающей или продукцией.

проблемы структур быть при органических адаптивных Основные адаптивных - это организация, организация и

В проектной и организации наложение созданных, целевых на структуру Происходящее этом полномочий раз к борьбе власть, при групповых и чрезмерным Конгломераты из фирмы и дочерних компаний, рассматриваемых в качестве отдельных экономических центров. Основная, матричная фирма покупает и продает дочерние фирмы в соответствии со своей стратегией роста.^[32]

Так или иначе, в рамках любой структуры можно сделать упор на децентрализацию полномочий с тем, чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (т. е. по вертикали), повышении эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней. Децентрализованные структуры обычно целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсифицированной продукции, а также быстро меняющейся технологией. Целесообразность введения таких структур также растет по мере увеличения размеров организации и ее сложности.

Таким образом, для того, чтобы использовать преимущества специализации, нужна эффективная интеграция организации. Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, подходят методы, связанные с разработкой и установлением правил и процедур, иерархическими структурами управления. Организации, действующие в более изменчивой окружающей среде и использующие разнообразные технологические процессы и технологии выпуска отдельных изделий, зачастую считают более правильным проводить интеграцию путем установления индивидуальных взаимосвязей, организации работы различных комитетов и проведения межотдельских совещаний.^[33]

2.3. Мотивация деятельности персонала организации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Процесс мотивации включает:

- установление или оценка неудовлетворенных потребностей;

- формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативности работы членов трудового коллектива. К ним, в первую очередь, относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.^[34]

Однако чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.^[35]

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.^[36]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели, только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.^[37]

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.^[38]

2.4. Контроль и координация, как элементы установления взаимосвязей и обратной связи

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство станет более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами контроля: предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.^[39]

Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать.

Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации.

К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.^[40]

Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Поведение людей, естественно, не единственный фактор, определяющий эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.^[41]

Координация – это функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Поэтому для выполнения этой функции могут использоваться как всевозможные документальные источники (отчеты, докладные, аналитические материалы), так и результаты обсуждения возникающих проблем на совещаниях, собраниях, при интервьюировании. Большую роль при этом играют технические средства связи, помогающие быстро реагировать на отклонения в нормальном ходе работ организации.

С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления, а также действий руководителей.

В условиях роста самостоятельности и ответственности руководителей всех уровней и исполнителей происходит рост так называемых неформальных связей, которые обеспечивают горизонтальную координацию работ, выполняемых на одном уровне управленческой структуры. Одновременно сокращается необходимость в вертикальной координации, когда структуры управления становятся «плоскими».^[42]

Заключение

Пять функции управления - планирование, организация, координация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все пять управленческих функций, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Все функции управления должны использоваться в комплексе.

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что, значит, управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других... и все это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Принятие решений - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.

Таким образом, в ходе этой работы мы разобрали все основные функции управления и их взаимосвязи. С моей точки зрения, были решены, поставленные в начале работы задачи, а значит, и цель ее была достигнута.

То есть мы рассмотрели, такую функцию управления как планирование – форму целенаправленного воздействия, предусматривающую выработку и постановку целей и задач управления производства, а также определения путей и средств реализации плана для достижения поставленной цели.

Выяснили, что для создания реальных условий для достижения запланированных целей необходима организация, то есть упорядочение технической, организационной и экономической подсистем на всех иерархических уровнях управления.

Рассмотрели, какая из функций имеет целью активизировать сотрудников организации, и каким образом это происходит. Данная функция – это мотивация, побуждающая к деятельности сотрудников организации, и предусматривающая повышение эффективности деятельности производственной системы. Это происходит через моральное и экономическое стимулирование.

Разобрали, существует ли необходимость в оценке и учете результатов работы организации и в установлении взаимодействия между подсистемами организации. Конечно, такая необходимость объективно существует. Оценка и учет результатов деятельности – это контроль, служит средством осуществления обратной связи. Для обеспечения взаимосвязей необходимо установить более рациональные связи в производстве, этим то занимается координации.

Список использованных источников

1. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 519 с. 

2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям«Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 391 c.

3.Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 366 с.

4. Бланк, И.А. Менеджмент: учебный курс / И.А. Бланк. Киев: Ника-Центр Эльга, 2013. — 680 с. 

5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.

6. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 736 c.

7. Десслер, Гари. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2014. — 432 с.

8. Зайцев, Н. Л. Экономика организации: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / Н. Л. Зайцев. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 624 с.

9. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В.И. Коробко… — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 383 c.

10. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.

11. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. — М.: Академия, 2014. — 208 с.

12. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 464 с.

33. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.

14. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.

15. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.

16. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.

17. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 256 c.

18. Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. — М.: Омега-Л, 2013. — 368 c.

19. Шапиро, В.Д. Управление проектами: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазур. — М.: Омега-Л, 2013. — 960 c.

20. Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. — М.: Омега-Л, 2013. — 398 c.

Приложение 1

Рисунок 1. Классификация функций управления «Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.»

1. Бланк, И.А. Менеджмент: учебный курс / И.А. Бланк. Киев: Ника-Центр Эльга, 2013. —46 с. ↑

2. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 24 c. ↑

3. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 102 c. ↑

4. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 93 c. ↑

5. Шапиро, В.Д. Управление проектами: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазур. — М.: Омега-Л, 2013. — 960 c. ↑

6. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В.И. Коробко… — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 77c. ↑

7. Десслер, Гари. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2014. — 154 с. ↑

8. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 132 с. ↑

9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 65 c. ↑

10. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. — М.: Академия, 2014. — 118 с. ↑

11. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 89 c. ↑

12. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 98 c. ↑

13. Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. — М.: Омега-Л, 2013. — 158 c. ↑

14. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 174 с. ↑

15. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 225 c. ↑

16. Зайцев, Н. Л. Экономика организации: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / Н. Л. Зайцев. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 238 с. ↑

17. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 128 с. ↑

18. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 120 c. ↑

19. Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. — М.: Омега-Л, 2013. — 144 c. ↑

20. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 212 с.  ↑

21. Зайцев, Н. Л. Экономика организации: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / Н. Л. Зайцев. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 278 с. ↑

22. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 128 c. ↑

23. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 312 c. ↑

24. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 132 c. ↑

25. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 341 c. ↑

26. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В.И. Коробко… — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 176 c. ↑

27. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 128 c. ↑

28. Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. — М.: Омега-Л, 2013. — 212 c. ↑

29. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. — М.: Академия, 2014. — 94 с. ↑

30. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям«Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 104 c. ↑

31. Бланк, И.А. Менеджмент: учебный курс / И.А. Бланк. Киев: Ника-Центр Эльга, 2013. — 336 с.  ↑

32. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. — СПб.: Питер, 2016. — 273 с. ↑

33. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 148 c. ↑

34. Десслер, Гари. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. — М.: Издательство «БИНОМ», 2014. — 242 с. ↑

35. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям«Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 237 c. ↑

36. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 207 c. ↑

37. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 256 c. ↑

38. Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. — М.: Омега-Л, 2013. — 263 c. ↑

39. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 192 с. ↑

40. Шапиро, В.Д. Управление проектами: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазур. — М.: Омега-Л, 2013. — 534 c. ↑

41. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 336 с.  ↑

42. Бланк, И.А. Менеджмент: учебный курс / И.А. Бланк. Киев: Ника-Центр Эльга, 2013. — 512 с.  ↑