Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Методы мотивирования персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность проблем, освещаемых в работе, связана с тем, что в современное время увеличилось количество предприятий общественного питания (кафе, ресторанов, пабов, баров и т.д.), увеличилось разнообразие услуг, предоставляемых в них, и тем самым выросла конкуренция. И чтобы выжить в этих жестких условиях конкуренции руководители стали обращать все больше внимания системе управления персоналом, эффективность которой влияет на прибыльность ресторана.

Система управления персоналом является неотъемлемой частью организации работы с персоналом в ресторане.

Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере общественного питания. Связано это, прежде всего, с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на рынке ресторанного бизнеса, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями общественного питания. Мотивация персонала способствует повышению эффективности работы предприятия, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг.

Актуальность избранной темы подтверждает тот факт, что важную роль в управлении персоналом играет эффективная мотивация персонала.

Объектом исследования в данной работе является ресторан ООО «Ток Райс».

Предметом исследования является мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ресторанном бизнесе.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе (на примере ООО "Ток Райс").

Основными задачами работы являются:

-раскрыть сущность, цель, значение мотивации персонала в современных условиях, рассмотреть теории мотивации.

-рассмотреть классификации методов и приёмов мотивирования персонала.

- показать механизм расчёта основных качественных и количественных показателей, характеризующих эффективность мотивирования персонала предприятия.

-дать общую характеристику организации

-дать оценку кадрового потенциала. Привести данные о списочном составе, структуре кадров, рассчитать показатели движения, производительности персонала.

- описать существующую систему мотивации сотрудников ООО «Ток Райс»

-оценить систему мотивации сотрудников ООО «Ток Райс», сформулировать её недостатки.

В процессе написания курсовой работы были использованы научные труды авторов по теме исследования, подобных, как: Ветлужских Е., Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д., Гарибзаде Т.Т.О., Меметов Р.С., Голодок Д.А., Алексеева М.С., Корзенко, Н. И., Савенков И.Е., Филатова А.В.

В работе использовались следующие научные методы: сравнение, анализа и синтеза, статистического и экономического анализа, графический, метод экспертной оценки, методы социологического анализа (анкетирование).

Исходя из цели и задач работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятиях ресторанного бизнеса

1.1. Содержание понятия мотивации. Теории мотивации персонала

В современном менеджменте организации все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - главный метод обеспечения наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить результативность и прибыльность деятельности организации. Актуальность проблем мотивации очевидна, поскольку от грамотной разработки эффективной системы мотивации персонала зависит не только рост социальной и творческой активности сотрудников, но и конечные результаты деятельности компании.

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Корзенко Н.И. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта»^[1], по мнению Серебренникова М.. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»^[2], а авторы фундаментального труда считают, что «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[3], такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи.

Таким образом, мотивацию можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Содержательные теории мотивации базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов, лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации», фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосылки:

1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.

2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.

3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению друг к другу.

4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.

6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и постоянного удовлетворения.

7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня ^[4].

Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”, так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно расположить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребности, от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как часть социума и как личность (рисунок 1).

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог предложил их классификацию на пять категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и самореализации.

С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у работников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной организации.

В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования, которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность роста соотносится с потребностью в самовыражении.

Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:

1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.

2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей. Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к потребности происходит в обе стороны (рис. 2). При этом К. Альдерфер уверен, что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня, человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так как усиливается степень действия низшей потребности.

Рисунок 2. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в успехе, во власти (табл. 1).

Таблица 1

Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребность	Краткая характеристика	Управление мотивацией
Причастность	Стремление к активному взаимодействию с коллегами и клиентами, установление дружеских связей.	Обеспечение работников должностью, предполагающей широкие коммуникационные возможности и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.
Успех	Стремление к несению ответственности за результаты труда и быть самостоятельным в принятии решений.	Делегирование основных полномочий, предоставление самостоятельности и определенной свободы.
Власть	Стремление к обладанию полномочиями, к возможности воздействовать на других людей и контролировать процессы и ресурсы организации.	Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их взаимовлияния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство при условии, что потребность в соучастии у него была слабо выражена.

Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров. Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса: «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил выявить в ответах служащих две основные группы потребностей (табл. 2).

Таблица 2

Модель Ф. Г ерцберга

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы (мотиваторы)

1. Зарплата.

2. Социальные блага.

3. Условия работы.

4. Статус.

5. Климат на предприятии.

6. Рабочая атмосфера, обстановка.

7. Отношение к начальству и к коллегам.

1. Интересная работа: увлекательная деятельность, постановка сложных вопросов, разносторонность, возможность улучшить свои навыки и способности.

2. Самостоятельность и ряд полномочий, собственный участок работы.

3. Возможность добиться ощутимых результатов.

4. Признание достижений, отражающееся в росте дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач.

5. Непрерывный процесс профессионального обучения и повышения квалификации.

Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих, факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение^[5].

По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация работника в труде.

Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами, соотносятся между собой следующим образом (рис. 3).

Рисунок 3. Соотношение содержательных теорий мотивации

Как видно из данного рисунка, физиологические потребности и потребности в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании, описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К. Альдерферу. А высшие потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.

Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы, оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и существовании.

Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с потребностями соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда. Мотивирующие факторы объединяют в себе потребности достижения и властвования по Д. МакКлелланду.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные теории мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.

Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система стимулирования в организации. На сегодняшний день для мотивации работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные способы вознаграждения.

Практика использования разных моделей мотивации выявила как позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной мотивационной модели, и какую систему мотивации персонала следует использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в организации.

1.2. Методы мотивирования персонала

В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия^[6].

Рисунок 4. Классификация методов мотивации

С переходом к рыночной экономике система мотивации персонала претерпела серьезные изменения. Так, от идеи коллективизма перешли к приоритетности индивидуальных достижений и индивидуального роста сотрудников. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.

Формы материального вознаграждения сотрудников:

-должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности должностных обязанностей;

-премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;

-полная или частичная оплата расходов на транспорт;

-полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;

-возможность дополнительного дохода при выполнении грантов, хозяйственных договоров и т. д^[7].

Действительно, материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации персонала, но не всегда определяющее. Этому есть ряд причин.

Во-первых, невозможно постоянно повышать заработную плату для дальнейшего стимулирования сотрудников. Человек привыкает к достигнутому уровню дохода, и его мотивация снижается.

Во-вторых, необходимо учитывать особенности российского менталитета. Бердяев подчеркивал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру».

Отсюда негативное отношение к богатству, презрение «грязных» денег, определенный аскетизм. Неэффективно только материально стимулировать сотрудника, склонного к трансцендентности, жизненные ориентиры которого не нацелены на потребление.

Социологические исследования показывают, что при имеющемся достатке, обеспечивающем приемлемый по современным меркам уровень жизни, 20 % людей не испытывают желание работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % согласны на работу в случае, если она им интересна; 36 % - пойдут работать, чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % - из боязни «потерять себя»; 9 % - потому что сам процесс работы приносит радость от ощущения своей полезности. Только около 12 % респондентов имеют в качестве основного мотива своей работы деньги, в то же время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.

Неудивительно, что сегодня все больше и больше топ-менеджеров ищут новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:

•реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;

•соревновательном эффекте;

•почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;

•постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;

•создание доверительного и уважительного климата в организации^[8].

Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.

На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех методов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели.

В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации.

К нематериальному стимулированию можно отнести создание комфортных условий работы. При этом под комфортными условиями работы понимается не только оснащенное рабочее место сотрудника, но и благоприятный психологический климат в коллективе. Корпоративная культура также является мощным стимулом. Работнику важно ощущать свою важность перед руководством организации и признанную сопричастность в ее процветании. Немаловажную роль играет дух соревнования, возможность работы в команде, возможность самореализации и личностного роста в процессе работы, гордость за принадлежность к данной организации, признание коллег и руководства.

Задача руководства организации - разработать гибкую систему управления мотивацией персонала, помня, что эта система не «разовое изобретение», а «результат эволюции», постоянно меняющийся и развивающийся.

При этом необходимо учитывать объективно существующие закономерности развития современного общества:

-рост экономической свободы и независимости сотрудника, рост его ответственности за свое финансовое благополучие и деловую репутацию;

-намерения государства усилить контроль за социально-трудовыми отношениями, являющимися институциональными основами современного общества;

-нарастающий процесс превращения труда в доминирующий фактор, влияющий на роль и соотношение форм собственности;

-тенденция к устранению отчуждения сотрудника от собственности и капитала и нивелирование значения найма;

Организационные способы мотивирования, заключаются в:

•приобщение сотрудника к делам организации;

•приобретение новых знаний и навыков сотрудником;

•обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная работа)^[9].

Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В настоящее время применяются и другие сочетания методов.

Таблица 3

Характеристика методов мотивации персонала

Название	Характеристика
Экономические мотивы	Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы, кредиты. от понимания коллективом принципов системы, признания ее справедливым, осознавания возможного наказания зависит успешность их воздействия.
Управление по целям	Данная система применяется в США. Для личности или группы устанавливается очередность задач, которые приведут к достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у работника повышается уровень заработной платы или другой формы поощрения.
Обогащение труда	Данная система относится к нематериальным методам и заключается в предоставлении работнику более содержательной и интересной работы, самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. К этому добавляется рост оплаты труда и повышение социального статуса.
Система участия	существует в многообразных формах: от принятия участия коллектива в решении важнейших вопросов и проблем производства(Япония) до соучастия в собственности приобретением акций компании на льготных условиях(США, Англия)

Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала на предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

Глава 2. Управление мотивацией сотрудников ООО «Ток Райс»

2.1. Система управления, кадровый состав ООО «Ток Райс»

Полное наименование Общество с ограниченной ответственностью «Ток Райс» активно работает на рынке общественного питания более 5 лет и является одним из колоритных ресторанов Петербурга, получивший свою востребованность, благодаря блюдам кавказской и узбекской кухни, восточному гостеприимству и традиционному радушию к каждому гостю.

Находится в городе Санкт-Петербурге, Приморский район. ООО «Ток Райс» предприятие общественного питания.

Кухня в ресторане грузинская и узбекская. Каждый будний день, с 12:00 до 16:00-сытный бизнес-ланч.

Ресторан ООО «Ток Райс» является частной собственностью. Частная собственность -одна из форм собственности, которая подразумевает защищенное законом право физического или юридического лица.

Ресторан на рынке с 2010 г., целевая аудитория ресторана разнообразна, в основном люди в возрасте от 22 до 65 лет, преимущественно женщины, офисные работники, студенты, семьи с детьми.

В меню представлено более 90 блюд узбекской и кавказской кухни : несколько видов плова, самсы, кутабов, шашлыков, чебуреков и многое другое. Барная карта включает в себя разные виды чая, натуральные лимонады, вкуснейшее домашнее вино.

Ресторанный рынок Петербурга насчитывал 5300 заведений на 503 000 посадочных мест, то в этом - 5150 заведений на 502 000 посадошгых мест. Как видим, динамика хотя и отрицательная, но совершенно в пределах разумной кризисной нормы.

Конкурентами ресторана ООО «Ток Райс» являются многие рестораны г. Санкт-Петербурга, Приморского района. Для сравнения приводятся 2 из них: ресторан «Via D'argеnto», ресторан «Купола».

Ресторан «Via D'argеnto» уютный, семейный ресторан. Цены выше среднего, территориально находится по адресу: город Санкт- Петербург, Приморский район. Кухня итальянская (пицца, спагетти). Ресторан находится недалеко от метро Пионерская.

Ресторан «Купола» довольно недорогой, уютный ресторан- кафе. Территориально находится по адресу: город Санкт-Петербург, Приморский район. Ресторан «Купола» находится недалеко от метро Пионерская. Кухня грузинско-европейской. Ресторан открыт в 2008 году. Расположен в отдельно стоящем здании со своей закрытой парковкой. В основном ресторан рассчитан на проведение торжественных мероприятий свадьба; день рождения; всевозможный юбилей ; банкет или корпоратив; детский праздник. Есть Wi-Fi, в каждом из двух залов, для выхода в интернет. Есть 2 зала ( малый и большой).

Чтобы определить конкурентоспособность ресторана ООО «Ток Райс» необходимо построить многоугольник конкурентоспособности, (см.таблицу 4)

Таблица 4

Ранжировочная таблица

Характеристика предприятия	Оценка ( 1 -5 )
	Ресторан ООО «Ток Райс»	Ресторан	Ресторан
		«Купола»	«Via
			D'argento»
Набор услуг	5	3	5
Качество	5	4	5
Уровень обслуживания	5	4	4
Эффективность рекламы	4	2	2
Место	5	2	3
Цены	5	5	4

Самой важной силой конкуренции является соперничество среди существующих конкурентов. Это обусловлено тем, что рынок премиум-класса уже занят сильными конкурентами. Вход на рынок новых конкурентов - возможен, для ресторана ООО «Ток Райс» они представляют опасность.

Существующие конкуренты проводят различные маркетинговые политики по привлечению покупателей, совершенствуют продуктовую политику и технологии, именно поэтому компании следует сосредоточить большее внимание на этом.

Ресторан ООО «Ток Райс» является одним из лидеров, постоянно осуществляя мониторинга конкурентов и исследованием спроса на рынке.

У ресторана отсутствуют сильно выраженные слабые стороны, однако, для дальнейшего развития необходимо провести расширение матрицы ассортимента и выйти на новых поставщиков.

Приведенный ниже SWOT-анализ составлен в виде таблицы и содержит не только перечень возможностей и угроз, а также перечень сильных и слабых сторон компании.( таблица 5)

Таблица5

SWOT анализ

Сильные стороны	Возможности
Широкий рынок сбыта Многовариантная оплата Внимательное отношение к гостю Оказание услуги по доставке Молодые, перспективные кадры Возможность обучения кадров Высокий образовательный уровень персонала Деловая и профессиональная специализация Умение сотрудников работать в команде	Политическая стабильность в стране Экономический рост отраслей Снижение таможенных пошлин Большой рынок рабочей силы высокой квалификации Большой выбор производителей Появление современных технологий производства и высокоэффективного оборудования
Слабые стороны	Угрозы
Небольшой ассортимент Отсутствие маркетинговых исследований Недостаточно знаний о конкурентах Высокая текучесть кадров Невысокий уровень гибкости во взаимоотношениях сотрудников Неэффективное использование ресурсов Значительный износ основных средств Неэффективная система мотивации сотрудников	Повышение требований к качеству Рост числа конкурентов Риск использования конкурентами современных технологий Повышение цен на энергоносители Повышение цен на транспортные перевозки Высокие налоги Критическое состояние производственной инфраструктуры

Аудитория ресторана весьма разнообразна -был проведен опрос с помощью которого можно сделать вывод, что посетителями являются люди в возрасте от 22 до 65 лет, преимущественно женщины, офисные работники, студенты, семьи с детьми.

Организационная структура предприятия ООО «Ток Райс» является линейной

Возглавляет работу ресторана директор. Он несет полную ответственность за организацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений.

Организационная культура ресторана выражается в наличии униформы у всех сотрудников, наличие фирменной упаковки с логотипом ресторана. Питание в ресторане так же осуществляется за счет ресторана, организационно-технические условия на рабочих местах находятся на высоком уровне.

В организационной структуре ООО «Ток Райс» (рис. 5) выделены основные подразделения предприятия и установлены связи между ними.

Рисунок 5.Организационная структура предприятия

ООО «Ток Райс»

Квалификационный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Возрастной состав рабочих ООО «Ток Райс» представлен па рисунке - рис. 6.

Рисунок 6. Возрастной состав рабочих ООО «Ток Райс»

По данным, приведенным на рис. 8 видно, что структура возрастного состава рабочих, преобладает в возрасте - 18-30 лет и составляет 70%. Работники в возрасте - 40-50 лет соответственно 30%.

Структуру численности по категориям персонала ООО «Ток Райс» можно представить следующим образом:

-Административно - управленческий персонал

(директор ресторана, главный бухгалтер) - 5 %

-Производственный персонал (шеф-повар, су-шсф, повар ГЦ, повар ХЦ) 30 %

-Работники зала (менеджер, хостесс, официант, бармен, кассир, мойщица, охранник, водитель) - 65 %

Структура численности по категориям персонала ООО «Ток Райс» представлен на рисунке 7.

Рисунок 7. Структура численности по категориям персонала

Персонал ресторана имеет различное образование. Структура работников по образованию представлен на рисунке - .рис. 8

Рисунок 8. Структура работников по образованию

Весь управленческий состав имеет высшее образование, и второе высшее образование.

Анализ половозрастной структуры работников показал, что 56% - женщины, 44% - мужчины. Средний возраст сотрудника ресторана на производстве - 29 лет, в управлении - 36 лет, зал - 28.

В ресторане ООО «Ток Райс» национальный состав представлен разными народами - кухня ресторана направлена на восточную тематику, и повара готовят национальные блюда.

Наибольшую численность персонала составляют работники зала (официанты, бармены, хостесс и т.д.) — студенты, в основном из иногородних городов, чтобы получить хорошую зарплату они работают сверхурочно, из-за этого не остается времени на учебу, именно это приводит к недовольству персонала и текучке кадров, так же многие хотят карьерного роста, все эти факторы плохо влияет на результаты деятельности ресторана в целом.

На рисунке 9 представлены основные причины увольнения персонала, которые называли работники ООО «Ток Райс» при проведении их опроса (анонимного характера) с целью выявить более четкие характеристики по данному вопросу (было опрошено 10 чел.)

Рисунок 9. Основные причины увольнений работников

в ООО «Ток Райс»

Представленные данные рисунка позволяют сделать следующие выводы: 8 чел. (или 80% опрошенных) считают, что в ресторане увольняются люди по причине неподходящего графика и неподходящей заработной платы, 6 чел. (или 60 % всех опрошенных) называют причину увольнения отсутствие системы подготовки и мотивации кадров, 4 чел. (40% от числа всех опрошенных) отмстили в качестве основных причин увольнения отсутствие перспектив карьерного роста. В целом, главными причинами увольнений на ООО «Ток Райс» являются:

-отсутствуют системы подготовки и мотивации кадров; неподходящий график работы и оплата труда; сложные отношения с руководством или всем коллективом;

-отсутствие перспектив карьерного роста; инициатива администрации; далеко от места жительства и т. д.

Анализируя причины увольнения работников главной целью является выяснение основных причин, их анализ и использование результатов исследования для улучшения кадровой политики.

В основном увольняются официанты или бармены, как правило, на эту должность приглашают молодых людей в возрасте 18- 27 лет, максимум - 35 лет. Опыт работы в сфере общественного питания приветствуется, по в основном приходят студенты без опыта - в этом случае тоже есть свои плюсы - обучение сотрудников по своей системе работы.

График работы обычно в две смены 2 через 2, реже 3 через 2 или пятидневка. Главным критерием отбора является умение общаться с людьми, доброжелательность и готовность обучаться.

Чаще всего люди увольняются еще на испытательном сроке, и это вполне объяснимо, человек сразу видит подходит ли ему эта работа. Но иногда и опытные сотрудники увольняются из-за того, что не видят перспектив в дальнейшем развитии в ресторане.

С целью выявления постоянства персонала на предприятии необходимо провести анализ текучести. Задачей анализа является выявление текучести кадров по подразделениям. Информация по текучести кадров в ООО «Ток Райс» за период с 2015 по 2017 годы с разбивкой по отделам приведена в таблице - см. таблицу 6

Таблица 6

Текучесть кадров в ООО «Ток Райс» за 2015-2017 годы

Год	Отдел	Уволены	По собственном у желанию	Текучесть
2015	Производственный персонал	-	2	17,5 %
2015	Работники зала	-	5	17,5 %
2016	Производственный персонал	-	3	30 %
2016	Рабоп гаки зала	1	8	30 %
2017	Производственный персонал	1	2	25%
2017	Работники зала	-	7	25%

С целью наглядного изображения показателей таблицы 1.6., необходимо анализ динамики изменения текучести кадров в ООО «Ток Райс» представить в виде рисунка, - рис. 10

Рисунок 10. Динамика текучести кадров ООО «Ток Райс» за 2015-2017 годы

Данные рисунка 10 показывают, что такое процентное соотношение текучести в 2016 году связано с тем, что Российский ресторанный рынок начал снижение.

Финансовый анализ деятельности ООО «Ток Райс» начнем с анализа изменения имущественного положения предприятия.(Вертикальный и горизонтальный анализ представлен в Приложении 1,2)

Из приведенного вертикально анализа видно , его цель заключается в определении удельного веса отдельных статей в итоге баланса и оценке его колебаний.

Основные средства в 2015 году составили 1013 тыс. руб., что составило 24,8% от балансовой стоимости, в 2016 году этот показатель составил 988 тыс. руб. (27,6%), в 2017 году - 1036 тыс. руб. (27,7%).

Итого внеоборотные средства за 2015 год составили 1013 тыс. руб., или 24,8% от балансовой стоимости, в 2016 году - 988 тыс. руб. (27,6%), в 2017 году - 1036 тыс. руб. (27,7%). Таким образом, в 2015 году внеоборотные активы составили на 23 тыс. руб. меньше чем в 2017 году, и больше па 25 тыс. руб. чем в 2016 году.

2.2. Существующая система мотивации сотрудников

ООО «Ток Райс»

Задачами и целями мотивации труда в практике управления служат побуждение и стимулирование сотрудников, более эффективное и качественное осуществление своей деятельности, согласно своим делегированными правам и обязанностям. Функция мотивации работников организации исходит от руководителя, который должен уметь выявлять потребности рабочего персонала и создавать такие условия, которые дают возможность удовлетворять данные потребности при качественно выполненной работе. Одновременно на мотивацию деятельности воздействует спектр факторов, не во всех случаях, зависящих от профессионального и личного опыта руководителя.

В данной организации была рассмотрена корпоративная философия и дисциплина, для проведения анализа ООО «Ток Райс» была выбрана

методология Уильяма Оучи. Он рассматривал систему управления американскими и японскими руководителями и пришел к выводу, что японская модель управления мотивацией более эффективна. Это связанно с тем что в японской модели управления мотивацией акцент ставится не на активном внедрении инноваций, а на командном духе, особом отношении к сотрудникам и совместном принятии решений.

Признаки дисциплины на ООО «Ток Райс»:

на этом предприятие источник власти сосредоточен в руках руководства согласно должности;

-творческая интенсивность работников недостаточно проявляется;

-взаимоотношения в рабочем коллективе неустойчивые, возникают конфликты;

-рабочий персонал не допускается к управлению;

-рабочие данной организации не уверены в стабильности и безопасности, поскольку заработная плата не выплачивается вовремя;

-организованная и четкая последовательность выполнения работы.

В связи с этим, можно сделать вывод о том, что на этом предприятии присутствует праксиологическая культура с элементами бюрократической, поскольку источник власти сосредоточен в руках руководства, однако некоторые рабочие наделены правом участвовать в принятии решений. Это обусловлено тем особенностями данного заведения.

Наиболее детально рассмотрим каждую группу способов стимулирования.

В управлении персоналом ООО «Ток Райс» используются представленные группы способов:

Административно - организационные способы управления: регулирования работы персонала с помощью инструкций, применения властной мотивации (составление приказов, отдача распоряжений, применение административного наказания) при управлении текущей деятельностью предприятия;

Экономические способы управления: финансовое стимулирование работы персонала (основная, согласно трудовому договору оплата труда; ежемесячные фиксированные премиальные).

Главный акцент в концепции стимулирования работников предприятия сделан на финансовую методологию стимулирования. Согласно ТК РФ ООО «Ток Райс» самостоятельным образом устанавливает вид системы заработной платы, размеров окладов, в том числе формы материального поощрения и премирования, но не ниже норм, которые устанавливает орган государственного управления. Организация использует заработную плату в качестве главного инструмента стимулирования добросовестной и качественной работы. В оплату труда входит должностной оклад (абсолютный размер заработной платы в соответствии с занимаемой должность) и премии, которые самостоятельно определяются руководством. Зарплата персоналу выплачивается два раза в месяц.

Форма оплаты труда используется повременно - премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).

Вознаграждение состоит из двух частей: простой повременной оплаты; премиальной части вознаграждения.

Нормативом премирования служит исполнение установленных месячных планов. Главным условием начисления премий персоналу служит выполнение трудовых функций и обязанностей, согласно Трудовому Кодексу, правилам внутреннего распорядка, рабочими инструкциями. Премия, в организации фиксированная и это для рабочего персонала не достаточная мотивация и стимул, в связи с этим у них пропадает желание сделать что-то большее для предприятия, чем входит в их прямые служебные обязанности.

Для поддержания трудовой дисциплины, руководитель применяет административное стимулирование, при котором может вынести выговор, предупреждение или прибегнуть к взысканиям в виде лишения работника премии полностью или частично.

Это может произойти в случае, если:

-работник ненадлежащим образом исполняет свои служебные обязанности, в соответствии с рабочими правилами;

-работник не соблюдает трудовую дисциплину и трудовой порядок (опаздывает на работу или не приходит вообще);

-причинения финансового ущерба предприятия либо нанесение вреда его деловой репутации;

Данный вид мотивирования приводит к напряженному психологическому климату в организации, что влечет за собой конфликты.

Лишение премии определяется в процентном показателе и конкретный размер снижения премии устанавливается руководителем организации, выносится приказ, это зависит от тяжести проступка либо характера упущения и их последствий.

Социально-психологические способы управления:

-развитие у рабочего персонала чувства принадлежности к предприятию посредством формирования стандартов обслуживания;

-стимулирование труда персонала с помощью гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), различные мероприятия (праздники) для работников и их детей.

Среди способов социально-психологического стимулирования, применяемых на предприятии, в том числе необходимо осуществлять оптимизацию организации рабочего места соответствующей мебелью, обеспечивать всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением. В ООО «Ток Райс» существует традиция - поздравлять работников с днем рождения либо прочими знаменательными датами в их жизни, им вручается денежное поощрение либо ценный подарок. В том числе, отмечать совместное празднование торжеств, особых событий компании.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто - транспорта. Так же организация выделяет каждому работнику определенную сумму в месяц на питание. Это служит довольно значительным приложением к бюджету работника.

Организация приветствует стремление к обучению, к развитию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

2.3. Оценка эффективности мотивации персонала ООО «Ток Райс»

Был опрос на удовлетворенность трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 25 человек, и были получены следующие результаты, которые представим в таблице .

Таблица 7

Результаты опроса персонала ООО «Ток Райс» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Сфера	Общее количество баллов	Доля, %
Коллеги	2010	46,5
Начальник	302	7
Деятельность	254	6
Условия труда	218	5
Организация и
руководство	134	3
Мое развитие	118	3
Оплата труда	116	3
Защищенность рабочего	330	8
места
Режим работы	320	7
Социальный пакет	246	5,5
Совместимость работы с	180	4
личной жизнью
Оценка достижений	92	2
ИТОГО	4320	100

По результатам данных опроса, удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ООО «Ток Райс», можно сделать вывод: что сотрудники считают, что хорошо выполняют свою работу, в ответ на это они ожидают справедливой оплаты их труда. Но основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (3%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» - 118 баллов (3%), работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ООО «Ток Райс» удовлетворяет коллектив - 302 балла (7%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (3%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (8%), «режим работы» (7%).

На основе проведенного анализа системы стимулирования персонала ООО «Ток Райс» можно сделать вывод о том, что система стимулирования работников требует дальнейшего развития, включая новые подходы и тенденции менеджмента.

Анализ действующего управления мотивацией ООО «Ток Райс» выявил основные ее недостатки:

-низкий уровень удовлетворенности размером премии;

-не учитывается индивидуальный вклад труда работника;

-действующая мотивация имеет малую систему социальных льгот для работников;

-неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и коллектива с руководством;

-не уделяется внимание моральному стимулированию;

- не проводятся работы по укреплению трудовых отношений в

коллективе.

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, нет коллективной сплоченности, установившийся социально-психологический климат в рабочем коллективе не способствует эффективной деятельности, не сформирована корпоративная дисциплина, не организованы процедуры по ее развитию и усовершенствованию.

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Можно порекомендовать следующие основные тенденции развития мотивации работников в ООО «Ток Райс»:

- повышение роли организационно - административных способов управления;

использование новых стимулирующих форм заработной платы;
расширение применения социально-психологических методов в стимулировании персонала;

учитывать интересы линейного персонала; разработать новую систему премирования; награды лучшему работнику месяца; процент от продаж.

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. В этом случае, необходимо изучать и отслеживать изменение потребностей рабочего коллектива в организации посредством проведения опросов либо анкетирования, наряду с этим внимание необходимо уделить подбору работников для формирования трудовых коллективов согласно складу характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки мотивации работников в ООО «Ток Райс» можно заключить, что следует развивать следующие элементы мотивации:

организационно - административный подход организации (система общих для всех работников ценностных ориентаций и норм);

Главные инструменты: Устав организации, открытые принципы руководства и организации фирмы, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение о заработной плате. При использовании этого элемента можно достичь: понимания и признания целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между рабочим персоналом предприятия, стимул финансового характера.

Система участия (участие сотрудников в распределении общего экономического результата, финансовом капитале организации и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в финансовом капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: ориентация на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение расходов и результатов, подготовка к риску.

Защита сотрудников (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых сотрудникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, проявление заботы в отношении сотрудников, которые нуждаются в помощи (материальной либо моральной). Достигаемые цели: социальная защищенность и объединение с организацией, повышение рабочей активности;

Предоставление любой информации, которые касаются деятельности сотрудников и о делах на предприятие в целом. Инструменты: производственная документация, собрание для работников, плановые совещания, отчеты о деятельности предприятия. Достигаемые цели: сведения о делах организации, деятельность в аспекте интересов организации, обратная связь;

- Повышение роли социально - психологических методов. Инструменты: обратная связь между руководителем и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда, благоприятное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в организации, сплоченность коллектива для эффективного функционирования.

Заключение

Мотивацию можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Формы материального вознаграждения сотрудников:

-должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности должностных обязанностей;

-премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;

-полная или частичная оплата расходов на транспорт;

-полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;

-возможность дополнительного дохода при выполнении грантов, хозяйственных договоров и т. Д

Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:

•соревновательном эффекте;

•почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;

•постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;

•создание доверительного и уважительного климата в организации.

Объект исследования ООО «Ток Райс» является предприятие общественного питания. Кухня в ресторане грузинская и узбекская. Ресторан ООО «Ток Райс» является частной собственностью. Организационная структура предприятия ООО «Ток Райс» является линейной

В структуре баланса величина заемных средств в 2016 г. превышает величину собственных, но уже в 2017 г. этот показатель стал меньше. Это свидетельствует тому, что ресторан смог выбраться из кризиса и финансовое положение его улучшается.

Большую часть персонала ресторана занимают работники зала, для того, чтобы получить хорошую зарплату они работают сверхурочно, из-за этого не остается времени на учебу, именно это приводит к недовольству персонала и текучке кадров. При выявлении главных причин увольнений сотрудников был произведен опрос, где 8 чел. (или 80% опрошенных) считают, что в ресторане увольняются люди по причине неподходящего графика и неподходящей заработной платы, 6 чел. (или 60 % всех опрошенных) называют причину увольнения отсутствие системы подготовки и мотивации кадров, 4 чел. (40% от числа всех опрошенных) отметили в качестве основных причин увольнения отсутствие перспектив карьерного роста.

В управлении персоналом ООО «Ток Райс» используются представленные группы способов:

Анализ действующего управления мотивацией ООО «Ток Райс» выявил основные ее недостатки:

-низкий уровень удовлетворенности размером премии;

-не учитывается индивидуальный вклад труда работника;

-действующая мотивация имеет малую систему социальных льгот для работников;

-неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и коллектива с руководством;

-не уделяется внимание моральному стимулированию;

- не проводятся работы по укреплению трудовых отношений в

коллективе.

В результате анализа системы мотивации персонала в ресторане ООО «Ток Райс» было выявлено, что она действует неэффективно -является одной из главных причин увольнений сотрудников. Поэтому в качестве мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ресторана ООО «Ток Райс» мы рекомендуем внедрить повышение эффективности работы системы мотивации персонала.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования : учебное пособие. Екатеринбург : Уральское аграрное издательство,2014.- 228 с
Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014.-345с.
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. – 144 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 382 с.
Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций./ О. И. Волков. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 280с.
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
Гарибзаде Т.Т.О., Меметов Р.С. Оценка экономической эффективности системы управления мотивацией персонала//В сборнике: Современные технологии управления персоналом Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2018. С. 396-399.
Голодок Д.А., Алексеева М.С. Критерии оценки эффективности мотивации труда//В сборнике: традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы сборник статей Международной научно-практической конференции: в 5 частях. 2018. С. 136-139.
Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 55-59.
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.
Елесина Н.В., Кузнецова Е.В. Организационные структуры управления предприятием// Актуальные проблемы науки - Материалы I Всероссийской (заочной) научно-практической конференции (с международным участием), 2014 - С. 26-29.
Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2014.- 394 с.
Иванова С.А. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 178 с.
Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2014. - 452 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2014. - 512 с.
Кореньков А.В. , Гайнутдинова Л.И. Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала// Интеллектуальный потенциал образовательной организации и социально-экономическое развитие региона. Сборник материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. - 2017. - С. 239-244.
Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С. 127-137
Костенко Т.Ю. Эффективные способы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 45-49.
Кузнецова Е.В., Болгова А.С., Валишина В.В. Мотивация работников стоительного предприятия // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности. - Самара: Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2016 - С. 60-63.
Кузнецова Е.В., Дрейман А.А., Современные методы организации труда на предприятии // Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях- Санкт-Петербург: инновационный центр развития образования и науки, 2016. - С. 277-279.
Кузнецова Е.В., Шкалей М.А. Этапы построения мотивационной системы в организации// Закономерности и тенденции формирования системы финансово-кредитных отношений - Уфа: Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2016 - С. 157-160.
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 482 с.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. – М.: Финпресс, 2014. – 208 с.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2013. - 392 с.
Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник.-М.:Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 272 с.
Мишурова В.И. Управление мотивацией персонала: Учебник– М.: МарТ, 2013. – 224 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно – практическое пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Юрайт, 2014. – 348 с.
Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала//Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 (57). С. 252-259.
Нюнькова М.А. Критерии оценки эффективности системы мотивации персонала//Центральный научный вестник. 2016. Т. 14. С. 44-45.
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Мотивация персонала: Учебник. – М.: Альфа – Пресс, 2013. – 640 с.
Первакова Д.А., Кузнецова Е.В. Компенсационная политика и определение заработной платы// Актуальные проблемы менеджмента и экономики в России и за рубежом - Новосибирск: Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции, 2016 - С. 188-190.
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2016. – 348 с.
Саблина Н.Х., Молчанова О.В. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом// Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: Материалы XIV международной научно-практической конференции (28 апреля 2017 года). – Отв. редактор Уварина Н.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2017. – С. 160 – 164
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30-35
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. – 224 с.

Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С. 127 ↑
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30 ↑
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014 С. 81 ↑
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2013. с. 58 ↑
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. С.67 ↑
Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования : учебное пособие. Екатеринбург : Уральское аграрное издательство, 2014. С. 78 ↑
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. С. 91 ↑
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. С. 106 ↑
Саблина Н.Х., Молчанова О.В. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом// Проблемы экономики, организации и управления в России и мире: Материалы XIV международной научно-практической конференции (28 апреля 2017 года). – Отв. редактор Уварина Н.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS s r.o., 2017. – С. 162 ↑