Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Классификация стилей лидерства

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В нашем сегодняшнем мире не хватает лидеров в полном смысле этого слова. Будь то личная, профессиональная или социальная сфера, или же нечто более своеобразное или творческое, нам везде нужны лидеры. Не быть лидером это то же самое, что блуждать ночью в огромном лесу без фонаря, компаса и карты. Лидерство - это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. Мы можем прожить всю жизнь, следуя за кем-нибудь, претворяя в жизнь чужие желания, потребности и мечты, принося в жертву свои собственные. Мы можем достичь того уровня развития, который поставили перед собой другие. Мы теряем большую часть своей способности самостоятельно определять каждый шаг своей жизни, а наша «личная сила» и «лидерство» оказываются не в наших руках, где они должны находиться, а в руках окружающих нас людей, культуры и общества.

Даже между специалистами, теоретиками и практиками, до сих пор продолжается спор на тему: «лидерами рождаются» или же «лидерами становятся». Да, некоторые из них могут убедить нас в том, что кто-то, несомненно, от рождения обладает некой «экстраординарной особенностью», которая делает его лидером, в то время как другие убеждены, что при условии определенного правильного сочетания образования, подготовки и имеющегося опыта лидера можно «создать» и сформировать.

Можем ли мы сами управлять своей жизнью, выбирать, реализовывать свои потребности и делания или же нам придется все время за кем-то идти?

Сложилось определенное противоречие: несмотря на то, что изучению этапов, структуры, особенностей лидерства всегда уделялось большое внимание в психолого-педагогической литературе, надежных средств в диагностике и развитии лидерских качеств по-прежнему недостаточно.

Стремление найти пути разрешения указанного противоречия определило проблему исследования — выявление наиболее эффективных методов развития лидерских качеств.

Актуальность и практическая значимость обусловила выбор темы: «Развитие лидерских качеств руководителя»

Целью исследования является изучение стилей управления, развитие лидерских качеств в организации при решении конфликтных ситуаций.

Информационной базой для курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Алавердов А.Р., Живица О.В., Бусоедов И.А., Дудкин Т.А., Зуб, А.Т., Попова Т.В. Свиницкий А.Л., Севостьянова Н.С., Токарев А.Г. и многие др.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, списка использованной литературы.

1. ЛИДЕРСТВО И СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Актуальность темы лидерства. Качества лидера.

Лидер (от leader) — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для неё ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Актуальность темы Каждое действие в организации связано с проявлением власти, которой пользуются как руководители, так и исполнители. Власть проявляется через каналы власти, к которым относится: власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного поведения, авторитета, власть награждать. Когда индивидуум оказывает влияние на поведение членов группы без использования принудительных форм власти, речь идёт о проявлении лидерства. Организация придаёт большое значение лидерству из-за необходимости выбирать и выдвигать на руководящие позиции индивидуумов, наиболее подходящих для управленческих функций.

Лидера определяют множество черт, которые влияют на эффективность управления другими людьми, тем не менее, среди них можно выделить несколько самых важных. Это амбициозность, драйв и упорство, уверенность в себе, психологическая открытость, реалистичность, жажда знаний и другие черты – те качества, без которых очень сложно поддерживать свою эффективность. Прежде всего, хороший лидер должен обладать образцовым характером. Крайне важно, чтобы лидер заслуживал доверия людей, который за ним идут. Лидер должен быть надёжным и известным своей честной жизнью. Хороший лидер зарабатывает право брать на себя ответственность за других людей. Он заслуживает право считаться человеком с хорошим характером, достойным того, чтобы за ним шли люди.

Личные черты лидера:

1. Уравновешенность. Лидер должен обладать гармоничным сочетанием качеств, без излишеств. Излишняя агрессивность и излишняя непринуждённость вредна для команды лидера. Любое качество должно быть сбалансированным и не должно быть слишком выраженным.

2. Амбициозность. Желание добиваться чего-то видимого и стремление к реализации своего потенциала. Лидер разумно амбициозен, он ставит перед собой высокие цели и стремится к их достижению. Излишняя же амбициозность, в сочетании с отсутствием целостности может привести к возникновению нежелательного поведения и даже коррупции.

3. Решительность. Лидер решителен. Он быстро оценивает ситуацию и принимает решение, приносящее пользу организации и группе, столь же быстро лидер хватается за появляющиеся перед ним возможности. Решительно позволяет лидеру не упускать возможности, которые могут привести его к успеху.

4. Энтузиазм. Лидеру свойственна энергичность, он подвижен и постоянно движется к цели, полный энтузиазма он находит нестандартные и эффективные решения которые ведут к успеху. Люди более открыто отвечают человеку страстно и преданно относящемуся к своему делу. Лидер должен быть источником вдохновения, он должен уметь мотивировать людей на действия.

5. Упорство. Лидер находится в постоянном «движении», он добирается до сердца вопроса и находит решения. Лидеры ищут ответы и не сдаются, до тех пор, пока не получат их. Они упорны в поиске информации и в реализации своих планов, которые необходимо регулярно проверять на эффективность.

6. Уверенность в себе. Лидер должен быть в состоянии прислушиваться к своему внутреннему голосу и твёрдо стоять на ногах, когда важное решение ложится на его плечи. Он должен уметь выражать своё мнение и действовать решительно. Он должен обладать эмоциональной стойкостью.

7. Психологическая открытость. Это готовность принимать во внимание мнение и идеи других людей, что может существенно повысить эффективность организации. Будучи открытым к различным мнениям, лидер получает много больше информации для принятия своих решений. Лидер обсуждает с другими людьми свои идеи, что позволяет принимать более обоснованные решения. Напротив, излишняя закрытость, страх под видом конфиденциальности, не может эффективно продвигать организацию.

8. Реализм. Реализм – нечто среднее между оптимизмом и пессимизмом. Оптимисты часто переоценивают свои возможности, пессимисты, наоборот, упускают появляющиеся на горизонте возможности, реалисты же, объективно оценивают ситуацию и принимает решения, ведущие к эффективности. Реалист, получая не фильтрованную информацию, взвешивает её, измеряет, производит оценку и проверку на определение следующего шага.

9. Жажда знаний. Стремление к обучению и получению новых знаний существенно для лидера, это помогает внедрению в производство, процессы и управление новых технологий. Люди, обладающие жаждой знаний, высокоэффективны в управлении организацией и людьми.

10. Справедливость и беспристрастность. Нельзя считать человека лидером, если он смещён в сторону определённых убеждений или человека, лидер должен быть справедливым и беспристрастным. Только тогда он сможет построить доверие и уважение людей, следующих за ним.

11. Спокойствие. Лидер хладнокровен, он легко сохраняет спокойствие, и терпим к неоднозначности, он стойко встречается лицом к лицу с проблемами. Лидер знает, что взрывы и бури эмоций приходят и уходят, а значит, их следует принимать как часть пути, сохраняя холодную голову.

12. Стремление к совершенству. Хороший руководитель не только поддерживает высокие стандарты, но и постоянно поднимает планку для достижения совершенства во всех областях. Лидер не стоит на месте, он постоянно развивается, он осознанно воспринимает окружающую действительность и находит способы более эффективного воздействия на неё.

13. Креативность. Лидер принимает своевременные и соответствующие изменения в свои мысли, планы и действия. Он ищет новые пути решения встающих перед ним задач, подвергает их изменению с целью улучшения эффективности. Решения лидера часто нестандартны и отличаются высокой эффективностью и новизной. Феномен лидерства заключается в том, что не существует единого набора лидерских качеств, удовлетворявших бы все население или хотя бы большую его часть, т.к. существуют качества, полностью противоречащие друг другу. Бывают лидеры, эффективные в состоянии покоя и стабильности и эффективные в состоянии кризиса и ЧС. Лидер идентифицируется либо с рабочим классом (человек из народа), либо с управленческим классом. Лидер может являться либо генератором идей, либо защитником, либо хорошим организатором.

1.2 Стили руководства

Анализ исследований, посвященных успешной, эффективной деятельности руководителя, показал, что успех управленческой деятельности определяется наличием у него социально ориентированных, профессионально важных и специальных качеств.

Взаимодействие внутри трудового коллектива – важнейшая область социальных отношений. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из главных условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг.

Руководство – представляет собой важнейший компонент системы управления. Он представляет собой процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей.

Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем.

Стиль руководства – это система психологических воздействий, которые используются руководителем для достижения определенных заданных целей ранее путем влияния на подчиненных или коллег по работе.

Выделение стилей руководства основывается на различиях в способах взаимодействия управляющего и подчиненных. Стиль руководства характеризует не общее поведение руководителя, а ту часть поведения руководителя, которая демонстрируется в типичных и других, связанных с управленческой деятельностью ситуациях.

Рассмотрим более подробно сущность авторитета руководителя. Существуют три типа проявления авторитета руководителя в коллективе: формальное, моральное и функциональное. Формальный авторитет проявляется в должностном авторитете. Формальный или служебный авторитет детерминирован набором властных полномочий и тех прав, которые предполагает занимаемая им должность. Основанием морального авторитета управленца служат нравственные и мировоззренческие качества личности. Ядро функциональных качеств авторитета состоит в компетентности человека в русле профессиональной деятельности.

Одно из главных условий эффективности руководства – это стиль управления, который может применяться руководителем. Согласно теории управления, стиль руководства – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Классической теорий лидерства является теория К. Левина. Он создал свою классификацию стилей руководства. Она состоит из трех видов:

авторитарный стиль;
демократический стиль;
либеральный стиль.

Эта классификация до сих пор является основной. Остальные стили руководства проистекают из слияний данных основных стилей.

Первый – авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формальных отношениях внутри организации. Руководитель, хорошо зная свои права, и насколько он важен, пользуется этим. Он ограничивает, причем очень часто жестко, неформальные отношения в организации и нагружает подчиненных своими обязанностями. Здесь очень много внимания уделяется руководителем на контроль за персоналом. Этот стиль в организациях используют при кризисах или когда в компании слишком сложная организационная структура. Если же этого ничего нет, значит, у руководителя не сложились отношения с коллективом, а возможно произошел конфликт.

Его преимущества состоят в следующем: он обеспечивает успешность проведения повседневных работ, в которых не требуется новизна и творчество, в то время, как основное внимание уделяется количеству производимой продукции; обеспечивает четкость управления, позволяющая быстро решать производственные задачи, сводя к минимуму затраты организации; обеспечивает быстроту реакции в условиях изменяющейся внешней среды в контексте малых организаций.

У авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Авторитарный стиль будет иметь управленческий эффект, например, в спорте или в армии.

Недостатками авторитарного стиля являются: подавление инициативы и творческого начала у подчиненных; слабая мотивированность работников; высокая степень зависимости подчиненных от руководителя; рутинный характер работы для подчиненных ввиду игнорирования их личных достижений; значительные материально-психологические санкции при ошибках, подчиненных; низкая адаптивная способность персонала; низкая вероятность карьерного роста; общение в коллективе затруднено.

Второй – демократический стиль управления. Этому стилю характерно обращение руководителя к мнениям подчиненных, привлечение их к разработке и принятия решений. Руководители, использующие эти стили, не проводят реальных границ как в предыдущем стиле между своими правами и обязанностями подчиненных. Так же этому стилю характерна частичная передача полномочий. Этот стиль считается одним из наилучших для управления в группах, где имеется устоявшийся коллектив и соответственно высокая квалификация работников.

Преимущества демократического стиля: способствует решению нестандартных задач, требующих творческих усилий; решения принимаются на основе взаимодополняемости идей руководителя и сотрудников, что способствует удовлетворению сотрудников и обеспечивает руководителю их поддержку; обеспечивает благоприятный психологический климат в организации, позволяющий применять психологические рычаги мотивации подчиненных; руководитель не принимает участия в принятии малозначащих решений для организации; обеспечивает морально-психологическую поддержку подчиненных ос стороны руководителя; обеспечивает понимание и поддержку целей и задач организации подчиненным. Недостатками демократического стиля являются: упрощенная форма контроля, которая может привести к некачественному выполнению должностных обязанностей; значительные потери времени на обсуждения перед принятием какого-либо решения.

Третий – либеральный стиль. В этом стиле руководитель практически полностью уходит от своих обязанностей. Он не принимает управленческих решений, а наоборот ведет себя как самый обычный член персонала. Управленческие решения принимаются путем группового единомыслия.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность. Работа пускается на самотек и редко им контролируется.

Преимущества либерального стиля: предоставление значительной свободы действий подчиненным; инициативы со стороны подчиненных не ограничены контролем; информированность подчиненных о текущем состоянии дел организации, что способствует поддержанию благоприятного психологического климата; освобождение руководителя от решения частных задач, подчиненным делегирована ответственность за выполнение данных задач, что, в свою очередь, способствует высокой мотивации сотрудников.

Недостатками либерального стиля являются: отсутствие достаточно серьезного контроля над действиями подчиненных; в перспективе может привести к установлению анархии в организации; недостаточный уровень требовательности к работникам, может привести к некачественному выполнению поставленных задач.

Таким образом, можно сделать заключение, что индивидуально-психологические особенности руководителя, в том числе стиль руководства, являются важным фактором, определяющим формирование социально-психологического климата в коллективе.

1.3.Модели и классификации стилей лидерства

Именно типология лидерства позволяет наилучшим образом понять роль лидера в организации и тех качеств лидерства, которые способствуют успехам организации или могут препятствовать ее развитию.

При обзоре подходов к пониманию и трактовки лидерства требуют 2 классические модели лидерства: модель Адизеса и модель Блейка-Моутона. Эти модели построены именно вокруг навыков и характеристик лидера, их можно считать положившими начало типологизации лидерства.

Модель лидерства Ицхака Адизеса строится на допущении о том, что существует 4 функции менеджмента:

Производство результатов
Администрирование
Генерация идей
Предпринимательство
Интеграция

Эти функции менеджмента соответственно определяют и стили лидерства менеджера. Ицхак Адизес предполагает, что лидера от инструментального сотрудника отличает то, что лидер обладает комбинацией характеристик, которые помогают ему осуществлять более 2 функций менеджмента. В то время как, обычные хорошие сотрудники часто обладают только одной чертой, отражающей одну из функций менеджмента. Таким образом, по Адизесу типология лидерства определяется комбинацией качеств лидера.

Модель Блейка-Моутона развивает идею о том, что лидерство и стиль лидерства представляют собой некоторую комбинацию, которая одновременно учитывает интересы и работников, и руководителя. Блейк и Моутон выделили пять стилей лидерства, и расположили их в двухмерном пространстве. Блейк и Моутон использовали для своей модели две шкалы: степень учета интересов людей (ось ординат) и степень учета интересов производства (ось абсцисс). Каждая из шкал имеет бальную оценку по шкале от 1 до 9 и предоставляет модели достаточную гибкость, рисунок 1.

Рисунок 1. Визуальная интерпретация модели Блейка-Моутона

На рисунке показаны стили лидерства по Блейку-Моутоноу в их визуальной интерпретации. Сама классификация стилей лидерства выглядит следующим образом:

(1,1) Примитивное руководство – прилагается минимум усилий для налаживания эффективного производства и заботы о людях, работа только с целью сохранения текущих показателей;

(1,9) Авторитарное руководство – достижение высокой эффективности производства в ущерб заботе о людях, жесткий стиль управления;

(5,5) Производственно-командное руководство – успех производства за счет равного учета интересов сотрудников и интересов производства;

(1,9) Социальное руководство – особое внимание уделяется интересам сотрудников, атмосфере в коллективе, темпу работы:

(9,9) Командное руководство – выполнение работы достигается совместными усилиями всего коллектива, используется развития система поощрения.

Отдельно стоит обсудить теории взаимоотношений лидер-последователь в контексте стиля лидерства. Классиками этого подхода являются Басс и Аволио, которые к концу XX века сформулировали 3 базовых стиля лидерства, но и инструментарий для применения в реальных условиях – многофакторный опросник.

Многофакторный опросник лидерства был впервые предложен в 1995 году Бассом и Аволио и представляет собой модифицированный и упрощенный опросник Басса 1985 года. Суть опросника MLQ состоит в том, чтобы оценить с какой частотой лидер вовлекается в различные виды взаимодействия со своими подчиненными. В опросе принимают участие руководители, их подчиненные и внешние эксперты, работающие с лидером.

В результате опроса по методологии MLQ можно определить один из 3х типов лидерства, а также оценить, так называемые, последствия лидерства. К трем типам лидерства, определяемым по методологии MLQ, относятся: Трансформационное лидерство; Транзакционное лидерство; Не-транзакционное лидерство.

Трансформационное лидерство – представляет собой сочетание 4 лидерских качеств:

- Идейное влияние – способность лидера вызывать у собственных подчиненных желание ему подражать через инструменты уважения и доверия, способность управлять при помощи собственного примера;

- Вдохновляющее мотивирование – способность лидера мотивировать и вдохновлять подчиненных через придание рабочим процессам новых смыслов, энтузиазма, а также рассмотрение текущих рабочих процессов в контексте их последствий для организации в целом и работника в частности;

- Интеллектуальная стимуляция – умение лидера поощрять подчиненных за умение структурировать проблемы и критически относится к гипотезам, положенным в основу принимаемых решений;

- Индивидуальный подход – умение лидера развивать потенциал собственных подчиненных через создание новых возможностей для развития, обучения и наставничества.

Транзакционное лидерство – этот тип лидерства также часто называют управлением методом «кнута и пряника», поскольку в основе транзакционного лидерства лежат действия, которые подкрепляют надлежащие и правильные действия подчиненного и корректируют нежелательные действия.

Не-транзакционное лидерство (Laissez-Faire) – также известно, как «политика невмешательства», при таком типе лидерства руководитель воздерживается от взаимодействия с подчиненными. Такие руководители не дают обратную связь подчинённым, не выстраивают инструментов мотивирования подчинённых.

Последствия лидерства – каждый из описанных выше стилей лидерства по-своему влияет на результаты работы организации. Поэтому опросник Басса и Аволио включает в себя дополнительные шкалы, которые измеряют насколько часто лидеры воспринимаются, как эффективные, вдохновляющие и мотивирующие, вызывающие удовлетворённость у своих подчиненных. Три шкалы, используемые для оценки последствий лидерства – эффективность лидера, дополнительные усилия подчинённых под влиянием лидера, удовлетворённость подчиненных .

2. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

2.1. Конфликт и способы устранения

Конфликт - весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Проблема выявление причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил.

Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

При возникновении и разрешении конфликта, лидер непосредственно является посредником в сложившейся ситуации. Посредник, сообразуясь с типологией и динамикой конфликта, а также стадией его развертывания, выступает обычно связующим звеном во взаимодействии оппонентов. От него исходят помощь в формулировании цели переговорных контактов, рекомендации, призванные сдерживать нетерпение сторон, предупредить создание тупиковых ситуаций, выбирать приемлемые направления и процедуры обсуждения противопоставляющей оппонентов проблемы, также советы по рассмотрению альтернативных предложений принятию компромиссных решений.

Для устранения конфликтов в стиле руководства страховой компании мной предложены следующие мероприятия:

четко распределять обязанности между сотрудниками;
определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности;
усилить налаживание взаимодействия между подразделениями компании;
усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач;
расширить стратегические компоненты в работе менеджеров фирмы;
создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом.

За основу оптимального стиля руководства предложу ‒ демократический стиль, для которого характерны единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них, а переход к авторитарному стилю осуществлять лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач. Если придерживаться данных стилей управления, зная в какой ситуации применить демократический, а в какой авторитарный стиль и совершенствовать себя в отношениях с людьми, то можно добиться хороших результатов.

2.2. Как действовать

В данной ситуации все зависит от характера начальника и методов его управления персоналом. Если методы авторитарные, то строптивую сотрудницу нужно поставить на место. Самая большая уступка, это поговорить с ней наедине, но при этом напомнить, что указания начальника обязаны выполнять все, независимо от стажа работы и квалификации. И что такое поведение ставит под сомнение профессионализм В. Г., так как дисциплина - это один из аспектов профессионализма. Закончить разговор на мирной ноте и выразить надежду, что подобные, недостойные профессионала выходки, не повторятся.

Если начальник политик, стратег и тактик, то возможно стоит наедине поговорить с В. Г., сказать, что он знает об её опыте, высоком профессионализме и надеется на помощь. Попросить её помогать ему и своим примером, так сказать, подвигнуть коллектив на служебное рвение. Она может стать хорошей помощницей... и ею будет легко манипулировать...

2. На самом деле, в жизни, все гораздо сложнее, чем в учебниках… «махать шашкой» не думая можно успеть всегда, а вот заставить уважать человека (руководителя) и выполнять поручения, - это куда сложнее и требует не только профессиональных знаний руководителя, но и человеческого подхода, а в нашем случае управленческих навыков.

Мои мысли:

Пускать на самотек как раньше, - категорически нельзя;
Воздействовать силой, - категорически нельзя, так только свою слабость и некомпетентность руководителя покажешь, но вот пресечь этого «золотого» сотрудника обязательно нужно, - вопрос:

Как? - Продумать, скажем ввести свою подпись (руководителя) в отчет, чтоб далее его отправлять, без нее ни один отчет не будет принят.

Каким образом? - Создать приказ, распоряжение, поручение.

Что нужно для этого сделать? – Создать распорядительный документ и ввести его в производство.

Далее действовать по обстоятельствам.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно, но возможно повлиять и изменить. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или главным образом о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Можно выделить три основных стиля руководства: авторитарный; либеральный; демократический.

Социально-психологический климат представляет собой совокупность психической деятельности и поведения людей, которые взаимодействуют между собой в качестве социальных субъектов. Оптимизация социально-психологического климата трудового коллектива дает возможность повысить эффективность его деятельности. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется удовлетворенностью членов коллектива своим пребыванием в коллективе, результатами деятельности компании; жизнеутверждающим настроением в коллективе; сплоченностью и организованностью; продуктивностью работу; отсутствием текучести кадров. Возможности благоприятного социально-психологического климата открывают новые перспективы в развитии организации, в укреплении коллектива, улучшении результатов его работы и увеличении эффективности деятельности компании. В то же время социально-психологический климат зависит от внешних и внутренних условий и факторов развития организации. Формированию благоприятного социально-психологического климата в организации позволяет психологическая поддержка персонала. Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию персонала.

Социально-психологический климат достаточно сильно связан со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Стиль руководства проявляется как в качествах менеджера, так и в существовании неформального лидера, способного тем или другим образом воздействовать на положение дел в организации. Реальная эффективность того или иного стиля руководства в каждой конкретной ситуации определяется комплексом обстоятельств, для объективного учета которых необходим системный анализ всей совокупности внешних по отношению к данной организации факторов и взаимодействий ее собственной структуры и организационной культуры. Руководитель в процессе своей деятельности не должен ограничиваться каким-либо одним стилем руководства, так как в различных ситуациях все стили могут быть полезны, формируя благоприятный психологический климат в организации. В этом и заключается эффективное руководство.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 29.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017). [Электронный ресурс] – СПС КонсультантПлюс.
Акимова Ю. Н. Психология управления: учебник и практикум для прикладного бакалавриата. - М.: Юрайт, 2016. - 320 с.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. - 680с.
Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 634-636.
Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 302с.
Дудник Т.А., Ляпало Ю.В. Лидерство и руководство в системе менеджмента // Экономика и социум. - 2016. - № 5-1 (24). - С. 626-628.
Дудник Т.А., Руденко К.А. Современный руководитель: личные качества и стиль руководства // Теория и практика современной науки. - 2016. - № 4 (10). - С. 245-248.
Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2016. - Т. 8. - № 1-2. - С. 140-144.
Евтихов О.В. Развитие лидерского потенциала руководителя: Монография.- М.: Инфра-М, 2016. – 198с.
Зверев Д.А. Командообразование: развлечение или бизнес-инструмент? // Менеджмент сегодня. – 2013. - № 1. - С. 32-38.
Зуб А.Т. Психология управления. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 384с.
Кандаурова И.А. Коучинг в организации: за и против. // Управление человеческим потенциалом. - 2013. - № 2. - С. 152-157.
Комиссарова И.В. Управление социально-психологическим климатом коллектива // Экономика и социум. - 2016. - № 8 (27). - С. 198-201.
Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2015. – 478с.
Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А.А. Психология менеджмента. Теория и практика. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 368с.
Кравченко А.Б., Грачева Е.В. Инновационное лидерство. // Управление человеческим потенциалом. – 2014. - № 3. – С. 182-190.
Милорадова Н., Ишков А. Психология управленческой деятельности. Изменение подходов. – М.: МГСУ, 2014. – 184с.
Назарова Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства // Общество и цивилизация. - 2015. - Т. 1. - С. 28-31.
Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - № 4-3 (75). - С. 86-88.
Прокудина О.О. Роль руководителя в предупреждении конфликтов в коммерческой организации // Лидерство и менеджмент. - 2016. - Т. 3. - № 3. - С. 189-198.
Пряжникова Е.Ю. Психология труда. Теория и практика. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 528с.
Психология труда. Учебник и практикум. / Под общ.ред. С.Ю. Манухиной – М.: Юрайт, 2015. – 486с.
Самыгин С.И., Колесникова Г.И., Епифанцев С.Н. Социология и психология управления. – М.: КноРус, 2017. – 256с.
Самыгин С.И., Руденко А.М. Психология управления: учебное пособие. - Р/н-Д, Феникс, 2016. – 192с.
Свенцицкий А.Л. Организационная психология. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 512с.