Особенности управления региональным рынком труда (Рынок трудовых ресурсов: тенденции, проблемы и перспективы развития)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность Трансформационные процессы традиционных основ развития социально-трудовых отношений в условиях активной интеграции и интернационализации во всех сферах рыночной экономики стимулируют хозяйствующие субъекты, которые заинтересованы в повышении своей конкурентоспособности.

Отдельные регионы и территории, а также государство в целом, существенным образом намерены изменить подходы к взаимодействию с потенциальными и действующими работниками, к разработке направлений использования рабочей силы, повышению ее качественных характеристик, формированию ключевых индикаторов мониторинга состояния рынка труда и т. д.

Текущая ситуация на рынке трудовых ресурсов как в России, так и в других странах отражает острую потребность в развитии и последующем внедрении инновационных методик взаимодействия с работниками на всех иерархических уровнях хозяйствования.

При этом усиление требований к качеству и уровню конкурентоспособности трудовых ресурсов приводит к формированию современных механизмов взаимодействия ключевых субъектов рынка труда и рабочей силы, что на практике реализуется в активном использовании системы маркетингового инструментария.

Развивающиеся процессы глобализации, необходимость усиления конкурентоспособности трудовых ресурсов не только на внутреннем, но и на внешнем рынке, возрастающая значимость трудового потенциала страны, как ключевого показателя экономической устойчивости и социальной стабильности в обществе, приводят к необходимости разработки специфических методов управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов на базе маркетингового инструментария и прочих инновационных подходов, в то время как большинство научных трудов ориентировано на меры регулирующего воздействия в рамках традиционных концепций.

Все вышеизложенное обусловливает необходимость углубления теории, методологии и практики исследования процесса управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов в условиях социально-экономической нестабильности, диспропорционального развития регионов.

Цель – рассмотреть управления региональным рынком труда.

Задачи:

- рассмотреть понятие управления региональным рынком труда.

- рассмотреть особенности управления региональным рынком труда.

Объектом исследования является управления региональным рынком труда.

Предметом исследования является процесс управления региональным рынком труда.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов Лопатина Т.М., Рассолов И.М. , Чекунов И.Г. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены общие понятия управления региональным рынком труда.

Во второй главе показаны особенности управления региональным рынком труда.

В заключении проведены итоги.

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1. Рынок трудовых ресурсов: тенденции, проблемы и перспективы развития

Становление рынка трудовых ресурсов в современной России осложнено длительным историческим периодом перехода от административно-командной к рыночной экономике.

При этом факторы производства не являлись товаром и связаны с возникновением и развитием новых форм собственности, новых типов экономического поведения. В становлении рынка трудовых ресурсов в России можно выделить несколько основных этапов, обусловленных особенностями развития отечественной экономики в целом. ^[1]

1. Период с 1981 по 1985 гг. характеризовался устойчивой структурой занятости. Практически во всех видах экономической деятельности под давлением высокой ресурсоемкости экономики наблюдался рост численности занятых, за исключением секторов сельского хозяйства (средне- годовой темп прироста с 1981 по 1985 гг. составил 0,5 %, легкой промышленности – 1,3 %, финансовой деятельности и государственного управления – 0,8 %).^[2]

В то же время в динамике выпусков соответствующих секторов наблюдались положительные тенденции. В сельском хозяйстве среднегодовой прирост валового выпуска за анализируемый период составил 4,5 %; в текстильном и швейном производстве – 0,9 %; в государственном управлении – 7,0 %.

Такие процессы, прежде всего, можно связать с изначально низким уровнем эффективности производства соответствующих видов экономической деятельности, который в процессе перевооружения и модернизации начал нарастать, существенно снижая трудозатраты.

2. Спад производства в некоторых секторах промышленности с 1986 по 1990 гг., обусловленный накопившимся износом мощностей и технологических заделов, способствовал снижению занятости. Например, среднегодовое снижение выпуска на 0,1 % в производстве прочих неметаллических минеральных продуктов повлекло среднегодовое уменьшение занятости в секторе на 2,5 %, 1,9 % среднегодового снижения выпуска в производстве кокса и нефтепродуктов обусловило снижение занятости на 2,8 %; в текстильной промышленности сокращение занятых составило 1,7 %, на транспорте и связи – 4,5 %.

3. Следующий этап, с 1991 по 1998 гг., характеризовался значительным сокращением спроса на труд, и, как следствие, значительным высвобождением существенных масс занятого населения практически во всех секторах экономики.

Наибольшие темпы сокращения занятости характерны для секторов, максимально уменьшивших выпуск. К ним относятся текстильное и швейное производство (среднегодовое снижение занятости – 11,0 %; среднегодовое снижение выпуска – 19,9 %); целлюлозно-бумажное производство и издательская деятельность (6,5 и 11,8 % соответственно); производство резиновых и пластиковых изделий (4,2 и 14,2 %); производство машин и оборудования (8,0 и 12,8 %); прочие производства машиностроения (8,0 и 15,2 %), строительство (6,3 и 12,4 %).

4. С 1999 по 2008 гг. под воздействием адаптационных способностей отечественных производителей происходит постепенное восстановление производства. Однако положительные тенденции характерны далеко не для всех секторов экономики, что связано с затянувшимся процессом переоснащения производства и наращивания его эффективности.

Неравномерность экономического развития обусловила неравномерность в распре- делении занятых по различным сферам экономической деятельности. В результате происходящих сдвигов накопленный в производственной сфере капитал стал активно изыматься из нее и перераспределяться в непроизводственную – торговлю, посредническую деятельность, сферу малого бизнеса.

Развитие малого бизнеса (МП) положительно сказывается на состоянии рынка трудовых ресурсов, повышая спрос на них и уменьшая безработицу. Однако в большинстве стран МП не замещают, а дополняют крупные и средние предприятия, выполняя их заказы, предоставляя разнообразные товары и услуги их работникам.^[3]

С другой стороны, возникновение частного предпринимательского сектора в экономике привело к оттоку трудовых ресурсов из государственного. С 1980 по 2010 гг. доля занятых в секторах непроизводственной сферы экономики выросла с 42 до 64 процентов.

Высокие темпы прироста численности занятого населения характерны для таких видов деятельности, как оптовая и розничная торговля. Так, с 1999 по 2008 гг. среднегодовой прирост занятости составлял 3,3 %, финансовая деятельность – 5,9 %, государственное управление – 2,1 %.

Рост занятости в сфере услуг был вызван опережающим по сравнению с секторами материального производства ростом уровня оплаты труда, который не только усилил дифференциацию населения по уровню доходов, но и затормозил рост производительности труда в секторах с наибольшим сосредоточением занятых.^[4]

Главная проблема состоит в том, что пройдя период индустриализации, мы остались на этапе доиндустриальной экономики. В наиболее крупных городах экономика, минуя индустриальный этап, перешла сразу в постиндустриальный, то есть была направлена на сферу бытовых услуг.

С 1999 г. главными двигателями экономического роста становятся виды деятельности, в которых опережающими темпами растет величина инвестиционных вложений – это сырьевые секторы, а также обслуживающие их инвестиционное и транспортное машиностроение, химическое производство, в которых значительными темпами растет занятость населения (темп прироста занятости с 1999 по 2008 гг. составляет 5,7 %). ^[5]

Секторы экономики, ориентированные на конечный спрос населения, в большей степени пострадали от недофинансирования. С 1999 по 2008 гг. среднегодовой прирост объемов инвестиций в основной капитал составил в легкой промышленности 4,8 %, что существенно ниже, чем в среднем по экономике; во многом с этим связано и снижение занятости – на 7,8 %.

5. Кризисный период 2008–2009 гг. характеризовался снижением валового выпуска (в целом по экономике на 4,2 %), а вслед за этим, и занятости (на 1,1 %). Для данного периода, который, по сути, начался с 80-х годов ХХ века, характерен количественный и качественный дисбаланс спроса и предложения трудовых ресурсов.

Спрос на рабочую силу (это в равной степени относится и к ее предложению) переходит из состояния «стабильности», характерной для нашей экономики 80-х годов, в стадию «неопределенности»; происходит относительное сокращение спроса на трудовые ресурсы.

Об этом говорят, в частности, данные о наличии числа вакансий, среди которых преобладающая часть связана непосредственно с физическим трудом (около 80 % вакансий). Что касается второй стороны рынка трудовых ресурсов – предложения трудовых ресурсов, то оно растет, о чем свидетельствуют данные регистрации безработных в центрах занятости.

По функциональному признаку на рынке трудовых ресурсов пре- обладает предложение профессий физического труда. На протяжении всего периода, начиная с 1980 г. и по настоящее время, положительные тенденции наблюдались в динамике численности занятых в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, что обусловлено обслуживающей функцией данного сектора, спрос на продукцию которого слабо эластичен даже в условиях кризиса. ^[6]

Такие виды деятельности, как финансовая и государственное управление, увеличивали численность занятых, в первую очередь, за счет более быстрого роста оплаты труда по сравнению с другими секторами.

6. С 2010 года, посткризисного периода в российской экономике, по настоящее время наступает новый современный этап развития рынка трудовых ресурсов, для которого характерны определенные тенденции и проблемы. Характеризуя в целом состояние рынка трудовых ресурсов в России, важно знать, как проявляются на нем отдельные составляющие – спрос и предложение.

1.2. Сущность, содержание категории «конкурентоспособность трудовых ресурсов».

Конкурентоспособность в широком смысле слова – это оценочная категория, которая характеризует возможность оцениваемого объекта успешно конкурировать.

Применительно к маркетингу, конкурентоспособность – это относительная оценка потенциальной способности успешно конкурировать на рынке за ограниченный платежеспособный спрос. При этом можно говорить о конкурентоспособности отдельных продуктов или компании в целом.

Высокая конкурентоспособность означает, что продукт или компания потенциально могут с высокой долей вероятности рассчитывать на коммерческий успех на данном рынке. Низкая оценка конкурентоспособности обычно подразумевает малую вероятность потенциального коммерческого успеха.

В реальной жизни конкурентоспособность компании и производимых ею продуктов тесно переплетены. Так, низкая конкурентоспособность продукта может компенсироваться конкурентными пре- имуществами компании (в форме использования для продукта популярного бренда, либо эффективных каналов продаж), обеспечивая коммерческий успех на конкретном рынке, и наоборот.

Конкурентоспособность хозяйствующих субъектов и экономики в целом определяется ресурсными, технологическими и инновационными факторами, среди которых особое место занимает человеческий потенциал и характер его использования. Именно реализация созидательных качеств трудовых ресурсов определяет в конечном счете эффективность экономики, ее конкурентоспособность, темпы научно-технических преобразований.

В этой связи понятие «конкурентоспособность» применимо также и к трудовым ресурсам. Это стало возможным именно на сегодняшнем этапе общественного развития в связи с расширением объектного поля рыночных отношений, когда в хозяйственный оборот вовлекаются не только товары, услуги, но и люди с их умениями и навыками, идеями, знаниями и т. д.^[7]

В настоящее время не сформировалось единого подхода к определению понятия «конкурентоспособность трудовых ресурсов». Более того, многие ученые в зависимости от анализируемого объекта рынка трудовых ресурсов в качестве синонима понятия «конкурентоспособность трудовых ресурсов» рассматривают «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность трудового потенциала», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность человеческого капитала», «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера» и т. д.

Самым распространенным является определение Ивановской Л. и Сусловой Н., которые под конкурентоспособностью потенциала управленческого работника понимают его способность участвовать в процессах экономического и социального взаимодействия на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса.

В данном случае в качестве оценки выступает не столько потенциал человека, сколько его желания и предпочтения относительно роли в обществе и ступени в социальной иерархии. Что касается существующих определений понятия «конкурентоспособность человеческого капитала», то они наиболее приближены не только к сущности термина «конкурентоспособность», но и в большей степени соответствуют содержанию понятия «конкурентоспособность трудовых ресурсов». ^[8]

Байкова И. А. считает, что под конкурентоспособным человеческим капиталом понимается совокупность интеллектуальных и физических характеристик человека, способных приносить доход и позволяющих занимать хозяйственным структурам лидирующие позиции в усиливающейся конкурентной борьбе.

Также под конкурентоспособностью человеческого капитала рядом ученых понимается обладание человеком совокупностью физических, духовных, творческих и предпринимательских способностей, которые не только позволяют работать в условиях жесткой конкуренции, но и создают предпосылки для роста конкурентоспособности продукции и предприятия на национальном и мировых рынках.

Исходя из представленных определений, конкурентоспособность человеческого капитала интерпретируется как интегральная характеристика, обеспечивающая лидерство в конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках.

В силу сказанного выше конкурентоспособность на рынке трудовых ресурсов воплощается в следующих терминах: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

Сотникова С. И. понимает под конкурентоспособностью работника (персонала) свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Конкурентоспособность рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию.

Меликьян Г. Г., Колосова Р. П., Шатохин А. Г. в узком смысле конкурентоспособность трактуют как способность современного работника найти работу на рынке труда, а в широком – как полезность рабочей силы, присутствующей на рынке труда, для потенциального покупателя-работодателя.

Хлопова Т. В. определяет конкурентоспособность работника как интегральную характеристику, отражающую степень соответствия уровня развития компонентов индивидуального трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в данный момент, позволяющая данному работнику с определенной вероятностью рассчитывать на сохранение занятости.

Галузо Е. А. рассматривает конкурентоспособность работника как степень развития профессиональной компетентности работника как качественной характеристики его индивидуальной рабочей силы.

Соколова Г. Н. полагает, что конкурентоспособность на рынке труда определяется способностью субъекта рабочей силы выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место, или претендовать самому на получение более престижной работы.

Ляпкина Н. А. определяет конкурентоспособность работника как способность выиграть у конкурентов экономическое состязание за лучшие рабочие места в его профессиональной области благодаря наилучшему соответствию совокупных качественных характеристик рабочей силы производственному потенциалу конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

Озерникова Т. Г. рассматривает конкурентоспособность работника как комплексную характеристику, определяющую его сравнительные позиции на внутреннем и внешнем рынке труда по отношению к другим работникам в конкретный момент времени.

Интересное определение конкурентоспособности работника предлагает Степусь А. Ф., разделяя его на несколько составляющих. Конкурентоспособность работника с позиции трудящегося – относительная мера стоимости рабочей силы, а со стороны работодателя – относительная мера ее ценности.

Вывод по 1 главе

Таким образом, анализируя определения представителей первого концептуального направления, можно отметить, что уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и тому подобные рабочие места, это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующий функциональное качество рабочей силы.

Представители второго концептуального направления рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние, в связи с чем полагают, что конкурентоспособность на рынке трудовых ресурсов жестко связана: с рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам; участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда; экономическими возможностями и ограничениями работодателя.

Глава 2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСА МАРКЕТИНГА

2.1. Методика определения эффективности управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов

В условиях современного этапа развития российской экономики на смену традиционным методам управления экономическими системами на разных уровнях (государственный, территориальный, региональный, уровень хозяйствующего субъекта) приходят методы оперативного реагирования на изменение внешней и внутренней среды.

При этом методы направлены на устойчивое развитие экономических систем с использованием принципов индикативного планирования (как финансово-экономической основы трансформационных процессов экономических систем), а также используются с повышенным вниманием к процессу управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов (как к основной движущей силе, осуществляющей трудовую деятельность и реализующей на практике поставленные цели и задачи).

В настоящее время практически все специалисты по изучению человеческих трудовых ресурсов признают особую важность поиска прогрессивных форм и методов использования механизмов управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов, чтобы обеспечить устойчивый экономический рост.

Управление конкурентоспособностью трудовых ресурсов выступает первостепенной проблемой в процессе управления общественным воспроизводством, так как значительным образом влияет на процесс его наполняемости специфическим, уникальным ресурсом в целях дальнейшего использования для увеличения показателя валового внутреннего продукта в целом по стране, а также по его отдельным регионам.

Конкурентоспособность работника принято определять качеством его рабочей силы, которое соответствует современным рыночным потребностям в функциональном качестве трудовой деятельности. Конкурентоспособность работника выступает показателем «селекции» наемного персонала по уровню их фактической и потенциальной эффективности трудовой деятельности и способности к дальнейшему профессиональному росту.

Конкурентоспособность персонала определяется совокупностью конкурентоспособности отдельных наемных работников хозяйствующих субъектов и в значительной степени зависит от существующего, специфического механизма функционирования человеческих ресурсов в производственно-коммерческом процессе.

При формировании и повышении уровня конкурентоспособности наемного персонала проявляется единство экономических и социальных процессов в организации: работодатель стремится достичь своих целей (повышение уровня конкурентоспособности предприятия, рост делового имиджа фирмы, получение финансовой выгоды), стараясь наиболее полно использовать конкурентные преимущества наемных работников.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов также можно классифицировать на конкурентоспособность эксклюзивную, диверсификационную и селективную (выборочную). Различия в характере потребительского спроса на трудовые ресурсы обусловливают следующие виды конкурентоспособности: явную, латентную (скрытую), иррациональную и перспективную.

Различия потребностей рынка в определенном качестве трудовой деятельности обусловливают классификацию конкурентоспособности персонала (наемного работника) на устойчивую, временную (полуустойчивую) и неустойчивую.

Индивидуальная кадровая стратегия хозяйствующего субъекта и кадровая политика позволяют выделить конкурентоспособность при найме работника; его продвижении по служебной лестнице; в процессе зачисления в кадровый резерв на руководящую должность; при обучении и переобучении; в процессе стимулирования трудовой деятельности; при высвобождении и т. д.

В зависимости от характера мобильности трудовых ресурсов выделяется внутриорганизационная и внешняя конкурентоспособность наемного персонала.

В зависимости от предмета конкурентоспособности конкурентоспособность классифицируется на внутрипрофессиональную, межпрофессиональную и физическую. ^[9]

Аудит эффективности управления трудовыми ресурсами выступает видом операционного аудита, включающего оценку эффективности осуществляемых мероприятий в области human resource management.

Аудит эффективности» означает также оценку следующих параметров:

– достижимость (результат) поставленных целей, задач и (или) получение запланированного эффекта от того или иного мероприятия;

– производительность – использование финансовых, организационно-управленческих, человеческих, инновационных, временных, информационных и прочих видов ресурсов с целью максимизации выпуска производимой продукции (услуги) при заданном наборе перечисленных ресурсов в начале производственного цикла; или минимизация ресурсов в начале производственного цикла при заданном объеме и (или) качестве продукции (услуги) по окончании производственного цикла;

– экономия или приобретение по оптимальной (наименьшей) цене необходимого количества финансовых, организационно-управленческих, человеческих, инновационных, информационных и прочих видов ресурсов необходимого качества в соответствующее время.

Таким образом, существует несколько подходов к определению и оценке эффективности системы управления персоналом на микроуровне.

Применение совокупности рассмотренных инструментов для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия выступает достаточно сложной задачей в силу наличия огромного множества разных подходов к формированию критериев оценки.

Данный факт свидетельствует об актуальности проблем разработки и внедрения методик оценки эффективности системы HR-менеджмента на современных предприятиях. Ощущается острая потребность в разработке комплексных корпоративных программ, которые обеспечат потребность хозяйствующих субъектов в полноценном, многоаспектном анализе функционирования систем управления трудовыми ресурсами.

Если говорить о подходах к оценке профессиональных качеств самого работника (личностный, индивидуальный уровень), то по этой теме также разработано множество методик и методов.

Показатели экономической эффективности; показатели степени соответствия; степень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью; косвенные показатели эффективности работы персонала Одегов Ю. Г.

Степень конкурентоспособности предприятия, выпускаемой продукции (оказываемых услуг), делового имиджа и репутации фирмы Макарова И. К.

Синтез экономической и социальной форм выражения эффективности управления персоналом Мансуров Р. Экономический эффект от изменений текучести кадров, объемов выпускаемой продукции из-за причин, связанных с персоналом; экономический эффект, связанный с оптимизацией численности; экономическая эффективность отдела кадров в денежном эквиваленте; коэффициент рентабельности отдела кадров Пугачев В. П.

Достижение целей предприятия (экономических, социальных и пр.) и личностных целей (удовлетворенность трудом, уровень профессионализма и пр.)

Талицких Е.В. Профессиональные качества персонала; уровень закрытых вакансий, ошибок производственно-хозяйственной деятельности; количество рекламаций; состояние рабочего климата; текучесть кадров; уровень абсентеизма

Ульрих Д. Производительность на единицу сырья, одного сотрудника или единицу заработной платы; скорость бизнес-процессов; расходы-аналоги ROI; трудовые навыки персонала, социальный климат в коллективе.

Фигурнов Э. Б. Разность и соотношение уровней производительности труда; экономия численности персонала в результате увеличения выработки при росте производительности труда.

Филлипс Д. Оценка инвестиций, вложенных в службу персонала; коэффициент отсутствия на рабочем месте; коэффициент удовлетворенности работника трудовой деятельностью; критерий, определяющий социальный климат фирмы.^[10]

Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами на мезо- и макроуровнях носит специфический характер. Было бы логичным пред- положить, что получить значения оценочных показателей эффективности по региону или стране в целом можно суммировав и проанализировав в комплексе частные оценки эффективности отдельных крупных предприятий.

Однако такой подход не представляется возможным по многим причинам.

Во-первых, не все предприятия выражают желание и чувствуют потребность в проведении такого рода оценки.

Во-вторых, каждое предприятие, которое проводит такую оценку, использует свой набор методов и методологий.

В-третьих, в процессе оценки обязательно должны учитываться особенности отраслевой принадлежности хозяйствующего субъекта, его сферы деятельности, территориальной расположенности и т. д.

В-четвертых, управление трудовыми ресурсами осуществляется не руководящим звеном предприятия, а органами государственной власти разных уровней, что приводит к необходимости изменения системы оценочных показателей эффективности управления.

2.2. Маркетинговый инструментарий повышения качества трудовых ресурсов

В настоящее время повышение качества трудовых ресурсов является актуальной задачей не только для ряда регионов, но и страны в целом. Как показал проведенный анализ конкурентоспособности трудовых ресурсов Южного федерального округа, трудовой потенциал российской рабочей силы в массе своей достаточно низкий.

В этой связи основной задачей как государства, так и отдельных предприятий является разработка комплекса мероприятий, способствующих наращиванию трудового потенциала страны, повышению качества и мобильности трудовых ресурсов.

В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение трудовых ресурсов и рабочих мест, включение в инновационно-производственный процесс творческого потенциала трудящихся, под- готовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты работников и т. п.

Как отмечал Адам Смит, «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал».

Именно поэтому инвестиции в повышение качества трудовых ресурсов – необходимое условие развития всех секторов экономики. Качество занятости населения – это состояние трудовой деятельности индивида как носителя трудового потенциала, которое позволяет ему в полной мере реализовывать совокупность своих потребностей по мере их возникновения через трудовой процесс, создавая при этом положительный эффект в социально-экономической и политической сферах общества.

Таким образом, качество занятости имеет две ключевые компоненты: качество трудового потенциала (человеческий капитал) – определенный уровень саморазвития индивида, позволяющий ему эффективно (как с личной, так и с общественной точек зрения) реализовывать свои способности к труду; качество трудовой жизни – система, определяющая основные условия эффективного использования трудового потенциала.

К институциональным мероприятиям следует отнести те, которые направлены на создание новых институтов рынка трудовых ресурсов или повышение эффективности уже существующих.

К ним относятся: – разработка и внедрение эффективного механизма государственного распределения выпускников посредством привлечения работодателей к подготовке кадров и прогнозированию трудовых ресурсов. Отсутствие отработанного механизма государственного распределения вынуждает молодых людей к самостоятельному поиску работы для применения полученных знаний.

Социально- экономические

– формирование адекватной современным технологиям кадровой инфраструктуры основных сфер экономической деятельности;

– развитие научных школ в целях создания венчурных предприятий и подразделений;

– повышение качества профессионального образования, доли учащихся и выпускников среднепрофессиональных и высших учебных заведений в общей численности занятых;

– выравнивание уровня безработицы по регионам страны;

– устранение количественной и качественной диспропорции спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов;

– формирование государственного заказа на подготовку рабочих кадров и специалистов среднего звена;

– повышение уровня заработной платы;

– улучшение здравоохранения и демографической ситуации в целях повышения доли трудоспособного населения страны;

– решение проблем миграции, перераспределение миграционных потоков;

– создание новых рабочих мест за счет развития промышленности и предпринимательства.

Социально- психологические

– снижение продолжительности поиска работы;

– оказание социальной и психологической помощи безработным в целях их адаптации к требованиям рынка и дальнейшего трудоустройства;

– поощрение использования труда молодежи, инвалидов и женщин;

– снижение степени консерватизма у значительной доли трудящихся регионов и страны в целом основанные на компетенционной концепции .^[11]

Таким образом, с одной стороны, предприятие получает специалистов высокого уровня, адекватного рыночным условиям, с другой – будущему работнику дается гарантия наличия рабочего места и оп- латы стоимости его рабочей силы.

В условиях углубления безработицы и конкурентной борьбы на рынке трудовых ресурсов маркетинг становится одним из решающих средств достижения искомой подходящей и привлекательной работы.

Сегодня для многих потенциальных работников главная проблема заключается не в том, чтобы получить необходимую профессию и специальность, а в том, чтобы найти ее достойное применение, реализоваться через рынок трудовых ресурсов.

Компетенционная концепция направлена на повышение качества человеческого капитала посредством развития компетенций различного уровня. Согласно данной концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации.

Изучение процесса формирования информационного рынка в сфере занятости населения в региональном аспекте позволяет выявить характер ные для всех регионов черты:

1) отсутствие разнообразия каналов кадровой информации и практически абсолютная преимущественность отдельных инструментов маркетинговых коммуникаций;

2) тесное информационное взаимодействие между государственными объектами рынка и практически полное его отсутствие между государственными и негосударственными объектами, а также образовательными учреждениями;

3) разная информационная обеспеченность локальных рынков трудовых ресурсов;

4) автономная деятельность всех субъектов рынка трудовых ресурсов.

Борьба отдельных индивидуумов на рынке трудовых ресурсов за од- ну и ту же вакансию по сути своей мало чем отличается от борьбы производителей одних и тех же товаров за внимание потребителей. Человек с его профессиональными навыками, опытом и образованием на рынке трудовых ресурсов находится в том же положении, что и хорошо упакованный, выложенный на магазинную полку товар.

Именно поэтому информатизация страны должна помочь устранить дисбаланс между процессами формирования и реализации конкурентных преимуществ трудовых ресурсов, что в результате позволит не только создать единое информационное пространство рынка трудовых ресурсов, но и противостоять тенденциям центростремительной миграции и «обезлюдения» регионов, снизить дифференциацию в уровне жизни на территории РФ. ^[12]

В условиях достижения общественного согласия, преодоления разногласий между обществом и государством (региональными властями и органами местного самоуправления), увеличения заинтересованности последних в наличии «здорового» населения с созданием требуемых условий для получения образования, обеспечения здоровья гражданам, предоставления социальных гарантий и услуг надлежащего уровня качество населения регионов начнет значительно улучшаться.

В безопасной и благоприятной среде жизнедеятельности активизируется репродуктивное поведение граждан.

Вывод по 2 главе

Повысится их мотивация к профессиональному росту и развитию личности, что, в свою очередь, снизит уровень социальных и психологических заболеваний, повысит показатели человеческого (и интеллектуального, в частности) капитала, а также социально-экономического потенциала региона в целом. ^[13]

Данные процессы, направленные на развитие жизнедеятельности населения и рынков труда, будут отражать улучшение динамики показателей и индикаторов воспроизводства региональных человеческих ресурсов.

С целью контроля результатов политики воспроизводства человеческого капитала следует использовать статистические данные, экспертные и социологические опросы, маркетинговый инструментарий, способные осуществлять обратную связь между органами государственной власти и населением, выступающим потребителем услуг государства в виде проводимых стратегических действий в области управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рынок труда – это система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях ее товарности.

Рынок трудовых ресурсов – понятие, по сути, идентичное понятию «рынок труда», с той только лишь разницей, что в качестве объекта выступает не труд как способность рабочей силы, не человек как раб, а совокупность физических, умственных и профессиональных способностей индивида как отдельной, неповторимой личности.

Рынок трудовых ресурсов – это социально-значимый рынок, который охватывает отношения по поводу купли-продажи совокупности физических, умственных и профессиональных способностей занятых, безработных и трудового резерва (всех тех, кто официально не включен в состав рабочей силы, но готов трудиться, и вышел или готов выйти на рынок трудовых ресурсов).

Рынок трудовых ресурсов имеет ряд особенностей.

Во-первых, трудовые ресурсы представляют собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований.

Во-вторых, к рынку трудовых ресурсов относится не только сфера обмена (купля-продажа) трудовых ресурсов, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования трудовых ресурсов (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Рынок трудовых ресурсов является открытой системой и потому на результативность его функционирования оказывают влияние многие факторы, представляющие собой сложный комплекс социально-экономических процессов, воздействующих на спрос и предложение рабочей силы и через них – на показатели занятости и безработицы.

Весь комплекс факторов, воздействующих на рынок трудовых ресурсов, можно разделить на несколько групп: природно-ресурсные, демографические, конъюнктурные (рыночные), социально-экономические и маркетинговые факторы.

Сегодня уже очевидно, что в рамках повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов страны особая роль должна отводиться маркетингу. Маркетинг трудовых ресурсов позволяет сбалансировать спрос и предложение на рынке, взаимоувязать потенциальных работников и работодателей посредством различных маркетинговых инструментов, таких как, например, маркетинговые коммуникации, маркетинговые исследования и т. д.

На уровне государства роль маркетинга заключается в выявлении и предотвращении возможных структурных дисбалансов в сфере занятости. Поэтому исходной позицией в управлении рынком трудовых ресурсов должны стать маркетинговые исследования, то есть сбор и анализ информации о проблемах, связанных с согласованием спроса и предложения рабочей силы, выявление тенденций ее формирования и распределения между регионами страны, изменение профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с динамикой развития различных секторов экономики, определение тенденций в формировании стоимости рабочей силы.

На уровне отдельного региона роль маркетинга трудовых ресурсов заключается в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы, наращивании трудового потенциала, решении проблем занятости и безработицы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адагжанян, А. Я. Социально-экономическая сущеность маркетинга персонала / А. Я. Агаджанян, Е. В. Кривощекова, О. А. Приданцева // Опыт и проблемы маркетинговой деятельности в экономике региона : сборник материалов IV Региональной научно-практической конференции : в 2 ч. – Ставрополь : Литера, 2011. – Ч. 1. – 220 с.

2. Акимова, О. Е. Разработка комплекса маркетинговых коммуникаций на рынке трудовых ресурсов : дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / О. Е. Акимова ; ВолгГТУ. – Волгоград, 2008. – 190 с.

3. Бабушкина, Т. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг / Т. Бабушкина, М. Гарсия-Исер // Человек и труд. – 2004. – № 6. – С. 41–42.

4. Байкова, И. А. Влияние глобализационных процессов на формирова- ние конкурентоспособного человеческого капитала: дис. … канд. экон. наук / И. А. Байкова. – М., 2010. – 190 с.

5. Барнетт, Дж. Маркетинговые коммуникации. Интегрированный подход / Дж. Барнетт, С. Мориарти. – СПб. : Питер, 2001. – 864 с.

6. Барсукова, С. Ю. Возможно ли в России уменьшить теневую занятость? / С. Ю. Барсукова, С. Ю. Барсукова // Вопросы статистики. – 2004. – № 7. – С. 40–46.

7. Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход. / Г. Беккер // Избранные труды по экономической теории. – М. : ГУ ВШЭ, 2003.

8. Белошедова, Ю. Современные маркетинговые коммуникации / Ю. Белошедова // ЖУК. – 2005. – № 9 (52). – С. 25.

9. Богданова, Е. Л. Информационный маркетинг : учеб. пособие / Е. Л. Богданова. – СПб.: Альфа, 2000. – С. 32–33. 148

10. Ивановская, Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. – 1999. - № 6. – С. 35–46.

11. Кабалина, В. Посредничество в трудоустройстве: сравнение эффективности государственных и частных структур / В. Кабалина, И. Козина // Человек и труд. – 2000. – № 12. – С. 47–49.

12. Лебедкина, М. Н. О подходах к оценке механизма взаимодействия сферы профессионального образования и рынка труда с позиции маркетинга / М. Н. Лебедкина // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2011. – № 2. – С. 134–139.

13. Леденева, И. Н. Маркетинг в системе среднего профессионального образования / И. Н. Леденева // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2009. – Т. 1. № 1. – С. 214–223.

14. Ляпкина, Н. А. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения: на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска : дис. … канд. экон. наук / Н. А. Ляпкина. – Бийск, 2007. – 160 с.

15. Михнева, С. Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) : монография / С. Г. Михнева ; науч. ред. Л. С. Шаховская ; ВолгГТУ. – Волгоград, 2001. – 208 с.

16. Мокичев, С. В. Трансформация рынка труда в условиях развития информационной экономики / С. В. Мокичев, А. Л. Тукмаков // Экономические науки. – 2011. – № 7(80). – С. 21.

17. Попкова, Е. Г. Рынок труда: пути формирования / Е. Г. Попкова, О. Е. Акимова // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 2. – C. 26.

18. Радаев, В. В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика / В. В. Радаев. – М. : Центр политических исследований, 1998. – 268 с.

19. Руденко, Г. Г. Формирование рынков труда : учеб. пособие / Г. Г. Руденко, Б. Ч. Муртозаев ; под ред. проф. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен, 2004. – 416 с.

20. Токсанбаева, М. Структура российской занятости : проблемы, оценки / М. Токсанбаева // Человек и труд. – 2013. – № 1. – С. 10–14.

1. Акимова, О. Е. Разработка комплекса маркетинговых коммуникаций на рынке трудовых ресурсов : дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / О. Е. Акимова ; ВолгГТУ. – Волгоград, 2008. – 190 с. ↑

2. Попкова, Е. Г. Рынок труда: пути формирования / Е. Г. Попкова, О. Е. Акимова // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 2. – C. 26. ↑

3. Попкова, Е. Г. Рынок труда: пути формирования / Е. Г. Попкова, О. Е. Акимова // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 2. – C. 26. ↑

4. Акимова, О. Е. Разработка комплекса маркетинговых коммуникаций на рынке трудовых ресурсов : дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / О. Е. Акимова ; ВолгГТУ. – Волгоград, 2008. – 190 с. ↑

5. Попкова, Е. Г. Рынок труда: пути формирования / Е. Г. Попкова, О. Е. Акимова // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 2. – C. 26. ↑

6. Барнетт, Дж. Маркетинговые коммуникации. Интегрированный подход / Дж. Барнетт, С. Мориарти. – СПб. : Питер, 2001. – 864 с. ↑

7. Акимова, О. Е. Разработка комплекса маркетинговых коммуникаций на рынке трудовых ресурсов : дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / О. Е. Акимова ; ВолгГТУ. – Волгоград, 2008. – 190 с. ↑

8. Барнетт, Дж. Маркетинговые коммуникации. Интегрированный подход / Дж. Барнетт, С. Мориарти. – СПб. : Питер, 2001. – 864 с. ↑

9. Ляпкина, Н. А. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения: на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска : дис. … канд. экон. наук / Н. А. Ляпкина. – Бийск, 2007. – 160 с. ↑

10. Ляпкина, Н. А. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения: на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска : дис. … канд. экон. наук / Н. А. Ляпкина. – Бийск, 2007. – 160 с. ↑

11. Попкова, Е. Г. Рынок труда: пути формирования / Е. Г. Попкова, О. Е. Акимова // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 2. – C. 26. ↑

12. Ляпкина, Н. А. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения: на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска : дис. … канд. экон. наук / Н. А. Ляпкина. – Бийск, 2007. – 160 с. ↑

13. Попкова, Е. Г. Рынок труда: пути формирования / Е. Г. Попкова, О. Е. Акимова // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 2. – C. 26. ↑