Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Ресурсы, используемые организациями (предприятиями))

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей исследовательской работы - особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования. Актуальность выбранной мною темы связана, прежде всего с тем, что человек трудился и трудится всегда и везде, например в коллективе (община, семья и т.д.), любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления согласованных действий участников трудового процесса. Управление в свою очередь должно быть грамотным, хорошо спланированным и, конечно же, результативным.

Функционирование современных организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть достаточно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для решения нетиповых (нестандартных) проблем требуются специальные технологии разработки решений и, наконец, решение части проблем может быть не по силам, как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как одну из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления организации, ее изучение и совершенствование – постоянная задача руководителя.

Базой для системы управления выступают следующие составляющие:

Информационная поддержка процессов разработки и реализации решений;
набор типовых бизнес-процедур для решения поставленных задач;
система активизации персонала.

Оптимизация данных составляющих является основным направлением совершенствования системы управления. Эти составляющие очень важны, но фиксируют некоторый этап состояния системы управления и отражают лишь часть современной системы управления, которая должна включать элементы развития, в том числе методологическую (управленческую) поддержку при разработке и реализации решений.

Целью данной курсовой работы является исследование особенностей управления организациями в современных условиях и разработка направлений совершенствования системы управления.

Исходя из поставленной перед собой цели, я определила ряд задач, которые необходимо было решить:

1. Рассмотреть теоретические основы управления и исследовать современное состояние управления персоналом на российских предприятиях.

2. Провести анализ системы управления на конкретном примере;

3. Разработать основные направления по совершенствованию системы управления.

Методы исследования, которыми я пользовалась при написании данной работы - это анализ и синтез, наблюдение, изучение теоретических материалов. Процесс внутреннего анализа должен быть сосредоточен на вопросе, подходит ли структура организации следованию и реализации стратегии управления персоналом в организации или нет. Анализ организационной структуры — это, прежде всего, анализ результатов работы, которые тесно связаны со структурными проблемами.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1.Что такое организация

Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Понятие организация в менеджменте имеет два смысла:

Во-первых, это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

Во-вторых, это процесс создания самой системы, функционирования отдельных ее элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). Данное определение понятия является более широким.

Организация - это структурированная совокупность людей (персонала организации), реализующих свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.

Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамической системе (которую и представляет собой организация) подчиняется особым законам, принципам, правилам и нормам. Без их понимания эффективное управление невозможно.

Ключевым моментом в данном случае становится определение индивидуальных интересов членов организации (через исследование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (формализуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в конечном итоге эффективность или неэффективность всей организационной системы.

Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности - это сложная система, состоящая из отдельных элементов. Каждый элемент мы можем рассматривать как подсистему, состоящую из своих особых частей (элементов).

Сложность технологических, организационных и экономических взаимосвязей между элементами систем и подсистем предопределяет необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и особенностей деятельности фирм специфические особенности методологических принципов системных исследований.

1.2. Ресурсы, используемые организациями (предприятиями)

Любая организация преобразует пять видов ресурсов для достижения результатов, которыми являются продукция или услуги: капитал, материалы, технология, люди, информация.

Разберемся более подробно с каждым из ресурсов.

Капитал – сюда относятся те средства, на которые существует организация. Источниками могут быть бюджетные ассигнования, частный капитал, банковские кредиты или же собственные средства производства и т.д.

Материалы – это средства производства, то из чего изготавливают конечный продукт.

Технология - сочетание квалификационных навыков сотрудников, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах информации или людях. Другими словами, машины, оборудование, сырье, конечно, можно рассматривать как компоненты технологии, но наиболее значимым компонентом, несомненно, является процесс, с помощью которого исходные материалы преобразуются в желаемый на выходе продукт.

Люди – работники, персонал. Говоря о людских ресурсах, следует отметить, что люди индивидуальны и имеют разные способности, одаренности, восприятия, ценности, ожидания. Для достижения целей организации необходимо направлять и управлять поведением работников. Необходимо работать с теми людьми, которые имеют ряд необходимых черт, обладают нужными способностями и умениями. Кроме того очень важно создавать атмосферу и благоприятную обстановку в которой будут поддерживаться и вырабатываться необходимые навыки и умения персонала (работников)..

Информация. Информационные ресурсы используются непрерывно для связи и координирования каждой фазы процесса преобразования. Информация, относящаяся к исследованию рынка, помогает определить наиболее перспективный вид продукции. Общение с рабочими дает информацию, которая необходима для качественного выполнения поставленной задачи. Скорость и объем реализации продукции позволяет руководству решать, насколько успешно действует компания на пути достижения желаемых результатов. Информация приобретается и распространяется в процессе коммуникации.

1.3. Организационная структура фирмы

Организационная структура фирмы чаще всего представляется в форме схемы, показывающей связи и разделение ответственности в рамках организации. Для ее подготовки важно:

определить ближайшие потребности компании и то, что станет необходимым по мере развития фирмы;
выяснить, какие сотрудники способны выполнять отводимые им функции;
оценить взаимоотношения между сотрудниками и как будут формироваться задания для них.^[1]

Это создает основу для определения организационной структуры компании, которая должна быть сформирована таким образом, чтобы обеспечивать наиболее эффективное выполнение поставленных задач. Решение вопроса, каким образом будет разделена ответственность и, что еще важнее, власть, должно быть определено на самой ранней стадии развития фирмы. В организационной схеме находит отражение стратегия и методы бизнеса.

Разумеется, обособление в рамках фирмы отдельных структурных подразделений (независимо от их названия - цехи, отделы, филиалы и т.п.) имеет смысл при:

достаточно большой численности работающих, при которой, эффективное управление их деятельностью из одного центра становится затруднительным;
и если персоналом фирмы выполняются работы различного технологического характера, что вынуждает организовать управление технологическими процессами специалистами различного профиля.

Важный аспект управления организацией - изучение и анализ внешней среды и внутренних проблем организации. Анализ внешней среды позволяет ответить на следующие конкретные вопросы:

Где в настоящее время находится предприятие?

Где, по мнению высшего руководства, оно должно находиться в будущем?

Что должны сделать менеджеры, чтобы организация из того положения, в котором она находится сейчас, перешла в рыночную позицию, на которой ее хотело бы видеть руководство?

1.4. Взаимосвязь разделения труда и управления

Разделение труда — экономическое явление, при котором происходит профессиональная специализация, сужение и иногда углубление функций отдельного специалиста. Общий производственный процесс разбивается на предельно простые операции, каждую из которых выполняет отдельный человек либо механизм.

Разделение труда является причиной повышения общей производительности труда организованной группы специалистов (синергетический эффект) за счет:

Выработки навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций
Сокращения времени, затрачиваемого на переход между различными операциями

Концепция разделения труда довольно полно описана А. Смитом в его трактате «Исследование о природе и причинах богатства народов».

Выделяют общественное разделение труда — это распределение в обществе социальных функций между людьми , и международное разделение труда.

Разделение труда привело в современном мире к наличию огромного множества различных профессий и отраслей. Ранее (в древности) люди были вынуждены почти полностью обеспечивать себя всем необходимым, это было крайне неэффективно, что обусловливало примитивный быт и комфорт. Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить непрерывным внедрением разделения труда. Благодаря обмену результатами труда, то есть торговле, разделение труда становится возможным в обществе.^[2]

С точки зрения бизнес-инжиниринга, разделение труда — есть функциональная декомпозиция бизнес-процессов. Часто удается выделить в отдельный вид такую часть функций, которую затем становится возможным поручить автоматике или машине. Разделение труда происходило и происходит и сейчас и имеет тесную связь с процессами автоматизации. В сфере интеллектуального труда, также возможно и весьма полезно его разделение.

Разделение труда является первым звеном всей системы организации труда. Разделение труда - это обособление различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части, каждая их которых выполняет определенная группа работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам.

Например, основным методом работы в бухгалтерии является разделение труда специалистов. Распределяем работу сотрудников по участкам бухгалтерского учета под руководством ведущих специалистов и аудиторов, что позволяет добиваться максимальной эффективности их работы. Таким образом, динамично сочетаем наработки в области автоматизации бухгалтерского учета и опыт в области администрирования бухгалтерских услуг.

1.5. Система управления и структурированность

Структура - один из важнейших компонентов системы, который придает ей определенную направленность.

Организационная структура в системе управления имеет скелетообразующее значение, т.е. является хребтом организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, ее философию и стратегию.

В любой организации можно выделить составные части, которые взаимодействуют между собой в определенном порядке, это и есть структура. Меняя способ разделения, можно изменять порядок взаимодействия частей и, в итоге, результаты всего целого. Каждая подсистема любой организации (техническая, технологическая, информационная социальная, финансовая и др.) состоит из взаимодействующих частей, имеет структуру и сама является структурной частью организации. Взаимодействие всех частей организации должно обеспечить ее работу. Это происходит благодаря существованию важной организационной структуры - управления.^[3]

Структура управления - один из способов разделения организации на части. Существенным отличительным признаком является то, что в каждом обособленном звене можно указать на человека или группу людей, которые обладают возможностью принимать решения. Данная возможность обеспечивается ресурсами, распорядители которых вовлекаются в процесс управления организацией, ставя и решая задачи управления.

Таким образом, любое звено структуры управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для их решения, и исполнителей этих задач.

Большую роль в принятии управления организацией занимает менеджер (руководитель). На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность управления — один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

Системная эффективность зависит от того, насколько рационально организовано управление, т.е. от состава и количества звеньев, их подчиненности, распределения функций. Эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, а от качеств конкретных управленцев не зависит.

Операционная эффективность - соотношение между результатами управленческой деятельности и затрачиваемыми усилиями, в первую очередь определяется деловыми качествами менеджеров, а также тем, насколько рационально используется их потенциал.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ APPLE

2.1. Экономическая характеристика «Apple» inc

Компания «Apple» представляет собой общество с ограниченной ответственностью и имеет дивизиональную структуру управления.

Компания «Apple» до сих пор имеет лидирующую позицию на рынке, это связано с тем, что принцип ее работы – непрерывное техническое развитие. Царящая внутри компании корпоративная культура обеспечивает фирме устойчивое конкурентное преимущество, создавая мотивирующую атмосферу добросовестности, лояльности, энтузиазма, креативности и доверия между всеми ключевыми сотрудниками.

Миссия компании звучит так «Apple стремится предоставить лучшие компьютерные технологии каждому человеку, в том числе студентам, учителям, творческих людям и потребителям всего мира при помощи своих инновационных аппаратных решений, программного обеспечения и сетевых приложений».

8 принципов корпоративной культуры «Apple»:

Компанией управляют не менеджеры, а инженеры. Они стоят во главе небольших проектных групп. Более того, многие менеджеры в свою очередь и являются инженерами. Оптимизировать продукт помогает тот факт, что всё руководство, стоящее во главе групп, очень хорошо разбирается в своих проектах.
Между управленцами и сотрудниками компании построена культура уважения. Между ними и рядовыми сотрудниками существует сильная связь и взаимопонимание, поскольку все менеджеры – бывшие инженеры компании. Каждый работник осознаёт, что при должном усердии у него есть шанс оказаться на том же месте, где сейчас находится его управляющий. Данный факт придаёт огромную мотивацию, тем самым улучшая качественные показатели как отдельного рабочего, так и всей команды. В проектной группе царит атмосфера доверия и уважения к каждому сотруднику. Всё это помогает составить большой пазл успеха «Apple».
Сотрудники имеют право использовать и улучшать продукты фирмы. Все сотрудники могут использовать новые продукты компании и предлагать свои варианты по их улучшению, обратившись в определённую проектную группу, которая занимается данной разработкой. Вся мысль заключается в том, что никто не оценит продукт лучше самого инженера.
Рост сотрудников стимулируется компанией. Уже через пол года после трудоустройства сотрудники могут попасть в состав проектной группы и иметь возможность проявить себя. Компания даёт реальный шанс своим сотрудникам развиваться и вознаграждает их за успехи.
Приоритет дэдлайнам. «Apple» никогда не затягивает выход новой продукции на рынок. Качество товара может отличаться от заявленного, но суть заключается в том, что готовый продукт можно будет позже доработать и выпустить обновлённую версию, чем до бесконечности пытаться отполировать изначальную.
Компания не ставит главной задачей отличие от конкурентов. «Apple» не верит, что можно превзойти конкурентов, улучшая какую-то отдельную часть продукта. Изюминка компании в том, что она в принципе не следит за тем, что производят конкуренты, а старается создать новый и уникальный продукт. Компания не следует трендам, а бросает им вызов.
Компания нанимает на работу людей, влюбленных в «Apple».Большинство работников компании – её фанаты.Менеджеры отдела кадров ищут именно тех людей, которые готовы вкладывать душу в своё дело и разделять миссию фирмы. Любой, кого нанимает компания, обязан любить то, что он производит. Энтузиазм является приоритетом в выборе нового работника «Apple».
Поддержание баланса между работой и личной жизнью. Компания ставит большой акцент на поддержании баланса между работой и личной жизнью. Не смотря на то, что сотрудники фирмы довольно много работают – они могут проводить своё свободное время как им вздумается.Фирма обеспечивает всех работников медицинской страховкой, ханимается проведением праздничных мероприятий на день благодарения, рождество и т.д.^[4]

Организационная структура «Apple» в действительности уникальна, командная работа сотрудников раскрывает самые важные аспекты организации и даёт огромный бонус в производстве всем участникам процесса. К примеру, при производстве новых улучшенных батарей для «iPad Air», команда разработчиков обратилась к программистам, дизайнерам, команде по производству корпусов, команде по производству дисплеев и т.д. Команде по производству батарей пришлось задействовать половину всех команд офиса, чтобы создать по-настоящему уникальный продукт и не упустить ни малейших деталей при адаптировании под устройство. Дивизиональное деление компании благоприятно сказывается на продукте, каждый сотрудник должен заниматься тем, что у него получается лучше всего.

«Apple» организовала свою собственную систему ценностей:

Компания является корпоративным гражданином сообщества.
Фирма ставит перед собой большие и трудные цели и заставляет себя выполнять их.
Работа в команде является залогом успеха компании.
«Apple» берёт в расчёт увлеченность и энтузиазм каждого.
Поддержка каждого члена команды необходимый атрибут её формирования.
Компания стремиться создать на работе такие условия, в которых работники будут чувствовать ощущение приключения, что добавит им интерес и энтузиазм.
Вознаграждения должны выражаться как в денежной, так и в моральной форме.
Взаимоотношение между работниками имеет преимущественное значение.
Руководство должно отвечать за создание атмосферы, в которой процветают ценности фирмы.

За весь период своего существования «Apple» много раз поглощала другие компании, работающие на IТ-рынке. Среди самых значимых подобных сделок — выкуп компаний «NeXT» (в 1996 году, за $430 млн), «Siri» (в апреле 2010 года, $200 млн), «Beats Electronics» (в мае 2014 года, за $3 млрд). Приобретение последней стало крупным шагом для компании, к которому довольно скептически отнеслись многие финансовые аналитики. Однако, благодаря данному приобретению «Apple» уже не первый год успешно реализует электронный магазин аудио композиций «iTunes». А технология «Siri» используется в каждом устройстве «Apple».

Акции «Apple» продаются на бирже NASDAQ и Лондонской фондовой бирже. Суммарное количество акций выпущенных в начале 2011 года составляло 921,28 млн шт. По итогам на 26 мая 2010 года рыночная стоимость «Apple» превысила стоимость корпорации «Microsoft». По состоянию на декабрь 2017 года рыночная капитализация компании оценивается в 898,35 миллиарда долларов Организация имеет свыше 20 крупных акционеров .

Таблица 1

Финансовые показатели компании «Apple»

Год	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Оборот	5,363	5,742	6,207	8,279	13,93	19,32	24,58	37,49	42,91	65,23	108,3	156,5	170,9	182,8	233,7	215,6
Чистая прибыль	-0,025	0,065	0,069	0,276	1,335	1,989	3,495	6,119	8,235	14,01	25,92	41,73	37,04	39,51	53,39	45,69
Активы	6,021	6,298	6,815	8,05	11,55	17,21	24,88	36,17	47,5	75,18	116,4	176,1	207	231,8	290,5	321,7
Продолжение таблицы 1
Капитал	3,92	4,095	4,223	5,076	7,466	9,984	14,53	22,28	31,64	47,79	76,62	118,2	123,5	111,5	119,4	128,2

Через сеть розничных магазинов «Apple Store» фирма распространяет часть своей продукции. Большинство находится на территории Японии, Канады, США, Великобритании, России и других стран.

Также по информации портала Brandchannel (издания, которе изучает наличие брендов в кинематографе) компания «Apple» занимает первые места по наличию скрытой рекламы в кинопроектах.

По состоянию на 16 октября 2012 года организация имеет в активе 5440 патента, в том числе 4480 изобретений и 914 дизайнерских проекта.

В 2005 году в торговом центре «Артриум» в Москве был открыт первый в России магазин товаров «Apple» - «Apple Center». В данный момент магазин входит в одноимённую сеть и называется «re:Store».

В 2006 году, продажи продукции «Apple» в России принесли компании 69 млн. долл. По данным менеджеров «Apple IMC Russia», за тот период в России было распродано 240 тыс. аудиоплееров «iPod».

Российское представительство компании было создано в 2007 году и с 6 сентября 2010 года возглавляемое Алексеем Бадаевым. По данным на 2008 год в России действует свыше десятка бизнес-партнёров «Apple». На данный момент официальными импортерами продукции «Apple» в Россию являются сети магазинов электронных и бытовых товаров «М.Видео» и «re:Store». Также с 2012 года сеть магазинов «Связной» закупает продукцию у «Apple» напрямую, что делает продукты в данной сети магазинов на порядок дешевле.

В 2012 году корпорация «Apple» зарегистрировала фирму «Эппл Рус», которая занимается розничной и оптовой торговлей техническими устройствами.

В сегменте производителей компьютерных технологий невероятно много фирм. Все их разработки отличаются по качеству и функционалу. Порой и то и другое оставляет желать лучшего. Благодаря качественным продуктам таких компаний как «Apple» конкуренты стараются не отставать и догнать ту или иную фирму по качеству и количеству разработок.

Большим плюсом деятельности «Apple» является вклад в научно-технический прогресс. Со дня создания компании и по сей день, в каждом новом продукте она удивляет потребителей своими нововведениями.

В апреле 2011 года Гринпис разместил доклад о потреблении электричества центрами обработки данных. Суммарное потребление составило 2% от общего использования, чем весь остальной мир. По словам Фила Рэдфорда Гринпис обеспокоены тем, что проблема большого количества потребления электричества может повлечь за собой другую – возврат к старым и менее экологически безопасным источникам производства электричества. Спустя год протеста против «Apple», корпорация издала заявление о том, что прекращает использование угля и переходит к полноценному экологически чистому формату использования энергии.

В 2010 году некоммерческая организация «Climate Counts», которая занимающаяся направлением производителей в сторону зеленых кампаний, дала корпорации «Apple» всего лишь 52 из 100 баллов, что ставит в категорию «На пути». Однако, это был довольно большой скачок вперед по сравнению с 2008 годом, когда та же компания дала «Apple» 11 из 100. Данный показатель поставил компанию на одно из последних мест среди фирм по изготовлению электроники.

Гринпис неоднократно начинал кампании против «Apple» из-за многочисленных экологических проблем, к примеру, из-за аппаратных составляющих и ядовитых веществ содержащихся в «iPhone» не предназначавшихся для вторичной переработки. Однако «Apple» борется с данными проблемами и старается улучшать свои разработки. В 2007 году Стив Джобс разместил информацию о планах по отказу от использования ПВХ и бромосодержащих добавок. С тех пор проблемы были устранены и в добавок фирма стала первым производителем компьютеров, который так поступил.

Американское Агентство охраны окружающей среды очень высоко оценивает старания «Apple» по улучшению своих разработок в угоду экологии. На данный момент все компьютеры от «Apple» по версии EPEAT имеют золотой статус.

В 20011 году произошёл инцидент, в связи с которым по решению китайских властей, поставщики из «Apple» были вынуждены закрыть завод в Сучжоу. Основанием такого шага послужили экологические проблемы, которые заметили местные жители.

В 2006 году произошёл колоссальный сканадл связанный с условиями труда на китайских заводах «Apple». В отчёте от «Mail onSunday» говорилось о том, что «Foxconn» и «Inventec» (предприятия-субподрядчики корпорации) не предоставляли своим работникам нормальных условий труда. В одном из комплексов заводов около 200 000 рабочих трудились и жиля на предприятии. Имея ставку 100 долларов в месяц, им приходилось платит за аренду жилья и питание, что составляла чуть больше половины оклада. После данного инцидента «Apple» незамедлительно начала расследование. После устранения проблемы и обспечения рабочих нормальными условиями труда, было принято решение публиковать отчёт о состоянии условий труда на китайских заводах каждый год.

Таким образом, данные факты доказывают разносторонность влияния законов организации. Они могут влиять на фирму как положительно, так и отрицательно. Децентрализация, в случае с ситуацией ужасных условий труда рабочих, которая казалось, помогает увеличить количество продаж и соответственно прибыль компании, пагубно сказывается на здоровье работников и репутации самой «Apple».

Стремление фирмы к экономичности, в дополнение к сокращению издержек, привело к проблемам с разного рода экологически заинтересованными организациями в связи с токсичностью используемых материалов в производстве.

Существует целая система ценностей компании Apple, самые важные положения звучат следующим образом:

Фирма – корпоративный гражданин сообщества.
Мы ставим «агрессивные» цели и заставляем себя добиваться их.
Работа в командах важна для успеха фирмы.
Мы рассчитываем на увлеченность и достижения каждого.
Мы поддерживаем друг друга и вместе разделяем победы и вознаграждения.
Мы стремимся к созданию атмосферы, в которой каждый может почувствовать ощущение приключения и радости от работы на фирме.
Вознаграждения должны быть моральными и денежными одновременно.
Отношение менеджеров к работникам имеет первостепенное значение.
Мы приветствует взаимодействие работника с руководителями любого уровня.
Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности начальников.
Руководство отвечает за создание среды, в которой расцветают ценности фирмы. ^[5]

2.2. Продукт-менеджмент

Менеджмент Apple любит контролировать все аспекты работы с продуктами, но несмотря на это, активно использует аутсорсинг в производстве, поскольку не считает производство своей сильной стороной.

Apple известна в бизнес-прессе своим продуктовым фокусом (в отличие от фокуса на функциях или региональном фокусе). Все, от стратегии и бюджета до организацион-ной структуры и практик управления талантами (программ развития персонала), крутится вокруг продукта. Одна из основных целей управления талантами состоит в том, чтобы персонал был сконцентрирован на стратегических элементах, которые приносят компа-нии успех. Эта цель предотвращает смещение акцента на индивидуальные цели работников, цели функциональных подразделений или даже регионов. Хотя выгоды концентрации на продукте совершенно очевидны с точки зрения бизнес подразделений, мощный продуктовый фокус также имеет значительное позитивное влияние на сферу управления талантами.

Формирование у работников эмоционального центра (значимости образа) «продукт Apple» осуществляется во время обязательного обучения в первые недели работы. Кроме того, оно поддерживается общественным мнением об уникальности продукции Apple и ожиданием нового исключительного изобретения, на разработку которого должны быть направлены усилия каждого работника компании.

Такое положение дел делает для сотрудников Apple очевидным, что должно быть в его личных приоритетах, и на чем он должен быть сосредоточен. Концентрация на про-дукте имеет мощную силу, поскольку она дает понять каждому работнику, что создание продукта возможно только в том случае, если все работники будут на «одной волне». Акцент на продукте повышает координацию, кооперацию и интеграцию между разными подразделениями, поскольку каждый понимает, что нельзя создавать такие продукты, «вставляя палки в колеса» друг другу. Такая исключительная концентрация на продукте значительно снижает ошибку в понимании работниками того, что важно, что должно быть измеряемо, за что должно вознаграждать, что должно признаваться успехом. Это вызывает в работниках чувство «мы все здесь заодно» с осознанием одной цели: продукт.

Apple специально предлагает относительно небольшую линейку продуктов, поэтому внимание работника не рассеивается на сотни наименований продукта, как это происходит в других компаниях. Выпуская только те продукты, которые существенно влияют на рынок, Apple дает право почувствовать своим работникам гордость за то, что их продукты занимают доминирующее положение в отрасли. Это позволяет работникам чувствовать, что они «изменяют Мир». Это снижает возможность того, что работники заметят, что рабочие будни с политикой компании и секретностью далеки от идеала. В такой компании как Apple, которая давно перестала быть маленькой, где численность работников превысила 60 000, требуется поддерживать сплоченность и чувство единой цели.

2.3 Организационная структура. Управление организационными ресурсами

Организационная структура Apple – это своего рода паутина, которая наглядно иллюстрировала внутреннее устройство компании. После ухода Става Джобса на место руководителя перешел Тим Кук, но модель все равно осталась. Фактически она не отличается от иерархий в других компаниях – есть руководитель, есть его заместители, работники среднего и первого звена. Каждый подчиняется человеку, стоящему выше.

В Apple нет демократии. Большинство распоряжений и основных решений делаются высшим руководством. Правило “Twenty percent time” как в Google (в Google инженерам предоставляют 20 % рабочего времени на проекты, которые им самим интересны) здесь не существует. В компании прилагаются согласованные усилия по избеганию принятия решения на «комитетах».

Учитывая вышеизложенное, становится совершенно очевидным, почему в Apple менеджеры являются непререкаемыми авторитетами (undisputed kings). Результатом является снижение влияния вспомогательных подразделений, что вместе с увеличением полномочий помогает привлекать и удерживать менеджеров, которые реально любят управлять. К сожалению, такая концентрация полномочий привела к тому, что часть менеджеров обвиняют в микроуправлении и подмене функций команды.

Культура Apple направлена строго «сверху вниз»: любая попытка низов рационализации, стремления изменения или даже обсуждения лучшего способа сделать что-либо, строго порицается.

Но есть и другое мнение, которое отражено в принципах корпоративной культуры Apple и транслируется через средства массовой информации во внешнюю среду: «Сотрудники вольны использовать и улучшать продукты компании. Все сотрудники вправе использовать новые продукты компании и вносить предложения по их улучшению, обратившись непосредственно в проектную группу. Никакой бюрократии, никаких согласований с менеджментом». Таким образом, налицо противоречия между тем, как фактически устроена организационная структура в компании, и как она популяризируется во внешней среде.

В мире найдется совсем немного компаний, способных так же мастерски организовать работу персонала, как Apple, и среди них – Disney и Google. Большинство сотрудников вне зависимости от того, что они делают, искренне верят, что меняют мир. И ничего плохого в этом нет, однако может порядком ослепить при попытке понять, в чем же заключаются эти изменения.

Сотрудники Apple зовут свою компанию «самой приятной тюрьмой в Калифорнии».

Но не спешите их жалеть: на каждую вакансию в компании претендуют десятки, иногда сотни желающих.

Несмотря на то, что платят в Apple менее щедро, чем в других компаниях, и на то, что в компании царит жесткая дисциплина, а по количеству сверхурочных часов она прочно лидирует во всем Западном полушарии.

В индустрии знают, что если человек прошел жесточайший отбор, и был принят в Apple, то его последующее трудоустройство в другие компании практически гарантировано.

Руководство обязано обучать новые кадры тому же, о чем твердили работникам в самом начале работы в компании –они другие, не такие, как все остальные, у них свое особенное будущее.

Креативность и необычное мышление – вот, что более всего ценится и уважается руководителями в своих сотрудниках.

1.Организация потока кандидатов (PR HR)

Вместо того, чтобы тратить миллионы долларов на построение бренда работодателя, Apple разрешает говорить за себя бренду продуктовому. Apple работает напряженно над продуктовым брендом, и согласно ренкингу BrandZ, занимает первое место среди других мировых брендов. Хотя послания продуктового бренда предназначены в первую очередь покупателям, послания с акцентом на инновациях и креативном мышлении име-ют влияние на потенциальных кандидатов и работников. Логика проста: если компания оправдывает заявляемые ожидания от продуктов, то естественно ожидать исполнения ожиданий от работы. В своих мыслях потенциальные кандидаты связывают великие продукты и место работы. Кроме того, поскольку о продуктах Apple говорят все, то естественно, что ассоциации крутости переносят на всех, кто там работает.

Общественное мнение и восхищение, вместе с мощной реферральной программой (программой набора работников по рекомендациям уже работающих), позволяет компании получать большой поток качественных резюме. Тот же самый фокус позволяет компании иметь низкий уровень текучести кадров, поскольку работники понимают, что общественное мнение воспринимает их как членов коллектива, который изменяет Мир.

Ситуацию, в которой работники верят, что занимаются делом своей жизни, нельзя просто сымитировать другим компаниям.

Apple получила известность в прессе, как наиболее почитаемая компания в Мире (на втором месте Google). Это удивительное достижение компании. Apple занимает первые места в восьми из девяти оцениваемых категорий.

Эти восемь категорий включают факторы:

впечатление на потенциальных кандидатов;
управление людьми;
качество управленческой команды;
инновационность;
социальная ответственность.

Усилия по привлечению выпускников колледжей далеки от уникальных.

Главный урок такого подхода заключается в том, что вы можете создать огромный поток высококачественных резюме в том случае, если ваша компания занимает первые места во всевозможных рейтингах, а потенциальные кандидаты работают над передовыми про-дуктами, о которых говорят все..

В ритейловом направлении есть две рекрутинговые практики, заслуживающие внимание. Первая может быть поименована как Genius Bar , по имени техподдержки Apple. Многие кандидаты или работники в ритейле Apple готовы мириться с тяжелой работой розничных продаж только за возможность когда-нибудь сертифицироваться как “genius” (то есть стать специально подготовленными сотрудниками Apple, имеющими статус, достаточный для того, чтобы помогать клиентам решать их проблемы). Вторая практика – использование реферральной карточки работника. Они усиливают общекорпоративный фокус на привлечении лучших специалистов из других компаний, что было заложено самим Стивом Джобсом. Рекрутеры и работники, кто становится свидетелем потрясающего сервиса или обслуживания, передают реферральные карточки тем, кто так классно обслужил их.

На фронте карточки написано:

«Ваше обслуживание было потрясающим. Я работаю в Apple, а вы тот человек, с которым мы хотели бы пообщаться. Если вы счастливы на этом месте, я не буду настаивать на том, чтобы вы покинули его. Но если вы готовы к изменениям, позвоните мне. Это может быть началом чего- то важного»

Вы не найдете имя Apple на джоб-сайтах среди списков лучших компаний технологического сектора с объявлениями о поиске работников, хотя Google, Microsoft, Intel регулярно публикуются там.
Карьерный сайт Apple скуден в плане информации, но полон вдохновения. В результате, потенциальный кандидат после изучения сайта уходит больше вдохновленный, чем с ворохом информации о компании.

Есть две категории вдохновляющих посланий, одна из которых – про смелость. Первая группа корпоративных посланий дает понять, что Apple – анти-корпоративная. В самом деле, первый заголовок, который вы видите: работа в корпорации без признаков корпорации…. Apple гордится тем, что не имеет бесконечных совещаний, бюрократии, статусности (привилегий начальства) и требований к одежде.

2.Прием персонала

По словам нескольких прежних и нынешних сотрудников Apple Store, прием на работу в магазин Apple - процесс соревновательный, в ходе которого соискатель проходит, как минимум, через два раунда собеседований. Ему задают вопросы о его лидерских качествах и умении решать проблемы, выясняют степень его энтузиазма в отношении продуктов Apple.

Будучи нанятыми, сотрудники проходят всестороннее обучение в Университете Apple. В учебных аудиториях новички в режиме мозгового штурма штудируют принципы Apple по обслуживанию потребителей. В торговом зале новенькие следуют тенью за своими более опытными коллегами и не смеют самостоятельно общаться с покупателями до тех пор, пока их не сочтут готовыми [к этой ответственной миссии]. Это занимает пару недель или даже больше.

3.Ассимиляция

Новички сразу осознают, что Apple не похожа на компании, в которых им доводилось трудиться раньше.

К ней очень многие питают уважение, но, если ты сотрудник, этого мало: ты должен стать адептом культа Apple, и лишь тогда тебе доверят важные сведения. Строго по понедельникам, за исключением праздничных дней, все только что принятые на работу обязаны посещать вводные лекции. Занятия идут полдня и в целом мало отличаются от аналогичного курса в других компаниях: новый сотрудник получает наклейку с надписью о принятии в корпорацию, анкету и другие документы для заполнения, а также футболку с указанием текущего года – года приема на работу. Немногочисленным служащим, попавшим в Apple в результате поглощения их фирм, довольно быстро дают понять, что теперь они являются частью нового коллектива.

Ларс Олбрайт стал директором по делам партнерств и объединений в проекте iAd (мобильная реклама), после того как Apple выкупила его молодую компанию Quattro Wireless. Он с восторгом рассказывал, как по завершении сделки их тут же пересадили за новенькие, ослепительно-белые компьютеры iMac: «Было чувство, что происходит какое-то грандиозное действо, и ты в нем участвуешь». Есть и еще один знак особого внимания к новичкам: по словам бывшего сотрудника, «в Apple нас только один раз покормили бесплатно - в первый рабочий день!».

И все же для новых сотрудников у Apple припасена палочка-выручалочка. В компании есть лицо, неофициально именуемое iBuddy (от buddy – «приятель»). Это коллега из другой команды, который может ответить на возникающие в первые дни вопросы. По рассказам большинства работников, с «ай-приятелем» им довелось общаться раз или два, когда их служба только начиналась, – потом на такие встречи просто не было времени.

4.Обучение в Apple

Компания создала образовательное учреждение Apple University, куда Стив Джобс нанял декана Йельской школы бизнеса Джоела Подойли. В группу также входили профессора, преподающие менеджмент, и ветераны Гарварда, которые, как говорили, писали целую серию учебников для того, чтобы подготовить сотрудников к жизни в Apple после ухода или смерти Джобса. В этих книгах описана стратегия бизнеса и внутренняя политическая культура Apple.

Длительность обучения по программе составляет один год и состоит из нескольких курсов, которые ведут преподаватели из Йельского университета, Гарварда, Стэнфорда и многих других знаменитых высших учебных заведений США.

Обучение проходит непосредственно в кампусе Apple в Купертино, а учебные классы прекрасно оборудованы и как нельзя лучше способствуют взаимодействию пре-подавателя и обучающихся сотрудников. Чтобы попасть на обучение в Университет Apple необходимо подать заявку на внутреннем сайте компании. Все желающие обучаться сотрудники проходят специальную программу, которая будет полезна им в дальнейшей работе.

Во время занятий нередко рассматриваются ситуации из истории Apple, напрямую повлиявшие на развитие бизнеса компании. Например, один из обучающихся рассказал, что преподаватель приводил пример, связанный со Стивом Джобсом, когда сооснователь компании принял решение сделать iPod и iTunes совместимыми с Windows. Более того, среди курсов Университета Apple есть даже отдельные занятия для руководителей компа-ний, которые были поглощены Apple.

Сотрудников обучают многим вещам, важным внутри компании. Отдельное место среди них занимает курс «Коммуникации в Apple». В рамках данной дисциплины сотрудников учат доносить свои идеи до других сотрудников в простом и понятном виде, упрощая, таким образом, взаимодействие между людьми. Разумеется, в процессе обучения сотрудники компании узнают многие основы и негласные принципы компании, такие как дизайн продуктов и приверженность простоте во времени. В качестве одного из нагляднейших примеров приводится пульт для Apple TV, имеющий всего 3 кнопки, и вариант дистанционного управления для Google TV с 68 кнопками. Разница в том, что дизайнеры Apple оставили только те кнопки, которые нужны, а дизайнеры Google реализовали все, которые хотели.

В Университете Apple задействованы ведущие преподаватели американских уни-верситетов, а также другие знаменитые люди, которые могут поделиться опытом. Например, одним из наиболее заметных преподавателей является Рэнди Нельсон, который ранее был деканом Университета Pixar, а затем перебрался в Apple..

Подводя итог, следует отметить, что Университет Apple является натуральной кузницей кадров для компании, которая исправно внушает сотрудникам те основоположные принципы, на которых была построена Apple и которые четко прослеживаются в ее продуктах.К сожалению, обучение в программе доступно только для сотрудников Apple, а потому многие интересные детали процесса обучения так и останутся за дверями кампуса Apple в Купертино.

5.Подготовка персонала для розничных магазинов Apple

В своих нормативных документах Apple описала множество тонкостей поведения сотрудников магазина вплоть до слов, которые можно и нельзя произносить в беседе с клиентом.

Любопытно, что первостепенными для сотрудника Apple Store считаются его психологические качества, а техническое образование рассматривается уже во вторую оче-редь. Apple сделала ставку на эмоциональное состояние человека и общение сотрудников с покупателем. Ведь счастливый покупатель

6.Элементы кадровой политики в операционной деятельности

Резвость Apple приходит по большей части от видения высшего руководства и корпоративной культуры компании, которая подкрепляет потребность быть готовыми к следующему большому шагу (“the next big thing”).

И хотя Apple ищет резвых талантов, настоящий ключ к разгадке резвости Apple - в процессе адаптации.

В корпоративной культуре Apple есть представление, что после успешного выпол-нения одного задания вы немедленно приступаете к выполнению другого, совершенно отличного от предыдущего. И вы знаете, что вам необходимо быстрое обучение и освое-ние новых инструментов. Это представление корпоративной культуры о радикальном изменении устраняет сопротивление и дает послание работникам, что у них нет возможности почивать на лаврах. Это значит, вы должны морально готовиться (и даже предвосхищать) следующие незаурядные вызовы, хотя бы даже в вашем карьерном продвижении ничего не предвещает никакой лучшей задачи для вас. Работники Apple действуют во многих несвязанных, разобщенных командных группах, конкурируя друг с другом и без понимания цели работы или практической пользы задачи.

Быстро меняющиеся нагрузки значат, что работник, которому скучна его работа, не удержится долго в компании, поскольку фокус работы на изменении, а основным мотивом привлечения кандидатов является страсть к вызовам и радикальным изменениям. Если показать большую картинку, то способность Apple входить и доминировать в совершенно новых, не связанных с предыдущими, отраслях возможна только благодаря необычному таланту компании, пути управления талантами и подходом построения имиджа, привлекающего новые навыки, необходимые для успешного вхождения в совершенно новые области.

Годами Apple следовала философии «лучше меньше да лучше», которая означает, что если команду намеренно ставить в условия дефицита ресурсов, вы можете добиться от нее большей продуктивности и инновационности.

В культуре эффективности требуется значительная дифференциация, основанная на деятельности, и для этой культуры ясно, что топ-специалисты и работники ключевых продуктов значительно выделяются среди остальных.

И правда, что нынешние и бывшие работники часто жалуются на специальное отношение к тем, кого обозначают как «топ самых важных работников».

Данное отношение к топ-специалистам может вызвать раздражение и недовольство части работников, но таким образом, из компании уходят самые слабые работники. Разница в вознаграждении основана также на потенциальном влиянии.

Те подразделения, которые непосредственно не производят продукт (т.е. и HR) получают меньшее финансирование в сравнении с такими как конструирование и проектирование продукта.

И несмотря на существование определенных политик в Apple, наличие престижного диплома или степени или прошлый успех не дают никакого преимущества в Apple. Работа не имеет степеней. Внутренняя конкуренция очень жесткая.

Apple гордится своей многолетней корпоративной культурой. Вы не найдете термин «баланс» на карьерном сайте компании, наоборот, дается ясно понять, что компания ищет чрезвычайно трудолюбивых и преданных работе людей. На сайте, к примеру, гордо вывешено: «Здесь не ваши тепло любимые с 9.00 до 18.00».

«Все созданное могло быть достигнуто только в результате напряженной работы. И Вы безусловно могли бы найти работу полегче. Но это не ваша позиция, не так ли?».

«Мы все одержимы идеей довести самую последнюю деталь до совершенства. Оставьте свои галстуки, несите свои идеи».

Если вы не озабочены тем, как довести до совершенства все детали проекта, Apple даст вам четко понять, что это место не ваше.

Существует достаточно сильный корпоративный контроль, регулирующий многое из того, что Apple в местном масштабе может / не может «делать» как фирма.

Это сделано для наведения настоящего порядка и создания справедливой степени напряженности в отношениях с некоторыми высокопоставленными сотрудниками, которые прибыли из других областей индустрии высоких технологий.

Компания расстается с сотрудником, который трижды в течение шестимесячного периода опоздает на шесть минут.

В Apple никогда не возникает вопросов о том, кто и за что несёт ответственность. Имена ответственных лиц заранее озвучиваются на каждом совещании, чтобы после него участники знали, к кому обращаться за разъяснениями.

7.Режим секретности в Apple

На сотрудников Apple весьма отрезвляюще действует такое мероприятие, как инструктаж по конфиденциальности; о ней обязан помнить каждый. Правило конфиденциальности можно сформулировать так: «Бойся и молчи». Поэтому все знают, что за разглашение секретов, умышленное или непредумышленное, наказание одно – немедленное увольнение.

Новый сотрудник сталкивается со скрытностью Apple еще до того, как его проводят на рабочее место. Собеседование проходит в несколько этапов, однако после строжайшего отбора оказывается, что человека наняли пока на несуществующую позицию: обязанности ему объяснят только при зачислении в штат. К новичкам относятся вроде бы хорошо, но с идеологией, целями и задачами Apple их знакомят не сразу. «Мне не могли объяснить, над чем мы работаем, – вспоминает бывший сотрудник, пришедший в Apple сразу после университета. – Я знал только, что это как-то связано с iPod». В первый же день человек с ужасом понимает, что вокруг все в курсе дел, а вот ему никто ничего не скажет, потому что не положено.
«Вы приходите на совещание, где собрались люди, занятые в проекте, – вспоминает Боб Борчерс (Bob Borchers), который на заре создания iPhone работал в отделе маркетинга. – Половина собравшихся не имеет права рассказывать о своей работе: она изначально секретная». ^[6]

Как говорят бывшие и нынешние сотрудники, персоналу приказано не обсуждать слухи о продуктах, техникам запрещено преждевременно обнародовать информацию о распространенных проблемах и никому из взятых на работу нельзя писать в Интернете о компании.

По выражению бывшего сотрудника, в компании принцип «знаешь только то, что тебе положено знать» доведен до крайности. Работа разных команд специально организована так, чтобы их члены между собой не общались, иногда из-за того, что являются конкурентами и не знают об этом, но чаще, чтобы просто никто не лез не в свое дело.

8.Карьерный рост

Вас не должно удивлять, что в компании, где выдумали термин «думай иначе» (“think different”), используют подходы в управлении талантами, далекие от общепринятых норм.

В большинстве организаций HR помогает ускорить работникам карьерный рост. Основной посыл такой помощи заключается в том, что возможность быстрого карьерного роста удерживает работников в организации. Подход Apple совершенно другой: вся ответственность за карьерные подвижки возложена на самих работников. Концепция «хозяин своей карьеры» (“own their career”) была принята в Apple много лет назад, когда вице-президентом HR был Kevin Sullivan. В Apple не поддерживают карьерное продвижение работников, дабы не рождать карьерных ожиданий, но думают, что работники имеют право на непрерывное продвижение.

В Apple уверены, что помощь в карьерном продвижении ослабляет уверенность работника в своих силах и косвенно снижает межведомственное сотрудничество и обучение. Лишенные помощи, работники активно ищут информацию в других функциональных и бизнес подразделениях.

9.Система оплаты труда и мотивация

Финансовое вознаграждение в Apple незначительно по размеру, но увязано со стоимостью компании. Базовая монетарная мотивация в компании – «возможность для создания богатства» как результат владения акциями компании. Большинство работников Apple получают гранты акциями в виде вознаграждения за работу. Сфокусировав внимание на акциях, руководство дает понять работникам, что индивидуальный вклад важен только на фоне общего успеха компании. Данный подход, вместе с известным «фокусом на продукте» Apple (“product focus”), нацеливает работника больше на достижение общекорпоративного успеха, чем на индивидуальные результаты. Индивидуальное вознаграждение основывается на результатах деятельности и со-стоит из гранта акций и денежной премии до 30 % от базового оклада. Сейлзы Apple также имеют возможность получения акций. Они получают почасовую оплату и не имеют комиссионных с продаж.

Считается, что в Apple, по меркам отрасли, платят вполне достойно, но не более того. Менеджер высшего звена получает около 200 тысяч долларов в год и еще до 100 тысяч премиальными в особо удачные периоды. Разговоры о зарплате в Apple также не приветствуются. Фирменная идеология, по мнению Фредерика Джонсона, сводится к следующему: «Работать в компании, которая выпускает такие потрясающие устройства, – уже классно! Ты сидишь в баре и видишь, что почти у всех продукты вашего производства. И это потрясающее чувство не купишь ни за какие деньги».

Программа медицинского страхования Apple хорошо финансируется, но она не бесплатна для работников.

Льгот для сотрудников практически нет. То же кафе в день «спешала» (трансляция показа презентаций нового продукта) стоит денег, и не так уж что бы дешево. Торговые автоматы стоят на каждом этаже и тоже просят денежки (хотя мороженое там вкусное), и даже за «почетный бар», организованный в холодильнике отдела графического дизайна приходится платить из собственного кармана. Очень неплохой тренажерный зал в кампусе опять-таки небесплатная штука. Когда кто-то спросил Стива, отчего льготы для сотрудников компании такие мизерные, он ответил: «моя задача — делать так, чтобы наши акции дорожали. И вы могли себе позволить за все это заплатить».

Бонусы довольно скромные: раз в год вам полагаются двадцать пять процентов скидки на новый компьютер, и еще три дисконта по 15% каждый можно разделить между родными и близкими. То, что реально привлекает кандидатов на работу в компании (особенно в ритейле) – скидка на продукты Apple, которые даются каждому работнику компании. Эти скидки поддерживают и усиливают корпоративный акцент на продукте.

Кампус Apple, сам по себе является удивительным местом, с огромным зданием, клумбами и тротуарами, окружающими центральную квадратную площадь (называемую Quad), и удивительным кафе. Вы берете поднос, столовые приборы, в точности, как в колледже, и идете выбирать из огромного числа продуктов. Можете сделать свой собственный бутерброд или салат, есть множество других вариантов, а затем проверить все в реестре перед тем, как сесть внутри кафетерия или выйти на открытую маленькую площадку, расположенную на Quad. Даже вечером в кафе шумно и оно переполнено. Повара прекрасно и чисто одеты: в белых халатах и черных «яблочных» колпаках, что делает их частью компании, повышая эффективность на 100 %.

Обширность городка Apple и разбросанность его построек визуально противоречат политике секретности самой компании. С высоты кажется, что внутри Инфинит-луп, по форме напоминающей петлю, расположился футбольный стадион. Нужна недюжинная смекалка, чтобы разглядеть в этом комплексе штаб-квартиру Apple. Чтобы очутиться в бурлящем сердце городка, посетителям нужно проехать по петле, огибающей все шесть основных корпусов. Здания, соединенные стенами, заборами и переходами, образуют замкнутое целое; напротив каждого есть парковка. Пройдя через любое из них, попадаешь на залитый солнцем и покрытый зеленью просторный внутренний двор с газонами, волейбольными площадками и кафе на открытом воздухе.

Словом, городок Apple похож на студенческий, вот только на занятия так просто не попасть.

10.Управление интеллектуальными ресурсами

Три фактора двигают атрибут инноваций: постоянное ожидание инноваций, чрезвычайная степень секретности в процессе разработки нового продукта и непрерывные мозговые штурмы/проблемные встречи (даже за несколько дней до запуска продукта).

Бренд охраняется с рвением, которое граничит с ревностной одержимостью.

Главный принцип устройств Apple – они просто работают. Все, что нужно, это достать их из коробок и включить. Устройство, будь оно компьютером, телефоном, планшетом, полностью готово к использованию. Его не нужно настраивать, на него не нужно устанавливать дополнительные приложения – все необходимое уже есть. Это подкупает тех, для кого пляски с бубном вокруг девайса лишены всяческой прелести, а таких людей большинство.

Множество команд могут быть нацелены на работу над одинаковыми задачами (или они могут случайно забрести на эту «территорию»).Такой подход был назван «от 10 к 3 и к одному» (10 to 3 to 1), поскольку 10 рабочих групп могут работать над задачами продукта одновременно и независимо.

Когда работа проделана, результаты работы команд рассматривает независимая группа экспертов, которая оставляет сначала три работы, чтобы в итоге срезать до одной финальной. Это уникальный подход Apple. Можно утверждать, что это дорого и медленно, но никто не станет спорить, что это эффективно. ^[7]

Apple хорошо известна своей навязчивой идеей секретности с тем, чтобы увеличить эффект выхода нового продукта. Секретность почти наиболее уникальный элемент в инновационных процессах компании. В порядке поддержания конфиденциальности команды развития и конструирования намеренно разъединяют и разобщают. Как результат этих барьеров коммуникации, руководитель команды с самого начала не знает, сколько команд конкурентов у него, и над чем работают другие команды.

Уровень открытого сотрудничества, который вы можете найти в компании типа Google просто невозможен в рамках данного процесса. Важная особенность данного процесса Apple – оценка независимыми экспертами решений команд, после которого организация знакомится с большим количеством лучших практик. Хотя это покажется нелогичным, Apple сделала свои разрозненные команды (“team silos”), которые могли бы быть негативным фактором, позитивной силой.

Другой элемент процесса проектирования и инноваций – еженедельные сдвоенные проектные встречи “paired design meetings”. Каждая проектная группа, как ожидается, проводит по две встречи в неделю. Первая – традиционная встреча по продукту, где небольшие уточнения обсуждаются и придумываются. Вторая – встреча «крыша поехала» (“go crazy”), где каждый участник может придумывать и предлагать самые смелые идеи в сфере выходных параметров. Большинство компаний останавливают подобный мозговой штурм, как только выходные параметры становятся понятными, но в Apple продолжает подобные мозговые штурмы в течение длительного периода, с тем чтобы держать градус инноваций высоким.

Данный урок Apple в сфере управления талантами включает утверждение, что напряженная конкуренция производит инновации быстрее, чем любой формализованный мыслительный процесс. В дополнение, объективная оценка независимых экспертов, обмен опытом между спецами только после завершения процесса, требование продолжительного использования процедур мозгового штурма приносят результаты в смелых инновациях при высоких уровнях риска.

Стив Джобс обладал несколькими сотнями патентов, которые фиксировали все идеи – от технических деталей до элементов упаковки.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Совершенстовование любых сфер должно осуществляться исходя из минусов какой-либо деятельности. Другими словами, в моём понимании, это можно назвать улучшением. Для того, чтобы разобраться, где и что нужно улучшать, выведем главные минусы системы управления.

Очень многие люди в нашем современном мире имеют всё меньше времен, как на себя, на жизнь, так и на работу и первые два пункта стоят непосредственно всегда в приоритете. Первый и очень значимый минус системы управления, это время затраченное на работу. Не обходимо давать человеку больше свободы в таком загромождённом мире как сейчас. Время на работу должно тесно коррелировать с временем на личные дела. И решение о том, чтобы рабочее время занимало достаточное количество , для остатков на личную жизнь. Каждый человек индивидуален и нужно создать систему, благодаря которой он сможет выбрать себе удобный график работы и количество времени. Один сотрудник может быть более эффективен с утра до полудня, другой, с полуночи до раннего утра. Поскольку и навыки людей могут отличаться, постольку могут отличаться и из эффективность в различные периоды. Решение проблемы, создание вариативности выбора рабочего времени.

В дополнение к предыдущему пункту могу сказать, что и размер эффективности может быть завязан не только на временном промежутке. Поэтому почасовая оплата не всегда является эффективной мотивацией для сотрудника. Опять же, это разница с вариативностью труда, но нельзя исключать тот факт, что один работник может, к примеру, справиться с одним и тем же багом в компьютерной программе за час, а другой за два. Это не означает, что нужно понижать плату первому, это значит, что нужно повышать плату за его работу второму, и делать такой как за два часа. Лишний час он может заняться решением других вопросов, но в дальнейшем будет мотивирован работать быстрее. И я предполагаю, что это сработает, ведь в наше время руководство чаще всего идёт от обратного, что и подрывает мотивацию вообще у всех и приводят к снижению эффективности, текучке кадров , позже к экономической нестабильности и шквалу других проблем возрастающих прямо пропорционально. Решением будет трезвая оценка выполняемого труда с уклоном только в сторону поощрения.

Продолжаю дополнять предыдущий пункт и хочу рассмотреть такой показатель как лояльность руководства. В жизни бывают совершенно разные ситуации и особенно в современном мире с таким потоком информации, мнений и прочего, формируются различные человеческие психотипы, а с этим и различное восприятие., так что какие-либо психологические проблемы в наше время не редкость. Депрессия, апатия, банальная усталость, либо же вовсе шизофрения, в миг становятся помехой для человека страдающего этим, не только для работы, но и для жизни. Таким людям (почти всем людям), необходима поддержка и понимание того, что в случае чего у них есть опора, шанс и возможность отдохнуть, расслабиться, поговорить, получить помощь в конце концов. Люди очень эмоциональны и зачастую, ворох проблем именно из-за этого. Из-за того, что как-то нужно было больше отдохнуть, но ты вышел на работу, нужно было больше времени подготовиться морально, но тебе его не предоставили, нужна была помощь в определённый момент, но ты её не получил. Такие последствия не то чтобы не эффективны, они в самых плохих случаях летальны, порой и не только для одно человека. Лояльности руководства должна переплетаться с эмоциональным состоянием своих работников, и оно должно обязательно учитывать этот показатель, при необходимости давая отдых, предоставляя поддержку в виде помощника, психологов и т.д. Порой и в ущерб фирме, ведь это положительно скажется в будущем, показав фирму с лучшей стороны и придав ей больше авторитета.

Путей развития в сфере управления ещё очень много, но я взяла наиболее главные на мой взгляд, те что влияют на работника. Модернизация не должна останавливаться и в сфере управления в том числе. Для решения таких вопросов есть различные комиссии и целый ряд специалистов. Естественно, что всё это развивается не одним днём и чтобы внедрить какой-то новый инструмент в систему нужно время.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день Apple является самой дорогой компанией Мира на основе рыночной капитализации, превосходя любую другую компанию как в индустрии технологий, так и в любой другой индустрии. Как компания, ориентированная на потребителя, она имеет длительную динамику роста, что удивительно, поскольку рост происходит через кризисы, когда потребители неохотно тратят свои небольшие накопления. Учитывая, что Apple была на грани банкротства в 1997 году, это тем более удивительно и примечательно. Невероятная стоимость компании – не результат более чем тридцатилетней звездной деятельности. Apple часто имела промахи. Ее успех не результат специального оборудования, ресурсов производства или удачного месторасположения. Но результат таланта руководителей и системных подходов в управлении талантами сотрудников.

Опыт исследования управления внутри предприятий и на примере компании «Apple» показывает, насколько важен профессиональный подход в данном деле. Многомиллиардная корпорация, успехов которой не счесть на пальцах установила свой уровень качества на которой равняются конкуренты.

Безусловно, своим успехом «Apple» обязана и гениальным разработчикам продуктов, менеджерам, рекламным специалистам. Но если обобщить , то будет видно невооруженным взглядом, что организация всего-навсего ответственно подчиняется определённым законам и закономерностям. Право выбора есть разве что в принципах функционирования, но их более чем предостаточно.

Каждая существующая компания подчиняется общепринятым законам. Отказ подчинения ведёт за собой неминуемую смерть организации. Вопрос стоит лишь в эффективности их использования.

«Apple» стала настоящим эталоном успешного управления для всех крупных корпораций. Принципы корпоративной этики, которые они используют невероятно эффективны. Огромнейший плюс в стратегии управления в том, что они приносят пользу как работникам, так и потребителям. Нельзя не отметить так же их особое отношение к менеджерам, ведь в компании все менеджеры – бывшие работники, это позволяет создать более контролируемую систему, в которой руководитель при должных обстоятельствах сам сможет легко определить проблему или предложить что-то новое для улучшения того или иного продукта. Также это создаёт для работников дополнительную мотивацию. Усердная работа награждается сполна – вот один из главных принцип данной компании.

Большая доля работы зависит от менеджеров и исполнительных директоров, которые соответственно и занимаются применением законов организации. Дивизиональная система структуры организации также доказывает свою эффективность на данном примере.

Сложно преувеличить успехи существования компании «Apple». Здесь и достижения НТП, огромный коммерческий успех и в конце концов одна из лучших рекламных компаний в истории компьютерных технологий. Создатели корпорации продвинули свой бренд настолько далеко, насколько ранее не представлялось возможным. Ответ на главный вопрос очевиден. Профессиональный подход в плане соблюдение законов организации и привёл «Apple» к её нынешнему уровню. Неизвестно, к чему приведёт стремление компании «Apple» быть у всех и каждого, остаётся только в очередной раз наблюдать за оглушительными успехами мировых корпораций.

БИБЛИОГРАФИЯ

Теория организации и организационное поведение: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2015 – 288с.
Май Вонг, "Apple задает темп в бытовой электронике" America's Intelligence Wire, 15 декабря 2005.
М.А. Быховский. Развитие телекоммуникаций. На пути к информационному обществу. История развития электроники в ХХ столетии. – М.: Либроком, 2012.
Морозов Роман Ослепительная белизна // Железо : журнал. — 2011. — Январь (№ 1). — С. 84—87.
Евгения Савченко Эпоха двух Стивов // ComputerBild : журнал. — 2011. — 24 октября (№ 24). — С. 22—29.
Адам Лашински. Внутри Apple = Inside Apple. — М.: КоЛибри, Азбука-Аттикус, 2012. — 304 с.
Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 736 c.
Латфуллин, Г.Р. Теория организации: Учебник для бакалавров / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 448 c.
Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
Теория организации: Учебник. / Под ред. В.Б. Ременникова. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 175 c.
Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие по специальности „Менеджмент организации“ / П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. — М.: Омега-Л, 2013. — 398 c.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям«Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 391 c.
Веснин, В.Р. Теория организации в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 128 c.
Vizit.ru - Организационная структура предприятия URL: https://vuzlit.ru/2072490/organizatsionnaya_struktura_predpriyatiya (дата обращения 20.07.19).
Dic.academic.ru - Разделение труда. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/41080 (дата обращения 20.07.19).
Vizit.ru - Структура управления. URL: https://vuzlit.ru/2070664/struktura_upravleniya (дата обращения 20.07.19).
Efko.ru – Примеры корпоративных культур международных компаний. Система управления. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10514/ (дата обращения 20.07.19).
Marketing.wikireading.ru - Функциональный менеджмент. Как из хаоса создать порядок, преодолеть неопределенность и добиться успеха. Рятов Кадирбай 3.2.4. Интеграция интересов владельцев, менеджеров и персонал. URL: https://marketing.wikireading.ru/8559 (дата обращения 20.07.19).
Iprosto.info - 5 парадоксальных правил управления Стива Джобса. URL: https://ipprosto.info/journal/pyat-pravil-upravleniya-stiva-dzhobsa/ (дата обращения 20.07.19).
Startuperblog.ru - Секреты Apple. URL: https://startuperblog.ru/sekretyi-apple/ (дата обращения 20.07.19).

Vizit.ru. Организационная структура предприятия URL: https://vuzlit.ru/2072490/organizatsionnaya_struktura_predpriyatiya (Дата обращения 20.07.19).

↑
Dic.academic.ru - Разделение труда. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/41080 (Дата обращения 20.07.19). ↑
Vizit.ru - Структура управления. URL: https://vuzlit.ru/2070664/struktura_upravleniya (Дата обращения 20.07.19). ↑
Efko.ru – Примеры корпоративных культур международных компаний. Система управления. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10514/ (Дата обращения 20.07.19). ↑
Marketing.wikireading.ru - Функциональный менеджмент. Как из хаоса создать порядок, преодолеть неопределенность и добиться успеха. Рятов Кадирбай. URL: https://marketing.wikireading.ru/8559 (дата обращения 20.07.19). ↑
Iprosto.info - 5 парадоксальных правил управления Стива Джобса. URL: https://ipprosto.info/journal/pyat-pravil-upravleniya-stiva-dzhobsa/ (дата обращения 20.07.19). ↑
Startuperblog.ru - Секреты Apple. URL: https://startuperblog.ru/sekretyi-apple/ ↑