Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования ( Понятия, цели и принципы системы управления персоналом )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современная предпринимательская структура представляет собой единый механизм, каждое «слабое звено» которого неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев (производство, сбыт, финансовый блок и др.). Поэтому когда другие резервы ограничены, не доступны или неэффективно используются, руководители все чаще прибегают к выстраиванию эффективных систем управления персоналом. От инноваций технического, технологического или организационно-экономического характера, которые на предприятиях сферы услуг реализует персонал, зависит эффективность и скорость коммерциализации инновационных продуктов на рынке.

В рыночных условиях, человеческий фактор представляет собой важнейший структурный элемент производственного процесса, а человеческие ресурсы и кадровая работа становятся стратегическим ресурсом и фактором конкурентоспособности предприятий. При этом управление человеческим капиталом приобретает особую ценность для предприятий различных отраслей и сфер деятельности, потому как без инициативных, высокообразованных, целеустремленных специалистов, способных продвигать инновационные идеи невозможно обеспечить динамическую стабильность и эффективность предприятий в рыночной среде.

Актуальность исследования, в курсовой работе, обусловлена тем, что в современных условиях важнейшим направлением успешной работы всей системы управления предприятием является развитие его персонала, это является особенно значимым в контексте быстрого устаревания профессиональных навыков и знаний, теряющих свою актуальность с существенной скоростью. Во многом успех экономической деятельности предприятий зависит от умения и способности персонала как усваивать новые знания и информацию, так и в дальнейшем применять их на рабочем месте. Несоответствие квалификации персонала предприятий постоянно меняющимся потребностям потребителей негативно отражается на финансовых результатах деятельности компаний.

Необходимость создания эффективной системы управления персоналом, поиск организационных резервов роста эффективности предприятий в конкурентной среде определяют актуальность и значимость исследования.

Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами.

Объектом исследования является ООО «СК Технология 2000».

Предмет исследования – система управления ООО «СК Технология 2000».

Цель курсовой работы – формирование системы методов эффективного управления предприятия с учетом специфики деятельности предприятия на примере ООО «СК Технология 2000».

Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом предприятия;

2) изучить систему управления персоналом в ООО «СК Технология 2000»;

3) разработать систему методов эффективного управления персоналом в ООО «СК Технология 2000».

В курсовой работе использованы методы сравнительного анализа, системного анализа, методы обобщения и синтеза.

В качестве теоретической базы исследования использовалась учебная и специальная периодическая литература по планированию и управлению деятельности предприятия.

1. Система управления персоналом организации

1.1. Понятия, цели и принципы системы управления персоналом

Персонал организации представляет собой всех сотрудников организации, которые работают по найму и обладают определенными качественными и профессиональными характеристиками [4,с.98].

Значительным признаком персонала компании является оформление трудового договора с нанимателем. С практической точки зрения сотрудники компании представляют собой важнейший ресурс компании.

В теории менеджмента персонал компании рассматривается в качестве ее особой социальной системы.

Основная роль в обеспечении выполнения поставленных стратегических целей компании принадлежит персоналу предприятия. Требования, которые предъявляются по реализации данных целей для достижения каких-либо экономических результатов, способность решить и выполнить стратегические задачи, связанные с развитием компании и повышению ее конкурентоспособности, напрямую связаны с уровнем самоорганизации системы [4,с.99].

Социальная система компании закономерно делится на две основные подсистемы: управляющую подсистему и управляемую подсистему.

Принципы управления персоналом представляют собой фундаментальные основы управления компанией.

Основными принципами управления персоналом являются следующие [7,с.132]:

системность;
демократизация;
индивидуализация;
информатизация;
достижение поставленных целей перед организацией;
подбор работников с учетом их психологической совместимости;
учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Менеджерам в практической работе необходимо руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом организации. Это позволит в существенной степени повысить эффективность его применения.

1.2 Системы методов управления персоналом

Методами управления персоналом можно назвать способы воздействия на весь коллектив и отдельных его работников с целью исполнения координации их деятельности в производственном процессе [11,с.18].

Методы управления сотрудниками подразделяются на три группы:

организационно-распорядительные методы;
экономические методы;
социально-психологические методы [4,с.105].

Все виды методов органично взаимосвязаны между собой и образуют систему.

Каждый из указанных методов характеризуется следующими аспектами:

содержание (оно зависит от того, требования каких законов данный метод реализует – экономических, социальных или юридических);
направленность воздействия (на какие интересы воздействует метод: на материальные или социальные);
способ воздействия (образование стимулирующей ситуации, ограничение, принуждение и т. д.);
организационная форма исполнения (какие органы реализуют данный метод, соотношения между их функциями, мерами ответственности) [8,с.29].

Организационно-распорядительные методы управления персоналом ориентированы на такие мотивы поведения людей, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление сотрудника работать в определенной компании и т. д. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой административный и регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-распорядительных методов управления персоналом характерно их соответствие нормативно-правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления, а также распоряжениям и актам вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия [8,с.29].

Социально-психологические методы управления персоналом основываются на применении социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

Хотя каждый из данных методов имеет свое содержание, направленность и способ воздействия, организационную форму исполнения, эти методы должны применяться в тесном взаимодействии. Невозможно рассчитывать на автоматическое действие данных методов, довольно трудно определить степень их воздействия и конечный результат.

С помощью экономических методов управления персоналом осуществляется материальное стимулирование отдельных работников и всего коллектива. Данные методы основываются на использовании экономического механизма.

Существуют следующие типы структуризации организаций [8,с.30]:

1. Линейная организационная структура. Данная структура управления характерна для мелких и средних предприятий, которые осуществляют производство товаров и услуг, не характеризующееся особой сложностью.

2. Функциональная организационная структура. В рамках функциональной структуры принятие управленческих решений распределяется между функциональными начальниками , которые отвечают за принятие решений в той области, которая относится к их компетенции. Эти решения передаются в подразделения или конкретным работникам, которые и воплощают их в существование.

3. Линейно-функциональная организационная структура. Фактически, при функциональной структуре исполнители одновременно подчиняются функциональным и линейным руководителям. На конструктивных руководителей возлагается обязанность принимать решения, тогда как линейный руководитель решает вопросы, связанные с оперативным управлением. Линейно-функциональная структура является трансформацией функциональной и одновременно совмещает в себе качества линейной структуры.

4. Линейно-штабная организационная структура управления. Руководство исполнителями возлагается на линейного руководителя, при котором создается штаб.

5. Матричная организационная структура управления. При матричной организационной структуре существует два типа связей. Во-первых, это функциональные связи, при которых конкретный исполнитель подчиняется руководителю соответствующей функциональной службы. Во-вторых, исполнитель подчиняется еще и руководителю проекта. В обязанности руководителя второго типа входит координация действий различных исполнителей в рамках одного проекта (целевой программы, темы); этот руководитель отвечает за выполнение данного проекта в указанные сроки с использованием отведенных ресурсов и на должном уровне качества.

6. Дивизиональная организационная структура управления. Основная фигура в рамках дивизиональной структуры — менеджер, руководящий подразделением (вертикальная касательство).

1.3. Основные аспекты, задачи и принципы при формировании эффективной кадровой политики организации

Переход к рыночной экономике значительно меняет основные принципы и содержание кадровой политики предприятия. В настоящее время это целенаправленная, сознательная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика организации за последние годы претерпела серьезные изменения и во многих аспектах согласуется со стратегией развития предприятия. Недостаток квалифицированных работников привел к отказу от мнения о том, что деятельности организации с кадрами носит только административный характер [12,с.209].

Под кадровой работой на предприятии в настоящее время подразумевается единство двух основных мер:

снабжение подразделений и служб предприятия необходимой и качественной рабочей силой;
обеспечение мотивации персонала предприятия для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности [15,с.352].

Управление персоналом постепенно перерастает в стратегическую функцию менеджмента предприятия, при этом сохраняется классические инструменты работы с кадрами: качественное и количественное планирование персонала предприятия, привлечение рабочей силы, повышение уровня квалификации; кадровый контроль и другие инструменты [18,с.122].

Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда [18,с.124].

Целевая задача кадровой политики предприятия может быть решена по-разному, и выбор альтернативного варианта достаточно широк: увольнять сотрудников или сохранять; если сохранять, то каким образом лучше: переводить на сокращенную форму занятости; применять на несвойственных работах, на других объектах; отправлять на длительную переподготовку, обучение, повышение квалификации и т.п.; обучать работников возможностями самой организации или искать тех, кто уже имеет необходимую базу для подготовки; отбирать со стороны или переобучать работников, которые подлежат высвобождению с предприятия; набирать дополнительных работников или обойтись имеющимися работниками при условии более рационального использования их труда; вкладывать средства в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных и т.п. [21,с.199].

Кадровая работа организации основывается на системе определенных правил, процедур, комплексе мероприятий, традиций, связанных непосредственно с осуществлением подбора сотрудников, необходимой их подготовке, переподготовки, мотивации, расстановки, использования, продвижения и т.д. [21,с.199].

Поэтому содержание кадровой политики не может ограничиваться наймом на работу (выбор источника пополнения кадров, требований к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений организации в отношении развития персонала, подготовки, обеспечения взаимодействия работника и предприятия.

В то время как кадровая политика организации связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая деятельность направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними обязаны быть, естественно, связь, которая бывает обычно между тактикой и стратегией достижения необходимых целей.

Кадровая политика предприятия носит и общий характер, когда затрагивает кадры организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение определенных специфических задач (в пределах отдельных структурных служб и подразделений, профессиональных или функциональных групп работников, категорий персонала).

При формировании кадровой политики на предприятии, для всестороннего определения направления работы в организации, необходимо учитывать важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно [20,с.291]:

1) Управление персоналом предприятия:

- принцип одинаковой необходимости в достижении индивидуальных и организационных целей  определяет необходимость поиска честных компромиссов между руководителями и работниками, отсутствие необходимости отдавать предпочтение интересам предприятия;

2) Подбор и расстановка персонала:

- принципы соответствия  определяет необходимость в соответствии объемов заданий, ответственности, полномочий возможностям сотрудника;

- принципы профессиональной компетенции  определяются необходимостью наличия уровня знаний, которые соответствовали бы требованиям занимаемой должности;

- принципы практических достижений  определяется наличием определенного уровня квалификации и опыта;

- принципы индивидуальности  определяется наличием индивидуальных качеств работников, черт характера для выполнения определенной работы;

3) Формирование и подготовка резервов для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности  данный принцип основывается на необходимости проводить отбор кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации  основывается на потребности планомерной смены должностей по горизонтали и вертикали;

- принцип индивидуальной подготовки  основан на необходимости подготовки резервов на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей для осуществления оценки основывается на необходимости составления системы показателей, которая включает в себя цель оценки, критерии и частоту оценки;

- принцип оценки выполнения задания  определяется необходимостью оценок результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации сотрудников  определяется необходимостью периодического обучения работников в соответствии с индивидуальной стратегией развития конкретного сотрудника;

- принцип самовыражения  определяется необходимостью наличия самостоятельности, влияния на формирование различных методов исполнения (для руководителей организации);

- принцип саморазвития  определяется необходимостью развития при наличии способности к данному развитию;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объемам и сложности исполняемой работы  определяется необходимостью наличия эффективной системы оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций  определяется необходимостью конкретного описания задач, показателей и обязанностей;

- принцип мотивации  определяется необходимостью установления побудительных мотивов, которые влияют на индивидуальное стремление к выполнению поставленных задач.

Таким образом, существенными принципами формирования кадровой политики организации являются:

- подчиненность кадровой политики задачам и состоянию стратегического развития организации;

- баланс социальных и экономических аспектов кадровой политики организации;

- обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач организации;

- согласованность кадровой политики с развитием рынка труда: по квалификации сотрудников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития организации и наличия трудовых ресурсов и др.;

- согласованность решений руководства организации вопросов кадровой политики с трудовыми коллективами в вопросах кадровой политики при условиях соблюдения действующего законодательства.

Следовательно, персонал организации представляет собой всех сотрудников организации, которые работают по найму и обладают определенными качественными и профессиональными характеристиками.

Методы управления сотрудниками подразделяются на три группы: организационно-распорядительные методы; экономические методы; социально-психологические методы.

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Иногда внутри единой компании (как правило, это крупный бизнес) происходит выделение обособленных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. При этом необходимо помнить, что выбор структуры управления зависит от стратегических планов организации.

2. Анализ системы управления персоналом в ООО «СК Технология 2000»

2.1. Общая характеристика ООО «СК Технология 2000»

ООО «СК Технология 2000» представляет собой по организационно-правовой форме обществом с ограниченной ответственностью и действует на основании Свидетельства о государственной регистрации № 20541010193213.

Также организация является коммерческим предприятием, основной целью функционирования которого является получение прибыли. Как юридическое лицо, организация самостоятельно осуществляет оперативный, статистический и бухгалтерский учет и отчетность в установленном действующим законодательством России порядке.

Началом деятельности ООО «СК Технология 2000» считается 2000 год, момент образования предприятия, уставной капитал которого составлял 20000 тысяч рублей.

Строительная организация ООО «СК Технология 2000» осуществляет деятельность на строительном рынке уже более пяти лет. За это время предприятием было успешно построено более сотни крупнейших объектов.

О высоком качестве работы говорит тот факт что, ориентировочно половина новых клиентов предприятия, приходят по рекомендациям. Руководство организации дорожит репутацией предприятия и поддерживает высокий уровень качества выполнения работ.

Специалисты организации имеют большой опыт деятельности в строительстве. Руководство предприятия постоянно стремиться к развитию и повышению квалификации своих работников.

Организационная структура управление предприятием представлена в Приложении А.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством и Уставом и обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах, которые касаются определения форм управления, принятия управленческих решений, реализации услуг и продукции, формирования цен на услуги и товары, оплаты труда работников, распределение прибыли, таким образом, можно отметить, что предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность и распоряжается прибылью, которая осталась в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. Имущество предприятия формируется за счет вкладов участников, доходов и других источников, не запрещенных законодательством, и принадлежит его участникам на праве долевой собственности. В практике управления предприятием ООО «СК Технология 2000» применяется линейно-функциональная организационная структура. Данную структуру управления характеризует то, что всю полноту власти берет на себя линейный руководитель возглавляющий коллектив (директор). При решении конкретных задач и подготовке соответствующих решений руководителю помогает специальный аппарат, находящийся в составе функциональных отделов и служб.

Применяемая линейно-функциональная структура управления подразумевает строгую подчиненность управленческих работников, которая находит отображение в занимаемых специалистами должностях.

Предприятие «СК Технология 2000» построила следующие объекты: ТОК «Атриум»; ТЦ «Рольф-Химки»; ТЦ «Братиславский»; сеть магазинов АШАН; здания компании МТС и др.

Следующие объекты загородного строительства: «Haynes» коттеджный комплекс «Покровские Холмы», а так же несколько десятков загородных домов.

2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «СК Технология 2000»

Деятельность ООО «СК Технология 2000» характеризует система экономических показателей, которая представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели деятельности ООО «СК Технология 2000»

Показатель	Ед. изм.	2013 год	2014 год	2015 год	Индекс	Абс. откл. 2015-2013	Темп прироста
Прибыль от реализации	тыс. руб.	24 998	26 069	28 382	1,14	3384	13,54
Выручка от реализации	тыс. руб.	187 105	192 470	198 800	1,06	11695	6,25
Стоимость основных средств	тыс. руб.	41777	35734	35138	0,84	-6639	-16
Стоимость оборотных средств	тыс. руб.	49060	46594	50861	1,04	1801	4
Материальные затраты	тыс. руб.	85 917	91 521	97 138	1,13	11222	13,06
Себестоимость	тыс. руб.	162 107	166 401	170 418	1,05	8311	5,13
Фондоотдача	Руб./руб.	2,476	2,294	2,354	0,95	-0,121	-4,90
Материалоотдача	Руб./руб.	2,182	2,102	2,046	0,94	-0,136	-6,24
Материалоемкость	Руб.	0,458	0,476	0,489	1,07	0,031	6,66
Среднемесячная заработная плата	тыс. руб.	26,41	27,95	33,47	1,27	7,064	26,74
Производительность труда	тыс. руб.	1441,93	1514,65	1602,46	1,11	160,529	11,13
Затраты на 1 руб. ТП	руб.	0,865	0,865	0,858	0,99	-0,007	-0,83
Рентабельность продаж	%	13,36	13,54	14,28	1,07	0,916	6,86
Рентабельность производства	%	15,42	15,67	16,65	1,08	1,234	8,00
Коэффициент оборачиваемости капитала)	Об.	33,01	31,09	33,63	1,02	0,614	1,86

Таким образом, по представленному в таблице 2.1 анализу можно сделать следующие выводы:

прибыль от реализации продукции ООО «СК Технология 2000» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2013 году значение показателя составляло 24998 тыс. руб., в 2014 году 26069 тыс. руб., в 2015 году 28382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на 3384 тыс. руб., или на 13,54%;
реализовано услуг и работ в 2013 году на 187105 тыс. руб., в 2014 году 192470 тыс. руб., в 2015 году 198800 тыс. руб., в абсолютном выражении выручка увеличилась на 11695 тыс. руб., прирост составил 6,25%;
себестоимость составила в 2013 году 162107 тыс. руб., в 2014 году 166401 тыс. руб., в 2015 году 170418 тыс. руб., в абсолютном выражении рост себестоимости составил 8311 тыс. руб., в относительном выражении прирост себестоимости за анализируемый период составил 5,13%.

При соотнесении показателя роста производительности труда и средней заработной платы, установленных на плановый период, рассчитывается коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы:

(2.1)

где Коп – коэффициент опережения;

Iпт – индекс роста производительности труда;

Iзп – индекс роста заработной платы.

Таким образом, рассчитаем коэффициент опережения:

Коп ₂₀₁₄ = 1,0504/1,0584=0,992 или 99,2%

Коп ₂₀₁₅ = 1,0580/1,1975=0,883 или 88,3%

Таким образом, в 2014 году рост заработной платы опережал рост производительности труда на 0,8%, в 2015 году рост заработной платы над производительностью труда увеличился до 11,7%.

Анализ показателей рентабельности показал увеличение рентабельности продаж на 0,92%, рост рентабельности производства на 1,23%. Показатели рентабельности хозяйственной деятельности достаточно высоки и отражают позитивную тенденцию улучшения хозяйственной деятельности ООО «СК Технология 2000». После анализа деятельности ООО «СК Технология 2000» можно диагностировать весьма позитивную тенденцию изменения анализируемых показателей, прибыль от реализации увеличивается, также как и рентабельность. Основные исходные данные для финансового анализа – они берутся из аналитического баланса, таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Аналитический баланс ООО «СК Технология 2000»

Показатели	31.12.2012	31.12.2013	31.12.2014	31.12.2015
Активы
1. Внеоборотные активы - всего	78014	78929	70652	71846
в том числе НМА	9	7	5	4
основные средства	43242	41777	35734	35138
незавершенное строительство	299	299	0	0
долгосрочные финансовые вложения	34464	36846	34913	36704
2. Оборотные активы – всего	149155	141900	129413	132994
в том числе запасы и затраты	58767	49060	46594	50861
дебиторская задолженность	79984	83552	80335	77425
денежные средства	10404	9288	2484	4888
Итого имущество	227169	220829	200065	204840
Пассивы
1. Собственный капитал	61289	61913	47300	47918
2. Долгосрочные кредиты и займы	82530	43913	45437	55787
Краткосрочные кредиты и займы	37850	77634	38412	3100
Кредиторская задолженность	45500	37507	68916	98035
3. Итого краткосрочная задолженность	83350	115141	107328	101135
Всего заемный капитал	165880	159054	152765	156922
Итого капитал	227169	220829	200065	204840

В таблице 2.3 показано, какой должна быть группировка актива и пассива.

Таблица 2.3 - Группировка актива и пассива

Группа	Актив	Пассив
Группа 1	Наиболее ликвидные активы А2 (денежные средства и краткосрочные финансовые вложения)	Наиболее срочные обязательства П1 (кредиторская задолженность)
Группа 2	Быстро реализуемые активы А2 (дебиторская задолженность)	Краткосрочные пассивы П2 (краткосрочные кредиты и займы)
Группа 3	Медленно реализуемые активы А3 (запасы и затраты)	Долгосрочные пассивы П3 (долгосрочные кредиты и займы)
Продолжение таблицы 2.3
Группа 4	Трудно реализуемые активы А4 (внеоборотные активы)	Постоянные пассивы П4 (собственный капитал)
Итого	Баланс	Баланс

Сводные данные актива и пассива ООО «СК Технология 2000» по группам представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Группировка актива и пассива ООО «СК Технология 2000»

Группа	2012		2013		2014		2015
Группа	Актив	Пассив	Актив	Пассив	Актив	Пассив	Актив	Пассив
Группа 1	10404	45500	9288	37507	2484	68946	4888	98035
Группа 2	79984	37850	83552	77634	80335	38412	77425	3100
Группа 3	58767	82530	49060	43913	46594	45437	50681	55787
Группа 4	78014	61289	78929	61775	70652	47300	71846	47918
Итого	227169	227169	220829	220829	200065	200065	204840	204840

При определении ликвидности баланса группы актива и пассива сопоставляются между собой. Условия абсолютной ликвидности баланса:

А1>=П1;
А2>=П2;
А3>=П3;
А4>=П4.

Необходимое условие абсолютной ликвидности баланса – выполнение первых трех неравенств. Покажем анализ ликвидности баланса на примере 2015 года – таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ ликвидности баланса ООО «СК Технология 2000» 2015 года

Актив	Абсолютные величины		Удельные веса, %		Пассив	Абсолютные величины		Удельные веса, %		Излишек (+) или дефицит (-)
Актив	н.г.	к.г.	н.г.	к.г.	Пассив	н.г.	к.г.	н.г.	к.г.	н.г.	к.г.
А1	2484	4888	1,2	2,4	П1	68916	98035	34,4	47,9	-66432	-93147
Продолжение таблицы 2.5
А2	80335	77421	40,2	37,8	П2	38412	38412	19,2	1,5	41923	74325
А3	46594	50681	23,3	24,7	П3	45437	45437	22,7	27,2	1157	-5106
А4	70652	71846	35,3	35,1	П4	47300	47300	23,6	23,4	23352	23928
Баланс	200065	204840	100	100	Баланс	200065	204840	100	100	0	0

Результат анализа на начало года (полужирным выделено несоответствие): А1<П1, А2>П2, А3>П3, А4>П4. Результат анализа на конец года (полужирным выделено несоответствие): А1<П1, А2>П2, А3<П3, А4>П4. В целом условие ликвидности не выполнено за счет группы А1, которая меньше П1. Но так как А1 – это денежные средства, возможно, что на момент составления баланса денежные средства на расчетных счетах и в кассе отсутствовали, но перспективы погашения дебиторской задолженности (А2 значительно превышает П2) и поступление денежных средств от реализации легко могут исправить ситуацию. Проанализируем обеспеченность запасов источниками формирования запасов. Другими словами, определим, за счет каких средств формируются запасы – собственных или заемных (таблице 2.6).

Таблица 2.6 - Анализ обеспеченности запасов источниками

Показатели	31.12.2012	31.12.2013	31.12.2014	31.12.2015
1. Собственный капитал	61289	61775	47300	47918
2. Внеоборотные активы	78014	78929	70652	71846
3. Оборотные активы	149155	141900	129413	132994
4. Наличие собственных оборотных средств (п.1-п.2)	-16725	-17154	-23352	-23928
5. Долгосрочные пассивы	82530	43913	45437	55787
6. Наличие долгосрочных источников формирования запасов (п.4+п.5)	65805	26759	22085	31859
7. Краткосрочные кредиты и займы	37850	77634	38412	3100
8. Общая величина основных источников формирования запасов	103655	104393	60497	34959
Продолжение таблицы 2.6
9. Общая величина запасов (с НДС)	58767	49060	46594	50681
10. Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств (п.3-п.9)	-75492	-66214	-69946	-74609
11. Излишек (+) или недостаток (-) долгосрочных источников формирования запасов (п.6-п.9)	7038	-22301	-24509	-18822
12. Излишек (+) или недостаток (-) основных источников формирования запасов (п.8-п.9)	44888	55333	13903	-15722
13. Коэффициент маневренности (п.4/п.1)	-0,27	-0,28	-0,49	-0,50
14. Коэффициент автономии источников формирования запасов (п.4/п.9)	-0,28	-0,35	-0,50	-0,47
15. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,11	-0,12	-0,18	-0,18

В связи с тем, что ООО «СК Технология 2000» имеет зависимость от заемных средств, значения трех перечисленных выше коэффициентов у нее отрицательны. Данные показатели еще раз демонстрируют, что компания имеет зависимость от заемных средств. Сводные данные по структуре пассивов приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ структуры пассивов за 2015 год

Показатели	Абсолютные величины		Удельные веса, %
Показатели	на начало года	на конец года	на начало года	на конец года
1. Собственный капитал	47300	47918	23,5	23,3
2. Заемные долгосрочные средства	45437	55787	22,6	27,2
3. Заемные краткосрочные средства	107328	101135	53,9	49,5
4. Итого источников средств	200065	204840	100	100
5. Коэффициент автономии (п.1/п.4)	0,24	0,24	-	-
6. Коэффициент соотношения заемных средств и собственных средств	3,15	3,20	-	-
Продолжение таблицы 2.7
7. Коэффициент соотношения краткосрочных обязательств (п.3/(п.1+п.2))	1,14	0,97	-	-

Коэффициент автономии (коэффициент концентрации собственного капитала, коэффициент собственности) характеризует долю собственности владельцев предприятия в общей сумме авансированных средств. Чем выше значение коэффициента, тем финансово более устойчиво и независимо от внешних кредиторов предприятие. Нормативное значение для данного показателя равно 0,6 (в зависимости от отрасли, структуры капитала и т.д. может изменяться). Коэффициент соотношения заемных и собственных средств. Чем больше коэффициент превышает 1, тем больше зависимость предприятия от заемных средств. В ООО «СК Технология 2000» прослеживается зависимость от заемных средств. Коэффициент соотношения краткосрочных обязательств и перманентного капитала. Оптимальное значение должно быть меньше 1. У ООО «СК Технология 2000» значение показателя на конец года соответствует нормативному значению.

Таким образом, по представленным можно сделать следующие выводы об устойчивом финансовом положении предприятия прибыль от реализации продукции ООО «СК Технология 2000» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2013 году значение показателя составляло 24998 тыс. руб., в 2014 году 26069 тыс. руб., в 2015 году 28382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на 3384 тыс. руб., или на 13,54%, реализованная продукция в 2013 году составила 187105 тыс. руб., в 2014 году 192470 тыс. руб., в 2015 году 198800 тыс. руб., в абсолютном выражении выручка увеличилась на 11695 тыс. руб., прирост составил 6,25%, однако в тоже время финансовые показатели еще раз демонстрируют, что компания имеет зависимость от заемных средств.

Получить преимущество ООО «СК Технология 2000» сможет, только обеспечив высокое качество выполняемых работ. Крупнейшими застройщиками можно назвать следующие компании: «СК Технология 2000», «ДОН Строй», «Главмосстрой», «Mirax Group», «СУ 155».

Причиной выбора именно этих компаний является то, что они: находятся в территориальной близости от исследуемой организации; предоставляют потребителям сопоставимый ассортимент продукции; придерживаются сопоставимой ценовой политики. Для того чтобы определить конкурентную позицию на рынке, составим таблицу, на основе данных предоставленными специалистами предприятия, которые оценили совокупные факторы по пятибалльной шкале. Также в таблице дадим оценку внутриотраслевой конкуренции (таблица 2.8).

Таблица 2.8 - Оценка конкурентных позиций

Факторы, определяющие конкурентную позицию и конкурентную силу	Уд. вес	СК Технология 2000		Конкуренты
		СК Технология 2000		ДОН Строй		Главмосстрой		Mirax Group
		балл	рейтинг	балл	рейтинг	балл	рейтинг	балл	рейтинг
1. Выполняемые строительные работы 1.1. Качество 1.2. Ассортимент 1.3. Престиж фирмы 1.4. Гарантии 1.5. Уровень сервиса		3 4 3 4 3		5 4 5 5 5		4 4 5 4 4		5 5 5 4 4
Всего по группе товары	0,3	17	5,1	29	8,7	21	6,3	23	6,9
2. Цена 2.1. Прейскурантная цена 2.2. Скидки с цены (наличие, размер, условия)		4 4		4 3		4 3		5 4
Всего по группе цена	0,3	8	2,4	7	2,1	7	2,1	9	2,7
3. Система сбыта 3.1.Каналы распределения 3.3. Сроки исполнения заказа		3 4		4 5		4 3		4 5
Продолжение таблицы 2.8
Сумма баллов по группе	0,15	7	1,05	9	1,35	7	1,05	9	1,35
4. Система продвижения 4.1. Реклама для конечных потребителей 4.2.Система стимулирования конечных потребителей		2 2		4 4		3 4		4 5
Сумма баллов по группе	0,25	4	1	8	2	7	1,75	9	2,25
Общая сумма баллов	1	36	9,55	53	14,15	42	11,2	50	13,2

Проанализировав данные, можно сделать вывод, что по сумме удельных баллов, сильнейшую позицию на строительном рынке занимает «ДОН Строй» - 53 балла, «Mirax Group» - 50 баллов, «Главмосстрой» - 42 балла, является его основным конкурентом.

Следует отметить, что лидерство «ДОН Строй», обусловлено более широким ассортиментом выполняемых работ, реализуемой продукции и оказываемых услуг, использованием рекламных акций, высоким уровнем обслуживания, короткими сроками исполнения заказа и предоставлением более низких цен.

На основе данных таблицы, можно рассмотреть уровень интенсивности внутриотраслевой конкуренции, который определяется следующим образом:

(2.2)

где Кв – показатель интенсивности внутриотраслевой конкуренции

Кв=5 – max – высокий уровень внутриотраслевой конкуренции

n – общее число анализируемых предприятий-конкурентов, включая объект исследования;

Vi,j – балльная оценка i-ого предприятия;

m – общее количество учитываемых факторов.

Исходя из расчетов можно сделать вывод о том, что уровень интенсивности конкуренции является высоким что создает трудности работы ООО «СК Технология 2000» в следствие активной конкурентной борьбы.

Для наглядного представления результатов оценки построим профили конкурентов (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1- Профили фирм-конкурентов, баллов

На рисунке 2.1 представлены профили конкурентов, которые более ясно показывают результаты анализа конкурентных позиций. ООО «СК Технология 2000» уступает своим конкурентам по таким показателям как: продукция (самый минимальный балл), система продвижения и сбыта.

Рассматривая систему реализации на ООО «СК Технология 2000», можно утверждать, что на предприятии присутствует, как прямой сбыт в форме директ-маркетинга  непосредственная реализация строительных услуг конкретному потребителю, так и партнерская сеть, реализующая работы предприятия. К основным задачам, по реализации услуг, относятся:

- обеспечение реализации работ и услуг, оказываемых предприятием;

- обеспечение выполнения заданий и обязательств по выполнению работ в соответствии с заключёнными договорами;

- рационализация работы производственной службы предприятия, снижение затрат на строительство.

Структура товарооборота по типам строительства ООО «СК Технология 2000» представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Структура реализации в разрезе каналов сбыта

Вид строительства	Объем сбыта, тыс. руб., по годам			Удельный вес в общем объеме сбыта, по годам
Вид строительства	2013	2014	2015	2013	2014	2015
Гражданское строительство	44261	47892	49654	23,66	24,88	24,98
Офисное, торговое строительство	113434	113178	116956	60,63	58,80	58,83
Загородное строительство	29410	31400	32190	15,72	16,31	16,19
Итого	187105	192470	198800	100	100	100

Таким образом, преимущественно объемы продаж услуг ООО «СК Технология 2000» обеспечивает офисное строительство.

География продаж представлена таблице 2.10.

Таблица 2.10 - География продаж

Регион	Объемы сбыта, тыс. руб.			Удельный вес в структуре продаж, %
Регион	2013	2014	2015	2013	2014	2015
Беларусь	11204	8110	9952	5,99	4,21	5,01
Казахстан	22610	24652	27423	12,08	12,81	13,79
Дальнее зарубежье	7944	8100	8661	4,25	4,21	4,36
Россия	125540	130638	131524	77,68	77,88	76,84
Итого	187105	192470	198800	100	100	100

Таким образом, можно отметить стабильность сбыта по регионам, удельные веса продаж, в том или ином регионе, существенно не изменяются, наибольший удельный вес в структуре реализации строительных работ у России – 76,84% в 2015 году, далее 13,79% в структуре продаж принадлежит Казахстану, 5,01% - Беларусь, 4,36% - дальнее зарубежье.

Структура сбытовых расходов представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Структура сбытовых расходов за 2015 год

Наименование затрат	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес в общей сумме, %
Транспортные расходы	4290	38,37
Расходы упаковочных материалов	2145	19,19
Расходы на проведение презентаций	1160	10,38
Затраты на управление	2620	23,43
Прочие расходы	965	8,63
Итого	11180	100

При оценке эффективности расходов на сбыт, предлагается в качестве основного критерия оценки эффективности использовать сопоставление затрат и результатов

Определим эффективность затрат на сбытовую деятельность:

руб.

28832 тыс. руб. – прибыль от реализации, в 2015 году

11180 тыс. руб. – сумма расходов на сбытовую деятельность.

Таким образом, эффективность сбытовой деятельность характеризуется тем, что 1 рубль средств затраченных на сбыт, принес ООО «СК Технология 2000» в 2015 году 2,539 рублей прибыли от реализации.

2.3. Анализ существующей системы управления персоналом в ООО «СК Технология 2000»

Численность, распределение, половой и возрастной состав за 2012-2014 годы представлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Численность, распределение, половой и возрастной состав

	2013 год	2014 год	2015 год
Численность, из них:	240	232	211
Административно-управленческий аппарат:	19	17	15
Инженерный состав	43	40	36
Руководители	17	16	16
Служащие и специалисты	33	32	18
Рабочие	128	127	126
Половой состав:
Мужчины - 77%	-	-	163
Женщины - 23%	-	-	48

Таким образом, стоит отметить, что в компании преобладает число рабочих специальностей, что связано со спецификой деятельности компании. В структуре персонала преобладают мужчины – 77%.

Значительная часть работников в ООО «СК Технология 2000» имеет среднее специальное образование, служащие и специалисты высшее. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего и второго высшего образования, но в тоже время данная тенденция носит скорее исключительный характер.

Неизменным является состав работников ООО «СК Технология 2000», трудовой стаж которых от пять до десяти лет. В основном, это руководящий состав ООО «СК Технология 2000», стоящий у истоков предприятия.

Динамика качественного состава персонала ООО «СК Технология 2000» происходит в результате его движения (таблица 2.13).

Таблица 2.13 - Показатели движения качественного состава персонала ООО «СК Технология 2000»

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год
Численность персонала на начало года	240	232	211
Приняты на работу	5	4	5
Продолжение таблицы 2.13
Выбыли, в том числе по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины	13 13 0	25 25 0	5 5 0
Численность персонала на конец года	232	211	211
Коэффициент оборота по приему работников	0,022	0,019	0,024
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,054	0,108	0,024

Таким образом, стоит отметить, что на предприятии имеет место тенденция сокращения числа работников, с 240 человек в 2013 году до 211 человек в 2015 году. В 2013 году было уволено 13 человек, по собственному желанию, в 2014 году 25 человек, также по собственному желанию, а в 2015 году 5 человек.

В системе правления персоналом ООО «СК Технология» можно выявить следующие недостатки, таблица 2.14.

Таблица 2.14 – Оценка недостатков в системе управления персоналом в ООО «СК Технология 2000»

Выявленные проблемы	Способы устранения
Недостаточная мотивация сотрудников	Повышение мотивации работников
Отсутствие стабильной системы обучения	Организация семинаров, тренингов и обучающих курсов в целях повышения профессионализма работников
Неэффективная структура управления персоналом	Реорганизация структуры управления предприятием, образования отдела профессионального развития работников

Следовательно, во второй главе была проанализирована система управления персоналом на примере ООО «СК Технология 2000». Строительная организация ООО «СК Технология 2000» осуществляет деятельность на строительном рынке уже более пяти лет. За это время предприятием было успешно построено более сотни крупнейших объектов, прибыль от реализации продукции ООО «СК Технология 2000» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2013 году значение показателя составляло 24998 тыс. руб., в 2014 году 26069 тыс. руб., в 2015 году 28382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на 3384 тыс. руб., или на 13,54%.

В компании преобладает число рабочих специальностей, что связано со спецификой деятельности компании. В структуре персонала преобладают мужчины – 77%.

На предприятии имеет место тенденция сокращения числа работников, с 240 человек в 2013 году до 211 человек в 2015 году. В 2013 году было уволено 13 человек, по собственному желанию, в 2014 году 25 человек, также по собственному желанию, а в 2015 году 5 человек.

3. Формирование системы методов эффективного управления персоналом ООО «СК Технология 2000»

3.1. Повышение мотивации сотрудников ООО «СК Технология 2000» как метод формирования системы управления персоналом

Одним из основных механизмов побуждения сотрудников ООО «СК Технология 2000» к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация.

Необходимо расставить систему приоритетов для оценки труда сотрудников ООО «СК Технология 2000». Для удобства проведения расчетов применяются коэффициенты. При этом расчет начислений будет производиться следующим образом – 100% выполнения плана (объема продаж строительных работ и услуг) соответствует 100% начисления соответствующего элемента заработной платы. Плановый минимум будет составлять 0% начислений. Тогда расчет гибкой бестарифной заработной платы для менеджеров и руководителей ООО «СК Технология 2000» согласно выбранным принципам обобщим с помощью таблицы 3.1.

На основании таблицы 3.1 для того чтобы сотрудник ООО «СК Технология 2000» хотел работать в компании, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей отдела продаж и менеджеров) должна быть выше заработной платы специалиста которая сложилась в сфере строительства на 10-30%. Это будет являться значительным стимулом для того, чтобы сотрудник захотел работать в компании ООО «СК Технология 2000». Далее к установленному подобным образом уровню материального вознаграждения за труд путем умножения на соответствующий коэффициент определяется заработная плата сотрудников за итоги, то есть реально полученные результаты.

Таблица 3.1 - Критерии установления бестарифной заработной платы у сотрудников ООО «СК Технология 2000»

Категории работников	Среднеотраслевое значение зарплаты +10-30%	Коэффициенты к заработанной плате с учетом итогов работы ООО «СК Технология 2000»
		За итоги работы всей фирмы (перевы-полнение плана)	За итоги работы отдела	За выполнение функциона-льных обязан-ностей	За итоги работы связанного подразделения (совмещение должностей)
		От 0,8 до 0,0	0,01-0,1	0,01-0,15	0,01-0,2
Начальник отдела продаж и маркетинга	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,8-0,6	-	0,15	-
Менеджеры	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,6-0,3	0,1	0,1-0,15	0,01-0,15

С учетом, представленных в таблице 3.1 критериев расчет заработной платы для сотрудников ООО «СК Технология 2000» проиллюстрируем примером, отражающий практический механизм начисления заработной платы по данной мотивационной системе. Данные в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Расчет заработной платы сотрудников ООО «СК Технология 2000» по новой мотивационной системе

Категории работников	Среднеотраслевое значение оплаты труда +10-30%.	Расчет заработной платы сотрудникам компании
Категории работников	Среднеотраслевое значение оплаты труда +10-30%.	За итоги работы всей компании (перевыполнение лана)	За итоги работы отдела	За выполне-ние функцио-нальных обязанностей	За итоги работы связанного подразделения
Начальник отдела	25000	0,8	0,1	0,15	-
Итого 65000 (32500+26000+1625+4875)	32500 (25000 *(1+0,3))	26000 (32500*0,8)	1625 (32500*0,05)	4875 (32500* 0,15)	-
Менеджеры	22000	0,6	-	0,15	0,15
40920 (26400+7920+3960+ +2640)	26400 (22000* (1+0,2))	7920 (26400*0,3)	-	3960 (26400*0,15)	2640 (26400*0,1)

Следовательно, за счет применения гибкой бестарифной системы оплаты труда для сотрудников компании ООО «СК Технология 2000» может быть снята проблема мотивирования труда и более адекватной современным условиям заработной платы. Стоит также отметить, что минимальная заработанная плата менеджеров ООО «СК Технология 2000» составляет 26400 руб., а максимальная 40920 руб., которая будет зависеть от качества работы менеджеров их эффективности и вклада в общее дело.

3.2. Семинары и тренинги как форма профессиональной подготовки сотрудников ООО «СК Технология 2000» с целью повышения эффективности их работы

Тренинги для обучения сотрудников ООО «СК Технология 2000» представляет собой определенную форму обучения, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности компании необходимой компетентности в области социального взаимодействия (общения).

Основная цель для ООО «СК Технология 2000» в проведении тренинга заключается в повышении компетентности в сфере делового общения. Главная цель достигается решением ряда задач: приобретение необходимых знаний в сфере психологии личности, группы, общения; приобретение навыков и умений профессионально ориентированного общения. Например, умение менеджером правильно построить деловую беседу, выслушать и понять клиента, установить с ним долгосрочный контакт, умение участвовать в дискуссиях или руководить дискуссиями и т.п.; коррекция, формирование и развитие установок, которые необходимы для успешного общения с клиентами; развитие способностей адекватно и полно оценивать и воспринимать себя и других людей, а так же взаимные отношения, которые складываются между людьми; коррекция и развитие системы отношений личности.

Основные темы, которые, как правило, обсуждаются на тренинге по продажам строительных услуг:

типичные ошибки менеджера по личным продажам услуг;
планирование рабочего дня менеджера по продажам услуг;
эффективная работа с входящим потоков телефонных звонков;
назначение встречи с клиентов по телефону в офисе компании;
способы привлечения в ООО «СК Технология 2000» клиента;
правило подстройки к каждому типу клиента;
выяснение и формирование потребностей потенциального клиента;
выгоды в продаже услуг и работ клиенту;
борьба с основными страхами и сомнениями клиентов;
преодоление типичных возражений клиента;
методы ускорения принятия решения о покупке услуги именно в ООО «СК Технология 2000».

Среди методов проведения тренингов необходимо использовать их следующие вариации: а) деловая игра; б) ролевая игра.

Предлагается отправить на семинары, курсы, тренинги по продажам трех менеджеров по продажам строительных услуг компании. Стоимость обучающих тренингов на одного сотрудника составляет 44900 руб., тренинги и семинары будут проводиться консалтинговой компанией ООО «Российская школа управления».

Рассчитаем затраты на оплату труда менеджеров по продажам до повышения профессиональной подготовки, таблица 3.3.

Таблица 3.3 - Исходные данные для расчета оплаты труда сотрудников

Показатель	Обозначение	Единица измерения	Значение
Количество работников	Ч	чел.	3
Заработная плата одного работника	з/п	тыс. руб.	26,4
Норма доплаты к заработной платы, после прохождения профессиональной подготовки	Нд	%	10

Тогда затраты на оплату труда определим по следующей формуле:

Зот = (з/п + з/п · Нд) · 12 · Ч (3.1)

Итого затраты на оплату труда составляют:

Зот = (26,4+26,4*0,1) · 12 · 3 = 1045,4 тыс. руб.;

Определим затраты на оплату труда до профессиональной подготовки специалистов:

Зот = 26,4 · 12 · 3 = 950,4 тыс. руб.;

В результате повышения профессиональной подготовки менеджерам ООО «СК Технология 2000» будет повышена надбавка к заработной плате на 10%.

Таким образом, увеличение затрат на заработную плату сотрудникам предприятия ООО «СК Технология 2000» в результате повышения профессиональной подготовки составит:

1045,4 – 950,4 = 95 тыс. руб.

Общие затраты на повышение квалификации менеджеров по продажам строительных услуг можно представить в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Затраты по обучение и содержание менеджеров, тыс. руб.

Статьи затрат	Сумма затрат
Затраты на повышение квалификации	134,7
Увеличение затрат на оплату труда	95,0
Всего	229,7

Итого общие затраты на профессиональную подготовку менеджеров составят 229,7 тыс. руб.

3.3. Разработка эффективной организационной структуры управления персоналом ООО «СК Технология 2000»

Для реализации эффективной организационной структуры необходимо открыть новый отдел. Планируемый отдел будет возглавляться начальником отдела профессионального развития. Основные задачи и функции отдела будут выполнять менеджеры по развитию персонала. Все преподаватели будут внештатными сотрудниками.

Организационная структура отдела представлена на рисунке 3.1.

Начальник отдела профессионального развития

Менеджер по персоналу (работа со специалистами и АУП)

Менеджер по персоналу (работа с работниками основного производства)

преподаватели

Менеджер по персоналу (аттестации)

Рисунок 3.1- Организационная структура отдела развития персонала

Оклады работников разработаны руководителем организации и начальником отдела кадров и указаны в штатном расписании отдела профессионального развития в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Штатное расписание Отдела профессионального развития

Структурное подразделение наименование	Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.		Всего, руб.
Структурное подразделение наименование	Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Премия	Другое	Всего, руб.
Отдел профессионального развития	Начальник отдела	1	25000	1200	-	26200
Отдел профессионального развития	Менеджер по персоналу	3	15000	1000	-	48000
	Итого:	4	-	-	-	74200

Преподаватели для обучения сотрудников будут привлекаться со стороны. С преподавателями будут заключаться договора на оказание услуг на определенный период обучения. Оплата работы преподавателя – 400 руб. один академический час обучения.

В целях повышения эффективности обучения для отдела профессионального развития необходимо выделить 2 кабинета. Первый – непосредственно под проведение обучения, второй – для преподавателей, менеджеров и начальника отдела.

Программа по профессиональному развитию персонала представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Программа по профессиональному развитию персонала

Наименование мероприятия /этапа	Сроки исполнения	Затраты на исполнение, тыс. руб.	Источники финансирования
Первый этап. Повышение квалификации работников основного производства	Октябрь-ноябрь 2016г.	15	Собственные средства компании
Второй этап Повышения квалификации административно-управленческого персонала предприятия	Январь 2017- февраль 2017 г.	12	Собственные средства компании
Продолжение таблицы 3.6
Третий этап. Повышение квалификации работников вспомогательного производства	март 2017–апрель 2017 г.	11	Собственные средства компании
Итого:		38

Всего в 2016-2017 году планируется обучение 30% каждой категории работников.

Срок прохождения обучения работниками составляет до 1 месяца, программа рассчитана на реализацию в течение 10 месяцев.

Представим проект создания отдела профессионального развития и сам процесс обучения персонала ООО «СК Технология 2000», в виде графика Ганта, таблица 3.7.

Таблица 3.7 - Проект создания отдела

Наименование	сентябрь 2016г.	октябрь-ноябрь 2016г.	январь-февраль 2017г.	март-апрель 2017г.
Образование отдела профессионального развития
Обучение сотрудников основного производства
Обучение служащих и специалистов
Обучение вспомогательных работников

Таким образом, из график Ганта видно, что создание отдела профессионального развития работников ООО «СК Технология 2000» будет завершено к маю 2017 года. Итак, в рамках повышения конкурентоспособности ООО «СК Технология 2000» была сформирована поэтапная программа профессионального обучения персонала предприятии, состоящая из проекта создания отдела профессионального развития, а так же из разработки программы обучения для каждой категории работников ООО «СК Технология 2000». Предложенные мероприятия при внедрении их в ООО «СК Технология 2000» позволят повысить эффективность управления персоналом предприятия, а рекомендации, разработанные для конкретных работников и руководителей, позволят повысить качество выполняемых профессиональных обязанностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика предприятия может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики организации связан не только с определением основной цели, но также и с выбором средств, приоритетов, методов и т.д.

В курсовой работе была проанализирована система управления персоналом на примере ООО «СК Технология 2000». Строительная организация ООО «СК Технология 2000» осуществляет деятельность на строительном рынке уже более пяти лет. За это время предприятием было успешно построено более сотни крупнейших объектов, прибыль от реализации продукции ООО «СК Технология 2000» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2013 году значение показателя составляло 24998 тыс. руб., в 2014 году 26069 тыс. руб., в 2015 году 28382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на 3384 тыс. руб., или на 13,54%.

В целях повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «СК Технология 2000» были предложены три направления: повышения мотивационной составляющей деятельности сотрудников компании, организация для своих работников обучающих курсов, тренингов и семинаров в ведущих бизнес-школах страны и образование на предприятии отдела профессионального развития работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст] : учебное пособие / Д.А.Ардашев. - М.: Проспект, 2013. – 533с.
Бандурка, А.М. Управленческая психология [Текст] : учебное пособие / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова., Е.В.Землянская.-М.:2013.-416 с.
Боровинская, Т. Диалог о занятости будет продолжен [Текст] / Т.Боровинская // Кабардино-Балкарская правда.-2012.- №51. С.10-17.
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала [Текст] : учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
Бычков, В.П. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление [Текст] : 5-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавров / И.А Василенко. - Юрайт, 2013. - 500 c.
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
Володин, А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда [Текст] / А.Володин, М.Назарук // Банковские технологии. -2012. -№ 10.- С. 29-31.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей [Текст] : учебное пособие / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2011. – 600 с.
Егоров, С.Н. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / С.Н. Егоров. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. – 417с.
Жемчугов, А.М., Жемчугов М.К. Человек и организация. Две главные цели человека – единство и борьба противоположностей [Текст] / А.М.Жемчугов, М.К.Жемчугова // Проблемы экономики и менеджмента.- №8- 2012. -С. 18-34.
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом [Текст]: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов и др. - М.: Экзамен, 2011. - 576 с.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.
Кабушкин, Н.И. Менеджмент [Текст] : учебник / Н.И. Кабушкин. - 7-е изд. стер. – Минск: Новое знание, 2011.-280с.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.
Скопылатов, И.А. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / И.А. Скопылатов О.Ю. Ефремов - СПб: Издательство Смольного университета, 2012. - 90 с.
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] : учебное пособие / В.В. Травин., В.А.Дятлов. - М., 2011. – 144с.
Управление персоналом организации [Текст] : учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. - 638 с.
Управление персоналом организации [Текст] : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 511 с.
Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студ. вузов / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2011.-352с.
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях [Текст] : экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 400 с.