Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Эволюция управления организациями в России)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современная система управления организацией – это совокупность подсистем, технологий, методов, приемов, способов, которые способствуют за счет своего комплексного применения получению от работников эффективной отдачи.

Система управления организацией достаточно обширна, она включает множество направлений: планирование, его развитие, мотивацию и стимулирования, обучение, адаптацию и пр. Каждое из этих направлений обеспечивает воздействие на персонал в определенном контексте. Но при этом в рамках каждой подсистемы с учетом особенностей функционирования организации, множества ее внутренних факторов, могут возникать недостатки, которые снижают показатели работы персонала. Поэтому важно уделять внимание выявлению недостатков, принятие решений по их устранению. Достичь этого позволяют процессы анализа и оценки системы управления. Процесс анализа системы управления организацией представляет собой комплексное исследование на уровне руководства, что позволяет оценить потенциал организации; выявить все факторы, оказывающие воздействие на данную систему; определить недостатки и проблемы и принять решения по их устранению.

Актуальность темы определена тем, что в современных условиях эффективное функционирование управления организацией обеспечивает для организаций конкурентные преимущества. Чем совершеннее система – тем большая отдача обеспечивается для организации. Но для достижения уровня совершенства необходимо периодически анализировать и оценивать систему, что позволит вовремя предпринимать меры для устранения недостатков в ней.

Объектом исследования в курсовой работе являются общественные и экономические отношения, возникающие в процессе развития управления организациями в современных условиях.

Предметом исследования в курсовой работе являются механизмы и направления развития управления организациями в современных условиях.

Цель курсовой работы: анализ проблем и перспектив особенностей управления организациями в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач курсовой работы:

- изучить эволюцию управления организациями в России;

- раскрыть понятие, сущность и подходы к управлению организациями в современных условиях;

- охарактеризовать Управу района Арбат;

- провести анализ управления в Управе района Арбат;

- оценить эффективность организации управления в Управе района Арбат;

- определить предложения по совершенствованию организации управления в Управе района Арбат.

Методологическую основу курсовой работы составляют: из числа общенаучных методов прежде всего используется системно-функциональный метод и целый ряд из числа общенаучных методов эмпирического-теоретического уровней, из частнонаучных- формально-юридический, сравнительно-правовой, проблемно-теоретический и др.

Теоретическая значимость курсовой работы обоснована спецификой современного этапа развития управления организациями в современных условиях.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при совершенствовании управления организациями в современных условиях.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы управления организациями в современных условиях

1.1. Эволюция управления организациями в России

Эволюцию управленческой мысли можно представить как процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение относительно длительного периода времени. По мере их развития, по мере усложнения хозяйственной деятельности усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось само управление. Теория и практика управления претерпевали качественные изменения, происходили так называемые управленческие революции [10].

Первая из них - религиозно-коммерческая - связана с шумерской и египетской цивилизациями, когда каста жрецов превратилась в особую группу религиозных управленцев, менеджеров.

Вторая управленческая революция связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи, она носила административно-правовой характер. Был создан знаменитый кодекс царя Хаммурапи, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь на сформулированные в письменной форме правовые нормы [11].

Третья управленческая революция связывается с именем царя Навуходоносора II, который был автором эффективных методов производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах и новой системы управления в строительстве и в других областях хозяйства.

Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVII-XIX вв., стала ее результатом. Переход от мануфактуры к крупному машинному производству ознаменовал резкое разделение труда и появление армии работников, чьей функцией стало управление деятельностью работников. Собственники по мере укрупнения фабрики перестали непосредственно участвовать не только в производственном процессе, но и в процессе управления производством, препоручая эту функцию наемным управляющим. Управление выделилось в самостоятельный вид деятельности, а управляющие стали важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление постепенно превратилось в специфическую отрасль знаний и умений, которые необходимо накапливать и приумножать.

Пятая управленческая революция - менеджерская. По времени она почти целиком занимает XX столетие. Сущность качественного изменения управления в это время состояло в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и в выполнении контрольных функций. Большинство специалистов в области управления согласны, что управление как наука, как стройная система знаний и практических методик начала предметно формироваться в XIX в., а ее расцвет приходится на XX столетие, когда произошло окончательное выделение управленцев в самостоятельный социальный слой и превращение его в большую и влиятельную социальную группу [15].

И наконец, шестая управленческая революция (с середины XX в.) - «тихая» или «новая управленческая парадигма». Сутью этой революции является всестороннее внедрение в практику управления информационных технологий. Невероятно ускорились процессы получения и обработки информации, возможности развития организации становятся практически безграничными. Способность управленческого аппарата быстро прорабатывать большие массивы информации переориентировала систему управления организацией на выявление и удовлетворение нужд потребителей [4].

Несмотря на большое значение революционных превращений, развитие управления проходило в основном эволюционным путем. Происходило постепенное смещение акцентов и ориентиров в системе управления, которое отвечало изменениям во всей системе социально-экономических отношений.

Тейлор Ф. и Вебер М. практически в одно и то же время провели анализ трудовых процессов в производственных и бюрократических системах и предложили модели рациональных трудовых операций и идеальной бюрократии, основанные на жесткой регламентации, контроле и принципах иерархической структуры. Эти системы исходят из четкого разделения труда, обусловливающего высокий уровень профессионализма и компетентности работников.

Файоль А. - «отец» системного управления организацией (так называемой административной школы) - впервые представил в структурированной форме деятельность предприятия. Все операции, которые осуществляются на предприятии, он свел к шести видам: производственные, финансовые, коммерческие, страховые, учетные, управленческие. Последним отводилась главная роль, что проявлялось прежде всего в выработке общей программы предприятия, подборе кадров, координировании усилий, гармонизации действий сотрудников. Файоль А. сформулировал свои знаменитые и не утратившие свое значение и по сей день 14 принципов управления и выделил пять важнейших функций управления: предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать [16].

В 1920-1930 гг. особое внимание специалистов в области управления привлекли человеческие отношения, мотивы поведения работников в процессе производства.

В ходе так называемых Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудники установили, что на результаты труда рабочих влияют не только материальные условия, но и в значительной мере социальные факторы: общественное признание важности труда каждого работника, благоприятный климат в коллективе, отсутствие жесткой регламентации и возможность поддержания неформальных контактов [4]. Особое место в школе человеческих отношений занимает учение Д. Мак Грегора, в основе которого лежат теория X и теория Y, которые концептуально обосновывают ставшие классическими модели управления - жесткую и мягкую [3].

В 60-70-х гг. XX в. сформировалась экономико-математическая школа управления, которая объединила несколько направлений, в частности исследование операций, общую теорию систем, эконометрику, опирающиеся на математические методы и компьютерные технологии при обосновании управленческих решений [8].

В современных условиях особенно важным становится ситуационный подход к управлению, который ориентируется на конкретный набор обстоятельств в конкретной ситуации, одновременно опираясь на практическое применение теории систем, поскольку должен принимать в расчет всю гамму внутренних и внешних переменных факторов. К ситуационному управлению вплотную примыкает модель управления по результатам [9].

Подытоживая, отметим, что на современном этапе можно говорить о следующих тенденциях развития управленческой мысли:

возрастание значимости управления интеллектуальным капиталом;
увеличение доли интеллектуальной составляющей в производимых товарах и услугах;
формирование способности организации к обновлению и адаптации;
глобализация и увеличение роли этого фактора при формировании стратегий устойчивого развития;
расширение масштабов управления виртуальными организациями; формирование новых специальных видов менеджмента;
качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления;
соединение современных тенденций в управлении с историческими корнями отечественных управленческих традиций.

1.2. Понятие, сущность и подходы к управлению организациями в современных условиях

Управление в различные времена и в нетождественных условиях трактовалось по-разному. Изначально в данное определение вкладывался смысл «особая форма реализации воздействия, применяемая в тех случаях, когда юридическая норма не может быть реализована без властного вмешательства» [2]. В дальнейшем теория управления была достаточно детально рассмотрена

А.Файолем, который понимал ключевой процесс как «умение предвидеть (то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действий), организовывать (то есть строить двойной, материальный и социальный организм предприятия), распоряжаться (то есть заставлять персонал надлежаще работать), координировать (то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия) и контролировать (то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям) [15].

В восточном представлении Л. Якокки и А.Мориты управление трактуется как «настраивание людей на труд», в рамках которого производится оценка управления с точки зрения получения наилучших результатов от деятельности каждого занятого в процессе [18]. Немецкий подход, озвучиваемый В. Зигертом, предполагает, что управление - это «приведение к успехам» [1].

Исходя из анализа определений различных современных авторов, правомерно отметить следующее: управление является необходимым элементом, функцией разнообразных систем. В соответствии с типом данной системы природу управления невозможно понять без рассмотрения сферы его осуществления.

Различают три сферы объективной действительности и, в соответствии с ними, выделяют три типа процессов управления [12]:

-в неживой природе (технических системах), когда изучение идет на базе технических наук;
в живой природе (биологических системах), когда изучение идет на базе естественных наук;
в человеческом обществе (социальных системах), когда изучение идет на базе общественных наук.

Именно последний тип является наиболее значимым и сложным в рамках управленческого воздействия, в связи с тем, что предполагает наличие объекта управления (управляемой системы), субъекта управления (управляющей системы) и цели управления.

Деятельность субъекта управления по достижению объектом управления поставленной цели предполагает [5]:

изучение внутренней структуры и особенностей функционирования объекта управления;
анализ внешней среды функционирования объекта;
принятие субъектом управления рационального решения, позволяющего достичь объектом управления поставленной цели.

Управление в социальных системах охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, коллективы с их различными интересами. Следовательно, в настоящее время правомерно рассматривать процесс управления как комплексное явление, которое предполагает несколько уровней и вариантов воздействия управляющей системы на управляемую систему, причем это осуществляется при взаимодействии предмета, объекта, средств и характеристик соответствующей системы (рис. 1.1).

Ученые выделяют три научных подхода к управлению, которые стали постепенно развиваться в наше время: подход к управлению как к процессу (процессный подход), системный подход, ситуационный подход. Первый подход называется процессным. Под управлением здесь понимается комплекс постоянных скоррелированных действий для их выполнения в определенной последовательности. Эти действия сами по себе уже являются процессом, а также носят название «управленческие функции». Совокупность этих функций и является процессом управления. Функции управления рассматриваются учеными с разных позиций [14].

Рис.1.1. Предлагаемое определение и составляющие процесса управления [6]

Основатель классической школы управления А. Файоль выделял пять функций в системе менеджмента [15]:

1) предсказывание и планирование,

2) организовывание,

3) распоряжение,

4) координирование,

5) контролирование.

По мнению современных ученых управление имеет большее разнообразие функций: регулирование, планирование, коммуникация, принятие решений, мотивация, руководство, контроль, организация, координация, распорядительство, оценка, исследование. В общем виде процесс управления можно представить состоящим из следующих функций: планирование (подготовка и принятие управленческого решения); организация; мотивация; контроль. Эти функции связаны процессами коммуникации и принятием решений. В свою очередь, руководство является самостоятельной деятельностью, предполагающей возможность влияния на отдельные объекты управления и их группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей. Это необходимо для достижения существенных успехов организации. Системный подход к управлению - это «совокупность взаимосвязанных элементов (частей), которые при постоянном взаимодействии, определяют характер организации» [11].

Основоположником теории систем является Л. фон Берталанфи. Его теория изначально нашла отражение в технике и точных науках. В конце 50 - х годов XX века эта теория стала применяться в менеджменте, что естественно оказало влияние на быстрое развитие школы науки управления. В основе системного подхода лежит понятие цели. Ее наличие – один из самых важных признаков организации, это же и отличает системный подход к управлению от других подходов. Системный подход - «это не набор каких - либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организациям и управлению». В свою очередь сами системы по типам подразделяются на закрытые и открытые. Закрытые системы имеют жесткие фиксированные границы. Действия закрытой системы не зависят от окружающей её внешней среды. В свою очередь открытые системы наоборот взаимодействуют с окружающей (внешней) средой и могут адаптироваться к ней. Независимо от типа, в каждой системе существуют подсистемы, которые сами являются системой [17].

Третий подход является ситуационным. Он включает в себя набор приемов менеджмента для решения определенных управленческих ситуаций для достижения конкретных целей организации. Характеристиками ситуационного подхода являются: «а) возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям; б) центральным моментом является ситуация - конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время; в) руководители могут лучше понимать, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации; г) подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации более эффективно; д) подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации» [7].

На основе изучения исторического и странового аспектов трактовки термина «управление», правомерно отметить, что его, как правило, рассматривают либо как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь оределенных целей, либо как подготовку, принятие и реализацию решений во всех областях деятельности.

Все определения, которые были рассмотрены имеют нечто общее. Это воздействие субъекта управления на объект управления с определенной целью. Данные определения предложено дополнить как функционально (путем включения в функцию подготовки подфункций анализа и планирования, в функцию принятия подфункций организации и координации и в функцию реализации подфункций непосредственно реализации, а наряду с ней - контроля), так и содержательно.

Управление - это самостоятельный процесс, включающий целенаправленное воздействие на объекты и системы для сохранения их устойчивости и перевода из одного состояния в другое с целью достижения конкретных целей.

2. Практические особенности управления организациями в современных условиях на примере Управы района Арбат

2.1. Общая характеристика Управы района Арбат

Район Арбат входит в состав Центрального Административного округа г. Москвы. В настоящее время граница района проходит по оси Смоленской ул., далее по оси Новоарбатского моста, оси русла р. Москвы, осям Конюшковской ул., Б. Девятинского пер., Новинского б-ра, Поварской ул., Скатерного пер., Хлебного пер., далее, пересекая Мерзляковский пер., по южным границам владения № 8 по Мерзляковскому пер. и владения № 76 по Никитскому б-ру, далее пересекая Никитский б-р, по северным границам владения № 6 по Никитскому б-ру и владения № 1 по Калашному пер., осям: Калашного, Н. Кисловского, Б. Кисловского переулков, Б. Никитский ул., ул. Моховой, ул. Знаменки, Б. Знаменского пер., Колымажкой ул., далее пересекая Гоголевский б-р, по осям: западного проезда Гоголевского б-ра, ул. Сивцев Вражек, Денежного пер., Глазовского пер., южной и западной границам Смоленской - Сенной пл. до Смоленской улицы.

Таблица 2.1

Общая характеристика района и населения [16]

Характеристика	Значение	Ед. изм.
Общая территория района	2761,5	тыс кв.м
Озелененная территория	21	га
Скверы	19	ед-
Население постоянное	16	тыс. чел.
Трудоспособного возраста населения	63,6	%
Пенсионеры	28,3	%
Дети в возрасте до 15 лет	3,1	%

Объекты социальной сферы: 14 учреждений образования, 3 детских сада, 4 поликлиники, диагностическая поликлиника им. Мандрыка, поликлиника МИД; женская консультация № 7, психоневрологический диспансер, Российский научный центр реабилитации и физиотерапии, медицинский центр Правительства РФ, 6 спортивных площадок, 11 музеев,

6 библиотек, в том числе главная библиотека страны - Российская Государственная библиотека, 4 театра, 4 концертных зала, 2 выставочных зала, 2 кинотеатра, в том числе старейший «Художественный», который в 2014 году закрылся на реконструкцию, Центральный Дом актёра им. А.А. Яблочкиной.

На территории района находятся семь станций метро - Смоленская (Арбатско- Покровская линия); Смоленская (Филевская линия); Арбатская (Арбатско-Покровская линия; Арбатская (Филевская линия); Боровицкая (Серпуховско-Тимирязевской линии); Библиотека им. Ленина (Сокольническая линия); Александровский сад (Филевская линия)

В 11 старомосковских особняках размещены иностранные посольства.

Основной задачей управы района является осуществление в пределах установленных законодательными и иными нормативно-правовыми актами исполнительно-распорядительной, координационной и контролирующей деятельности на территории района.

В целях реализации Программы социально-экономического развития района Арбат за 2016 год и выполнения Комплексной программы развития района в течение года всеми подразделениями управы и службами района проводилась работа по созданию условий для устойчивого социально-экономического развития района и улучшения условий жизни населения в районе.

Данная работа проводилась совместно с депутатами Совета депутатов муниципального округа Арбат, которые осуществляли контроль за ходом работ и принимали активное участие в их приемке.

Реализация основных направлений развития района Арбат основывалась на выполнении приоритетных задач.

Управа района Арбат (далее - управа района) территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Оперативное руководство, координацию и контроль за деятельностью управы района осуществляет префект в пределах полномочий, установленных правовыми актами города Москвы.

Управа района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом города Москвы, законами и иными правовыми актами города Москвы.

Управа района в рамках возложенных на нее полномочий координирует деятельность находящихся в ведомственном подчинении управы района государственных унитарных, казенных предприятий и автономных и бюджетных учреждений, учредителем которых является город Москва.

Управа района во взаимоотношениях с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти города Москвы, органами местного самоуправления представляет интересы Правительства Москвы в пределах своих полномочий.

Управа является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и бюджетную смету, бланки и печать с изображением герба города Москвы и со своим наименованием, печати и штампы для служебного пользования, лицевые счета в органах казначейства и счета в кредитных организациях в порядке и на условиях, определенных правовыми актами города Москвы;

Управа осуществляет функции администратора доходов бюджета города Москвы по поступлениям в бюджет города Москвы в части средств, определяемых нормативными правовыми актами Правительства Москвы на очередной финансовый год.

Таким образом, Управа района Арбат города Москвы является подведомственным Правительству Москвы территориальным органом исполнительной власти города, осуществляющим контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территории района Арбат Центрального административного округа (ЦАО) города Москвы.

Управа района Арбат города Москвы во взаимоотношениях с территориальными, отраслевыми, функциональными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления представляет интересы Правительства Москвы в пределах своей компетенции, а также является органом, уполномоченным на проведение государственного контроля (надзора) за юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями на подведомственной территории.

2.2. Анализ управления в Управе района Арбат

В Управе района кадровый штат состоит из таких категорий должностей: муниципальные служащие, технические работники, руководители муниципальных унитарных предприятий и учреждений, замещающие муниципальные должности.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию преобладанияя женщин - 80% над мужчинами - 20% (Рисунок 2.1).

Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают мужчины, нежели женщины.

Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации отмечаются в сторону старших групп. Несмотря на то, что категория специалистов от 30 до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое значение, более половины муниципальных служащих находятся в группе от 40 лет и выше (Рисунок 2.2).

Рис. 2.1. Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих Управы

Рис. 2.2. Возрастная структура муниципальных служащих Управы

Практически все муниципальные служащие имеют высшее образование - 98% (Рисунок 2.3).

Из них 13% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 36%, юристы - 26%.

Рис. 2.3. Уровень образования муниципальных служащих Управы

Рис. 2.4. Распределение муниципальных служащих Управы по полученным в ВУЗе специальностям

Стоит отметить тот факт, что среди работников встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Их процент достаточно внушителен (Рисунок 2.4).

Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит, имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы (Рисунок 2.5).

Рис. 2.5. Стаж муниципальной службы муниципальных кадров Управы

Отметим, что формальная структура управления в Управе основана:

На нормах, обязательных для выполнения персоналом – это должностные инструкции, которые есть в каждом отделов для каждого специалиста, за выполнением которых следят начальники отделов;
Иерархия подчиненных – работник Управы обращается с вопросами и предложениями к непосредственному начальнику подразделения.
Единоначалие – все вопросы и проблемы, так или иначе, должны быть известны руководителю Управы. Поэтому 1 раз в неделю им проводится совещание аппарата управления Управы. На аппаратном совещании каждый из присутствующих делает краткий доклад о прошедших за неделю производственных делах, выдвигает проблемы и задачи, доводит до сведения руководителя потребности. Руководитель Управы подводит общие итоги, назначает ответственных за решение возникших проблем, ставит новые задачи перед отделами, оглашает организационные вопросы.
Делопроизводитель ведет протокол каждого такого совещания. Все задания, приходящие в Управу, попадают сначала в приемную, регистрируются, рассматриваются сначала руководителем, кто будет выполнять задание, отвечать за них и адресует задание.
Санкции - за недобросовестное выполнение своих обязанностей работники могут подвергаться различным санкциям, предусмотренным трудовым законодательством. Это, например, предупреждение, выговор, лишение определенного процента премии, увольнение. Руководитель, в свою очередь, оценивает аппарат управления, а самого руководителя оценивает вышестоящий орган.
Принуждение – в Управе могут быть принудительно вменены какие-либо требования. Для этого руководитель издает приказ, распоряжение по Управе.
При планировании потребности предприятия в персонале в Управе определяются факторы, влияющие на потребность в персонале.

Обучение сотрудников по программам повышения квалификации осуществляется на основе муниципального заказа за счет бюджета района.

Таким образом, штат Управы района Арбат полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 30-40 лет. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что Управа района Арбат имеет хороший кадровый потенциал.

3. Пути совершенствования управления в Управе района Арбат

3.1. Оценка эффективности управления в Управе района Арбат

Оценка эффективности управления зависит от модели, которая положена в ее основу, и набора инструментов, которые использует руководство в управлении организацией [13]. Наиболее важной составляющей успешной деятельности организации в области обеспечения ее профессиональными кадрами является работа служб управления персоналом. В частности, эффективность применения кадровых технологий.

Наиболее распространенными являются технологии подбора, отбора, аттестации, качество реализации которых не всегда отвечает установленным требованиям. Так, в Управе, как показал опрос сотрудников, отдельные кадровые технологии, используются лишь формально (см. рисунок 3.1).

Рис. 3.1. Распределение ответов на вопрос: «Присутствует ли формализм в деятельности кадровых служб Управы при применении технологий подбора, отбора, аттестации?»

Наглядно видно, что более половины опрошенных служащих в той или иной степени отмечают наличие формализма в деятельности кадровой службы Управы. Так, 30 % ответили, что все процедуры лишь формальность, 20 % считают, что некоторые процедуры формальны, 10 % считают в некоторой степени формальным сам подход к применению кадровых технологий подбора, отбора и аттестации.

При этом для самих работников сложившаяся подобная практика не вызывает никаких противоречий и воспринимается как вполне объективная данность. Однако формальный подход искажает само сущностное содержание и назначение инструментов кадрового обеспечения и в целом негативно влияет на конечный результат.

Также существуют и другие проблемы в использовании кадровых технологий, в том числе недостаточно эффективное приметнее технологии адаптации кадров, применение которой считают важным 54% опрошенных сотрудников.

Такой высокий показатель важности использования данной технологии, по нашему мнению, связан с высокой текучестью кадров и существенной долей неопытных сотрудников. Также одной из причин, обосновывающих необходимость адаптации кадров является применение в органах местного самоуправления, и в Управе в частности, программного обеспечения, которое требует наличия специализированных знаний и навыков работы с ним. Поэтому сотрудникам требуется предварительное обучение для более быстрой адаптации к выполнению ими поставленных задач.

Кроме того, при исследовании системы менеджмента в Управе, было выявлено значимое влияние организационно-штатных изменений на качество и наполненность подсистемы кадрового обеспечения.

В конце 2015 года в Управе произошло массовое сокращение муниципальных служащих, подобное тем, что произошли и в других муниципальных образованиях. Всего в регионе было сокращено более 1,5 тысячи муниципальных служащих.

Изучая степень сформированной корпоративной культуры в Управе, следует отметить, что элементы ее наличия проявлены недостаточно: нет ни доски почета, ни каких- либо атрибутов отличающих сотрудников, побуждающих их ощущать идентичность и гордиться своим местом работы. Наблюдается несоответствие ценностных ориентиров персонала целям функционирования Управы, что подтверждается мнением самих сотрудников. Например, наиболее важным для сотрудников органов местного самоуправления должно быть желание приносить пользу муниципальному образованию, но по результатам опроса, лишь у 18 % опрошенных именно этот критерий послужил одной из причин выбора места работы.

Стоит отметить, что необходимость в развитии кадровой культуры как фактора, который может повысить привлекательность рабочих мест отметили 30 % опрошенных сотрудников Управы. То есть у работающего в Управе персонала есть определенная потребность в более развитой корпоративной культуре, которая позволит привлечь более компетентных людей, улучшить организационный климат и повысить лояльность имеющегося персонала.

Недостаточное внимание и серьезность подхода со стороны руководства к формированию корпоративной культуры может приводить к ряду негативных последствий:

Наем сотрудников, которые не поддерживают цели функционирования организации.
Отсутствие понимания и поддержки персоналом целей функционирования организации.
Нарастание конфликтности в связи с негативным отношением к руководству и расхождениях во взглядах к правильности организации рабочих процессов.
Низкая лояльность персонала.
Падение престижа работы в организации, что негативно отражается на привлекательности рабочих мест.

Все перечисленное напрямую влияет на кадровое обеспечение Управы. Так как принципы и нормы, которым следует организация, отражаются на персонале и на требованиях, которые предъявляются к соискателям, а также на убеждениях и ценностных ориентирах работающих в организации сотрудников.

Еще одной характерной особенностью кадрового обеспечения Управы, является заметное снижение количества опытных высококвалифицированных кадров. Как показало исследование более 40% опрошенных сотрудников имеют опыт работы в органах власти менее трех лет, то есть находятся на этапе адаптации и профессионального становления. Подобное обстоятельство зачастую порождает ситуацию неудовлетворенности профессиональным уровнем своих коллег (см. рисунок 3.2).

Рис.3.2. Распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы уровнем профессиональной компетентности своих коллег, в т.ч. и сотрудников других структурных подразделений?»

Таким образом, приведенные выше данные опроса свидетельствуют о том, что четверть опрошенных сотрудников не удовлетворены профессиональным уровнем своих коллег, относительное большинство удовлетворены лишь отчасти, при этом одинаковое количество респондентов отмечает перевес как профессионализма, так и его отсутствия. Также вызывает настороженность факт отсутствия респондентов, которые бы оценили уровень развития профессиональных качеств кадрового состава Управы как полностью приемлемым с их стороны.

3.2. Предложения по совершенствованию управления в Управе района Арбат

По выводам, сделанным в результате проведенных аналитических исследований, в современных экономических условиях уровень эффективности муниципальной службы признается крайне низким. Основной проблемой является существенный разрыв между целями, задачами и показателями результативности, декларируемыми органами муниципальной власти в докладах о результатах и основных направлениях деятельности муниципальных органов, с одной стороны, и функциями, которые исполняют отдельные муниципальные служащие, - с другой.

Также недостаточно развиты системы регламентации, планирования и стимулирования, большая часть служащих не заинтересована в результативности работы ведомств и не несет ответственности за изменение ситуации в подведомственной структуре. В сложившихся условиях цели, задачи и показатели деятельности муниципальных органов оказываются не связанными с должностными обязанностями муниципальных служащих, которые должны их осуществлять.

Данная ситуация ослабляет эффективность муниципальной службы и приводит к осуществлению частных интересов муниципальными служащими.

В связи с этим, в процессе совершенствования и реформирования системы менеджмента в Управе необходимо проведение следующих важных усовершенствований в этой сфере:

формирование должной системы материального и нематериального стимулирования персонала с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности;
повышение уровня правовой и социальной защищенности персонала;
внедрение в систему организации и планирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих принципов, которые ориентированы на результат;
создание более эффективных условий для прохождения муниципальной службы и устойчивой мотивации муниципальных служащих к результативной деятельности.

Выявлена и изучена специфика содержания, форм и направлений управления человеческим развитием в учреждениях системы муниципального управления с учетом влияния современных кадровых технологий воздействия на персонал муниципальной службы для достижения поставленных целей муниципальной политики.

Рассмотрим особенности предоставляемого социального пакета, доступного в сфере муниципальной службы в Управе являющегося одним из мотивирующих факторов.

В связи с тем, что уровень заработной платы является одним из главных факторов служащих в Управе, рекомендуем при определении уровня заработной платы использовать максимально дифференцированная шкалу, соответствующую уровню квалификации (табл. 3.1).

Рекомендуем в управлении персоналом шире использовать применение элементов формирования организационной культуры – совместные праздники, дни рождения и т.п.

С целью воспитания среди членов коллектива лидерской компетентности и управленческих инноваций в организации целесообразно проведение мероприятий по повышению профессионального мастерства.

Таблица 3.1

Учет квалификации при установлении основной заработной платы в Управе

Начальный уровень	Средний уровень	Высший уровень
Вновь нанятый или недавно повышенный в должности сотрудник	Полностью освоивший круг должностных обязанностей	Неизменно превосходно выполняющий свои обязанности
Достаточный уровень квалификации для занимаемой должности	Постоянно справляющийся со своими обязанностями на ожидаемом уровне или выше него	Постоянно возрастающий вклад в достижение общего результата
Широкие возможности для профессионального роста	Владеет всеми ключевыми навыками и знаниями	Образцово владеет всеми ключевыми навыками и знаниями, может обучать коллег
Примерная интервальная дифференцированная шкала должностных окладов:
100% 112% 124%	136% 148% 160%	172% 184% 196%

С этой целью предлагаем включить в программу развития персонала и смету расходов следующие тренинги:

1)Инновационные подходы к процессу деятельности в Управлении Управы – 100 тыс.руб.

2) Воспитание командного духа в тренинговой программе «Мы вместе» на базе тренингового центра развития личности – 100 тыс.руб.

Стоимость затрат на мероприятия приведем в таблице 3.2.

Рассмотрим соотношение расходов на указанные мероприятия в сравнении с финансовыми показателями.

В 2018 году затраты на оплату труда персонала составили 3219,9 тыс.руб. С учетом внедрения надбавок затраты повысятся на 7 процентов и составят в 2020 году на 225,39 тыс.руб.

Прочие затраты составили в 2019 году 230,2, на 2020 год с учетом проведения тренингов необходимо запланировать на 220 тыс.руб. больше, т.е. 550,2 тыс.руб.

Таблица 3.2

Затраты на проведение тренингов в Управе

Наименование	Периодичность	Затраты, руб/год
Приобретение памятных сувениров участникам тренинга	1 раз в год	20 000
Затраты на проведение тренингов	1 раз в год	200 000
Итого		220 000

Экономический эффект от внедрения мероприятий возрастет и в связи с минимизацией потерь от текучести кадров, за счет удовлетворения трудом вследствие роста его качества, отсутствия жалоб персонала на низкую организацию труда.

В результате оптимизации вышеуказанных затрат и сокращения потерь кадровой службы эффективность организации увеличивается.

Таким образом, необходимо выполнение рекомендованных мероприятий:

1) проведение тренингов «Инновационные подходы к процессу деятельности», «Воспитание командного духа в тренинговой программе «Мы вместе».

2) введение доплат и надбавок сотрудникам за эффективность труда

3) совершенствование должностных инструкций

4) введение нематериальных методов мотивации, проведение совместных праздников, дней рождений - эффективны уже на начальном этапе изменений, и начинает позитивно влиять на совершенствование управления в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

На современном этапе можно говорить о следующих тенденциях развития управленческой мысли:

возрастание значимости управления интеллектуальным капиталом;
увеличение доли интеллектуальной составляющей в производимых товарах и услугах;
формирование способности организации к обновлению и адаптации;
глобализация и увеличение роли этого фактора при формировании стратегий устойчивого развития;
расширение масштабов управления виртуальными организациями; формирование новых специальных видов менеджмента;
качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления;
соединение современных тенденций в управлении с историческими корнями отечественных управленческих традиций.

Управа района Арбат города Москвы является подведомственным Правительству Москвы территориальным органом исполнительной власти города, осуществляющим контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территории района Арбат Центрального административного округа (ЦАО) города Москвы.

Штат Управы района Арбат полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 30-40 лет. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что Управа района Арбат имеет хороший кадровый потенциал.

Приведенные в третьей главе курсовой работы данные опроса свидетельствуют о том, что четверть опрошенных сотрудников не удовлетворены профессиональным уровнем своих коллег, относительное большинство удовлетворены лишь отчасти, при этом одинаковое количество респондентов отмечает перевес как профессионализма, так и его отсутствия. Также вызывает настороженность факт отсутствия респондентов, которые бы оценили уровень развития профессиональных качеств кадрового состава Управы как полностью приемлемым с их стороны.

По нашему мнению, для совершенствования организации управления в Управе района Арбат необходимо выполнение рекомендованных мероприятий:

2) введение доплат и надбавок сотрудникам за эффективность труда

3) совершенствование должностных инструкций

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Адамс Б. Секреты управления / Б. Адамс - М.: Директ- Медиа, 2014. – 255с.
Адизес И.И. Управленческий словарь / И.И. Адизес. - М: Знание, 2018. – 551с.
Бабич О.В. Теория менеджмента: история управленческой мысли / О.В. Бабич, Л.С. Митюченко, И.Г. Чернышова. - Курск, 2019. – 401с.
Байгильдина З.Ф. Эволюция и революции в управлении // В сборнике: Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития сборник материалов XXXV Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 15-19.
Гомеро А.А. Эволюция определения "управление" в России и за рубежом // В сборнике: Проблемы социально-экономического развития новых экономических условиях: взгляд молодых исследователей Сборник статей участников Международной научно-практической конференции IV Уральского вернисажа науки и бизнеса. Под общей редакцией Е.П. Велихова. - 2017. - С. 239-244.
Ершова Н.А. Актуальные вопросы современного процесса управления в организации: учебник / Н.А. Ершова, Р.Н. Шангараев. – М., 2019. – 672с.
Живлакова А.Е. Теоретические основы научных подходов к управлению // В сборнике: Интеллектуальный потенциал XXI века сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. - 2018. - С. 190-192.
Кандалина О.М., Терехов А.М. Исторический аспект становления менеджмента как науки и практики управления и его современное состояние в России // В сборнике: Актуальные проблемы экономики и бухгалтерского учета Сборник научных статей. Электронное издание. - 2017. - С. 20-23.
Клименкова Т.А., Журавлева Д.Н. Идеи и тенденции эволюции управления в XXI веке // Проблемы современной экономики. - 2015. - № 2 (54). - С. 91-95.
Кравченко А.И. История менеджмента [Электронный ресурс] / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2015. - 560 с. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/36349.html.- ЭБС «IPRbooks».
Менеджмент как система научных знаний и искусство управления. Управление как наука. / [Электронный ресурс]. – URL: http: // worldofscience.ru / menedzhment / 5111 - menedzhment - kak - sistema - nauchnykh - znanij - i - iskusstvo - upravleniya - upravlenie - kak - nauka. (дата обращения 07.01.2020).
Першина Л.Л. Сущность и особенности управления предприятием в рыночных условиях хозяйствования // В сборнике: Тенденции, направления и перспективы развития экономических отношений в современных условиях хозяйствования Материалы IV межрегиональной с международным участием научно-практической конференции: сборник трудов. - 2019. - С. 153-155.
Поздина А.А. Система показателей оценки эффективности управления предприятием // В сборнике: Дни студенческой науки Сборник докладов научно-технической конференции по итогам научно-исследовательских работ студентов института экономики, управления и информационных систем в строительстве и недвижимости. - 2019. - С. 223-228.
Розанова А.А. Менеджмент как наука об эффективном управлении // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2018. Т. 1. - С. 181-184.
Файоль А. Управление в организации / А. Файоль. - М: МГУ, 2017. – 389с.
Характеристика района Арбат // http://arbat.mos.ru/our/characteristic/ (дата обращения: 10.01.2020).
Эскиев М.А. Менеджмент как искусство управления // ФГУ Science. - 2017. - № 1 (9). - С. 60-62.
Якокка Л. Карьера Менеджера / Л. Якокка. - Рыбинск: РГАТА имени П.А. Соловьева, 2018. – 110с.