Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент как организационно-целевое управление

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования заключается в том, что любая наука базируется на историческом опыте, чем самым позволяет избежать ошибок встречающихся на ранних этапах развития. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного.

Развитие науки управления показывает, что остались только самые ценные концепции, проверенные практикой и временем. Перестройка системы управления в нашей стране также сопровождалась возрастанием интереса к изучению развития системы управления.

Создание новой системы управления в нашей стране необходимо для построения нового общества в условиях рыночных отношений. Управление в условиях рынка называется менеджментом.

Процесс эволюции рыночной экономики имеет большое значение для нашего государства. В условиях постоянно меняющейся внешней среды Россия пытается самоопределиться как на национальном, так и на мировом уровне. В то же время эффективная система управления лежит в основе экономического и социально-культурного развития.

Россия, в отличие от зарубежных стран, имеет небольшой опыт менеджмента в рыночной экономике. Наш опыт существенно отличается от западного тем, что он не копирует в чистом виде, а обрабатывает и обобщает опыт зарубежных коллег с чисто русскими особенностями менталитета и структуры экономики.

Цель написания курсовой работы – рассмотреть особенности менеджмента как организационно-целевого направления.

Задачи исследования:

охарактеризовать формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины;
раскрыть понятие менеджмента;
отметить методологическую основу и принципы реализации современного менеджмента;
дать общую характеристику деятельности ООО «Инлом»;
описать структура управления организации;
дать оценку экономического и финансового состояния;
наметить направления улучшения производственно-хозяйственной деятельности;
произвести разработку мероприятий по совершенствованию производственно-хозяйственной деятельности;
оценить эффективность применения мероприятий.

Объект исследования- генезис основных категорий и функций менеджмента в России и за рубежом.

Методы исследования – сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

При написании курсовой работы использовалась научная и учебная литература.

1 Теоретические основы современных подходов и концепций менеджмента как организационно-целевого управления

1.1 Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины

Тейлор считал, что производственную деятельность необходимо изучать научными методами с целью ее дальнейшего совершенствования.

Основными нововведениями Тейлора, которые легли в основу положений школы научного управления за рубежом (далее ШНУ), относятся: [24, с.175]

– развитие методов мотивации, включая ориентацию на сдельную оплату труда,

– формирование научно обоснованных норм труда, включая нормирование, хронометр, установление режимов труда и отдых (включая перерывы в работе),

– профессиональный отбор и обучение персонала,

– установление письменно закрепляемых требований и правил выполнения работ.

Представители ШНУ считали, что применение систематизированных наблюдений, измерений и анализа процессов труда на производстве позволит сделать процесс труда более совершенным.

Представители ШНУ также считали, что использование предлагаемых способов стимулирования труда повышает мотивацию работников, увеличивая производительность их труда, то есть позволяет максимально рас-крыть человеческий потенциал в трудовой деятельности.

Ф. У. Тейлор разделял труд, непосредственно связанный с производственными операциями, и управленческий труд, связанный с планированием, организацией, контролем и мотивацией трудовой деятельности.

1.2 Сущность и содержание понятие менеджмент

Сущность и содержание понятия менеджмента берет свое начало с развитием школы научного управления. Несмотря на то что основные положения ШНУ Ф. У. Тейлора были разработаны для низового управленческого звена (Low management), апробированы на уровне цехов и применялись в основном при увеличении масштабов и диверсификации производства, считается, что именно эта школа заложила научный фундамент для всего современного менеджмента, заменив устаревшие практические методы работы по управлению.

Свои исследования Ф. и Л. Гилбреты провели с использованием комплекса технических средств (кинокамер, микрохронометров и т. п.), позволивших изменить ход выполнения работ, выявить неиспользованные резервы найти возможности сокращения количества лишних трудовых движений, совершаемых производственными рабочими [14, с.85].

Развитие положений ШНУ получило и в трудах Макса Вебера , который сформулировал принципы эффективного функционирования предприятия, включая принцип инструктирования исполнителей, принцип нормирования труда, принцип подчинения всей деятельности общей цели, принцип разделения труда, принцип рациональности деятельности, принцип регламентации выполняемых функций, принцип специализации в управлении.

Далее практическое развитие школы научного менеджмента также связано с именем Генри Форда , который, исходя из практики развития компании-лидера мирового автопрома того времени ввел в науку управления: раз-деление производственных операций на этапы; синхронизацию механизированного производства, организовав его по принципу конвейера; стандартизацию производственных процессов; и т. д.

Первые сведения об управлении хозяйственными объектами в России были иностранные записи. А с появлением первых летописей и летописных сводов сведения стали более последовательными, цельными и соответствовали различным периодам российской истории. Летописцами фиксировались все события России как значимые, так и местного характера.

Как правило, летописные своды начинались с событий прошлого и завершались временем составления сводов. Местные летописи периода XIII – XIV вв. являются важными для характеристики управленческой мысли.

Очень важными источниками истории управленческой мысли являются Судебники 1497 и 1550 гг., а так же сборник стоглавого собора 1551г. Дальнейшее развитие управленческой мысли все больше отражается в научной литературе.

Торговое развитие Киевской Руси приводит к тому, что Киев становится крупным политическим и торгово-промышленным центром. Именно торговые договоры поспособствовали проникновению христианства и политических понятий в Русь из Византии. В то время в Византии главными целями управления было благополучие и безопасность граждан, соответственно на дух управления русских полицейских это повлияло. Главным методом управления княжеством были налоги. На Руси объектами приложений управленческой мысли были укрепление и охрана торговых путей, границ и строительство. Торговые отношения отразились и на правовых нормах, стала использоваться греко-римская терминология, церковь все больше принимает участие в управлении государством. Первоначально Российское общество напоминало армейскую структуру, в государстве действовала десятичная система управления. Княжеская дружина являлась высшим классом общества. Со второй половины XI в. начинается политический упадок Киева, а во второй половине XII в., он теряет прежнее политическое и экономическое значение. Рост феодального землевладения приводит к усилению власти князей и бояр над крестьянами, что приводит к стремлению феодалов к полной власти над подчиненными им землями. Борьба за власть приводит к раздробленности Киевской Руси, в середине XII в. возникает ряд самостоятельных княжеств, таких как Киевское, Ростово-Суздальское, Смоленское, Волынское и др [8, с.318].

В начальный период образования Русского государства с центром в Москве (конец XIV – XV вв.) актуализировались проблемы местного управления, по причине постоянного присоединения земель к московскому княжеству. Появилась необходимость в новых принципах и методах управления. Именно в этот период происходит изменение существовавшей системы местного управления, этот процесс регулировался актами местного управления. Шло время, в России увеличивалось число городов, а соответственно и росло промышленное население. В первой половине XVII в., по причине того, что ремесленное производство уже не могло обеспечивать потребности государства, стали появляться мануфактуры. Открывались крупные торговые центры. Однако в это время стали проявляться недостатки в организации внутреннего и внешнего управления государством. И уже имея большой опыт управления, руководители государства пытались найти новые средства в своих источниках, но чаще всего просто увеличивались налоги. Вскоре стало понятно, что этот вариант не подходит по причине очевидной несоразмерности, а так же и народ стал сопротивляться этим действиям. Увеличение налогов выразилось в бунты и мятежи по всей стране с 1630 по 1671г. Именно поэтому не нашлось другого средства решения проблем, чем обратиться к зарубежному опыту, что по моему мнению было правильным решением. Именно тогда в Росси стали привлекаться зарубежные воины, оружие и прочее. С участием русских людей и иностранных мастеров снаряжались экспедиции для поиска месторождений руд в окраины России. Поиск полезных ископаемых и леса для строительных работ постепенно увлек всю страну, особенно состоятельных людей.

По моему мнению, управленческая мысль того времени напоминала большой поток исследований. Где более полными были концепции управления дворян, затем работы по управлению среднего класса и соответственно, последними были творения крестьян и рабочего класса. Более заинтересованными в применении и развития управленческих идей были представители династий, таких как: Демидовы, Прохоровы, Морозовы, Мамонтовы, Мальцевы и многие другие.

Великая русская революция 1917г. Приводит к тому, что в России уничтожена прежняя система управления и создается новая социалистическая система управления производством. Она основана на оперативном изучении в области старых средств управления и разработки новых средств управления. Первой крупной советской школой управления стала научная организация труда (НОТ).

1.3 Методологическая основа и концепции современного менеджмента в России и за рубежом

Становление методологических основ и принципов отечественного менеджмента берет свои истоки в системе управления РСФСР, а развитие в 90-е гг. прошлого века. В современной России многие менеджеры быстро сделали карьеру по причине слабой конкуренции. В наше время к власти приходят более успешные предприниматели и соответственно уровень квалификации нанимаемых менеджеров должен быть высоким. Бизнесу все больше требуются руководители, способные эффективно внедрять рациональные технологии управления, повышая при этом результативность компании.

Для успешной реализации функций менеджмента необходимо постоянное наращивание знаний и навыков менеджеров всех уровней. Менеджер должен творчески подходить к управлению и постоянно повышать свой профессионализм. Вначале XXI в. отечественные управленцы основываются на теорию и практику мирового менеджмента, что является положительным фактором на развитие российского бизнеса, однако довольно часто опыт внедрения западных технологий оказывается незначительным.

Современные ученые считают, что достаточно важным фактором современного менеджмента является психологической состояние персонала, ведь даже самые гениальные и смелые планы и идеи могут быть не реализованы из-за отсутствия энтузиазма и мотивации [14, с.85].

Хороший управленец должен быть мудрым и умеющим создавать правильное настроение в коллективе. Корпоративное чувство юмора, взаимное внимание в коллективе и компетенция менеджера приведут организацию к поставленным целям. Задачей хорошего менеджера является направление эмоций подчиненных и направление их в нужное русло, это называется – эмоциональная компетентность.

Эмоциональная компетентность является не только фактором для создания благоприятного микроклимата в коллективе, но и условием выживания в жесткой конкуренции. Хороших работников нужно уметь правильно мотивировать, с ними нужно уметь договариваться, иначе они могут уйти к конкурентам, что приведет к потерям в бизнесе.

Можно считать, что управленческие технологии дают широкие возможности, но и создают опасности. Это зависит от того как их применять. Перенос методов западного управления на российские предприятия может оказаться не успешными по причине разницы между потребностями и разницей менталитета.

Очень важно не упустить момент, когда необходимо внедрять ту или иную стратегию управления в зависимости от состояния персонала. Так например, можно вводить творческое начало, просто «наводить порядок» или применять жесткий менеджмент. Не сделанное вовремя перестроение может привести к потере квалифицированного персонала, а так же снижению конкурентоспособности компании [19, с.185].

В теории менеджмента в последнее время все более частыми становятся колебания, выпускается очень много книг и статей. В бизнес – среде довольно часто меняется настроение, и когда–то актуальное решение становится не эффективным. Каждые идеи становятся фундаментом управленческой мысли современности, и если раньше они находились в центре исследований, то сейчас новые разработки сменяются довольно быстро. Поэтому каждый современный руководитель должен следить за очередными нововведениями. Среди менеджеров существует деление на тех, кто считает, что эффективный менеджмент – это методики и правила, используемые в любой ситуации, другие же уверены, что конкретная ситуация требует уникального решения. При выборе метода управления руководителю необходимо учитывать специфику различных подходов к организации бизнеса. Сфера рациональных решений ограничена крайностями веры в непогрешимость стандартных методов решения всех ситуации и крайностями веры в интуицию, когда ежедневно принимается правильное решение.

К современным идеям управления относятся: мотивация, лидерство, управление в условиях неопределенности и другие концепции.

В.Р. Веснин считает, что говоря о мотивации нельзя не сказать о А. Маслоу, который по праву считается лидером управленческой мысли в этой области. Маслоу считал, что хотя люди и имеют одни и те же цели, различная социальная культура влияет на выбор пути достижения, а полностью достичь своих целей, людям не дано. Поэтому на смену удовлетворенной потребности всегда приходит другая. Маслоу выделил 3 основных допущения, относительно человеческой сущности:

потребности людей никогда не будут удовлетворены;
состояние неудовлетворённости побуждает людей к действию;
существует иерархия потребностей.

Рассматривая подробней иерархию, выполненную в форме пирамиды видно, что потребности расположенные в основании охватывают более широкий круг людей, это физиологические потребности в пище, воде, сне. Следующий уровень – потребность в безопасности, люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенности в будущем. Третий уровень пирамиды называется потребность в принадлежности и причастности. Людям необходимо признание со стороны других людей. Далее следует потребность в уважении и признании. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации. Следует заметить, что форма пирамиды потребностей очень актуальна, т.к. у основания она шире, что показывает, что все люди нуждаются в пище и воде, а наверху видно, что потребность в самореализации необходима лишь части общества.

Эти потребности разделяются на две категории: дефицитные потребности к ним относят первые три и потребности роста и развития, к которым относятся потребность в уважении и самореализации. Дефицитные потребности удовлетворяются за счет внешних факторов, а потребности роста присущи человеку, его внутренним характеристикам.

Еще одна содержательная теория мотивации, разработанная МакКлелландом, говорит о том, что потребность в достижении в своем роде является основополагающей для экономического развития.

Еще одним научным направлением является решение проблем лидерства в управлении. Из истории управленческой мысли видно, что лидерство является важным направлением в любой цивилизации и сейчас привлекает к себе большое внимание.

На мой взгляд, в последние годы наблюдается позитивная тенденция развития России. Это, безусловно, влияет на формирование российского менеджмента, основными особенностями которого являются: наличие командных систем в организациях, преобладание в организациях формальных связей; авторитарный стиль управления; стремление менеджера над контролем всей организации; нежелание топ – менеджеров делегировать полномочия; слепое копирование западных методов управления [25, с. 8].

Бесспорно, вклад западных деятелей велик, однако, переносить их идеи на «российскую почву» недопустимо.

Вместе с тем, есть факторы, положительно влияющие на становление российского менеджмента: творческий подход к решению проблем; ориентация на гармонизацию отношений в коллективе; общинный образ жизни; стойкость, выносливость, работоспособность людей; стремление к инновациям. Несмотря на довольно малую часть перечисленных факторов, российский менеджмент все еще находится в стадии формирования и развития.

России зачастую не приветствуются амбициозные люди, желающие добиться больших успехов и выделиться из основного коллектива своими достижениями, умом, талантом. Данная ситуация в российском менеджменте характеризуется отсутствием активности, что означает подчинение внешним условиям и подавление внутренних стремлений и стимулов. Для решения данной проблемы в ПАО «НК «Роснефть» ежегодно проводятся корпоративный фестиваль «Роснефть зажигает звезды», научно-практические конференции, семинары, и число участников с каждым годом растет.

В последние годы стали чаще проводиться различные тренинги, корпоративные и совместные выездные мероприятия для сплочения коллектива, корректировки сложившейся и формирования новой организационной культуры [21, с.103]

Так, например, ООО фирма «Интерпартнер» высоко ценит корпоративную культуру: традиционно перед Новым Годом руководители и специалисты встречаются в головном офисе ООО фирма «Интерпартнер» на корпоративе; 23 февраля, 8 марта, День города и День защиты детей отмечают в парке, ежегодно в августе отмечается День рождения фирмы на базе отдыха. Ценностью стала коммуникабельность и умение находить подход к людям с различными ценностными установками, уважать ценности коллег, партнеров по бизнесу и общественные ценности.

Крупные российские компании стали уделять большое внимание вопросам мотивации и стимулирования труда персонала. Помимо заработной платы в ПАО «ГМК «Норильский никель» производится ежегодная компенсация работникам и членам их семей, проживающим в районах Крайнего Севера, оплаты стоимости проезда и провоза багажа к месту проведения отпуска обратно; вручаются награды за высокие производственные достижения, многолетний добросовестный труд; для работников и их семей разработаны программы оздоровления и санаторно-курортного лечения, спортивно-массовые, жилищные и негосударственные пенсионные программы.

Российскому менеджменту характерна иерархическая система управления с жесткой централизацией на высшем уровне управления. Рассматривая организационно-управленческую структуру ОАО «Удмуртнефть», можно сделать вывод о ее нагроможденности, в связи с чем она может быть неэффективна, и ее следует пересмотреть. Децентрализация, сокращение уровней в аппарате управления станут основными направлениями изменений в аппарате управления в ближайшем будущем. Процесс модификации организационных структур управления, конкретных российских форм и методов руководства производственно-сбытовыми операциями уже начался.

На сегодняшний день крупным российским компаниям свойствен авторитарный стиль управления с жестким контролем над принятием решений, их дальнейшей реализацией и полной зависимостью сотрудников от произвола руководства. Делегирование полномочий встречается нечасто: по-прежнему считается, что лучше сделать самому, чем долго объяснять, а потом контролировать работу. Демократический и либеральный стиль управления зачастую применяет в своей практике малый и средний бизнес.

Новой характерной особенностью российского производственного менеджмента крупных организаций становится ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, инновационную деятельность. ПАО «Газпром» разработал Программу инновационного развития до 2025 года, ежегодно растут затраты компании на НИОКР (целевое значение 2025 года – 8473 млн.руб., в то время как в 2017 году они составили 1906,7 млн.руб .), эффект от внедрения инновационных технологий – ежегодный рост экономии на 3-5%. Кроме этого, производственный менеджмент в России сегодня – это диверсификация предприятий ОПК в гражданские отрасли в связи завершением основного этапа масштабного перевооружения российской армии и флота и постепенным снижением государственного оборонного заказа после 2018 г. Концерн «Калашников», наряду с выпуском боевого оружия, выпускает охотничье, спортивное и гражданское оружие. Среди проектов Концерна есть мотоциклетное производство (планируется выпустить три модели мотоциклов), а также проект по выпуску медицинских и строительных инструментов. Менеджмент крупных производственных компаний России все больше опирается на принципы Бережливого производства – уже на первом этапе внедрения концепции бережливого производства на Казанском вертолетном заводе основными достижениями стали: снижение объемов незавершенного производства до 186 тыс. руб.; сокращение цикла движения материалов до 1743 тыс. руб.; сокращение расходов производства до 431 тыс. руб.; сокращение расходов на обслуживание (хранение, упаковка, перемещение) полуфабрикатов за счет уменьшения объемов НЗП; снижение риска брака [15, с.29].

Деятельность крупных российских предприятий соответствуют международным стандартам: с целью повышения результативности своей деятельности на основе мировых практик в ПАО «СИБУР Холдинг» внедрена и сертифицирована интегрированная система менеджмента, соответствующая требованиям международных стандартов: OHSAS 18001 - система менеджмента профессионального здоровья и безопасности, ISO 9001- система менеджмента качества, ISO 14001 - система экологического менеджмента, ISO 50001 - система энергоменеджмента.

Проблемой российского менеджмента даже на крупных предприятиях остается недостаточная квалификация менеджеров. Причина кроется в системе образования: не хватает профессиональных преподавателей менеджмента, в учебных программах предусмотрено недостаточное количество часов для практики, отсутствует заинтересованность промышленных предприятий в сотрудничестве с университетами по данному направлению.

Зачастую переименовав себя в менеджеры, руководители предприятий и организаций используют старые методы управления, предпочитая жесткое администрирование. Присутствует страх менеджеров применять новые методы в управлении и идти на риск.

Для решения существующих проблем необходимо: обучение, повышение квалификации, переподготовка работников в специализированных университетах, бизнес-школах и за рубежом; анализ зарубежных компаний-аналогов, бенчмаркинг; смена стиля руководства; новое организационное проектирование компании; освоение мировых практик.

Таким образом, современный российский менеджмент, в зависимости от места его развития, имеет специфические и общие особенности.

К специфическим чертам относят:

национальные особенности;
исторические особенности;
географические условия;
культура и прочее.

Нынешнее состояние менеджмента позволяет выделить четыре основных особенности:

приоритеты в проблематике (антикризисное управление проблемами людьми);
инфраструктура менеджмента и условия его существования (факторы менталитета, факторы общественного сознания, факторы уровня научного мышления);
факторы уровня научного мышления затрудняющих или благоприятствующих появлению менеджмента;
культурная среда.
Подводя итог можно сказать, что история современного российского менеджмента в несколько раз короче западной истории. Отечественный бизнес очень быстро формирует то, на что западные тратили десятилетия. Способности бизнеса и общества защищать свои интересы во многом станут определять дальнейшее развитие российского менеджмента.

Вывод по главе 1

Подводя итог первой главе, можно сказать, что история современного российского менеджмента в несколько раз короче западной истории. Отечественный бизнес очень быстро формирует то, на что западные тратили десятилетия. Способности бизнеса и общества защищать свои интересы во многом станут определять дальнейшее развитие российского менеджмента.

Развитию управленческой мысли в России с XVII в. стало уделяться особое внимание. Великий вклад в улучшение системы управления сделали известные русские экономисты и ученые А.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, П.А. Столыпин, А.К. Гастев, П.М. Керженцев.

В 30- годы на основании научных работ вышел первый советский учебник по организации производства. В 1957 г. осуществляется переход к управлению промышленностью по территориальному принципу. В 60-х была проведена реформа по вопросам совершенствования системы. После распада СССР наступает эра формирования рыночных отношений.

Рассматривая этапы становления управленческой мысли, указанные в данной творческой работы, можно прийти к выводу, что методов управления с момента становления было очень много. Начиная от применения управления как средства ведения хозяйства и воздействия на людей налогами, заканчивая демократическим управлением, где важным фактором является мотивация.

Подводя итог можно сказать, что на современном этапе развития в стране делается ставка на активную интеграцию России в мировое сообщество, однако, ведется контроль конкуренции со стороны иностранных участников.

2 Анализ практики менеджмента на примере ООО «Инлом» г. Москва

2.1 Общая характеристика организации

ООО «Инлом» - ведущая компания в Москве, основным видом деятельности которой является заготовка, переработка и реализация лома черных металлов. Лом черных металлов – это ценное сырье для предприятий и металлургических заводов. Дальнейшее использование металлолома содействует грамотному решению вопроса повышения производительности металлургической отрасли в сфере производства металлопроката.

Юридический адрес: г. Москва, ул. Болотниковская 38.

2.2. Структура управления и реализация концепций управления

Анализ оргструктуры ООО «Инлом» свидетельствует, что между отделами связи являются линейными. При управлении линейного типа в ООО «Инлом» каждый подчиненный и каждое звено имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу следуют все управленческие команды. Здесь звенья управления отвечают за итоги всей деятельности объектов, которые управляются. Подразумевается пообъектное выделение руководителей, каждым из которых выполняются все виды работ, разрабатываются и принимаются решения, которые связаны с управлением этим объектом. Анализ структуры и численности персонала ООО «Инлом» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ структуры и численности персонала ООО «Инлом»

Категории персонала	2016		2017		2018		Отклонение 2018 от 2016
Категории персонала	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	15	18,52	15	18,75	10	15,63	-5	-2,89
Специалисты	19	23,46	19	23,75	16	25,00	-3	1,54
Рабочие	47	58,02	46	57,5	38	59,38	-9	1,35
ИТОГО	81	100	80	100	64	100	-17	0,00

В анализируемом периоде численность персонала ООО «Инлом» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. В 2017 году по сравнению с 2016 на 1 человека.

Несущественно поменялась структура работающих – сократился удельный вес доля руководства на 2,89%, при этом возросла численность специалистов на 1,54%, а удельный вес рабочих вырос на 1,35%.

Движение персонала предприятия, которое связано с увольнением и приемом работников, представляет собой важный объект анализа, так как уровень стабильности кадров является одним из факторов, которые оказывают воздействие на производительность трудовой деятельности и эффективность производственной деятельности.

Анализ движения кадров отражен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ движения кадров ООО «Инлом»

Показатели	2016	2017	2018	2018 к 2016 (+/-)
Среднесписочная численность, человек	81	80	64	-17
Принято, человек	17	16	15	-2
Уволено, человек	15	12	9	-6
в том числе по собственному желанию	12	10	7	-5
Коэффициенты :
Общий оборот, %	39,51	35,00	37,50	-2,01
Оборот по приему, %	20,99	20,00	23,44	2,45
Оборот по увольнению, %	18,52	15,00	14,06	-4,46
Текучесть, %	14,81	12,50	10,94	-3,88

Коэффициент общего оборота персонала в 2018 году сократился на 2,01% в сравнении с 2016 годом и возрос на 2,5% в сравнении с 2017 годом. Сокращение коэффициента общего оборота персонала способно являться следствием совершенствования условий труда.

Положительная тенденция заключается в снижении коэффициента текучести в течение всего периода, который исследуется. Это произошло по причине того, что улучшилась трудовая дисциплина и уменьшилось количество увольнений, что представляет собой положительную тенденцию и является свидетельством повышения эффективности управления, поскольку коллектив организации стабилизируется.

Далее был проанализирован состав персонала ООО «Инлом» по возрастной характеристике (таблица 4).

Таблица 4

Состав персонала ООО «Инлом» по возрасту, %

Возраст	2016	2017	2018	Динамика 2018 к 2016 %
18-25	17,7	17,1	18,8	1,1
25-35	28,8	28,8	29,4	0,6
35-45	24,9	25,6	26,5	1,6
45-60	22,3	23,8	22,1	-0,2
> 60	6,3	4,7	3,2	-3,1
ИТОГО	100,0	100,0	100,0	0

В организации растет удельный вес молодых работников (в возрасте 18-25 лет). Это представляет собой положительную тенденцию. Организация не боится приема на работу молодых работников, полагая, что постепенно из них получится «вырастить» квалифицированных работников.

Таким образом, в течение всего периода, который исследуется, в ООО «Инлом» максимальную долю имеет возрастная группа 25-35 лет. В организации происходит снижение доли сотрудников в возрасте более 60 лет. Это обусловливается выходом работников на пенсию.

Далее проведем SWOT - анализ деятельности компании.

Таблица 5 SWOT – анализ Филиала

Значительная доля рынка

Минимальные риски банкротства в силу учета незапланированных рисков за отчетный период в следующем периоде регулирования

Стабильность отрасли, гарантированный спрос

Квалифицированный персонал

Высокие капитальные затраты для «входа в бизнес» (значительная стоимость техники для переработки лома)

Низкая экономическая эффективность бизнеса,

Бюрократизация, формализм исполнения, отсутствие гибкости в принятии управленческих решений

Отсутствие единой технической, информационной политики

Отсутствие единых стандартов работы с клиентами

Персонал – низкие компетенции, гигиенические факторы мотивации, негибкая и сложная организационная структура

Отсутствие критерия экономической эффективности и окупаемости для большинства инвестиционных проектов

Зависимость от цен на сталь

ВВП , ВРП как индикаторы экономического роста на федеральном и региональном уровне

Инвестиционная политика на макро и микро уровне

Налоговая политика

Появление новых рынков сбыта

Инфляция, существенные отклонения между официальной и реальной инфляцией, особенно в разрезе отдельных отраслей и товаров

Безработица, политика занятости

Санкционная политика западных стран

Приход на российский рынок крупных западных грузоперевозчиков

Угроза укрупнения регионов и потери независимости компании

Угроза снижения спроса на техник

Проведем выбор стратегических направлений с учетом соотношения сильных и слабых сторон, угроз и возможностей внешней среды.

2.3 Основные технико-экономические показатели

Таблица 6

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Инлом» за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	Величина показателя			Отклонение 2018 от 2016
Наименование показателя	2016	2017	2018	+/-	%
Объём продаж услуг, продукции, тысяч рублей	180478	200750	232760	52282	128,97
Численность работающих, человек	81	80	64	-17	79,01
Производительность труда одного работающего, тысяч рублей	2228,12	2509,38	3636,88	1408,75	163,23
Фонд зарплаты персонала, тысяч рублей	19440	21120	19200	-240	98,77
Среднегодовая зарплата одного работающего, тысяч рублей	240	264	300	60	125,00
Себестоимость услуг (продукция, работ), тысяч рублей	104588	114540	129530	24942	123,85
Прибыль от продаж, тысяч рублей	75890	86210	103230	27340	136,03
Рентабельность деятельности, %	72,56	75,27	79,70	7,13	109,83
Рентабельность реализации, %	42,05	42,94	44,35	2,30	105,47

Прибыль от продаж услуг определяют в качестве разницы между показателем «Объем продаж услуг» и показателем «Себестоимость услуг». Он обладает тенденцией к росту (27340 тысяч рублей – абсолютный прирост, 136,03% - темп роста), за счет роста объема продаж и соразмерного роста себестоимости услуг.

Увеличение прибыли произошло из-за увеличения объема продаж, вызванного в свою очередь расширением ассортимента. Численность работников с 2016 года уменьшилась на 17 единиц.

Финансовые показатели являются итоговыми показателями эффективности деятельности предприятия. Они могут быть представлены как в форме абсолютных показателей (балансовая прибыль, чистая прибыль), так и в виде относительных показателей (рентабельность). Финансовые показатели позволяют оценить «зарабатывающую» способность. Рассмотрим основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ООО «Инлом», с точки зрения ее экономической эффективности и рентабельности. Основные результаты деятельности ООО «Инлом» за 2016-2018 гг. представлены в таблице 6.

Объем реализации имеет тенденцию к росту (абсолютный прирост – 52282 тыс. руб., 28,97% - относительный рост) в результате расширения клиентской базы, роста степени известности фирмы.

Себестоимость услуг определяют посредством сложения всех затрат. Тенденция роста (абсолютный прирост – 24942 тысяч рублей, 123,85% - темп роста), в результате роста объема реализации, увеличения закупочных цен, увеличения затрат на обслуживание офисной техники.

Вывод по главе 2

Таким образом, в целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия. Организационная структура соответствует рыночным требованиям и целям развития организации.

3 Совершенствование менеджмента в ООО «Инлом»

3.1 Направления улучшения производственно-хозяйственной деятельности

Особенностью организации производственно-хозяйственной деятельности компании ООО «Инлом» является специфика характеристик сотрудников на руководящих должностях:

сравнительно молодой возраст (у руководителя подразделения средний возраст 31 год, у руководителя при приеме на работу средний возраст – 27 лет);
активная жизненная позиция;
выраженные качества лидерского типа (целеустремленность, наличие достижений в разных сферах (наука, образование, профессиональная и общественная деятельность);
отличная учеба (3/4 руководителей с красными дипломами получили первое образование);
стремление постоянно самообразовываться (65% руководителей сейчас пишут диссертацию или получают высшее дополнительное образование);
трудолюбие;
демократический стиль взаимодействия.

В нашем случае требуется выявление личностного и профессионального имиджа генерального директора в целях выяснения того, в какой мере существующий стиль управления директора соответствует потребностям и ожиданиям предприятия в лице его работников.Нами будет использоваться методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций» [32, c. 25].Опросником предполагается самостоятельная работа испытуемого с ним, он может применяться и в индивидуальном порядке, так и в группе. Опросник является таблицей. В первой колонке таблицы перечисляются качества руководителя (шесть качеств, в соответствии с методикой И.В. Шабельникава). Во второй колонке стоит проставить балльную оценку каждого качества (от 1 до 5). В третьей и четвертой колонках требуется поставить ранговую оценку качества (от 1 до 6), в то же время в третьей колонке ранг ставится по тому, как фактически есть, а в четвертой колонке – ранжирование осуществляется по тому, как должно быть, по мнению заполняющего. Форма опросника отражена в таблице 7.

Таблица 7

Опросник, который предлагается для заполнения с целью оценки управленческих качеств генерального директора ООО «Инлом»

Качества руководителя	Балл (от 1 до 5)	Ранг
Качества руководителя	Балл (от 1 до 5)	как есть	как должно быть
навыки работы с партнерами и клиентами
умение осуществлять руководство
работоспособность
навыки коммуникативного характера
презентабельность менеджера
знания профессионального типа

Обработку результатов проводят так:

1) Балльная оценка. Подсчитывают число поставивших каждый балл по каждому параметру, вычисляют общую сумму баллов по каждому параметру, потом по каждому параметру определяют средний балл посредством деления суммы, которая получена, на общее количество опрашиваемых (в нашем случае на 40 – число работников, которые участвовали в исследовании)).

2) Ранговая оценка качеств руководителя. Высший ранг отводится качеству, которому максимальным количеством опрошенных присвоен ранг 1, и так в обоих случаях по каждому качеству (как должно быть и как есть).

3) Общая оценка менеджерских качеств. В таблицу заносят полученные результаты ранговой и балльной оценок. Вычисляют общий средний балл.

Следующим этапом исследования является тест самооценки качеств руководителя (таблица 8).

После заполнения таблицы, по полученной информации строят график самооценки.

Для сравнения этот же тест будет предлагаться работникам предприятия, полученный график оценки генерального директора работниками сопоставляется с графиком самооценки.

Таблица 8

Самооценка качеств руководителя

№ п/п	Оцениваемое качество	Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1
1	Умение управлять собой
2	Личные ценности
3	Личные цели
4	Способность к саморазвитию
5	Умение принимать решения
6	Способность к инновациям и изобретательность
7	Способность влиять на подчиненных
8	Знание искусства и науки управления
9	Педагогические способности или способность обучать
10	Умение развивать и формировать трудовой коллектив
11	Общий балл

Исследование осуществлялось с 7 октября по 9 октября 2019 года.

В исследовании приняли участие 40 работников ООО «Инлом». Время заполнения опросника в среднем занимало 10 минут.

Условия обследования специально подготовленными не были, то есть участникам исследования в некоторых случаях мешал шум, поскольку во время диагностики абсолютной тишины не было.

Процедура обследования была заключена в том, что участнику исследования выдавали опросник для заполнения.

Проводилась мотивировка и инструктаж участника исследования:

1. На обдумывание ответов не тратьте много времени.

2. Все пункты опросника требуется заполнить.

3. Отвечайте искренне, здесь не может быть ответов «неправильных» и «правильных» и не думайте, что вы имеет возможность испортить отношения с работником, имидж которого изучается. В случае наличия желания анкеты заполняют анонимно.

В целом есть возможность сказать, что исследование проведено с успехом.

Сводный результат балльной оценки менеджерских качеств директора ООО «Инлом» отражен в таблице 9

Таблица 9

Сводный результат балльной оценки менеджерских качеств генерального директора ООО «Инлом»

Качества менеджера	Число человек, которые поставили соответствующий балл					Общая сумма баллов	Средний балл
Качества менеджера	5	4	3	2	1	Общая сумма баллов	Средний балл
навыки работы с партнерами и клиентами	32	8	-	-	-	192	4,8
умение руководить	1	34	4	1	-	155	3,9
работоспособность	-	12	24	3	1	127	3,2
навыки коммуникативного типа	30	8	2	-	-	188	4,7
презентабельность менеджера	2	32	5	1	-	155	3,9
знания профессионального типа	29	9	2	-	-	187	4,7

Общая полученная оценка качеств директора ООО «Инлом» приводится в таблице 10

Таблица 10

Общая оценка менеджерских качеств генерального директора ООО «Инлом»

Качества руководителя	Балл (от 1 до 5)	Ранг
Качества руководителя	Балл (от 1 до 5)	как есть	как должно быть
навыки работы с партнерами и клиентами	4,8	5	4
умение руководить	3,9	1	2
работоспособность	3,2	6	6
навыки коммуникативного типа	4,7	3	3
презентабельность менеджера	3,9	4	5
профессиональные знания	4,7	2	1
Общий средний балл	4,2

Вследствие исследования, которое было проведено, общий средний балл менеджерских качеств генерального директора ООО «Инлом» составил 4,2. Отклонение от максимально возможного балла 0,8. Этот результат расценивается как отличный. Итак, было установлено, что работники менеджерские качества генерального директора ООО «Инлом» оценивают высоко.

Итак, по итогам исследования, которое было проведено, может быть сделан вывод, что личностные и профессиональные качества генерального директора ООО «Инлом» выполняемой работе соответствуют.Результаты теста самооценки генерального директора ООО «Инлом» отражены в таблице 11.

Таблица 11

Результаты теста самооценки генерального директора ООО «Инлом»

№ п/п	Оцениваемое качество	Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1
1	Умение управлять собой	7
2	Личные ценности	8
3	Личные цели	10
4	Способность саморазвиваться	8
5	Умение принимать решения	9
6	Способность к инновациям и изобретательность	8
7	Способность влиять на подчиненных	9
8	Знание искусства и науки управления	8
9	Педагогические способности или способность обучать	7
10	Умение развивать и формировать трудовой коллектив	8
11	Общий балл	82

Сводный результат изучения оценки работников отражен в таблице 12.

Таблица 12

Сводный результат оценки качеств генерального директора работниками

№ п/п	Оцениваемое качество	Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1
1	Умение управлять собой	8
2	Личные ценности	9
3	Личные цели	8
4	Способность саморазвиваться	9
5	Умение принимать решения	7
6	Способность к инновациям и изобретательность	7
7	Способность влиять на подчиненных	7
8	Знание искусства и науки управления	8
9	Педагогические способности или способность обучать	8
10	Умение развивать и формировать трудовой коллектив	7
11	Общий балл	78

Для наглядности на рисунке 2 отражены графики самооценки генерального директора и оценки работников.

Рисунок 2 График самооценки генерального директора и оценки управленческих качеств генерального директора работниками

Высокий уровень самооценки генеральным директором собственных качеств руководителя почти совпадает с оценками, которые ему дают подчиненные.

Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации. С этой целью было проведено заключительное исследование среди сотрудников ООО «Инлом» по таким параметрам:

уровень контроля со стороны руководителей;
степень участия подчиненных в принятии решений;
степень неформальности общения исполнителя и начальника;
уровень авторитета руководителя.

Полученные результаты представлены в графическом виде. Каково участие подчиненных в принятии решений, по мнению руководителей и подчиненных в ООО «Инлом», иллюстрирует рисунок 3.

Рисунок 3 Степень участия подчиненных в принятии решений

22% подчиненных считают, что они выполняют часть работы за своего руководителя. Возможно, это является следствием недостаточно четкого разделения обязанностей между работниками.

А то, что руководители привлекают подчиненных к принятию решений, это правильный шаг. Это дает работникам ощущение причастности к общему делу, позволяет использовать знания, опыт, реализовывать творческий потенциал.

Оценка степени контроля подчиненных со стороны руководителя представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Степень контроля подчиненных со стороны руководителя

То, что контроль осуществляется регулярно, очень хорошо. 22% подчиненных отметили, что руководитель вмешивается в исполнение отдельных задач. Зная, что работники стремятся к самореализации и самоутверждению, руководителям следует осуществлять контроль преимущественно конечных результатов.

Оценка дистанции между руководителем и подчиненными в организации представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 Дистанция между руководителем и подчиненными в организации

Результаты говорят об успешной работе руководства по созданию команды. Наличие неформальных отношений свидетельствует о наличии хороших взаимоотношений между руководителями и подчиненными, что у них есть общие интересы помимо работы. А это сплачивает коллектив.

На вопрос «Пользуется ли руководитель авторитетом у подчиненных?» отвечали только подчиненные. 93% ответили, что ценят деловые и человеческие качества руководителя, 7% ценят деловые качества. Большая часть подчиненных видят в своем руководителе не только начальника, но и человека. В то же время они ценят его и как профессионала.

Далее было предложено выделить положительные моменты в стиле управления руководителя (рисунок 6).

72% респондентов считают, что используемый руководителем стиль управления позволяет им чувствовать свою причастность к общему делу. Это достигается, прежде всего, за счет участия подчиненных в принятии решений, хороших отношений между работниками. В меньшей степени управленческий стиль руководителя позволяет чувствовать уверенность в себе, реализовывать свой потенциал, использовать знания.

Рисунок 6 Положительные моменты в стиле управления руководителя, по мнению подчиненных

Для устранения этого недостатка следует больше привлекать работников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, должным образом оценивать работу подчиненных, хвалить за успехи.

Таким образом, в целом руководителям ООО «Инлом» удается поддерживать у работников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения работников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг.

Таким образом, можно положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования ООО «Инлом».

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию производственно-хозяйственной деятельности

Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности. Каждая компетенция – это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.

Оценка проводилась методом «360о», т.е. компетенции руководителя оценивали руководители, коллеги и подчиненные. Проводилась оценка компетенций начальника отдела кадров, начальника торгового отдела, начальника производственного отдела, начальника отдела маркетинга. Полученные графики компетенций представлены на рисунках 7 – 8.

Рисунок 7 Оценка компетенций начальника отдела кадров ООО «Инлом»

Рисунок 8 Оценка компетенций начальника торгового отдела ООО »Инлом»

В оценках компетенций начальника торгового отдела преобладает уровень В – сильный уровень развития компетенции (требуется для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Начальник торгового отдела владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.

Рисунок 9 Оценка компетенций начальника производственного отдела ООО «Инлом»

В оценках компетенций начальника производственного отдела, так же преобладает уровень В.

Рисунок 10 Оценка компетенций начальника отдела маркетинга
ООО «Инлом»

В оценках уровень компетенций А и В. А – лидерский уровень развития компетенции, В – сильный уровень развития компетенции.

Таким образом, проведенный анализ уровня компетенций начальников отделов, показал высокий уровень компетенций у руководителей ООО «Инлом».

Далее, необходимо уделять внимание подбору руководителей с учетом психологических характеристик на предмет совместимости с уже работающими.

Для выявления требуемых для работы в ООО «Инлом» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического тестирования с применением компьютерных технологий. ООО «Инлом» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».

По результатам обследования формируются развернутые психологические характеристики.

3.3 Эффективность применения мероприятий

Таким образом, в системе управления персоналом ООО «Инлом», тестирование поможет решить ряд важных задач:

1. Оценка профессионально важных качеств (ПВК), как ключевых показателей эффективности.

Оценка того, насколько у человека развиты необходимые для данной должности качества личности, позволяющие эффективно достигать результатов труда. Оценка профессионально-важных качеств используется при приеме на работу, при формировании кадрового резерва, а так же в рамках оценки персонала на соответствие отдельных работников занимаемым должностям. Данный подход может использоваться как самостоятельная технология оценки развития компетенций. Так, вначале на основе модели компетенций и представленных в ней поведенческих индикаторов выделяется набор профессионально-важных качеств, под которые подбираются показатели тестов.

Далее экспертным путем формируется трубка, состоящая из интервалов показателей тестов – «Трубка профессиональной эффективности» – которая отражает модель компетенций.

Полученный в результате тестирования индивидуальный профиль ПВК сравнивается с «Трубкой профессиональной эффективности», что позволяет оценить уровень выраженности компетенций.

2. Оценка элементов социально-психологического климата в ООО «Инлом».

Оценка межличностных отношений, особенностей поведения в межличностном взаимодействии, как в отдельных подразделениях, так и во всей организации позволяет тестировать:

основные ценностные ориентации, разделяемые работниками;

структуру формальных и неформальных взаимодействий;

лидерские качества руководителя и стили управления;

межличностные отношения и групповую сплоченность;

источники и причины возникновения конфликтов;

характер поведения в конфликтах;

удовлетворенность трудом у работников;

психологический климат в организации.

3. Составление психологического портрета по стандартным критериям.

Данный подход используется в системе управления человеческими ресурсами на этапе внешнего и внутреннего отбора персонала. При этом применяемые для отбора профтесты подразделяются на две категории:

Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений.

Тесты, созданные для оценки личностных качеств, способностей, склонностей, интересов, потребностей и мотивов сотрудников, которые способствуют эффективному исполнению работы.

Для повышения эффективности подбора и отбора персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».

Дата начала тренинга 14.11.2019

Дата окончания 15.11.2019

Организатор: «Бизнес-тренинг и консалтинг»

Для руководителей ООО «Инлом» предлагается организовать тренинг личностного роста. Особое внимание в тренинге уделяется управлению контактом с собеседником, речеголосовым навыкам, умению работать с конфликтами, повышению самооценки.

Таким образом, наиболее значительной проблемой роста ООО «Инлом» является проблема менеджмента. Компания просто не успевает выращивать необходимые кадры (чаше всего только потому, что не предупреждает эту проблему). Рост может проявляться по-разному, и это говорит о том, что ни одна компания не может игнорировать эту проблему. ООО «Инлом» обязано позаботиться о системе выращивания управляющих кадров промежуточного уровня (управление лидерством).

Вывод по главе 3

Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы руководства ООО «Инлом», направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.

Генеральный директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, и ему можно научиться.

Для оценки личностного и профессионального имиджа генерального директора ООО «Инлом» была использована методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций» и метод самооценки.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что профессиональные и личностные качества генерального директора ООО «Инлом» соответствуют выполняемой работе. Высокий уровень самооценки генеральным директором своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают ему подчиненные. Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации.

Проведенное исследование показало, что в целом генеральному директору ООО «Инлом» удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в целом положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования ООО «Инлом».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, российский менеджмент имеет ряд характерных особенностей. Если сопоставлять российский менеджмент с американским и японским, то можно сказать, что он сочетает в себе черты обоих, что во-первых, отвечает особенностям рынка России, а во-вторых, позволяет бизнесу качественно функционировать в сложных, переменчивых условиях. При становлении российской системы менеджмента был выявлен ряд проблем, которые необходимо решить для эффективной национальной системы управления.

«Инлом» - современная, динамично развивающаяся российская компания, которая основывает свой бизнес на компетентности, доверии, двустороннем компромиссе, и ставит в приоритет интересы каждого клиента. Клиентами компании являются крупнейшие отечественные и зарубежные компании.

Сегодня компания «Инлом» имеет три производственные площадки (обособленные подразделения) по приему металлолома - «Торговый порт», «Аксайский ковш», «Семикаракорский порт», которые работают круглосуточно.

Компания «Инлом» стремится к установлению долгосрочных партнерских отношений, предлагая качественное обслуживание, конкурентные цены и своевременную и быструю оплату.

В анализируемом периоде (три года 2016-2018 гг.) численность персонала ООО «Инлом» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля руководителей на 2,89%, в то же время увеличилась численность специалистов на 1,54%, а доля рабочих выросла на 1,35%.

Для совершенствования оценки руководителей ООО «Инлом» и повышения результативности деятельности руководителей и персонала в целом было предложено:

ООО «Инлом» предлагается использование метода компетенций для оценки руководителей.

ООО «Инлом» предлагается проведение комплексной оценки руководителей и условий их мотивации.

Для повышения эффективности подбора и отбора руководящего персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».

Для руководителей ООО «Инлом» предлагается организовать тренинг личностного роста.

Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность внедрения всех разработанных предложений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Багаутдинова Н.Г. Российская школа менеджмента: состояние, проблемы и перспективы развития / Н.Г. Багаутдинова, Д.Р. Абдрахманова // Казанский экономический вестник. – 2016. – № 2(16). – С. 5–8;
Банько, Н. А. МЕНЕДЖМЕНТ: учеб. пособие / Н. А. Банько, Ж. А. Чеснокова, А. В. Шеина. – Волгоград: ИУНЛ ВолгГТУ, 2016. – 100 с.;
Богатырев М.А. Развитие управления в России. Особенности современного российского менеджмента // Terra Economicus. – 2016. – № 2–3 (том 7). – С. 85–90;
Бражник М.В. Хронологический подход к классификации научных школ стратегического менеджмента // Проблемы современной экономики. – 2014. – № 2(34). – С. 4–8;
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – 2–e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 283 с.
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5–e изд., стер. – М.: Магистр: ИНФРА–М, 2019. – 576 с.
Горбанев С.В. Основные особенности современного российского менеджмента // Новые технологии. – 2017. – № 2. – С. 67–70;
Горбунова О.И. Система менеджмента качества предприятий: проблемы внедрения и особенности российского опыта / О.И. Горбунова, И.С. Кородюк // Вестник Иркутского государственного технического университета. – 2014. – № 12(83). – С. 317–320;
Давыдова Е.Ю. Основные функции менеджмента на примере спортивных соревнований Санкт–Петербурга // Научно–технический вестник информационных технологий, механики и оптики. – 2015. – № 50. – С. 1–13;
Добрина Н.А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум: Учебное пособие / Н.А. Добрина, Ю.В. Щербакова. – М.: Альфа–М: ИНФРА–М, 2015. – 288 с.
Доленко А.В. Проблемы современного менеджмента и пути их решения в условиях нестабильности внешней среды // Вестник Воронежского экономико–правового института. – 2016. – № 7(22). – С. 1–6;
Дробышева Л.В. Особенности российского менеджмента на современном этапе // Вестник стипендиатов ДААД. – 2015. – № 1–1(11). – С. 136–139;
Емельянов А.В. Значение истории развития менеджмента в совершенствовании современной экономики / А.В. Емельянов, А.Ю. Жильников // Территория науки. – 2017. – № 1. – С. 82–87;
Жильников А.Ю. Значение истории развития менеджмента в совершенствовании современной экономики / А.Ю. Жильников, А.В. Емельянов // Территория науки. – 2017. – № 1. – С. 82–87;
Зотина Т.О. Современные проблемы менеджмента в России / Т.О. Зотина, О.В. Котомина // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки. – 2016. – №4 (31). – С. 28–32;
Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебно–практическое пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина, Е.В. Доценко. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА–М, 2018. – 284 с.
Каргина Р.Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2015 г.). — Казань: Бук, 2015. — С. 153–155;
Королев В.И. Современный российский менеджмент в контексте международных тенденций // Российский внешнеэкономический вестник. – 2014. – № 2. – С. 26–33;
Мавлонов Р.Г. Менеджмент: эволюция формы и содержания / Р.Г. Мавлонов, Х.Ш. Пулодова, С.А. Истамова // Вестник Таджикского государственного университета права, бизнеса и политики. Серия гуманитарных наук. – 2015. – № 4(52). – С. 116–123;
Осипов Г.В. Менеджмент: Учебник / Г.В. Осипов, В.А. Лисичкин, Н.Д. Корягин. – М.: Норма: ИНФРА–М, 2017. – 528 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие / под ред. д–ра экон. наук, проф. В. И. Королева. — М.: Магистр: ИНФРА–М, 2015. — 620 с.
Основы менеджмента: учебное пособие / сост.: Н.И. Гвоздев, А.Н. Древаль; Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2016. – 188 с.
Розанова Е.В. Современные проблемы формирования российского менеджмента / Е.В. Розанова, Н.А. Орехов // Вестник КФ МГТУ им. Н.Э. Баумана. – 2015. – № 6. – С. 1–7;
Рыков А.О. Проблемы и перспективы развития менеджмента в Российской Федерации / А.О. Рыжков, Т.Л. Безрукова // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2016. – № 3. – С. 174–178;
Смольников Д.С. Основные проблемы современного российского менеджмента / Д.С. Смольников, К.П. Ховалко // Вестник Омского государственного аграрного университет им. П.А. Столыпина. – 2016. – № 5. – С. 4–9.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Основные понятия концепции менеджмента

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Администрация — 1) аппарат управления организации или ее структурного подразделения; 2) орган государственного управления в области, городе или районе.

Аппарат управления — коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Власть — способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо; оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств (права, авторитета, воли, принуждения).

Группа — объединение людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов.

Задача управления — совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которой является принятие управленческого решения.

Закономерности управления — повторяющиеся существенные связи явлений в системе управления, проявляющиеся в виде объективных тенденций, определяющих основную линию развития организации.

Заработная плата — цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Информация управления — совокупность сведений (данных, сообщений), устраняющих неопределенность знаний у получателей сообщений и используемых персоналом для выработки управленческого решения.

Качество управления — совокупность показателей управленческого труда, удовлетворяющих требованиям разработанных стандартов и регламентов управления в системе менеджмента организации.

Концепция управления отражает научные взгляды (подходы) к управлению. Позволяет учитывать в систематизированном виде факторы эффективности управления, являющиеся критическими, решающими и наиболее важными.

Менеджер — руководитель (управляющий, начальник) среднего и нижнего звеньев управления, имеющий в подчинении работников и выполняющий конкретные функции управления.

Менеджмент (управление) — самостоятельный вид профессиональной деятельности людей, направленный на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, определенных целей управления путем рационального использования экономических ресурсов.

Методология менеджмента — учение о логической организации, структуре и методах исследования управления. Методология включает сущность, концепции, цели и критерии, миссию и философию, закономерности и принципы управления.

Методы управления — способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют административные, экономические, социальные и психологические методы.

Организация менеджмента — учение о внутреннем строении системы управления. Включает структуру, методы, регламенты, организация труда, эффективность управления и эволюцию менеджмента.

Организация труда в управлении — совокупность научных правил и действий. Включает такие компоненты, как: организация рабочего места, целевое планирование, техника личной работы и организацию рабочего дня.

Риск — возможная вероятность потерь с причинением вреда жизни или здоровью граждан, имуществу физических или юридических лиц, окружающей среде и др.

Руководитель — менеджер (управляющий), принимающий решения по важнейшим вопросам трудовой деятельности с целью обеспечения эффективного управления.

Рынок — совокупность условий, благодаря которым покупатели и продавцы товара и услуги вступают в контакт друг с другом с целью покупки или продажи этого товара (услуги).

Самоменеджмент — целенаправленное и последовательное применение практических методов менеджмента в повседневной деятельности, для того чтобы рационально использовать свое рабочее и свободное время.

Система — множество взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое, выполняющих функции управления для достижения поставленных целей.

Структура управления — состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. В теории управления различают организованную, функциональную, ролевую, социальную и штатную структуры.

Функция управления — особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда, часть процесса управления, выделенная по определенному признаку.

Экономика — совокупность общественных отношений, связанных с производством, обменом, распределением и потреблением материальных благ.

Эффективность управления — совокупность оценочных показателей управления, определяемых посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение.