Особенности управления коллективом с учетом гендерных различий

Введение

Актуальность темы. Как известно, значение управления в организации (на предприятии) на современном этапе развития общества постоянно возрастает, что связано с радикальными изменениями в парадигме управления, в целом, появлением новейших достижений менеджмента.

Сущность управления можно описать как взаимодействие двух объектов, один из которых при этом находится в позиции субъекта управления, а другой - в по­зиции объекта управления.

При этом присутствует определенное многообразие видов управления.

Система (управления) - это совокупность эле­ментов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, кото­рая образует определенную целостность, единство.

На эту систему влияет огромное количество факторов. В частности, одним из таких факторов являются гендерные различия в коллективе.

Цель курсовой работы - изучение особенностей управления коллектива с учетом гендерных различий.

Задачи работы:

1.Расмотреть теоретические аспекты управления как социально-экономического процесса.

2.Охарактеризовать особенности управления коллективом с учетом гендерных различий.

3.Сделать выводы по теме исследования.

Объект исследования – гендерные различия.

Предмет исследования - влияние гендерных различий на коллектив.

Методы, использованные в курсовой работе: метод синтеза, метод анализа, сравнительный, другие.

Выборка- ООО «ВГ-сервис»

Теоретическая база исследования включает в себя нормативно-правовые акты, учебные пособия, монографии, материалы периодической печати, Интернет – ресурсы.

Практическая значимость работы заключается в том, что положения курсовой работы могут быть интересны всем, кто занимается вопросами управления в организации.

I.Теоретические аспекты управления как социально-экономического процесса

Управление – это разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем^[1].

Управление как система представляет собой некую общность элементов, которые находятся между собой в определенных отношениях и связях, образуют некую целостность, единство^[2]. Процесс управления – это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления в целях реализации функций управления^[3].

Характерной особенностью управления любыми объектами является достижение определенных целей. Эта общая особенность может быть положена в основу определения процесса управления.

В общем виде управление представляет собой определен­ный тип взаимодействия двух объектов, один из которых при этом находится в позиции субъекта управления, а другой - в по­зиции объекта управления. Для этого взаимодействия характерно то, что:

субъект управления направляет объекту управления им­пульсы воздействия (команды управления), в которых содержится ин­формация о том, как должен функционировать объект управления;

объект управления получает эти импульсы и дейст­вует в соответствии с ними и с учетом сложившейся ситуации, который можно рассмотреть на рисунке 1.

В качестве субъекта управления можно рассматривать звено или часть системы управ­ления, являющиеся источником воздействия на объект управле­ния. Управление может осуществляться как единолично менеджером, так и коллегиально группой топ-менеджеров или коллективно собрани­ем акционеров (трудового коллектива). В зависимости от этого субъект управления также будет различным. В первом случае в качестве субъекта выступает менеджер, в остальных - группа лиц, подразделе­ние, орган управления.

СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ (управляющая подсистема)

Прямая связь обратная связь

ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ (управляемая подсистема)

Рисунок 1 - Управляющая и управляемая подсистемы системы управления

В качестве объекта управления выступают работник, груп­па лиц, трудовой коллектив. Объекты управления - ресурсы, процессы, результаты, все виды человеческой деятельности.

Сущность управления заключается в следующих аспектах:

- неизменное стремление к наивысшим результатам;

- ориентация на потребности рынка и на спрос;

- свобода в принятии управленческих решений;

- другие.

Управление как система нуждается периодически в совершенствовании.

Можно выделить ряд основных направлений совершенствования системы управления^[4]. Придерживаясь указанных ниже направлений, предприятие может достигать хороших результатов в своей деятельности.

1.Децентрализация управления.

Степень децентрализации (централизации) существенно влияет на относительно быструю адаптацию системы управления предприятием, на все изменения, происходящие в условиях ведения бизнеса. Также это влияние распространяется на принятие управленческих решений.

Децентрализацию управления можно рассматривать с двух сторон.

С одной стороны, она позволяет быстро реагировать на запросы потребителей, а с другой – делает процесс принятия управленческих решений более эффективным.

2.Кроме того, децентрализация управления происходит в двух направлениях:

путем делегирования прав в принятии решений;

за счет разукрупнения крупных компаний и перехода к относительно небольшим автономным структурным единицам, наделенным правами принимать решения по всем производственным и хозяйственным вопросам.

Делегирование власти с высших уровней управления на низшие уровни вызвано рядом важных причин. В производственной и хозяйственной деятельности возникают риски, неопределенности, и ситуация постепенно изменяется, что становится характерной чертой развития предприятия, усложняется протекание производственных процессов. Именно поэтому ни один руководитель, даже самый талантливый, не в состоянии охватить во всей полноте происходящие изменения и процессы и делегирует часть полномочий другим сотрудникам.

3.Специализация и диверсификация производства.

Как известно, специализация - это основа для занятия предприятием лидирующих позиций на рынке. Вместе с тем, получая максимум выгоды из своей специализации, предприятия обязаны одновременно заниматься диверсификацией. Специализация и диверсификация в отрыве друг от друга, как правило, бывают малопродуктивными. В связи с этим главным в данном аспекте является установление правильного соотношения между ними, так как именно оно определяет продуктивность ресурсов предприятия, его устойчивость и экономический рост.

4.Совершенствование хозяйственного механизма.

Речь идет о таком построении организационных структур управления, мотивации и методов управления, которые позволяли бы предприятию не только адаптироваться к изменениям, происходящим в окружающей среде, но и создавали возможности быть готовым к вызовам завтрашнего дня. В основе совершенствования лежит серия новшеств и новых подходов к ведению бизнеса. Это, например, создание «своего» покупателя, разработка программ лояльности.

Таким образом, указанные направления могут привести в случае их успешной реализации предприятие к эффективному управлению. Роль системы управления в достижении целей организации будет значимой.

Как ранее указывалось, на систему управления влияют различные факторы, в том числе, проблемы, связанные с гендером. Рассмотрим их.

Особенности управления коллективом с учетом гендерных различий

1.2 Понятие и сущность проблемы гендера

Термин «гендер» и «гендерный подход» в социологии появился в 70-е годы прошлого века. Это было связано с активностью женского движения на Западе. Возникают так называемые гендерные исследования.

Многомерное, развивающееся, по-разному толкуемое многочисленными ис­следователями понятие «гендер» стало в последней трети ХХ столетия централь­ной категорией междисциплинарной научной области знания под названием «ген­дерные исследования». Различие между двумя терминами «sex» (биологический пол) и «gender» (социокультурный пол) ввели психолог Роберт Столлер и эндок­ринолог Джон Мони (Money)^[5].

Гендер (англ. gender - род, чаще всего грамматический) - понятие, используемое в социальных науках для отображения социокультурного аспекта половой принадлежности человека. Гендер - социальная организация половых различий; культурологическая характеристика поведения, которое соответствует полу в данном обществе в данное время. Не пол, а гендер обусловливает психологические качества, способности, виды деятельности, профессии и занятия мужчин и женщин через систему воспитания, традиции и обычаи, правовые и этические нормы.

Гендер – это своеобразный итог социализации человека в обществе в соответствии с его половой принадлежностью. Стереотипы по поводу гендера отражают взгляды общества на поведение, которое ожидают от мужчин или от женщин^[6].

Основными задачами гендерных исследований являются:

- развитие знаний о маскулинности, гендерной идентичности;

- переход от исследования женщин и мужчин к исследованию пола и сексуальности;

-другие^[7].

Важное значение имеет тот факт, что в западной социологии гендерные отношения изучают следующие подходы:

- структурно-функциональный (поло-ролевой);

- теория гендера как стратификационная категория (Э.Гидденс);

- теория социального конструирования гендера (Т.Лукман и др.);

- теория гендерной системы (Г.Рубин);

- объединительная парадигма (Р.Коннел);

- другие.

На практике гендерные различия создают определенные проблемы. Рассмотрим указанные проблемы на примере современных организаций.

Одной из проблем являются гендерные стереотипы как некий конструкт, шаблон в массовом сознании людей.

Гендерные стереотипы содержат обобщенные, упрощенные и эмоционально окрашенные представления об «идеальных» мужчинах и женщинах, которые включают различные нормы и правила поведения, разделенные по половому признаку. Они выполняют функцию схем, с помощью которых мы обрабатываем и запоминаем получаемую информацию, относящуюся к полу и гендеру. Гендерные стереотипы находятся в подсознании и оказывают влияние на самоидентификацию человека и межличностное общение. В отдельном обществе и культуре стереотипы имеют собственную специфику^[8].

Принято считать, что гендерные стереотипы помогают урегулировать или усовершенствовать отношения в группах, но они же мешают формированию индивидуальности.

В ситуации, когда мужчина или женщина не соответствуют принятым в обществе стандартам, они начинают испытывать давление социума, в той или иной форме. Соответственно, возникает стресс, который может иметь негативные последствия.

Еще одна проблема – это гендерная идентичность как внутреннее самоощущение принадлежности к мужскому или женскому полу^[9].

Собственная гендерная идентичность может не совпадать с социальной ролью, таких людей называют трансгендерными.

Пол, с которым рождается человек, дает установку родителям и другим воспитателям, каким образом нужно воспитывать человека, то есть, в соответствии с тендерными нормами и ролью (иными словами - социальными ожиданиями)^[10].

Однако на основе гендерных взаимоотношений и собственной самоидентификации могут возникать гендерные конфликты – нежелание какого-либо человека соответствовать той роли, которая ему предписана, выполнять соответствующие нормы^[11].

Решение гендерного конфликта лежит в плоскости переосмысления взглядов на традиционные женские и мужские роли.

Можно указать и другие проблемы, которые могут проявляться в организации.

В настоящее время ученые стали более серьезно подходить к изучению гендерной проблематики. появились новые аспекты проблемы гендера, которые исследователи готовы изучать.

Большой интерес представляют особенности управления коллективом с учетом гендерных различий.

1.3 Особенности управления коллективом с учетом гендерных различий

Гендер и гендерные особенности  оуправления является  полученные весьма актуальным  умение вопросом в современном  средимире. Данный  направленность вопрос изучают многие исследователи  существует в разных областях  между научного знания. Изучение данной  учителей проблемы породило  планируемое множество противоположных  каждомвзглядов, концепций,  основной исследований в этой  контроль сфере.

Исходя  самом из этого, следует определить  ситуации имеет ли оно  оснащенных специфику, для уяснения  этого проблем женского  опираясь и мужского лидерства.  оптоваяДля  оптимальная этого необходимо сравнить лидерское  следующие поведение обоих  контроля полов и определить,  видно влияет ли гендерный фактор на  чаще формирование стилей  заместитель руководства и эффективность  личностных управления.

Исходя из анализа литературы, можно сказать, что есть два подхода к роли мужчин и женщин в системе управления^[12]:

- первый подход разработан в русле феминистически направленных тенденций, он рассматривает женщину как субъект борьбы за карьерное равноправие, определяет ряд гендерно обусловленных барьеров на карьерном пути женщине;

- второй подход считает, что базовые различия между женскими и мужскими ролями в социуме оправдывают различный подход к построению карьеры и управленческой деятельности у мужчин и женщин.

Исходя из второго подхода, можно сказать, что построение карьеры и осуществление управленческой деятельности изначально различно, ибо у женщин профессиональная деятельность сочетается с активным выполнением роли жены, матери, домохозяйки, а это служит источником стресса, «ролевого напряжения».

Следует указать, что сторонники феминистического направления полагают, что женщина-руководитель в процессе управленческой деятельности отличается большим стремлением к радикализму, заботой о людях. В основе ее деятельности лежит направленность на взаимодействие с подчиненными^[13].

Однако, есть мнение, что гендерные особенности на реализацию управленческой деятельности не столь сильно влияют, а вот личностные характеристики человека оказывают более сильное влияние^[14].

Большой интерес представляет тот факт, что в изучении  неординарных гендерных различий  сравнительно в системе управления  возможности существует две  обязательствам позиции^[15]. Сторонники  одного одной позиции (Э. Криттенден,  характеристики Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены  этих в существовании особого,  структура присущего только  усиление женщинам, способа  стилями принятия решений, то есть, «преобразовательного» стиля  плановой руководства. Сторонники другой позиции (С. Эпстайн) отрицают  называют такую специфику,  каждого то есть, не выделяют таких  средний различий, исходя  проверяемым из гендерной особенностей.  особенности

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, мужчины и женщины имеют равные права, свободы, возможности для их реализации^[16].

Однако законы не всегда совпадают с реальной жизнью. До полного равноправия полов в России еще весьма далеко.

Как известно, многие работодатели различных предприятий предпочитают принимать на работу именно мужчин, а не женщин.

Такое положение дел приводит к тому, что большинство женщин работают в дефицитных, не развивающихся отраслях производства^[17].

Интересно отметить, что согласно статистическим данным, с начала 2000 годов значительно растет занятость женщин в производстве, то есть, занятость профессиональным трудом^[18].

В настоящее время количество работающих женщин и мужчин в Российской Федерации примерно равно^[19].

Это значит, что реальный вклад женского труда в производство значителен.

Изучение литературы дает возможность говорить о том, что гендерные различия в оплате труда объясняются неравномерным распределением мужчин и женщин по предприятиям различных видов экономической деятельности^[20]. По данным Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, в среднем заработная плата женщин более, чем на треть меньше, чем у мужчин^[21].

Другими словами, в России женщина получает примерно 60 % заработной платы мужчины. Идет разрыв средних значений заработной платы, так как режимы и сферы занятости мужчин и женщин отличаются.

2.Анализ особенностей управления персоналом с учетом гендерных различий.

Исследователи полагают, что осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины относятся к ней по-разному. Женщины чаще воспринимают карьеру как самореализацию, а мужчины относятся к карьере как к престижной должности^[22].

В управлении коллективом гендерные особенности также проявляются.

Представим гендерные отличия в таблице 1.

Таблица 1 – Гендерные отличия в управленческой деятельности^[23]

Характеристики	Мужчины	Женщины
1.Способ преодоления препятствий	Интеллект Сила	Ловкость Хитрость
2.Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
3.Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
4.Основа решений	Рассудочность	Чувственность
5.Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Социальные исследования показали, что не существует «чисто» мужской или женской личности. Каждая в той или иной мере присутствует в индивиде. Зато существует мужское и женское поведение, которое формируется в процессе социализации личности. Гендерные установки, безусловно, влияют на оценку уровня конфликтности коллектива и в свою очередь на формирование определенных типов поведения в конфликтных ситуациях. Проведенное нами исследование с использованием тестовой методики Томаса и анкетного опроса в трудовых коллективах организации МТК «Тверское представительство» обнаружило некоторые отличия в ответах респондентов в зависимости от половой принадлежности.
Для оценки степени напряженности отношений в «преимущественно мужском», «преимущественно женском» и «гендерно-нейтральном» коллективах была применена шкала Гутмана.
 
Таблица 1.1.

Типы коллективов организации по гендерному признаку	Ме	Станд.откл.
«гендерно-нейтральный»	10	1,97
«преимущественно мужской»	9,5	1,88
«преимущественно женский»	4	3,3

 
Уровень конфликтности по оценкам сотрудникам полностью соответствует данным социометрического опроса. В «женском» коллективе отмечается самый высокий уровень напряженности в отношениях между коллегами по работе (Ме = 4), а «гендерно-нейтральном», наоборот, самый благоприятный климат(Ме=10).
На вопрос анкеты: «Как вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?», респонденты ответили следующим образом: По некоторым параметрам таблицы 1 видно, что женщины обладают отличительными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

	Женский коллектив	Мужской коллектив	Гендерно-нейтральный
В нашем трудовом коллективе никогда не бывает разногласий	0,0	20,1	58,2
Конфликты случаются крайне редко	5,3	73,2	35,9

Рассмотрим непосредственно мотивационную шкалу женского бизнеса [10]: Самореализация - 40%

Интерес - 35%

Материальная надежность, деньги - 30%

Забота о тех, кто рядом - 25%

Профессиональный рост - 20%

Самоутверждение - 15%

В частности, большинство мужчин – руководителей, чаще всего, выбирают более агрессивный метод управления, таким образом, подчинив себе весь коллектив. Женщины более склонны к социальному партнерству, то есть, повышают самооценку работников, делегируют полномочия.

Также важным в изучении гендерных особенностей управления является психологический конфликт. Гендерные особенности конфликтов имеют место быть^[24]:

1)Женщины конфликтуют, в основном, на личной основе, а у мужчин конфликт связан с профессиональной деятельностью;

2)Конфликты в мужских организациях проходят более открыто;

3)В женских коллективах конфликты часто носят скрытный характер.

Следует указать, что в однополых коллективах (только в мужских или только в женских) конфликтных ситуаций наблюдается больше, чем в разнополых коллективах.

Таким образом, в управленческой деятельности гендерные различия определенно влияют на стиль и методы управления.

Заключение

Итак, проблема гендера актуализировалась и была проанализирована в 70-е годы прошлого века. Большое число исследователей рассматривали разные аспекты данной проблемы.

Проблема гендера охватывает разный спектр человеческих отношений: отношения в школе или другой образовательной организации, гендерные проблемы в организации, в том числе, в управленческом аспекте.

Следует указать, что на гендерную роль влияют многочисленные внешние факторы с самого рождения человека. С детства ребенок наблюдает за взрослыми с позиции своего гендера и старается подражать. В будущем он начинает соответствовать своей социальной роли, которую предписывает общество, быть настоящим мужчиной или настоящей женщиной.

Однако существует много ограничений в этих ролях. Например, женские проблемы – низкий статус, низкая заработная плата и т.д., мужские - физические проблемы, ограниченная социальная поддержка и т.д.

Гендерные различия проявляются в трудовых коллективах. Женщина –руководитель и мужчина-руководитель – это две разные, по сути, модели управления.

Кроме того, есть многочисленные доказательства того, что женщины в организациях подвергаются дискриминации по признаку гендера, получают более низкую заработную плату, у них более сложно идет карьерный рост. Мужчина как работник более предпочтителен, ибо он не уходит в декретный отпуск, не берет больничные листы по уходу за маленькими детьми и т.д. Именно поэтому работодатели предпочитают мужчин при найме на работу.

Исходя из этого, многие женщины стремятся к гендерному равенству.

 

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.(в ред. от 21.07.2014 г.) // Российская газета. 1993. № 237.

2.Берн Ш.М., Гендерная психология: учебное пособие.- СПб: Питер, 2012. – 349 с.

3.Варфоломеев В. И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих решений: Учеб. пособие для вузов. - М.: Кудиц-образ, 2013. – 390 с.

4.Гендерные роли. Электронный ресурс. Режим доступа:: http://www.owl.ru/

5.Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. С. 16-18.

6.Иванова А. А. Социологические подходы к изучению гендерных отношений // Молодой ученый. 2014. №4. С. 667-670.

7.Клецина И.С. Гендерная социализация: Учебное пособие.- 4-е изд., - СПб.: Издательство РГПУ им. А.И.Герцена, 2010. – 411 с.

8.Матвиенко В.В. Гендер как социокультурный феномен //Общество: социология, психология, педагогика. 2016. №3. С.44-49.

9.Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Электронный ресурс.- Режим доступа: http://www.gks.ru

10.Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 2012. – 378 с.

11.Стефаненко Т.Г. Социальные стереотипы и межличностные отношения. //Общение и оптимизация совместной деятельности. - 3 – е изд., - М.: Наука, 2013. – 344 с.

12.Стратегическое управление. Электронный ресурс. Режим доступа : http://www.management61.ru/

1. Стратегическое управление. Электронный ресурс. Режим доступа : http://www.management61.ru/ ↑

2. Варфоломеев В. И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих решений: Учеб. пособие для вузов. - М.: Кудиц-образ, 2013. С.96 ↑

3. Там же. С.97 ↑

4. Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 2012. С.33 ↑

5. Клецина И.С. Гендерная социализация: Учебное пособие.- 4-е изд., - СПб.: Издательство РГПУ им. А.И.Герцена, 2010. С.43 ↑

6. Стефаненко Т.Г. Социальные стереотипы и межличностные отношения. //Общение и оптимизация совместной деятельности. - 3 – е изд., - М.: Наука, 2013. С.45 ↑

7. Иванова А. А. Социологические подходы к изучению гендерных отношений // Молодой ученый. 2014. №4. С. 667-670. ↑

8. Матвиенко В.В. Гендер как социокультурный феномен //Общество: социология, психология, педагогика. 2016. №3. С.44 ↑

9. Матвиенко В.В. Гендер как социокультурный феномен //Общество: социология, психология, педагогика. 2016. №3. С.45 ↑

10. Иванова А. А. Социологические подходы к изучению гендерных отношений // Молодой ученый. 2014. №4. С. 667-670. ↑

11. Гендерные роли. Электронный ресурс. Режим доступа:: http://www.owl.ru/ ↑

12. Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. С. 16-18. ↑

13. Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. С. 16-18. ↑

14. Берн Ш.М., Гендерная психология: учебное пособие.- СПб: Питер, 2012. С.133. ↑

15. Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. С. 16-18. ↑

16. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.(в ред. от 21.07.2014 г.) // Российская газета. 1993. № 237. ↑

17. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Электронный ресурс.- Режим доступа: http://www.gks.ru ↑

18. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Электронный ресурс.- Режим доступа: http://www.gks.ru ↑

19. Там же ↑

20. Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. С. 16-18. ↑

21. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Электронный ресурс.- Режим доступа: http://www.gks.ru ↑

22. Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. С. 16-18. ↑

23. Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. С. 16-18. ↑

24. Берн Ш.М., Гендерная психология: учебное пособие.- СПб: Питер, 2012. С.141. ↑