Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Эмпирическое исследование особенностей профессиональной мотивации служащих организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время происходят кардинальные социально-политические и экономические изменения в жизни общества. В условиях нестабильности деятельности различных организаций и с ростом конкуренции, значительно обострилась важность такого ресурса развития, как человеческий фактор, который существенно влияет на развитие организаций. Мотивация является главной движущей силой в поведении и деятельности человека, в том числе, и в профессиональной деятельности. Цели профессиональной деятельности определяются мотивами, в которых конкретизируются адекватные данной деятельности потребности. Профессиональная деятельность успешна лишь тогда, когда служащие организации мотивированы для ее осуществления, при этом мотивация служит своего рода стратегическим ориентиром в деятельности. Исследование профессиональной мотивации служащих организации, профессиональных компетенций с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации имеет на сегодняшний день определяющее значение.

Актуальность исследования обусловлена причинами практического характера - сегодня в профессиональной сфере так или иначе задействована значительная часть работоспособного населения, в связи с чем эффективность деятельности любой организации зависит от профессиональных и личностных особенностей служащих, их мотивации в профессиональной деятельности, различных аспектов эффективности и прочее. Именно профессиональная мотивация и мотивированные сотрудники являются важнейшим компонентом успешности организации на рынке в условиях высококонкурентной экономики. Обеспечение высокоэффективной деятельности служащих и всей организации в целом зависит от сформированной системы позитивной мотивации, обеспечивающей желаемое поведение сотрудников – специалистов и управленцев, и необходимой для реализации целей организации.

Проблема исследования состоит в том, что, несмотря на то, что проблема профессиональной мотивации является активно разрабатываемым направлением организационной психологии, тем не менее, отмечается недостаточная научно-практическая разработанность данной проблемы, выражающаяся в том, что многие аспекты данной проблемы до сих пор не рассматривались. В современных условиях имеющейся у специалиста личной внутренней мотивации оказывается недостаточно для выполнения профессиональной деятельности и реализации целей, стоящих перед о организацией (А.А. Бодалев, В.А. Бодров, С. А. Дружилов, К.М. Гуревич, И.А. Жданов, Е.П. Ильин, Л.А. Копытова, М.А. Котик, А.В. Кокурин, А.М. Емельянов, Л.С. Нерсисян, О.А. Конопкин, А.В. Корниенко, И.В. Резанович, И.С. Бусыгина и др.).

Целью исследования выявление особенностей профессиональной мотивации служащих организации. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи исследования:

провести теоретический анализ особенностей профессиональной мотивации служащих организации;
раскрыть современные подходы к понятию мотивации как меры развития психологических свойств личности;
рассмотреть аспекты мотивации профессиональной деятельности как основы профессиональной успешности персонала организации;
проанализировать проблемы разработки эффективной системы мотивации персонала;
подготовить и провести эмпирическое исследование, направленное на выявление особенностей профессиональной мотивации служащих организации;
провести сравнительный анализ особенностей профессиональной мотивации служащих организации;
сделать выводы.

Объектом исследования являются особенности профессиональной мотивации у служащих организации. Предмет исследования аспекты мотивации служащих организации, определяющие успешность профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования: имеются особенности профессиональной мотивации у служащих с высокой и низкой профессиональной успешностью.

В данной работе применялись такие научные методы, как системный подход, диалектический подход и анализ специальной литературы и методической документации по проблеме исследования.

В исследовании нами применялись следующие методические приемы:

Обзорно-аналитический метод, включающий теоретический анализ литературы по проблеме исследования;
Эмпирический метод, содержащий комплекс психодиагностических методик;
Методы математико-статистической обработки результатов исследования (t-критерий Стьюдента, программа SPSS 17.0).

Применялись следующие методики исследования:

Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности» для диагностики эффективности работы служащих организации;
Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо - избеганию неудачи.

В исследовании принимали участие старшие менеджеры по продажам (менеджеры сервисной зоны) филиалов торговой сети "М-видео" Исследование проводилось в г. _______ в 2017 году.

Практическая значимость исследования состоит в использовании данных материалов в деятельности психологов организации по разработке научно обоснованных тренингов и программ по развитию мотивации служащих организации, направленных на повышение успешности профессиональной деятельности и возможность эффективной деятельности в условиях кризиса.

1. Теоретический анализ изучения особенностей профессиональной мотивации служащих организации

1.1. Понятие мотивации как меры развития психологических свойств личности

На сегодняшний день важное значение имеет проблема мотивации и мотивов, поведения и деятельности, как одна из основных в психологической науке, при этом важнейшим вопросом мотивации является причинное объяснение поступков субъекта. Формирование мотивации является важным компонентом развития человеческой личности. Изучение мотивации является одной из фундаментальных проблем, как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации определяется множественностью подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения [4, с. 245]. Мотивация, как сложная система, включающая определенные структуры, изучалась многими исследователями (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, В.Г. Асеев, Е.П. Ильин, А.А. Реан, П.М. Якобсон и др.). В определении мотивации можно выделить два подхода, широко применяемые в настоящее время [24, с. 369]:

в рамках первого подхода мотивация рассматривается как динамичное образование - процесс, стимулирующий и поддерживающий поведенческую активность человека на определенном уровне, необходимый для формирования мотива, как основания поступка (Е.П. Ильин, А.Г. Ковалев, В. И. Куницына и др.);
в рамках второго подхода мотивация представляет собой структурное образование, совокупность факторов или мотивов, детерминирующих поведение (В.А. Аверин, В.И. Ковалев, В.Д. Шадриков и др.).

Таким образом, мотивация - это совокупность всех побуждающих факторов (как личностных, так и ситуационных), определяющих активность личности и определяющих направленность ее деятельности [20, с. 317].

Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса [20, с. 318]:

класс потребностей и инстинктов как источников активности;
класс мотивов как причин, которые определяют направленность поведения или деятельности.

Как система мотивационная сфера личности включает определенную совокупность всех компонентов, а также закономерные и устойчивые связи между ними. Мотивационную сферу личности главным образом составляют потребности и мотивы [11, с. 17]. Мотивационные состояния возникают в результате многочисленных взаимодействий большого числа переменных, к которым относятся и потребности или интенсивность влечения, побудительная ценность цели, ожидания организма, доступность соответствующих реакций (то есть усвоенных моделей поведения), возможное наличие находящихся в конфликте или противоречии мотивов, а также бессознательные факторы [15, с. 24].

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности, так же в первом случае говорят о мотивах, целях, намерениях, потребностях, желаниях, интересах и т. п., а во втором – о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от индивида детерминируют его поведение, называют личностными диспозициями, т.е. мотивами. Мотивы относятся к важнейшим компонентам структуры личности, по степени сформированности которых можно судить об уровне сформированности личности [4, с. 246].

Можно говорить о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения. Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Мотивация представляет собой побуждение к деятельности определенным мотивом, процесс выбора оснований для определенной направленности действий. Мотивация – это команда, стимулирующая человека начать определенные действия в окружающем мире. При этом потребности, побуждения и желания рассматриваются как внутренние мотивы или поведение, а стимулы, поощрение и подкрепление рассматриваются как мотивация, возникшая из внешних источников [10, с. 3].

С позиций когнитивных теорий, те ожидания, которые относятся к планируемым результатам поведения, являются основным источником мотивации. С данной точки зрения чувства и поступки (действия) человека зависят от придаваемого значения и ожидаемых последствий. Так, сильные положительные ожидания могут подтолкнуть человека к тому, чтобы приложить больше усилий, в надежде получить определенный желаемый результат. При этом ожидаемые последствия, рассматриваемые как негативные, приведут либо к избеганию, либо к апатии [18, с. 81].

Мотивационная сфера является достаточно динамичной: значение и влияние отдельных мотивов меняется под действием различных факторов (соответственно меняется и иерархия мотивов). Как система мотивационная сфера личности включает определенную совокупность всех компонентов, а также закономерные и устойчивые связи между ними. Мотивационную сферу личности главным образом составляют потребности и мотивы. Только мотивация является детерминацией, реализующейся через психику. Мотивация представляет собой совокупность мотивов, которые определяют данную деятельность. Мотивация - процесс реализации мотивов [27, с. 502]. А.Н. Леонтьев определяет мотив следующим образом: "В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функцию, то есть становится мотивом" [20, с. 129].

Исследователи определяют мотивацию как один конкретный мотив, как единую систему мотивов и как особую сферу, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии. Трактовка «мотива» соотносит это понятие либо с потребностью (драйвом) (Ж. Ньютенн, А. Маслоу), либо с переживанием этой потребности и ее удовлетворением (С.Л. Рубинштейн), либо с предметом потребности [4, с. 246]. Мотивы являются осознаваемыми и неосознаваемыми побуждениями. В том случае, если мотивы не осознаются субъектом (то есть субъект не отдает себе отсчета в том, что побуждает осуществить его ту или иную деятельность), они выступают в косвенном выражении – в форме желания, хотения, переживания. Деятельность человека направляется совокупностью мотивов [1, с. 6].

По отношению к самой деятельности мотивы подразделяются на внешние, если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, а также внутренние – если они непосредственно связаны с самой деятельностью. В основе внутренних мотивов лежат потребности человека, его эмоции, интересы. К внешним мотивам относятся цели, исходящие из ситуации (факторы среды). Внешние мотивы подразделяются на общественные (альтруистические, мотивы долга и обязанности) и личностные (мотивы успеха, оценки, благополучия, самоутверждения). Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности), результативные (интерес к результату деятельности), а также мотивы саморазвития [14, с. 268].

Совокупность внутренних и внешних мотивов определенным образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности, – отношения иерархии мотивов. А. Маслоу выстраивает иерархию мотивов по степени их близости к удовлетворению витальных потребностей [21, с. 196]. В основе иерархии лежит необходимость поддерживать физиологический гомеостаз; выше – мотивы самосохранения; далее – уверенность, престижность, любовь. На вершине иерархии – познавательные и эстетические мотивы, ведущие к развитию способностей и самоактуализации личности. Выделяют следующие фундаментальные потребности [15, с. 57]:

физиологические потребности (пища, вода, сон и т. п.);
потребность в безопасности (стабильность, порядок);
потребности в любви и принадлежности (семья, дружба);
потребность в уважении (самоуважение, признание);
потребность в самоактуализации (развитие способностей).

Иерархия потребностей представлена следующим образом:

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Иерархическая модель системы потребностей А. Маслоу дает объяснения, почему самоактуализация, выражающая сущность человека, зачастую не выступает в качестве реального мотива. У большинства людей не удовлетворены потребности низших уровней, являющиеся более насущными, чем самоактуализация, поэтому активность человека направляется на удовлетворение именно данных потребностей [8, с. 211].

Данная иерархия неоднократно подвергалась критике в отечественной психологии. В частности, А. Н. Леонтьев считает данную попытку построения иерархии неудачной, подчеркивая, что иерархические отношения между мотивами являются релятивными (относительными) и определяются складывающимися связями деятельности субъекта [20, с. 134]. При этом смыслообразующие мотивы всегда занимают более высокое место в иерархии мотивов [15, с. 59].

При рассмотрении связи потребности с деятельностью необходимо выделить следующие этапы, которые проходит потребность [8, с. 210]:

период до первой встречи с предметом, удовлетворяющим потребность;
период после данной встречи, когда предмет потребности обретен (опредмечивание потребности).

Вышеописанные этапы можно представить в виде таблицы:

Таблица 1

Взаимосвязь потребностей с деятельностью

До опредмечивания	После опредмечивания
Состояние общей ненаправленной активности.	Активность становится направленной.
Широкий спектр возможных благ при наличии ключевых раздражителей.	Резкое сужение возможных благ и четкое определение предмета.
Субъект испытывает состояние неудовлетворенности, напряжения, но не знает, чем оно вызвано.	Эмоциональное закрепление предмета потребности.

Самим актом опредмечивания потребность меняется, преобразуется, становясь определенной потребностью, потребностью именно в данном предмете. При этом в акте опредмечивания потребности рождается мотив.

Способ удовлетворения потребностей зависит от многих факторов: от обстоятельств и условий, в которых нужно осуществить это удовлетворение, от имеющихся у индивида привычных способов удовлетворения потребности, от характера возникших и сопутствующих потребностей, от сформировавшихся ценностных ориентаций [6, с. 219].

Данный процесс сопровождается сложной системой эмоций. Сама эмоциональная сфера содержит в составе включенных элементов на различных уровнях самооценку, мотивацию (как эмоциональные тенденции, которые управляют или облегчают достижение целей), а также мотив достижения (как стремление к улучшению или к совершенствованию). Г.М. Бреслав подчеркивает, что между мотивами, потребностями и эмоциями существует взаимосвязь [3, с. 184].

Структура мотивации представляет собой единство мотивации отношения и мотивации достижения [12, с. 63]. Мотивация отношения – наиболее яркая характеристика активности личности, а именно активности отношения, лежащей в основе определения содержания самосознания человека. Основными элементами этого содержания являются ценности, выражающие собой духовный потенциал личности, предопределяющий основные направления социальной и профессиональной ориентации человека, мотивационные стратегии актуализации человеком собственных ценностей. Мотивация достижения – в структуре самосознания представляет сферу сознания личности [22, с. 39].

В этой мотивации представлены индивидуальные свойства личности, переосмысленные при участии активности самосознания (человек раскрывает для себя то, как конкретно он себя видит и, исходя из этого, ставит перед собой конкретные цели достигнуть каких-либо результатов).

В целом, мотивация достижения обеспечивает социализацию человека в плане саморегуляции его поведения. При этом дефекты мотивации достижения являются основной причиной того, что человек не может реализовать собственные поставленные цели. Эти цели выдвигаются в сфере мотивации отношения, на основе которой человек выстраивает свое собственное отношение к окружающей действительности [8, с. 209]. Мотивация к достижениям является устойчивой характеристикой личности. По сочетанию мотиваторов обнаруживаются три типа личностей, объединяющих в своей структуре следующие факторы [2, с. 232]:

лица с потребностью в ощущении собственной востребованности в интересной общественно полезной деятельности и потребностью в завоевании признания со стороны окружающих людей. Для данного типа личности важным условием активности является наличие факторов, удовлетворяющих личные интересы;
лица с высоким уровнем результатов по фактору потребности в завоевании признания со стороны окружающих и потребности ставить для самого себя сложные цели и достигать их. Данные лица отличается сильно выраженным стремлением к достижениям, эти люди стремятся получить признание общества и это стимулирует их активность, направленную на достижение поставленных целей;
лица с потребностью в социальных контактах и потребностью в вознаграждении. Такие лица характеризуются стремлением к общению и совместной деятельности с единомышленниками. При наличии сильно выраженной потребности в денежном поощрении, в процессе мотивирования таких людей следует сделать акцент на социальный аспект деятельности.

Наиболее существенное различие выражается в преобладании у субъекта "внутренней" мотивации, связанной с удовлетворением от самого процесса работы, или "внешней" мотивации, связанной с ориентацией на вознаграждение как единственный ценный результат. Внешне мотивированные личности обнаруживают гораздо больше побочных негативных эффектов - меньшую креативность, большую нетерпеливость, меньшую обучаемость [14, с. 156]. На успешность деятельности значительное влияние оказывает возможность удовлетворения потребности в признании в результативности перемен [22, с. 41]. Лица, ощущающие в условиях стабильной деятельности признание своей компетентности, испытывают некоторое психическое напряжение по поводу сохранения собственного авторитета, что может понижать их активность еще на стадии ожидания изменений [6, с. 220]. В ситуации когда личности с высокой потребностью в признании так и не получают его, возможно по меньшей мере две поведенческие стратегии: либо они окажутся равнодушными к дальнейшей деятельности, либо активизируют деятельность за счет информирования о перспективах сохранения признания в постоянно меняющихся условиях среды [11, с. 21].

1.2. Профессиональная мотивация как основа профессиональной успешности персонала организации

Успешность организации и ее конкурентоспособность в условиях нестабильности внешней среды напрямую зависят от успешности профессиональной деятельности ее служащих [9, с. 94]. Именно профессиональная деятельность способна выявить результативность личности и успешность субъекта профессиональной деятельности. Сама деятельность понимается как специфическая человеческая форма отношения к окружающей действительности, сущность которой состоит в его целесообразном преобразовании в человеческих интересах, при этом в деятельностном процессе человек преобразует окружающую действительность и самого себя [32, с. 7].

Успешность профессиональной деятельности является одной из наиболее значимых социокультурных установок человека, служит критерием оценки деятельности специалистов различных сфер и направлений, универсальным социопсихологическим мотивом самоидентификации личности [29, с. 286]. К психологическим составляющим успешности в отечественной и западной науке относятся [14, с. 112]: уровень притязаний, мотивы, диспозиции к достижениям, самооценка, уровень самосознания личности, ценности личности и др. Выбор профессии является сложным мотивационным процессом, от которого в будущем зависит степень удовлетворенности собственной жизнью [15, с. 270].

Под профессиональной мотивацией понимается действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией [4, с. 246]. Формирование профессиональной мотивации осуществляется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации. Проблема профессиональной мотивации в настоящее время приобретает особое значение, так как именно в ней выявляются базисные особенности взаимодействия человека и социума. Профессиональная мотивация – система личностных диспозиций, побуждающих, направляющих и регулирующих деятельность субъекта на рабочем месте в рамках определенной должности. Причем мотив профессиональной мотивации представляет собой сложное интегральное образование, выстраивающееся из единиц элементного уровня мотивации – психологически обогащенных потребностей и стимулов [5, с. 138].

Следует выделить пять уровней организации мотивационной сферы в профессиональной деятельности [19, с. 110]:

Метасистемный уровень – представлен интегральной категорией – человеческой личностью и формирующейся личностной структурой регуляции взаимодействия с окружающей реальностью;
Уровень системной организации – система мотивации профессиональной деятельности формируется под влиянием факторов профессиональной среды;
Уровень субсистем – внутри системы мотивации профессиональной деятельности выделяются совокупности организованных компонентов – субсистемы, которые формируются внутри системы для обеспечения ее функциональных проявлений;
Компонентный уровень – субсистемы образуются из сочетаний компонентов нижележащего уровня – мотивов;
Элементный уровень – система состоит из наиболее простых образований – компонентов, каждый из которых обладает качествами специфического целого.

При правильно выбранной профессиональной деятельности растет потребность в достижении успехов в выбранной профессии, при этом мотивация достижения проявляется как стремление к повышению уровня собственных возможностей и побуждает к совершенствованию собственных действий [32, с. 59]. Устойчивость мотивации достижения обеспечивает динамику успешности профессиональной деятельности [15, с. 272]. Выбор профессии определяет в дальнейшем ее эффективность и осуществляется в зависимости от различных обстоятельств, однако при выборе вида деятельности необходимо учитывать то, насколько выбираемый род деятельности соответствует способностям и склонностям того или иного человека [9, с. 93]. Механизм подобного выбора представлен следующим образом:

Рисунок 2 - Психологические механизмы выбора вида деятельности и ее эффективности

Также существуют критерии и субъективной личной успешности, которые формируются самим человеком в виде переживаний и применяемые им самостоятельно в качестве оценки собственной успешности или не успешности [30, с. 254].

Объективные и субъективные критерии оценки успеха становятся компонентом "мотивационного Я" человека и имеют важное значение ориентиров в деятельности. На всех этапах развития профессионализма человек действует в рамках следующих групп факторов: объективных и субъективных. Показателями успешности профессиональной деятельности является соотношение объективных и субъективных особенностей.

Объективными специфическими особенностями успешности профессиональной деятельности являются требования, нормы и ограничения, определяемые со стороны профессии к труду профессионала и наличию у него определенных особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств). При этом субъективные особенности представлены имеющиеся у данного специалиста задатки и способности, индивидуально-психологические свойства, его мотивация и уровень притязаний, а также самооценка. Среди внутренних качеств личности, определяющих ее жизненную успешность, можно выделить следующие [29, с. 256]: мотивация достижения, активность жизненной стратегии, уверенность в себе, стремление к саморазвитию, креативность и др.

Основными показателями к профессиональной мотивации, указывающими на отношение сотрудника к профессиональному труду, являются следующие [13, с. 73]:

Удовлетворенность индивида собственным трудом;
Заинтересованность в конечных результатах собственной профессиональной деятельности;
Приверженность индивида своей организации.

Устойчивой характеристикой членов рабочей группы является мотивация к достижениям. По сочетанию мотиваторов обнаруживаются три типа личностей, объединяющих в своей структуре следующие факторы [2, с. 232]:

лица с потребностью в ощущении собственной востребованности в интересной общественно полезной деятельности и потребностью в завоевании признания со стороны окружающих членов группы. Для данного типа личности важным условием активности является наличие факторов, удовлетворяющих личные интересы;
лица с высоким уровнем результатов по фактору потребности в завоевании признания со стороны окружающих и потребности ставить для самого себя сложные цели и достигать их. Данная группа отличается сильно выраженным стремлением к достижениям, эти люди стремятся получить признание общества и это стимулирует их активность, направленную на достижение поставленных целей [32, с. 78];
лица с потребностью в социальных контактах и потребностью в высокой зарплате, а также в материальном вознаграждении. Работники с высокой потребностью в социальных контактах и материальном стимулировании характеризуются стремлением к общению и совместной деятельности с единомышленниками. При наличии сильно выраженной потребности в денежном поощрении, в процессе мотивирования таких людей следует сделать акцент на социальный аспект деятельности.

Процесс мотивации работников осуществляется посредством мотиваторов, которые являются факторами достижения, общественного признания, личной ответственности, материального вознаграждения, карьерного роста, а также факторами, связанными с самовыражением личности посредством профессиональной деятельности, способные принести человеку удовлетворение от осуществляемой работы за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста. При этом мощными стимулами являются мотиваторы в форме материального вознаграждения, а также перспектив профессионального роста [13, с. 74].

В эффективной профессиональной деятельности важное место занимает анализ взаимосвязи индивидуальных поведенческих стратегий с параметрами успеха. При этом связующим звеном системы факторов успеха оказывается своеобразие таких личностных переменных, как предпочтение ценностей и мотивация достижения [25, с. 298], стремление работников к достижениям связано как с самооценкой, так и со структурой наиболее устойчивых мотивов индивида.

1.3. Проблемы разработки эффективной системы мотивации персонала

Ведущая цель формирования и функционирования системы профессиональной мотивации персонала организации – обеспечение достижения организационных целей путем привлечения и сохранения штата специалистов-профессионалов и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех служащих организации [7, с. 240]. В одной и той же организации, при одинаковых условиях и схемах мотивации можно наблюдать принципиально различную результативность деятельности сотрудников, поскольку работники используют свои наработанные, субъективно считающиеся ими единственно возможными и правильными модели поведения [16, с. 263]. Это указывает на необходимость разработки эффективной системы мотивации персонала организации. Б.В. Педько предлагает такую модель системы мотивации персонала, в которой мотив деятельности служащих рассматривается не как процесс удовлетворения потребностей и не как процесс выбора типа поведения, а как стремление к достижению и накоплению определенного уровня внутренней удовлетворенности [23, с. 103]. Реализация подобной модели профессиональной мотивации представлена следующим образом:

Рисунок 3 – Реализация модели управления мотивацией сотрудников организации

В подобной модели следует уделять основное внимание не процессу становления у служащих интереса к профессиональной деятельности, а именно удовлетворенность либо неудовлетворенность как базовая побудительная сила в формировании мотивации [15, с. 273]. Мотивы, побуждающие работника к деятельности, относительно устойчивы в течение определенного временного периода. Относительная устойчивость мотивов детерминирована тем, что личность и мотивы, не так просто подвергаются изменениям. Схема оптимизации профессиональной мотивации должна включать материальные и нематериальные факторы мотивации [22, с. 41].

Согласно В.А. Караваеву, существующие в настоящее время отношения между персоналом и организацией нуждаются в кардинальном преобразовании имеющихся стратегий мотивации в сторону рассмотрения интересов и склонностей работников, их профессиональных навыков и способностей [17, с. 11]. Формирование позитивной профессиональной мотивации может быть реализовано посредством информированности персонала о перспективах и содержании текущих задач, стоящих перед организацией, о необходимости наличия благоприятного социально-психологического климата в организации, а также формировании позитивных отношений между руководителями и их подчиненными.

Н.А. Рыжик указывает на необходимость использования в мотивационной модели таких свойств, как высокая эффективность, простота и ясность целей для служащих организации. Технология мотивации сотрудников в организациях должна выстраиваться на следующих принципах [28, с. 67]:

использование простых и понятных базовых ценностных установок организации, вызывающих всеобщее согласие, изначальную лояльность;
распространение в организации предпринимательской философии, в соответствии с которой основное благо, которое может сделать для человека организация – предоставить ему широкое поле деятельности и возможности заработка;
использование в качестве главного мотива деятельности удовлетворение амбиций, определенный социальный статус, признание группы, и только во вторую очередь финансовых мотивов.

Таким образом, актуальность исследования мотивации деятельности детерминирована современными потребностями – возрастанием требований к интеллектуальной активности индивида, к его умственной работоспособности, стрессоустойчивости. В отечественной и зарубежной литературе проблема мотивации, мотивов в структуре личности и деятельности рассматривается с различных подходов.

Профессиональная мотивация - действие конкретных побуждений, детерминирующих выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с данной профессией. Профессиональная мотивация – система личностных диспозиций, побуждающих, направляющих и регулирующих деятельность субъекта на рабочем месте в рамках определенной должности.

Основными факторами, мотивирующими служащих являются материальное благополучие, уважение сотрудников и коллег, возможность карьерного роста. Мотив профессиональной мотивации представляет собой сложное интегральное образование, выстраивающееся из единиц элементного уровня мотивации – психологически обогащенных потребностей и стимулов. Основные мотивы профессиональной мотивации – материальные, психологические и социальные.

В эффективной профессиональной деятельности важное место занимает анализ взаимосвязи индивидуальных поведенческих стратегий с параметрами успеха. При этом связующим звеном системы факторов успеха оказывается своеобразие таких личностных переменных, как предпочтение ценностей и мотивация достижения. Устойчивость мотивации достижения обеспечивает динамику успешности профессиональной деятельности.

2. Эмпирическое исследование особенностей профессиональной мотивации служащих организации

2.1. Организация эмпирического исследования

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе филиалов торговой сети магазинов бытовой техники и электроники "М-Видео". Данная торговая сеть представлена сотрудниками следующих направлений: служащие низшего, среднего и высшего звена. В исследовании принимали участие старшие менеджеры по продажам (менеджеры сервисной зоны) филиалов торговой сети "М-Видео"в количестве 39 человек в возрасте от 26 до 35 лет (мужчины, средний возраст выборки составляет 31 год). Стаж профессиональной деятельности в торговой сети от 7 до 15 лет. Все менеджеры имеют высшее техническое образование, английский язык (базовый), опыт управления коллективом.

Использовались следующие методики исследования:

Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя» [26, с. 33];
Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана [31, с. 98].

Методика В.А. Розановой "Оценка эффективности деятельности руководителя". Данная методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертом может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного менеджера. Он содержит 30 полярных факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале.

Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана. Опросник А. Мехрабиана предназначен для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо - избеганию неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы: мужскую (форма А) и женскую (форма Б). Опросник содержит две шкалы: мотивация стремления к успеху и мотивация избегания неудач. В основе теста лежит выделение поведенческих коррелятов мотивации стремления к успеху (СУ) и избегания неудачи (ИН). Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации достижения, т. е. степень преобладания одного из указанных мотивов над другим (разность СУ-ИН). Высокие показатели по тесту означают, что СУ>ИН, низкие – СУ>ИН.

На подготовительном этапе проводилась подготовка материалов исследования, подбор методического и стимульного материала, подготовка базы исследования, знакомство, изучение испытуемых в условиях профессиональной деятельности, формирование выборки, планирование этапов исследования.

На первом этапе исследования проводилось изучение показателей успешности служащих организации при помощи методики В.А. Розановой "Оценка эффективности деятельности руководителя". Обследование проводилось на всей выборке, состоящей из 39 испытуемых (мужчин) – старших менеджеров сети "М-Видео". Данный тест представляет собой полярные профили 30-ти факторов эффективности, оцениваемых по 7-балльной шкале. В ходе исследования испытуемые были проинструктированы, получили бланки ответов. Результаты исследования выносились в итоговую таблицу баллов (приложение 1). На данном этапе выявлены испытуемые с высокой и низкой эффективностью, затем были сформированы две группы испытуемых - группа высокоэффективных служащих (21 человек) и группа низкоэффективных служащих (18 человек).

На втором этапе исследования проводилось изучение устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи при помощи опросника диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана. Опросник содержит две шкалы: мотивация стремления к успеху и мотивация избегания неудач. При этом оценивалось, какой из этих двух мотивов у испытуемых доминирует. Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации достижения, то есть степень преобладания одного из указанных мотивов над другим. Исследование проводилось в групповом варианте теста. Испытуемые получили подробную инструкцию. Результаты представлены в итоговой таблице (приложение 2).

На третьем этапе исследования для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы проводилось сопоставление полученных данных вышеназванных методик в целях обнаружения взаимосвязей между изучаемыми признаками. Для определения различий между показателями было применено их сравнение при помощи критерия t-Стьюдента для независимых выборок.

2.2. Результаты исследования

Результаты первого этапа изучения эффективности служащих организации при помощи методики В.А. Розановой представлены в виде таблицы приложения 1. Таблица показывает, что в данной выборке выявлено 18 низкоэффективных испытуемых (набравших от 91 до 120 баллов), а также 21 высокоэффективный испытуемый (от 180 до 210 баллов). Данные показатели представлены следующим образом:

Рисунок 4 – Показатели эффективности служащих организации

Согласно рисунку, среди служащих организации преобладают высокоэффективные работники (53,8%), полезные для деятельности организации, эффективно работающие.

Результаты второго этапа диагностики результирующей мотивации представлены в таблице приложения 2. Таблица показывает, что в данной выборке выявлено 18 испытуемых с мотивацией к избеганию неудач (набравших от 76 до 164 б), а также 21 испытуемый с преобладанием мотивации к достижению успеха (165-210 б). Данные показатели представлены на рисунке:

Рисунок 5– Показатели результирующей мотивации у служащих организации

Рисунок показывает преобладание у служащих данной организации мотивации к достижению успеха.

Таким образом, в данной группе преобладают лица с высокой эффективностью профессиональной деятельности и с преобладанием мотивации к достижению успеха. В профессиональной деятельности они обладают стратегическим мышлением, имеют способности к управлению, достаточно четко представляют себе цели организации, высоко ответственны за принимаемые решения, креативны, обладают самоконтролем, демонстрируют высокий профессиональный уровень. По мотивационным показателям показывают выраженное стремление к достижению успеха, сильное стремление к достижению целей, они устойчиво проявляют потребность добиваться успеха в различных видах деятельности, к достижению более высокого уровня.

Также выявлены лица с низкой эффективностью в профессиональной деятельности и мотивацией к избеганию неудач. Данные служащие в недостаточной мере осознают организационные цели, затрудняются мыслить стратегически, не умеют принимать управленческие решения и не стремятся их осуществлять, не в полной мере осознают свою ответственность, самоконтроль выражен недостаточно. У них нет особого стремления к достижению целей, нет стремления к успеху, они боятся неуспеха в деле, обесценивания себя в собственном мнении и глазах окружающих, при достижении положительных результатов в какой-либо деятельности ориентируются на неудачу, ищут информацию о возможной неудаче, не готовы взять на себя ответственность.

2.3. Анализ результатов исследования

Было применено сравнение показателей в изучаемых выборках при помощи критерия t-Стьюдента для независимых выборок. В процессе корреляционного исследования были сформулированы следующие рабочие гипотезы:

Н₀: Статистическая гипотеза Н₀: М₁= М₂ (средние значения выборок равны).

Н: Альтернативная гипотеза Н₁: М₁>М₂(равенство средних значений отклоняется).

Данные показатели представлены следующим образом:

Таблица 2

Сравнение показателей эффективности (успешности профессиональной деятельности) у эффективных и неэффективных служащих

Шкалы	служащие	N	Среднее значение	Т-критерий Стьюдента	Доверит. вероятность

Эффективность	высокоэффективные	21	189,9	2,041	0,049
	низкоэффективные	32	105,2

Для шкалы "эффективность" высокоэффективные служащие демонстрируют достоверно более высокий уровень в пределах средних показателей, это означает, что они в среднем более эффективно осуществляют свою профессиональную деятельность (p > 0,049 по t-критерию Стьюдента).

Таблица 3

Сравнение показателей результирующей мотивации у эффективных и неэффективных служащих

Шкалы	служащие	N	Среднее значение	Т-критерий Стьюдента	Доверит. вероятность

результирующая мотивация	высокоэффективные	21	171,5	2,036	0,044
	низкоэффективные	32	110,2

Для шкалы "результирующая мотивация" высокоэффективные служащие демонстрируют достоверно более высокий уровень в пределах средних показателей, это означает, что они более мотивированы к достижению успеха (p > 0,044 по t-критерию Стьюдента).

Таким образом, гипотеза подтвердилась по вышеописанным шкалам. Выявлены особенности профессиональной мотивации у служащих с высокой и низкой профессиональной успешностью. Были выявлены следующие достоверные различия: мотивация к достижению успеха достоверно выше у служащих с высокой эффективностью.

Показатели результирующей мотивации достижения проявляются у служащих следующим образом: выявлены лица с преобладающей мотивацией к достижению успеха и к избеганию неудач. Мотивация к достижению успеха преобладает у служащих с высокой эффективностью профессиональной деятельности. У служащих с выраженной мотивацией к достижению успеха отмечается сильное стремление к достижению целей, они устойчиво проявляют потребность добиваться успеха в различных видах деятельности, к достижению более высокого уровня. Отличаются потребностью достигать результатов в деятельности, стремятся к победе, охотно вступают в ситуацию соревнования, отличаются уверенностью в успешном исходе задуманного, склонны к разумному риску и готовы взять на себя ответственность.

Также выявлены служащие с выраженной мотивацией к избеганию неудач. Они боятся поражений, обесценивания себя в собственном мнении и глазах окружающих, при достижении положительных результатов в какой-либо деятельности ориентируются на неудачу, ищут информацию о возможном провале. Не готовы взять на себя ответственность, не стремятся и избегают соревновательных ситуаций, нет склонности к риску, стараются максимально подстраховаться и обезопасить себя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе рассматривались особенности профессиональной мотивации служащих организации. Был проведен теоретический анализ по проблеме исследования: раскрыты современные подходы к понятию мотивации как меры развития психологических свойств личности, рассмотрены аспекты мотивации профессиональной деятельности как основы профессиональной успешности персонала организации, проанализированы проблемы разработки эффективной системы мотивации персонала. Подготовлено и проведено эмпирическое исследование, направленное на выявление особенностей профессиональной мотивации служащих организации, проведен сравнительный анализ особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

В ходе исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза о том, что имеются особенности профессиональной мотивации у служащих с высокой и низкой профессиональной успешностью. В процессе исследования обнаружено, что в исследуемой группе преобладают лица с высокой эффективностью профессиональной деятельности и с преобладанием мотивации к достижению успеха. Также выявлены лица с низкой эффективностью в профессиональной деятельности и мотивацией к избеганию неудач. Выявлены особенности профессиональной мотивации у служащих с высокой и низкой профессиональной успешностью. Были выявлены следующие достоверные различия: мотивация к достижению успеха достоверно выше у служащих с высокой эффективностью. Гипотеза подтвердилась.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Мотивация - это совокупность всех побуждающих факторов (как личностных, так и ситуационных), определяющих активность личности и определяющих направленность ее деятельности. Мотивационную сферу личности главным образом составляют потребности и мотивы. Мотивы относятся к важнейшим компонентам структуры личности, по степени сформированности которых можно судить об уровне сформированности личности.

Мотивация представляет собой побуждение к деятельности определенным мотивом, процесс выбора оснований для определенной направленности действий.

Профессиональная мотивация – система личностных диспозиций, побуждающих, направляющих и регулирующих деятельность субъекта на рабочем месте в рамках определенной должности.

Мотив профессиональной мотивации представляет собой сложное интегральное образование, выстраивающееся из единиц элементного уровня мотивации – психологически обогащенных потребностей и стимулов.

Устойчивость мотивации достижения обеспечивает динамику успешности профессиональной деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Бадмаева Н.Ц. Место мотива в структуре личности и деятельности человека /Н.Ц. Бадмаева// Вестник БГУ. - 2011. - №5. - С.3-6.
Белая О.П. Мотивирование персонала в структуре управления инновационной деятельностью в вузе/О.П. Белая //Вестник Московского государственного областного ун-та. - 2007. - № 3. - С. 229-235.
Бреслав Г.М. Психология эмоций/Г.М. Бреслав. - М.: Академия, 2007. - 544 с.
Гафла Е.С. Психолого-педагогические подходы к сущности понятия «Мотивация» в научных исследованиях Е.С. Гафла// Новые технологии - 2012. - №1. - С.244-247.
Горбушина А.В. Структура мотивации профессиональной деятельности: метасистемный подход /А.В. Горбушина// Вестник ВятГУ. - 2011. - №3-3. -С.138.
Горская Н.Е. Теоретические подходы к исследованию структуры мотивации личности /Н.Е. Горская// Вестник ИрГТУ - 2015. - №1 (96). - С.217-221.
Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р.В. Губарев// Вестник УГНТУ. - 2014. - №1 (7). - С.239-246.
Демиденко Н.Н. Профиль потребностей и типы мотивации личности /Н.Н. Демиденко// Вестник Костромского государственного университета. - 2009. - №4. - С.206-211.
Дикова Д.К. Влияние мотивационных и коммуникативных свойств личности менеджеров на результативность их деятельности/Д.К. Дикова//Вестник Самарской гуманитарной академии. - 2007. - № 1. - С. 94-104.
Дитлс Р. Моделирование с помощью НЛП: пер. с англ/Р. Дитлс. - СПб.: Питер, 2010. - 130 с.
Долгова В.И. Мотивация профессиональной деятельности студентов: монография / В.И. Долгова, В.А. Ткаченко.– Челябинск: ЗАО «Цицеро», 2011. – 100 с.
Елисеев О.П. Практикум по психологии личности/О.П. Елисеев. - СПб.: Питер, 2010. - 512 с.
Ефанова Н. А. Профессиональная мотивация работников АПК к управленческой деятельности /Н.А. Ефанова// Научные ведомости БелГУ. - 2010. - №14 (85). - С.72-76.
Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности/Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 432 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
Капица С.И. Коучинг как новая эффективная социальная технология формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных организаций /С.И. Капица// Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2009.- №101. - С.262-269.
Караваев В.А. Управление позитивной мотивацией сотрудников организации /В.А. Караваев// СЭПТП. - 2011. - №5. - С.9-21.
Кардашов В.И. Мотивация персонала: теория и практика/В.И. Кардашов//Человек и труд. - 2012. - № 10 - С. 80-83.
Карпов А.В. Метасистемность сознания/А.В. Карпов, Е.А. Сергиенко//Психология сегодня: теория, образование и практика. – М.: ИП РАН, 2009. – С. 109-118.
Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии/А.Н. Леонтьев. - М.: Академия, 2010. - 511 с.
Маслоу А.Х. Мотивация и личность/А.Х. Маслоу. - СПб.: Питер, 2011. - 400с.
Мешков Н.И, Мешков Дмитрий Николаевич Мотивация личности как ключевая проблема психологии /Н.И. Мешков, Д.И. Мешков// Интеграция образования. - 2015. - №1 (78). - С.37-43.
Педько Б. В. Модель управления мотивацией сотрудников организации некоммерческого сектора экономики /Б.В. Педько // Известия РГПУ им. А.И. Герцена - 2007. - №31. – С. 102-106.
Примчук Н.В. Образовательная мотивация учащихся и критерии ее измерения / Н.В. Примчук //Известия Российского государственного педагогического ун-та им. А.И. Герцена - 2007 - № 32. - Т. 11. - С. 368-371.
Проблемы фундаментальной и прикладной психологии профессиональной деятельности/Под ред. В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева. - М.: Институт психологи РАН, 2008. - 588 с.
Розанова В.А. Психология управления/В.А. Розанова. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 384 с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии/С.Л. Рубинштейн. - СПб.: Питер, 2013. - 713 с.
Рыжик Н.А. Система мотивации персонала сетевых организаций /Н.А. Рыжик, О.В. Молотова// СИСП. - 2012. - №12. - С.65-77.
Теплинских М.В. Профессиональное самосознание в связи с успешностью деятельности социальных работников/М.В. Теплинских//Вестник Кемеровского государственного ун-та. - 2012. - № 4. - Т.4. - С. 283-288.
Теплинских М.В. Успешность профессиональной деятельности специалиста социальной сферы/М.В. Теплинских//Ползуновский вестник. - 2006. - № 3(2). - С. 252-258.
Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М.: Институт Психотерапии, 2002. - 490 с.
Шадриков В.Д. Психология деятельности человека /В.Д. Шадриков. - М.: Институт психологии РАН, 2013. - 464 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Результаты диагностики эффективности служащих организации при помощи методики В.А. Розановой

№	показатели	эффективность
1	92	низкая
2	111	низкая
3	187	высокая
4	112	низкая
5	95	низкая
6	181	высокая
7	186	высокая
8	118	низкая
9	110	низкая
10	190	высокая
11	97	низкая
12	183	высокая
13	114	низкая
14	100	низкая
15	98	низкая
16	200	высокая
17	202	высокая
18	187	высокая
19	184	высокая
20	99	низкая
21	188	высокая
22	201	высокая
23	181	высокая
24	98	низкая
25	95	низкая
26	181	высокая
27	183	высокая
28	99	низкая
29	184	высокая
30	110	низкая
31	117	низкая
32	188	высокая
33	192	высокая
34	195	высокая
35	114	низкая
36	190	высокая
37	204	высокая
38	201	высокая
39	115	низкая

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Результаты диагностики результирующей мотивации при помощи методики Мехрабиана

№	показатели	результирующая мотивация
1	79	мотивация к избеганию неудач
2	167	мотивация к избеганию неудач
3	169	мотивация к достижению успеха
4	171	мотивация к избеганию неудач
5	76	мотивация к избеганию неудач
6	175	мотивация к достижению успеха
7	177	мотивация к достижению успеха
8	79	мотивация к избеганию неудач
9	115	мотивация к избеганию неудач
10	169	мотивация к достижению успеха
11	116	мотивация к избеганию неудач
12	179	мотивация к достижению успеха
13	120	мотивация к избеганию неудач
14	136	мотивация к избеганию неудач
15	82	мотивация к избеганию неудач
16	168	мотивация к достижению успеха
17	179	мотивация к достижению успеха
18	170	мотивация к достижению успеха
19	181	мотивация к достижению успеха
20	156	мотивация к избеганию неудач
21	172	мотивация к достижению успеха
22	177	мотивация к достижению успеха
23	190	мотивация к достижению успеха
24	132	мотивация к избеганию неудач
25	100	мотивация к избеганию неудач
26	168	мотивация к достижению успеха
27	185	мотивация к достижению успеха
28	140	мотивация к избеганию неудач
29	176	мотивация к достижению успеха
30	174	мотивация к избеганию неудач
31	152	мотивация к избеганию неудач
32	183	мотивация к достижению успеха
33	175	мотивация к достижению успеха
34	166	мотивация к достижению успеха
35	125	мотивация к избеганию неудач
36	177	мотивация к достижению успеха
37	174	мотивация к достижению успеха
38	169	мотивация к достижению успеха
39	90	мотивация к избеганию неудач