Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики развития персонала малых предприятий (Теоретические аспекты управления персоналом в организации малого бизнеса)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Главное богатство компании — «человеческие ресурсы». Грамотно инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить фирме прибыль. Актуальность работы обусловлена необходимостью развития человеческих ресурсов в организации и осознания важности вклада в их развитие со стороны руководителя.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.

Малый бизнес является неотъемлемым элементом современной рыночной системы хозяйства, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Во всем мире малое предпринимательство выступает сегодня в качестве одной из движущих сил экономического и научно-технического прогресса и главного работодателя во всех отраслях экономики. 

Степень развития малого бизнеса и активности предпринимателей во многом определяет уровень демократизации государства и открытости его экономики. За счёт поддержки малого предпринимательства, государство решает общие проблемы повышения уровня благосостояния населения и увеличения процента среднего класса в государстве (граждан со средним уровнем дохода). 

Малый бизнес во многом решает в государстве проблемы с безработицей, в странах с развитой рыночной экономикой от 50 до 90% граждан заняты именно в этой сфере. Стоит отметить, что роль малого бизнеса в рыночной экономической системе трудно переоценить, так каким образом, по сути, именно малый бизнес является гарантией существования развитой рыночной экономики.[2]
Исторически малый бизнес представлял собой самостоятельную хозяйственную деятельность, ориентированную на локальный рынок товаров и услуг. Его капитал был ограничен, а руководитель и предприниматель обычно совмещались в одном лице. Такие предприятия были независимы от крупного капитала, платили налоги, не нуждались в поддержке государства и не кооперировались между собой. Именно из малого бизнеса, по мере его развития, разделения труда, накопления капитала и роста потребления товаров и услуг, выросли крупные фирмы. 

Сферами деятельности малого предпринимательства являлись и являются мелкосерийное или индивидуальное производство товаров, розничная торговля, общественное питание, транспорт, строительство, здравоохранение, сельское хозяйство (фермерство), большая доля сферы услуг и многое другое. Историей доказано, что малый бизнес был и будет в будущем (по крайней мере, ближайшем) основным двигателем рыночной экономической системы.[3]

Управление персоналом – необходимая стратегия предприятия, в течение двадцатого века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в процессе развития многообразных форм управления. С течением времени стало очевидно, что основной мерой прогресса и развития деятельности являются потребности, мотивации и конкретные интересы человека.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, так как экономические реформы приобретают социальную значимость, все чаще ставя в центр внимания понятие личности и персонала организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся внутри организационной среды. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.[4]

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы организации, ориентированное на приведение под контроль возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом. Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественными человеческими ресурсами, способными выполнять возложенные на них трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала. [9]

Цель курсовой работы – изучение технологии развития персонала, разработка технологии развития персонала на примере организации малого бизнеса – ИП Котенко З.А.

При выполнении курсовой работы я ставлю перед собой несколько основных задач:

1. Рассмотреть основные понятия кадровой системы предпринимательской организации, а также организационную структуру и мотивацию к работе;

2. Выявить и проанализировать подходы организации ИП к системе развития персонала

3. Выявить основные преимущества и недостатки методов и форм развития персонала

4. Разработать рекомендации по повышению эффективности модели развития персонала в организации

Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. К счастью, сейчас нет недостатка в специальной литературе. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования – управление персоналом в организации малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования – более конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления персоналом ИП Котенко З.А.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1. Определение понятия управления человеческими ресурсами в деятельности предприятия

Успешное функционирование любого предприятия непосредственно связано с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.[6]

Менеджмент любого предприятия, независимо от сферы его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта:

  • Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;
  • Управление людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий работы на – залог эффективной работы организации.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Стоит рассмотреть список особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации. [7]

Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры каким образом расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Рекомендации рассматриваются не столь в качестве подтверждения уровня знаний , фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего большим числом знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

Самая важная проблема работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников.[8]Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». [5]На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются каким образом наемные работники, а специалисты — каким образом единомышленники.

Существенное различие стартовых условий предприятий: бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это позволяет развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им достигнуть определенного уровня гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.[10]

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, эти предприятия вынуждены прибегать к разнообразным методам стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, каким образом карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.[9]

Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:[11]

  1. место работы находится недалеко от дома;
  2. работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
  3. тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
  4. достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
  5. у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия
    решений;
  6. Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
  7. малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
  8. участие в доходах предприятия;
  9. работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2. Функции управления персоналом малого предприятия

На малом предприятии, каким образом правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:[12]

  1. планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
  2. формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
  3. организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
  4. обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
  5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
  6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
  7. охрана труда и здоровья;
  8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
    предприятия — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

9) ведения информационно-аналитической работы по персоналу
и делопроизводства.

Руководители малых предприятий сами решают, каким образом функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

1) формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение);

  1. обучение и развитие работников;
  2. оценка результатов работы персонала и вознаграждение" за
    труд;
  3. делопроизводство в управлении персоналом.

Под6ор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так каким образом ошибка обходится слишком дорого.

Для малых предприятий возможны следующие варианты подбора персонала:[4]

  • индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства);
  • по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);
  • через службу занятости населения.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

Однако при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

  1. основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;
  2. причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, каким образом происходит постановка его личных целей и жизненных ориентиров;
  3. что нестандартного (нового) он может предложить на новом
    месте работы;
  4. что он ожидает от предстоящего места работы;
  5. какой вид работ для него наиболее предпочитаем;
  6. Какую заработную плату он хотел бы получать ежемесячно;
  7. каким образом он развивает свои профессиональные знания;
  8. каким образом ведет себя в коллективе и испытывает ли трудности в общении;
  9. не помешает ли его личная жизнь новой работе;

Следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

а) каким образомовы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

б) кто определяет, каким образомим образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

в) откуда и каким образомую помощь можно ему ожидать;

г) каким образомовы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

д) что требуется для успешной работы на предприятии и что ценится здесь каким образом достоинство, каким образомие люди чаще других вызывают уважение;

е) что считается серьезным просчетом в работе, каким образомие ошибки не прощаются;

ж) каким образомим основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т. п.).

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). [5]Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).[13]

Все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида (ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ):[5]

  • на неопределенный срок. Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;
  • на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:

- подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

- представление коллективу;

- инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

- обучение новым должностным обязанностям;

- работа на своем рабочем месте.

На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового работника участвуют все члены коллектива во главе с руководителем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они устанавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях, каким образом правило, нет.[14] Следовательно, руководитель предприятия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником конфликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам специфику работы, требование функциональной гибкости (периодическое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствующего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе коллег. Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Увольнение работника означает прекращение трудового договора (ст. 77—84 Трудового кодекса РФ).[5] Оно возможно лишь при наличии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия каким образом расторжение трудового договора;

2) некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд.[15 ] Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Руководитель предприятия или специалист по персоналу решает вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:

  • работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;
  • осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);

• применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.

Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, каким образом и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.

Основные требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие:[16]

  1. руководство должно создать климат, благоприятствующий
    обучению, т. е. нормальные условия для обучения, поддержка со
    стороны обучающего, поощрение со стороны руководства;
  2. для обучения нужна мотивация, т. е. работники должны понимать цель обучения, которая может состоять в повышении производительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;
  3. процесс обучения следует разбить на упрощенные этапы
    с отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с результатами обучения.

Оценка результатов работы персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.

Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчиненному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения. Для оценки устанавливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией (от лат. attestatio — свидетельство). Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. [17]Она регулярно проводится, каким образом правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.

Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) [5]заработная плата определена каким образом вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Обычно система вознаграждения за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются:

- неуклонный рост ее номинальной и реальной величины;

- обеспечение соответствия меры труда его оплате и материальной заинтересованности работников в результатах труда;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;

- справедливость и тесная связь между оплатой и результативностью труда;

- изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности, использование гибких систем вознаграждения (участие в прибыли или доходах).

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько оперативно и качественно происходит обработка необходимой документации, движение которой осуществляется по определенным маршрутам — от места составления или поступления на предприятие до отправки заинтересованным организациям или сдачи на хранение в архив. С документацией связана деятельность всех работников, начиная техническим исполнителем до руководителя. Документы регламентируют отношения каким образом внутри предприятия, так и с другими организациями. Правильное ведение документопотока оказывает влияние на эффективность и слаженность работы организации.

На малых предприятиях, каким образом правило, в результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство ведется с нарушением соответствующих нормативных документов.

Наиболее распространенными видами документов, необходимыми для деятельности малого предприятия, являются:

• организационные документы (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписание);

  • распорядительные документы (приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом);
  • информационно-справочные документы (докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний коллектива предприятия, переписка и т. п.);

• учетные документы, входящие в состав личного дела работника (заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу).

Трудовая книжка относится к числу основных документов, подтверждающих трудовой стаж работника (ст. 66 Трудового кодекса РФ). [5]Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника; а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях, в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на их соответствующую статью (пункт).

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. [18]Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58).[5]

Составление и оформление кадровой документации регламентируется в первую очередь Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 г. и другими законодательными и нормативными актами.

    1. Связь руководителя малого предприятия с его персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.[19]

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

  • отсутствие слухов и жалоб;
  • сплоченность коллектива, доверительность отношений;
  • оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1) беседы один на один — общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

  1. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;
  2. доска объявлений — это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
  3. ящик для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Часто сотрудник считает затруднительным высказать свое мнение руководителю в устной форме. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

  1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;
  2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3) социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4) предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен интересоваться индивидуальной работой каждого сотрудника и ставить перед ним определенные задачи. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.[20]

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) [5] работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов. Соблюдение соответствующих требований охраны труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Глава 2. Аналитическая основа совершенствования системы управления и развития персонала малого предприятия

2.1. Характеристика ИП Котенко З.А.

ИП Котенко З.А.– предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой алкогольной продукцией. В собственности ИП Котенко З.А. - здание, в котором находится продуктовый магазин, также арендуется склад на территории местной торговой базы. Предприятие основано в 2007 году.

Предприятие осуществляет поставку алкогольной продукции в пункты розничной торговли в Краснодаре и Краснодарском крае.

ИП Котенко З.А. получает только лицензированную продукцию с заводов-изготовителей, с большинством которых договоры заключены уже очень давно. Основной ассортимент ИП Котенко З.А. – отечественные продукты питания, напитки и алкоголь от производителей.

Для определения уровня эффективности деятельности предприятия, на постоянной основе проводится анализ его функционирования в зависимости от меняющейся обстановке на рынке. Анализ позволяет предприятию держаться на плову, оставаться конкурентоспособным и отвечать современным изменяющимся требованиям рынка. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение анализов деятельности предприятия позволяет:

- производить качественную оценку деятельности предприятия в необходимый момент

- определять аспекты, непосредственно влияющие на прибыль и определяющие её объемы

- выявление основных направлений расходов, что также определяет правильность ценовой политики предприятия;

- решение текущих проблем, связанных с недостаточно эффективной деятельностью предприятия и малым уровнем прибыли.

Для общей оценки эффективности деятельности предприятия в торговой сфере используются разнообразные показатели: товарооборот, рентабельность, прибыль, издержки обращения и др.

Различные факторы влияют на уровень прибыли, что следует учитывать при её планировании.: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.

Для проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия за основу берут данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы.

Документооборот в предприятии играет важную роль. Не допускается ошибок и предельно важным является документальное оформление сделок (договоров), оформление платежных документов (счета-фактуры и др.)

Документация оформляется менеджерами (оформление сделок) и операторским подразделением (платежные документы), обязательна заверка печатью. Оформление документов, их процесс находится под постоянным контролем бухгалтера. Организация документооборота – это оптимизация всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Другой вид деятельности – розничный магазин хозяйственных товаров в другом районе города. Ассортимент магазина составляет 500 наименований продукции. Магазин открыт с 2010 года, за этот период был закрыт на полгода в связи с капитальным ремонтом.

Продажа продукции происходит с открытой выкладкой товара. У покупателя есть возможность свободного выбора товары из представленных на открытых прилавках. Задача продавца - консультирование покупателей, упаковка товара. Метод ускоряет операции по продаже товаров, увеличивает производительность труда. Особое внимание уделяется размещению и выкладке продукции на рабочем месте продавца согласно данному методу продаж. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.

Функционирование предприятия осуществляется силами квалифицированного персонала, действующего по договору найма и в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом (приложение 1). Общее количество сотрудников предприятия в настоящий момент – 44 человека. Из них администрация – 8 человек, специалисты (ИТР) – 12 человек, рабочие – 24 человека. Анализ соотношения сотрудников по полу и возрасту – приложение 2.

2.2. Анализ существующей структуры управления

Отношения найма составляют основу управления. На предприятии главным является собственник, имеет власть и право отдавать команды, так как предоставляю наемному рабочему средства заработка, выступает нанимателем.

Принятая линейная организационная структура функционирует на протяжении многих лет и является вполне приемлемой для ее руководителя. Если проводить анализ функционирования данной организационной структуры за все время ее реализации, то можно выделить следующие преимущества:

  1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
  2. Чётко выраженная ответственность (так за невыполненные обязательства по поставкам товаров полностью отвечает старший менеджер по продажам);
  3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
  4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);
  5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если работа не выполнена по каким -либо причинам, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению пробелов).

Данная организационная структура обладает также и рядом недостатков:

- авторитарный стиль управления (однако, это не всегда плохо);

- большое количество управленческих уровней отделяющих рядового работника от высшего звена (типично для крупных компаний), что увеличивает срок принятия и воплощения управленческих решений, затрудняет обратную связь с исполнителями;

- сложные, запутанные и разобщенные коммуникации между сотрудниками (горизонтальные связи);

- высокие требования к уровню квалификации менеджеров; но при этом низкий уровень специализации руководителей;

- большая физическая и моральная нагрузка на руководителя, его информационная перегруженность (обилие рабочих контактов с подчиненными); наличие множества менеджеров верхнего уровня (что может негативно сказаться на гибкости и оперативности управления);

- смещения приоритета с решения стратегических (глобальных) проблем к работе над оперативными (локальными, текущими) задачами;

- жесткость структуры: недостаточная гибкость и низкая приспособляемость к постоянно и непредсказуемо меняющейся внешней среде.[22]

Ввиду указанной кадровой структуры, обязанности по подбору персонала в большей степени возложены на офис-менеджера и далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходимо устроить нового сотрудника.

Первую беседу проводит офис-менеджер – консультация по всем интересующим вопросам, изучение трудовой книжки; если в трудовой книжке отсутствуют какие-либо записи по трудовой дисциплине и если документально офис менеджера все устраивает, то кандидат направляется на беседу с руководителем участка и при положительной оценке руководителя, направляется на приём к генеральному директору, где будущего сотрудника ознакамливают с системой оплаты, льгот, организационной структурой и правилами внутреннего распорядка.

В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

Если принято решение о приеме сотрудника на работу, последнему необходимо пройти медицинское обследование и инструктаж, ознакомиться с должностной инструкцией. (пример – приложение 3).

Следующим этапом является подписание приказа о приёме на работу с испытательным сроком три месяца (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о необходимости продолжения работы инженерно-технического работника выносится на обсуждение администрацией.

В первое время пребывания сотрудника на рабочем месте огромное внимание уделяется его адаптации (ознакомления сотрудника с неизвестной ранее деятельностью, коллективом, регуляция своего поведения согласно непривычным требованиям)

Нового сотрудника знакомят с коллективом, с его рабочим местом, выдают должностную инструкцию для ознакомления и подписания. На испытательном сроке новый работник находится под постоянным контролем руководителя его участка. Руководитель участка не только контролирует сотрудника, но и консультирует его, помогая ему с процессом адаптации. Поощряется консультирование и помощь новому сотруднику со стороны опытных работников.

    1. Анализ действующей кадровой работы

Функция делопроизводителя в ИП Котенко З.А. возложена на офис-менеджера. Ведутся дела:

- Личное дело на каждого работника;

- Приказы по личному составу

Личное дело сотрудника организации содержит: заявление, личную карточку, анкету с дополнением, копии документов об образовании, свидетельства о рождении детей до 14 лет для расчета заработной платы, трудовую книжку, трудовой договор и копию приказа о приеме на работу (приложение 4). Стандартный трудовой договор с работником ИП Котенко З.А. – приложение 5.

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем. Офис-менеджер составляет приказы и договоры и передает их директору на подпись.

Набор сотрудников осуществляется для создания определенного резерва, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние и внутренние источники для приема на работу используются в организации. Внешние источники – учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы по подбору персонала, центры обеспечения занятости, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда Особенно надежным способом найма персонала являются рекомендации кандидатов от уже работающих в организации сотрудников. Метод отличается своей дешевизной - нет необходимости привлечения финансовых средств, а также дает возможность сотрудникам поучаствовать в процессе принятия важных решений. Внутренние источники - возможности организации в само обеспечении потребности в персонале. К внутренним источникам относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала. Внутренние источники найма приводят к большей мотивации сотрудников, так как сотрудники ожидают продвижения по карьерной лестнице. В то же время могут привести к застою в организации, отсутствию поступления новых идей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов

Обучение нового персонала происходит на рабочем месте, так как в организации кадровая служба. Удостовериться в компетенциях сотрудника таким образом представляется возможным только для офис-менеджера и только на этапе собеседования. Однако дипломы и сертификаты не всегда показывают реальную картину знаний и умений кандидата. Это приводит к тому, что значимую роль играют рекомендации от предыдущих работодателей, то есть субъективные данные. Аттестацию проходят только менеджеры организации по решению руководителя участка. Эффективность работы других сотрудников возможно оценить только после некоторого периода, по реальным показателям.

К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

  • Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы.
  • Отсутствие административных барьеров.
  • Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.
  • Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия:

  • Социальная незащищенность персонала.
  • Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.
  • Необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.
  • Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

Однако, несмотря на некоторый сумбур в кадровой политике, коллектив на предприятии сохраняет устойчивость и неизменный состав на протяжении нескольких лет.

Глава 3. Совершенствование методов развития персонала малого предприятия

3.1. Разработка плана работы с персоналом предприятия

Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;

2. Возможно ли сокращение персонала;

3. Наиболее верных решений вопросов повышения квалификации работников;

4. уровня затрат на указанные выше мероприятия.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

  1. Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
  2. Структуре персонала (квалификация, пол, возраст);
  3. Текучести кадров;
  4. Потери времени (простои, болезнь);
  5. Продолжительности рабочего дня;
  6. Заработной платы рабочих и служащих.

Чтобы решить вышестоящие задачи, была предложена следующая структура. Система включает в себя ряд мероприятий, объединяющихся в оперативный план работы с персоналом.

Сбор информации о персонале

Цели предприятия

Спланировать обучение, повышение квалификации

Спланировать использование персонала

Спланировать резерв персонала

Спланировать адаптацию персонала

Достаточно ли персонала для выполнения задач

Определить потребность в персонале

Реальность укомплектования нужных кадров

Определить контроль

Запланировать расходы на персонал

Внести корректировку в бизнес-план

Ниже представлен план работы с персоналом на 2020 год. При необходимости корректировке в течение года, план может быть изменен.

План работы с персоналом по ИП Котенко З.А.

№ п/п

Мероприятия

Срок исполнения

Ответственный исполнитель

1

Определить потребность в персонале

Январь 2020 г.

Администрация

2

Составить, утвердить список резерва на замещение должностей

I кв. 2020 г

Администрация

3

Провести технический инструктаж рабочего персонала

II – III кв. 2020 г.

Руководители подразделений

4

Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности

I – IV кв. 2020 г.

Служба безопасности, ответственный по технике безопасности

5

Обеспечение рабочего персонала спецодеждой

В течение года

Старший менеджер, руководители подразделений

6

Пересмотреть должностные инструкции

I квартал

Администрация, руководители подразделений

7

Провести аттестация ИТР

II – III кв. 2020

Администрация

8

Связаться с учреждениями повышения квалификации, подготовить программу семинаров и тренингов для персонала предприятия

В течение года

Администрация

9

Подготовить и провести «День работника торговли» с выездом на природу

Июль 2020 г.

Администрация

Из выше приведенного плана следует, что в первую очередь за ведение кадровой политики отвечает администрация. Именно от того, насколько успешно взаимодействуют административные элементы между собой и зависит успех функционирования предприятия. Неформальное коллективное мероприятие – день работника торговли позволит, во-первых, мотивировать работников, создать ощущение единства всех членов команды, во-вторых, работники различных подразделений, ранее не знакомые, смогут познакомиться, что ведет к совершенствованию психологической обстановки в организации.

3.2. Предложения по методике развития персонала

При формулировке предложений по методике развития персонала необходимо учитывать тот факт, что коллектив предприятия представляет собой структуру, в которой существует комплекс проблем. Таким образом, при решении этих проблем необходимо действовать также комплексно.

Наименования должностей должны давать быть предметом гордости для работников, их занимающих. Однако следует учесть, что в России сложные названия должностей, заимствованные из других языков, иногда оказывают негативное впечатление на поставщиков, сотрудников и клиентов.

В случае, если руководитель занимается поиском и отбором своего помощника или заместителя, необходимо отбирать несколько кандидатов, для сохранения конкуренции на этом этапе. Отношение к обоим должно быть однонаправленным, без поблажек. С целью проверки компетенций, навыков и умений каждого руководитель может уехать на некоторое время, дав кандидату возможность самостоятельно вести дело, но при этом договориться, что с возвращением руководителя, критики в адрес кандидата не будет. Это дает возможность кандидату не бояться сделать что-либо неправильно, не в угоду руководителю и работать в полной мере самостоятельно, проявить себя полностью.

В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

В фирме есть менеджерский состав, занимающийся сбытом продукции. Для наиболее эффективной работы менеджеров по продажам нужно помнить:

  • 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;
  • Вознаграждение работников отдела реализации продукции должно осуществляться согласно шкале возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; если один из сотрудников зарабатывает в большем количестве, шкала изменениям не подлежит. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
  • лучшим торговым менеджерам отдается небольшая доля в прибылях для повышения чувства ответственности, соучастия и мышления лидера

Лучших работников не следует продвигать по карьерной лестнице, смена рода деятельности приведет к демотивации и постоянному недовольству от выполняемой работы.

В случае если совместительство снижает эффективность деятельности сотрудников, оно должно быть прекращено в организации. Некоторые сотрудники могут работать неудовлетворительно из-за недовольства графиком работы или организационными вопросами, а не ввиду их недостаточной компетенции.

Система запретов должна касаться абсолютно всех сотрудников организации: сокращении объема дорогого оборудования для начальства; запрет музыки во время работы, снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; отсутствие лжи и обмана в любых отношениях, запрет дружеских отношений между начальством и подчиненными (чтобы избежать предвзятого отношения к одним и излишне благосклонного влияния на других); отказ от постоянной текучки кадров; отказ от формальностей во всех сферах деятельности, усложняющих общение сотрудников внутри фирмы.

Создание системы постоянной обратной связи на предприятии через её сотрудников приведет к избеганию негативной психологической обстановке и своевременному выявлению и решению организационных проблем. Изучив результаты деятельности малых предприятий, можно выделить следующие принципы мотивирования и стимулирования сотрудников для эффективной деятельности и участия в прибыли:

  • наличие ощутимой связи между затраченными усилиями сотрудника, то есть выполненной им работы и процентом получения прибыли;
  • составленные ранее планы выполнения нормативов, премирование за выполнение плана сверх нормы
  • премии не ограничены их максимальным размером , основаны на участии в прибылях;
  • связь между зарплатой действующего сотрудника и его реальным вкладом в деятельность и прибыльность организации в отчетном периоде
  • понятие премирование касается всех сотрудников организации, существует на постоянной основе
  • все выплаты строго должны быть зависимы от вклада сотрудника. Если этой зависимости нет, то лучшим решением будет отсутствие премирования кого-либо
  • работники, не выполняющие свои обязанности, премированы быть не могут; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. В случае, если сотрудник выполняет свои обязанности в срок и качественно на участке, закрепленным за ним, то он должен быть материально поощрен;
  • Премиальная система функционирует не эффективно в случае наличия излишних, ненормативных материальных поощрений

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Важно помнить, что в малых фирмах оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так каким образом объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

В случае наличия свободного вакантного места, часто очевидно отсутствие нужных кандидатур среди уже работающих сотрудников. В таком случае необходимо подобрать сотрудника, из числа занятых в настоящий момент на предприятии, кто соответствовал бы необходимой вакантной должности минимум на 50 процентов. Если этот минимум достиг, то этому сотруднику должна быть поручена данная работа. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так каким образом даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также бывают случаи, когда сотрудник обладает огромным потенциалом, но эффективность его работы невысока, таких сотрудников не следует повышать по карьерной лестнице, так каким образом повышенный потенциал зачастую приводит к лени, причем нередко показной. Такое повышение не приведет организацию к росту её эффективности. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так каким образом именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Материальные потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими потребностями, каким образом потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Больше всего ошибок и недочетов в работе совершается руководителем именно в той сфере, в которой он чувствует себя крайне, даже слишком квалифицированным. Высокомерие и завышенная самооценка в ведении дела ведет к разрушению.

Многие руководители забывают о такой банальной, но незатратной и всегда эффективной формой мотивирования, как простое «спасибо». Об этом следует всегда помнить.

Руководитель должен всегда следить за своим словом. Невыполненные обещания подрывают авторитет руководителя, подчиненные всегда ждут от своего начальника проявления только самых лучших качеств человека. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны.

Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в правильное русло - на достижение общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти. Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.

Заключение

С развитием масштаба рыночных отношений, конкуренции на рынке и все время расширяющегося ассортимента товара все большое значение принимает человеческий фактор – индивидуальная значимость каждого сотрудника, так или иначе влияющего на результаты производственной деятельности организации. Это вынуждает руководителей быть в постоянном поиске совершенствования путей организации культуры предприятия, мотивирования и стимулирования сотрудников, установление верных принципов дисциплины и психологического контроля сотрудников компании. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при мало квалифицированном персонале работа будет не столь эффективна.

Каждая организация является системой, живым организмом. А любая система в той или иной мере со зависима с иными системами, нов то же время без внимания нельзя оставлять и внутреннюю сущность, внутреннее составляющее организации. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Особое внимание в системе управления организацией следует уделять системе управления человеческими ресурсами.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Каким образом ранее было рассмотрено, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2. развитие персонала (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические аспекты кадрового дела, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации - ИП Котенко З.А.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; улучшаются условия работы.

На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, свободных вакантных мест мало, т.к. работающий персонал старается сохранить своё рабочее место в организации. Каждый руководитель подразделения и каждый специалист знает свои должностные обязанности, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно, работа с персоналом не налажена на сто процентов, имеются недостатки и недоработки, но сама стратегия, постановка и тактика работы с персоналом значительно соответствует современной рыночной экономике.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Организация процесса управления персоналом в ИП Котенко З.А. соответствует современной ситуации на рынке, оказывает влияние на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть некоторые недоработки, которые нужно устранять.

Список литературы

1. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2004.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Прогресс, 1997

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2005 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. – СПб.: Питер, 2005.

6. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. М.: Экономика, 2001

7. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

8. Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения / Е.Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. - 2009. - № 1.

9. https://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом

10. Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. - 2007. - №4

11. Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2009.

12. Менеджмент малого бизнеса / Под ред.М. М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля - М.: Вузовский учебник, 2007

13. Тихомирова Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - №1. - 2010.

14. Репин Д.Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д.Ю. Репин // Вестник МГУ. - 2006. - №2

15. Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия / М.М. Максимов // Управление персоналом. - 2012. - № 4

16. Пелих А.С. Основы предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. - М.: МарТ, 2011

17. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. - 2007. - №7

18. Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №12.

19. Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. - М.: АСТ, 2012

20. Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. - М.: АСТ, 2012

21. Гурков И.Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале сравнения / И.Б. Гурков и др. // Мир России. - 2009.

22. Галяутдинов Р.Р. Линейная организационная структура управления предприятием // Сайт преподавателя экономики. [2015]. URL: http://galyautdinov.ru/post/linejnaya-organizacionnaya-struktura.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Организационная структура ИП Котенко З.А.

Рабочие

Специалисты

Администрация

Приложение 1

Генеральный директор

(предприниматель)

Продавцы

Технический персонал

Заведующие складом

Агенты торговые

Товаровед

Грузчики

Водители

Служба безопасности

Менеджерский состав

Бухгалтерия

Операторы склада и 1С

Приложение 2

Соотношение сотрудников ИП Котенко З.А. по полу и возрасту

Администрация

Специалисты

Рабочие

Приложение 3

УТВЕРЖДАЮ

Предприниматель

______________ (Котенко З.А.)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

агента торгового

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность агента торгового ИП Котенко З.А. (далее - "Предприятие").

1.2. Агент торговый назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Предприятия.

1.3. Агент торговый подчиняется непосредственно старшему менеджеру Предприятия.

1.4. На должность агента торгового назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и специальную подготовку по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Агент торговый должен знать:

- нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие информационные материалы и нормативные документы, регулирующие процесс оказания услуг;

- основы финансового, хозяйственного, налогового и трудового законодательства;

- прогрессивные формы и методы торговли и сбыта;

- перспективы развития и потребности отрасли, предприятия, учреждения, организации, являющихся потенциальными покупателями (заказчиками) производимой продукции и оказываемых услуг;

- порядок заключения договоров купли-продажи и оформления необходимых документов;

- условия заключения коммерческих сделок и методы доведения товаров (услуг) до потребителей;

- действующие ценники и прейскуранты;

- конъюнктуру внутреннего и внешнего рынка;

- ассортимент, номенклатуру и типоразмер товаров, правила расшифровки кодов, артикулов и маркировки;

- требования стандартов и технических условий, предъявляемых к качеству товаров (услуг), основные их свойства, качественные и потребительские характеристики;

- адреса потенциальных покупателей (заказчиков);

- передовой отечественный и зарубежный опыт организации сбыта товаров и обслуживания населения;

- основы психологии, экономики и организации труда;

- правила внутреннего распорядка; правила и нормы охраны труда.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Агент торговый осуществляет следующие обязанности:

Осуществление переговоров о заключении сделок купли-продажи, заключение сделок купли-продажи от своего имени или другого представляемого им лица на основе договора, регулирующего отношения между ними.

Совершение сделки купли-продажи в качестве торгового агента с простыми правами или торгового агента с исключительными правами.

Выполнение функции гаранта по исполнению обязательств, вытекающих из заключенных им сделок, возмещая возможные убытки в случае неисполнения своих обязанностей, в связи с неплатежеспособностью или иными зависящими от него обстоятельствами.

Осуществление купли-продажи товаров (услуг) от своего имени и за свой счет, являясь владельцем продаваемого товара в момент заключения сделок.

На основе изучения конъюнктуры рынка товаров (услуг) проведение работ по выявлению и учету потенциальных покупателей (заказчиков) на производимую продукцию, оказываемые услуги, организует их рекламу.

Анализ состояния и тенденции изменения спроса населения, изучение потребностей покупателей (заказчиков), консультации по вопросам технических и потребительских свойств товаров (услуг), которые должны удовлетворять потребностям покупателей (заказчиков).

Осуществление работ по внедрению прогрессивных методов торговли.

Установление цены на товары (услуги) и определение условий их сбыта (продажи) и оказания услуг.

Оформление договоров купли-продажи, контроль их выполнения.

Организация доставки купленной продукции и оказание услуг.

Контроль оплаты покупателями (заказчиками) счетов изготовителей продукции или осуществляющих услуги.

Ведение учета претензий покупателей (заказчиков) по исполнению договоров купли-продажи.

Выявление причины нарушения условий договоров, принятие мер по их предупреждению и ликвидации.

Обеспечение целостности оформляемой документации по договорам купли-продажи.

3. ПРАВА

Агент торговый имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые документы и материальные ценности, относящиеся к вопросам деятельности агента торгового.

3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию агента торгового.

3.3. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Агент торговый несет ответственность за:

4.1. Невыполнение своих функциональных обязанностей.

4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения работы.

4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Предприятия.

4.4. Непринятие своевременных мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и иных правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.5. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы агента торгового определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на Предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимостью агент торговый обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Агенту торговому для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен __________/_________/

(подпись)

Приложение 4

Унифицированная форма № Т-1

Утверждена Постановлением Госкомстата России

от 05.01.2004 № 1

Код

Форма по ОКУД

0301001

ИП Котенко З.А.

по ОКПО

(наименование организации)

Номер документа

Дата составления

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу

Дата

Принять на работу

с

по

Табельный номер

(фамилия, имя, отчество)

в

(структурное подразделение)

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

(условия приема на работу, характер работы)

с окладом

руб.

коп.

(цифрами)

с испытанием на срок

3 (три) календарных

месяца

Основание:

Трудовой договор от “

”

20

г. №

Руководитель организации

З.А.Котенко

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен

“

”

20

г.

(личная подпись)

Приложение 5

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № _______

с ______________

г.  Краснодар «»  2019 г.

ИП Котенко З.А , именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гражданка _________________, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается к Работодателю для выполнения работы в должности  _______________.

1.2. Работник обязан приступить к работе с « _____________ » 2019 г.

1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и заключен на неопределенный срок.

1.4. Работа по настоящему договору является для Работника основной.

1.5. Местом работы Работника является  по адресу г. Краснодар, мкр Автолюбителей 3.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Работник подчиняется непосредственно Генеральному директору.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Выполнять следующие должностные обязанности: .

2.2.2. Соблюдать установленные Работодателем Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п.2.2.1. настоящего трудового договора.

2.2.3. Беречь имущество Работодателя, соблюдать конфиденциальность, не разглашать конфиденциальную информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя.

2.2.5. Соблюдать требования охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

2.2.6. Способствовать созданию на работе благоприятного делового и психологического климата.

2.3. Работодатель обязуется:

2.3.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.

2.3.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.

2.3.3. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п.3.1. настоящего трудового договора.

2.3.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного участия Работника в работе в порядке, установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами Работодателя.

2.3.5. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в соответствии с действующим законодательством РФ.

2.3.6. Оплачивать в случае производственной необходимости в целях повышения квалификации Работника его обучение.

2.3.7. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка.

2.4. Работник имеет следующие права:

  • право на предоставление ему работы, указанной в п.1.1. настоящего трудового договора;
  • право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
  • право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства;
  • иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ.

2.5. Работодатель имеет право:

  • поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, коллективным договором, а также условиями законодательства РФ;
  • привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
  • осуществлять иные права, предоставленные ему Трудовым кодексом РФ.

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере  _______________рублей в месяц.

3.2. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Работнику производятся соответствующие доплаты:

3.2.1. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

3.2.2. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере, определяемом дополнительным соглашением к настоящему договору.

3.2.3. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.3. Время простоя по вине работодателя, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и Работника, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине Работника не оплачивается.

3.4. Условия и размеры выплаты Обществом Работнику поощрений устанавливаются в коллективном трудовом договоре.

3.5. Работодатель выплачивает заработную плату Работнику в соответствии с «Положением об оплате труда» в следующем порядке: .

3.6. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

4.2. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с  12 ч. До 13  ч., который в рабочее время не включается.

4.3. Труд Работника по должности, указанной п.1.1. договора, осуществляется в нормальных условиях.

4.4. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе Работника отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в Обществе. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данном Обществе.

4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

5. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

5.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству РФ.

7.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

7.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и(или) бездействием Работодателя.

8. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

8.1. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством РФ.

8.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

9.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

9.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

9.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

10. реквизиты и подписи сторон

Работодатель: Работник:

ИП Котенко З.А.

_____________ / З.А. Котенко _____________ / _____________

М.П.

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК