Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики развития персонала малых предприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Главное богатство компании — «человеческие ресурсы». Грамотно инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить фирме прибыль. Актуальность работы обусловлена необходимостью развития человеческих ресурсов в организации и осознания важности вклада в их развитие со стороны руководителя.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.

Малый бизнес является неотъемлемым элементом современной рыночной системы хозяйства, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Во всем мире малое предпринимательство выступает сегодня в качестве одной из движущих сил экономического и научно-технического прогресса и главного работодателя во всех отраслях экономики.
Малый бизнес во многом решает в государстве проблемы с безработицей, в странах с развитой рыночной экономикой от 50 до 90% граждан заняты именно в этой сфере. Стоит отметить, что роль малого бизнеса в рыночной экономической системе трудно переоценить, так каким образом, по сути, именно малый бизнес является гарантией существования развитой рыночной экономики.[2]
Исторически малый бизнес представлял собой самостоятельную хозяйственную деятельность, ориентированную на локальный рынок товаров и услуг. Его капитал был ограничен, а руководитель и предприниматель обычно совмещались в одном лице. Такие предприятия были независимы от крупного капитала, платили налоги, не нуждались в поддержке государства и не кооперировались между собой. Именно из малого бизнеса, по мере его развития, разделения труда, накопления капитала и роста потребления товаров и услуг, выросли крупные фирмы. [3]

Управление персоналом – необходимая стратегия предприятия, в течение двадцатого века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в процессе развития многообразных форм управления. С течением времени стало очевидно, что основной мерой прогресса и развития деятельности являются потребности, мотивации и конкретные интересы человека.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы организации, ориентированное на приведение под контроль возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. [4] Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.[9]

Цель курсовой работы – изучение технологии развития персонала, разработка технологии развития персонала на примере организации малого бизнеса – ИП Котенко З.А.

При выполнении курсовой работы я ставлю перед собой несколько основных задач:

1. Рассмотреть основные понятия кадровой системы предпринимательской организации, а также организационную структуру и мотивацию к работе;

2. Выявить и проанализировать подходы организации ИП к системе развития персонала

3. Выявить основные преимущества и недостатки методов и форм развития персонала

4. Разработать рекомендации по повышению эффективности модели развития персонала в организации

Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. К счастью, сейчас нет недостатка в специальной литературе. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования – управление персоналом в организации малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования – более конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления персоналом ИП Котенко З.А.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1

Теоретические аспекты управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1 Определение понятия управления человеческими ресурсами в деятельности предприятия

Успешное функционирование любого предприятия непосредственно связано с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношенияс работодателем.

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.[6]

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлениюперсоналом и факторов успешной деятельности производстваПри этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшениепроизводственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий,направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания;

- повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний инавыков;

- переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которыедолжны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы;

- поддержка способных к обучению работников

- распространение знаний и передового опыта;

- обучение молодых квалифицированных сотрудников;

- снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:

- осуществление профессионального обучения;

- снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

- активизаций потенциальных возможностей работника;

- поднятие общеобразовательного уровня;

- воздействие на социальные структуры;

- укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием,подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуютспециальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области,имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личныепланы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей,вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации,повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечиваютпреемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние ина самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, онистановятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительныевозможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Этоособенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.[23]

Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

- без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

- с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.[7]

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, эти предприятия вынуждены прибегать к разнообразным методам стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, каким образом карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.[9]

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:[11]

место работы находится недалеко от дома;
работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия
решений;
Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
участие в доходах предприятия;
работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2 Функции управления персоналом малого предприятия

На малом предприятии, каким образом правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:[12]

планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
охрана труда и здоровья;
формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
предприятия — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

9) ведения информационно-аналитической работы по персоналу
и делопроизводства.

Руководители малых предприятий сами решают, каким образом функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

1) формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение);

обучение и развитие работников;
оценка результатов работы персонала и вознаграждение" за
труд;
делопроизводство в управлении персоналом.

Под6ор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так каким образом ошибка обходится слишком дорого.

Для малых предприятий возможны следующие варианты подбора персонала:[4]

индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства);
по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);
через службу занятости населения.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

Однако при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;
причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, каким образом происходит постановка его личных целей и жизненных ориентиров;
что нестандартного (нового) он может предложить на новом
месте работы;
что он ожидает от предстоящего места работы;
какой вид работ для него наиболее предпочитаем;
Какую заработную плату он хотел бы получать ежемесячно;
каким образом он развивает свои профессиональные знания;
каким образом ведет себя в коллективе и испытывает ли трудности в общении;
не помешает ли его личная жизнь новой работе;

Следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

а) каким образомовы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

б) кто определяет, каким образомим образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

в) откуда и каким образомую помощь можно ему ожидать;

г) каким образомовы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

д) что требуется для успешной работы на предприятии и что ценится здесь каким образом достоинство, каким образомие люди чаще других вызывают уважение;

е) что считается серьезным просчетом в работе, каким образомие ошибки не прощаются;

ж) каким образомим основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т. п.).

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). [5]Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).[13]

Увольнение работника означает прекращение трудового договора (ст. 77—84 Трудового кодекса РФ).[5] Оно возможно лишь при наличии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия каким образом расторжение трудового договора;

2) некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд.[15 ] Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Руководитель предприятия или специалист по персоналу решает вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:

работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;
осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);

• применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.

Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, каким образом и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.

Основные требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие:[16]

руководство должно создать климат, благоприятствующий
обучению, т. е. нормальные условия для обучения, поддержка со
стороны обучающего, поощрение со стороны руководства;
для обучения нужна мотивация, т. е. работники должны понимать цель обучения, которая может состоять в повышении производительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;
процесс обучения следует разбить на упрощенные этапы
с отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с результатами обучения.

Оценка результатов работы персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.

Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) [5]заработная плата определена каким образом вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Обычно система вознаграждения за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются:

- неуклонный рост ее номинальной и реальной величины;

- обеспечение соответствия меры труда его оплате и материальной заинтересованности работников в результатах труда;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;

- справедливость и тесная связь между оплатой и результативностью труда;

- изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности, использование гибких систем вознаграждения (участие в прибыли или доходах).

Наиболее распространенными видами документов, необходимыми для деятельности малого предприятия, являются:

• организационные документы (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписание);

распорядительные документы (приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом);
информационно-справочные документы (докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний коллектива предприятия, переписка и т. п.);

• учетные документы, входящие в состав личного дела работника (заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу).

Трудовая книжка относится к числу основных документов, подтверждающих трудовой стаж работника (ст. 66 Трудового кодекса РФ). [5]Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника; а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях, в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на их соответствующую статью (пункт).

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. [18]Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58).[5]

1. Связь руководителя малого предприятия с его персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.[19]

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

отсутствие слухов и жалоб;
сплоченность коллектива, доверительность отношений;
оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1) беседы один на один — общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;
доска объявлений — это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
ящик для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Часто сотрудник считает затруднительным высказать свое мнение руководителю в устной форме. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;
условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3) социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4) предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен интересоваться индивидуальной работой каждого сотрудника и ставить перед ним определенные задачи. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.[20]

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) [5] работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов. Соблюдение соответствующих требований охраны труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Глава 2

Аналитическая основа совершенствования системы управления и развития персонала малого предприятия

2.1. Характеристика ИП Котенко З.А.

ИП Котенко З.А.– предприятия розничной торговли продуктами питания и оптовой алкогольной продукцией. В собственности ИП Котенко З.А. - здание, в котором находится продуктовый магазин, также арендуется склад на территории местной торговой базы. Предприятие основано в 2007 году.

Предприятие осуществляет поставку алкогольной продукции в пункты розничной торговли в Краснодаре и Краснодарском крае.

ИП Котенко З.А. получает только лицензированную продукцию с заводов-изготовителей, с большинством которых договоры заключены уже очень давно. Основной ассортимент ИП Котенко З.А. – отечественные продукты питания, напитки и алкоголь от производителей.

Для определения уровня эффективности деятельности предприятия, на постоянной основе проводится анализ его функционирования в зависимости от меняющейся обстановке на рынке. Анализ позволяет предприятию держаться на плову, оставаться конкурентоспособным и отвечать современным изменяющимся требованиям рынка. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение анализов деятельности предприятия позволяет:

- производить качественную оценку деятельности предприятия в необходимый момент

- определять аспекты, непосредственно влияющие на прибыль и определяющие её объемы

- выявление основных направлений расходов, что также определяет правильность ценовой политики предприятия;

- решение текущих проблем, связанных с недостаточно эффективной деятельностью предприятия и малым уровнем прибыли.

Для общей оценки эффективности деятельности предприятия в торговой сфере используются разнообразные показатели: товарооборот, рентабельность, прибыль, издержки обращения и др.

Различные факторы влияют на уровень прибыли, что следует учитывать при её планировании.: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.

Для проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия за основу берут данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы.

Документооборот в предприятии играет важную роль. Не допускается ошибок и предельно важным является документальное оформление сделок (договоров), оформление платежных документов (счета-фактуры и др.)

Документация оформляется менеджерами (оформление сделок) и операторским подразделением (платежные документы), обязательна заверка печатью. Оформление документов, их процесс находится под постоянным контролем бухгалтера. Организация документооборота – это оптимизация всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Другой вид деятельности – розничный магазин хозяйственных товаров в другом районе города. Ассортимент магазина составляет 500 наименований продукции. Магазин открыт с 2010 года, за этот период был закрыт на полгода в связи с капитальным ремонтом.

Продажа продукции происходит с открытой выкладкой товара. У покупателя есть возможность свободного выбора товары из представленных на открытых прилавках. Задача продавца - консультирование покупателей, упаковка товара. Метод ускоряет операции по продаже товаров, увеличивает производительность труда. Особое внимание уделяется размещению и выкладке продукции на рабочем месте продавца согласно данному методу продаж. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.

Функционирование предприятия осуществляется силами квалифицированного персонала, действующего по договору найма и в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом (приложение 1). Общее количество сотрудников предприятия в настоящий момент – 44 человека. Из них администрация – 8 человек, специалисты (ИТР) – 12 человек, рабочие – 24 человека. Анализ соотношения сотрудников по полу и возрасту – приложение 2.

2.2. Анализ существующей структуры управления

Отношения найма составляют основу управления. На предприятии главным является собственник, имеет власть и право отдавать команды, так как предоставляю наемному рабочему средства заработка, выступает нанимателем.

Принятая линейная организационная структура функционирует на протяжении многих лет и является вполне приемлемой для ее руководителя. Если проводить анализ функционирования данной организационной структуры за все время ее реализации, то можно выделить следующие преимущества:

Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
Чётко выраженная ответственность (так за невыполненные обязательства по поставкам товаров полностью отвечает старший менеджер по продажам);
Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);
Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если работа не выполнена по каким -либо причинам, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению пробелов).

Данная организационная структура обладает также и рядом недостатков:

- авторитарный стиль управления (однако, это не всегда плохо);

- большое количество управленческих уровней отделяющих рядового работника от высшего звена (типично для крупных компаний), что увеличивает срок принятия и воплощения управленческих решений, затрудняет обратную связь с исполнителями;

- сложные, запутанные и разобщенные коммуникации между сотрудниками (горизонтальные связи);

- высокие требования к уровню квалификации менеджеров; но при этом низкий уровень специализации руководителей;

- большая физическая и моральная нагрузка на руководителя, его информационная перегруженность (обилие рабочих контактов с подчиненными); наличие множества менеджеров верхнего уровня (что может негативно сказаться на гибкости и оперативности управления);

- смещения приоритета с решения стратегических (глобальных) проблем к работе над оперативными (локальными, текущими) задачами;

- жесткость структуры: недостаточная гибкость и низкая приспособляемость к постоянно и непредсказуемо меняющейся внешней среде.[22]

Ввиду указанной кадровой структуры, обязанности по подбору персонала в большей степени возложены на офис-менеджера и далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходимо устроить нового сотрудника.

Первую беседу проводит офис-менеджер – консультация по всем интересующим вопросам, изучение трудовой книжки; если в трудовой книжке отсутствуют какие-либо записи по трудовой дисциплине и если документально офис менеджера все устраивает, то кандидат направляется на беседу с руководителем участка и при положительной оценке руководителя, направляется на приём к генеральному директору, где будущего сотрудника ознакамливают с системой оплаты, льгот, организационной структурой и правилами внутреннего распорядка.

В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

Если принято решение о приеме сотрудника на работу, последнему необходимо пройти медицинское обследование и инструктаж, ознакомиться с должностной инструкцией. (пример – приложение 3).

Следующим этапом является подписание приказа о приёме на работу с испытательным сроком три месяца (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о необходимости продолжения работы инженерно-технического работника выносится на обсуждение администрацией.

1. Анализ действующей кадровой работы

Функция делопроизводителя в ИП Котенко З.А. возложена на офис-менеджера. Ведутся дела:

- Личное дело на каждого работника;

- Приказы по личному составу

Личное дело сотрудника организации содержит: заявление, личную карточку, анкету с дополнением, копии документов об образовании, свидетельства о рождении детей до 14 лет для расчета заработной платы, трудовую книжку, трудовой договор и копию приказа о приеме на работу (приложение 4). Стандартный трудовой договор с работником ИП Котенко З.А. – приложение 5.

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем. Офис-менеджер составляет приказы и договоры и передает их директору на подпись.

Обучение нового персонала происходит на рабочем месте, так как в организации кадровая служба. Удостовериться в компетенциях сотрудника таким образом представляется возможным только для офис-менеджера и только на этапе собеседования. Однако дипломы и сертификаты не всегда показывают реальную картину знаний и умений кандидата. Это приводит к тому, что значимую роль играют рекомендации от предыдущих работодателей, то есть субъективные данные. Аттестацию проходят только менеджеры организации по решению руководителя участка. Эффективность работы других сотрудников возможно оценить только после некоторого периода, по реальным показателям.

К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы.
Отсутствие административных барьеров.
Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.
Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия:

Социальная незащищенность персонала.
Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.
Необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.
Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

Однако, несмотря на некоторый сумбур в кадровой политике, коллектив на предприятии сохраняет устойчивость и неизменный состав на протяжении нескольких лет.

Глава 3

Совершенствование методов развития персонала малого предприятия

Разработка плана работы с персоналом предприятия

Важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.

В плане развития указываются два наиболее важных момента:

1. цели развития, которые подразделяются по:

- рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

- профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;

- областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;

2. меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:

- предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например, обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;

- сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

Возможны два типа планов развития: стандартный и индивидуальный.

Стандартный план развития: Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:

- одинаковы исходные условия;

- существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

Планирование освоения специальности. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

— первичное обучение лиц, принятых на работу;

— ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

— периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

— обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности;

в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.

До работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения, согласована с ним тема выпускной работы (если такая работа предусмотрена учебным планом), направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится.

В зависимости от целей и задач обучения возможны несколько форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.

5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.

Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца:

- удостоверение о повышении квалификации для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72—100 часов;

- свидетельство о повышении квалификации для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

- диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов.

Наибольшие споры среди теоретиков и особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и социальной) обучения. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.

Ниже представлен план работы с персоналом на 2020 год. При необходимости корректировке в течение года, план может быть изменен.

План работы с персоналом по ИП Котенко З.А.

№ п/п	Мероприятия	Срок исполнения	Ответственный исполнитель
1	Определить потребность в персонале	Январь 2020 г.	Администрация
2	Составить, утвердить список резерва на замещение должностей	I кв. 2020 г	Администрация
3	Провести технический инструктаж рабочего персонала	II – III кв. 2020 г.	Руководители подразделений
4	Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности	I – IV кв. 2020 г.	Служба безопасности, ответственный по технике безопасности
5	Обеспечение рабочего персонала спецодеждой	В течение года	Старший менеджер, руководители подразделений
6	Пересмотреть должностные инструкции	I квартал	Администрация, руководители подразделений
7	Провести аттестация ИТР	II – III кв. 2020	Администрация
8	Связаться с учреждениями повышения квалификации, подготовить программу семинаров и тренингов для персонала предприятия	В течение года	Администрация
9	Подготовить и провести «День работника торговли» с выездом на природу	Июль 2020 г.	Администрация

Из выше приведенного плана следует, что в первую очередь за ведение кадровой политики отвечает администрация. Именно от того, насколько успешно взаимодействуют административные элементы между собой и зависит успех функционирования предприятия. Неформальное коллективное мероприятие – день работника торговли позволит, во-первых, мотивировать работников, создать ощущение единства всех членов команды, во-вторых, работники различных подразделений, ранее не знакомые, смогут познакомиться, что ведет к совершенствованию психологической обстановки в организации.

Предложения по методике развития персонала

При формулировке предложений по методике развития персонала необходимо учитывать тот факт, что коллектив предприятия представляет собой структуру, в которой существует комплекс проблем. Таким образом, при решении этих проблем необходимо действовать также комплексно.

Наименования должностей должны давать быть предметом гордости для работников, их занимающих. Однако следует учесть, что в России сложные названия должностей, заимствованные из других языков, иногда оказывают негативное впечатление на поставщиков, сотрудников и клиентов.

В случае, если руководитель занимается поиском и отбором своего помощника или заместителя, необходимо отбирать несколько кандидатов, для сохранения конкуренции на этом этапе. Отношение к обоим должно быть однонаправленным, без поблажек. С целью проверки компетенций, навыков и умений каждого руководитель может уехать на некоторое время, дав кандидату возможность самостоятельно вести дело, но при этом договориться, что с возвращением руководителя, критики в адрес кандидата не будет. Это дает возможность кандидату не бояться сделать что-либо неправильно, не в угоду руководителю и работать в полной мере самостоятельно, проявить себя полностью.

В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

В фирме есть менеджерский состав, занимающийся сбытом продукции. Для наиболее эффективной работы менеджеров по продажам нужно помнить:

20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;
Вознаграждение работников отдела реализации продукции должно осуществляться согласно шкале возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; если один из сотрудников зарабатывает в большем количестве, шкала изменениям не подлежит. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
лучшим торговым менеджерам отдается небольшая доля в прибылях для повышения чувства ответственности, соучастия и мышления лидера

Лучших работников не следует продвигать по карьерной лестнице, смена рода деятельности приведет к демотивации и постоянному недовольству от выполняемой работы.

В случае если совместительство снижает эффективность деятельности сотрудников, оно должно быть прекращено в организации. Некоторые сотрудники могут работать неудовлетворительно из-за недовольства графиком работы или организационными вопросами, а не ввиду их недостаточной компетенции.

Создание системы постоянной обратной связи на предприятии через её сотрудников приведет к избеганию негативной психологической обстановке и своевременному выявлению и решению организационных проблем. Изучив результаты деятельности малых предприятий, можно выделить следующие принципы мотивирования и стимулирования сотрудников для эффективной деятельности и участия в прибыли:

наличие ощутимой связи между затраченными усилиями сотрудника, то есть выполненной им работы и процентом получения прибыли;
составленные ранее планы выполнения нормативов, премирование за выполнение плана сверх нормы
премии не ограничены их максимальным размером , основаны на участии в прибылях;
связь между зарплатой действующего сотрудника и его реальным вкладом в деятельность и прибыльность организации в отчетном периоде
понятие премирование касается всех сотрудников организации, существует на постоянной основе
все выплаты строго должны быть зависимы от вклада сотрудника. Если этой зависимости нет, то лучшим решением будет отсутствие премирования кого-либо
работники, не выполняющие свои обязанности, премированы быть не могут; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. В случае, если сотрудник выполняет свои обязанности в срок и качественно на участке, закрепленным за ним, то он должен быть материально поощрен;
Премиальная система функционирует не эффективно в случае наличия излишних, ненормативных материальных поощрений

В случае наличия свободного вакантного места, часто очевидно отсутствие нужных кандидатур среди уже работающих сотрудников. В таком случае необходимо подобрать сотрудника, из числа занятых в настоящий момент на предприятии, кто соответствовал бы необходимой вакантной должности минимум на 50 процентов. Если этот минимум достиг, то этому сотруднику должна быть поручена данная работа. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так каким образом даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также бывают случаи, когда сотрудник обладает огромным потенциалом, но эффективность его работы невысока, таких сотрудников не следует повышать по карьерной лестнице, так каким образом повышенный потенциал зачастую приводит к лени, причем нередко показной. Такое повышение не приведет организацию к росту её эффективности. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так каким образом именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Заключение

С развитием масштаба рыночных отношений, конкуренции на рынке и все время расширяющегося ассортимента товара все большое значение принимает человеческий фактор – индивидуальная значимость каждого сотрудника, так или иначе влияющего на результаты производственной деятельности организации. Это вынуждает руководителей быть в постоянном поиске совершенствования путей организации культуры предприятия, мотивирования и стимулирования сотрудников, установление верных принципов дисциплины и психологического контроля сотрудников компании. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при мало квалифицированном персонале работа будет не столь эффективна.

Каждая организация является системой, живым организмом. А любая система в той или иной мере со зависима с иными системами, нов то же время без внимания нельзя оставлять и внутреннюю сущность, внутреннее составляющее организации. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Особое внимание в системе управления организацией следует уделять системе управления человеческими ресурсами.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Каким образом ранее было рассмотрено, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2. развитие персонала (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические аспекты кадрового дела, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации - ИП Котенко З.А.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; улучшаются условия работы.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Организация процесса управления персоналом в ИП Котенко З.А. соответствует современной ситуации на рынке, оказывает влияние на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть некоторые недоработки, которые нужно устранять.

Библиография

1. Адамчук В.В.Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 457с.

2. Чекан А.А., Жураховский И.М. Проблемы аттестации персонала: анализ практики и новые возможности ее использования в современных условиях // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». 2016. №1. C. 100-107.3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005.

4.Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. -2017.-Т.З. - № 1. – С. 171-73

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2005 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. – СПб.: Питер, 2005.

6. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая Наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. - № 4. – С.71-74

7.Дергачев В.Д. Современные Тенденции Управления Персоналом / В.Д.Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2018. - № 2. – С.105-107.

8. Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 91-94.

9. . Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры, материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. - №1. – С.1993-1996.

10. Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86

11. Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2009.

12. Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е. Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). – С. 142-143

13. Тихомирова Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - №1. - 2010.

14. Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97

15. Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия / М.М. Максимов // Управление персоналом. - 2012. - № 4

16. Пелих А.С. Основы предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. - М.: МарТ, 2011

17. Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: Директ-Медиа 2018

18. Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №12.

19. Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. - М.: АСТ, 2012

21. Материал из Википедии — свободной энциклопедии, URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом(дата обращения 15.08.2019)

22. Галяутдинов Р.Р. Линейная организационная структура управления предприятием // Сайт преподавателя экономики, 2015. URL: http://galyautdinov.ru/post/linejnaya-organizacionnaya-struktura(дата обращения 15.08.2019)

23. Скопылатов И.А. Развитие персонала // Управление персоналом, 2000. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm(дата обращения 14.09.2019)

Организационная структура ИП Котенко З.А.

Рабочие

Специалисты

Администрация

Приложение 1

Генеральный директор

(предприниматель)

Продавцы

Технический персонал

Заведующие складом

Агенты торговые

Товаровед

Грузчики

Водители

Служба безопасности

Менеджерский состав

Бухгалтерия

Операторы склада и 1С

Приложение 2

Соотношение сотрудников ИП Котенко З.А. по полу и возрасту

Администрация

Специалисты

Рабочие

Приложение 3

УТВЕРЖДАЮ

Предприниматель

______________ (Котенко З.А.)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

агента торгового

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность агента торгового ИП Котенко З.А. (далее - "Предприятие").

1.2. Агент торговый назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Предприятия.

1.3. Агент торговый подчиняется непосредственно старшему менеджеру Предприятия.

1.4. На должность агента торгового назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и специальную подготовку по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Агент торговый должен знать:

- нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие информационные материалы и нормативные документы, регулирующие процесс оказания услуг;

- основы финансового, хозяйственного, налогового и трудового законодательства;

- прогрессивные формы и методы торговли и сбыта;

- перспективы развития и потребности отрасли, предприятия, учреждения, организации, являющихся потенциальными покупателями (заказчиками) производимой продукции и оказываемых услуг;

- порядок заключения договоров купли-продажи и оформления необходимых документов;

- условия заключения коммерческих сделок и методы доведения товаров (услуг) до потребителей;

- действующие ценники и прейскуранты;

- конъюнктуру внутреннего и внешнего рынка;

- ассортимент, номенклатуру и типоразмер товаров, правила расшифровки кодов, артикулов и маркировки;

- требования стандартов и технических условий, предъявляемых к качеству товаров (услуг), основные их свойства, качественные и потребительские характеристики;

- адреса потенциальных покупателей (заказчиков);

- передовой отечественный и зарубежный опыт организации сбыта товаров и обслуживания населения;

- основы психологии, экономики и организации труда;

- правила внутреннего распорядка; правила и нормы охраны труда.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Агент торговый осуществляет следующие обязанности:

Осуществление переговоров о заключении сделок купли-продажи, заключение сделок купли-продажи от своего имени или другого представляемого им лица на основе договора, регулирующего отношения между ними.

Совершение сделки купли-продажи в качестве торгового агента с простыми правами или торгового агента с исключительными правами.

Выполнение функции гаранта по исполнению обязательств, вытекающих из заключенных им сделок, возмещая возможные убытки в случае неисполнения своих обязанностей, в связи с неплатежеспособностью или иными зависящими от него обстоятельствами.

Осуществление купли-продажи товаров (услуг) от своего имени и за свой счет, являясь владельцем продаваемого товара в момент заключения сделок.

На основе изучения конъюнктуры рынка товаров (услуг) проведение работ по выявлению и учету потенциальных покупателей (заказчиков) на производимую продукцию, оказываемые услуги, организует их рекламу.

Анализ состояния и тенденции изменения спроса населения, изучение потребностей покупателей (заказчиков), консультации по вопросам технических и потребительских свойств товаров (услуг), которые должны удовлетворять потребностям покупателей (заказчиков).

Осуществление работ по внедрению прогрессивных методов торговли.

Установление цены на товары (услуги) и определение условий их сбыта (продажи) и оказания услуг.

Оформление договоров купли-продажи, контроль их выполнения.

Организация доставки купленной продукции и оказание услуг.

Контроль оплаты покупателями (заказчиками) счетов изготовителей продукции или осуществляющих услуги.

Ведение учета претензий покупателей (заказчиков) по исполнению договоров купли-продажи.

Выявление причины нарушения условий договоров, принятие мер по их предупреждению и ликвидации.

Обеспечение целостности оформляемой документации по договорам купли-продажи.

3. ПРАВА

Агент торговый имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые документы и материальные ценности, относящиеся к вопросам деятельности агента торгового.

3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию агента торгового.

3.3. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Агент торговый несет ответственность за:

4.1. Невыполнение своих функциональных обязанностей.

4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения работы.

4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Предприятия.

4.4. Непринятие своевременных мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и иных правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.5. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы агента торгового определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на Предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимостью агент торговый обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Агенту торговому для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен __________/_________/

(подпись)

Приложение 4

Унифицированная форма № Т-1

Утверждена Постановлением Госкомстата России

от 05.01.2004 № 1

			Код
		Форма по ОКУД	0301001
ИП Котенко З.А.	по ОКПО

(наименование организации)

	Номер документа	Дата составления
ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу

		Дата
Принять на работу	с
	по
			Табельный номер

(фамилия, имя, отчество)

в
	(структурное подразделение)

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

(условия приема на работу, характер работы)
с окладом			руб.	коп.
		(цифрами)

с испытанием на срок

3 (три) календарных

месяца

Основание:

Трудовой договор от “

”

г. №

Руководитель организации					З.А.Котенко
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен		“		”		20		г.
	(личная подпись)

Приложение 5

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № _______

с ______________

г. Краснодар «» 2019 г.

ИП Котенко З.А , именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гражданка _________________, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается к Работодателю для выполнения работы в должности _______________.

1.2. Работник обязан приступить к работе с « _____________ » 2019 г.

1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и заключен на неопределенный срок.

1.4. Работа по настоящему договору является для Работника основной.

1.5. Местом работы Работника является по адресу г. Краснодар, мкр Автолюбителей 3.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Работник подчиняется непосредственно Генеральному директору.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Выполнять следующие должностные обязанности: .

2.2.2. Соблюдать установленные Работодателем Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п.2.2.1. настоящего трудового договора.

2.2.3. Беречь имущество Работодателя, соблюдать конфиденциальность, не разглашать конфиденциальную информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя.

2.2.5. Соблюдать требования охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

2.2.6. Способствовать созданию на работе благоприятного делового и психологического климата.

2.3. Работодатель обязуется:

2.3.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.

2.3.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.

2.3.3. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п.3.1. настоящего трудового договора.

2.3.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного участия Работника в работе в порядке, установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами Работодателя.

2.3.5. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в соответствии с действующим законодательством РФ.

2.3.6. Оплачивать в случае производственной необходимости в целях повышения квалификации Работника его обучение.

2.3.7. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка.

2.4. Работник имеет следующие права:

право на предоставление ему работы, указанной в п.1.1. настоящего трудового договора;
право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства;
иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ.

2.5. Работодатель имеет право:

поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, коллективным договором, а также условиями законодательства РФ;
привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
осуществлять иные права, предоставленные ему Трудовым кодексом РФ.

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере _______________рублей в месяц.

3.2. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Работнику производятся соответствующие доплаты:

3.2.1. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

3.2.2. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере, определяемом дополнительным соглашением к настоящему договору.

3.2.3. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.3. Время простоя по вине работодателя, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и Работника, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине Работника не оплачивается.

3.4. Условия и размеры выплаты Обществом Работнику поощрений устанавливаются в коллективном трудовом договоре.

3.5. Работодатель выплачивает заработную плату Работнику в соответствии с «Положением об оплате труда» в следующем порядке: .

3.6. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

4.2. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с 12 ч. До 13 ч., который в рабочее время не включается.

4.3. Труд Работника по должности, указанной п.1.1. договора, осуществляется в нормальных условиях.

4.4. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе Работника отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в Обществе. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данном Обществе.

4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

5. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

5.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству РФ.

7.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

7.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и(или) бездействием Работодателя.

8. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

8.1. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством РФ.

8.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

9.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

9.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

9.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

10. реквизиты и подписи сторон

Работодатель: Работник:

ИП Котенко З.А.

_____________ / З.А. Котенко _____________ / _____________

М.П.