Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы

Содержание:

Введение

Актуальность. Современные условия труда предъявляют высокие требования к здоровью сотрудников и персонала. В связи с этим актуальной становится проблема здоровьесбережения. Сегодня наряду с высоким профессионализмом, профессиональной компетентностью большое значение имеют: психофизическая эффективность в работе, выносливость, сообразительность, упорство, целеустремленность при достижении поставленной цели.

Актуальность исследования методов психологической поддержки персонала состоит в том, что производительность труда, а значит и эффективность работы предприятия в целом, во многом зависит от степени не только материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, но и от степени психологической комфортности работы в трудовом коллективе.

Цель работы – исследование психологической поддержки персонала в бюджетной сфере.

Задачи работы:

исследование понятия и содержания психологической поддержки персонала;
рассмотрение методов психологической поддержки персонала в период реструктуризации предприятия и сокращения штатов;
проведение анализа и разработка рекомендаций по совершенствованию психологической поддержки работников в бюджетной организации на примере Департамента здравоохранения г. Москвы.

Объект исследования – Департамент здравоохранения г. Москвы.

Предмет исследования – психологическая поддержка персонала в бюджетной сфере.

Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации, анализ и синтез, сравнительный метод, анкетирование персонала, статистическая обработка информации.

Информационной базой послужили труды отечественных и зарубежных авторов по изучаемой проблеме, а также информация Департамента здравоохранения г. Москвы.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психологической поддержки персонала

1.1. Понятие и содержание психологической поддержки персонала

Необходимость психологической поддержки персонала организаций в последние годы обсуждается учеными, практиками, в психологических публикациях, публичных выступлениях.

Существует множество определений понятия «психологическая поддержка». Э. Ф. Зеер в работе «Психология профессий» описывал психологическую поддержку как движение вместе с изменяющейся личностью, помощь и поддержку. В его работе указывается на то, что работа по сохранению психического здоровья имеет комплексный характер и реализуется по двум основным направлениям: осуществление систематической и согласованной работы психолога и других должностных лиц профилактического плана (неспециализированная психологическая помощь) и непосредственное применение психологом специальных процедур по оказанию психологической помощи методами психологического консультирования, психокоррекции, психореабилитации, психологического обучения и просвещения (специализированная психологическая помощь).

Психологическая поддержка персонала – это системно организованная работа психологической службы, направленная на развитие работника, раскрытие его потенциальных возможностей, его индивидуальности, коррекция разного рода затруднений в его личностном развитии и саморазвитии.

Цель психологического сопровождения персонала – обеспечение социально-психологической поддержки, сохранение и поддержание психического здоровья, содействие формированию культуры общения, развитию личности и творческого потенциала работников, улучшение социально-психологического климата в коллективе^[1].

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

1. социально-психологическое сопровождение личности и социальной адаптации;

2. профилактика нарушений в поведении работников, конфликтов и стрессовых ситуаций;

3. создание условий социально-психологической поддержки через оказание индивидуальной психологической помощи.

Основными видами деятельности службы психологического сопровождения являются: адаптация работников; психологическое просвещение; психологическая профилактика; психологическая диагностика; психологическая коррекция; консультативная деятельность^[2].

Психологическая поддержка деятельности персонала в организации направлено в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности^[3].

Реализация функций психологической поддержки персонала связана со следующими направлениями:

- 1. психологическая диагностика;
  2. психологическое консультирование, коррекционно-развивающие мероприятия, психологическая профилактика;
  3. психологическое просвещение;
  4. социально-психологический мониторинг^[4].

Наиболее распространенная задача, стоящая перед психологами в настоящее время, — это психодиагностика, то есть выявление и измерение психологических качеств людей. Данные используются для определения индивидуально-психологических характеристик будущего сотрудника, его соответствия должности с целью грамотного установления должностных обязанностей и прогнозирования особенностей его функционирования в структуре организации^[5].

Распространено и тестирование действующего персонала. Довольно часто ставится задача анализа деятельности, какого либо подразделения с целью изучения психологического климата в коллективе, выяснения причин конфликтов или поиск ресурсов для увеличения эффективности деятельности подразделений. Другой распространенной задачей является построение психологического портрета личности сотрудника для максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива и сохранности психологического здоровья личности^[6].

Поводом для этого чаще всего выступают формирование кадрового резерва, проведение аттестации, ротации персонала, поиск эффективного стиля управления для конкретного руководителя. Однако психодиагностика может использоваться не только для оценки того, что уже сложилось в человеке, но и позволяет прийти ему на помощь в поиске ресурсов дальнейшей само актуализации и саморазвития. Как видим, диапазон возможного применения психодиагностики в жизнедеятельности организации достаточно широк, что является немаловажной предпосылкой для ее использования^[7].

Следующее направление в работе практического психолога в организации связано с психологическим консультированием — формой оказания психологической помощи по выявлению проблемы, анализа и содействия в ее разрешении. В условиях организаций применяются два вида консультирования:

1. профессиональное консультирование — помощь членам коллектива в профессиональной адаптации, планировании профессиональной карьеры, преодолении трудностей профессиональной жизни, связанных с реализацией профессионально-психологического потенциала личности и обусловленных профессиональными конфликтами, профессиональными деформациями и кризисами профессионального развития;
2. индивидуальное психологическое консультирование направлено на разрешение проблем личного характера, обусловленных возрастными и личностными кризисами, семейными проблемами^[8].

Личные, профессиональные или семейные проблемы негативно воздействуют на человека, деформируя его личность и способствуя переносу негативных тенденций на социальное окружение^[9]. Так, например, бесконечные семейные проблемы могут переноситься на профессиональное окружение, проявляясь в конфликтах с руководством, коллегами по работе, что в итоге приводит к снижению качества выполнения профессиональных обязанностей. И наоборот, неприятности на работе могут проявляться раздражением в семье, личностной неудовлетворенностью собой и своей жизнью. Поэтому психологический смысл консультирования заключается в положительной стимуляции и поддержке человека, находящегося в кризисном состоянии, и минимизации стрессогенного воздействия^[10].

Значительное место в работе психолога занимают коррекционно-развивающие мероприятия. Наиболее распространенным и эффективным способом реализации этого направления является психологический тренинг. Его цель — достижение разнообразных изменений психологических, социально-психологических и других характеристик человека, группы и организации. Широкое применение тренинга в обучении и развитии персонала объясняется растущей потребностью в прикладном применении психологических знаний, практической реализации средств и методов психического развития человека^[11]. С точки зрения целей психологического обеспечения профессиональной деятельности, достижение требуемого результата в рамках разового тренинга представляется чрезвычайно сложной задачей^[12]. Альтернативой этому методу выступают различные тренинговые программы, разрабатываемые применительно к особенностям деятельности профессионалов различных специальностей и уровней управления и обеспечивающие системность психологических знаний и навыков. Именно тренинговые программы позволяют решать поставленные задачи в полном объеме^[13].

Самый важный элемент психологической поддержки профессиональной деятельности — психопрофилактика. Одним из перспективных решений в данном направлении, приемлемым для организационного процесса, является создание комнаты психологической разгрузки. Ее отличие от комнаты отдыха в том, что она предполагает наличие соответствующего оборудования, проведение адаптивных психопрофилактических процедур, направленных на поддержание психического и психосоматического здоровья сотрудников и развитие потенциала персонала, присутствие квалифицированного специалиста-психолога, организующего и контролирующего процесс психологической разгрузки. В результате достигается быстрое восстановление сил, энергоресурсов, работоспособности. Комнату психологической разгрузки целесообразно использовать и для полифункциональной деятельности психолога в организации^[14].

Третье направление работы практического психолога в организации — психологическое просвещение. Целью данного направления является обеспечение работников квалифицированной социально-психологической информацией по определенным вопросам. В результате повышается психологическая компетентность персонала и желание использовать полученные знания в профессиональной деятельности. Руководитель не будет чувствовать себя уверенно, не ориентируясь в основных направлениях современной науки о человеке, не имея представлений о человеке как индивиде, индивидуальности, личности, субъекте деятельности, не обладая достаточными знаниями об индивидуальных различиях, возрастных и гендерных особенностях^[15].

Четвертое направление деятельности психолога связано с проведением социально-психологических мониторингов персонала^[16]. Они являются компонентами технологии организационного развития. Целесообразность регулярных измерений динамики социально-психологических и организационных процессов в коллективах связана с возможностью получения значимой и сопоставимой информации для совершенствования работы с персоналом, обеспечения выработки управленческих решений и реализации кадровой политики. К сложным моментам работы психолога следует отнести большую моральную ответственность за результаты проводимой работы, за данные рекомендации. Поэтому залогом успешности его деятельности выступает в первую очередь понимание каждым сотрудником организации актуальности и необходимости проводимой работы. Работа психолога направлена не на выявление слабых мест, она акцентирована на сильных сторонах каждого, на оказание помощи при разрешении проблемных ситуаций и организацию максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива^[17].

1.2. Вопросы психологической поддержки персонала в период реорганизации организации и сокращения штатов

Ситуацию увольнения можно рассматривать под различными исследовательскими углами. В ней пересекаются не только правовые, но и управленческие, социально-экономические и, конечно, психологические аспекты проблемы. Причем, зачастую увольнению сотрудника (в юридическом понимании — расторжению трудового договора), предшествует целый комплекс изменений в связке «работник-работодатель» — мотивация труда, готовность к риску и инициативе, стрессы, апатия, конфликты.

Если речь идет о наиболее распространенных формальных причинах увольнения, так называемых «по собственному желанию», то готовность работника к такому шагу далеко не всегда возникает за две недели до увольнения, как Трудовой кодекс РФ предписывает составить соответствующее письменное заявление. Перед тем, как будет расторгнут письменный трудовой договор, разрушаются другие договоренности, другой контракт — психологический.

Появившись впервые более полувека назад это понятие c восьмидесятых годов прошлого века широко используется в западной психологической и управленческой литературе, а в последние 10–15 лет и в отечественных исследованиях^[18].

Под понятием «психологический контракт» обычно понимаются совокупные взаимные ожидания, негласно присутствующие у работников и работодателя по отношению друг к другу. Конечно, такой контракт никто из сторон трудовых отношений не подписывает, и он формулируется не явно. Эта совокупность ожиданий является динамичной, трансформируемой, а индивид, подписывая трудовой договор действует, как правило, уже на основании заключенного и сформированного ранее психологического контракта.

Содержание психологического контракта всегда встроено в контекст реалий того окружения, в котором существует работник и работодатель.

Поэтому базовые пункты психологического контракта наполняют стереотипные представления сторон друг о друге.

Е. И. Селиванова справедливо отмечает склонность соискателя «достройке» образа трудовых отношений до определенного целого из-за дефицита информации на момент принятия решения о трудоустройстве.

В дальнейшем, после устройства на работу, если трансформация психологического контракта происходит конструктивно (через успехи на работе, повышение заработной платы, карьерное продвижение, укрепление связей и контактов с коллегами, получаемый профессиональный опыт, повышение содержательности труда и многое другое), то добровольному уходу работника из организации будет мало что угрожать.

Напротив, деструктивная трансформация психологического контракта закладывает основу для конфликтного поведения и накопления мотивов потенциального увольнения.

Социально-экономические условия, в которых действуют работник и организация также оказывают заметное влияние на формирование психологического контракта.

К примеру, средний уровень оплаты труда по профессии, принятый на конкретном региональном рынке труда, сделает неадекватными его ожидания установления зарплаты, в разы превышающей средний. В этом смысле уместно говорить о типичном «российском», «столичном», «провинциальном» и других измерениях и привязках психологического контракта. Так, наряду с базовыми и универсальными ожиданиями работника (труд должен обеспечиваться адекватным вознаграждением, в организации со временем представятся возможности карьерного роста и продвижения, на работе будет нормальная психологическая атмосфера, от работника будет требоваться выполнение только обусловленных трудовым договором функций) в отечественном психологическом контракте могут присутствовать и специфические ожидания. Таковыми, например, может выступать возможность дополнительного заработка (варианты — «приработка», «подработки», «левого заработка», «халтурки»); готовность к ситуации, когда часть заработной платы не будет отражаться условиями трудового договора; ожидание традиционных премий (квартальных, годовых); своевременная, без задержек, оплата труда; возможность совмещения работы с другой занятостью или решением личных и бытовых вопросов^[19].

В свою очередь к универсальным ожиданиям работодателя в отношении работника (добросовестное выполнение трудовых обязанностей, разделение ценностей организации, лояльность, готовность к изменениям, передерживание сложившихся в организации правил, стандартов и стереотипов поведения) можно в дополнение сформулировать особенности, характеризующие российские реалии. Так скорее всего, рядовой российский работодатель ожидает что работник не будет рассматривать организацию как патерналиста; при возникновении трудового спора работник с малой вероятностью обратится в суд против организации; работник будет дорожить рабочим местом и бояться его потерять; работник до определенной степени способен мириться с фактами непродолжительной несвоевременной выплаты заработной платы и изменениями условий труда; работник с пониманием и готовностью отнесется к ситуации, когда будет необходимо трудиться на условиях, выходящих за рамки заключенного трудового договора (совмещение обязанностей, сверхурочные работы, ненормированный рабочий день, командировки, работа в выходные и в отпуске); работник скорее согласится работать в условиях неоформленного, либо ненадлежащим образом оформленного трудового договора, чем уволится из организации или обратится в суд^[20].

Изменения и расторжение психологического контракта произойдут, когда накопится критическая масса неоправданных ожиданий работника и работодателя по отношению друг к другу. При этом, неоправданные ожидания работника в дальнейшем оформятся в намерении уволиться по собственному желанию, а неоправданные ожидания работодателя — в намерении расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя (сокращение численности или штата, в связи с недостаточным уровнем квалификации, за совершение однократных грубых или неоднократных дисциплинарных проступков).

В отличие от добровольных увольнений ситуации, где инициатор увольнения работодатель, требуют дополнительной психологической вовлеченности со стороны последнего, причем как в отношении увольняемых, так и остающихся работников. Наиболее распространенной причиной увольнения по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников. В этой ситуации трудовое законодательство РФ предписывает достаточный набор гарантий высвобождаемым работникам — своевременное уведомление об увольнении, обязательное предоставление имеющихся вакансий, выплату выходного пособия^[21].

Психологическое сопровождение увольняемых по сокращению обычно проводится в рамках более комплексной процедуры аутплейсмента, наряду с помощью правовой и консультационной. Очевидно, что цели внутреннего аутплейсмента вполне прагматичны — минимизация риска обращения уволенных в суд с иском о восстановлении на работе, поддержка HR-бренда работодателя, предотвращение деструктивной трансформации психологического контракта с оставшимися работниками.

В первую очередь, важны четко отработанные внутренние правила осуществления процедуры увольнения — время и форма объявления об увольнении, обстановка и ответственные за процедуру лица. Так, если рядовых сотрудников будет вполне разумно и достаточно пригласить в службу кадров по одному и вручить уведомление о сокращении, разъяснив все сопутствующие моменты, то при сокращении целых отделов, а также руководящих работников, работников с большим стажем, требуется вовлечение руководителя кадровой службы и участие первых лиц.

Обязателен акцент на том, что сокращается не имярек, а должность и функция, которую он выполняет, и организация делает это вынужденно, в связи с изменениями организационных и технологических условий деятельности.

Выводы

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

1. социально-психологическое сопровождение личности и социальной адаптации;

2. профилактика нарушений в поведении работников, конфликтов и стрессовых ситуаций;

Психологическая поддержка деятельности персонала в организации направлена в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности.

Важное значение психологическая поддержка персонала имеет в периоды реорганизации организаций и сокращения штатов.

Глава 2. Практические аспекты психологической поддержки персонала в Департаменте здравоохранения Москвы

2.1. Общая характеристика Департамента здравоохранения Москвы

Департамент здравоохранения города Москвы — отраслевой орган исполнительной власти, осуществляющий исполнительно-распорядительные функции в отношении органов, учреждений, организаций и предприятий здравоохранения, аптечных предприятий, подведомственных Правительству Москвы, и управление имуществом этой системы в пределах полномочий, переданных ему Правительством Москвы.

Департаменту подчиняются расположенные в Москве государственные медицинские учреждения (в частности, 79 больниц и 660 поликлиник), а также медицинские образовательные учреждения среднего профессионального образования.

С 2011 г. департамент реализует программу модернизации здравоохранения Москвы (в рамках аналогичной программы Минздрава, охватывающей все регионы России), которая предполагает проведение эффективной кадровой политики, повышение эффективности и технологичности оказания медицинской помощи, создание единого информационного пространства в системе здравоохранения Москвы.

В 2012—2013 гг. произошло масштабное обновление материально-технической базы медицинских учреждений в Москве (в частности, в них было поставлено около 47 тысяч единиц нового медицинского оборудования, а также введено 60 тысяч автоматизированных рабочих мест специалистов), в рамках кадровой политики была сокращена численность административного аппарата.

При этом в рамках программы в 2014—2015 гг. были предприняты шаги, негативно расцененные в обществе, в том числе среди медицинских работников, — сокращение количества больниц, ряд которых был объединён с многофункциональными медицинскими центрами, а также сокращение числа специалистов. Основные претензии в критике деятельности властей относились как к массовым увольнениям медицинских работников, так и к снижению доступности медицинской помощи для пациентов.

Департамент здравоохранения города Москвы реализует ряд программ по взаимодействию с населением в аспектах, относящихся не только непосредственно к медицинской помощи. В частности, в 2016 г. Департаментом был инициирован проект «Москва без боли», нацеленный на помощь пациентам, страдающим болевыми синдромами, и включающий в себя более широкое обеспечение медицинских учреждений обезболивающими препаратами, а также широкое информирование медицинских работников и пациентов о возможностях современного обезболивания. В том же году по инициативе Департамента был создан проект «Спасибо, доктор!», дающий возможность пациентам делиться историями об оказании помощи врачами.

С 2016 г. действует Ситуационный центр Департамента, постоянно отображающий данные о работе во всех поликлиниках Москвы, и предоставляющий возможность электронной записи на приём к специалистам

Департамент включает в себя следующие структурные подразделения:

управление делами и координации деятельности;
управление по связям с общественностью;
управление строительства и капитального ремонта;
отдел материально-технического обеспечения;
управление организации закупок;
управление организации обеспечения деятельности медицинских организаций;
управление организации стационарной медицинской помощи;
управление организации первичной медико-санитарной помощи;
управление фармации;
управление по работе с обращениями граждан и организации ведомственного контроля качества и безопасности медицинской деятельности;
управление лицензирования и аккредитации;
управление бухгалтерского учета и отчётности;
управление правового обеспечения и кадровой политики;
управление финансового планирования и финансирования;
управление контроля в сфере имущественно-земельных отношений и инвестиционных проектов;
организационно-аналитическое управление;
управление по контролю за применением цен на лекарственные препараты;
организационно-методические отделы.

Рассмотрим состав и структуру персонала Департамента в разрезе категорий персонала в таблицах 1-2.

Таблица 1

Состав персонала Департамента здравоохранения

Показатель	2017	2018	Отклонение +/-
Общая численность персонала, в том числе	172	164	-8
Руководящий состав	9	8	-1
Специалисты	132	128	-4
Служащие	3	3	0
Рабочие	28	25	-3
Уровень квалификации кадров, %	38	45	+7
Работающие пенсионного возраста, чел	25	28	+3
Доля сотрудников пенсионного возраста, %	14,5	17,1	+2,6

Общая численность персонала Департамента здравоохранения г. Москвы сократилась на 8 человек за счет сокращения специалистов на 4 человека и рабочих на 3 человека. Уровень квалификации персонала в 2018 г. вырос на 7 % в связи с тем, что большее число сотрудников прошли аттестацию на квалификационный уровень. Значительную долю сотрудников составляют кадры пенсионного возраста. Так на их долю в 2017 г. приходилось 14,5 %, а в 2018 г. пришлось 14,2 %, что было вызвано сокращением численности персонала учреждения.

Возрастной состав персонала Департамента здравоохранения г. Москвы представлен в таблице 2 (в абсолютном выражении) и диаграмме (рисунок 1 в относительном выражении).

Таблица 2

Возрастной состав работающих Департамента здравоохранения

Категории персонала	До 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет	От 51 года и старше
Руководители	1	2	1	4
Специалисты	25	32	26	45
Служащие	1	1	1	0
Рабочие	2	8	10	5
Итого:	29	43	38	54
В процентах от общего числа работающих	17,68	26,2	23,2	32,93

Рисунок 1. Структура сотрудников Департамента здравоохранения г. Москвы по возрасту за 2018 г., %

Большинство работающих в возрасте старше 50 лет – 32,93 %, причем в основном это специалисты. На долю молодых сотрудников приходится всего 17,68 % всей численности кадров Департамента (рисунок 2).

2.2. Анализ уровня стрессов персонала в Департаменте здравоохранения г. Москвы

В исследовании приняло участие 104 сотрудника Департамента здравоохранения в возрасте от 19 до 51 года, стаж работы которых варьирует от 1 года до 17 лет.

Для выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками Департамента здравоохранения как стрессогенные, был использован опросник, который содержал 80 пунктов (из них 2 открытых), касающихся трудных ситуаций. Трудные ситуации в опроснике подразделялись на 9 блоков: «ситуации, связанные с установлением контакта»; «ситуации, связанные с реструктуризацией Департамента»; «ситуации, связанные с выполнением должностных обязанностей»; «ситуации, связанные с возникновением конфликтных ситуаций»; «ситуации, возникающие при взаимодействии с руководителем»; «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами»; «ситуации, вызванные неблагоприятными условиями труда»; «ситуации, связанные с мотивацией труда»; «риск потери работы». Оценка уровня стресса осуществлялась по пятибалльной шкале, где пятью баллами отмечался высокий уровень стрессогенности ситуации, одним баллом - низкий.

При исследовании профессиональных стрессовых ситуаций были получены следующие данные (рис. 2).

Наиболее высокий уровень стресса сотрудниками Департамента отмечается в блоке ситуаций, связанных с реструктуризацией (средний балл - 4,4). В настоящее время в Департаменте происходят структурные изменения, выражающиеся в укрупнении подразделений и влекущие оптимизацию численности персонала. Большинство сотрудников Департамента испытывают серьезные опасения в связи с грядущими изменениями; начинают волноваться, когда обсуждаются вопросы реструктуризации.

Как ситуации, обладающие средним уровнем стресса, сотрудниками Департамента указываются ситуации, связанные с возможной потерей работы (в результате оптимизации численности персонала) (3,6); связанные с выполнением должностных обязанностей (3,4); связанные с возникновением конфликтов (3,3).

Ситуациями с низким уровнем стресса, согласно представлениям сотрудников Департамента, являются следующие: возникающие при взаимодействии с руководителем (2,2); возникающие при взаимодействии с коллегами (2,1); вызванные неблагоприятными условиями труда (2,1);
связанные с мотивацией труда (1,9).

Рисунок 2. Результаты выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками Департамента здравоохранения как стрессогенные

Изучение способов управления функциональным состоянием показало, что все работники, безусловно, прибегают к тем или иным способам и приемам оптимизации функционального состояния, восстановления работоспособности, отдыха и подъема настроения в часы работы. Бесспорные приоритеты по всей выборке принадлежат таким доступным и типичным способам психологической поддержки, как: 1) чаепитие, кофепитие во время коротких рабочих перерывов, часто — в непосредственной близости от рабочего места, 2) разговоры и обмен шутками с коллегами, 3) воспоминания о чем-нибудь смешном, 4) прослушивание музыки (см. таблицу 3).

Таблица 3

Процент обследованных, использующих доступные на рабочем месте способы и приемы оптимизации функциональных состояний^[22]

№	Способы и приемы оптимизации функциональных состояний	Частота использования
	Способы и приемы оптимизации функциональных состояний	Не применяют	Иногда	Часто
1	2	3	4	5
1	Использую микроперерывы, чтобы посидеть несколько мгновений спокойно с закрытыми глазами	45	50	5
2	Поливаю цветы, ухаживаю за ними	43	42	15
3	Делаю небольшие перерывы, чтобы выпить чашечку чаю, кофе	3	65	32
4	Выполняю определенную последовательность действий как ритуал, помогающий мне оптимизировать мое состояние	69	25	6
5	Разговариваю с коллегами, обмениваюсь с ними шутками, обсуждаю с ними что-либо	4	45	51
6	Не отрываясь от работы, съедаю что-нибудь приятное (конфетку, печенье)	33	53	14
7	Кормлю рыбок, наблюдаю за ними	93	2	5
8	Использую небольшие паузы в работе для того, чтобы поиграть на компьютере	88	11	1
9	Принимаю легкие успокаивающие средства (например, настои трав, таблетки, гомеопатические средства)	75	23	2
10	Выпускаю пар, разговаривая на повышенных тонах	58	40	2
11	Делаю перекуры	69	26	5
12	Использую психологические приемы саморегуляции состояния, релаксации	84	15	1

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5
13	Делаю упражнения дыхательной гимнастики (успокаивающие либо тонизирующие по мере необходимости)	87	13	-
14	Использую микропаузу, чтобы повторить про себя какую-либо фразу, текст, позволяющую мне собраться	68	29	3
15	Слушаю радио, слушаю музыку	53	22	25
1Б	Использую специальные приемы сосредоточения внимания	75	21	4
17	Через окно наблюдаю за тем, что происходит на улице	36	52	12
18	Вспоминаю что-нибудь смешное	30	54	16
19	Занимаюсь гимнастикой (выполняю несложные физические упражнения)	69	29	2
20	Без особой необходимости «навожу» дополнительный порядок в своих компьютерных файлах	53	40	7
21	Сосредотачиваю внимание на компьютерных заставках (или на фоторепродукциях) с видами природы, пейзажами.	56	43	1
22	Делаю небольшие перерывы для чтения (газет, журналов)	59	37	4
23	Пишу SMS-сообщения, письма друзьям по электронной почте	82	15	3
24	Стараюсь выкроить время, чтобы побыть наедине с собой	66	30	4
25	Читаю молитвы	91	9
26	Стараюсь использовать перерыв для прогулки на свежем воздухе	68	24	8
27	Хожу взад-вперед по комнате, по коридору	72	27	1
28	Волевым усилием заставляю себя работать	30	54	16
29	Использую возможности Интернета	93	4	3
30	Переставляю предметы на своем рабочем месте без какой-либо специальной задачи	58	40	2
31	Мысленно представляю себя в каком-либо месте, приятном для отдыха и восстановления сил	45	47	8
32	Принимаю алкогольные напитки	77	22	1

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5
33	Использую перерывы для разгадывания кроссвордов, раскладки пасьянсов	76	22	2
34	Выполняю приемы самомассаж	67	30	3
35	Вспоминаю себя в том состоянии, когда мневсе удается	55	40	5
36	Занимаюсь своим внешним видом (поправляю прическу)	30	62	8
37	Ругаюсь про себя	40	50	10
33	Хожу «за компанию» в буфет, столовую	72	26	2
39	Звоню друзьям, знакомым	41	46	13
40	Стараюсь использовать небольшие перерывы, чтобы немного подремать	87	13	-

Интересно, что также достаточно широко распространен такой «способ отдыха», как волевое усилие для продолжения работы.

Можно констатировать, что большинство сотрудников применяют «на рабочем месте» вполне традиционные способы организации и заполнения микроперерывов в работе. Эффективность данных способов весьма спорна, поскольку сами по себе чаепитие и обмен шутками с коллегами не могут помочь человеку в полной мере отреагировать на негативные эмоциональные состояния, преобразовать свое отношение к неблагоприятным факторам трудовой деятельности (например, к эмоционально насыщенным контактам с клиентами). При этом те способы и средства саморегуляции, которые действительно направлены на оптимизацию текущего функционального состояния (в частности, приемы психологической саморегуляции), применяются работниками крайне редко.

Интересно проанализировать возможную организационную специфику выбора способов и приемов оптимизации функциональных состояний. В таблице 4 представлены данные о наиболее частых и наиболее редких способах регуляции состояния.

Таблица 4

Наиболее и наименее часто используемые средства

оптимизации функциональных состояний во время работы^[23]

НАИБОЛЕЕ часто используемые средства оптимизации состояния во время работы	НАИМЕНЕЕ часто используемые средства оптимизации состояния во время работы
Разговариваю с коллегами, обмениваюсь с ними шутками, обсуждаю с ними что-либо (100%)	Читаю молитвы (13,2%)
Делаю небольшие перерывы, чтобы выпить чашечку чая, кофе (97,4%)	Принимаю алкогольные напитки (15,8%)
Слушаю радио, слушаю музыку (73,7%)	Делаю упражнения дыхательной гимнастики (18,4%)

Представленные в таблице 4 факты заставляют предположить, что, несмотря на общие особенности приоритетов в выборе способов и приемов саморегуляции функциональных состояний на рабочем месте, есть отличия в типе способов саморегуляции, которые используются реже всего.

Дальнейший статистический анализ позволил выявить и другие отличия в предпочитаемых способах оптимизации состояния на рабочем месте (см. таблицу 5). В таблице 5 способы оптимизации функциональных состояний, отличающиеся по частоте предпочтений у сотрудников, сгруппированы по содержательным признакам (использование информационных технологий; способы саморегуляции «наедине с собой», социальные коммуникации).

Таблица 5

Показатели частоты использования способов оптимизации состояния на рабочем месте^[24]

№	Способы оптимизации состояния	Среднее значение
1	2	3
Использование компьютерных и информационных технологий
20	Наведение порядка в компьютерных файлах (без особой необходимости)	2,00
23	SMS и электронные письма друзьям	1,47
21	Сосредоточение внимания на компьютерных заставках	1,68
29	Использование возможностей Интернета	1,26
8	Игра на компьютере	1,29

Продолжение таблицы 5

1	2	3
Способы оптимизации «без обращения к коллегам»
37	Ругань «про себя»	2,18
15	Прослушивание музыки	2,45
4	Последовательность действий как ритуал	1,71
17	Наблюдение через окно за происходящим на улице	2,08
24	Микроперерывы для того, чтобы побыть наедине с собой	1,61
36	Приведение в порядок внешнего вида	1,95
12	Психологические приемы саморегуляции, релаксации	1,29
27	Хождение взад-вперед	1,42
30	Перестановка предметов на рабочем столе	1,58
31	Мысленное представление себя в приятном для отдыха месте	1,79
Социальные коммуникации
10	Разговор на повышенных тонах	1,63
за	Поход «за компанию» в буфет	1,47

Дать однозначную интерпретацию полученным сведениям достаточно сложно. Все же можно объяснить различия в обращениях к информационным и компьютерным технологиям. Скорее всего, данные факты связаны с существенными отличиями в возможностях большинства сотрудников использовать компьютер не только как рабочее оборудование, но и как средство саморегуляции состояния. За последние годы компьютер становится привычным объектом не только в профессиональной сфере, но и в жизни в целом. Развитие и широкое внедрение информационных и компьютерных технологий в рабочий процесс и привычное восприятие компьютера как многофункционального средства способствует его использованию для отдыха, восстановления сил и подъема настроения.

В целом, система наиболее часто применяемых средств саморегуляции и оптимизации функционального состояния у сотрудников Департамента здравоохранения достаточно похожа. Представляет интерес вопрос о том, различаются ли сотрудники с неодинаковым восприятием степени стрессогенности своего труда и типичных рабочих ситуаций. Для выявления фактологических данных первичные материалы были обработаны для выявления подгрупп с разным уровнем чувствительности к профессиональным и организационным стресс-факторам (проведена кластеризация по совокупности показателей самооценки факторов трудового стресса).

Таблица 6

Результаты сравнения показателей частоты использования способов оптимизации состояния на рабочем месте в подгруппах обследованных с высоким и низким уровнем чувствительности к стрессогенным факторам^[25]

№	Показатели (способы оптимизации состояния)	Среднее значение
№	Показатели (способы оптимизации состояния)	Высокий уровень (п = 29)	Низкий уровень (п = 71)
Микроперерывы в рабочем процессе
33	Перерывы для разгадывания кроссвордов, раскладки пасьянсов	1,55	1,17
27	Хождение взад-вперед	1,14	1,35
22	Небольшие перерывы, для чтения (газет, журналов)	1,62	1,42
Успокаивающие и расслабляющие препараты и напитки
9	Применение легких успокаивающих средств (настои трав, таблетки)	1,14	1,35
32	Алкогольные напитки	1,34	1,21
Волевая регуляция
28	Волевое усилие для продолжения работы	2,21	1,86

Сотрудники с разным уровнем чувствительности к стрессу по-разному организуют и используют рабочие микроперерывы. Перерывы для смены вида умственных задач более характерны для работников с большей чувствительностью к стрессогенным факторам; перерывы для физической разминки чаще используются сотрудниками, которые рассматривают свою работу как менее насыщенную стресс-факторами. Кроме того, работники с высокой чувствительностью к стрессу более склонны к использованию алкогольных напитков, в то время как в другой подгруппе в качестве успокаивающих и расслабляющих средств предпочтение отдается легким лекарственным препаратам.

Волевая регуляция в трудовой деятельности более характерна для тех сотрудников, которые воспринимают свою профессиональную деятельность как более насыщенную стресс-факторами.

В целом, собранные в результате исследования факты о типичных способах оптимизации функциональных состояний позволяют сделать следующее заключение: система средств саморегуляции состояния базируется, в основном, на социальных контактах с коллегами. Большинство сотрудников снимает рабочее напряжение и улучшает настроение разговорами и шутками. Данная закономерность универсальна вне зависимости от того, насколько стрессогенной считают сотрудники свою работу. Гораздо меньшее число работников Департаменте здавоохранения использует микроперерывы в работе для активизации внутренних психологических средств оптимизации состояния (такие, как способы психологической саморегуляции на основе приемов релаксации и мобилизации). Интересно, что обнаружена связь способов заполнения микроперерывов, которые сотрудники проводят «наедине с собой», со степенью чувствительности к стресс-факторам в труде: более чувствительные к стрессу сотрудники предпочитают заполнять такие перерывы отвлекающей от основной работы умственной активностью (разгадыванием кроссвордов и чтением журналов); сотрудники с меньшей степенью чувствительности к стрессу выбирают активные формы проведения перерывов.

Выводы

Проведенное исследование показало, что большинство сотрудников Департамента здравоохранения г. Москвы в своей профессиональной деятельности сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Ситуациями, которые оцениваются сотрудниками как стрессогенные, являются «реструктуризация Департамента и оптимизация численности персонала», «связанные с возникновением различного рода конфликтов». Менее стрессогенными для сотрудников предприятия являются «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами», «связанные с риском потери работы».

Исследование позволило определить наиболее трудные, стрессогенные ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники Департамента здравоохранения г. Москвы при выполнении своих профессиональных обязанностей. Кроме того, выявлены стратегии совладания с данными ситуациями.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию психологической поддержки персонала

Проведенный анализ показал, что главный стрессогенный фактор в Департаменте здравоохранения в настоящее время – реорганизация Департамента, оптимизация численности персонала и связанное с этим сокращение штатов. Очевидно, что избежать увольнений некоторых работников невозможно. В связи с этим возникает задача сделать этот процесс как можно менее болезненным, как для увольняемого работника, так и для лица, проводящего увольнение.

Процесс увольнения персонала сопровождается беседой между руководителем и подчиненным. Очевидно, что обе стороны такой беседы испытывают стресс.

Каждая такая беседа руководителя с подчиненным должна содержать в себе не только основную часть – не только сами «новости», но и вступление с завершением, которые обязаны нести позитивный характер.

Общую схему разговора, при котором сотруднику будет сообщено решение об увольнении можно представить в виде трех последовательных этапов по принципу позитив-негатив-позитив.

На первом этапе разговора, подготовительном задача состоит в необходимости создать благоприятный эмоциональный фон беседы в целом. Это может быть указание на положительные качества сотрудника, его достижения, в этот момент крайне важно продемонстрировать уважение к самому человеку, к его личности. Такой психологический прием готовит собеседника ко второму этапу, на котором доводится информация о предстоящем увольнении.

В зависимости от индивидуальности темперамента и характера реакция на сообщение об увольнении может быть разнообразной, наиболее крайние проявления могут принимать вид криков, слез, угроз, жалоб. На этой стадии следует поспособствовать выходу негативных эмоций, а приведение аргументов решения и любой другой конструктивной информации ненадолго отложить, так как воспринимать они будут не полностью. Достаточно спокойно выслушать работника, в то же время без излишнего активного выражения сочувствия.

Заключительный этап беседы выполняет функцию «поглаживания», здесь уместно сообщить о гарантированных действиях работодателя (выходное пособие, зачисление в кадровый резерв, премия, составление рекомендательных писем и характеристик).

При проведении разговора по поводу предстоящего сокращения перед лицом, ответственного за эту процедуру, руководство может поставить задачу выявить возможность замены основания «сокращение» на менее обременительное для работодателя «по собственному желанию». В этом случае также стоит учесть ряд психологических моментов. Работнику стоит объяснить, что далеко не всегда запись в трудовой книжке «уволен в связи с сокращением численности или штата» способна выигрышно отразиться на его будущей профессиональной деятельности. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, преимущественным правом на оставление на работе обладают работники с наибольшей производительностью и квалификацией. Соответственно, среди работодателей распространен стереотип в отношении сокращенных, как сотрудников, чья производительность и квалификация не так высока. И даже в случае сокращения одного единственного работника, когда эти критерии не используются, так как не из кого выбирать кандидатов, формулировка увольнения способна негативно отразиться на шансах последующего трудоустройства, особенно, если это молодой сотрудник, а записей в трудовой книжке не так много.

Разъяснение данного нюанса способно подвести работника к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон с большей вероятностью, если работодатель в этом случае найдет возможность выплат, эквивалентных размеру выходного пособия при увольнении по сокращению. Взамен работодатель сводит практически к нулю риски обращения работника в суд и увольнение в целом происходит дружелюбно, стороны не имеют существенных претензий друг к другу, сохраняется вероятность возобновления трудовых взаимоотношений в последующем.

В отношении работников, обладающих действительно высокой квалификацией и опытом, при завершении беседы стоит подчеркнуть уверенность в их дальнейшем трудоустройстве и в том, что причина увольнения не связана с личностью работника, а с объективными вызовами, стоящими перед организацией.

При предложении перечня имеющихся вакансий сотруднику, занимающего высокую должность в иерархии организации, может возникнуть деликатная ситуация, когда увольняемый посчитает указанное предложение за насмешку и даже оскорбление. В этом случае необходимо спокойно довести до увольняемого начальника содержание требований действующего российского трудового законодательства, одно из которых требует от работодателя предлагать сокращаемому не только вакансии, соответствующие его квалификации, но и любые нижестоящие. Лицо, ответственное за проведение подобной беседы, должно осознавать, что помимо сглаживания негативных психологических эмоций основная цель данного этапа процедуры увольнения состоит в ознакомлении работника под роспись со всем перечнем имеющихся на момент беседы вакансий.

Отсутствие подписанного работником документа, равно как и подпись неполного перечня вакансий, способно обернуться для работодателя в дальнейшем оспариванием увольнения в суде и восстановлением работника на прежней работе.

Следует отдельно упомянуть об увольнениях в связи с истечением срока договора. С одной стороны, в самой формулировке срочного трудового уже зашифровано отношение сторон к процедуре расторжения: стороны обо всем договорились до начала срока работы и в конце срока претензий друг к другу иметь не будут. Но даже к ситуации увольнения временного работника следует подходить с позиций психологического сопровождения. Утверждение, что при заключении срочного трудового договора стороны оговорили все аспекты предстоящего увольнения, ошибочно. Чаще всего при приближении срока окончания договора работника неизбежно волнуют вопросы возможности продления или не продления договора.

И хотя действующий ТК РФ предписывает письменно предупредить работника не менее чем за три дня до истечения срока трудового договора, с психологической точки зрения сделать это важно, как можно раньше. По-разному можно расставить акценты в тексте уведомления об увольнении. Сравним два варианта с одинаковым правовым содержанием, но разной психологической подачей:

«Уважаемый, Иван Сергеевич, предупреждаем Вас о том, что срок срочного трудового договора № 353 от «16» августа 2018 г., заключенного с вами «16» августа 2018 г. истекает «16» августа 2019 г. Вы будете уволены «17» августа 2019 г. в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора».

«Уважаемый, Иван Сергеевич! Уведомляем Вас, что в соответствии со статьей 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор № 353 от 16 августа 2018 г., заключенный с Вами прекращается «16» августа 2019 г. в связи с истечением срока его действия. Благодарим за сотрудничество!».

Очевидно, что формальные бланки кадровых уведомлений следует составлять, ориентируясь на стилистику второго варианта.

Ошибки, допускаемые работодателем при проведении процедуры увольнения (несправедливость при отборе кандидатов на увольнение, пренебрежение требованиям законодательства, нарушение взятых ранее обязательств) с большой степенью вероятности спровоцируют деструктивные изменения в психологическом контракте организации с теми сотрудниками, кто продолжает работать.

Синдром «уцелевших» может выражаться в широком диапазоне поведенческих реакций, переживаний, эмоций и психологических состояний. Исследователями отмечаются в качестве таковых гнев, угрызения совести, чувство вины и сожаление.

Оставшиеся работники также способны испытывать достаточно сильные чувства неуверенности, усиления стресса от работы и общего состояния неудовлетворенности от работы. У таких работников обостряется ощущение незащищенности, появляется чувство несправедливости, беспокойства и тревоги. Синдром «уцелевших» приводит к снижению лояльности к организации, ослаблению морального и командного духа. Не всегда и не сразу все указанные психологические изменения находят свое отражение в количественных показателях и оценках деятельности персонала, но эрозия психологического контракта со временем, как правило, проявляется более явно в виде поведенческих стереотипов и поведенческих реакций.

У работников организации растут показатели абсентеизма (прогулы, опоздания, преждевременные уходы с работы), усиливаются намерения потенциального увольнения в дальнейшем, усиливается сопротивление изменениям, сводится к минимуму риск при осуществлении служебных действий, проявляется излишняя осторожность, нерешительность и исключение инициативы. Указанные реакции будут иметь различную степень выраженности и форму проявления (открытую, негласную) у каждого отдельно взятого сотрудника. Их сила будет испытывать зависимость от того, насколько прочными были взаимоотношения и взаимосвязи увольняемых работников с оставшимся персоналом. Очевидно, что наличие общих ценностных ориентаций и схожего отношения к работе и выполняемым функциям вероятнее всего при наиболее тесном взаимодействии увольняемых и остающихся работников. В этом случае синдром «уцелевших» будет иметь более продолжительное действие и выражен глубже.

Для минимизации указанных негативных поведенческих реакций также следует придерживаться ряда правил и приемов. Так, очевидным представляется то, что остающиеся работники должны получить гарантии оставления на работе заранее в рамках отдельной встречи или собеседования с непосредственным руководителям, владеющим соответствующей управленческой информацией, а не после того, как начинает происходить уведомление об увольнении. В этом случае большинство указанных выше эмоций и эффектов вовсе не возникают.

Положительно влияют на остающихся переводы внутри организации на другую должность, а также стимулирование профессионального обучения и переобучения. Наконец, не последнюю роль играет общий сложившийся в организации стиль управления (степень открытости кампании по увольнению, доступность и разнообразие каналов обратной связи с работодателем, доступность и компетентность вовлеченных в процесс увольнения должностных лиц).

Выводы

В работе представлены рекомендации по проведению беседы с увольняемым работником, а также рекомендации по борьбе с синдромом «уцелевших».

Заключение

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

1. социально-психологическое сопровождение личности и социальной адаптации;

2. профилактика нарушений в поведении работников, конфликтов и стрессовых ситуаций;

Список литературы

Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2016. С. 181-184.
Беляцкий Н.П., Лапуста А.К. Управление персоналом. Изд-во: Современная школа. 2016.

Григорчук Т., Бурхаев Д., Сарадов А. Научись управлять людьми! – М.: Феникс, 2016.

Евтихов О. Психология управления персоналом. Теория и практика. Изд-во: речь, 2016.

Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2016. С. 10-14.

Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Изд-во: Кнорус, 2016.

Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164.

Литвинюк А.А. Управление персоналом. Изд-во: Юрайт, 2016.

Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. С. 114-116.

Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html

Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент: материалы юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии (кафедры психологии). – Саратов : ИЦ «Наука», 2016.

Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97.
Тебекин А.В. Управление персоналом. Изд-во: КноРус, 2016.

Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Изд-во: Кнорус, 2016.

Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. С. 114-116. ↑
Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2016. С. 181-184. ↑
Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Изд-во: Кнорус, 2016. – С. 154. ↑
Проблемы современной психологии: теория, практика, эксперимент: материалы юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры психологии (кафедры психологии). – Саратов : ИЦ «Наука», 2016. – С. 56. ↑
Литвинюк А.А. Управление персоналом. Изд-во: Юрайт, 2016. – С. 156. ↑
Григорчук Т., Бурхаев Д., Сарадов А. Научись управлять людьми! – М.: Феникс, 2016.. – С. 112. ↑
Тебекин А.В. Управление персоналом. Изд-во: КноРус, 2016. – С. 61. ↑
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Изд-во: Кнорус, 2016. – С. 112. ↑
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2016.. С. 10-14. ↑
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2016. С. 10-14. ↑
Евтихов О. Психология управления персоналом. Теория и практика. Изд-во: речь, 2016. – С. 17. ↑
Ермолаева О.В. Психологическая поддержка персонала как условие современного менеджмента // В сборнике: Корпоративная культура и управление Материалы VII Межвузовской научно-практической конференции. Редколлегия: ответственный редактор Н.А. Пантелеева, Н.С. Сахчинская, А.Ч. Лисецкая. 2016. С. 10-14. ↑
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 18 (347). С. 159-164. ↑
Непочатова Л. Личный психолог для... предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://yaroslavl.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/lichnyj_psiholog_dlja_predprijatija.html ↑
Беляцкий Н.П., Лапуста А.К. Управление персоналом. Изд-во: Современная школа. 2016. – С. 113. ↑
Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97. ↑
Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97. ↑
Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97. ↑
Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97. ↑
Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑
Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑
Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑
Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑