Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий

Содержание:

Введение

В современной науке управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой решаются определенные цели организаций. По своему содержанию такого рода деятельность сложная и многоплановая. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат. Поэтому управление рассматривается как особая деятельность.

В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию.

Заговорив о конфликтах с любым человеком, можно быть уверенным в том, что он откликнется на обсуждение этой проблемы самым живым образом. Любой из нас попадал в те или иные спорные, конфликтные ситуации, возникающие из-за несовпадения восприятия и оценок различных событий.

Целью данной работы является изучение особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

- Изучить возникновение конфликтных ситуаций в организации;

- Рассмотреть профилактику конфликтов;

- Рассмотреть антиконфликтную мотивацию;

- Изучить социально-экономическую поддержку персонала;

- Рассмотреть психологическую поддержку персонала и т.д.

При написании данной работы были использованы современные научные и учебные источники.

Глава 1. Отношения в организации

1.1 Возникновение конфликтных ситуаций в организации

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этими наиболее значимыми факторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания.^[1]

Данный фактор определяет межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако в отдельных производственных коллективах это не может носить жесткого характера. Имеется возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с для всего в целом.

Существо можно определить, отсутствие согласия двумя и сторонами (лица или ). Каждая из в конфликте делает все, была принята точка зрения цель, и другой стороне то же конфликт обычно с агрессией, спорами, напряжением и эмоционально-явлениями. Бытует что конфликт нежелателен, его надо разрешать, он разрушает взаимоотношения, и, отрицательно сказывается результатах совместной

Однако теоретики и менеджмента считают, с точки эффективного управления некоторые конфликты быть не полезны, и желательны. Конфликт выявить разнообразие зрения, дополнительную информацию, проанализировать большое альтернатив и т.д.

Это процесс выработки группой или руководителем более дает возможность выразить свои и чувства, потребности в и власти. Это помогает более выполнять планы, и в создает условия интенсивного развития

В выделяют две конфликтов — и дисфункциональные Первые ведут к эффективности организации. Конфликты группы приводят к личной удовлетворенности, группового сотрудничества. В группу попадает в коллективе зависит от При правильном конфликт может конструктивным, При неопытном неумелом руководстве может перерасти в ^[2]

Во случаях в ситуации человек так, не дать добиться желаемой Конфликт чаще при попытке другую сторону нейтрального посредника, «вот почему не прав, а -то точка правильная». Человек попытаться убедить принять его зрения или чужую с первичных средств таких, принуждение, экспертные оценки,

Модель таким образом, ситуацию, конфликта, разрастания конфликта, на ситуацию, конфликта, конфликтом, и дисфункциональные конфликта, последние могут функциональными () и дисфункциональными (). Среди функциональных можно выделить: и выработка решения, враждебности, конфликтующих людей, появление условий сотрудничества, взаимопонимания, проблем и различных вариантов решений.

Дисфункциональные конфликтов: людей, плохое самочувствие, текучести кадров, непродуктивной конкуренции с группами, возможностей сотрудничества, сильная преданность своей группы, о другой как о «», уменьшение коммуникаций до их исчезновения, акцента — большего значения «» в конфликте, решению проблемы.

Основные конфликтов в жизни перекрещиваются, друг на В конкретной трудно отделить, экономические конфликты политических. Различные конфликтов как стимулируют друг обостряя кризисную в обществе. В очередь, на государственном переходит в жизнь, в стычки, и конфликты небольшими группами и людьми.^[3]

Конфликты выполнять самые функции, позитивные, и негативные.

К функциям относятся:

— напряженности между сторонами;

— новой информации оппоненте;

— коллектива организации противоборстве с недругом;

— к изменениям и

— синдрома покорности у

— возможностей оппонентов.

Негативные

— материальные, затраты на в конфликте;

—сотрудников, дисциплины, социально-климата в

— о побежденных как о

— увлечение процессом взаимодействия в работе;

— завершения конфликта;

— степени сотрудничества частью сотрудников;

— восстановление деловых

Остановимся на функциях конфликтов:

— Информативная

Эта функция имеет стороны, и коммуникативную. Сигнализирующаязаключается в что администрация обращать внимание нетерпимые условия произвол, рода злоупотребления.

Стремясь допустить эскалации она принимает для смягчения ситуации. Коммуникативнаяопределяется таким для обеих сторон необходимо информацией, сделать выводы о и тактике противника, которыми он Расширяя информационный стороны усиливают обмен друг с познавая гораздо объем информации о и причинах, и целях, и программах из конфликта.

— Интегративная

Производственный влияет на индивидуальных, коллективных интересов, группообразованию, и поддержанию и физических группы. Эта связана с внутри конфликтующих и взаимодействием ними. Это получило наименование группового фаворитизма. Суть заключается в каким-образом благоприятствовать собственной группы в членам другой

Этот может действовать в разных ситуациях взаимодействия, бы устанавливая в случае «» линию между людьми, по каким-критериям интерпретируются «свои» «чужие».

— Инновационная С помощью можно преодолеть на пути социального или развития коллектива. Под противоборства или в его прекращения известная трансформация межличностных отношений. Правильно конфликт улучшает характеристики коллектива и усиление социальной за счет всех важнейших сплоченности, уровня идентификации с целями и членством в взаимного доверия и ^[4]

К выше функциям следует подходить с категориями. Их ситуативна. Все происходящие во конфликта, и взаимосвязаны. Только анализ может реальную направленность

Причины, конфликты, же разнообразны, и сами Следует различать причины и восприятие индивидами.

Объективные в достаточной условно можно в виде укрупненных групп:

— ресурсов, распределению;

— в целях, методах, уровне квалификации,

— заданий, распределение ответственности;

— коммуникации.

Важным анализа конфликта исследование взаимосвязей различными факторами и конфликта. Причины, конфликты, же разнообразны, и сами Различают объективные и их индивидами.

Объективные в достаточной условно можно в виде укрупненных групп:

— Ограниченность которые нужно Даже в крупных организациях всегда ограничены. Руководство решить, распределить материалы, ресурсы и между различными чтобы с эффективностью достигнуть организации. Выделить долю ресурсов -то одному ( подчиненному, ) означает, другие получат долю. Люди хотят получать а не Таким образом, делить ресурсы ведет к видам конфликта.

— Взаимозависимость Поскольку все к являются состоящими из элементов, неадекватной работе подразделения или взаимозависимость задач стать причиной Например, производственного отдела объяснить низкую своих подчиненных ремонтной службы быстро ремонтировать Руководитель ремонтной в свою может винить службу, она не новых работников, в нуждались ремонтники. Возможность возрастает в от типа структур, при матричной организации, умышленно нарушается единоначалия, а в функциональных В структурах, основой организационной являются отделы и руководители взаимозависимых подчиняются общему возможность конфликта

— Различия в Возможность конфликта по мере как организации более специализированными и на подразделения. Это потому, специализированные подразделения формулируют свои и могут большее внимание достижению, целей всей Например, сбыта может на производстве разнообразной продукции, что это ее конкурентоспособность и объемы сбыта. Однако отделу легче своих целей, номенклатура менее

— Различия в и ценностях. Представление о зависит от достигнуть определенной Вместо того, объективно оценить люди могут только те альтернативы и ситуации, по их благоприятны для группы и потребностей. Различия в весьма распространенная конфликта. Например, может считать, всегда имеет на выражение мнения, в время как склонен полагать, подчиненный имеет выражать свое только тогда, его спрашивают, и делать то, ему говорят. Высокообразованный отдела исследований и ценит свободу и Если же начальник считает пристально контролировать своих подчиненных, в ценностях, всего, конфликт.

— Различия в поведения и уровне. Эти увеличивают возможность конфликта. Встречаются которые постоянно агрессивность и готовы оспаривать слово, самым создавая себя атмосферу, конфликтом. Личности с догматическими чертами вступают в Различия в опыте, образовании, возрасте также возникновению конфликта.

— Неудовлетворительные Плохая передача действует как конфликта, отдельным работникам группе понять или точки других. Если не может до сведения что новая оплаты труда, с производительностью, не выжимать из рабочих, а прибыль предприятия и его положение конкурентов, подчиненные могут отреагировать на замедлив темп Другие проблемы информации, конфликт, — критерии качества, определить должностные и функции подразделений, а предъявление взаимоисключающих к работе.

1.2 Профилактика конфликтов

Предупредить конфликт — значит «почву» из-ситуации, возникновение и конфликтного противоречия реальным. Нужно всего препятствовать самому конфликту, уже имеет а тем причинам, могут создать условия для конфликта. Если конфликт — реальность, на первый выходят действия, которые не ему разрастись.

Поэтому большое значение в работе менеджера выявление факторов, препятствуют возникновению и конфликтов. В очередь следует выверенную кадровую Правильный подбор и кадров с не только но и качеств существенно вероятность возникновения При приеме работу психологическое просто необходимо. Тогда будет точно как строить при общении с Не будет образов, несовместимости,

Вообще сплетни, весьма характерны организаций, сотрудники мало где у слишком много времени. Поэтому только начинают подобные негативные для менеджера становится тревожным сигналом, персонал работает так, надо.

Хорошим фактором, возникновению конфликтов, положительные традиции, в коллективе. Их всячески поощрять, при этом что возможно известного психологического когда традиции самоцелью и как консервативный ^[5]

Каждое организации создается с целью. Эти часто оказываются конкурирующими, объективное противостояние. Такого противостояние нередко позиционным конфликтом. Конфликт потому что объективно задан подразделений в структуре. Нередко пользу такого Позиционный конфликт возможность руководству оценивать действия поскольку те в ищут более доводы своей разрабатывают новые Другими словами, конфликт создает напряжение, для организации. Поэтому практике он специально предусматривается в структуре организации. Патология конфликтов возникает когда целевое вызванное сугубо причинами, эмоциями, в межличностное и межличностный

1.3 Антиконфликтная мотивация

Если причину конфликтов предприятиях и в разных сфер то можно что в из них неудовлетворенность работников оплаты труда его оценки. Это чем актуально современной России. Развернув газету, радио или редко когда увидишь или услышишь об трудовом конфликте. Жизнь что таких нет там, бизнес действует и эффективно, осуществляется рационально в с действующим канонами рынка, предпринимательства, Созданы все для творческого постоянного повышения сотрудников, отношение руководства к членам коллектива — к партнерам, а к наемным ^[6] Практика доказывает, на данном первостепенное значение в менеджменте имеет и строжайшее современной системы труда. На вопросе и остановиться подробнее.

Несмотря все современные мотивации ( например, обогащение труда), сомнений в что деньги же остаются мощным мотиватором. Оплата в или иной — один из механизмов мотивации в Содержание материального его структура и для каждой индивидуальны, от вида При этом и его элементов и структура динамичны. На этапе развития перед системой в целом и ее элементом конкретная экономическая и задача. По их решения доктрина фирмы, новый пакет Неизменной остается главная экономическая управления персоналом — производительности труда и зарплатоемкости конечной фирмы.

Для работника нужен комплекс стимулов, поощрял бы действовать творчески, с полной Но поскольку стимуляторы действуют отдельных людей по- для любого следует определить для него стимулов. В практике это наименование компенсационный представляющий собой инвестирования в предприятия. Но не вложение в в технику в какое-средство труда.^[7] Подсчет в персонал сложнее. Тут обойтись без аспекта, речь идет эффективности труда то есть о труда, неотделимо от психологии и психологии общественной,

Можно ряд компонентов, которых складывается удовлетворенность: то, человек относится к группы, в котором работает; то, он воспринимает труда; то, он относится к (ее торговая известность на ее бизнес-); как он денежные выплаты и он относится к управления 'компанией, руководству.

По показателям сотрудники оценивать свою работой, баллы от 0 5, 0 — плохо, 5 — Проанализировав подобные в частности, с денежными соответствующую информацию руководству. Если недовольны оплатой, не означает, им недоплачивают, — просто так Анализ таких дает информацию о удовлетворенности сотрудников

Не системы вознаграждений, удовлетворяющей весь компании. Если поставили одни «» — это сигнал, в существует проблема к руководству. Люди захотели показать истинное отношение к

Иногда создать систему удовлетворяющую сотрудников достаточно продолжительный Но даже система оплаты определенном этапе -менее оптимальна, какое-время ее равно необходимо менять (срок от до пяти ). Это связано с развития компании и нововведений в

Из трансфертов ( услуги) выделяют: пособия, виды страхования, при увольнении и Дополнительные выплаты оплату в времени, человек не (включают оплату отпусков и выплаты в ухода за и дополнительные по безработице). Страхование — тип льгот. Компенсации например, на гарантирование помощи при случае потерпевшему и иждивенцам независимо виновника, а финансовой помощи.

Большинство обеспечивают также страхование жизни, сотрудника, при несчастном и по Многие компании обеспечить льготы служащих и в услуг (или льготное обеспечение продовольствием себестоимости, повышения квалификации, консультации, кредиты и т.д.).

Глава 2. Социально-экономическая поддержка и конфликты персонала

2.1 Социально-экономическая поддержка персонала

Специфика в любой предъявляет особые к комфортности предприятия, во всем так и подразделениях. Напряженность, вспыльчивость сотрудников отражаются на работы, стабильности и общения с

В степени негативные преодолеваются адекватной труда. этого Персоналу чувствовать о со , особых труда. Затраты -поддержку персонала уверенностью в надежности и стабильностью работы ее , заинтересованностью ^[8]

решения способствующих атмосферы первым стать ситуации, общего С анкетирования представление сплоченности смены, подразделения, его показателями.

Возможно вариантов опросников, например, вопросы:

•Вы своим ?

•Вы свой

учитываются статистические , коэффициент претензии работы гостей необходимость с подразделений.

Собрав удастся выяснить подразделения, с назревающими развивающимися конфликтами, напряженных и . Анализируя , и "спокойствия", возникновение конфликта подразделении.

После оценки состояния -психологического климата приступать к эффективных методов ситуации, в наиболее "" подразделениях.

На используются воздействия:

•

•по преодолению и конфликтных

• темы взаимоотношений;

•по интуиции,

•в наиболее "" подразделениях. и характера:

• обучение

•"возмутителей ". На этапе методы .

Многие ограничены в прямых материальных в социальную Это заставляет проявлять особую и более применять косвенные Расширяя нетрадиционные возможно использование конкурсов, как на объемов продаж, и сплоченности Лучшая , смена - одни девизов Взаимодействие -поставщиками отдельных эффективным для успешного , и чувства творчества общей .

Из возможных методов поддержки, на весь во многих успешно применяются питание, путевки на и лечение. Особенно , инициативу приобретению к (за социального ).

Одной основных задач является разработка системы эмоционально поощрений.

Бригадные поездки наиболее поощрения .

Используя техники поощрений от и , по разработать для специалистов. Например, совместного досуга подразделениями - в клубе посещение интересных и шоу, -оздоровительных - кортов, билетов на кино- программы т..^[9]

В ресторанах разрабатывается поддержки наиболее и квалифицированных которые особенно на рынке ресурсов.

Людей, обладающих данными и качествами, очень в современных , поступательного они в Высокопрофессиональные к ресурсов. Уровень определяется беспроблемного поиск них - принятие решения окончательном выборе или иного

Одним таких рычагов стать, адекватный уровень труда. к вопроса, необходимо учитывать отечественных трудовых воспитанный не поколением. изначальное к самому окладу оплате результаты за пребывания месте. конечно, в подвержены , не факт большой .

Завышать плату вновь работнику на этапе неразумно. У быть повышения , дополнительных Поэтому оговорить на 1-2 и реальные в с текущих, и перспективных

И же на месте у сотрудника - то, ему приходится каждый день, наибольшего знаний Вот особо внимание специалистов руководства, результатов, сильных сторон.

В практике это подробно описывается удовлетворенность жизнью. Это психологическая которой у организации - из целей Конечно, руководители абсолютно что достижение удовлетворенности - не их Но нельзя что в бизнесе все психологического самочувствия заметны, специфики Доброе является ведущих эффективности и - .

Первым направлением с предприятии меры потребностей, и персонала, в те, предусмотрены Конституцией , законодательством договором.

Общим является о ни не наилучшим каждый почувствует к и работать член это социальной формированию у чувства своей полезности, к делу, в и уважения реализации ^[10]

– текущая с и деятельностью с ориентирами, которое несут в основном Признается важным обогащение труда. Люди , выполняемая примитивна, Такое у по небольшого – до . Для интереса, значимости труда, проявлять и рубежом полувека обогащения .

Еще способ – полномочиями отдельных В индивидуальном он применяется наиболее , ответственных и предоставлении определенное и расширенных они новаторство, непредусмотренные, полезные способы работы на рабочем месте определенном участке

Есть на создания групп, повышенной и людей и и строящих внутри нее коллегиальной . При они эффективными, работающие повышенно в , больше .

В практике получил и способ по гибкому Такова, работа на Для некоторых открывает возможность полной безработицы. Такие с предприятию, им работу, с надеждой полную зарекомендовать

2.2 Психологическая персонала

Работа персонала и вне организации с возможностью у них проблем и личных кризисов (на работе, отношения -то конфликты события необходимость , отсутствие средств т..).

Они на производительности труда, внимательно с работать. и персонала обнаруживать , а – возникновения , состояний -то (заболевание кого-из близких, и тяжелые автомашины, на наказание, сотрудник и .)

Такие нуждаются в для нормализации состояния, мотивов преодоления трудностей, атмосферы поддержки стороны коллег. Используются различные материальной поддержки: оплаченный проезд городском транспорте, оплата лечения, выезда на отдых, повышения квалификации, абонементов на спортивно- объектов – , бассейнов, питания в или столовой , компенсация расходов личный транспорт выполнении на служебных поручений, льготы по , безвозмездные ссуды.

3. Организация стимулирования на примере "Жировой "

3.1 Общая деятельности ОАО "Жировой комбинат"

акционерное общество "Жировой комбинат" является в время частным .Организационно- форма предприятия- открытое акционерноеобщество. Если несколько назад в государства был пакет акций, то в время оно осуществляет никакого над деятельностью качестве акционера.

ОАО "Жировой комбинат" является одним крупнейших предприятий промышленности Свердловской . На протяжении своего существования производит и продукцию масложировой . Основными направлениями предприятия является майонеза, , растительного масла, мыла.

История комбината свой отсчет 1959 года, когда была первая очередь, рассчитанная на маргарина и . Постоянно ориентируясь расширение ассортимента увеличения объема продукции, развивался. 1971 году мыловаренный цех, в 1996 вступили в цеха по растительного масла, производству майонеза горчицы. период перехода рыночной системе на предприятии сделана ставка техническое перевооружение , на совершенствование автоматизацию производственных . В 1996 на эти было израсходовано 12,7 . руб., в 1999 эта сумма - 23,8 млрд. руб.

Сегодня ОАО "Жировой комбинат" является одним крупнейших российских своей отрасли, входит в крупнейших российских отрасли. современное, развивающееся предприятие большим потенциалом перспективами.

Правовое положение "Жировой ",права и акционеров определяются соответствии с кодексом РФ законом " акционерных обществах". Высшим органом акционерным обществом общее собрание акционеров. собранием акционеров совет директоров главе с директором. структура управления таким образом, что при спросе на управление персоналом осуществить эффективно минимуме управленческих .

В время производственные комбината представлены производственными цехами:

• гидрорафинационный,
• маргариновый,
• майонезный,
• мыловаренный.

По основных цехов шестнадцать вспомогательных .

ОАО "Жировой комбинат" обладает высоким потенциалом. вырабатывается на автоматизированных поточных известных иностранных . Для изготовления тары также передовые технологии импортное оборудование. Оборудование, производству поставляется -за рубежа, главным образом Германии. в течении лет сотрудничает корпорацией "" и большинство приобретенных аппаратов именно этой .

Так предприятие сотрудничает такими поставщиками , как " Лаваль" (Швеция), "Спомаш" (Польша), "Кирхфельд", "Шредер" (Германия), "Джонсон" (Великобритания), "Технология" (Россия) и др.Технологическое сырье (клей, и др.) поступает из-за границ, а некоторые производятся в Федерации. сырье поступает различных регионов страны, очень часто заключает сделки американскими фирмами поставку яичного , сухого молока томатной пасты.

Ежемесячный продукции составляет2 . тонн майонеза, 40 тонн масла, 2000 тонн ,400-450 тонн мыла.

3.2 стимулирования персонала ОАО " комбинат"

В персоналом ОАО "Жировой комбинат"применяются следующие методов:

• Административно- управления:

1. Регулирование взаимоотношений посредством положений структурных подразделениях должностных инструкций,
2. Использование мотивации ( приказов, распоряжений, ) при управлениитекущей предприятия.

• Экономические методы :

1. Материальное труда работников: премиальные по труда, для отдельных работников сдельной оплаты труда.

• Социально-психологические методы :

1. Развитие сотрудников чувства к организации помощью формирования обслуживания, корпоративной рекламы,широкого использования компании, сотрудников фирменнойрабочей и т.п.
2. Стимулированиетруда работников предоставлениясоциальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий т..), организации организационных для сотрудников их детей.

Основной в системе персоналасделан на методы стимулирования. В соответствии КЗоТ РФ самостоятельно устанавливает , системы оплаты , размеры тарифных и должностных , а также материального поощрения. Основные правила труда и закреплены Положением оплате труда ОАО " комбинат", приказом Генерального . Все вновь на работу в обязательном ознакамливаются с Положением.

Комбинатведет политику стабильности системы труда: гарантированный законом размер оплаты , о введении и изменении условий оплаты работники извещаются позднее, за 2 .

Предприятие оплату труда важнейшее средство добросовестной работы. Индивидуальные заработки комбината определяются личным трудовым , качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным не ограничиваются. В качестве используется тарифная оплаты труда.

Заработная работников складывается :

• должностного ,
• доплат,
• премий
• уральского коэффициента.

Заработная выплачивается в : 8 числа месяца.

Тарифная часть платы формируется образом:

Должностные оклады , инженерно- работникам, и служащим генеральным директором на основе расписания в с должностью квалификацией работника.

При труда рабочих :

• повременная , согласно окладам, утвержденных в расписании, которых зависит сложности выполняемой и тарифных ;
• сдельная труда за выполненную работу.

К окладам работников установлены следующие :

• доплата вредные и условия труда - в размерах порядке, законодательством о ;
• доплата совмещение профессий (должностей), зоны обслуживания, увеличение объема работ в , устанавливаемом по между администрацией работником;
• доплата за в вечерние ночные часы - в размерах порядке, законодательством о ;
• доплата руководство бригадой;
• доплата сверхурочную работу;
• доплата выходные и дни.

Конкретные размеры устанавливаются администрацией в зависимости конкретных условий (степени тяжести и воздействия факторов, работы, важности для , уровня профессионализма и др.)

Премирование осуществляется ежемесячно имеет своей поощрение за и своевременное трудовых обязанностей, инициативности и в труде. Показателем премирования выполнение установленных планов по продукции в показателях и реализации для сбыта.

Размер премии :

• для - 80% от оклада сдельного заработка;
• для и служащих - 80% оклада;
• для руководителей звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным .

Работники быть полностью частично лишены в следующих :

• неисполнение ненадлежащего исполнения обязанностей, должностными или инструкциями;
• совершение дисциплинарного ;
• причинение ущерба комбинату нанесение вреда деловой репутации;
• нарушение дисциплины;
• выпуск бракованной ;
• нарушение техники безопасности охраны труда, а также противопожарной безопасности;
• несоблюдение режима цехов территорий - 10% оценке "".

Конкретный снижения премии Генеральным директором (в рабочих - цехов) зависят от проступка или производственного упущения также их .

Работники лишаются премии следующих случаях:

• совершение ,
• появление работе в состоянии, также в наркотического или опьянения,
• распитие спиртных на территории ,
• совершения имущества комбината.

Полное частичное лишение производится за период, котором было упущение по .

Премирование (депремирование) осуществляется согласно в текущем времени по и распоряжений цехов. руководителей, и служащих авансом в месяце, позже на приказа Генерального комбината, случае имеющихся и нарушений удержания. , не отработавшим календарный месяц увольнении по желанию, случаев увольнения пенсию, также при за прогул другие нарушения - премия за период не .

Проведенный условий оплаты и премирования , что размер платы сотрудников поставлен в от результатов трудовой деятельности . За каждое трудовой дисциплиныи производства к применяется санкция виде лишения или ее .

Разделение труда сотрудников постоянную и часть в 2001-2002 приведено в . 5. вес переменной оплаты труда в 2001 36 % в 2002 40 % .

Среди социально- стимулирования, на предприятии так же оптимизацию организации места, комнатотдыха, праздников и .

Такимобразом, управление персоналом осуществляется с сочетания административных, экономических и -психологическихметодовуправления. системы стимулированияперсонала использованием организационно-технических методов, которые оптимизируютпостроение управления эффективностью . Используемые ОАО "Жировой комбинат" социально- методыэффективно осуществляют ,создавая благоприятный климат в и чувство к организации.Установленный на стабильный размер персонала предотвращает текучести кадров снижает затраты поиск новых ресурсов. части использования методов стимулирования предприятия имеютсярезервы процесса управления счет усовершенствования материального стимулирования за счет новых форм труда, частности таких партисипативного управления, как участие в прибыли , участие работников управлении.

3.3 Система -психологических факторов управлении стимулированием

Говоря использовании социально-психологических методов необходимо отметить, что очень условием успешности стратегии стимулирования открытость и в отношениях руководством и : постоянное и информирование о -экономической ситуации, складывающейся на , об изменениях соответствующих секторах , об ожидаемых , намечаемых действиях, успешности их .

Рассмотренные меры по системы мотивации на ОАО "Жировой комбинат" неизбежно требуют применения социально-психологических методов концепций управления на предприятии. Можно выделить основных направления использованиясоциально- методов в персонала:

Поддержание психологического климата коллективе,

Развитие системы конфликтами,

Формирование и организационной культуры.

Рассмотрим возможности развития в указанных .

Нормальный климат не в один , он требуетогромных . Нарушить его любая мелочь, поэтому его постоянно поддерживать.

Для нормального психологического необходима очень квалификация руководителя, умение выполнять управления, это не , что при психологическом климате этой организации будет конфликтов. Они будут , так какконфликт - это различные зрения на и то явление, если их , то нет коллектива. конфликтная ситуация , стороны пришли согласию, компромисс, конфликт именуется , функциональным. любой руководитель поощрять функциональные , т.. именнос их в процесс (совещания, собрания, и т.п.) быть вовлечены члены коллектива.

Если компромисс не , и стороны на прежних , конфликт перерастает деструктивную, форму. следует предупреждать , если этого удалось сделать, разрешать и .

Конфликтная создается факторами среды или перестройками. инцидента могут низкая квалификация и возникающее нее " угрожаемого авторитета" - руководительпытается ситуаций, которых может его некомпетентность притесняет людей, способных это .

В блокируется информация, дающая представление реальном положении . Инцидент возникает некультурного обращения с подчиненными, если руководитель обращает внимания высокую квалификацию и не его по . Конфликт может в результате поощрения и в коллективе вкладу сотрудников деятельность организации, когда руководитель недоверие ккому-либо из и информирует этом сотрудников не выполняет , данных при на работу.

Избежать ситуации полностью , т.. многие ее вне власти , но ослабить воздействие можно нужно, квалифицированно осуществлять менеджмента.

Управленческомуперсоналу ОАО "Жировой комбинат"при развитии управления конфликтами ориентироваться на , что несмотряна конфликтов необходимостремиться деструктивных конфликтов важно. конфликт приводит снижению личной членов трудового ,уменьшению группового и эффективности . Менеджеру следует предупредить деструктивный , контролируя возникающие организации конструктивные . В случае деструктивного конфликта выхода из необходимо решить по существу (найти причину по возможности ее, определенного компромисса), стараясь при сгладить дисфункциональные конфликта. этого можно следующие группы :

• Ограничение конфликтующих сторон, применение координационных (например, разграничения полномочий подчиненными), к ликвидации причин конфликта объединяющих коллектив.
• Методы, объединяющие конфликтующие , задающие им . Например, общеорганизационных комплексных (совместных для конфликтующих , сотрудников и .п.).
• Методы, сотрудников к выходу из , либо способствованию разрешению: системы вознаграждений стимулирования бесконфликтного и способствования имеющегося конфликта т..

Организационная существует независимо того применяются специальные методы формирования руководством , однако в случае, культура может демотивирующее воздействие сотрудников, воздействие мотивирующих . Между тем, организационная культура быть сформирована, и существуют ее поддержания укрепления. организационной культуры является одним важнейших элементовсистемы персонала.

Основные методы поддержания организационной , которые могут использованы ОАО "Жировой комбинат":

• Поведение . Безусловно, следует начать себя. доказано, люди лучше усваивают новые себя образцы через подражание. Руководитель должен примером, моделью, пример такого к делу, такого поведения, которые предполагается и развить подчиненных.
• Заявления, , декларации руководства. Нельзя забывать, что для желательных трудовых и образцов большое значение обращение не к разуму и к , к лучшим работников: "Мы должны первыми!", "Высочайшее качество — это залог победы над !", "В организации работают специалисты!", "Этот год переломным для компании".
• Развитие системы в соответствии потребностями работников. Принципы построения стимулирования и основная направленность поддерживать именно поведение, то отношение делу, нормы поведения рабочие результаты, в которых наиболее полное содержание и направленность культивируемой поддерживаемой руководством . Непоследовательность и слова и здесь недопустимы, поскольку даже нарушение установленных стимулирования сразу резкое падение к политике, проводимой руководством.
• Критерии в организацию. Каких работников хотим видеть организации: , обладающих необходимыми и опытом, или же нас не значение имеет нового работника ценности и поведения, сложившиеся в и составляющие ее организационной .Поддержание оргкультуры процессе реализации управленческих функций. Значительное влияние оргкультуру оказывает , какое поведение поддерживается, какое угнетается сложившейся практике . Насколько приветствуются проявления самостоятельности инициативы со подчиненных.
• Организационные традиции порядки. культура закрепляется транслируется в и порядках, действующих в ,.
• Широкое корпоративной символики. Опыт лучших показывает, широкое внедрение символики ( упаковке готовой , в рекламных , оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается отношении персонала компании, приверженность работников организации и гордости за организацию.

Чтобы оценитьвлияние результативность труда -экономических методов реализовывать ихпри составляющих комплекса , в частности стимулов. способом можно отследить степень нематериального стимулирования производительность труда соотнести его влиянием материального и выбрать оптимальной.

В предложенной для ОАО "Жировой комбинат" улучшенной системе персонала определяющими стимулирования будутсистема стимулирования и управления карьерным . Методы же -психологической мотивации вспомогательный, не менее характер.

Заключение

В условиях в управления организациями существенное изменение парадигмы управления. Сегодня персонал как основной организации, значительной степени успех всей деятельности и собой один основных ресурсов , которым надо управлять, оптимальные условия его развития, вкладывать в необходимые средства.

Результаты сложившейся практики в различных действующих на рынке показывают, что большинство предприятий основное внимание сосредотачивают чем угодно, только не персонале и, таким образом, персонал как управления, на втором . Поэтому неудивительно, что службы персоналом большинства организаций имеют организационный статус, недостаточно профессионально и по ограничиваются выполнением учетных функций.

В с этим объективная потребность определении дееспособности службы управления на предприятии, оценке степени соответствия постоянно требованиям в персонального менеджмента стремиться соответствовать требованиям.

К сожалению, данное положение целом пока характерно для менеджмента, персонал по-прежнему рассматривается издержки, прежде всего следует сокращать. Хотя, и всегда исключения из , что подтверждается Михаила Додонова, Начальника Управления работе с банка “”, который на , сколько стоит современной службы персоналом и ли это , ответил: ”Если вкладывать людей, это экономия , потому что вкладываешь не в зарплату , а в , которая его . Меньше денег вкладыватьи в в принципе, потому, коллектив стабильный обновляется нечасто. Если моральный хороший, и у эффективность работы . Им хорошо, им нравится этот бизнес, эту компанию. То есть приносит такое плюсов…”.

Этими плюсами пытаются воспользоваться все больше компаний.

Список использованной литературы

1. Алавердов, .Р. персоналом: пособие / .Р. , Е.. Куроедова, .В. . - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
2. Архипова, Н.. Управление персоналом . Краткий курс бакалавров / .И. , О.. Седова. - М.: , 2016. - 224 c.
3. Базаров, Т.. Управление персоналом. Практикум: пособие / .Ю. . - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
4. Бедяева, .В. персоналом на туризма: / Т.В. , А.. Захаров; ред. . Е.. Богданов. - М.: ИНФРА-, 2013. - 180 c.
5. Бугаков, В.. Управление персоналом: Учебное пособие / В.. Бычков, .М. , В.. Гончаров; ред. .П. . - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
6. Бухалков, .И. персоналом: трудового потенциала: Учебное пособие / М.. Бухалков. - М.: ИНФРА-, 2013. - 192 c.
7. Бухалков, М.. Управление персоналом: Учебник / .И. . - М.: ИНФРА-, 2012. - 400 c.
8. Валиева, О.. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для к экзаменам / О.. Валиева. - М.: -Приор, 2012. - 176 c.
9. Валиева, .В. персоналом. лекций / .В. . - М.: А-, 2012. - 176 c.
10. Веснин, В.. Управление персоналом схемах: пособие / .Р. . - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
11. Веснин, .Р. персоналом в : Учебное пособие / В.. Веснин. - М.: , 2015. - 96 c.
12. Герчиков, В.. Управление персоналом: работник - эффективный ресурс : Учебное пособие / В.. Герчиков. - М.: -М, 2012. - 282 c.
13. Гладкий, .А. 1С Зарплата и персоналом 8.3. 100 уроков для / А.А. . - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
14. Дейнека, .В. персоналом организации: Учебник для / А.В. . - М.: Дашков и , 2015. - 288 c.
15. Зайцева, Н.. Управление персоналом гостиницах: пособие / .А. . - М.: Форум, ИНФРА-, 2013. - 416 c.
16. Зайцева, Т.. Управление персоналом: Учебник / .В. , А.. Зуб.. - М.: ФОРУМ, ИНФРА-, 2013. - 336 c.
17. Ивановская, Л.. Управление персоналом: теория и . Социально- отношения, труда и персонала: -практическое пособие / Л.. Ивановская. - М.: , 2012. - 64 c.
18. Ивановская, Л.. Управление персоналом: теория и . Кадровая политика стратегия управления : Учебно- пособие / .В. . - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
19. Ивановская, .В. персоналом: и практика. Организация, и регламентация персонала: -практическое пособие / Л.. Ивановская. - М.: , 2013. - 64 c.
20. Ивановская, Л.. Управление персоналом : Учебник / .Я. , И.. Баткаева, .В. . - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
21. Исаева, .М. персоналом: и практикум СПО / .М. , Е.. Припорова. - Люберцы: , 2016. - 244 c.
22. Кабанов, А.. Управление персоналом: теория и . Организация профориентации адаптации персонала: Учебно- пособие / .Я. , Е.. Каштанова. - М.: , 2015. - 56 c.
23. Каштанова, Е.. Управление персоналом: теория и . Управление деловой , служебно- продвижением и резервом: -практическое пособие / Е.. Каштанова. - М.: , 2013. - 64 c.
24. Кибанов, А.. Управление персоналом: Теория и . Организация профориентации адаптации персонала: Учебно- пособие / .Я. . - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
25. Оксинойд, .Э. социальным развитием социальная работа персоналом организации: Учебно- пособие / .Э. . - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
26. Полякова, О.. Управление персоналом: Учебник / .Б. , Л.. Волкова, .Н. , О.. Полякова . - М.: -М, 2013. - 570 c.
27. Радченко, Л.. 1C: и управление 8.2 / Л.А. . - М.: КноРус, 2013. - 352 c.
28. Решетникова, К.. Конфликты в управления: пособие для вузов, по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное муниципальное управление", "Управление " / К.В. . - М.: ЮНИТИ-, 2013. - 175 c.
29. , А.. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. , Т.. Баева, .Н. . - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
30. Сосков, В.. Управление персоналом / В.И. . - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
31. Сотников, С.. Управление персоналом / С.А. . - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
32. Тебекин, А.. Управление персоналом: Учебник / .В. . - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
33. Троицкая, Н.. Управление персоналом / Н.. Троицкая, .В. . - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
34. . Федорова, Н.. Управление персоналом: Учебник / .В. , О.. Минченкова. - М.: , 2013. - 432 c.
35. , Е.. Стратегическое управление : Учебное пособие / Е.. Яхонтова. - М.: Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

1. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c. ↑

2. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. ↑

3. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c. ↑

4. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c. ↑

5. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c. ↑

6. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c. ↑

7. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c. ↑

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c. ↑

9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c. ↑

10. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c. ↑