Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность мотивирования персонала)

Содержание:

Введение

В современном мире все большую роль играет человеческий капитал, усилия которого оказывают значимое влияние на производительность и успех организации. Но для того чтобы данные усилия возникли, любой сотрудник, несмотря на его положение в организационной иерархии должен быть заинтересован в исполнении своих обязанностей, более того на него должны действовать определенные побуждающие силы как изнутри, так и внешне. Весь медицинский персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой интеллектуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому сегодня медицинские сотрудники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социальнокультурном аспекте, то есть действующими уже в единой команде, объединившись на добровольной основе. В связи с этим каждый руководитель задумываются о необходимости внедрения и развития системы мотивации на своем предприятии. Однако без отчетливого представления об особенностях и мотивах поведения персонала сделать это практически невозможно. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности , какие мотивы лежат в основе его действий. Так что же такое мотивация? Мотивация-это готовность сотрудника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить определенные индивидуальные потребности.

Объектом исследования является сложившаяся в КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника № 1, г.Барнаул» система мотивации и стимулирования персонала.

Предмет исследования - процесс управления мотивацией персонала в данной организации.

Целью работы является изучение процесса управления мотивацией работников КГБУЗ«Детская стоматологическая поликлиника № 1, г.Барнаул».

Для достижения цели, необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические основы и сущность системы управления мотивацией и стимулированием персонала;

- провести анализ существующей системы управления мотивацией и стимулированием работников предприятия, выявить ее недостатки;

Информационной базой для выполнения курсовой работы послужили данные статистической и бухгалтерской отчетности КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника № 1, г.Барнаул.»

В качестве методов научного исследования применяются наблюдение, описание, экономико-статистический метод (сравнение, абсолютные и относительные величины, балансовый метод), а также анализ и синтез.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические основы анализа системы управления мотивацией персонала в организации

1.1 Сущность мотивирования персонала

Эффективное управление трудовыми ресурсами является одним из основных условий, ведущих к повышению результативности хозяйственной деятельности и конкурентоспособности организаций. Особое место в системе кадрового менеджмента занимает мотивация работников: умение руководителей вовремя определять и применять факторы влияния на уровень трудовой активности работников - чрезвычайно ценный рычаг управления, активизирующий скрытые резервы повышения производительности труда.

Однако большинство отечественных предприятий до сих пор практикуют мотивирование персонала с помощью ограниченного числа традиционных методов (прежде всего, повышения заработной платы, премирования или установления штрафных санкций), которые не учитывают индивидуальных потребностей работников. Поэтому на данном этапе развития экономики все острее стоит проблема непродуктивного использования трудового потенциала работников, которая проявляется в формальном выполнении ими своих трудовых обязанностей [29, с. 423].

В современной науке поведение человека рассматривается как феномен, состоящий из двух функционально взаимосвязанных сторон - побудительной и регуляционной. Побуждение напрямую связано с активизацией и направленностью поведения, а регуляция обеспечивает выстраивание поведенческих реакций от начала и до конца в каждой конкретной ситуации.

В этой связи Мамедова Ю.А. указывает, что такие психические процессы, явления и состояния, как мышление, внимание, память, воображение, ощущение, восприятие, эмоции, способности, темперамент, прежде всего, выполняют роль регуляторов поведения. В свою очередь, его стимуляция, или побуждение, непосредственным образом связаны с понятиями мотива и мотивации [21, с. 82].

Отметим сначала, что мотивация трактуется сегодня как более широкое понятие, чем мотив, и наделяется двояким смыслом: с одной стороны, данный термин используется для обозначения системы факторов, детерминирующих поведение человека, а, с другой стороны, - для описания процессов, стимулирующих и поддерживающих поведенческую активность человека на том или ином уровне [5, с. 612].

Следовательно, по словам Кузнецовой И.Н., трудовую мотивацию также можно определить двояко: во-первых, как удовлетворение работниками собственных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, которое достигается в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и, во-вторых, как комплекс мероприятий со стороны субъекта управления, применяемых им для повышения эффективности персонала [16, с. 258].

Для разграничения указанных характеристик мотивационного процесса - мотивации как внутренней энергии, включающей активность человека в жизни и на работе, и мотивации, которую обеспечивает этому человеку работодатель, - последнюю часто обозначают термином «стимулирование».

Таким образом, мотивация понимается нами как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Термином «стимулирование» будет обозначаться вся совокупность действий субъектов управления для повышения производительности труда работников.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия «потребность», «мотив», «стимул», «цель».

Схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов, целей и стимулов отражена на рисунке 1

Рисунок 1. Механизм мотивации персонала

Рассмотрим подробнее элементы изображенной на рисунке 1.1 схемы.

Потребность представляет собой осознанную необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

С точки зрения психологии потребность - особое состояние психики, выражающееся в несоответствии внутренних и внешних условий его деятельности, в результате чего возникает эмоциональная напряженность или неудовлетворенность, и формируются внутренние мотивы деятельности индивида. Применительно к трудовой активности потребность человека выступает источником его деятельности по удовлетворению нужды в тех или иных предметах, необходимых для существования [3, с. 439].

Знаменитый американский психолог А. Маслоу сформировал актуальную до сих пор иерархию потребностей. Согласно его подходу потребности ранжируются от низших уровней (первичные) к высшим (вторичные) на приоритетной основе. Они частично перекрываются и взаимосвязаны, но их можно сгруппировать в пять блоков, как это изображено на рисунке 2 [20].

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image2.jpeg$

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Классификация потребностей, по А. Маслоу, выглядит следующим образом:

а) Физиологические, или органические, потребности - голод, жажда и т.п.

б) Потребности в безопасности - стремление чувствовать себя защищенным, не испытывать страх.

в) Социальные потребности, а именно:

- потребности в принадлежности и любви как желание находиться рядом с людьми, быть принятым ими, получить в их лице жизненную опору.

- познавательные потребности в получении знаний, умений, навыков.

- эстетические потребности в гармонии, порядке, красоте.

д) Потребности в уважении (почитании) - желание одобрения, признания, собственного авторитета в глазах значимых членов общества, достижения успехов.

е) Потребности в самоактуализации - реализация своих целей, способностей, развити собственной личности.

Сегодня в большинстве организаций принято опираться на общекорпоративную систему стимулирования, хотя специалисты все чаще склоняются к необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников и сегментации стимулов для отдельных групп работников, к примеру, линейных менеджеров или вспомогательного персонала. Поскольку различные сотрудники имеют разные потребности, и каждый человек характерным для него образом воспринимает одну и ту же ситуацию (причем у разных людей эти оценки не совпадают), индивидуальное стимулирование как минимум особенно ценных кадров становится более и более популярным.

Наиболее результативным считается подход, в рамках которого общекорпоративное, групповое или индивидуальное стимулирование осуществляется с использованием разнообразных форм мотивации, представленных на рисунке 3

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image3.jpeg$

Рисунок 3.Формы мотивации

Приведенная на рисунке 3 классификация наглядно демонстрирует, что недостаточно мотивировать персонал исключительно с помощью заработной платы. Очень важно дополнять систему материального стимулирования разнообразными нематериальными элементами, предназначенными для удовлетворения психологических потребностей сотрудников.

1.2 Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления

Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления персоналом —одна из самых сложных задач в управлении персоналом.[14, С. 152]

Особенно это касается организаций, где оценить эффективность работы каждого отдельного сотрудника сложно или даже невозможно. Простейшая схема «кнута и пряника» давно устарела и требует пересмотра с точки зрения индивидуального подхода. А задача руководителя — найти правильную комбинацию для коллектива. Общий перечень способов мотивации персонала выглядит следующим образом.

1. Прямые финансовые поощрения в виде премий.

2. Системы штрафов.

3. Оплачиваемые больничные и отпускные.

4. Повышение оклада.

5. Выплата компенсаций за выслугу лет.

6. Карьерный рост.

7. Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей, привлечение к проведению совещаний).

8. Внедрение символов карьерного статуса.

9. Доступ к обучению, включающему курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень.

10. Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам, за личный вклад в успех предприятия.

11. Организация отдыха для членов коллектива

12. Организация корпоративного отдыха.

13. Медицинские оплачиваемые осмотры.

14. Проведение конкурсов среди сотрудников. [2, С. 297]

Все вышеперечисленные способы в управлении персоналом для упрощения и систематизации разделяют на материальные и нематериальные. Материальная мотивация ,способы мотивации подчиненных подразделяют на прямые и непрямые. Все они имеют четкое выражение в денежном эквиваленте, но могут обладать различной эффективностью в зависимости от индивидуальных особенностей человека, стажа его работы, степени лояльности к предприятию, квалификации.

К типичной прямой материальной мотивации относят: премирование работника; штрафные санкции в виде урезания премии; повышение оклада; вручение ценных подарков. Вышеперечисленные способы мотивации персонала превосходно воздействуют на молодых сотрудников, для которых успех полностью эквивалентен уровню заработка. Они также подходят для сотрудников, которые на первое место в шкале собственных ценностей ставят материальные блага. Непрямые способы материальной мотивации персонала могут выражаться предоставлении социального пакета. Эти способы мотивации персонала универсальны и применяются к сотрудникам для повышения общей лояльности.

Нематериальное мотивирование многие менеджеры считают менее эффективным. Но практика показывает, что грамотное сочетание денежных и неденежных инструментов повышения эффективности работы сотрудников позволяет грамотно распределить финансовые ресурсы компании. К наиболее привлекательным для персонала нематериальным способам мотивации относят: возможность работать по индивидуальному гибкому графику ; предоставление перспектив для карьерного роста; улучшение условий труда; обучение сотрудника; признание и демонстрация заслуг; прямое выражение благодарности; организация корпоративных праздников и тренингов; повышение вовлеченности персонала.

В зависимости от вида деятельности организация и обязанностей сотрудника, эффективность любого из пунктов может существенно отличаться. Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, простую и понятную всем. Главные критериями оценки в этой системе — показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков.

Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений. При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия. Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции —основные критерии для оценки успешности или неуспешности сотрудников.

Способы повышения мотивации и стимулирования персонала в организации Способы эффективной мотивации для персонала, работающего в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства организаций — работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке. Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные. При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет каждого своего подчиненного. [15, С. 152]

Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения (премии, турпутевки, социальный пакет), но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации. Примеров эффективных способов мотивации персонала множество. Здесь нет готовых схем и решений. Все зависит от опыта менеджера, его способности применять инструменты управления персонала на практике, внутренней корпоративной культуры, принятой в коллективе, уровня квалификации каждого из сотрудников, их личностных особенностей.

Анкетирование сотрудников и прямое общение с коллективом — единственный действенный способ узнать, что именно мотивирует каждого из работников. Исходя из этой информации, можно разработать как общие для компании принципы поощрения персонала, так и применить индивидуальные подходы к стимулированию сотрудников. Чтобы способы мотивации персонала, применяемые в компании, давали желаемый эффект, необходимо постоянно оценивать их эффективность. [13, С. 48]

Для этого проводится анализ способов мотивации для персонала в организации, который состоит из нескольких ключевых направлений: изучение текущего состояния системы мотивирования компании; оценка эффективности системы стимулирования; разработка мероприятий по устранению выявленных проблем; оценка качества управленческих решений; контроль выполнения мероприятий. При анализе качества системы мотивации персонала важно сохранять максимальную объективность, особенно в оценке влияния стимулирования на результаты трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника.

Для этого необходимо точно оценить вклад каждого работника в успех предприятия, а также провести корреляцию личных достижений с показателями работы компании.

Глава 2 Анализ системы управления мотивацией персонала в бюджетной организации (на примере КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника № 1,г.Барнаул.»)

2.1 Общая характеристика организации и структуры управления мотивацией работников КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника №1, г.Барнаул»

Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Детская стоматологическая поликлиника №1, г.Барнаул», правопредшественник Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Детская стоматологическая поликлиника №1, г.Барнаул», был отнесен к собственности Алтайского края в соответствии с распоряжением Администрации Алтайского края № 523-р от 09.12.2011 г. и переименован в соответствии с постановлением Администрации Алтайского края № 728 от 20.12.2011 г.

Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Детская стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул» - это некоммерческая организация, созданная Алтайским краем для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации и Алтайского края полномочий Главного управления Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности в сфере здравоохранения.

Полное наименование организации: Краевое государственное бюджетное учреждение «Детская стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул».

Сокращенное наименование: КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул» или КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул».

Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Детская стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул» зарегистрирована 03 декабря 2002 года по адресу: 656002, г. Барнаул, пр-т Строителей, дом 4.

Тип организации: бюджетное учреждение.

Уполномоченный орган: Главное управление экономики и инвестиций Алтайского края.

Функциями и полномочиями Учредителя КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул» наделено Главное управление Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности, осуществляющее координацию и регулирование деятельности КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул», в том числе по вопросам сохранности, содержания и использования по назначению государственного имущества, подведомственного Учреждению.

Вышестоящая организация в части подтверждения полномочий в сфере размещения заказов: Комитет администрации Алтайского края по финансам, налоговой и кредитной политике.

Код СПЗ: 03173002550. ОГРН: 1022200910797 (Приложение Б).

ИНН: 2221009069. КПП: 222101001.

ОКПО: 29733918. ОКАТО: 01401000000. ОКОГУ: 2300229.

Г лавврач учреждения - Желонкина Елена Михайловна.

Учреждение является юридическим лицом, имеет гербовую печать, штампы и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, иными правовыми актами Российской Федерации, Алтайского края и Уставом, утвержденным Главным управлением Алтайского края от 16.11.2011 № 742.

В состав КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул» входит одно обособленное структурное подразделение, которое находится по адресу: 656011, Алтайский край, город Барнаул, проспект Ленина, д. 137.

Вид деятельности поликлиники - медицинская специализированная помощь детскому населению. Основной (по коду ОКВЭД):85.13 -

Стоматологическая практика.

Поликлиника осуществляет медицинскую деятельность, в том числе:

- оказание экстренной неотложной, консультативной, диагностической, профилактической и лечебной медицинской стоматологической помощи населению города Барнаула и Алтайского края;

- удовлетворение потребностей детского населения города Барнаула и Алтайского края в высококвалифицированной специализированной медицинской стоматологической помощи, обеспечение доступности её всем слоям населения;

- участие в выполнении территориальной программы оказания медицинской помощи жителям Алтайского края;

- реализация программы обязательного и добровольного медицинского страхования граждан;

- повышение качества и объема стоматологической помощи, оперативности и сервисного обслуживания пациентов;

- современное и качественное обследование, лечение и протезирование стоматологических больных;

- получение, хранение и отпуск лекарственных средств, в том числе ядовитых, наркотических, сильнодействующих лекарственных средств, входящих в список ГЖКН, изделий медицинского назначения;

- оказание медико-социальных услуг населению;

- эффективное использование кадровых, материальных, финансовых ресурсов, внедрение современных методов диагностики и лечения стоматологических заболеваний, гигиеническое воспитание населения;

- обеспечение населения лекарственными средствами и иными товарами, сопутствующими основным видам деятельности;

- деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ и их прекурсоров, внесенных в списки II таблицы IV в соответствии с Федеральным законом № 3-ФЗ от 08.01.1998 «О наркотических средствах и психотропных веществах и их прекурсоров».

Мощность поликлиники 250 посещений в смену, прикрепленное детское население составляет 52,6 тыс. человек.

Профиль врачебных приемов - стоматология терапевтическая, хирургическая и ортодонтическая.

Прием больных ведется на основании лицензии № ЛО-22-01-002427 от 18.07.2014

Работы и услуги, оказываемые КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул», соответствуют требованиям стандартов, предъявляемым к осуществлению медицинской деятельности по первой категории.

В КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул» оказываются платные услуги:

-медицинские услуги детям, оказываемые по желанию родителей;

-платные услуги, оказываемые взрослому населению;

Учреждение для достижения целей своей деятельности вправе приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном, третейском судах, судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, Уставом (Основным Законом) Алтайского края, законами и иными нормативными правовыми актами Алтайского края, постановлениями и распоряжениями Администрации Алтайского края, Уставом.

Федеральный закон от 12.01.1996 №7-ФЗ «О некоммерческих организациях» является базовым законом, регулирующим деятельность бюджетного учреждения, ограничивающим режим распоряжения имуществом, устанавливающим ограничения сферы осуществления приносящей доход деятельности, требования публичности информации о деятельности учреждения.

Финансовое обеспечение выполнения государственного задания осуществляется в виде субсидий из краевого бюджета.

Целями создания КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» являются:

- удовлетворение общественной потребности детского населения

городского округа города Барнаула и Алтайского края в высококвалифицированной специализированной медицинской

стоматологической помощи, обеспечение доступности ее всем слоям и категориям населения на территории городского округа - города Барнаул Алтайского края и Алтайского края;

- выполнение работ и оказание услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных федеральными законами и нормативными правовыми актами полномочий городского округа - города Барнаула Алтайского края в сфере здравоохранения.

В соответствии с Уставом КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул» является некоммерческой организацией, которая осуществляет свою деятельность в сфере здравоохранения в соответствии с лицензией № ЛО-22-01-002427 от 18.07.2014 года выданной бессрочно ГУ Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности.

В поликлинике имеется три отделения: лечебно- хирургическое, профилактическое, ортодонтическое. В состав ортодонтического отделения входит зуботехническая лаборатория. Также в КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул» имеются физиотерапевтический и рентгеновский кабинеты. Для оказания платных услуг населению выделены отдельные кабинеты.

Недвижимое и особо ценное имущество учреждения является собственностью Алтайского края и закреплено за ним на праве оперативного управления.

Организационная структура учреждения представлена на рисунке 4

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image5.jpeg$

Рисунок 4. Организационная структура управления КГБУЗ

«ДСП №1, Барнаул»

Руководителем КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул» является главный врач, который назначается и освобождается от должности учредителем в соответствии с действующим законодательством из числа лиц, имеющих высшее медицинское образование.

Учредитель по согласованию с Главным управлением имущественных отношений Алтайского края и управлением Алтайского края по труду и занятости населения заключает с главврачом трудовой договор.

В непосредственном подчинении главного врача находится главный бухгалтер, который назначается им на должность по согласованию с учредителем.

Заведующие отделениями КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» назначаются на должность распоряжением главного врача.

В свою очередь главный врач поликлиники имеет право передавать свои полномочия одному из заведующих отделениями, либо иному работнику, в том числе на период своего временного отсутствия.

Заместитель главного врача по медицинской части относится к категории руководителей и непосредственно подчиняется главному врачу.

Заместитель главного врача по экономическим вопросам относится к категории руководителей и непосредственно подчиняется главному врачу.

Главная медицинская сестра относится к категории руководителей, осуществляет своевременную выписку, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе ядовитых и наркотических средств, ведет учет их расходования.

Иными словами, структура учреждения имеет вполне внушающий состав отделений, различного стоматологического профиля для лечения различного рода заболеваний полости рта и методов их диагностики.

2.2 Оценка системы управления мотивацией персонала организации

Мотивация персонала учреждения целиком регулируется отделом кадров, который обеспечивает своей деятельностью функционирование учреждения в рамках выбранной кадровой политики.

Задачами отдела кадров учреждения являются:

- прием, учет, увольнение работников, а также работа с временно отсутствующим персоналом (в связи с отпуском, болезнью, командировкой и т.д.);

- подбор, расстановка, перемещение, становление в должности и адаптация персонала;

-изучение, оценка, аналитическая работа с персоналом, подготовка отчетности;

-обучение и переподготовка, организация приема, работа с обращениями, справочная и архивная работа;

-документирование, работа в подразделениях, планирование и руководство кадровой работы.

Для того, чтобы оценить систему управления мотивацией персонала организации в первую очередь проанализируем штатное расписание и фактическую занятость персонала учреждения. Итак, в поликлинике по состоянию на конец 2017 г. штатное расписание утверждено на 174 штатные единицы, из них работает 100 человек в том числе:

1) врачи: 32 человек из них имеют высшую категорию - 6 человек, первую - 2 человека;

2) средний медицинский персонал - 40 человек, из них имеют высшую категорию - 8 человек, первую - 9 человек, вторую - 2 человек;

3) младший медицинский персонал - 11 человек;

4) прочий персонал - 22 человека.

Структуру персонала поликлиники представим на рисунке 5

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image8.jpeg$

Рисунок 5. Структура персонала КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул» по категориям в 2017 г., %

Рисунок 3.2 свидетельствует о том, что доля среднего медицинского персонала составляет большую долю в структуре персонала учреждения - 47%. Врачи учреждения составляют около 20% персонала.

Численность персонала и его квалификационный состав представлен в таблице 1

Таблица 1

Профессионально-квалификационный состав КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.		2016 г.		2017 г.
Показатель	ед.	%	ед.	%	ед.	%
Количество сотрудников всего, в том числе имеющие:	100	100,0	100	100,0	100	100,0
Высшее образование	24	24,0	25	25	27	27
Среднее профессиональное	27	27,0	29	29,0	28	28,0
Начальное профессиональное	31	31,0	30	30,0	32	32,0
Общее среднее	15	15,0	13	13,0	10	10,0
Общее базовое	3	3,0	3	3,0	3	3,0

Как видно из таблицы 3.3 на протяжении 2015-2017 гг. основную долю персонала составляют работники с начальным профессиональным образованием и средним профессиональным образованием (32% и 28% соответственно в 2017 г.).

Что касается возрастного состава персонала, то это в основном персонал 40-49 и 50-59 лет, обычно, это опытные специалисты, работающие в учреждении более 10 лет. Вместе с тем наблюдается тенденция роста работников возрастом 30-39 лет, это в свою очередь связано с выходом персонала на пенсию. Кроме того растет и доля персонала с высшим образованием.

В таблице 2 представлена информация по возрастному составу персонала.

Таблица 2

Структура персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» по возрастному принципу за 2015-2017 гг

Возрастной показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.
18-24	9	10	11
25-29	11	11	12
30-39	17	18	20
40-49	32	27	26
50-59	28	32	30
60 и более лет	3	2	1

Кроме того, в рамках анализа персонала учреждения необходимо рассмотреть информацию и о текучести кадров. Эта информация отражена посредством таблицы 3

Таблица 3

Структура персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» по возрастному принципу за 2015-2017 гг.

Возрастной показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.
18-24	9	10	11
25-29	11	11	12
30-39	17	18	20
40-49	32	27	26
50-59	28	32	30
60 и более лет	3	2	1

Итак, таблица свидетельствует о том, что при неизменной численности персонала структура по категориям остается постоянной.

Далее опишем существующую в учреждении систему мотивации персонала. Так, КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» предоставляет работнику право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

б) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

г) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

д) прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, а также на дифференциацию оплаты труда по результатам аттестации;

е) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

и) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, трудовым договором.

Кроме того, учреждение устанавливает продолжительность рабочей недели - 33 часа. Количество выходных в неделю - два дня.

Продолжительность ежедневной рабочей смены старшей медицинской сестры:

- ежедневно 8⁰⁰ - 16¹⁸ ч.;

- обед 12³⁰ - 13⁰⁰ ч.

Перерыв для отдыха и питания предусмотрен.

Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Кроме того, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (по результатам оценки условий труда). Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков в сроки, согласованные с работодателем.

Говоря об оплате труда персонала, то стоит отметить тот факт, что заработная плата работника состоит из должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемых в соответствии с трудовым договором.

В КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» применяются и повышающие коэффициенты: за почетное звание и за особый характер работы и специфику труда и выражается в виде доплат к основной заработной плате.

Работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации и решениями работодателя производятся следующие выплаты компенсационного характера, которые представлены в таблице 4

Таблица 4

Компенсационные выплаты работникам КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»

Наименование выплаты	Условия осуществления выплаты	Размер выплаты
Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда	Выплата производится за время фактической занятости на работах с вредными, тяжелыми и (или) опасными условиями труда.	В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ, Положением об оплате труда, Коллективным договором
Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент)	Работа в местностях с особыми климатическими условиями	В соответствии с нормативными правовыми актами РФ и Алтайского края, Положением об оплате труда, Коллективным договором
Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни	Работа в выходные и нерабочие праздничные дни	В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ, Положением об оплате труда, Коллективным договором
Доплата за сверхурочную работу	Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени	В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ, Положением об оплате труда, Коллективным договором

В качестве поощрения работникам устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера, информацию о которых представим посредством таблицы 5

Таблица 5

Стимулирующие выплаты работникам КГБУЗ

«ДСП №1, Барнаул»

Наименование выплаты	Условия осуществления выплаты	Размер выплаты при достижении условия ее осуществления
Выплата за стаж непрерывной работы	от 3 до 5 лет непрерывной работы свыше 5 лет непрерывной работы	20% 3 0 %
Выплаты за качество выполняемых работ	При выполнении показателей, установленных Положением об оплате труда, Положением по премированию и Положением о стимулирующих выплатах	В соответствии с локальными нормативными актами
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы	При выполнении показателей, установленных Положением об оплате труда, Положением по премированию и Положением о стимулирующих выплатах	В соответствии с локальными нормативными актами
Выплаты стимулирующего характера за оказание амбулаторно-медицинской помощи пациентам в соответствии с постановлением Администрации Алтайского края от 11.03.2013 № 109 «Об осуществлении выплат стимулирующего характера отдельным категориям медицинских работников»	Выполнение работ согласно нормативной нагрузки и достижения показателей и критериев качества выполненной работы (при наличии сертификата специалиста по специальности, по которой производится указанная выплата)	В соответствии с постановлением Администрации Алтайского края от 11.03.2013 № 109 «Об осуществлении выплат стимулирующего характера отдельным категориям медицинских работников» и приказа Главного управления Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности от 13.03.2013 № 224 «О реализации постановления Администрации Алтайского края от 11.03.2013 № 109
Премиальные выплаты по итогам работы, единовременные премии	В соответствии с локальными нормативными актами, Положением о премировании	В соответствии с локальными нормативными актами, Положением о премировании

Персоналу учреждения также устанавливаются показатели и критерии оценки эффективности его деятельности.

При поручении работнику дополнительной работы по другой профессии (должности) в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленном коллективным договором и локальными нормативными актами.

Объем дополнительной работы и размер доплаты устанавливаются дополнительным соглашением сторон, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

Выплата заработной платы производится в порядке и в сроки, которые установлены для выплаты (перечисления) заработной платы работникам учреждения.

Таким образом, автором были описаны основные меры по материальному мотивации персонала в детской стоматологической поликлинике.

В качестве нематериальной мотивации персоналу учреждения предоставляется обязательное социальное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании, а также иные меры социальной поддержки, предусмотренные коллективным договором, а именно:

-при увольнении впервые в связи с уходом на пенсию, не зависимо от возраста, выплачивать единовременно вознаграждение;

- оказывать материальную помощь работникам при наличии экономии фонда заработной платы;

- премировать работников по случаю юбилейных дат, свадьбы, рождения ребенка - до пяти минимальных заработных плат;

- ежегодно в канун Дня Победы чествовать ветеранов войны и работников тыла вручением ценных подарков и денежной премией;

- ежегодно в канун Дня пожилого работника чествовать пенсионеров вручением ценных подарков и денежной премией;

- обеспечивать 100% использования средств социального страхования, предназначенных на санаторно-курортное лечение и оздоровление в соответствии с нормативом, установленным отделением фонда социального страхования;

- за образцовое выполнение обязанностей, успехи в оказании медицинской помощи населению, повышение производительности труда, улучшение качества лечения применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение Почетной грамотой;

д) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

- за особые трудовые заслуги работники могут представляться в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетного звания и звания лучшего работника по данной профессии.

Кроме того, автором данной работы был проведен опрос персонала в стоматологической поликлинике, данные которого представлены в таблице 6.

Таблица 6

Удовлетворенность персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»

Критерий	Удовлетворенность, %
Режим и график работы	75
Состояние трудовой дисциплины	87
Психологический климат	80
Содержание работы	73
Система отбора и расстановки кадров	74
Отношения между руководством и подчиненными	83
Возможность повышения квалификации	54
Возможность реализации знаний и опыта	64
Возможность профессионального роста	18
Соответствие материальной оценки труда и качеству работы	61
Льготы и социальное обеспечение	19

В целом, ответы персонала говорят о том, что их удовлетворенность по социально-организационным факторам труда, как: график работы (75%), состояние трудовой дисциплины (87%), психологический климат в коллективе (80%). Возможность использовать знания и опыт (64%); возможность профессионального роста (18%); соответствие материальной оценки труда интенсивности и качеству труда (61%); льготы и социальное обеспечение (19%).

Также по результату социологического опроса 48,58 % персонала ответили, что могли бы осуществлять свою работу лучше, чем на сегодняшний день, а 30,42 % - с большей долей вероятности смогли бы работать наилучшим образом, чем на сегодняшний день, если будут удовлетворены системой мотивации. Это в свою очередь является огромным потенциалом, теряющемся в результатах неудовлетворенности главных потребностей большей части персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул».

Таблица 7

Возможность лучшей работы персоналом КГБУЗ «ДСП №1,

Барнаул», при его удовлетворенности

Критерий	Удовлетворенность, %
Конечно, смог(ла) бы	53
Вероятнее всего смог(ла) бы	36
Не смог (ла) бы	4
Затрудняюсь ответить	7

Значимые различия в выборе факторов привлекательности персонала их работой на сегодняшний день отражены в таблице 8

Таблица 8

Опрос персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» о

привлекательности нынешней работы

Критерий	Удовлетворенность, %
Хороший коллектив	70
Соответствие занимаемой должности способностям и знаниям, возможностью себя проявить	65
Заработная плата	26
Из-за кризиса нет возможности уйти на другую работу	60
Хорошие условия труда	68
Возраст не позволяет сменить работу	13
Социальная защищенность	14

Так, для работников КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» наиболее привлекательными факторами на сегодняшний день являются отношения в коллективе (70%); 13% не могут сменить работу в силу возрастных особенностей; 60% отметили, что работают из-за сложившейся на ситуации на рынке труда в связи с кризисом в стране.

Ниже, в таблице 9, представлен анализ отношения персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» к определенным методам стимулирования труда.

Таблица 9

Оценка персоналом КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»

компенсационного пакета, %

Категория системы стимулирования	Оценка эффективности
Категория системы стимулирования	3	2	1	Затруднились ответить
Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда	67	28	4	1
Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент)	10	34	42	14
Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни	43	21	8	28
Доплата за сверхурочную работу	76	20	4	-

Различие мнений об эффективности стимулирующих выплат достаточно широко. Таблица показывает, что наибольшую оценку у опрошенного персонала получили такие составляющие методов стимулирования труда, как доплату за сверхурочную работу (76% отметили его как необходимую составляющую) и выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (67 %).

При всем этом, 42% сотрудников отметили, что желательной составляющей являются выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент), тогда как 42 % отметили его как не очень важную составляющую системы стимулирования труда.

Оценка сотрудниками стимулирующих выплат в учреждении представлена в таблице 10

Таблица 10

Оценка персоналом КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»

Стимулирующих выплат, %

Категория системы стимулирования	Оценка эффективности
Категория системы стимулирования	3	2	1	Затруднились ответить
Выплата за стаж непрерывной работы	32	41	23	4
Выплаты за качество выполняемых работ	36	32	20	12
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы	49	11	40	-
Выплаты стимулирующего характера за оказание амбулаторно-медицинской помощи пациентам в соответствии с постановлением Администрации Алтайского края от 11.03.2013 № 109 «Об осуществлении выплат стимулирующего характера отдельным категориям медицинских работников»	23	25	47	5
Премиальные выплаты по итогам работы, единовременные премии	34	14	42	10

Как показывает таблица 10, самое сильное мотивирующее воздействие оказывают выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (49 % сотрудников отметили его как необходимое условие), выплаты за качество выполняемых работ (36 %), премиальные выплаты по итогам работы, единовременные премии (34 %), выплата за стаж непрерывной работы (32 %).

Все то ,что выше описывалось в данной работе был один из видов системы мотивации- материальный.

Далее изучим второй вид системы мотивации персоналом - нематериальный.

Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, каждый руководитель самостоятельно определяет методы, которые побуждают коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовлетворение от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость, выполняя свои обязанности. Признание достижений и поощрение персонала- непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении сотрудников, причем к каждому требуется особый подход. Нематериальная мотивация заключается в том, что работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств.

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории А.Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей организации, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.

Различают следующие виды нематериальной мотивация персонала: социальная мотивация, к которой относится возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив возможного карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышения у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения принятия решений. Психологическая мотивация основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходима в первую очередь.

Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников организации. Также в этом виде мотивации важную роль играем пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий. Моральная мотивация затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководителя организации. Наиболее эффективный элементпризнание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты. Организационная забота играет также очень важную роль в мотивации нематериального метода. Проявляется в заботе о сотруднике, об организации его рабочего места, питание и отдыхе во время перерыва.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала в данной организации разработана целостная эффективная система не денежной мотивации сотрудников. Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

-предоставление дополнительных дней отпуска;

-организация корпоративных мероприятий;

-обучение сотрудников;

-персональная публичная похвала;

-возможность постоянного повышения квалификации;

-поздравления работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);

-создание комфортных условий труда;

-возможность дополнительной подработки;

Это далеко не весь перечень нематериальной мотивации персонала КГБУЗ «ДСП №1, г. Барнаул».

Таким образом, анализируя сделанную работу, в области анализа существующей кадровой политики КГБУЗ «ДСП №1,

Барнаул» позволяет сделать некоторые выводы:

-темпы роста среднегодовой заработной платы персонала детской стоматологической поликлиники (прирост на 1,2%) ниже темпов роста производительности труда (прирост показателя практически в 9 раз);

-доминирующей мотивацией трудовой деятельности персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» определен в материальной и нематериальной составляющей;

- состояние системы стимулирования труда в учреждении охарактеризовано тем, что определенные значимые мотивы не подкреплены в качестве стимула.

Потому как проблема повышения удовлетворенности среднего медицинского персонала своей работой является первостепенным вопросом в управлении кадрами КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул», необходимо внедрение ряда мероприятий по совершенствованию материального и морального стимулирования персонала анализируемого учреждения.

Кроме того, стоит отметить, что согласно опросам большая доля неудовлетворенности отмечается у среднего медицинского персонала (его доля в общей структуре персонала занимает порядка 47%), к которым, в свою очередь, относятся медицинские сестры. Все то ,что выше описывалось в данной работе был один из видов системы мотивации- материальный. Учитывая тот факт, что данная категория персонала занимает чуть ли не половину кадрового состава учреждения необходимо предложить меры по совершенствованию управления мотивацией именно для данной категории. Поэтому дальнейшим этапом написания данной работы послужит разработка мер по совершенствованию системы управления мотивацией именно среднего медицинского персонала.

Заключение

Важным фактором для успешного развития учреждения является мотивация работников к труду и профессиональному росту. В самом общем плане трудовая мотивация - это побуждение или самопобуждение людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивами выступают внутренние факторы, тесно связанные с ценностями. Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности и т.д. так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях трудовой мотивации, главной задачей которых, в конечном счете, является создание эффективных систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях и в организациях.

Особое место во всех мотивационных системах с начала индустриального развития занимала заработная плата, ее организация, установление общего уровня и дифференциация в зависимости от профессии, квалификации, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее очевидным и до сих пор самым распространенным способом, которым организация может вознаградить сотрудников.

Наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи является определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность работы фирмы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста, поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию.

Анализируя сделанную работу, в области анализа существующей кадровой политики КГБУЗ «ДСП №1,

Барнаул» позволяет сделать некоторые выводы:

В результате проведенного исследования были вскрыты следующие недостатки действующей системы мотивации:

- низкая заработная плата среднего медицинского персонала;

- не организована должным образом мотивированная оплата труда, как материальная, так и социальная.

Список использованных источников

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика.- М.: Альпина, 2016. - 159 с.
Артамонова С.Ю., Макарова Н.Н., Подгорнова Н.А. Мотивация персонала на разных стадиях карьеры на предприятии города Рязани//В сборнике: WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник статей XX Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 295-298.
Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.
Гордымова К.И. Методические аспекты анализа мотивации труда персонала//Современные исследования. 2018. № 5 (09). С. 52-55.
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.
Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 120-126.
Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
Имзалиева М.Р. Концепция формирования системы мотивации персонала// В сборнике: Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право Сборник научных трудов Международная конференция. 2018. С. 313-317.
Кириллова, О.Г. Система трудовой мотивации: что это? / О.Г. Кириллова, Д.С. Шевченко // Экономика устойчивого развития. - 2013. - № 13. - С. 143-148.
Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
Ковальчук Ю. Ю., Проценко Р. В. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 589-592.
Костенко Т.Ю. Эффективные способы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 45-49.
Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». Новосибирск, 2018. С. 150-155.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов; 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 511 с.
Кузнецова И.Н. Мотивация персонала//Молодой ученый. 2018. № 21 (207). С. 258-259.
Кумпилова, С.А. Хатукай // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2013. - № 2 (120). - С. 182-187.
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров. - М. : Юрайт, 2015. - 398 с.
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 482 с.
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное пособие. – М.: Дело, 2015. – 422 с.
Мамедова Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации//Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. Т. 2. № 6. С. 81-83.
Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Мотивация персонала как способ повышения общей эффективности работы предприятия//Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 242-243.
Миловидова, Н.А. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях / Н.А. Миловидова, Т.В. Бутова // Сборник конференций НИЦ «Социосфера». - 2013. - № 57-1. - С. 42-44.
Оюн А.В. Мотивация труда персонала в современных условиях//Студенческий. 2018. № 11-3 (31). С. 43-45.
Павленко О.А., Медвецкая И.В. Исследование механизма трудовой мотивации персонала предприятия//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 5 (21). С. 82-86.
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.
Савельев В. И., Курбацкий А. В., Кальметьева А. А. Мотивация труда как приоритетное направление повышения эффективности использования трудовых ресурсов // Молодой ученый. — 2015. — №21. — С. 471-473.
Савицкая, Г. В. Экономический анализ. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 656 c.
Уфимцева А.А. Анализ сущности мотивации персонала организации//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 5 (21). С. 423-425.
Фатеева С.В., Гончарова И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии//Вестник современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 392-394.