Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В настоящее время в любой организации уделяется внимание системе управление человеческими ресурсами. Немаловажную роль в данной системе играет мотивация персонала. Часто именно высокая мотивация сотрудников позволяет достигать отличных результатов деятельности организации в целом. С помощью правильной и эффективной системы мотивации можно получить максимально возможную отдачу от персонала, что напрямую отразится на экономической эффективности компании.

Целью данной работы является анализ политики мотивации в организации бюджетной сферы, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;

- провести анализ политики мотивации персонала (на примере международного детского центра «АРТЕК»).

Объект исследования - ФГБОУ «МДЦ «Артек».

Предмет исследования - политика мотивации в организации бюджетной сферы.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивация как психофизиологический процесс управляющий поведением человека

Отношение к трудовой деятельности у каждого человека совершенно разное. Кому-то работа доставляет удовольствие, кто-то неохотно выполняет свои функциональные обязанности. Зачастую, сотрудник может намного больше, чем делает, но его необходимо правильно стимулировать, пробудить или повысить интерес к выполняемой работе. Следовательно, для повышения качества работы, людям нужны внешние причины – стимулы, которые будут побуждать их к действию, и внутренние мотивы. Именно тогда работа станет качественной и эффективной, поставленные руководителем задачи будут выполняться, когда мы сможем разобраться, что движет поведением людей.

Стимулировать сотрудников можно материально, а также чётко следить за выполняемыми обязанностями. Но строгий контроль, система наказаний и просто начисление заработной платы, всего этого недостаточно для того, чтобы растить ответственных и инициативных работников. Мотивация – вот та составляющая, благодаря которой работодатель может добиться более высоких показателей. Работники должны осмысленно подходить к своей деятельности и вместе идти к целям организации.

Понятие мотивация своими корнями уходит в глубину веков и в переводе с латыни означает двигать. Само понятие мотивация можно трактовать, как особенность индивида удовлетворять свои внутренние дефициты через выполнение и реализацию себя в той или иной деятельности, подталкивание себя к движению. Это психофизиологический процесс, который в полной мере руководит человеком и его поведением, устанавливает его организованность, активность, устойчивость в достижении цели.

Проведя анализ источников видно, что вопросом мотивации в разное время занимались разные ученые и у каждого из них свое видение. Одни являются сторонниками мнения, что мотивация является совокупностью мотивов, а другие считают, что это набор процессов, обеспечивающих побуждение и деятельность.

Несмотря на то, что разные ученые по-разному относятся к понятию мотивации, в основе их исследований лежит анализ интересов человека: содержание и отношение к мотивации. Ученые пытаются найти ответы на вопросы, что движет человеком и какие потребности толкают его на выполнение той или иной деятельности. Потребности, дающие толчок к движению можно разделить на три группы теорий, выдвигаемых разными учеными: 1) Процессуальные; 2) Содержательные; 3) Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека.

Рассмотрим самые известные теории. А. Маслоу выдвинул теорию о том, что мотивация – это удовлетворение (утоление) потребностей человека. В основе теории лежит пирамида потребностей, составленная автором, по мнению которого, развиваясь, человек движется вверх по пирамиде. От потребностей низшего уровня (пища, воздух) до высших. Самые сильные потребности организовывают группы, которые располагаются в строгой иерархии. К движению и действиям человека подталкивают те потребности, которые еще не нашли своей реализации, а которые реализованы, не могут быть мотивацией. По мнению А. Маслоу, когда удовлетворяется одна потребность, то вместо нее появляется следующая и человек совершенствуется в реализации своих потребностей, так как желание достичь больших высот, дает способность решать вопросы, проблемы и трудности множеством способов, в отличии от потребностей низшего уровня. Автор в своей теории говорит о том, что в разный промежуток времени человек реализует самую важную потребность. Когда человек растет, как личность его потенциальные возможности раскрываются в большей степени [18].

Теория К. Альдерфера относится к теории содержательной мотивации. В своей версии автор согласен с утверждениями А. Маслоу, но он выделяет три группы человеческих потребностей. Потребности в существовании, потребности в связи и потребности роста. Все группы потребностей можно рассматривать отдельно, но они достаточно сильно пересекаются с теорией А. Маслоу. Существенным отличием между теориями можно считать то, что А. Маслоу утверждал, что удовлетворение потребностей возможно только снизу-вверх. По мнению К. Альдерфера движение в реализации потребностей возможно в обе стороны. Он говорит о том, что неудовлетворение более высокого уровня потребностей, усиливает влечение достижения потребностей нижнего уровня [3].

Мотивация, в понимании Дэвида Мак Клелланда, заключается во внутреннем желании человека к достижению более высоких уровней. В теории говорится о том, что потребности, находящиеся в верхней части пирамиды, имеют в своей основе необходимость в успехе, власти и признании. В этой теории автор рассматривает успех, как личные успехи человека, достигнутые им в результате тяжёлой работы. Стремление к власти должно показывать готовность и умение человека успешно работать на разных ступенях управления в организации, а признание рассматривается, как желание человека быть неформальным лидером, иметь свое мнение способность транслировать и убеждать других в его совершенстве [27].

Ссылаясь на теорию А. Маслоу в реально существующем мире сложно различимы потребности первого и второго уровней, они чаще всего совпадают. Например, заработную плату нельзя рассматривать, как только материальную потребность, так как ее размер удовлетворяет и духовную потребность. Стремление человека к достижению определённых результатов в карьере, прямо пропорционально улучшению его материального положения.

Ф. Тейлор допускал, что эффективность работы человека полностью зависит от оплаты его труда, но работа будет выполняться белее эффективно, если человек будет знать и понимать, что стоит за невыполнением работы. Став основателем сдельной системы оплаты труда, Ф. Тейлор имел огромную армию последователей, которые изменяли и совершенствовали его работу. Одним из таких приверженцев теории Ф. Тейлора стал Д. Мак-Грегор, он резюмировал исходные материалы теории, выдвинув свою и назвал ее «теорией Х», в противовес, опровергая ее «теорию Y», как более универсальную, соответствующую времени и более эффективную. Суть «теории Х» заключается в утверждении, что человек сам по себе ленив, всячески увиливает от работы, так как не любит ее, боится брать на себя ответственность за принятие решений. Работает только по принуждению, под угрозой наказания. Для эффективного управления такими работниками должна быть система регулярного контроля и постановка четких задач [28].

Множество исследований, проведенных в разное время, говорят о том, что, когда заработок сотрудника зависит от продуктивности выполняемой работы, результат ее намного эффективней, чем, когда эта зависимость отсутствует. Но вместе с этим и имеется множество примеров, свидетельствующих о том, что при такой постановке вопроса извлекается далеко не максимальный потенциал мотивационной составляющей.

В области мотивации трудовой деятельности, отечественные психологи были активны в 70-х – 90-х годах прошлого века. Достаточно красочно демонстрируют эти исследования, проведенные сотрудниками Ленинградского университета. В ходе исследования были опрошены люди в возрасте до 30 лет, работающие на различных предприятиях. Собранная исследователями информация давала четкое представление об отношении рабочих к таким показателям, как норма выработки, трудовая дисциплинированность, повышение профессиональной квалификации, качество выполняемой человеком работы. Опираясь на полученные данные, ученые определили три самых мощных мотивационных фактора, имеющих влияние на общее удовлетворение, получаемое от выполнения работы: характер выполняемой работы и ее содержание, оплата труда и возможность получения дополнительных знаний, умений. Сильными поддерживающими составляющими являются аспекты психологического характера – это осознание работником ответственности за выполняемую работу перед обществом в целом.

Рассматривая типологические особенности личности, влияющие на мотивацию труда, некоторые исследователи обращали особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников, выделяя при этом четыре основные цели трудовой деятельности, в значительной степени определяющие отношение личности к труду: 1) общественную значимость труда; 2) содержание труда; 3) материальную обеспеченность; 4) условия труда. Таким образом, структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы – от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

Л.Ю. Субботина определила приемы, способствующие улучшению мотивации в профессиональной деятельности. По силе влияния на мотивационный потенциал работников, приемы выделены в четкой градации.

Экономические методы. Целевой метод. Метод проектирования и перепроектирования работ. Метод вовлечения работников.

1. Экономический метод основывается на материальном вознаграждении и состоит из трех правил. 1. Объем премии не может составлять больше 30% от оклада. 2. Стимулирующая финансовая часть может и должна в определенных моментах усиливаться через сочетание с моральными факторами. 3. Этот мотив должен быть в обозримом будущем, иначе теряет свою суть.
2. Суть целевого метода основывается на четком формулировании целей, так как они сами по себе являются мотивом. Чем цель труднее, тем в большей степени она движет человеком, чтобы потешить самолюбие.
3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.
4. Метод вовлечения работников заключается в том, чтобы включить работника в организационный процесс и процесс управления. Работник не пассивный участник рабочего процесса, а становится активным управленцем трудовой деятельности [17].

Таким образом, мотивация – это осмысленные процессы поведения человека, в основе которых лежат потребности, а также интерес, ценности, установки и т. д. То есть, потребности – это внутренняя движущая сила человека, одна из составляющих самосовершенствования, личностного роста и развития. Интерес, особенное внимание к чему-либо мобилизует человека к действию. Важно правильно поставить цели и задать стимул. А совокупность мотивов ведёт человека к достижению определённого результата. Мотивы задают направления, показывают силу, определяют настойчивость. Это конкретные действия, которые исходят изнутри и носят более личностный характер. Мотивы могут быть: нормативными (информирование, убеждение и т. д.), принудительными и стимулирующими, воздействующими с помощью благ или стимулов. Следовательно, между потребностью и стимулом, должно быть связующее звено – это и есть мотивация. Но она должна быть понята и принята работниками.

1.2 Мотивация сотрудников как основная составляющая эффективного контракта

Изучив литературу, можно сделать промежуточный вывод о том, что главным аспектом во внедрении эффективного контракта, является мотивация каждого отдельно взятого или групп педагогов и специалистов различных областей. Изучение мотивации трудовой деятельности личности имеет и теоретическое и огромное практическое значение. Педагогические работники – это люди интеллектуальной профессии и от их работы зависит, как бы громко это не звучало, будущее всей нации. Поэтому есть необходимость уделить огромное внимание мотивации именно этого рода сотрудников. Только одним лишь повышением заработных плат добиться улучшения качества образования будет очень сложно. Возможно, нужно обратить внимание на другие, не материальные стимулы.

В своей статье И.В. Абанкина и Л.М. Филатова говорят о том, что мотивированию работников педагогической общественности в прошлом совершенно не уделялось внимания или это происходило крайне мало и точечно. Учитывая последние тенденции в образовании, где вектор движения направлен на эффективный контракт, при переходе к которому мотивационная составляющая играет основную роль в такого рода трудовых отношениях. Это понимание должно присутствовать, в первую очередь, у управленческого состава образовательных организаций, так как это должно стать главным в проведении кадровой политики, направленной на достижение максимальных показателей в качестве оказания образовательных услуг, соответствующих современным требованиям.

В 2006 году проводилось сравнительное исследование CITES (Comparative IT education study), по результатам которого в России складывалась явная деформация в трудовой мотивации, в частности, наших учителей отличал один из самых высоких уровней недовольства своей работой и жизнью. Всё это не способствовало развитию аналогичных навыков у учащихся, а уровень недовольства создавал психологический дискомфорт в образовательной среде, отрицательно влиял на мотивацию учащихся [1]. Учитывая изменения в оформлении трудовых отношений, у педагогов должна быть только позитивная мотивация, чтоб переход на эффективный контракт имел предполагаемый результат. Только при позитивном настрое педагогов, которое необходимо формировать на протяжении длительного времени, можно будет говорить о положительных результатах при переходе на эффективный контракт. Но все эксперты схожи в своей позиции относительно того, что влияние на мотивацию работников образования достаточно сложно, эффект может быть сильно отсрочен. Использование административного давления здесь неприемлемо, необходимо точечное планомерное поощрение и стимулирование. По результатам исследований, проведенных в школах в 2007 году, только 60% педагогов готовы остаться в своих школах и продолжать работать. 40% готовы прейти на другое место работы, но лишь у 4% есть место, куда переходить. Ситуация складывается достаточно сложная: трудно мотивировать коллектив, в котором практически половина сотрудников не хочет работать, а хочет уйти, но не уходит. Опереться на них в решении вопроса повышения качества образования очень сложно или даже, практически, невозможно [1].

Мотивация сотрудников – это сложный механизм, в котором сопоставляются определённые мотивы, они тесно взаимодействуют с остальными психологическими явлениями, такими, как потребности, оценки, требования, цели, стремления, направленность. Основная составляющая эффективного контракта – это мотивация. Упорядоченная последовательность определенных этапов. Мотивационный процесс объединяет в себе ступени: определение потребностей, желание вознаграждения, реализация определенных действий, похвала и удовлетворение конкретных потребностей. Самое главное эффективно воздействовать на интересы работников. Таким образом, правильно выбранные руководителем формы стимулирования, способны побудить сотрудников к действию и, соответственно, повысить качество выполняемой работы.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ДЕТСКОГО ЦЕНТРА «АРТЕК»)

2.1. Общая характеристика ФГБОУ «МДЦ «Артек»

На сегодняшний день образовательные учреждения продолжают переход на эффективный контракт. Детский лагерь также является образовательной организацией, согласно майских указов все образовательные организации должны перейти на эффективный контракт. В ФГБОУ «МДЦ «Артек» уже внедрен эффективный контракт для педагогического коллектива лагеря, который является временным, так как его состав меняется несколько раз в год. Основными целями перехода на эффективный контракт является повышения качества оказываемой услуги и повышение заработных плат работников сферы образования [14]. Детский лагерь также является образовательным учреждением и перевод сотрудников на трудовые отношения по эффективному контракту – обязателен. Особенность данного исследования заключается в том, что оно проводилось в нетипичном образовательном учреждении.

В нашей работе местом проведения исследования является Международный детский центр «Артек». Образовательное учреждение на сегодняшний день является крупнейшим центром детского отдыха и оздоровления. За год здесь отдыхает порядка 30000 детей со всех регионов РФ, а также ближнего и дальнего зарубежья.

Эмпирическая база – 207 испытуемых, это вожатые и воспитатели детских лагерей ФГБОУ «МДЦ «Артек» в возрасте 18 – 23 лет. Это педагоги, которые являются студентами высших учебных заведений, опыт работы которых составляет от 1 до 23 смен, продолжительностью 21 день.

МДЦ «Артек» по своему функционалу является образовательным учреждением, педагогические сотрудники (вожатые) на сегодняшний день работают по эффективному контракту, это первая организация такого типа, перешедшая на такую форму трудовых отношений. МДЦ «Артек» находится в регионе, относящемся по экономическому развитию примерно на одной ступени с регионами, в которых расположены другие крупные центры – Краснодарский край и Приморский край [5].

Все временные педагогические работники находятся примерно в одинаковых условиях, имеется ввиду оплата труда, проживание и т.д. Разница может быть только в стилях управления руководства лагерей.

На первом этапе было проведено анкетирование, благодаря которому мы изучили и установили отношение и степень готовности сотрудников к работе по эффективному контракту. При разработке анкеты за основу была взята анкета, проводимая в СОШ № 2116 «Зябликово» города Москвы, студентами магистерской программы управления образования [23]. В перечень включенных в анкету вопросов входят открытые, закрытые и полуоткрытые вопросы. Для обработки полученных закрытых ответов, их необходимо было перевести в порядковую шкалу. Вопросы в количестве девять штуки имеют ответы «да», «скорее да, чем нет», «скорее нет, чем да», «нет», им были присвоены цифры от 3 до 0 соответственно, один вопрос строго «да» и «нет», что в нашем случае будет 1 и 0. Остальные вопросы, которые не были переведены в порядковую шкалу, были направлены на выявление степени информированности, отношению и готовности работы по эффективному контракту. (Приложение А.).

Далее была использована методика: диагностика структуры мотивов трудовой деятельности Т.Л. Бадоева. Она направлена на выявление удовлетворенности трудом конкретного работника. Это опросник, в котором работнику предлагается дать оценку различным факторам, имеющим влияние на степень удовлетворенности трудом от 0 до 7 баллов. Это суждения, позволяющие дать оценку различным мотивам, влияющим на удовлетворенность трудом. При обработке данных показателем удовлетворенности выступает сумма баллов, отмеченных респондентом [8].

Далее проведена методика Шейлы Ричи и Питера Мартина «Мотивационный профиль личности». Авторы установили прямую зависимость эффективности от мотивации сотрудника при внедрении данной формы трудовых отношений посредством анализа мотивационных потребностей работника [15]. Основу мотивации они представляют, как удовлетворение потребностей работника в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Был разработан тест на построение мотивационного профиля работника на основе определения более и менее значимых индивидуальных сочетаний. Он позволяет получить оценку потребностей и их значимости для конкретного человека или, в нашем случае, группы людей.

Методика состоит из 33 вопросов. Испытуемым предлагается распределить 11 баллов между четырьмя утверждениями. Далее описаны 12 шкал (потребностей). Сумма баллов, набранная по конкретной шкале, будет являться количественным показателем относительной значимости для личности конкретных потребностей. Этот тест разработан для выявления и определения факторов мотивации, которые работник высоко оценивает и те факторы, которым он придает мало значения. Таким образом, мы сможем выявить потребности и стремления людей, а также увидеть их мотивационные факторы.

2.2. Обсуждение результатов мотивационного профиля временного педагогического работника

Методика Т.Л. Бадоева напрямую связана со степенью удовлетворенности трудом. Знание об этом необходимо для понимания общего психологического состояния работника. Несмотря на то, что это ситуативная и эмоциональная реакция человека на работу, если человек доволен своей работой, тогда можно разговаривать о движущих его мотивах. Уровень удовлетворенности трудом – это достаточно сложное понятие, которое может зависеть от психологического климата в коллективе, размера заработной платы, интереса к работе и другое. Если рассматривать эту методику как самостоятельную, то она, конечно, большого веса иметь не может, так как устойчивой связи между удовлетворенным работником и производительностью труда, не установлено.

Интерпретация полученных данных проводится автоматически. 0% - 20% - низкий показатель, 21% - 40% - пониженный показатель, 41% - 60% - средний показатель, 61% - 80% - повышенный показатель, 81% - 100% -высокий показатель.

Таблица 1.

Результаты диагностики по методике Т.Л. Бадоева

№ пп	Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Значение удовлетворенности в %
	Возможность творчества в процессе работы	93
	Удовлетворенность работой в целом	91
	Санитарно-гигиенические условия	85
	Взаимоотношения с коллегами	85
	Потребность в общении и коллективной деятельности	85
	Значимость профессии вожатого/воспитателя	83
	Вид трудовой деятельности	79
	Потребность в реализации индивидуальных особенностей	78
	Организация труда	72
	Престижность профессии вожатого/воспитателя	63
	Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников	61
	Возможность повышения квалификации	58
	Размер заработной платы	47

Анализируя полученные результаты можно отметить, что для временного педагогического персонала самые значимые показатели удовлетворенности являются возможность творчества в процессе работы, где 93% респондентов довольны данным фактом, а 7% относятся нейтрально. Это говорит о высоком показателе удовлетворенности фактором.

91% педагогов удовлетворены в высокой степени работой в целом и 9% проявляют среднюю степень удовлетворенности. Это свидетельствует о том, что в коллективе преобладает благоприятный психологический климат и предоставлены комфортные условия для работы в целом.

Санитарно-гигиеническими условиями труда большинство респондентов довольны, демонстрируют высокий уровень удовлетворенности – 85%. 7% демонстрируют нейтральное отношение, а 8%, скорее, не удовлетворены данным фактором. Это позволяет делать вывод о том, что для педагогов созданы благоприятные условия работы производственной среды, где протекает трудовой процесс, то есть чистота, микроклимат и т. д. Возможно, сюда можно отнести современное общежитие, в котором педагоги проживают вне работы.

Факторы взаимоотношения с коллегами, потребность в общении и коллективной деятельности также демонстрируют высокий уровень удовлетворенности – по 85%. По 9% - нейтрально относятся к данному фактору. 4% - скорее не удовлетворены, 2%, в основном, не удовлетворены. Это может свидетельствовать о том, что, в основном, взаимоотношения в коллективе развиваются гармонично.

Значимость профессии – 83% также демонстрирует высокий уровень удовлетворенности, 11% - нейтрально относятся, 6% - не удовлетворены. Это может говорить о принятии социальной значимости своей профессии.

Вид трудовой деятельности, при 79%, демонстрирует повышенный показатель удовлетворенности. 16% и удовлетворены, и нет, 4% - скорее не удовлетворены, 1% - в основном не удовлетворен. Что может говорить о том, что людей устраивает смешанная форма трудовой деятельности (сочетание физического и умственного труда).

Потребность в реализации индивидуальных особенностей 78% - повышенный показатель удовлетворенности. 12% - нейтральны, 6% - скорее нет, 4% - в основном, не удовлетворены. В принципе, работа педагогов располагает к реализации данных потребностей.

Организация труда, при демонстрации повышенного показателя, имеет меньший процент удовлетворенных - 72%. 19% респондентов нейтрально относятся к данному фактору. 7% - скорее не удовлетворены. 2% опрошенных совершенно не удовлетворены организацией труда. Это может быть обусловлено специфической работой данной организации.

Престижность профессии набрала достаточно скромные 63% и относится к повышенному уровню удовлетворённости, но параллельно с этим показателем и возрастает процент сотрудников, скорее не удовлетворенных – 11%. В основном не удовлетворены – 4%. Совершенно не удовлетворенных – 1%. Нейтрально относящихся к данному фактору 20%.

Это может говорить о том, что педагоги не считают данную профессию самой высокооплачиваемой и востребованной. Либо престижность профессии не имеет для них особого значения.

Отношение администрации к труду, отдыху и быту сотрудников также демонстрирует повышенный уровень удовлетворенности - 61%. Нейтрально относящихся – 29%, скорее не удовлетворённых – 9%, совершенно не удовлетворенных – 1%, что может свидетельствовать о субъективном отношении педагогов к данному показателю.

Оставшиеся два фактора относятся к среднему уровню удовлетворенности. Возможность повышения квалификации – 58% позитивно настроенных респондентов. 1% - совершенно не удовлетворён, 12% - скорее не удовлетворены, 29% нейтральны в своем отношении к данному фактору. То есть педагоги не сильно удовлетворены тем, что в работе практически невозможно повышение квалификации.

Размер заработной платы – 47% - удовлетворены, 24% нейтрально относятся к данному показателю, 20% - скорее не удовлетворены. 8% - в основном не удовлетворены и 1% совершенно не удовлетворены. Что свидетельствует о недовольстве своей заработной платой.

Анализ результатов позволяет сделать вывод о том, что для временного педагогического персонала более весомую роль, при выполнении своих функциональных обязанностей, играют факторы самореализации и общественной значимости выполняемой работы. Сотрудники желают проявить себя как в индивидуальной, так и коллективной деятельности. Материальные и организационные факторы имеют второстепенную роль. Некоторые из факторов поддаются корректировке и их, скорее всего, можно изменить, чтобы добиться более значимых результатов.

Следовательно, имея представление о степени удовлетворенности работников и понимая отношений временного педагогического персонала к эффективному контракту, мы простроим мотивационный профиль работников.

Далее была проведена методика Шейлы Ричи и Питера Мартина «Мотивационный профиль личности». Полученные результаты были обработаны, данные приведенные в таблице 2

Таблица. 2.

Иерархия мотивов трудовой деятельности по результатам диагностики «Мотивационный профиль личности» с помощью методики Шейлы Ричи и Питера Мартина

№	Название мотива	Средний балл
	Креативность	34
	Самосовершенствование	34
	Интересная работа	34
	Разнообразие	32
	Вознаграждение	32
	Признание	32
	Достижение	31
	Структурирование работы	31
	Социальные контакты	28
	Условия работы	27
	Взаимоотношения	26
	Власть и влиятельность	24

Самые высокие балы были набраны по следующим шкалам: «креативность», «интересная работа» и «самосовершенствование». Это говорит о том, что работники готовы к новым идеям. Люди любопытны и нестандартны в мышлении. Но нужно обратить особое внимание, на что направлен креатив сотрудников, так как важно, чтобы люди свою энергию направляли на благо организации и детей, в частности. А особенности лагеря заключаются в том, что молодым педагогам можно и нужно проявлять нетривиальность мышления. Важно, что наблюдается потребность в интересной, общественно полезной работе, так как именно здесь есть широкие возможности мотивации. Определив, что конкретный работник понимает под «интересной» работай, руководитель должен правильно организовать работу для получения нужного эффекта. Самосовершенствование, персональный рост и развитие, неотъемлемая часть работы педагога. Эти позиции перекликаются с целями и задачами как непосредственной работы с детьми, так и работы всего лагеря. То есть, молодые, творческие, амбициозные люди, попав в новое для себя место, заинтересованы в работе. Как всякое новое, интересная работа предоставляет возможность творческого креативного роста. И так как работники либо еще студенты, либо только закончили ВУЗ, они стремятся к самосовершенствованию, что является очень важным для лагеря.

На следующих позициях находятся «разнообразие» и «вознаграждение». Разнообразие выполняемой работы достаточно редко предлагается на других рабочих местах. А в лагере, где постоянно происходит смена деятельности и проверяется выполнение каждого задания, перемены и переключение на новый род деятельности, не дают педагогам скучать и заставляют находиться в постоянном движении.

Вознаграждение и высокая заработная плата – эти составляющие менее интересуют молодых людей, но далеко не на последнем месте, так как за проделанную работу, они хотят получать соответствующую заработную плату. Педагоги – молодые люди, поэтому слишком больших трат или очень больших потребностей в деньгах, как правило, у них ещё нет. Но с одной стороны, сотрудники готовы к выполнению дополнительных функций, работе в ночное время для дополнительного заработка. Возможность зарабатывать является мотивацией и удовлетворённостью своей работой. Есть связь между усилием и вознаграждением. А с другой стороны, педагоги не готовы гнаться за деньгами, не обращая внимание на качество выполнения своей работы. К тому же их работа всегда на контроле со стороны администрации, а также со стороны детей и родителей, поэтому некачественно выполнять свою работу практически невозможно, даже если бы и хотелось. Тот факт, что молодые люди частично или полностью находятся на содержании у родителей может играть свою роль и эта составляющая имеет в их представлении достаточно посредственное значение.

Примерно на одной ступени важности находятся «признание», «достижение» и «структурирование работы». Признание и одобрение работы со стороны важно, как словесное, так и материальное. Учитывая особенности лагерной работы, педагог опирается на мнение детей, психологический климат в отряде, уровень творческих мероприятий, удовлетворённость родителей. Поэтому мнение окружающих не всегда является очень важным. Оценка работы вожатого обычно завуалирована и отмечается более глобальными показателями. Как правило, это люди довольно самостоятельные, привыкшие нести ответственность за сказанное и сделанное.

Достигают поставленных целей педагоги, чаще всего, в команде, так как работать на отряде с детьми в одиночку практически невозможно, но можно проявлять самостоятельность в какой-либо конкретной деятельности, взяв на себя инициативу, быть ответственным за какое-либо конкретное мероприятие. В своей работе вожатые очень часто, практически ежедневно, должны ставить себе цели и достигать их.

Существуют потребности в чётком структурировании работы, так как работа с детьми очень ответственная. Работа в лагере достаточно стабильна. Два раза в день проводятся планёрки, педагоги постоянно получают обратную связь. Режим дня, расписание любых мероприятий, строгий контроль происходящей деятельности в лагере. Таким образом, все это говорит о том, что работники удовлетворены тем, что все продумано для них, просчитано, распорядок дня составлен поминутно. Работникам важно получить признание, но, если этого не произойдёт от сотрудников административного штата, в отряде всегда можно почувствовать себя значимым, получить положительную оценку от детей.

На низших ступенях, ниже среднего показателя, находятся «социальные контакты». Нельзя говорить о неспособности поддерживать социальные контакты, просто большой необходимости в этом нет. Сотрудники получают удовольствие, сосредоточившись конкретно на своём отряде и работая непосредственно со своими детьми.

На ступень ниже – «условия работы». Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке на низком уровне, что может говорить об удовлетворённости этих потребностей. Благоприятный психологический климат организации, присутствует корпоративная этика.

Далее – «взаимоотношения». Потребности формировать долгосрочные отношения – нет. Приезжая в лагерь на работу все сотрудники понимают, что эта работа временная. Но нужно стремиться к установлению благоприятных рабочих и личностных взаимоотношений.

«Власти» и «влиянию» досталось последнее место. Стремления руководить другими – нет. Все вожатые и воспитатели находятся на равной ступени, выполняя свои трудовые обязанности.

Таким образом, в исследовании были выявлены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и построен мотивационный профиль личности. Самыми значимыми факторами для временных педагогических сотрудников является возможность творческого и креативного развития, личностного роста и самосовершенствования. Менее значимыми факторами являются заработная плата, а также власть и влияние при выполнении своих функциональных обязанностей.

2.3. Оценка эффективного контракта как элемента политики мотивации

Девять вопросов анкеты были переведены в порядковую шкалу, согласно которой максимальное количество балов составляет 25, а среднее - 14,3 балла, что говорит о достаточно положительном отношении педагогов к эффективному контракту, то есть большинство временного педагогического коллектива готово к оформлению трудовых отношений по эффективному контракту. Для построения графика разделим полученные результаты на четыре группы, согласно суммы набранных балов. 0-6 – не готовы, 6-12.5 – средний показатель с тенденцией к неготовности, 12.5-19 – средний показатель с тенденцией к готовности, 19-25 – готовы. (см. Рис1.)

Рис. 1. Степень готовности коллектива к работе по эффективному контракту

По результатам диагностики педагогов с помощью разработанной анкеты были получены следующие результаты (Приложение Б).

Если рассматривать ответы на отдельно взятый вопросы из анкеты можно выделить несколько групп ответов. Ответы на вопросы 4 и 5 говорят о том, что молодые педагогические работники согласны с тем, что эффективный контракт должен иметь дифференцированный и индивидуальный характер. То есть согласны с тем, что каждый должен зарабатывать согласно затраченных усилий, которые должны быть видны всем, а в частности администрации. Мнение которой является приоритетным и самым важным.

В работе педагогические работники ориентированы именно на мнение администрации и в меньшей степени референтным является мнение детей, реже родителей и коллег по работе. Молодые работники, скорее всего, не имея другого опыта работы в подавляющем большинстве случаев готовы к достаточно частым проверкам качества их работы, раз в смену (21день).

На вопрос: отражают ли разработанные критерии в действующей НСОТ результаты вашей деятельности, две трети коллектива ответили утвердительно, но на вопрос, касающийся соотношения затраченных усилий и условий оплаты труда, тут больше половины респондентов считают, что совершенно не соответствуют.

Если обратить внимание на дополнительные виды работ, которые сотрудники готовы выполнять для увеличения заработной платы, то видно, что все опрошенные готовы работать дополнительно, выполняя ту или иную роль и функцию, западает только пункт относительно взятия на себя управленческих функций. Это может быть вызвано или молодостью, или тем, что в предоставляемых условиях труда это практически не реально.

Самым значимым показателем эффективности работы сотрудников, является мнение родителей и администрации, так как благодарность родителей является и признанием администрации.

Однозначного ответа на вопрос относительно значимости и важности профессии нет, здесь мнение респондентов разделилось примерно поровну.

Таким образом, больше половины респондентов готовы к внедрению и работе по эффективному контракту, из которых только 6% опрошенных готовы на 100%, половина педагогического коллектива демонстрирует тенденцию к готовности, кто-то что-то слышал, где-то встречались и понимают, о чем речь. Но у 43% опрошенных этот показатель демонстрирует тенденцию к неготовности работать по эффективному контракту, а 4% из них совершенно не готовы, так как ничего и не слышали и не знают, что это такое. Анализируя закрытые вопросы, не переведенные в порядковую шкалу, можно говорить о том, что большинство опрошенных, которые готовы к внедрению эффективного контракта, далеко не всегда понимают, что это такое и зачем он нужен.

2.4. Особенности взаимосвязи мотивации и готовности к профессиональной деятельности по эффективному контракту

В ходе проведенного исследования нам удалось выяснить отношение временного педагогического персонала к такой форме трудовых отношений, как эффективный контракт. Также мы построили мотивационный профиль сотрудника, то есть получили иерархически простроенные мотивы движущие или преобладающие в образе современного временного педагогического работника.

Для статистической обработки эмпирических данных использовался непараметрический критерий ранговой корреляции Ч. Спирмана. Данный метод показывает степень зависимости двух случайных величин, так как в работе мы имеем дело с порядковыми шкалами. Наличие или отсутствие связей можно считать при помощи шкалы Чеддока, где коэффициент ранговой корреляции R(r) считается значимым, если p – не превышает показатель в 0,05, а критерий t – показывает статистическую значимость [14].

Для обработки данных использовалась программа STATISTICA 6.0. Результаты статистической обработки эмпирических данных с помощью критерия ранговой корреляции Ч. Спирмена. (приложении В).

Выявлена прямая взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и мотивом вознаграждения (r = 0,148, при р = 0,03). То есть чем выше у педагогов готовность к внедрению эффективного контракта, тем выше в своей трудовой деятельности они мотивированы на вознаграждение. То есть эти педагогии выполняют свои профессиональные задачи хорошо только при условии, что их ожидает реальное материальное вознаграждение, которое выражается в деньгах, карьерном росте, продвижении либо каких-то привилегиях. Этот мотив удовлетворяется быстро, но ненадолго, так как такие люди работают эффективно, если точно знают за что. Удержать таких сотрудников можно только высокой зарплатой. Работники остро переживают несправедливость в распределении оплаты труда.

Выявлена прямая взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и условиями работы (r = 0,28, при р = 0,04). То есть чем выше у педагогов готовность к работе по эффективному контракту, тем выше у требования к условиям труда. Эти данные созвучны с описанными выше. Для этих педагогов важны комфортные условия труда, благоприятный психологический климат в организации.

Выявлена обратная взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и мотивом самосовершенствования (r = - 0,28, при р = 0,04), то есть чем выше готовность у педагога к внедрению к эффективному контракту, тем ниже в трудовой деятельности проявляется мотив самосовершенствования. Эти педагоги не готовы к личностному росту развитию и самосовершенствованию.

Выявлена обратная взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и интересной работой (r = - 0,28, при р = 0,04). Это говорит о том, что чем выше готовность педагога к внедрению эффективного контракта, тем меньше проявляется мотив сотрудника к интересной работе. У таких педагогов нет интереса к выполнению работы наполненной смыслом и значением, а также общественно важной работе.

Таким образом можно говорить о том, что выявлена прямая связь между готовностью педагогов работать по эффективному контракту за вознаграждение и комфортные условия труда, которые для временного педагогического персонала являются достаточно значимыми и важными. Педагоги желают работать в комфортных для себя условиях и иметь гарантированное вознаграждение. Следовательно, мы можем говорить о том, что если внедрять такую форму трудовых отношений, как эффективный контракт, то у нас образуется прослойка людей, готовых работать за вознаграждение, но их совершенно не интересует стремление к самосовершенствованию, саморазвитию, пропадает тяга к интересной работе, так как на первом плане остается вознаграждение.

ЗАЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенных исследований можно сказать, что временный педагогический коллектив – это достаточно своеобразное объединение молодых людей, готовых оформлять свои трудовые отношения с предприятием по форме эффективного контракта. Для увеличения заработной платы подавляющее большинство респондентов готовы выполнять дополнительные виды работ, опираясь, в основном, на мнение администрации и реже на мнение внешних экспертов и родителей. Большинство сотрудников мотивируются предоставляемой креативностью в работе, возможностью самосовершенствоваться. Выполняемая работа достаточно интересна и разнообразна, что дает возможность в достаточно структурированной продуманной форме деятельности достигать поставленных целей. Благодаря этому, каждый работник имеет возможность получить соответствующее вознаграждение и завоевать значимое для него признание как коллег, так администрации. Свидетельством чего является построенный мотивационный профиль временного педагогического сотрудника.

В ходе проведения данного исследования был установлен факт, что мотивации сотрудников в образовательных учреждениях уделяется недостаточно внимания. Перевод временного педагогического персонала на форму трудовых отношений по эффективному контракту – это попытка влияния на мотивационный потенциал сотрудников. Временные педагогические сотрудники в большей части готовы к нововведениям. Возможно, это связанно с возрастом, молодым людям легко перестраиваться, так как им свойственно еще учится, они более гибкие. Педагоги готовы к выполнению дополнительной нагрузки, они могут работать целые день, но это все должно быть замечено и отмечено.

Установленная прямая и обратная взаимосвязи между отношением к эффективному контракту и мотивами движущими работниками, свидетельствует о том, что при переходе на данную форму трудовых отношений мы можем возыметь совершенно противоположный эффект. Сотрудники при работе по эффективному контракту будут ориентированы только на вознаграждение при благоприятных условиях труда и такие понятия, как самосовершенствование и интерес к работе, для них будет мало значимы. Таким образом, сильно пострадает качество оказываемых услуг и вместо того, что уровень должен повышаться, он останется неизменным. Не готовые к самосовершенствованию и саморазвитию сотрудники никогда не успеют за стремительно развивающимся миром, перестанут быть интересны для современного ребенка.

Из всего вышеизложенного следует, что работа по эффективному контракту для временного педагогического персонала не является эффективной. И эффективный контракт для временного педагогического персонала не нужен, так как он не выполняет заявленные цели и задачи. Необходимо работать с другими движущими мотивами, на которые опираются в своей работе временные педагогические работники.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абанкина И.В., Филатова Л.М. эффективный контракт: тенденции изменения мотивации. -2015-№7 Народное-образование
2. Альтбах Ф., Райсберг Л., Паченко И. Академическое вознаграждение и контракты: мировые тенденции и реалии. Как платят профессорам. – Москва 2012
3. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii (дата обращения: 09.02.2016).
4. Деркачев П.В. Где учителю на Руси жить хорошо. 2013 декабрь. – Управление школой. – С. 19 – 20.
5. Деркачев П.В. Межрегиональные различия в решении задачи повышения заработной платы педагогических работников. 2014.-№4.-Вопросы образования. – С. 128-147.
6. Заиченко Н.А. Имитации эффективности «эффективного контракта» Международный форум «ЕВРАЗИЙСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ДИАЛОГ» г. ЯРОСЛАВЛЬ, 22-23 апреля 2014.
7. Иванов А.В., Буланов В.И. Эффективный контракт: логика управленческих решений // Здравоохранение. 2013. № 10. С. 56.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер 2016. – 512 с.
9. Каменский А.М. Эффективный контракт: преференции и риски http://www.likt590.ru/about/director/kontrakt.pdf
10. Каспржак А., Ерохин С., Ээльмаа Ю., Колесников И. Артек 2.0. Перезагрузка. Концепция развития международного детского центра «Артек» (версия для общественного обсуждения). – Россия. Республика Крым, 2014. – 24 с.
11. Кузьминов Я.И. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире Москва. - 2015. С. 13-32.
12. Курбатова М.В., Левин С.Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 5, № 1. 2013
13. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012.
14. Наследов А.Д. Математические методы психологических исследований. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2014 – 392 с.
15. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014
16. Типенко Н.Г. Заработная плата в общем образовании в 2013 г.: межрегиональный анализ, тенденции перспективы
17. Субботина Л.Ю. Личность в системе профессиональной подготовки. Учебное пособие. – Ярославль: ЯрГУ, 2016. – 107 с.
18. Maslow A. H. Motivation and Personality. — N.Y., 1954.
19. Schapiro, Morton (1986). Filling Up America: An Economic-Demographic Model of Population Growth and Distribution in the 19th Century U.S. JAI Press. ISBN 0-89232-675-1.
20. McPherson, Michael; Schapiro, Morton (1991).Keeping College Affordable: Government and Educational Opportunity. Brookings Institution Press. ISBN 0-8157-5641-0.
21. Коллективный договор ФГБОУ «МДЦ «Артек» до 2017года.
22. Программа развития «Артека» в 2015 – 2020 гг, утвержденная распоряжением Правительства РФ №386-р от 10.03.2015 г. // http://old.artek.org/press_cents/news/detail.php?ID=8046
23. Программа исследования эффективного контракта на примере СОШ № 2116 «Зябликово» города Москвы для студентов магистерской программы «Управление образованием» ИнОбра НИУ-ВШЭ. Пименов А.Ю. Деркачев П.В.
24. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р //
25. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // http://eduinspector.ru/2014/01/29/jeffektivnyj-kontrakt-s-pedagogom/
26. Устав ФГБОУ «МДЦ «Артек» (новая редакция), утвержденный приказом Министерства образования и науки РФ от 27.04.2015 г. № 427
27. http://www.e-reading.club/chapter.php/98872/12/Grigor'eva_-_Psihologiya_truda__konspekt_lekciii.html
28. http://www.studfiles.ru/preview/5915366/page:4/

ПРИЛОЖЕНИЕ А

АНКЕТА ДИАГНОСТИКИ ОТНОШЕНИЯ К ЭФФЕКТИВНОМУ КОНТРАКТУ

Предлагаем вам принять участие в социологическом исследовании, данные которого будут использоваться только в научных целях. Помните, что нет правильных и неправильных ответов, поэтому постарайтесь быть максимально искренними. Спасибо за потраченное время.

1. Каковы цели введения новой системой оплаты труда (НСОТ) в системе образования:

А) повысить заработную плату

Б) повысить уровень профессионализма сотрудников

В) повысить результативности профессиональной деятельности педагогов

Г) повысит статус профессии педагога

Д) переход оплаты за аудиторную занятость к оплате за результат деятельности

Е) привлечение выпускников вузов для работы в системе образования

1. Переход на эффективный контракт обеспечит в системе образования:

А) повысить заработную плату

Б) повысить уровень профессионализма сотрудников

В) повысить результативности профессиональной деятельности педагогов

Г) повысит статус профессии педагога

Д) оплата всех видов деятельности педагога

Е) привлечение выпускников вузов для работы в системе образования

1. Существует ли разницу между НСОТ и эффективным контрактом

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

1. Как вы относитесь к тому, что труд педагогов оплачивается дифференцировано

А) положительно

Б) скорее положительно, чем отрицательно

В) скорее отрицательно, чем положительно

Г) негативно

5. Должен ли эффективный контракт носить индивидуальный характер

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

6. Изменилась ли Ваша профессиональная деятельность с внедрением эффективного контракта?

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

7. К какой частоте внешней оценки вашей деятельности для начисления заработной платы вы готовы?

А) раз в смену

Б) раз в три месяца

В) раз в полгода

Г) раз в год

8 Как вы считаете, кто должен оценивать эффективность вашей работы?

А) администрация лагеря

Б) коллеги по работе

В) родители

Д) дети

Е) внешние эксперты

9. Есть ли у вас дополнительный доход вне детского лагеря?

А) да

Б) нет

10. Доверяете ли вы процедуре распределения стимулирующих надбавок в вашем образовательной организации

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

11. Отражают ли разработанные критерии эффективности труда в действующей НСОТ реальные результаты вашей профессиональной деятельности

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

1. Считаете ли вы, что оплата вашего труда соответствует затраченным усилиям

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

1. Какие виды работ вы готовы выполнять для увеличения заработной платы:

А) ночные дежурства

Б) работы в праздничные и выходные дни

В) взятие на себя управленческих функций (участие в различных советах)

Г) реализация дополнительных общеобразовательных программ

Д) реализация СОМов

Е) другое__________________________________________________________________

1. Какие источники наиболее значимые для вас при оценке вашей профессиональной деятельности

А) администрация лагеря

Б) коллеги по работе

В) родители

Д) дети

Е) внешние эксперты

1. Что является наиболее значимыми результатами эффективности качества вашей работы

а) результаты внешних срезов

б) оценка родителей и детей

в) оценка и признание качества работы коллегами

г) оценка и признание качества работы администрацией лагеря?

1. Стала ли профессия вжатого более престижной после введения НСОТ

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

1. Какие виды стимулирования можно использовать для привлечения молодых вожатых_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ГРАФИЧЕСКОЕ ИЗОБРАЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИАГНОСТИКИ ОТНОШЕНИЯ К ЭФФЕКТИВНОМУ КОНТРАКТУ ПЕДАГОГОВ

Рис. 1. Результаты ответа на вопрос №1

Рис. 2. Результаты ответа на вопрос №2

Рис. 3. Результаты ответа на вопрос №3

Рис. 4. Результаты ответа на вопрос №4

Рис. 5. Результаты ответа на вопрос №5

Рис. 6. Результаты ответа на вопрос №6

Рис. 7. Результаты ответа на вопрос №7

Рис. 8. Результаты ответа на вопрос №8

Рис. 9. Результаты ответа на вопрос №9

Рис. 10. Результаты ответа на вопрос №10

Рис. 11. Результаты ответа на вопрос №11

Рис. 12. Результаты ответа на вопрос №12

Рис. 13. Результаты ответа на вопрос №13

Рис. 14. Результаты ответа на вопрос №14

Рис. 15. Результаты ответа на вопрос №15

Рис. 16. Результаты ответа на вопрос №16

ПРИЛОЖЕНИЕ В

РЕЗУЛЬТАТЫ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОБРАБОТКИ ЭМПИРИЧЕСКИХ ДАННЫХ С ПОМОЩЬЮ КРИТЕРИЯ РАНГОВОЙ КОРРЕЛЯЦИИ Ч. СПИРМЕНА

№	Переменные	Spearman Rank Order Correlations (Мотв.sta) MD pairwise deleted
		R	t(N-2)	p-level
	Отношение работников к эффективному контракту & вознаграждение	,296075	2,19184	,033076
	Отношение работников к эффективному контракту & условия работы	,280432	2,06585	,044044
	Отношение работников к эффективному контракту & структурирование работы	-,006072	-,04294	,965923
	Отношение работников к эффективному контракту & социальные контакты	,201145	1,45198	,152753
	Отношение работников к эффективному контракту & взаимоотношения	,045590	,32271	,748263
	Отношение работников к эффективному контракту & признание	-,208603	-1,50823	,137790
	Отношение работников к эффективному контракту & достижения	-,133674	-,95377	,344786
	Отношение работников к эффективному контракту & власть и влиятельность	,193956	1,39803	,168276
	Отношение работников к эффективному контракту & разнообразие	-,208417	-1,50682	,138148
	Отношение работников к эффективному контракту & креативность	-,228040	-1,65612	,103961
	Отношение работников к эффективному контракту & самосовершенствование	-,281043	-2,07073	,043566
	Отношение работников к эффективному контракту & интересная работа	-,281043	-2,07073	,043566