Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Современные методы мотивации персонала

Содержание:

Введение

Лишь небольшое количество сотрудников в организации работают, используя весь свой профессиональный, интеллектуальный, физический и психологический потенциал. Одни люди затрачивают на работе больше усилий, чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда работники с более низкими профессиональными качествами превосходят коллег с более высоким уровнем профессионализма. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду

Умение мотивировать - это искусство, суть которого заключается в стимулировании людей к изменению установок, влияющих на их поведение. Чем меньше мы знаем о других людях, тем труднее это сделать. Методы влияния могут успешно действовать на одних людей или не действовать на других.

Характер мотивации обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Главным мотивом, побуждающим к трудовой деятельности, является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека. Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

На сегодняшний день существует множество понятий мотивации. В некоторых случаях мотивация - это совокупность факторов, определяющих поведение человека. В других - это совокупность мотивов, побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих направление этой активности. Также мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, процесс действия мотива или, как механизм, определяющий возникновение и способы осуществления определенных форм деятельности. Кроме этого, мотивация может рассматриваться, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.

Актуальность рассматриваемой проблемы определяется потребностью в полном исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников предприятий с целью повышения эффективности деятельности.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России». Основными задачами филиала являются оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности с целью получения прибыли.

Предметом исследования является существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Целью исследования является анализ ю системы мотивации персонала в УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России».

Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

изучить теоретические основы мотивации персонала;
проанализировать основные понятия мотивации персонала на предприятии;
определить существующие на предприятии основные направления мотивации персонала;
определить недостатки существующей системы мотивации и пути их решения;

В настоящей курсовой работе были применены методы экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и роль мотивации персонала

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, стимулирующих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, интерес на достижение определенных целей.

Истинные побуждения, заставляющие человека отдавать работе максимум усилий крайне сложны. Выделяются следующие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

наличие необходимости трудиться;
объективные (физиологические) возможности;
наличие профессиональной квалификации и способностей;
наличие мотивации. [14, С. 82]

Мотивацию персонала к деятельности можно рассмотреть в виде целостности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, постоянно воздействующих на него, побуждающих к совершению тех или иных действий. При этом связь между силами и конкретными действиями человека определяется сложной системой взаимодействий, отдельной для каждого человека, поэтому люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Влияние мотивации на конкретных людей зависит от различных факторов и на каждого по-своему. [5, С. 107]

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. очень давно широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

Термин «мотивация» произошел от латинского слова двигатель. Мотивация - это сила, которая помогает достичь поставленных целей, решить проблемы и преодолеть препятствия, как в работе, так и в жизни. Мотивы и мотивация присутствуют в поведении людей, влияют на их мысли и действия.

Мотив - это стабильное во времени и индивидуальное поведение, склонность к конкретным целям и оценкам. Люди в идентичных ситуациях ведут себя по разному, следовательно, и мотивы - индивидуальны. Мотивация связана с внутриличностными различиями, может побудить поведение к положительно оцениваемой цели. [21, С. 201]

На мотивацию влияют личностные и ситуативные факторы. Личностные факторы - это общая направленность поведения, а ситуативный фактор - это мотивационные компоненты ситуации. С помощью цели мотивы можно превратить в мотивацию. Мотивировать можно не только себя, но и других людей с помощью побуждения к достижению определенной цели. Мотивация организации и сотрудников может произойти только при достижении общей цели. Под мотивацией понимается желание создавать, испытывать, влиять. Руководитель должен знать способности своих сотрудников, чтобы правильно ими воспользоваться. Если сотрудники работают с удовольствием, значит, руководитель правильно организовал деятельность, сумел занять человека работой по его способностям. [11, С. 63]

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором начинающие и регулирующие факторы исходят изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация - это личностный рост, потребность в общении, самоутверждение, идея.

Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Внешняя мотивация - это одобрение, статус, карьера, деньги. [20, С. 87]

Выделяются следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

внешняя мотивация в общей сложности оказывает содействие на увеличение объема выполняемой работы, внутренняя - качества;
если внешняя мотивация не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
рост уверенности в себе, своих силах оказывает содействие на усиление внутренней мотивации. [7, С. 72]

Причины, по которым люди теряют мотивацию:

1. Отсутствие одобрения, публичного поощрения, карьерного роста;
2. Недостаточно интересная работа, чтобы стимулировать;
3. Сотрудников не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации;
4. Идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются;
5. Отсутствие профессионального развития;
6. Практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений;
7. Чрезмерная загрузка работой - люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.

В основе системы мотивации персонала лежит:

интерес к своему делу, своей профессией;
получение материального вознаграждения;
осознание важности работы . [13, С. 62]

Интерес к работе определяется не только содержанием, но и организацией труда, системой мотивации труда персонала в организации, методами управления персоналом и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность - один из основных стимулов трудовой активности. Удовлетворение работников заработной платой, зависит не только от размера, но и от социальной справедливости в оплате труда.

При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает неблагоприятное влияние на работника[6, С. 40]

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

1.2 Современные методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала зависят от отработанной системы стимулирования на предприятии, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Различают следующие методы мотивирования персонала: материальное поощрение, организационные методы, морально - психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них верность организации, привлекает к ней новых работников.

Ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции не закрепляются в нормативных актах и должностных инструкциях . [17, С. 80]

Материальные методы стимулирования предполагают материальную мотивацию. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, предусматривающим поощрение за определенное количество и качество труда, и применение определенных мер за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационные способы мотивации - это участие в делах организации, возможность получения новых знаний и навыков, возможность профессионального и карьерного роста. Они охватывают организационное планирование и нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Организационная мотивация играет значительную роль: она планирует не только соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при этом исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Организационно - распорядительные методы обеспечивают эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [10, С. 30]

Морально - психологические методы мотивирования - это создание условий для формирования личной ответственности за работу, выражение себя в труде, личное и публичное признание. За особые заслуги сотрудники награждаются грамотами, орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий, взаимное уважение. С помощью этих методов воздействуют на сознание и интересы работников, и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. [12, С. 1185]

Факторы и принципы мотивационного воздействия:

Повышение разнообразия умений и навыков. Если сотрудники применяют лишь ограниченные навыки, то необходимо найти способ стимулирования потребностей к их увеличению.
Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну, для улучшения работы.
Повышение важности работы. Работник должен понимать важность своей работы, это будет стимулировать его на более качественное выполнение работы.
Увеличение автономии. Распределение некоторых управленческих функций подчиненным. Это оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
Время является необычайно важным фактором во всех видах работы. Если человеку предаставляется не достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Темп выполнения работы также оказывает огромное влияние на мотивацию. [18, С. 135]

Функции мотивации персонала осуществляются в следующих направлениях:

работа по улучшению материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;
гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;
управление смыслом деятельности, выражение значимости выполняемой работы. [2, С. 186]

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация - это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации.

Глава 2 Оценка системы мотивации персонала на примере УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России»

2.1 Характеристика деятельности предприятия УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России»

Управление федеральной почтовой связи Архангельской области - филиал федерального государственного унитарного предприятия «Почта России», создан на основании приказа ФГУП «Почта России», действует в соответствии с законодательством РФ, Уставом ФГУП «Почта России», приказами, распоряжениями и локальными нормативными актами ФГУП «Почта России».

В состав УФПС Архангельской области - филиала ФГУП «Почта России» входят 7 почтамтов: 2 - городских, 5 районных (6 почтамтов - 1 категории, 1 почтамт - 3 категории). Услуги почтовой связи предоставляют 597 стационарных отделений почтовой связи, 19 пунктов почтовой связи, 7 передвижных отделений связи: 136 расположены в городах, 461 - в сельской местности. В почтовой отрасли трудятся 4210 человек: 1073 почтальонов и 1032 оператора. В соответствии с принятой во ФГУП «Почта России» классностью отделений почтовой связи: 1 отделение - 1 класса, 12 - 2 класса, 93 - 3 класса, 172 - 4 класса, 319 - 5 класса.

Фирменное наименование филиала на русском языке:

полное - Управление федеральной почтовой связи Архангельской области - филиал федерального государственного унитарного предприятия «Почта России»;
сокращенное - УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России»

Почтовый адрес: 163000, г. Архангельск, проспект Троицкий, д. 45.

Деятельность почтовой отрасли регулируется действующим российским законодательством, нормативными и правовыми актами, международными конвенциями и «Правилами оказания услуг почтовой связи».

Филиал является обособленным подразделением ФГУП «Почта России». В организационном подчинении филиала находится УФПС Ненецкого автономного округа - филиал ФГУП «Почта России». Филиал не является юридическим лицом, действует на основании настоящего Положения. Филиал осуществляет свою деятельность от имени предприятия. Ответственность за деятельность филиала несет предприятие. Руководство и контроль над деятельностью филиала осуществляет генеральный директор предприятия или иные уполномоченные им лица. Филиал имеет свой отдельный баланс, являющийся частью консолидированного баланса предприятия. Для осуществления своей деятельности филиал имеет круглую и иные печати, бланки с изображением эмблемы «Почта России» и штампы с указанием на принадлежность филиала к предприятию.

Основными задачами филиала являются оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности, предусмотренных настоящим Положением, с целью получения прибыли.

Основными видами деятельности предприятия являются:

предоставление услуг почтовой связи;
осуществлении координации и руководства над отделениями связи;
осуществление приемов, обработки, перевозки и доставки почтовых отправлений, письменной корреспонденции, почтовых денежных средств;
оказание традиционных и нетрадиционных услуг, организация подписки населению, организациям, предприятиям, фирмам на территории области;
реализация в розницу товаров, канцтоваров, парфюмерно - косметических товаров, периодических изданий;
выплата пенсий и пособий, компенсационных выплат;
услуги национальной и международной почтовой связи; услуги местной и дальней телефонной, факсимильной, телеграфной связи, доступа в Интернет.

Структура управления УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России» - линейно - функциональная.

Линейно - функциональная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а только помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном, эта структура соответствует линейной.

На рисунке 1 представлена структура управления УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России».

Рисунок 1. Структура управления УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России»

Исполнительным органом, непосредственно управляющим филиалом, является директор филиала. Директор назначается и освобождается от должности генеральным директором предприятия и в своей деятельности подчинен и подотчетен предприятию.

Директор филиала:

осуществляет руководство и организацию деятельности филиала;
издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения работниками филиала, в пределах его компетенции;
утверждает и вносит изменения в организационную структуру и штатное расписание филиала в установленном на предприятии порядке;
подписывает платежные поручения и другие финансовые документы;
выдает доверенности начальникам обособленных структурных подразделений;
разрабатывает и осуществляет мероприятия по повышению эффективности работы, совершенствованию методов организации производственных процессов, внедрению новых форм обслуживания и техники, улучшению использования производственных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов;
организует секретное делопроизводство, разрабатывает, и реализует мероприятия по обеспечению режима секретности работ, защите сведений, составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну. Осуществляет мероприятия по гражданской обороне, мобилизационной подготовке, при чрезвычайных ситуациях;
обеспечивает хранение предусмотренных законодательством РФ документов, а также обеспечивает защиту сведений, составляющих государственную тайну.

Директору предприятия подчиняются: три заместителя директора, помощник директора, контрольно - ревизионный отдел, отдел по управлению персоналом, штат при руководстве, отдел почтовой безопасности, юридический отдел.

Заместителю директора по производству подчиняются: служба организации эксплуатации сети почтовой связи, отдел по управлению имуществом, служба технологий.

Производственная структура представляет собой:

контрольно - справочную службу, которая производит проверку документов, ведет работу по розыску почтовых отправлений, осуществляет различную служебную переписку, учитывает и обеспечивает хранение производственных документов;
отдел АСУ (автоматизированного системного управления) - осуществляет обработку, передачу, прием и контроль электронных денежных переводов;
страховой участок - ведет прием и выдачу РПО (регестрируемые почтовые отправления), осуществляет выдачу письменной корреспонденции и производит сортировку почтовых отправлений;
отдел продаж - осуществляет реализацию товаров розничной торговли и их закупку, а также контроль необходимой документации;
отдел доставки - производит обработку и сортировку входящей простой и заказной письменной корреспонденции и периодических печатных изданий по доставочным участкам почтальонов, доставку почты адресатам, а также выдачу корреспонденции через абонементные почтовые ящики и «до востребования», осуществляет выемку писем из почтовых ящиков, производит доставку почты по пунктам;
отдел подписки - осуществляет прием подписки от физических и юридических лиц, производит заказы на периодические издания, обеспечивает необходимой документацией отделения почтовой связи, осуществляет контроль;
отделения почтовой связи - предоставляют услуги связи клиентуре, производят все операции по обслуживанию клиентуры услугами связи, обеспечивают доставку почтовых отправлений адресатам на дом, а также их первичную обработку.

Заместитель директора по производству, выполняет следующие функции:

1. Возглавляет и организует работу производственных участков, направляет и координирует их деятельность;
2. Преобразует распоряжения учредителя, директора в конкретные поручения для своего персонала и обеспечивает выполнение этих распоряжений;
3. Организует сбор и анализ информации о работе, организует подготовку информации по конкретному направлению для принятия решения директору;
4. Формулирует проблемы, проводит с подчиненными обсуждение этих проблем;
5. Организует системы материального и морального стимулирования работников;

После утверждения директором применяет разработанные системы в работе.

Решением финансовых вопросов на предприятии, анализом его хозяйственных показателей занимается заместитель директора по экономике и финансам. В его подчинении: бухгалтерия, отдел по начислению заработной платы, группа казначейских операций, группа налогового планирования, планово-экономический отдел.

У заместителя директора по коммерции, в подчинении: отдел продаж не почтовых услуг, отдел продаж почтовых услуг, группа рекламы и маркетинга, отдел продаж товаров, отдел подписки (начальник, старшие инструктора).

Одной из самых важных задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Сегодня Почта России заинтересована в квалификационных работниках, обладающих высоким творческим и профессиональным потенциалом, способных решать сложнейшие управленческие задачи.

Отдел эксплуатации почтовой связи контролирует работу отделений почтовой связи по вопросам эксплуатации почтовой связи, оказанию услуг: выплате пенсий, пособий, компенсационных выплат, приёму коммунальных платежей и других видов платы, обучение кадров отделений почтовой связи и производственных участков.

Плановый отдел разрабатывает текущие планы предприятия и доводит их до отделений почтовой связи, определяет экономическую эффективность производства по предоставлению тех или иных услуг, реализует анализ хозяйственной деятельности предприятия и отделений почтовой связи.

Бухгалтерия учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов, управляет финансовыми операциями, контролирует поступление денежных средств на расчётный счет и порядок их расходования, производит начисление и выплату налогов в бюджет.

В соответствии с политикой предприятия в области качества, большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала. В УФПС Архангельской области созданы условия для повышения профессиональной квалификации, образовательного уровня работников, предоставляются возможности совмещения учебы и работы.

Подводя итог, можно отметить, что формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. И от того, как наладится работа с персоналом, будет зависеть результат деятельности филиала в дальнейшем.

2.2 Анализ численности и профессионально - квалификационного состава работников

От того, насколько предприятие обеспечено необходимыми кадрами, зависит и своевременность производства продукции, и степень использования различных ресурсов предприятия. Так же данные о профессионально - квалификационном составе и уровне образования персонала важны для разработки системы мотивации.

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями, представленными в таблицах 1,2,3,4.

Таблица 1

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория	Численность	Численность	Фактически,		Абсолютное
персонала	за 2018 г.	за 2019 г.	процент		отклонение
	(чел.)	(чел.)	2018 г	2019 г
всего	4188	4210	100	100	22
рабочие	3788	3795	90,45	90,14	7
руководители	170	170	4,06	4,03	0
специалисты	230	245	5,49	5,83	15

Численность сотрудников увеличилась к предыдущему году на 22 человека. На работу в предприятие было принято 7 рабочих и 15 специалистов(см. таблицу 1).

Для успешного функционирования предприятия необходимым условием является заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда. Одним из главных факторов мотивации сотрудников является продвижение по служебной лестнице, или карьера, зарплата.

Коллектив предприятия молодой и для повышения мотивации персонала необходимо увеличить зарплату и рассмотреть вопрос о продвижении по служебной лестнице (см. таблицу 2).

Таблица 2

Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников

до 30 лет	от 30 - 40	старше 50 лет
52 %	25 %	23 %

У молодых специалистов есть хороший шанс найти свое место в почтовой отрасли, творчески мыслящие специалисты могут повысить свой уровень образования и создать предпосылки для служебного роста.

Для сплочения коллектива необходимо проводить курсы профессионального мастерства, победившим в конкурсе устанавливать надбавку к должностному окладу.

Основную массу персонала составляют работники со средним специальным и общим средним образованием (это связано с большой долей рабочих в общем объеме персонала) (см. таблицу 3).

Таблица 3

Образовательный состав кадров

Высшее образование	Среднее специальное образование (по профилю)	Среднее общее образование	Итого
10 %	27 %	64 %	100 %

В 2018 г. повышение квалификации в форме краткосрочных семинаров прошли 84 начальника ОПС (отделение почтовой связи).

Основной формой обучения операторов связи являются курсы в системе дистанционного обучения. Для руководителей и специалистов аппарата управления филиала организуются тренинги.

В целях повышения профессиональной компетентности начальников отделений почтовой связи, развития управленческих навыков, получения знаний и умений, необходимых для решения приоритетных задач, организуется производственное совещание начальников ОПС УФПС Архангельской области и УФПС Ненецкого АО.

По направлению развития профессиональных навыков работников в почтамтах проводилась техническая учёба работников основного производства.

В 2018 г. было проведено обучение более 800 работников, повысили классность 40 работников основного производства.

По программам централизованных семинаров,

инициированных ФГУП «Почта России», повысили квалификацию 4 руководителя и специалиста аппарата управления филиала.

Филиал принял для прохождения практики 29 студентов ВУЗов и ССУЗов области по очной и заочной форме обучения, в том числе по двухстороннему договору с Архангельским колледжем телекоммуникаций - 23 студента.

При анализе трудовых ресурсов предприятия важное место занимает вопрос текучести кадров, как основной показатель умения руководства предприятия сочетать высокие требования, предъявляемые к работникам, и качество условия труда, для них созданных (см. таблицу 4) .

Таблица 4

Текучесть кадров

Наименование	2018 г.	2019 г.	Абсолютное
показателя			отклонение
всего работников	4188	4210	22
принято	3072	3403	331
уволено	3170	3376	206

Текучесть персонала играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности.

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от стабильности состава работников предприятия. Чтобы оценить стабильность состава и численности работников применяют показатель стабильности кадров.

К_{Ск 2019}=1-3376/(4210+3403)=0,56=56 %

К_{ск 2018}=1 -3170/(4188+3072)=0,56=56 %

Данный коэффициент говорит о среднем уровне организации управления учреждения. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95 %.

Для характеристики движения рабочей силы посчитаем такие коэффициенты, как коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) и коэффициент оборота по выбытию (К_выб), которые рассчитываются как отношение принятых и уволенных соответственно работников к среднесписочной численности персонала.

К_пр2018 =3072/4188x100=73,3 %;

К_выб2018 =3170/4188x100=75,6 %;

К_пр2019 =3403/4210x100=80,8 %;

К_выб20Л6 =3376/4210x100=80,1 %;

Вычисляемые данные представим в виде гистограммы (см. рис. 2).

Рисунок 2. Динамика численности персонала

за период 2018-2019 гг.

Как видно из расчетов, на предприятии большая текучесть кадров. Это связано с низкой заработной платой, отсутствием технической базы, работой по скользящему графику и т.д.

Основные причины увольнения персонала следующие:

недостающий уровень заработной платы (в основном увольняются квалифицированные рабочие, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, переходят на другую более высокооплачиваемую работу);
большой объем выполняемой работы (персонал, работающий на местах, в связи с введением более детализированных форм отчетности, затрачивает много времени на закрытие рабочего дня и отчетного периода).

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение числа уволенных работников, к среднесписочной численности работников предприятия. В 2019 г. коэффициент оборота по выбытию составляет 80 %.

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т.п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям - задачи службы персонала.

В УФПС Архангельской области - филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. На работу готовы принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. Потребность в кадрах достаточно велика - полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.

Предприятию необходимо найти сотрудника - специалиста для анализа труда и заработной платы.

Необходимость активизации работы с персоналом на предприятии обусловлена тем, что постоянно меняющиеся рыночные условия требуют от предприятия гибкости, мобильности, от персонала - приобретения новых деловых и профессиональных качеств.

Решить эту проблему можно путем разработки новой кадровой политики. В ее основе следует считать:

1. Создание коллектива руководителей, рабочих, специалистов, адекватного потребностям предприятия в квалифицированных кадрах.
2. Создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников.

Основные принципы кадровой политики:

- 1. Ориентация на качество, а не на количество персонала.
  2. Создание единой команды. Необходимо произвести сближение интересов предприятия и интересов каждого его работника, чтобы создать благоприятную основу для эффективной работы, обучить лидеров и формальных руководителей навыкам командной работы.

2.3 Анализ системы мотивации и выявление проблем на предприятии

Методы мотивации условно можно разделить на три группы: 1) Административно - организационные методы управления. К ним относятся регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, а так же использование властной мотивации при управлении текущей деятельностью предприятия.

2) Экономические методы.

Мотивация сотрудников УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России» в основном материальная. Система премирования работников организации установлена в коллективном договоре, и регулируется «Положением о премировании работников».

Для оплаты труда работников предприятия применяются:

тарифная система оплаты труда для работников

почтовой связи;

сдельная система оплаты труда для киоскеров;
сдельные расценки на оказание дополнительных услуг работниками почтовой связи.

Должностные оклады и тарифные ставки работникам устанавливаются штатным расписанием в соответствии с тарифными коэффициентами по оплате труда работников почтовой связи Архангельской области, в зависимости от квалификационных разрядов и категорий. Применение тарифных коэффициентов по оплате труда является обязательным для всех обособленных структурных подразделений.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц - основная часть и аванс (не более 40 %). За работу в нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное денежное вознаграждение в размере дневной тарифной ставки за каждый день.

По результатам работы ежеквартально производится премирование за результаты основной деятельности (условие - выполнение плановых показателей) и за оказание дополнительных услуг ежеквартально.

Выплачивается единовременная премия за счет средств предприятия в размере:

трех МРОТ РФ работнику, награжденному

благодарностью;

пяти МРОТ РФ работнику, награжденному грамотой;

При совмещении профессий (должностей), выполнении работ

по вакантным должностям, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников установить доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон в зависимости от дополнительного объема работ, но не более 100 % экономии фонда оплаты труда.

Работникам предприятия, работающим в многосменном режиме работы (сортировщики, операторы почтовой связи), производится доплата за работу в ночную смену в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночной смене. Ночная смена - это смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов). Водителям и почтальонам, занятым на почтовых маршрутах более 12 часов, производится доплата за разъездной характер работы в размере 1,5 % тарифной ставки в пределах РФ.

При выполнении установленного объема работ с меньшей численностью персонала (отсутствие по причине болезни, отпуска и т.д.) производятся доплаты в размере:

25 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ;
50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника при выполнении хозяйственных работ, обязательных для исполнения и не терпящих отлагательств.

3) Социально - психологические методы управления.

Стимулирование труда работников посредством предоставления различных социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий), организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная помощь.

Нематериальное стимулирование является важным фактором мотивации персонала. Обеспечивает стимулирование за достижение наивысших показателей производственной деятельности, за многолетний труд, за проявление творческой инициативы, за внедрение инноваций.

В целях повышения социальной защищенности оказывается материальная помощь сотрудникам в случаях рождения детей, смерти близких родственников, при несчастных случаях, повлекших в связи с лечением большие материальные затраты, в случаях тяжелого материального положения, а также семьям умерших сотрудников компании.

Всем сотрудникам предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством.

По мере необходимости помещения оснащаются более современным и качественным оборудованием.

Социальные льготы и гарантии:

выплата материальной помощи малообеспеченным семьям, имеющим одного кормильца;
санаторно - курортные путёвки, путевки в пансионат «Почтовик» (частичная оплата путёвок);

- оказание материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами 50, 60 (для женщин - 55) лет в зависимости от стажа работы:

от 5 до 10 лет - 40 %,
от 10 до 15 лет - 50 %,
от 15 до 25 лет - 80 %,
свыше 25 лет - 100 % месячного оклада или тарифа.

Ежегодно профсоюзной организацией УФПС Архангельской области совместно с администрацией филиала проводятся праздничные мероприятия к Новому году, 23 февраля и 8 марта, Дню российской почты. Силами работников организуются концертные программы. Традиционными становятся дружеские матчи по мини- футболу с партнерами Почты России.

Возможность для разнообразного стимулирования, требующего значительных экономических затрат (единовременные выплаты, оплата путевки на отдых и т. д.), по сравнению с крупными предприятиями - ограничена.

Мною было проведено анкетирование сотрудников предприятия на предмет проведения мероприятий по повышению уровня мотивации для исследования степени влияния различных групп стимулов работников. В исследовании принимали участие 20 сотрудников предприятия. Целью проведения опроса является определение факторов наиболее сильно влияющих на мотивацию работников и повышающих производительность труда.

Бланк опросного листа по исследованию возможного повышения уровня мотивации персонала прилагается в приложении 1.

Работникам предлагалось оценить предложенные мероприятия по степени значимости в баллах от 1 до 10. Затем баллы по каждому пункту по всем опросным листам складывались и делились на 20. Таким образом, в таблице 9 сформированы суммы средних баллов по каждой группе.

Особое значение на отношение к труду оказывают развитие трудовой карьеры и материальное стимулирование (см. таблицу 5).

Таблица 5

Оценка силы влияния способов мотивации

Методы	Сумма средних баллов по каждой группе
Материальное стимулирование	16,8
Нематериальное стимулирование	16,4
Вовлечение в процесс управления	7,8
Развитие трудовой карьеры	21,8
Улучшение качества рабочей силы	15,5

Также был проведен опрос о способах вознаграждения, которые хотели бы получать работники. Опрошены были те же 20 человек (см. таблицу 6)

Таблица 6

Способы вознаграждения, которые

хотели бы получать работники

Способы вознаграждения	Кол-во чел.	Проценты
Премии (постоянные и единовременные)	20	100
Организация коллективных мероприятий	14	70
Более содержательная работа	12	60
Проявление творчества	7	35
Создание условий для отдыха и разгрузки	17	85

Из анализа видно, что 100 % опрошенных предпочитают вознаграждения в виде премий, также особое значение имеет создание условий для отдыха и разгрузки.

Таким образом, мероприятия по увеличению мотивации существенно зависят от уровня благосостояния работников предприятия. Условия, в которые поставлены работники, не позволяют ему в полной мере реализовать свой трудовой потенциал и в значительной степени повысить свой заработок.

Состояние мотивации персонала можно характеризовать: общей трудовой пассивностью, низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желанием иметь стабильную работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. В первую очередь следует применять материальные стимулы и социальные стимулы, что позволит повысить степень мотивированности работников и улучшить социально - психологический климат в коллективе.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что основным фактором, оказывающим влияние на мотивацию персонала предприятия, является материальное стимулирование. Второе место занимают человеческие факторы, среди которых взаимоотношение с коллегами по работе и с руководством, моральное стимулирование труда, возможности повышения квалификации, участие в управлении производством. На третьем месте стоит содержание труда. Немаловажное значение на поведение работников оказывают социально - экономические условия трудовой деятельности: тяжесть труда, продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, сменность, организация труда. Последнее место в иерархии занимают санитарно-гигиенические условия труда и уровень технической оснащенности.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

Основные проблемы мотивации персонала в УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России»:

недостаточная производительность труда специалистов предприятия (неквалифицированные специалисты);
неустойчивость социального статуса специалистов;
предприятие недостаточно технически оснащено, для повышения производительности труда;
отсутствие мероприятий для «удержания» опытных

работников;

низкий уровень заработной платы;
отсутствие связи между результатами труда и заработной

платы;

влияние социальной защиты на мотивацию к труду;
проблемы нравственного порядка.

Заключение

Мотивирование в управлении персоналом - процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду.

Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

На основе теоретического материала работы был проведен анализ состояния деятельности по мотивации персонала в УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России». Результаты анализа представлены во второй и третьей частях выпускной квалификационной работы.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

К основному упущению в процессе мотивации сотрудников, относится недооценка социально - психологических методов стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии недостаточное внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников.

Основные проблемы мотивации персонала в УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России»:

недостаточная эффективность производительности специалистов предприятия (неквалифицированные специалисты);
неустойчивость социального статуса специалистов;
предприятие недостаточно технически оснащено, для повышения производительности труда;
отсутствие мероприятий для «удержания» опытных работников;
низкий уровень заработной платы;
отсутствие связи между результатами труда и заработной

платы;

влияние социальной защиты на мотивацию к труду;
проблемы нравственного порядка;

- усиление материальной и моральной заинтересованности работников, в росте производительности труда.

Применительно к условиям предприятия, отмеченные проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Список использованных источников

Абдуразакова К.А. Теория человеческой мотивации Макклеланда // Ямальский вестник, 2016. № 3 (8). С. 75-79.
Агафонова Е.В., Левенец Е.Б., Кобозева Е.М. Мотивация персонала на предприятиях общественного питания // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. № 2 (65). С. 185-187.
Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала//Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
Воронина Е.Д. Мотивация как фактор успешного развития предприятия в гостиничном бизнесе//Современные аспекты экономики. 2018. № 2 (246). С. 105-108.
Габриелян Б.В. Проблема эффективности управления мотивацией//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 36-41.
Горбунов, С.В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - Н. Новгород: НГаС, 2015. - 286 с.
Егоров, Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография. - Н. Новгород., 2014. - 431 с.
Касымбекова С.И., Сирока Л.А., Бекбергенова Р.Ш., Рахимова Б.А. Управление командной мотивацией при формировании команды//Актуальные научные исследования в современном мире. 2018. № 4-6 (36). С. 6-11.
Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе Управление персоналом - 2015 - № 6. - С. 26-31.
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61-66.
Кондратенко К.А. Оценка компетентности с помощью модели комплексной оценки персонала на примере предприятия непроизводственной сферы//Экономика и социум. 2018. № 1 (44). С. 1182-1187.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. – М.: Финпресс, 2017. – 208 с.
Мамедова Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации//Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. Т. 2. № 6. С. 81-83.
Минченко К.Е. Стимулирование труда персонала в современном мире//В сборнике: современные проблемы экономического развития. Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2017. С. 79-81.
Мотивация персонала в современной организации: Учеб. пособие / Под ред. С. Ю. Трапицына.- Спб.: ООО «Книжный дом», 2016. – 240с.
Минченко К.Е. Стимулирование труда персонала в современном мире//В сборнике: современные проблемы экономического развития. Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2017. С. 79-81.
Оганезова Я.А., Любимцева А.С., Хренова Н.М. Мотивация и эффективное использование кадрового потенциала//В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции. 2018. С. 135-136.
Пазухина Ю.П., Гультяев В.Е. Анализ мотивации работников в сфере общественного питания в Ярославле // Вестник научных конференций, 2015. № 2-5 (2). С. 104-107.
Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 85-90.
Поршнев А. Г. Управление организацией: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2015. – 669с.
Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.
Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 64-66.
Херцберг Ф. Мотивация к работе. – М.: Изд-во «Вершина», 2014. – 240с.
Штягина А.Д. Оценка эффективности мотивации персонала в организации//В сборнике: Инновационные факторы развития транспорта. Теория и практика Материалы международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2018. С. 270-275.

Приложение 1

Бланк опросного листа по исследованию возможного повышения уровня мотивации труда работников