Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Деятельность и характеристика отеля «Мотель 32»)

Содержание:

Введение

В настоящее время менеджмент является неотъемлемой частью любой организации. Сегодня от правильности использования источников менеджмента, зависит дальнейшая развитость фирмы. Одним из таких является система оплаты труда как основа мотивации труда^[1].

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Данная тема актуальна, так как на сегодняшний день очень трудно правильно сформировать свою фирму как единое целое. Особое значение имеет проблема для управленческого персонала, поскольку управлять фирмой в условиях рыночных отношений не так просто. Любой владелец фирмы требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких знаний, эрудированности, опыта и интуиции, стрессоустойчивости, умение быстро принимать решения и справляться с трудностями
во время работы, внедрения в работу новшеств, благоприятно отражающихся на всей структуре фирмы. Ведь именно управленческий персонал отвечает за прибыльность
и конкурентоспособность предприятия в целом. В России очень много людей открывающих свой бизнес на рынке услуг, но не все они успешны. Для этого каждый руководитель выбирает свою политику, по которой будет осуществлять свою деятельность.

Сегодня руководители уделяют внимание материальной и нематериальной мотивации и стимулировании труда в организациях. Особенно это актуально на предприятиях частного предпринимательского бизнеса. Ведь крайне важно удержать и заинтересовать персонал в предприятии малого бизнеса. Так, к предприятиям малого бизнеса можно отнести: небольшие магазины, парикмахерские, отели, всевозможные агентства и др^[2].

Объект нашей работы – система мотивации и оплаты труда в современных организациях.

Предмет − структура и особенности мотивации труда в предприятиях малого бизнеса.

Цель исследования – изучить систему премирования и оплату труда на предприятии «Мотель 32» (на МКАДе).

Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить современные теории мотивации труда персонала и их особенности;
• рассмотреть особенности мотивации труда в малых предприятиях;
• провести анализ системы оплаты труда и премиального стимулирования персонала отеля «Мотель 32» (на МКАДе);
• предложить направления по совершенствованию существующей системы мотивации труда в организации.

Теоретическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, работы А.Я. Кабанова[9], Т.В. Зайцевой, А.П. Егоршина, Л.В. Ивановской[7] и других авторов, данные предприятия «Мотель 32».

В ходе написания курсовой работы автором были использованы следующие методы исследований: системный анализ и комплексный подход, аналитический методы, сравнительный метод.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Также, имеются приложение (по данной организации).

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации труда

1.1. Современные теории мотивации труда персонала и их особенности

В системе менеджмента мотивация - это действия, побуждающие человека к деятельности, которая направлена на достижение главных целей фирмы. Ученые в экономической и психологической сфере издавна работают над вопросом о том, что же вдохновляет к такому продуктивному труду на добро организации. Сейчас разбору мотивации в менеджменте приурочено очень много работ, так как конкретно мотивированность исполнителей играет главную роль в современном управлении^[3].

Теории мотивации можно разделить на две группы:

1. содержательные;
2. процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержании работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трёх человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида Мак Клелланда.

Содержательные теории:

1. Теория иерархии потребностей - разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности, которые испытывают люди, делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение (Рисунок 1).

Рисунок 1− Иерархия потребностей Маслоу^[4]

По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.

Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда^[5].

1. Теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд), рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми (Рисунок 2).

Рисунок 2− Теория приобретённых потребностей^[6]

Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней,
т.е. потребности в успехе, власти, к причастности.

1. Теория двух факторов (разработчик Ф. Герцберг), по данной теории факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы:

- способствующие удовлетворению другого;

- препятствующие удовлетворению другому (Рисунок 3).

В первую группу включаются факторы, связанные с содержанием работы,
т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, так как повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой^[7].

Во вторую группу факторов входят факторы, связанные с условиями работы,
это внешние факторы. К ним относят – заработная плата, безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация
не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника^[8].

Рисунок 3−Теория двух факторов Ф. Герцберга^[9]

1. Теория СВР (разработчик Альдерфер), это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот (Рисунок 4).

Рисунок 4−Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера^[10]

Рисунок 5 − Соотношение и взаимосвязь групп потребностей в мотивационных теориях четырех авторов^[11]

Для рассмотренных концепций присуще общие характеристики.

Данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления.

В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями^[12].

Кроме того, имеется три основных процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Процессуальные теории:

1. Теория ожиданий - мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:

• ожидание того что усилия дадут желаемый результат;
• ожидание того, что результаты принесут ожидаемое вознаграждение;
• ожидаемая ценность вознаграждения (Рисунок 6).

Рисунок 6 −Теория ожиданий В. Врума^[13]

1. Теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс) - по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом
   и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости^[14].
2. Модель Портера-Лоулера (теория приобретённых потребностей) −данная модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилия, затраты, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение (Рисунок 7).

Рисунок 7− Модель Л. Портера −Э. Лоулера^[15]

На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия
и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения^[16].

В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей^[17].

На наш взгляд, все перечисленные мотивации играют важную роль при устройстве на работу, главное это вычислить для себя какие из факторов для тебя играет значимую роль. Итак, можно с уверенностью сказать, что все теории взаимосвязаны и дополняют друг друга, одна мотивация не может удовлетворить потребности человека в настоящее время^[18].

Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект^[19].

Система мотивации (стимулирования) обычно делится на материальную
(т.е. денежную) и нематериальную. Последняя не всегда является не денежной, поскольку часть из методов нематериальной мотивации определенно предполагает затраты со стороны компании, причем не только финансовые, но и интеллектуальные. Материальная мотивация есть часть современной системы оплаты труда. Более подробно оплату труда мы рассмотрим в следующем параграфе.

1.2. Мотивации и оплата труда в малых предприятиях

В системе менеджмента мотивация малых предприятий - это действия, побуждающие человека к деятельности, которая направлена на достижение главных целей фирмы. Ученые в экономической и психологической сфере издавна работают над вопросом о том, что же вдохновляет к такому продуктивному труду на добро организации. Сейчас разбору мотивации в менеджменте приурочено очень много работ, так как конкретно мотивированность исполнителей играет главную роль в современном управлении^[20].

Обычно, как в крупных предприятиях, так и в малых – мотивация подразделяется на внутреннюю и наружную. Внутренняя мотивация – это многостадийный процесс побуждения персонала к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касаемо наружной мотивации, тут работодателям предстоит отыскать и создать стимулы, располагающие к более действенной трудовой деятельности^.

Любой работник, в отличие от материальных составляющих любого производства, владеет личными представлениями о жизни, имеет свои цели и потребности. Отношение работника к определенной деятельности зависит от условий труда, внутренней ситуации и атмосферы в фирме, от отношений с руководством и коллегами по службе и даже политической ситуации в стране.

Нет универсального способа, который подошел бы для любой организации и для любого коллектива. Наука управления трудовыми ресурсами накопила огромный арсенал средств, способных увеличивать желание трудящихся работать наиболее качественно. И сейчас речь идет о комбинировании данных средств с учетом конкретных критерий. Практика указывает, что система мотивации служащих в организации обязана быть трудной: сразу совмещать и собственную, и коллективную мотивацию. Не считая такого, она обязана содержать как материальные, так и нематериальные составляющие^[21].

Материальная мотивация служащих в организации:

1. Прямые способы:

-премии;

-штрафы [7, c. 45].

Эти способы более эффективны в начале трудовой карьеры. Следует подметить, что штрафы не относятся к зарплате. И премия, и штраф – некоторая дополнительная сумма средств, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».

2. Непрямые способы:

-служебное жилище;

-социальный пакет;

-питание^[22].

Непременно, эти способы более действующие, так как они воздействуют на способности человека воплотить свои желания. Однако существуют случаи, когда работник искренне хочет обретать более, однако у него не выходит настроиться на результативный труд. Для таковых случаев в запасе кадровиков имеется другие средства^[23].

Нематериальные способы мотивации труда служащих:

1. Личные:

-персональный график – к примеру, для матери маленьких детей;

-расширение возможностей – человек ощущает перспективу роста;

-улучшение критерий работы – важность работы в данной организации в глазах сотрудника повысится;

-обучение – не дает затихнуть рвению профессионально вырастать;

-признание – озвучивание и манифестация заслуг сотрудника^[24].

2. Корпоративные:

-корпоративные тренинги – подсобляют развить в коллективе взаимодействие;

-праздники – ощутить себя одной семьей, соединиться;

-понятные всем цели – любой отдел и работник желает чувствовать себя уверенным, что делает главную часть работы для всеобщего результата;

-информированность (втянутость)– чувство причастности к планам и состоянию дел в компании;

-прозрачность – доступная для осмысливания форма управления и взаимодействия;

-благодарность и признание – различение заслуг группы служащих^[25].

Выбирая один из видов мотивации или же сочетая оба, необходимо разумно расставлять акценты. Главное правило введения нематериального мотивирования – удовлетворение базовых потребностей, т.е. обеспечение сотрудников такой заработной платой, которая позволяет им обеспечить себя всем необходимым. Отсюда разные мотивы для разного уровня сотрудников^[26].

При проведении работы по мотивации следует тщательно изучить личность сотрудника и его окружения, чтобы выделить мотивирующие его факторы. Также следует иметь представление о его личных пристрастиях и предпочтениях. Неэффективно применять одну общую концепцию для всех, поскольку у людей разные ценностные ориентации в разных вопросах. Одного более интересуют деньги и блага, другого – идеи и возможность самовыражения, третьего – удобство условий (как физическое, так и психологическое). Обычно эти мотивы сочетаются у сотрудника в тех или иных формах и количествах. Поэтому руководству необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику^[27].

Среди социальных факторов можно отметить потребности, мотивы, творчество, установки, стимулы, интересы, ценностные ориентации и цели. А среди внешних мотиваторов отметим налоговую и финансовую политику, социальные условия, условия быта, природно-географическую и духовную среды, законодательно-правовые аспекты и прочее. При рассмотрении мотивации, как процесса, то она будет представлять из себя некую последовательность из определенных этапов.

Значение мотивации в современном менеджменте огромно, ведь успех организации напрямую зависит от самореализации каждого ее сотрудника в процессе трудовой деятельности. Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия. Поэтому мотивация персонала в компании должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах и слабых сигналах отсутствия мотивационного менеджмента на предприятиях, комплексную систему мотивации персонала и уметь правильно применять мотиваторы персонала^[28].

Подводя итог, можно сказать, что мотивация персонала – это ресурс компании, который позволяет ей не стоять на месте, а развивать сотрудников и грамотно реализовывать стоящие перед ней цели. Важно помнить, что в основе мотивации лежит сбалансированность интересов сотрудника и компании в целом^[29].

В условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата выступает основным экономическим способом мотивации персонала в любой организации.

Управленческий подход к исследованию форм и систем заработной платы исходит из понимания заработной платы как управленческого рычага, что требует соблюдения условия адекватности применяемых на предприятии форм и систем заработной платы видам деятельности, осуществляемой работниками.

Большинство отечественных экономистов выделяют следующие системы оплаты: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную^[30]. Ряд авторов выделяют еще и коллективную (бригадную) сдельную систему^[31].

По нашему мнению, форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд. Учет затраченного труда можно вести непосредственно в рабочем времени или в овеществленном рабочем времени (результате труда − продукте), учет которого, в свою очередь, может осуществляться как индивидуально −по каждому работнику, так и коллективно −по группе работников.

Таким образом, в зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы мы предлагаем выделять пять форм оплаты труда: повременную, сдельную, комбинированную, коллективно-результатную(распределительную),результатно-рыночную.

Малые предприятия использую в основном сдельный вариант оплаты труда, и четь реже – комбинированный.

Таким образом, оплата труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи.

Глава 2. Деятельность и характеристика отеля «Мотель 32»

2.1. Общая характеристика деятельности «Мотель 32»

Комфортабельный «МОТЕЛЬ 32» располагается по адресу: г. Москва, МКАД 32 км, ст4, между Варшавским и Каширским шоссе

Общество с ограниченной ответственностью «Мотель 32», именуемое в дальнейшем Общество, учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.08г. № 14-ФЗ, а также другим законодательством, действующим в России, для осуществления хозяйственной деятельности, преследующее в качестве основной цели извлечение прибыли^[32].

Юридический адрес Общества совпадает с его фактическим (на МКАДе).

Контакты: сайт: www.motel32mkad.ru, +7 (965) 328-32-32.

Основной целью деятельности данного отеля согласно Уставу, является насыщение российского рынка товарами и услугами, производимыми и предоставляемыми Обществом, а также получение прибыли^[33].

Для достижения поставленной цели Общество в установленном законодательством порядке, как в России, так и за рубежом осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами. В частности, Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• организация и осуществление общественного питания;
• посредническая;
• организация сервисных (гостиничных) услуг;
• туристическая деятельность;
• сервисное обслуживание туристической и иной деятельности;
• осуществление иной деятельности, которая прямо, или косвенно способствует осуществлению стоящих перед обществом задач.

«Мотель 32» предлагает своим гостям 17 уютных номеров. Среди них — стандартные двух- и трехместные комнаты, а также апартаменты категории «люкс». В каждом номере установлена современная мебель, имеются телефон, WI-FI-интернет, санузел и душевая кабина. Здание гостиницы находится на охраняемой территории. К услугам постояльцев — парковка и кафе с вкусной домашней кухней. За дополнительную плату возможно проживание с домашними животными. Стоимость двухместного номера составляет 1700 рублей/сутки, трехместного и номера «люкс» — 2200 рублей/сутки^[34].

Уставный капитал предприятия сформировал один учредитель, составляющий главный орган управления компанией – Общее собрание учредителей. Согласно Уставу предприятия, прибыль распределяется в равных долях на каждого учредителя.

Все желающие могут получить исчерпывающую информацию о ценах, состоянии сервиса и качестве номеров на фирменном сайте компании www.motel32mkad.ru^[35].

Работа фирмы строится на трёх основных принципах:

• • 1. Индивидуальный подход к каждому клиенту;
    2. Высокое качество обслуживания номеров;
    3. Быстрый и компетентный ответ на все поступающие заявки по бронированию номеров.

Директор

Исполнительный директор

Администраторы

Менеджер

Горничные

Рисунок 8 – Организационная структура отеля «Мотель 32»^[36]

Организационную структуру ООО «Мотель 32» можно охарактеризовать как линейно-функциональную^[37]. При таком виде организационной структуры линейный руководитель имеет возможность формировать так называемые ячейки, которые выступают в роли профессиональных советников по определенным функциональным проблемам и вопросам (Рисунок 8).

2.2. Анализ кадров на предприятии ООО «Мотель 32». Анализ результатов опроса персонала.

Для начала проанализируем персонал по его основным признакам.

Ниже представлена информация о персонале:

Таблица 1 −Анализ образовательной структуры персонала^[38]

Уровень образования	Кол-во человек
Высшее	7
Не оконченное высшее	1
Средне профессиональное	3
Всего	11

Таблица 2 −Анализ гендерной структуры персонала^[39]

Мужчины	Женщины
3	8

Таблица 3−Анализ структуры персонала по стажу^[40]

Стаж на предприятии	Кол-во человек
Менее 1 года	1
1−3 года	3
3−7 лет	7
Всего	11

Штатное расписание сотрудников ООО «Мотель 32» представлено в Приложении А^[41].

Согласно этому документу заработная плата менеджера, горничных и администратора не превышает 10000 р. Заработные платы директора и его заместителя – немного превышают рубеж 10000 р. Очевидно, что формирование заработной платы в данной организации делится на основную (официальную) и дополнительную (в конверте).

Уровень дополнительных выплат в фирме зависит от количества клиентов в месяц. В летний сезон горничные и менеджер получат от 15% до 30% от выручки за день, а в «мертвые» сезоны – около 10%.

Кроме того, иногда сотрудники фирмы подрабатывает неофициально – распространяют буклеты отеля, выкладывают объявления на сайте. На заднем стекле автомобиля менеджера отеля находится объявление с телефоном отеля, за что ежемесячно менеджер получает надбавку к зарплате в размере 1000 р. За рекламу в социальных сетях, форумах и блогах горничные иногда также получают денежные поощрения.

В рамках работы были проанализированы результаты опроса внутри предприятия, где руководство выясняло удовлетворённость сотрудников местом работы и системой оплаты труда (опросы проводились в 2015 году)^[42].

В рамках оценки удовлетворенности персонала ключевыми аспектами условий труда, получены следующие результаты:

Оценка удовлетворенности оснащенностью рабочих мест (современные технические, измерительные средства, автоматизированные системы, программное обеспечение, инвентарь и другое).

Рисунок 9 −Оценка удовлетворенности оснащенностью рабочих мест^[43].

Анализ удовлетворённости социально-бытовыми условиями показывает, что оснащенность рабочего места (современные технические, измерительные средства, автоматизированные системы, программное обеспечение) находится на достаточном уровне для большей части сотрудников: 81,1% удовлетворены полностью или частично.

Рисунок 10 −Удовлетворенность организацией рабочего места, обеспечением рабочим инструментом и средствами гигиены^[44].

Рисунок 11 −Удовлетворенность качеством получаемого спецпитания (пайка) (при получении)^[45]

Качеством обеспечения рабочими инструментами и средствами гигиены удовлетворены подавляющее большинство опрошенного персонала (82,0 % − удовлетворен частично, удовлетворен по данным настоящего опроса). Есть недовольство по недостаточному обеспечению канцелярскими принадлежностями в отделах фирмы.

Рисунок 12 −Удовлетворенность качеством и количеством (нормами выдачи) спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты и т.д.^[46]

Как видно по диаграмме, 86% персонала отеля довольны качеством и количеством спецодежды, обуви, и др. элементами индивидуальной защиты.

Далее были проанализированы результаты опроса относительно оплаты труда и премирования в отеле «Мотель 32».

В рамках оценки состояния з/п и социального пакета получены следующие результаты:

Рисунок 13−Удовлетворенность своей заработной платой^[47]

Рисунок 14−Удовлетворенность системой оплаты труда^[48]

Рисунок 15 −Удовлетворенность своевременности выплат и в полном размере заработная плата и всех обязательных доплат и компенсаций
(ночные, сверхурочные, отпускные, больничные, и т.д.)^[49]

В рамках оценки удовлетворенности социальным пакетом высокий уровень удовлетворенности сотрудники выразили:

• социальным пакетом (материальная помощь при предоставлении ежегодного трудового отпуска, медицинское страхование, гарантии и другие выплаты) – 91,0 % опрошенных удовлетворены;
• системой оплаты труда в организации−71,0 % опрошенных удовлетворены;
• своевременности выплат и в полном размере заработной платы и всех обязательных доплат и компенсаций (ночные, сверхурочные, отпускные, больничные и т.д.) – 76,0 % опрошенных удовлетворены.

Анализ удовлетворенности персонала уровнем заработной платы дал следующие результаты:

• 51,0 % удовлетворены и 17,0 % да, удовлетворены, за исключением отдельных моментов;
• 22,0 % не удовлетворены.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы: в целом, персонал отеля «Мотель 32» доволен условиями труда, материальным обеспечением (одежда, инвентарь и т.д.). Своей зарплатой (её уровнем) неудовлетворены 3% персонала, а вот системой оплаты труда неудовлетворены 22%, что требует изменений со стороны администрации отеля. Социальным пакетом также неудовлетворены 21% (зачастую, это проблемы с больничными и сверхурочными выплатами)^[50].

Материальная мотивация персонала отеля устраивает сотрудников ООО «Мотель 32» не в полной мере, также, как и нематериальная. Серьёзных проблем не обнаружено, однако имеются некоторые недочеты: соотношение официальной и неофициальной части з/п, уровень официальной части, нематериальная мотивация, соблюдение норм и сроков социальных выплат^[51].

Глава 3 Анализ системы мотивации труда на предприятии ООО «Мотель 32» и рекомендации по ее совершенствованию

Учитывая, что в целом персонал данной организации удовлетворён уровнем материального стимулирования, стоит всё же поработать над формированием официальной части заработной платы (уменьшить выдачу денежных средств «в конверте»), а также следует разработать некоторые нематериальные методы стимулирования персонала. В качестве совершенствования нематериальной мотивации предложим следующие направления:

Одним из самых эффективных корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший работник месяца», проводящийся на регулярной основе^[52].

Например, в конце месяца в учреждении необходимо проводить конкурсы между администраторами зала и горничными. Смена, которая обслужила больше всех клиентов за месяц, получает в подарок торт, оплачиваемый выходной и почетное звание «Лучший работник месяца», а также вымпел.

Таким образом, можно проводить конкурсы на выявление лучшего сотрудника недели, месяца или года. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации^[53].

Хорошим способом мотивации является доска почёта, на которую ежемесячно вывешиваются фотографии лучших сотрудников фирмы. Как дополнение к этой доске почёта могут быть подготовлены именные сертификаты или грамоты за достижения в работе^. Хорошо, если награждать будут всех участников^[54].

Ещё один из видов нематериального поощрения (однако, нередко обходящийся организации в значительные суммы) – подарки. Как правило, это подарки к праздникам (8 марта, 23 февраля, новогодние праздники и другие). Довольно распространены в российских организациях любой сферы - подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка), т.е. событиям в личной жизни сотрудника. Это подчёркивает важность и ценность каждого работника, объединяет коллектив. [16, с. 108].

Было бы хорошо, если финансировались эти подарки ни за счёт личных средств сотрудников. А вот подбор и покупку подарков можно возложить на персонал (инициативные сотрудники всегда найдутся).

Также, можно сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Или предоставлять дополнительные отгулы (неофициальные).

Лучшему по итогам года сотруднику можно предоставить путевку на отдых. В качестве поощрительных мер организация может использовать корпоративные, туристические путевки, что не только будет стимулировать работоспособность отличившегося сотрудника, но и мотивировать остальных, на усердный труд. Учреждение может использовать поощрительные поездки, чтобы увеличить общую производительность труда и уровень мотивации внутри коллектива^[55].

Какую именно мотивацию применять, это зависит от самих сотрудников и возможностей руководителя той или иной организации. Также, у организации есть временные и финансовые ограничения. Поэтому, прежде чем разрабатывать что-либо или покупать, следует узнать мнение самих сотрудников^[56].

Предположим, имеется сумма, которую можно либо разделить на премии между сотрудниками либо купить необходимую оргтехнику, сделать ремонт, поменять им рабочую форму. Прежде, чем принимать решение, можно организовать собрание, и узнать мнения сотрудников. Их предложения не могут стать окончательным решением, но будут учитываться.

Такой подход не только будет стимулировать персонал, но и способствовать его сплочению, повышению коммуникации внутри коллектива, формированию благоприятного социально-психологического климата учреждения.

Также, фирме требуется уделить внимание увеличении основной части з/п – окладной части, а также поработать над социальными выплатами – обеспечить их своевременность и размер^[57].

Заключение

В процессе написания работы мы изучили теоретический материал по теме материального и нематериального стимулирования труда, основные концепции и направления этих теорий, а также решили ряд важных задач:

• рассмотрели особенности системы мотивации в современных малых организациях;
• охарактеризовали деятельность организации ООО «Мотель 32»;
• провели анализ системы мотивации и оплаты труда «Мотель 32»;
• предложили направления по совершенствованию системы мотивации персонала в данной организации.

Также, хотелось бы отметить, что значение мотивации в современном менеджменте огромно, ведь успех организации напрямую зависит от самореализации каждого ее сотрудника в процессе трудовой деятельности.

Мотивация в менеджменте – одна из главных управленческих функций. Ей придают большое значение теоретики и практики менеджмента.

Мотивация – вид управленческой деятельности, который побуждает работников к деятельности. Она предусматривает стимулирование при помощи внешних факторов, так называемое материальное и моральное стимулирование, а также внутренних психологических побуждений к работе.

Мотивация в менеджменте базируется на двух категориях. Это потребности и поощрения.

Говоря о мотивации, следует отметить, что эффективность трудовой деятельности зависит от правильности использования стратегии и системы мотивации сотрудников. Современный подход к использованию системы мотивации должен сводиться к умелому выбору руководителем самых действенных способов влияния на персонал в конкретных ситуациях.

Для торговых компаний наиболее остро стоит вопрос о мотивации персонала, которые осуществляет продажи – понятно, что мотивированный персонал может поддерживать заданный планами уровень продаж и увеличивать его. Поэтому для торговых организаций управление трудовой мотивацией есть управление продажами.

Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.

Принято выделять два основных вида мотивации – материальную и нематериальную. Разделение это фактически условно, ведь в каждом случае нужны денежные затраты. Большинство руководителей используют материальное стимулирование в виде премий, прибавок к зарплате, бонусов за хорошую работу. Часто просто потому, что такая система проще – не нужно разбираться в жизни каждого сотрудника, узнавать его интересы, вкусы, заниматься организационной работой. Кроме того, данный метод достаточно эффективен. Вот только сотрудникам никогда не будет хватать такого «стимула», ведь дополнительные деньги в бюджете быстро становятся привычным явлением.

Грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет создать в коллективе торговой точки долгосрочную эффективную среду для достижения максимально возможных экономических результатов.

Отель «Мотель 32» находится а МКАДе (Москва, МКАД 32 км, ст4, между Варшавским и Каширским шоссе) и оказывает услуги по сервисному обслуживанию клиентов. В компании согласно штатному расписанию работает 11 человек. Заработную плату сотрудники получают два раза, существует система основная и дополнительная.

В рамках работы был проведён анализ внутренних исследований удовлетворённости сотрудников условиями труда и материальным вознаграждением. Материалы были предоставлены самой организацией. В рамках оценки удовлетворенности социальным пакетом высокий уровень удовлетворенности сотрудники выразили:

• социальным пакетом (материальная помощь при предоставлении ежегодного трудового отпуска, медицинское страхование, гарантии и другие выплаты) – 91,0 % опрошенных удовлетворены;
• системой оплаты труда в отеле −71,0 % опрошенных удовлетворены;
• своевременности выплат и в полном размере заработной платы и всех обязательных доплат и компенсаций (ночные, сверхурочные, отпускные, больничные, и т.д.) – 76,0 % опрошенных удовлетворены.

Анализ удовлетворенности персонала уровнем заработной платы дал следующие результаты:

• 51,0 % удовлетворены и 17,0 % да, удовлетворены, за исключением отдельных моментов;
• 22,0 % не удовлетворены.

С целью совершенствования системы оплаты и мотивации труда были предложены следующие мероприятия:

• повысить уровень официальной заработной платы (уменьшить таким образом суммы, получаемые «в конверте»);
• в конце месяца проводить конкурсы между менеджерами по продажам или обслуживанию клиентов на звание «Лучший работник месяца»;
• занесение сотрудника на доску почета и «Листок позора»;
• за присвоение звания лучшего менеджера продаж давать кубки и вымпелы «лучший менеджер месяца»;
• награждение почетной грамотой за успехи в труде;
• за почетное звание «Лучший работник года» дарить туристические путевки, что не только будет стимулировать работоспособность отличившегося сотрудника, но и мотивировать остальных, на усердный труд.
• и другие.

Таким образом, при грамотном использовании комплекса способов мотивации руководитель может привлекать и удерживать таких сотрудников, которые будут долго и с удовольствием работать, обеспечивая компании высокую прибыль. Для каждого руководителя важна прибыль, но если выбрать неправильную тактику и игнорировать мотивацию для персонала, то предприятие не сможет долго существовать на рынке услуг.

Список использованных источников

Книги, изданные под фамилией автора (авторов).

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
2. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации; Изд. «Альпина Бизнес Букс» Москва, 2014. – 761 с.
3. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа; Изд. «Речь» Спб, 2014. – 160 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. – 96с
5. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие; Изд. «ИНФРА-М» Москва, 2008. – 611 с.
6. Друкер П. Менеджмент. М., ИД «Вильямс» 2010. - 704с.
7. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие.; Изд. «Новое знание» 2015. – 336с.
9. Кабанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: учебник. – М., 2013. – 427 с.
10. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 250 с.
11. Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. Изд. «КНОРУС» Москва, 2013. – 512 с.
12. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
13. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учеб.пособие. - М.: Академический Проект: Трикста, 2011. – 460 с.
14. Нельсон Б., Спицер Д. 1001 способ признания и вознаграждения; ИД «Вильямс» 2015. – 448 с.
15. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c

Статьи в журналах.

1. Бугаев В.А. Эволюция взглядов в области мотивации и стимулирования персонала / В.А. Бугаев // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2013. - № 9.- С. 120-124.
2. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации / Т.В. Богачева // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012.- № 6.- С. 55-61.
3. Мажник Н.А., Билык И.Ю. Влияние финансовых факторов мотивации на эффективность управления персоналом / Н.А. Мажник, И.Ю. Билык // Бизнес информ. 2013.- № 1.- С. 314-320.
4. Хайруллина Р.Р., Тасмуханова А.Е. Эволюция теории и практики мотивации и стимулирования персонала / Р.Р. Хайруллина, А.Е. Тасмуханова // Альманах современной науки и образования. 2016. - № 12. - С. 200-204.

Электронные ресурсы.

1. Белов А. «Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!» (статья). Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_866.html
2. Как понять и поднять мотивацию ваших сотрудников: основные правила» (статья); Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_755.html
3. Мотивирующие факторы на рабочем месте. Исследование» (статья); Источник: компания «Рекадро». Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_920.html
4. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16)

Приложение 1

Рисунок 1– Штатное расписание ООО «Мотель 32»

1. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации; Изд. «Альпина Бизнес Букс» Москва, 2014. - С.122 ↑

2. Мажник Н.А., Билык И.Ю. Влияние финансовых факторов мотивации на эффективность управления персоналом / Н.А. Мажник, И.Ю. Билык // Бизнес информ. 2013.- № 1.- С. 316 ↑

3. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие; Изд. «ИНФРА-М» Москва, 2008. – С. 64 ↑

4. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие; Изд. «ИНФРА-М» Москва, 2008. – С. 76 ↑

5. Мотивирующие факторы на рабочем месте. Исследование» (статья); Источник: компания «Рекадро». Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_920.html ↑

6. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие; Изд. «ИНФРА-М» Москва, 2008. – С. 77 ↑

7. Мотивирующие факторы на рабочем месте. Исследование» (статья); Источник: компания «Рекадро». Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_920.html ↑

8. Там же ↑

9. Мотивирующие факторы на рабочем месте. Исследование» (статья); Источник: компания «Рекадро». Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_920.html ↑

10. Мотивирующие факторы на рабочем месте. Исследование» (статья); Источник: компания «Рекадро». Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_920.html ↑

11. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие; Изд. «ИНФРА-М» Москва, 2008. – С. 78 ↑

12. Мотивирующие факторы на рабочем месте. Исследование» (статья); Источник: компания «Рекадро». Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_920.html ↑

13. Там же ↑

14. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 114 ↑

15. Там же, С. 115 ↑

16. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С.204 ↑

17. Там же, С. 207 ↑

18. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учеб.пособие. - М.: Академический Проект: Трикста, 2011. – С. 89 ↑

19. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С.206 ↑

20. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие; Изд. «ИНФРА-М» Москва, 2008. – С. 211 ↑

21. Ивановская, Л.В. Управлениё1е персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 43 ↑

22. Там же, С. 44 ↑

23. Там же, с.43 ↑

24. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации / Т.В. Богачева // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012.- № 6.- С. 56 ↑

25. Там же, С. 57 ↑

26. Там же, С. 58 ↑

27. Мажник Н.А., Билык И.Ю. Влияние финансовых факторов мотивации на эффективность управления персоналом / Н.А. Мажник, И.Ю. Билык // Бизнес информ. 2013.- № 1.- С. 314 ↑

28. Там же, С. 315 ↑

29. Там же, С. 319 ↑

30. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 25 ↑

31. Друкер П. Менеджмент. М., ИД «Вильямс» 2010. – С. 145 ↑

32. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

33. Там же ↑

34. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

35. Там же ↑

36. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

37. Там же ↑

38. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

39. Там же ↑

40. Там же ↑

41. Там же ↑

42. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

43. Там же ↑

44. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

45. Там же ↑

46. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

47. Там же ↑

48. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

49. Там же ↑

50. Официальный сайт компании Отель «Мотель 32» Сайт: www.motel32mkad.ru (дата обращения: 21.04.16) ↑

51. Там же ↑

52. Бугаев В.А. Эволюция взглядов в области мотивации и стимулирования персонала / В.А. Бугаев // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2013. - № 9.- С. 123 ↑

53. Там же, С. 124 ↑

54. Белов А. «Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!» (статья). Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_866.html ↑

55. Как понять и поднять мотивацию ваших сотрудников: основные правила» (статья); Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_755.html ↑

56. Бугаев В.А. Эволюция взглядов в области мотивации и стимулирования персонала / В.А. Бугаев // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2013. - № 9.- С. 126 ↑

57. Белов А. «Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!» (статья). Сайт: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_866.html ↑