Особенности политики мотивации персонала корпораций (Практическое применение политики мотивации в корпорации Microsoft0

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников

Задачи :

-изучить теоретическую характеристику мотивации;

-проанализировать Политику мотивации в корпорациях и изучить методы мотивации и правила, позволяющие повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации ;

-дать Характеристику корпорации Microsoft и проанализировать реализации функции мотивации в Microsoft Corporation;

-изучить Современную систему мотивации в Microsoft Corporation.

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Теоретическая характеристика мотивации

Можно рассмотреть два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую».

При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника [13, c. 81].

Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных [5, c.99]

Мотивация - внутренние и внешние факторы, которые стимулируют желание и энергию людей постоянно интересоваться и посвящать себя работе, роли или предмету или прилагать усилия для достижения цели [1, c. 56].

Мотивация возникает в результате взаимодействия как сознательных, так и бессознательных факторов, таких как:

-интенсивность желаний или потребности;

-поощрительная или вознаграждающая ценность цели и ожидания индивида и его сверстников. Эти факторы являются причинами, по которым человек ведет себя определенным образом.

Примером является студент, который проводит дополнительное время для изучения теста, потому что он или она хочет лучшей оценки в классе.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1.Потребности.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения [19, c. 13]

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют.

Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [7, c. 42]

2.Мотив.

Мотивы направлены на формирование интересов индивида к чему-либо. Сами интересы понимаются двояко:

1) как направленность субъекта на значимые для него объекты, связанная с удовлетворением потребностей;

2) как реальная причина деятельности социальных субъектов, направленная на удовлетворение определенных потребностей, лежащая в основе непосредственных побуждений, мотивов, идей и т.п., определяющаяся положением и ролью этих субъектов в системе общественных отношений.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [14, c. 86].

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

3.Мотивирование.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [8, c. 52]

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы [15, c. 56].

Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.

В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком [2, c. 91]

Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами [5, c. 72]

Мотивация сотрудников может привести к повышению производительности и позволит организации достичь более высокого уровня производительности [16, c. 77].

Компании с немотивированными сотрудниками часто сталкиваются с низкой производительностью и высокими текучестью кадров. Несколько теорий помогают объяснить, как мотивированы работники, и дают предложения о том, как повысить мотивацию на рабочем месте.

Понимание того, какая из теорий лучше всего подходит вашим сотрудникам, может помочь улучшить ваш малый бизнес за счет повышения уровня удержания сотрудников и повышения производительности труда.

Теория X и теория Y.

В 1960-х годах Дуглас Макгрегор предложил две теории, связанные с мотивацией и управлением сотрудников. Его теории разделили сотрудников на две категории. Сотрудники X избегают работы и не любят ответственности. Чтобы мотивировать их, работодатели должны применять правила и применять наказания. Сотрудники Y пользуются усилиями на работе, когда у них есть контроль на рабочем месте [3, c. 64]

Работодатели должны создавать возможности для сотрудников брать на себя ответственность и демонстрировать творчество как способ мотивации сотрудников Y. Третья теория, теория Z, была разработана доктором Уильямом Оучи. Он поощряет групповую работу и социальное взаимодействие, чтобы мотивировать сотрудников на рабочем месте.

Иерархия потребностей.

Иерархия потребностей Маслоу содержит пять уровней, которые часто формируют стили мотивации в организации. Чтобы мотивировать сотрудников, организация должна продвигать пирамиду потребностей, чтобы обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудника.

Дно пирамиды содержит физиологические потребности, такие как еда, сон и укрытие. Безопасность составляет второй уровень и относится к третьему. В верхние два уровня пирамиды входят уважение и самоактуализация. Успешные организации сосредоточены на двух верхних уровнях пирамиды, предоставляя сотрудникам необходимое признание и расширяя возможности для сотрудников чувствовать, что они делают ценную работу и достигают своего потенциала в компании [14, c. 46].

Эффект хоторна.

Благодаря серии экспериментов в конце 1920-х годов Элтон Майо разработал эффект Хоторна. Этот эффект предполагает, что сотрудники более продуктивны, когда знают, что их работа измеряется и изучается. В дополнение к этому выводу, Майо понял, что сотрудники были более продуктивны, когда были предоставлены отзывы, связанные с исследованиями, и позволили внести свой вклад в рабочий процесс. Рабочие нуждаются в признании хорошо выполненной работы и заверения в том, что их мнение важно на рабочем месте, чтобы мотивировать его выполнение [5, c. 9].

Теория справедливости.

Теория справедливости Джона Стейси Адамса утверждает, что сотрудники мотивированы, когда воспринимают свое обращение на рабочем месте как справедливое и немотивированное, когда лечение воспринимается как несправедливое [3, c. 42]

В организации это предполагает предоставление сотрудникам признания за работу, которую они выполняют, и предоставление всем сотрудникам возможности продвигать или получать бонусы и другие награды. Менеджеры, которые играют фаворитов или выделяют сотрудников для признания, могут столкнуться с немотивированной группой сотрудников.

1.2 Политика мотивации в корпорациях

В настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника. Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования.

Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции — материальную (состоит из базового оклада и премиальных [17, c. 53].

Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников).

Примером в современных компаниях могут служить следующие методы (нематериальные) [2, c.24]:

-обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх»);

-издание каталогов о компании с фотографиями лучших сотрудников компании;

-упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте/услуге/продукте;

-письменная /устная благодарность за плодотворную работу/проект;

-проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

-предоставление места для парковки автомобиля;

-выпуск внутриорганизационного журнала с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших работников и информационных заметок о них;

-проведение корпоративных мероприятий и так далее.[3, c.28]

Прежде чем использовать систему нефинансового стимулирования в действующей организации и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, важно в самом начале учесть, каким образом каждый работник демонстрирует себя по отношению к компании. В результате данного исследования возможно определить следующие типы сотрудников:

-Сотрудник-коллективист - член команды, его собственные интересы равны интересам компании в целом.

-Сотрудник-индивидуалист — личные интересы не отождествлены интересам компании, нацелен, прежде всего, на материальную мотивацию. [4, c.67]

В итоге, важным моментом является верное отнесение работника к тому или иному типу сотрудников.

Именно от этого будет зависеть выбор наиболее действенного и результативного метода нематериального стимулирования.

Но при этом, не существует общей единой мотивационной структуры для всех работников, важно грамотное распределение и учитывание индивидуальной полезности специалиста, со стороны общих успехов организации и личностные достижения на посту. [8, с.46]

При этом важно понимать, что ни практика управления персоналом, ни теория менеджмента сегодня не даёт безусловной однозначной картины о связи отдельных моментов мотивационной сферы сотрудников и предельно действенных методов управления ими.

В публицистической и тем более научной литературе тема мотивации персонала широко рассматривается. При этом стремление адаптировать к современности традиционные классические теории мотивации во многом не приведено в систему, что осложняет использование методов мотивации и технологий в практике [18, c. 46].

На сегодняшний день малая освоенность особенностей мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о затруднённой практической организации системы мотивации персонала.

Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления.

Сегодня довольно часто в различных источниках можно встретить такое понятие как философия управления персоналом. Оно имеет важное значение в рассмотрении основополагающего вопроса [5, c.53].

Философия управления персоналом базируется на совокупности внутриорганизационных принципов, административных и моральных правил и норм взаимоотношений персонала, системе убеждений и ценностей подчиненной глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее сотрудниками.

Соблюдение философии обеспечивает благополучие и успех во взаимоотношениях руководителей и подчинённых и как следствие – эффективное развитие организации.

Несоблюдение философских основ может привести к развитию конфликтов и недопонимания между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации. Человек будет выполнять порученную ему работу качественно и добросовестно, в том случае, если он в этом заинтересован, то есть мотивирован [19, c. 86].

При этом руководителю по отношению к подчинённому необходимо улучшать качество трудовой жизни, то есть учитывать возможность работников удовлетворять свои личные интересы, полностью реализовывать свои навыки, при этом должны быть созданы условия для доверительных, справедливых, открытых и равноправных отношений, где существует возможность активно участвовать в принятии значимых организационных решений, получать соответствующие норме компенсации за трудовые заслуги; быть обеспеченными безопасными условиями труда. [7, c.42]

Итак, основной целью мотивации выступает формирование условий, стимулирующих человека к реализации действий, устремлённых на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления.

Мотивация также рассматривается как движущая сила человеческого поведения, базирующаяся на взаимосвязи потребностей, целей и мотивов человека. То есть, исходя из этого, общую характеристику процесса мотивации можно представить, если выделить основные базисные понятия: потребности, цели, мотивы.

-Потребности – нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности, причина целенаправленных действий. [6, c.55]

-Мотивы(«опредмеченная потребность»)– это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

-Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. (результат). [10, c.32]

Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны достижения его целей или удовлетворения его потребностей.

Если детально присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания коллектива в верной направленности.

Тема осуществления, приносящей наибольшие результаты, системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложнейших проблем управления на сегодняшний день, следствием чего является наличие большого числа организационных проблем, связанных, прежде всего, именно с несовершенной мотивацией персонала [1, c. 58]

Данными проблемами могут являться такие негативные факторы как: повышенная текучесть кадров, высокая степень конфликтности, отсутствие рациональности в поведении исполнителей, потеря связи результатов труда исполнителей и поощрения, безответственное отношение к трудовой деятельности, недостаточность условий для самореализации сотрудников, пониженный уровень межличностных коммуникаций, недочёты (приводящие к сбоям и торможению) в производстве, проблемы при создании сплочённой команды, отрицательная оценка деятельности руководства персоналом, недопонимания в отношениях между руководителем и подчинённым, пониженный уровень квалификации кадров, безынициативность работников, склонный к понижению моральный дух в коллективе, малоразвитость соцкультурного быта предприятия и так далее. [7, c.25]

Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом [14, c. 65]

Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:

1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую компанию;

3. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров;

4. Создать организованный коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат.[8, c.54]

В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.

1.3 Методы мотивации и правила, позволяющие повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [5, c. 98].

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [9, c. 65].

Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций зане соответствующее его количество и недостаточное качество [14, c. 54] .

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных [10, c.75].

Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека [18, c. 76].

К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.) [4, c. 64].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы [11, c. 45].

В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [7, c. 34]

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.)

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени [3, c. 69]

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе [7, c. 56]

4. Система участи : в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [8, c. 55].

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Существует ряд правил, при соблюдении которых возможно повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации [12, c. 85]:

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».

9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников [1, c. 46].

10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция – дух соревнования, способствующий прогрессу.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду [4, c. 75]

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

-выявление потребностей;

-формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей;

- корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов [5, c. 77]

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

2. Практическое применение политики мотивации в корпорации Microsoft

2.1 Характеристика корпорации Microsoft

Основанная в 1975 году, Microsoft (Nasdaq «MSFT») является мировым лидером в области программного обеспечения, услуг, устройств и решений, которые помогают людям и предприятиям реализовать свой полный потенциал [20].

Microsoft Corporation, ведущий разработчик систем и приложений для персональных компьютеров. Компания также публикует книги и мультимедийные издания, предлагает услуги электронной почты и продает электронные игровые системы, компьютерную периферию (устройства ввода / вывода) и портативные медиаплееры.

Она имеет офисы продаж по всему миру. В дополнение к своему основному научно-исследовательскому центру в штаб-квартире корпорации в Редмонде, Вашингтон, США, Microsoft открыла исследовательские лаборатории:

-в Кембридже, Англия (1997 год);

-Пекин, Китай (1998 год);

-Аахен, Германия (2003 год);

-Садашивнагар, Бангалор, Индия (2005 год);

-Каир, Египет (2006 год);

-Кембридж, Массачусетс (2008 год);

-Герцлия, Израиль (2011 год);

- Нью-Йорк, Нью-Йорк (2012 год).

В 1975 году Билл Гейтс и Пол Г. Аллен, два друга из Сиэтла, превратили BASIC, популярный язык программирования для мэйнфреймов, для использования на раннем персональном компьютере (ПК), Altair.

Вскоре после этого Гейтс и Аллен основали Microsoft, получив название из слов microcomputer и программного обеспечения. В течение следующих нескольких лет они усовершенствовали BASIC и разработали другие языки программирования.

В 1980 году корпорация International Business Machines (IBM) попросила Microsoft подготовить основное программное обеспечение или операционную систему для своего первого персонального компьютера IBM PC. Microsoft купила операционную систему от другой компании, изменила ее и переименовала в MS-DOS (Microsoft Disk Operating System).

MS-DOS был выпущен на IBM PC в 1981 году. После этого большинство производителей персональных компьютеров лицензировали MS-DOS в качестве своей операционной системы, получая огромные доходы для Microsoft.

К началу 1990-х годов он продал более 100 миллионов копий программы и победил конкурирующие операционные системы, такие как CP / M, которые он вытеснил в начале 1980-х годов, а затем IBM OS / 2.

Microsoft укрепила свои позиции в операционных системах с Windows, графический интерфейс пользователя, чья третья версия, выпущенная в 1990 году, получила широкое распространение.

К 1993 году Windows 3.0 и ее последующие версии продавались со скоростью 1 миллион копий в месяц, и почти 90 процентов компьютеров в мире работали в операционной системе Microsoft.

В 1995 году компания выпустила Windows 95, которая впервые полностью интегрировала MS-DOS с Windows и эффективно сочеталась с простотой использования Mac OS от Apple.

Он также стал лидером в программном обеспечении для повышения производительности, таком как программы обработки текстов и электронных таблиц, устаревшие конкуренты Lotus и WordPerfect в этом процессе.

Microsoft значительно расширила свое электронное издательское подразделение, созданное в 1985 году и уже знающее успех своей мультимедийной энциклопедии Encarta.

Он также вошел в информационные службы и индустрии развлечений с широким спектром продуктов и услуг, в первую очередь с Microsoft Network и MSNBC (совместное предприятие с Национальной вещательной компанией, крупной американской телевизионной сетью).

В результате к середине 1990-х годов Microsoft, ставшая публичной корпорацией в 1986 году, стала одной из самых мощных и прибыльных компаний в американской истории. Он постоянно зарабатывал прибыль в 25 центов на каждый доллар продаж, что было удивительно.

В 1996 финансовом году компания впервые превысила чистую прибыль в размере 2 млрд. Долл. США, а ее непрерывная цепочка прибыли продолжалась даже во время Великой рецессии 2008-09 годов (ее чистая прибыль выросла до более чем 14 млрд. Долл. США к отчетному году 2009).

Тем не менее, его быстрый рост в жесткой конкурентной и быстро меняющейся отрасли порождал возмущение и ревность среди конкурентов, некоторые из которых жаловались, что практика компании нарушает законы США против недобросовестной конкуренции.

Microsoft и ее защитники возражали против этого, далекого от удушения конкуренции и технических новшеств, его рост поощрял и то, и то, что его программное обеспечение последовательно становилось менее дорогостоящим и полезным.

Расследование министерства юстиции США, заключенное в 1994 году с урегулированием, в котором Microsoft изменила некоторые методы продаж, которые, по мнению правительства, позволили компании несправедливо препятствовать клиентам ОС от альтернативных программ.

В следующем году министерство юстиции успешно оспаривало предлагаемую Microsoft покупку Intuit Inc., ведущего производителя финансового программного обеспечения для ПК.

В 2000 году соучредитель компании Гейтс отказался от своей роли в пользу Стива Баллмера, которого Гейтс встретил во время своего краткого пребывания в Гарвардском университете в 1970-х годах. В 2006 году он передал титул главного архитектора программного обеспечения Рэю Оззи, главному разработчику компьютерного сетевого пакета Lotus Notes в 1990-х годах. В 2008 году Гейтс оставил ежедневную работу компании Баллмеру, Оззи и другим менеджерам, хотя он оставался председателем правления. Оззи ушел в отставку в 2010 году, а давний исполнительный директор Microsoft Сатья Надела заменил Баллмера на посту генерального директора в 2014 году.

Среди наблюдателей в области промышленности была выражена определенная озабоченность (и определенная надежда), что уход Гейтса будет препятствовать выдающейся позиции Microsoft в компьютерной индустрии. Эта ситуация не оправдалась.

Компания сохранила свое первое место как в бизнес-сегментах, так и в потребительских сегментах, включая операционные системы, программное обеспечение для повышения производительности и онлайн-игровые услуги. Он также имел конкурентоспособные продукты практически во всех областях бизнес-информационных технологий и приложений.

Основные сильные стороны Microsoft и большая часть ее прибыли были найдены на ее стороне бизнеса, где она установила глобальные стандарты с ее продуктами. Тем не менее руководство Microsoft понимало, что компания также должна иметь значительное, пусть даже и не доминирующее, присутствие на потребительских рынках, поскольку улучшение информационных технологий продолжает размывать линию между персональными вычислениями и бизнес-вычислениями.

2.2 Анализ реализации функции мотивации в Microsoft Corporation

Компания Microsoft (официальное название- Microsoft Corporation) является на сегодняшний день одной из крупнейших транснациональных компаний по производству проприетарного программного обеспечения для различной вычислительной техники, а также разработчиком самой широко распространенной в мире платформы- семейства операционных систем Windows.

Несмотря на длинную историю взлетов и падений [4], сейчас Microsoft является одним из самых лучших работодателей в мире, что подтверждают из года в год разнообразные рейтинги и неугасающее желание молодых специалистов работать именно в данной корпорации.

Ярким примером изменения системы мотивации в компании является «корпоративная революция» произошедшая в компании не так давно и упразднившая самый деструктивный процесс в компании.

Для наиболее тщательного анализа сравним прежнюю и новую систему мотивации в Microsoft.

Stack rating.

Прежняя система мотивации компании, носившая название Stack Rating, была привнесена в компанию Стивом Балмером, генеральным директором компании, который, вероятно, вдохновлялся практикой Джека Уэлша (General Electrics) и его системой «Rank and yank», которая предполагала собой ранжирование сотрудников с целью выявления лучших и худших работников.

Ввиду действия данной системы менеджеры были вынуждены даже при условии хорошей работы всей команды ранжировать своих подчиненных, разделяя их в зависимости от достигнутых результатов на категории (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Система tack Rating

В соответствии с этим ранжированием передовики получали разнообразные бонусы и повышения, а остальные оставались ни с чем или даже были уволены.

Данная система принесла много вреда компании и существенно замедлила ее рост, переведя Microsoft из разряда передовиков производства компьютерного оборудования и софта в ряды догоняющих, по ряду причин:

Сотрудники стремились конкурировать внутри команды, а не пытаться быть лучше других команд. Это привело к постепенному угасанию глобального соперничества между различными командами и потерям средней продуктивности сотрудника.

Система приводила к внутренней конкуренции между сотрудниками, что создавало почву для предательского отношения коллег друг к другу и открытого саботажа усилий других участников коллектива [5].

Ввиду частой отчетности сотрудники сосредотачивались на краткосрочных показателях своей деятельности, практически полностью забывая о долгосрочных проектах, которые и могли привнести нечто инновационное в деятельность компании.

Подводя итог данному методу мотивации персонала, можно сказать, что данная система по сути своей являлась деструктивной и крайне негативно влияла на деятельность корпорации в целом. Эта система вела к нездоровой и даже хищнической конкуренции между коллегами и к открытой борьбе за власть между руководителями.

2.3 Современная система мотивации

Данная система мотивации была анонсирована главой компании не так давно и является по сути своей некоей «работой над ошибками», проведенной высшим руководством компании. Контрольно – ранжированные системы мотивации в современном мире уже изжили себя и потому медленно уходят в прошлое.

Новая мотивационная система корпорации Microsoft построена с упором на поддержание отношений в коллективе и командную работу, которые усиливают внутреннюю мотивацию работника.

Эти кардинальные изменения призваны поддержать новую стратегию компании, которая стремиться превратиться из крупнейшего поставщика программного обеспечения и разнообразного софта в производителя интегрированных решений- то есть устройств, приложений и сервисов, которые базируются на платформе Windows.

Таблица 1.Культурная трансформация в Microsoft

Начальное состояние	Конечное состояние
Лидер как особый индивидуальный работник	Лидер как ведущий к интеграции (катализатор объединения)
Простые продукты или заявки в фокусе внимания	Множественные продукты, сервисы, устройства
Оптимизация продукта	Оптимизация клиента
Малый масштаб с минимальной взаимозависимостью	Глобальный масштаб с высокой степенью взаимозависимости
Индивидуальное мастерство	Командная работа

Подводя итог новой, более эффективной в условиях современного мира, стратегии мотивации, можно назвать несколько основных ее столпов:

-Командная работа.

-Рост и развитие отдельных работников.

-Упразднение системы рейтингования.

Компания характеризуется широким спектром социальных услуг своим работникам: существует практика предоставления долгосрочного оплаченного отпуска, а также предоставляется медицинская страховка [7] и оплачивается карта в спортклуб.

Интересным методом мотивации персонала являются проходящие дважды в год научные выставки[6], где любой сотрудник может продемонстрировать свой собственный проект, а также собственный торговый центр «The Commons», вход в который открыт исключительно для сотрудников корпорации, что позволяет им чувствовать себя особенными и неповторимыми, являясь своеобразным видом психологической мотивации.

Таким образом, главной задачей менеджмента, является достижение оптимальных результатов, при помощи усилий других людей. Организация достигнет высоких результатов производительности только тогда, когда сотрудники научатся работать в полную силу своих возможностей.

Для высокого качества работы персонала, менеджеру по персоналу нужно добиться максимальной эффективности труда сотрудников. Следует понимать, что работники, в большинстве своем, могут сами принимать самостоятельные решения и, как правило, верные.

Если бы менеджеры постоянно следили за действиями работников, понятно, что ни о каком качестве и производительности труда не могло быть и речи. Главным фактором, над тем, как сотрудники могут работать, и тем, как они работают, является – мотивация.

Мотивация персонала – это определенное стимулирование работников. В благоприятной атмосфере работники работают гораздо лучше, чем в подозрительной и недоброжелательной обстановке. И, мотивация, как раз, является одним из инструментов создания благоприятного климата в компании.

Для этого и необходимо уметь грамотно мотивировать сотрудников, что поможет раскрыть способности подчиненных и компания гораздо быстрее достигнет поставленных целей.

Ведь, цель мотивации не в том, чтобы убедить работников трудиться, а в том, чтобы работники стремились к совершенству и добивались его.

Правильно подобранная мотивация поможет изменить отношение работников к своему труду. Нужно помнить, что мотивация, как метод воздействия, дополняет и усиливает другие методы. Добиться положительных результатов без мотивации практически невозможно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.

Таким образом, на примере изменения системы мотивации компании Microsoft в работе были рассмотрены современные принципы мотивации, которые не приемлют внутреннего безрезультатного соперничества и строгой системы рейтингования, ибо они не ведут к инновациям и движению вперед. Современному работнику необходима также социальная и психологическая мотивация для наиболее качественной работы.

Суммируя все вышесказанное, хочется сказать, что наиболее качественная и эффективная мотивация достигается путем тесного взаимодействия сотрудника и менеджера, одной из главных задач которого является организация разнообразных условий для мотивирования работника на лучшие результаты.

Фирмам с налаженной и эффективно работающей системой мотивации зачастую удается достичь больших результатов, чем у фирм без оной. Это отлично видно и на примере состояния упадка корпорации Microsoft в период работы системы Stack Rating и уже начавшимся подъемом после введения новой системы мотивации.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показывает, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Таким образом, задачи поставленные в начале работы – решены. Главная цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов.- М: Институт новой экономики, 2013. - 451 с.

2.Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент.- СПб.: Питер, 2013. - 546 с.

3.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учеб.-метод, пособие. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 334 с.

4.Ананченкова П. И. Поведение в организации. М.: Directmedia, 2015. – 307 с.

5.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия.- СПб.: Питер, 2013. - 432 с.

6. Барнард Ч. А. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. –М.: Litres, 2017. – 613 с.

7.Батяев А. В. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала. – М.: Litres, 2013. - с.312.

8. Валитова Н. А. Основы теории коммуникации. Часть 1. - М.: Litres, 2014. - 432 с.

9.Виханский О.С. Стратегический менеджмент.- М.: Экономистъ. 2014. – 243 с.

10. Готлиб А.С. Социальные коммуникации: оффлайн и онлайн контексты. –Самара: МЦНИП, 2014. - 427 с.

11. Доскова В. И. Управление персоналом. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – с. 201.

12.Дрокина С. В. Психология конструктивного общения: (внешние коммуникации в организации). -Тольятти: Тольяттинская академия управления, 2013 – 93 с.

13.Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТРТУ. 2015. - 325 с.

14.Грибиньяк Л. Дж. Как заставить работать вашу стратегию. - М.: Litres, 2014. - 233 с.

15.Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации - М.: Litres, 2014. - 432 с.

16. Кашкин В. А. Введение в теорию коммуникации. Учебное пособие. М.: Litres, 2015. – 324 с.

17.Ли Якокка. Карьера менеджера. / Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2016. – 550 с.

18.Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука. - М.: Экономика, 2013. - 640 с.

19.Старкова Н. Маркетинговые коммуникации и организация рекламной деятельности. М.: Litres, 2016. - 435 с.

20. Официальный сайт MICROSOFT [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.microsoft.com