Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала корпораций (Особенности отбора персона на основе законодательной базы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы обусловлена тем, что современная экономическая и политическая обстановки, развитие частной собственности, развитие коррупционных организаций и стремление обычного населения к получению большей выгоды от вкладов и операции с денежными средствами приводят к созданию огромного количества организаций, банков, промышленных компаний и т.п.

Несмотря на то, что современные организации выплачивают своим сотрудникам заработную плату, постоянно поощряют их премиальными выплатами и другими возможными выплатами и премиями, как предоставление поездок на оздоровительные курорты и многое другое, следует заметить, что сотрудники не всегда качественно выполняют свои обязанности, что приводит к необходимости рассмотрения данной проблемы в более широком контексте.

Именно мотивация сотрудников приводит к тому, что возможно не только улучшение качества работы, но и увеличение прибыли и репутации компаний.

Следует заметить, что компании, существовавшие несколько десятилетий назад, были более успешные и сплоченные, нежели те, что существует на рынке в настоящее время. Такой факт приводит к необходимости рассмотрения эволюции систем мотивации персонала.

Проблема исследования заключается в рассмотрении способов мотивации сотрудников к качественному выполнению трудовых обязанностей.

Актуальность проблемы полностью проявляется в современной экономической обстановке, большом количестве банков, организаций, промышленных производств и фирм, которые конкурируют между собой. Желание фирмы иметь громадный оборот денежных средств, большое количество клиентов очевидно, однако не возможно существование качественной работы без мотивации персонала. В данном случае необходимо учитывать опыт предыдущих руководителей и фирм.

Управление персоналом является одной из главных проблем как государственных, так и частных организаций, причем в настоящее время можно заметить большое количество заимствований в системе управления персонала именно со стороны государственных организаций.

Рассмотрение именно методов работы с персоналом, его подбора является проблемой в ходе данной работы.

Многие способы рекрутинга государственными организациями могут быть невозможны из-за того, что происходит полное копирование, что обусловлено отличными методами подбора в частных организациях от государственных, а также спецификой государственных организаций.

Цель исследования заключается в рассмотрении особенностей управления персоналом на основе рассмотрения системы мотивации сотрудников «Сбербанка России».

Реализации данной цели способствуют следующие задачи:

Рассмотрение исторических предпосылок развития системы управления персоналом;
Сопоставление современной системы развития систем управления и ранее существующих;
Описание способов мотивации;
Оценивание трудовой деятельности персонала согласно данным способам;
Предоставление рекомендаций по повышению качества работы персонала.

Объектом исследования является деятельность государственных и частных организаций.

Предмет исследования заключается в рассмотрении способов управления персоналом в данных организациях, а именно системы мотивации.

Существование частных банков, персонал которых получает заработную плату согласно своему отношению к клиенту и умению привлечь его интерес к банку, формирует конкуренцию, что требует от «Сбербанка» сильной мотивации сотрудников. Несмотря на наличие уверенности в банке и отличного статуса прочного утвердившегося банка на российской арене, многие граждане предпочитают вкладывать денежные средства в частные банки, что формирует некоторую проблему для «Сбербанка России». Одной из причин нежелания населения сотрудничать с государственным банком являются не большие процентные ставки по кредитам, ипотеке, а также маленькие процентные ставки по вкладам, которые присуще и другим банкам, например «Московскому банку», «Россельхоз банку», а именно отношение сотрудников к посетителям и сама работа персонала.

Исходя из всего выше сказанного, выявляется значимость данной проблемы.

Практическая значимость проблемы заключается в том, что выявление особенностей систем мотивации персонала ранее и сопоставление с ныне существующей способствует тому, что возможно решить проблему современных организаций, а именно ПАО «Сбербанк», который не всегда оказывает качественные услуги и тем самым подрывает свой авторитет.

Методологической базой исследования служит специализированная литература по данной теме, рассматривающая современные и прежние системы мотивации, а также опыт работы ПАО «Сбербанк».

Структура исследования включает в себя введение, 3 главы, 8 параграфов, заключение и список использованной литературы.

Глава 1. Исторические предпосылки управления персоналом

Понятие мотивации персонала. Цель и задачи мотивации

Перед изучением проблемы мотивации персонала необходимо дать понятие мотива и мотивации, а также описать их основные цели и задачи, которые будут способствовать полному пониманию проблемы исследования.

Мотивом называется фактор, который воздействует на поведение человека и связан с потребностью человека в удовлетворении своих потребностей.

Отсюда можно вывести понятие мотивации.

Мотивацией называется процесс побуждения человека к действию для достижения поставленных перед ним целей [2].

Если рассматривать мотивацию, как одну из составляющих деятельности компаний и предприятий, то необходимо дать определение понятию «трудовая мотивация», именно она способствует предоставлению определению той системе мотивации, которая в настоящее время применяется предприятиями.

Трудовой мотивацией ученые называют целенаправленное воздействие на работника для практического обеспечения им трудовых результатов, запланированных работодателем [3].

Все современные предприятия, фирмы и организации сталкиваются в своей работе с тем, что необходимо проводить мотивационную политику среди персонала, которая влияет не только на то, чтобы повысить прибыль фирмы, качество оказания услуг населению или работу вообще, но и показать персоналу необходимость персоналу грамотно выполнять свои обязанности.

Можно часто заметить, что сотрудники не выполняют свои обязанностей в той степени, в которой это необходимо для организации нормальной работы. В свою очередь, невыполнение обязанностей приводит к ухудшению работы фирмы, поэтому одним из главных составляющих системы мотивации является мотивационная политика фирмы.

Мотивационной политикой называется необходимое направление в работе организации и ее кадровой стратегии, которая направлена на определение стратегических целей в сфере трудовой мотивации персонала, а также включает в себя разные подходы и приемы руководителя, применяемые для достижения поставленной цели и практической реализации.

Иными словами, мотивационная политика включает в себя различные способы, которые применяет руководство для повышения качества работа сотрудников. Причем к таким методам не всегда относятся денежные выплаты.

Часто можно заметить, что помимо поощрений сотрудников лишают премий или штрафуют из-за невыполнения своих обязанностей. Однако, такие способ мотивации не всегда являются столь эффективными, так как первоначально необходимо выяснение причины невыполнения сотрудником своих должностных обязанностей: семейные и личные трудности всегда будут стоять у человека на первом месте. Поэтому необходимо не только вводить некоторые ограничения и поощрения, но и выяснять причину отсутствия работы и мотивации.

Основными формами мотивации в настоящее время являются следующие:

Поощрение, например, денежные выплаты в виде премий, дополнительных бонусов и начислений к зарплате;
Принуждение, что часто применяется под видом увольнения сотрудника или лишения заработной платы;
Самоутверждение может быть эффективным только в том случае, когда задействуются психологические особенности сотрудников, однако применить данную форму мотивации крайне сложно.

При рассмотрении способов мотивации такие ученые, как В. Оучи, Маслоу, Ф. Тейлор, подчеркивают необходимость выбора метода мотивации, согласно одному из типов воздействия на сотрудника.

Исходя из этого, ученые выделили несколько основных видов методов мотивации, которые согласно их точкам зрения должны быть доминирующими при работе с персоналом.

Рассмотрим мнения ученых на применение методов мотивации с использованием классификации методов мотивации по различным характерам воздействия на персонал [2, 3]:

По характеру удовлетворяемых потребностей сотрудника методы мотивации делятся на:

Методы неимущественной мотивации (Маслоу, Герцберг);
Методы экономической мотивации (В. Ослоу, Марксисты);

По характеру управленческого воздействия методы мотивации классифицируются на:

Административные методы (В. Богоявленская);
Экономические методы (Ф. Тейлор, марксистская теория экономики);
Социальные методы (Маслоу);
Психологические методы (Юнг);

По используемому подходу к организации процесса мотивации выделяют такие методы, как:

Методы, которые реализуются в децентрализованном порядке;
Методы, которые реализуются в централизованном порядке.

Видно, что как отечественные, так и зарубежные ученые выделяют множество разных методов, исходя из которых, затем были выделены различные теории и мути мотивации персонала.

Однако, общим для всех ученых является взгляд на определение цели мотивации и ее задач.

Согласно Герцбергу, цель мотивации персонала состоит в том, чтобы создать у категорий сотрудников данного предприятия постоянную заинтересованность как в обеспечении дополнительных работодателем трудовых результатов, которые часто бывают не запланированы, так и добросовестном исполнении установленных должностных обязанностей сотрудника.

Достижению данной цели способствуют следующие задачи:

Создание дополнительных условий для обеспечения позитивного климата в коллективе, на который влияют размеры дохода сотрудников и правильная организация механизма соответствующих выплат;
Возможность полного воздействия на поведение сотрудника с помощью применения различных по целевой направленности и характеру использования форм и инструментов мотивации.

Видно, что мотивация рассматривалась еще во времена таких ученых, когда только зарождались экономические теории, что говорит о необходимости введения мотивационной политики фирм.

Подробнее данные теории и непосредственная эволюция мотивации рассмотрены в следующем параграфе.

Эволюция теории мотивации персонала

В науке существует несколько теорий, касающихся особенностей мотивации персонала, первоначальными из которых являются такие теории, как теории «X», «Y», «Z», которые описывают разные типы сотрудников, причем авторы теорий считают данный тип преобладающим во время создания теорий.

Рассмотрим каждую из теорий подробнее [2]:

Теория Ф. Тейлора – теория «Х» рассматривает такого сотрудника, которые обладают не столько профессиональными навыками, сколько показывает личностные качества, которые могут быть одобрены работодателем. В данном случае невозможно применять такие методы наказания, как например, лишение заработной платы или премиальных выплат. Доминирующими методами мотивации должны быть методы принуждения и наказания, причем именно их можно дополнять материальной мотивацией;
Теория Д. Мак-Грегора – теория «У» рассматривает такого сотрудника, который относится к своей работе очень творчески и ответственно, причем лояльно учитывает интересы работодателя. А данном случае основным из методов будет метод самоутверждения, так как сотруднику важно быть на первом месте среди остальных коллег, что говорит о его психологических особенностях. На первом месте должны стоять инструменты моральной мотивации, а только затем экономической;
Теория В. Оучи – теория «Z» рассматривает сотрудника, которые стремится выстроить хорошие отношения непосредственно с самим работодателем, причем стремится сделать это на долгое время и согласно принципу эффективной мотивации. Одним из доминирующих методов мотивации, который является и самым эффективным, является экономический метод: выплата премий или лишение частичной заработной платы.

В нашей стране в практике персонального менеджмента для идентификации этих типов работников специалисты часто используют другие обозначения.

Так, теория «Х» называется в России теорией «кадрового балласта» и заключается в рассмотрении минимального количества сотрудников, которые могут выполнять свои должностные обязанности только при условии жесткого контроля за ними со стороны организации, а также введении большого количества наказаний, штрафов, выговоров и лишений. Тем самым, санкции часто носят экономический и административный характер.

Теория «У» носит название теории «трудоголиков» в экономической науке отечественных ученых. Согласно данной теории, такие сотрудники являются наиболее выгодными работниками для фирмы, так как они трудятся не для того, чтобы получить экономическую выгоду, а «за совесть, на свой страх и риск». Причем таким работникам будет достаточно поощрения в виде звания лучшего сотрудника, признания их заслуг работодателем, а также создание всех необходимых для эффективной работы производственно-технологических условий.

Часто такие методы мотивации применяются в заведениях быстрого питания, например, MacCaffee, где сотрудники награждаются званием лучшего сотрудника за достойное выполнение своих должностных обязанностей.

Теория «Z» ассоциируется в российской экономической науке с теорией «прагматиков», то есть таких работников, которые готовы качественно выполнять свои обязанности и брать на себя достаточно много дополнительных функций но с условием того, что работодатель обеспечивает их всеми необходимыми возможностями для выполнения своих рудовых обязанностей.

Методами мотивации, которые используются в данном случае, являются все ранее рассмотрены методы и формы, так как сотрудники работают и за получение экономической выгоды, и для самоутверждения.

Помимо данных теорий существует большое количество содержательных теорий мотивации, которые описываются в науке отдельными учеными.

Одной из ведущих теорий является концепция известного ученого в области экономики Маслоу, который развил теорий потребностей. В основе данной теории заложен принцип группировки потребностей человека по степени важности, который выражается определенной иерархической пирамидой потребностей.

На основе данного принципа автором была разработана пирамида потребностей, которая применяется в настоящее время для изучения социологических и психологических потребностей человека.

Данная пирамида включает в себя 5 уровней, к которым относятся следующие [2]:

I уровень – физиологические потребности;
II уровень – потребность в безопасности;
III уровень – потребность в принадлежности к социальной группе;
IV уровень – потребность в признании и уважении;
V уровень – потребность в самовыражении.

В теории Альфреда также заложен принцип группировки потребностей человека, однако потребности группируются в качестве объектов мотивации, причем они также располагаются в иерархическом порядке, но включают в себя только 3 уровня потребностей, к которым относятся следующие [3]:

Физиологические потребности объединены в потребности существования, к которым относятся потребности в безопасности и физиологические потребности, т.е. это первый уровень потребностей по Маслоу;
Социальная сущность человека нашла отражение в потребностей связи, которые объединяют потребность человека в принадлежности к некоторой социальной группе и коммуникации с другими членам общества, а также признание своего «Я» и самоутверждении, т.е. сюда относятся потребности 2-го уровня Маслоу;
Потребности в самовыражении и росте нашли отражение в потребностей роста, т.е. включают в себя 3-ий высший уровень потребностей Маслоу.

Если Маслоу говорил о том, что движение потребностей в его пирамиде идет только снизу вверх, начиная от 1-го уровня и заканчивая последним, то Альфред говорил о том, что в приоритете не всегда могут находиться потребности 1-го уровня.

Например, при неспособности человека удовлетворить свою потребность низшего уровня он стремится к удовлетворению потребности высшего уровня, но в лучшем качестве.

В теории Герцберга существует 2 группы факторов, которые оказывают влияние на трудовое поведение человека. К таким факторам относятся следующие [3]:

Факторы, не обеспечивающие мотивирующего эффекта, т.е. факторы труда:

Уровень оплаты труда;
Политика фирмы;
Межличностные отношения с коллегами по работе;
Интенсивность и используемые администрацией формы контроля трудовых результатов;
Другие условия труда (интенсивность, обеспеченность ресурсами, безопасность и пр.).

К мотивирующим факторам относятся такие, как:

Продвижение по службе;
Высокая степень ответственности;
Успех;
Признание и одобрение трудовых результатов;
Возможность творческого и делового роста.

Теория Портера–Лоулера включает элементы «теории ожиданий» и «теории справедливости». Автор выделяет 5 основных факторов, которые влияют на мотивации сотрудников, а именно [2]:

Затраченные усилия;
Восприятие своей роли в организации (или отдельном трудовом коллективе);
Полученные результаты;
Вознаграждение;
Степень удовлетворения.

Концепция партисипативного управления сформировалась в 70-х годах прошлого века под воздействием процессов демократизации управления на внутрифирменном уровне. Возможность такого участия эффективно мотивирует работников к улучшению индивидуальных и коллективных трудовых результатов, активному участию в реализации различных перспективных проектов и целевых программ на своем предприятии, генерированию полезных для работодателя инноваций [3].

Возможные формы участия трудового коллектива в управлении организацией:

В определении общего режима трудовой деятельности (например, «скользящего графика работы»);
В решении текущих вопросов организации трудовой деятельности (например, выборе формы организации и оплаты труда, распределении производственной нагрузки и выделяемых ресурсов);
В операционном контроле качества продукции и определении принципов ответственности за его нарушения (индивидуальная или групповая);
В групповой инновационной деятельности, в «кружках качества», «клубах рационализаторов» и т.п.;
В распределении некоторых мотивирующих выплат и социальных льгот.

Помимо данных теорий большое внимание уделяется теории Мак-Клелланда, который рассматривал поведение человека, как доминирующий фактор, который необходимо учитывать при введении тех или иных методов мотивации.

Именно с помощью поведения человека можно выявить то, чего он пытается достичь и какие методы считает доминирующими при достижении своей цели. Эти же методы могут быть использованы работодателем в качестве мотивирующих методов мотивации сотрудника к выполнению своих трудовых обязанностей.

Следует заметить, что если многие ранее рассмотренные теории обязательно располагают потребности человека в определенной иерархической последовательности, то в данной теории такой последовательности нет.

Мак-Клелланд считает, что все люди разные, именно поэтому вероятность удовлетворения той или иной потребности, а также привлечение тех или иных средств для реализации своих целей будет разная, поэтому при организации мотивационной политики необходимо учитывать интересы сотрудников и их особенности характера и поведения.

В зависимости от того, какие потребности у человека развиты сильнее ученый выделил несколько типов потребностей [3]:

Потребность достижения заключается в том, что человек постоянно желает достичь ранее поставленную для себя самого цель, причем необходимо учитывать индивидуальный порядок достижения данной цели;
Потребность соучастия относится к тем людям, которые стремятся не только выполнить свои трудовые обязанности, но и удовлетворить потребности в коммуникации, поэтому часто налаживают общение с другими членами коллектива;
Потребности властвования являются наиболее тяжелыми при работе с работодателем, так как данный сотрудник сам старается устанавливать для себя обязанности, рабочее время, причем люди данного типа могут делиться на 2 вида:

людей, которым власть нужна ради самой власти, возможности управлять другими людьми;
людей, которым власть нужна только как инструмент для более эффективного достижения целей организации.

Видно, что существует множество различных теорий, которые могут быть использованы на практике для достижения цели работодателя, заключающейся в организации качественной мотивации.

Помимо рассмотренных теорий существует еще множество других, однако в следующей главе рассмотрим то, как происходит мотивация сотрудников в настоящее время на примере работы ПАО «Сбербанк».

Вывод к главе 1

В данной главе рассмотрены понятие мотивации, а также мотива, основные цели и задачи, а также формы мотивации, которые доминируют в настоящее время на практике.

Трудовой мотивацией ученые называют целенаправленное воздействие на работника для практического обеспечения им трудовых результатов, запланированных работодателем.

Помимо этого в главе рассмотрены теории таких ученых, как Маслоу, Ослоу, Тейлор, Мак-Калелланд и других, которые говорят о том, что ключевым фактором при введении мотивирующего средства являются потребности человека, расположенные в иерархическом порядке.

Практическое осуществление мотивационной политики рассмотрено в следующей главе.

Глава 2. Особенности отбора персона на основе законодательной базы

2.1 Организационная структура и принципы ее построения

Организационная структура представляет собой элемент управления какой – либо организацией, причем ей характерно распределение целей, задач, управления между работниками и подразделениями организации.

Организационная структура управления является совокупностью всех элементов, звеньев системы управления, а также установленных постоянных связей между ними [1].

Следует заметить, что структура управления выражает некую технологию управленческой деятельности, последовательность реализации различных управленческих процедур, процессы кооперации труда и разделения в сфере управления. В ней связываются функции и структура управления.

Имена данная структура отвечает за обеспечение субординации и координации производственных подразделений и управленческих служб организации, производственных подразделений.

Организационная структура управления представляет собой сочетание звеньев в их соподчинении, которые выполняют различные функции управления, характеризует собой базовый элемент системы управления.

Типы, параметры организационной структуры зависят от различных факторов, так, например, размера, характера организации, типа производства, вида деятельности, сложностью поставляемых услуг.

Она определяется производственной структурой организации, оказывает влияние на изменение данной структуры, так как усложнение первой приводит к созданию лишних цехов, служб и участков.

Существует единство подразделений, предназначенных для выполнения определенных функций по управлению организацией, а также находящихся во взаимосвязи с другими подразделениями [1].

Следует заметить, что аппарат структуры строится так, чтобы в нем можно было выделить различные элементы, как ступени и звенья.

Звеном аппарата управления является структурное подразделение, которое выполняет функцию по осуществлению процесса управления.

Ступень – это совокупность звеньев управления, находящихся на одном иерархическом уровне данного управления.

Организационная структура может быть двух-, трех- и многоступенчатой.

Количество звеньев, ступеней в системе управления организации определяется факторами, представленными ниже [2]:

уровнем специализации производства, а также степенью развития кооперирования;
уровнем механизации и автоматизации труда специалистов;
характером, объемом выпускаемой продукции , номенклатурой;
производственной структурой;
сложностью технологического процесса производства.

Следует учитывать, что структура определяет содержание, быстроту доведения до исполнителей принимаемых членами структуры решений, оперативность получаемой информации и достоверность, содержание работы руководителей и структурных подразделений.

Для того, чтобы аппарат был оперативен, необходимы следующие условия [1]:

Выполнение в установленные сроки возложенных на него функции;
Гарантирование надежности, обеспечивая однозначное отображение состояния производства по факту и результатов принимаемых решений;
Оптимальность, то есть обеспечение нахождения лучших решений организационно-экономических, технико-технологических, социальных, а также экологических аспектов производственно-хозяйственной деятельности, с помощью многовариантной проработки;
Экономичность, а именно качественное выполнение возложенные функции, обеспечивая наименьшие затраты, снижение затрат на производство, а также реализацию продукции.

Видно, что организационная структура представляет собой достаточно систематизированную отдельную единицы в структуре любой организации. Однако, образовательные организации сильно отличаются от банков и каких – либо других, хотя бы потому, что в основе их управленческой структуре состоит ректор, а директор. Причем существует большое количество заместителей не только исполняющих бухгалтерские обязанности, но осуществляющие взаимодействие с учащимися, что схоже, например, с профсоюзными организациями.

Однако, для того, чтобы определить направление исследования и составить качественную характеристику нашему образовательному учреждению, необходимо рассмотреть основные типы данных структур.

Совершенствование организационной структуры привело к появлению различных типов организационных структур, на которые оказали влияние также различные специализации деятельности, технический прогресс, информацизация общества и многое др.

Изначально появляется линейная структура, которая сменяется функциональной, а после чего появляется линейно-функциональная структура.

Наличие большого числа внутренних и внешних связей, высокого уровня технической сложности, технологий производства, углубления в различные специализации и их совершенствование приводят к появлению различных типов организационных структур.

В современной науке выделяется 2 типа организационных структур: бюрократический и органическая.

Бюрократический тип структуры появился в науке первым. Основными положениями данного типа организационной структуры являются следующие [1]:

Под организацией понимается порядок, главным моментом которого является поведение персонала, которое направленно в некое русло;
Обеспечение нормального поведения персонала достигается с помощью регулирования, распределения задач, а также с помощью распространения необходимой информации;
Общий же порядок регулирования в данной системе регулирования достигается с помощью создания уровней управления, причем это ведет к формированию иерархических уровней;
Преимущества данных иерархических уровней достигается с помощью следующих составляющих:

Длительного периода применения эффективных методов организации труда, которые являются разными для разных уровней;
Предсказуемого поведения членов некой организации во внутренней структуре, а также при обеспечении внешних связей.

Поведение работников ограничивается действующими правилами в некой организации, этим может быть устав, федеральный или муниципальный закон;
Эффективность действий повышается с помощью применения общих правил поведения ко всем членам структуры организации.

Следует заметить, что главным понятием является именно должность, а не индивидуальность человека, именно поэтому отношения в данной структуре являются крайне жесткими, а развитие возможно только с помощью проводимых извне мероприятий, которые формируют положительный настрой.

Такому типу структуры свойственна неравномерность, различия в скорости изменений, а также своем собственном развитии, наличие большого числа противоречий между членами коллектива.

Бюрократический тип подразделяется еще на несколько отдельных видов, как линейная структура, функциональная, линейно-штабная, линейно-функциональная и дивизионная.

Органическая структура является более положительной в плане своей характеристики, основными ее положениями являются следующие [2]:

Отсутствие планированной деятельности, а наличие импровизированной;
Отсутствие жесткости в управлении, а наличие гибкости и лояльности, которая связана с нормативами и правилами, а не законами;
Вместо авторитарности в принятии решений по деятельности структуры применяется коллегиальность, что говорит о наличии доверия между членами данной структуры.

Следует заметить, что целью введения именно такого типа структуры является обеспечение развития непосредственно самой организации, улучшение работы персонала, адекватное распределение ролей в выполнении обязанностей. Причем данная структура готова к прогрессивным изменениям.

2.2 Законодательная база подбора персонала и методы отбора

Законодательная база направлена на установление границ управления человеческими ресурсами, вводит определенные ограничения и рамки в работе государственных организаций, поэтому необходима для выявления отличительных черт подбора персонала.

Согласно закону № 79- ФЗ подбор персонала в государственные организации может осуществляться как на конкурсной основе, так и нет, причем граждане должны быть обязательно совершеннолетними, иметь гражданство и владеть государственным языком РФ [2].

Помимо этого устанавливаются определенные требования, которые выдвигаются работодателями. Часто к таким требованиям относятся наличие высшего образования, стаж работы, направление подготовки в высшем учебном заведении, наличие профессиональных навыков и знаний.

К различным должностям относятся различные требования квалификации, например, высшее образование необходимо для получения должности руководителя, специалиста, помощника или советника, главы и т.п.

Среднее образование может являться достаточным при получении должности обеспечивающего специалиста младшей или старшей групп должностей.

Помимо закона № 79 на территории РФ подбор персонала осуществляется на основе Указа Президента РФ № 1131 от 27.09.2005 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».

Согласно данному Указу, необходимо иметь опыт работы не менее 6 лет по специальности и 4 года гражданской службы для получения главных должностей. Поступить на ведущие должности федеральной гражданской службы возможно только при наличии 2 лет непрерывного стажа государственной гражданской службы или не менее 4 лет по специальности.

Следует заметить, что требования к стажу не распространяются на младшие и старшие должности.

В 2013 году введен новый пункт в данном Указе, который говорит о том, что специалисты и магистры с красным дипломом должны обладать как минимум одним годом работы на государственной гражданской службе или одним годом работы по специальности [2].

Видно, что поступление на службы в государственные органы полностью регламентируется нормативно правовыми актами РФ, а также внутренними уставами государственных организаций.

Поступление на работу по конкурсу является более интересной темой для рассмотрения. Суть конкурса заключается в том, что происходит оценка профессиональных умений кандидатов и их соответствие требованиям данной специальности.

При проведении конкурса создается специальная конкурсная комиссия, которая формируется на основе правового акта данной государственной организации.

В комиссию входит представитель государственной организации, который нанимает работника, а также некоторые уполномоченными гражданские служащие, например, представители кадровых служб. К комиссии также относятся представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, эксперты – специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой, представители научных и образовательных организаций.

Если же происходит подбор сотрудника на должность, связанную с государственными тайнами, то помимо формирования комиссии и рассмотрения требований к вакансии, происходит выяснение личности кандидатов и полнейший анализ их биографии, включая как родственные связи, так и принадлежность к различным уголовным делам.

Перед рассмотрением методов подбора персонала необходимо указать составляющие системы подбора, к которой относятся свободная вакансия и кандидаты.

Если отбор происходит с помощью конкурсной комиссии, то она вводит свои приемы и методы оценки кандидатов. Однако, необходимо вводить специальные механизмы оценки кандидатов, необходимые для принятия окончательного решения, а также канал связи с общественностью, который позволит информировать о результатах конкурса.

Доминирующим способом подбора персонала в государственные организации являются выборы, которые основаны на учете большинства голосов, причем нет необходимости проводить предварительный отбор кандидатов [1, 3].

В ходе выборов комиссия оценивает неофициальные и официальные документы о кандидате, к которым относятся рекомендации, характеристики.

Помимо этого комиссия может организовывать собеседование, интервью, на основе чего выявляет не только профессиональные навыки и качества кандидата, но и разговорные, этические и моральные нормы, психологические и личностные особенности. Если кандидат может быть подходящим для данной вакансии, то он проходит следующий этап отбора, который заключается в предоставлении тезисов, обращений, презентаций и выступлений, которые показывают практические умения кандидата.

Итак, основными этапами и элементами выборов являются следующие:

Изучение неофициальной и официальной документации;
Рассмотрение рекомендаций и характеристик;
Проведение собеседований;
Изучение презентаций и выступлений кандидатов.

Выборы являются не только самым простым и быстрым способом отбора кандидата, но и учитывают мнение большинства членов коллектива, в котором затем кандидату предстоит работать. Однако большим минусом такого метода является наличие человеческого фактора, так как человек может понравиться внешне, но не иметь профессиональных навыков.

Следующим способом рекрутмента является подбор, предполагающий принятие решения не конкурсной комиссией, а кадровой, которая возглавляется руководителем организации [2, 3].

Такой метод часто применяют, когда кандидата отбирают на руководящую и высокую должность. Учитываются как профессиональные качества, так и личностные, например, внимательность, сдержанность, коммуникабельность, терпеливость, жесткость.

Подбору свойственны несколько этапов, которые заключаются в рассмотрении документаций о кандидате, изучение характеристик и рекомендаций и последующем проведении собеседования.

Доминирующим методом является метод структурированных интервью, которые предполагает, что руководитель заранее готовит вопросы, а затем сравнивает ответы кандидатов. Причем часто применяются психологические тесты [1, 2 ].

Основными элементами данного метода являются следующие:

Изучение документации о кандидате;
Рассмотрение рекомендаций и характеристик;
Проведение собеседования;
Применение структурированных интервью;
Использование психологических тестов.

Минусами данного метода являются не только то, что существует человеческий фактор, но также и то, что менеджеру по подбору персонала необходимо ориентироваться на собственное чутье, поэтому именно метод структурированных интервью поможет добиться правильного решения.

Следующим методом является метод отбора, который является не менее важным, так как обладает самой большой степенью получения достоверной информации и демократичности.

Причем данный метод может применять в себе множество различных приемов, которые зависят от типа организации, а также той должности, на которую происходит отбор кандидата. Большое внимание уделяется профессионализму рекрутеров, которые были привлечены для отбора кандидатов [2].

Если предыдущие методы больше ориентировались на изучение анкет и рассмотрении презентаций кандидатов и их выступлений, то метод отбора заключается в детальном изучении отдельно каждой личности кандидата.

Основный элемент данного метода – самостоятельное изучение полной личности кандидата со стороны руководителей.

Минусом данного метода является то, что он достаточно дорогой и длительный, поэтому может быть применен только в исключительных ситуациях.

Выбор метода рекрутмента в государственных организациях зависит от ситуации, а также целей проведения того или иного конкурса. Тем более, он зависит от должностных обязанностей, которые предполагает та или иная вакантная должность, а также от специфики организации и коллектива.

2.3 Особенности отбора персонала в частных учреждениях. Инновационные методы отбора

Рассмотрим процесс подбора персонала в частных организациях. Существует традиционные и инновационные методы подбора. К традиционным методам мы можем отнести наиболее распространенные способы рекрутинга, использующиеся на протяжении нескольких лет. А к инновационным методам, наоборот, относятся наиболее современные и новаторские подходы к поиску и подбору персонала в организациях.

При подборе персонала часто учитываются те источники, которые оказывают на это влияние, которые делятся на 2 группы [3]:

Внутренние источники побора персонала представляют собой человеческие ресурсы организации, т.е. используются нынешние сотрудники организации;
Внешние источники связаны с тем, что при подборе происходит происходит использование человеческих ресурсов, не относящихся к данной организации.

Самым простым способом побора персонала является анкетирование, который является самым простым и базовым методом оценки кандидатов. Часто анкетирование используют как пороговый этап, который допускает уже не всех кандидатов к следующему отбору. С помощью анкетирования можно выявить профессиональные умения кандидата и его соответствие работе, готовность к дополнительным заданиям.

Большим преимуществом анкетирования является то, что с помощью него можно сравнить информации о кандидатах, не прибегая к дополнительным методам. К тому же, вопросы анкеты могут затрагивать не только профессиональные знания, но и выявлять личностные качества. Следовательно, можно сказать о том, что анкетирование объединяет в себя одновременно несколько методов подбора персонала в государственные организации, поэтому часто заимствуется многими современными государственными организациями.

Но всё же, кадровое агентство, которое проводит подбор, или фирма вправе определять специфику вопросов в анкете, а также сам формат анкетирования.

Использование анкетирования очень слабо в России и часто используется в Америке.

Оценка и исследование биографии также является распространенным методом. В своей биографии кандидат не только описывает профессиональные качества и личностные, но и показывает наличие этических норм, грамотности речи, что можно понять из формулировок предложения. Если рассматривать написание биографии со стороны психологии, то возможно выяснение некоторых психологических качеств личности на основе его подчерка.

В биографию часто вставляют информацию о родственниках, увлечениях, хобби, что может использовано на тренингах о знакомстве с коллективом. Биографию можно использовать как пороговую для проведения анкетирования, когда существует большой поток кандидатов.

Важным моментом в таком методе является то, что необходимо обязательно выявить критерии оценки биографий с целью исключения предвзятого отношения к кандидатам. Причем для каждой должности должны быть свои критерии оценки.

Одним из современных и популярных способов является подбор персонала по электронной почте. То есть происходи поиск кандидатов с помощью компьютера, а затем считывание им символов и формирование полного мнения о кандидате.

В данном случае компьютер должен быть специальным образом на поиск необходимых резюме, к тому же менеджер должен обладать знаниями в плане программирования.

Данный способ является самым простым и быстрым, однако его недостаточно для того, чтобы выбрать кандидата. Такой способ подбора персонала можно использовать в том случае, когда существует большое количество резюме и необходимо выбрать несколько кандидатов для приглашения их на личную встречу.

Несмотря на доминирующее использование данных методов одним из самых популярных является интервью, причем его можно проводить с кандидатом как индивидуально, так и в группе [2].

Индивидуальное интервью представляет собой беседу, в ходе которой выясняются индивидуальные особенности кандидата, справедливость отбора однако при таком интервью значительно снижается, так как появляется человеческий фактор.

Групповое интервью является более справедливым, в таком случае кандидаты не только оценивают друг друга, но и повышают мотивацию к получению работы. Также во время проведения группового интервью возможно присутствие других членов коллектива.

Отборочный совет является наиболее интересным методом интервью, однако существует официальная обстановка. При таком интервью кандидату могут задать вопросы многие члены коллектива, причем вопросы могут возникать по ходу проведения собеседования.

Это позволяет оценить разные компетенции кандидата, а также его знания, умения и навыков в рамках разных профессиональных направлений.

Стоит отметить, что сегодня «отборочный совет» не обладает такой популярностью, как два ранее названные виды интервью. Тем не менее, он все еще используется в ряде организаций.

Помимо данных традиционных методов подбора персонала, существуют еще тестирования, проверка рекомендаций и характеристик. Однако они должны быть не отдельными методами, а использоваться и во время проведения всех остальных этапов. Далее рассмотрим инновационные методы подбора персонала.

Самым популярным инновационным методом подбора персонала в частные организации является Е-рекрутмент, который представляет собой отбор персонала в формате on-line. В данном случае необходим сайт компании или специальный сайт по подбору персонала, например, hh.ru [3].

Данный метод подразумевает привлечение соискателей к работе с помощью предоставления некоторой информации, просмотр резюме соискателей, которые были отправлены на сайт компании, а также непосредственный контакт с кандидатами, который заключается либо в предоставлении приглашения о работе, либо в отказе.

Плюсами такого метода являются то, что существует минимальная вероятность издержек процесса подбора, а также большая простота использования.

Такой метод является наиболее дешевым. Помимо того, что поиск кандидатов происходит через специальные сайты популярен вид Е-рекрунмнта, как использование Facebook.

Благодаря своему масштабу данная социальная сеть смогла бы обеспечить рекрутеров всего мира самым легким и удобным в использовании источником кадров. Более того, неформальный стиль общения на Facebook упростил бы процесс общения между потенциальными работодателями и кандидатами [2].

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что подбор персонала в частных организациях развит на много лучше, так как не только не ставит определенные жесткие границы кандидатам, но и позволяет применять самые простые и интересные методы отбора, которые к тому же могут показать не только профессиональные качества, но и личностные и психологические особенности личности.

Вывод к главе 2

Было выяснено, что основными методами подбора персонала в государственных организациях являются выборы, собеседования, а также обязательный учет стажа работы.

Частные же организации применяют анкетирование, тестирование, инновационные технологии, как Е-рекрутмент, которые позволяют сразу же оценить как психологические качества, так и профессиональные, затрачивая при этом минимальное количество сил и средств. Причем анкетирования, тестирования и использование биографии позволяют сразу освободиться от рассмотрения не нужных компании кандидатом.

Глава 3. Система управления персоналом на примере системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк»

3.1 Развитие ПАО «Сбербанк» и современный этап существования

Особенности мотивационной системы и упражнений, направленных на формирование мотивации персонала, напрямую связаны со структурой и положением банка в системе экономических отношений России.

Известно, что персонал частных банков может быть более приветлив с клиентами и иметь больше стремлений к успешному выполнению своих обязанностей, полностью влияющих на выплачиваемую заработную плату. Сотрудники государственных учреждений часто не заинтересованы в успешном выполнении своих обязанностей, что связано с тем, что оплата труда происходит не с учетом количества обслуженных клиентов, а дней и часов, проведенных на рабочем месте.

Такая форма деятельности не требует от сотрудников качественного выполнения разных видов деятельности. Однако, современные учреждения способны оценивать эффективность деятельности не количеством часов, а качеством работы и обслуживания.

Перед рассмотрением различных способов мотивации персонала «Сбербанка России» дадим подробную характеристику данной организации.

ПАО «Сбербанк России» является крупнейшим банком России и стран, входящих СНГ, обладающий достаточно широкой сетью подразделений, которые предоставляют весь спектр банковских и инвестиционных услуг.

Несмотря на то, что данный банк является самым крупным, 50% акций банка с сентября 2012 года находятся под контролем Центрального банка РФ, а зарубежным компаниям принадлежат больше трети акций.

Каждый третий розничный и корпоративный кредит в России, а также половина рынка частных вкладов России относятся к Сбербанку.

В 1841 году императором Николаем I был подписан указ об учреждении сберегательных касс, причем первая из них открылась в 1842 году Санкт-Петербурге, что послужило предпосылками к созданию непосредственно самого банка.

В 1987 году создан специализированный банк трудовых сбережений и кредитования населения на базе государственных трудовых сберегательных касс, который назывался Сбербанком СССР, причем он работал и с юридическими лицами. 15 республиканских банков, к которым относился и Российский республиканский банк входили в Сбербанк СССР.

Постановлением Верховного совета РСФСР в июле 1990 года Российский республиканский банк был отделен и стал являться собственностью РСФСР. Вскоре путем юридических операций он был преобразован в акционерный коммерческий банк, учрежденный 22 марта 1991 на общем собрании акционеров [2].

Сбербанк переходит в собственность Центрального банка Российской Федерации в 1991 году, как акционерный коммерческий банк под названием Сберегательный банк РФ. Известно, что в это время начинается сильный кризис и инфляции в России, что привело к расшатыванию экономической системы и гибели мелких частных банков.

Только при поддержке Центрального банка Сбербанку удается пережить дефолт по ГКО-ОФЗ 1998 за свое расчетное обслуживание. К этому времени 52% активов банка приходилось на долю государственных долговых обязательств, а лишь 21% нетто-активов приходилось на кредитный портфель [2].

2012 год является переломным годом в истории Сбербанка, в который он продает 7,6% своих акций частным инвесторам, получив за это 159 млрд. рублей.

В данный момент контроль со стороны ЦБ РФ продолжается за Сбербанком, так регулятор имеет 50% плюс одну акцию.

Около 250 тыс. физических и юридических лиц являются акционерами Сбербанка, причем к ним относятся многочисленные институциональные инвесторы из-за границы. Именно им принадлежит больше трети акций российского банка, как уже было сказано выше.

ЦБ РФ был и остается главным учредителем и акционером Сбербанка, владеющим половиной уставного капитала плюс одной голосующую акцией.

С 1996 года на российских биржевых площадках начинают котироваться привилегированные и обыкновенные акции Сбербанка.

К иностранным инвесторам относится крупнейший лондонский банк. Так, на Лондонской фондовой бирже котируются американские депозитные расписки, то есть АДР, которые допущены к торгам на внебиржевом рынке Соединенных Штатов и Франкфуртской фондовой бирже [1].

В июне 2002 года годовым Общим собранием Сбербанка согласно Кодексу корпоративного управления установлены принципы управления Сбербанком. Органы банка формируются согласно Уставу данного банка, а также законодательству Российской Федерации.

Современная система Сбербанка не имеет ничего общего со сберегательными кассами, утвержденными императором, причем данные функции он больше не выполняет.

Однако, следует заметить, что Сбербанк меняется с сильной скоростью, что можно сказать из сравнения банковской системы и структуры в начале 2000 лет и в данное время.

Именно статус крупнейшего и старейшего банка России позволяют ему оставаться главным в экономической системе России, а также следить за технологическими и финансовыми переменами в обществе.

В данный момент банк является источником дохода каждой 150-й российской семьи.

По состоянию на 2014 год 29,4% совокупных банковских активов приходятся по общему объему активов на долю российского банковского сектора, что говорит о немаловажной позиции банка на мировой арене [1].

Он занимает крупнейшую долю на рынке вкладов, являясь основным кредитором в экономической системы России. Так, 46,4% вкладов населения, 33,9% кредитов юридических лиц и 34,7% кредитов физических лиц приходятся на долю Сбербанка России.

В данный момент Сбербанк России включает в себя 16 территориальных банков, которые расположены на 11 часовых поясах в 83 субъектах РФ, представляя собой 17 тыс. отделений по всей России.

Больше половины населения России, а именно, по состоянию на конец 2015 года, 110 млн. человек являются клиентами Сбербанка, причем 11 млн. человек пользуются услугами банка за рубежом [3].

Как и многие другие банки Сбербанк обладает широким спектром услуг, начиная от обычных видов кредитования и депозитов, и заканчивая брокерскими услугами, банковским страхованием, денежными переводами и банковскими картами.

Он находится и в 10 странах Восточной и Центральной Европы, например бывший Volksbank International и Sberbank Europe AG, а также в Турции, как DenizBank.

Сделка, касающаяся покупки DenizBank была закончена в сентябре 2012 года, после чего стала самым крупным приобретением банка за последние 170 лет его существования вообще.

Среди банков Восточной и Центральной Европы Сбербанк в 2014 году занял первое место.

Причем в 2014 году банк входит в «ТОП 1000 банков мира», занимая в нем 33 место, что говорит о высоком уровне и влиянии российского банка.

Журналом «The Banker», который составлял данный рейтинг, был признан лучшим онлайн банкингом Sberbank Online, представленной в данных частях Европы. По итогам исследования 2015 года, проведенными журналом Global Finance, российский банк был признан лучшим банком России.

Такой статус банка не позволяет ему иметь плохое обслуживание, поэтому руководство делает все возможное, чтобы повысить мотивацию сотрудников к выполнению своих должностных обязанностей.

3.2 Система мотивации персонала. Оценка эффективности трудовой деятельности сотрудников

Существенные изменения во всей системе Сбербанка произошли в 2015 году, причем в основном эти изменения касаются работы с персоналом. Следует заметить, что многие изменения были основаны на достижениях зарубежных специалистов.

Была введена система профильных компетенций, заключающаяся в формировании навыков, которые помогают сотрудникам справляться с конфликтными ситуациями. Начинается формирование конкретной модели под каждую должность, то есть появляются наглядные представления о необходимых действиях для продвижения по карьерной лестнице. Следовательно, создается стимул для сотрудников, занимающих низкие должности.

В свою очередь это привело к созданию различных технологий обучения и повышения квалификации сотрудников, которые можно освоить дистанционно или на специальных курсах.

В банке создается система массовой оценки персонала, вертикальных лифтов и объективных критериев для получения высшей должности, приведшая к созданию особой системы мотивации. Создана база данных сотрудников, которая необходима для поощрения сотрудников, обладающих более высоким потенциалом.

Отделения Сбербанка являются одними из немногих организаций, которые нанимают специалистов для исследования мотивации сотрудников. Например, если персоналу не хватает времени на обед, то есть мотивация закреплена на физиологическом уровне, то при установке кондиционеров и кожаных кресел в помещении сотрудники не будут работать лучше.

На Западе в банковской области прочно закрепилось понятие, отражающее эффективность работы персонала, KPI – key performance indicators. Эти показатели необходимы для оценки работы персонала, выполняемых функций управленческим звеном и действенностью данных функций.

В Сбербанке также внедрена данная система выявления эффективность, причем она необходима для того, чтобы персонал мог наглядно видеть динамику своего развития и результативность действий.

С помощью системы KPI повышается эффективность работы банка и его конкурентоспособность, так как она выявляет проблемы в работе персонала и своевременно их устраняет. Например, с помощью данной системы выявляется уровень знания английского языка, как «уровень знания не ниже…», эффективность привлечения клиентов «количество новых клиентов не меньше…». Основным достоинством такой системы является то, что поощрения сотрудника зависят напрямую от выполнения их личных показателей.

Сбербанк перешел на данную систему в 2011 году, однако она применяется для членов Правления. Президент Сбербанка, Герман Греф, говорит о том, что выполнение личного KPI показывает способность сотрудника к исполнению профессионального KPI. Какой самый главный и ключевой KPI неизвестно, однако Герман Оскарович назвал два других показателя [2]:

Здоровый образ жизни и потеря веса;
Минимум 12 книг в год для прочтения.

Сам же президент Сбербанка прочитает по 60 книг в год, увеличивая тем самым свой личный показатель. В 2013 году был введен KPI, выявляющий уровень владения английского языка, а также марафон, предполагающий определенное количество километров, которые должны пробегать сотрудники.

Залогом успеха Сбербанка является личный рост и развитие его сотрудников. Система мотивации, введенная Сбербанком, направлена на объединение сотрудников, создавая корпоративную силу и показывая принадлежность каждого к единой системе банка. В данном случае применяется норма к внешнему виду сотрудника, а именно наличие зеленого шарфа на шее с эмблемой Сбербанка.

На различные праздники Сбербанк вручает своим сотрудникам медали, благодарности, грамоты, знаки «Отличника Сбербанка». Например, масштабное празднование проводилось в Хабаровском крае во время празднования 170-летия банка. На нем каждому сотруднику были вручены награды за службу банку. С. Мальцев, руководитель офиса «Сбербанк России» говорит о том, что выгода в 2014 году составила 13 млрд. рублей за что следует благодарить сотрудников банка.

12 ноября считается официальным днем работника Сбербанка, закрепленный в календаре. В этот день Сбербанк дарит своим сотрудникам подарки и выражает благодарность за высокий уровень профессионализма каждого.

С 2014 года введена система мотивации, которая предполагает участие сотрудников в жизни банка. То есть персонал может предлагать концептуальные идеи, направленные на совершенствование работы банка.

За отличную идею, которую можно затем реализовать, банк выплатит сотруднику 10% от экономического эффекта его идеи. Например, если сотрудник наше идею, направленную на экономию 5 млн. рублей, то он получит премию в размере 500 тыс. рублей [2].

Видно, что такой прием является достаточно эффективной мотивацией, направленной на повышение эффективности работы персонала банка.

Следовательно, мотивация является движущей силой банка и залогом его успеха. Однако, средства мотивации, как материальные, так и нематериальные, должны быть хорошо продуманы, что позволит достичь максимального успеха от работы персонала.

Надбавка к заработной плате, как мотивирующий прием, давно не является столь эффективной, поэтому необходимо использовать именно методы, описанные выше.

Выяснено, что мотивация персонала представляет собой базовую составляющую системы управления. Следует заметить, что цели мотивации зависят в прямом смысле от стратегии и миссии организации, взаимоотношений между членами коллективами, руководящими и обычными сотрудниками.

Мотивация сотрудников зависит о многих факторов, к которым также относятся события, происходящие внутри организации, так и вне ее, например, личные установки и жизненные принципы сотрудников. Именно поэтому Сбербанк стремится применять методы работы, направленные на формирование одинаковых устоев и качеств у всего персонала.

Несомненно, на мотивацию сотрудников влияет социальные статус Сбербанка России и его положение в экономической системе России. Так в 2009 году банк занял 4 место в рейтинге работодателей РБК «Топ-50 работодателей мечты для молодых специалистов». Такое вхождение банка в первую десятку означало его годовой прогресс, о чем постоянно упоминалось в работе банка в дальнейшем.

Была разработана программа до 2014 года, направленная на повышение конкурентоспособности и эффективности банка, заключающаяся в формировании мотивации персонала.

С 2008 года вводится программа развития персонала, называемая производственной структурой Сбербанка, которая нацелена на формирование мотивации [1].

Целью данной программы являются следующие:

увеличить заинтересованность сотрудников в достижении результата;
повысить мотивацию сотрудников путем нематериального стимулирования;
повысить удовлетворенность сотрудников от работы.

Основными методами стимулирования являются материальные выплаты сотрудникам. Помимо гарантированной оплаты сотрудникам выплачиваются достаточно большие премии, получение которых возможно различными способами, описанными ранее.

Должностные оклады устанавливаются согласно квалификации и должности. Премии выплачиваются каждый месяц и квартал с целью повышения мотивации к выполнению своих обязанностей.

Сотрудникам, которые проработали в организации целый календарный полный год, выплачивается премия за выслугу лет. Выплаты предоставляются в связи с похоронами и тяжелыми материальными условиями.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что материальные вознаграждения и выплаты являются популярными в банковской системе и стимулируют сотрудников к выполнению обязанностей.

Постоянное обучение также предполагает повышение эффективности, так как после него совершаются кадровые перестановки.

Однако, Сбербанк России устанавливает не только положительнее мотивирующие приемы, но и накладывает различные взыскания, штрафы, выговоры и увольнения за несоблюдения производственной дисциплины. Причем административная мотивация реализуется в банке крайне хорошо.

Вернемся еще раз к оплате труда, она является главной мотивацией, соединяющей руководителя и сотрудника.

Система оплаты труда, как мотивирующий прием, включает в себя следующие задачи [2]:

Заинтересованность работника в выполнении плановых заданий, для достижения высокого конечного показателя деятельности филиала;
Повышение интенсивности труда работника;
Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;
Контроль и оценка деятельности сотрудника.

Материальное вознаграждение является мотивирующим средством, согласно опросу, проведенному ВСП. Современные сотрудники говорят о неудовлетворенности заработной платой и системой оплаты, несмотря на такое большое количество положительных способов мотивации сотрудников.

Однако, хорошо развито не материальное стимулирование, которое реализуется лишь на словах и в приказах, а моральная мотивация, заключающаяся в присвоении наград и медалей, благодарственных писем, грамот, льготных путевок, подарков на новый год для детей сотрудников.

Что касается данного вида мотивации, то она применяется не только в Сбербанке России, но и во всех других организациях. Причем часто получение путевки и подарка на новый год затруднено, так как предполагает выполнение большого числа различных условий.

Например, в популярном McDonalds существует поощрение в виде присвоения звания лучшего работника месяца, за что действительно выплачивается премия. Причем звание держится один месяц, затем его снова надо доказывать. В Сбербанке такой системы на практике нет.

Однако, выделяют различные номинации, в которых сотрудники могут удостоиться звания, например [3]:

Качество обслуживания;
Самый приветливый сотрудник.

Сейчас клиент может оставить комментарий и оценить качество работы сотрудника. С 2016 года введена система мобильной связи, то есть на телефон клиента приходит сообщение, предлагающее оценить качество работы сотрудника по 10-бальной шкале.

Следует заметить, что будучи клиентом Сбербанка и часто используя его услуги, сообщение ни разу не пришло на мобильный телефон. Сотрудники только говорили о нем при проведении операций.

Однако, при входе в ВСП стоят ящики, в которые клиенты могут опустить листы с выбором самого приветливого сотрудника, оценить его работу и оставить комментарии или жалобы.

По окончанию рабочего дня подводятся итоги по следующим категориям:

Улыбка Дня;
Чистюля Дня;
Лучший Продавец;
Шаг Вперед;
Лучший Наставник;
За применение инструмента «5С»;
За лучшие показатели по продажам;
За успехи, давшиеся с большим трудом;
За оказание помощи коллегам;
Лучший Наставник;
Скорая Помощь;
За количество поданных инициатив.

Так, сотрудники могут предлагать свои способы работы с клиентами и повышения качества обслуживания. За это можно получить моральное вознаграждение в виде звания самого инициативного сотрудника.

На практике, однако, подобные виды деятельности не замечены.

Виды поощрений, касающиеся моральных вознаграждений, часто предполагают использование фото и вручение победителю различных наград, которые могут быть следующими [1]:

Интервью с фото в газете «Сбережения» или в новостях на корпоративном портале
Визиты и личные звонки руководства для поддержки и выражения благодарности сотрудникам
Фото лучшего сотрудника на ТВ-панели или на стенде
Включение в резерв лучших специалистов для продвижения по карьерной лестнице
Лучшим сотрудникам предоставляется право первым выбрать время в графике ежегодных отпусков и ежемесячном гибком графике работы
Лучшим сотрудникам предоставляется право представить свой коллектив ВСП на общем собрании, рассказать об успехах, получить награду, которой удостоился коллектив

Видно, что Сбербанк России обладает достаточно развитой системой формирования мотивации сотрудников. Однако, многие из перечисленных способов не были замечены в филиалах и офисах банка.

3.3 Рекомендации по повышению качества и применению средств мотивации

Видно, что, несмотря на развитую систему формирования мотивации персонала, Сбербанк России не удовлетворяет потребности сотрудников. Для решения данной проблемы необходим учет 3-х составляющих в системе мотивации:

Введение системы поощрений и наказаний.
Повышение квалификации персонала.
Введение новой должности (менеджер по работе с персоналом).

Обязательно необходимо учитывать социальную адаптацию и профессиональную ориентацию каждого сотрудника для того, чтобы сделать процесс формирования мотивации более эффективным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник это личность. То есть каждый сотрудник уже приходит с определенным запасом и багажом знаний, который может быть не вписан в сложившийся в Сбербанке принцип работы.

Допустим, на предыдущей работе сотрудник имел начальника, который предпочитал общаться переписками по почте, причем в официальном стиле. Новый же начальник может не любить тратить время на создание официальности, однако сотруднику будет непривычно сразу работать в новых для него условиях.

То есть руководитель тоже должен прилагать усилия для формирования мотивации и поддержании интереса сотрудника к работе.

Многие руководители хотят сразу получить квалифицированных работников, не желая обучать специалистов, только что закончивших учебные заведения или работавших в другой организации.

Обучение является обязательным, причем реализуется в 3-х случаях:

При поступлении на работу;
При назначении на новую должность;
При нехватке навыков для выполнения своих обязанностей.

Стратегическое управление предполагает обязательное использование наград и поощрений. «Стратегическая поведение – это тот инструмент, который обеспечивает воспроизведение всех необходимых действий по разработке и выполнению стратегического набора организации, заставляет организации и отдельные ее элементы функционировать в стратегическом режиме» [1].

Для того, чтобы определить уровень мотивации, руководитель должен ориентироваться на несколько законов [1]:

Закон возрастания сложности в процессе работы организации заключается в том, что количество заданий будет увеличиваться согласно количеству персонала в квадратичной зависимости при отсутствии мотивации.
Закон роста неопределенности заключается в том, что при росте численности персонала, количество нерешенных задач не уменьшается при отсутствии мотивации.

Если данные законы реализуются на практике, то следует говорить о том, что организация работает не достаточно эффективно.

Вообще, необходимо внедрить ряд следующих элементов в работу банка:

предоставление льгот;
повышение платы, премий, создания спецфондов, участие в прибылях;
поощрение интересной работой, похвала (или игнорирование), признание (конструктивная критика);
содействие продвижению (или понижение в должности в случае невыполнения или некачественного выполнения работы);
увеличение (уменьшение) контроля за работой, предоставление гибких графиков работы и автономии принятия решений и т.п.;
больше (или меньше) ответственность.

Гибкий график в современном мире является доминирующим средством повышения мотивации, однако он также должен удовлетворять некоторым условиям [2]:

во-первых, сотрудник должен обязательно присутствовать на рабочем месте в свое время;
во-вторых, сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю.

Эффект от управления мотивацией определяется в следующем виде:

Удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений;
Увеличение объемов работ вследствие роста производительности труда, повышение качества услуг;

Итак, видно, что Сбербанк не является совершенным, поэтому выдвинутые требования не должны быть исключены из рассмотрения.

Вывод к главе 3

В данной главе нами была проанализирована работа одного из крупнейших банков мира и самого узнаваемого банка России – Сбербанка России.

Однако, несмотря на наличие большого числа технологий и методов премирования в программах развития банка, на практике существует факт того, что сотрудники не довольны своей заработной платой и системой оплаты труда.

Банк использует нематериальные методы поощрения, как награды, грамоты, медали и другие, которые были подробно описаны в работе. Однако, не все из них были замечены на практике.

Выявлено, что основной направленностью в деятельности банка является стратегическое управление.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа посвящена изучению мотивации на основе различных теорий и концепций, а также ныне существующих средств.

Так, Сбербанк России имеет филиалы в 83 субъектах РФ, расположенных в 11 часовых поясах, обслуживает работой каждую 150-ую семью России, составляя оборот свыше 100 млрд. рублей в год.

Сбербанк России является популярным не только среди населения России, но странах СНГ, а также он имеет филиалы в Индии, Китае, Германии, Швейцарии и Чехии.

Сбербанк России входит в «ТОП-1000 лучших банков мира» и «Топ-50 рейтинговых банков», что говорит о том, что банк действительно является значимым.

Естественно, такая богатая история и статус банка не позволяют ему иметь плохое обслуживание и иметь неквалифицированных специалистов.

Для повышения качества обслуживания и эффективности работы персонала используется большое количество мотивирующих средств, как материальных, так и нет.

После получения данных выводов были составлены некоторые рекомендации, которые могут улучшить работу банка и повысить желание сотрудников к осуществлению профессиональной деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно с уверенностью сказать о том, что цель исследования достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Борман Д. Менеджмент, предпринимательская деятельность в рыночной экономике / Д. Борман, Р. Федерманн, Л. Воротима. – Гамбург, 2013. – 414 с.
Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. Дж.У. Дункан. – М., АльфаСко, 2015. – 342 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Моска-Инфра, 2013. – 332 с.