Особенности корпоративного управления в России, ООО «Геомар»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется тем, что основа системы ценностей регулярно формируется создателем организации бизнеса. Он подбирает работников, партнеров, формирует отношения с клиентами, исходя из собственных представлений о том, что хорошо, что плохо. Регулярно ценности организации растут в определенную независимую систему, которая уже не устанавливается единолично ее создателем, а опирается и на особенности бизнеса, и на особенности развивающих организации людей. В компаниях, для которых проблема гармонизации ценностей человека, как члена коллектива, и организации считается ключевой, указанной проблеме уделяется серьезное внимание и данная проблема решается при помощи формирования и развития корпоративного управления и непосредственно кодекса корпоративного управления. Здесь ценности организации не только формулируются, однако и проводится работа с сотрудниками, которым данные ценности разъясняются.

Объектом исследования является корпоративное управление организации.

Предметом исследования является корпоративное управление ООО «Геомар».

Целью исследования является анализ особенностей корпоративного управления ООО «Геомар».

Для выполнения данной цели, необходимо определить следующие задачи:

- сформулировать понятие и сущность корпоративного управления;

- определить нормативно-правовые основы формирования корпоративного управления;

- определить корпоративный кодекс как элемент корпоративного управления предприятия;

- провести общую характеристику ООО «Геомар»;

- проанализировать особенности корпоративного управления ООО «Геомар»;

- описать содержание кодекса корпоративного управления ООО «Геомар»;

- сформулировать рекомендации по развитию корпоративного управления ООО «Геомар».

Основными методами исследования являются: синтез, анализ, сравнительный анализ, правовой анализ, экономический анализ.

Структура исследования состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы формирования и развития корпоративного управления

1.1. Понятие и сущность корпоративного управления

В настоящее время нет определенного понятия "коллективное управление". В теоретическом плане о корпоративном управлении можно сказать в разных аспектах, по этой причине дефиниций данного определения большое число.

Корпоративное управление - комплекс финансовых и управленческих элементов, с поддержкой которых реализуются полномочия акционерной собственности и создается состав корпоративного контроля; система взаимодействий среди руководства компании, ее рекомендаций директоров, акционерами и другими заинтересованными лицами для реализации их интересов.

Значение корпоративного управления заключается в том, что оно предполагает собой комплекс организационных и методических решений, которые обеспечивают руководство корпорациями и направлено на реализацию двух целей:

- повышение капитализации организации (стоимости бизнеса за счет увеличения котировки акций и (или) дополнительной эмиссии), в этом количестве присутствие поглощения либо присоединении;

- предоставление равновесия заинтересованностей владельцев компании, её маркетинга, акционеров и др. финансово причастных персон.

- обеспечение баланса заинтересованностей владельцев организации, ее маркетинга, акционеров и др. заинтересованных лиц.

Термин «корпоративное управление» становится в России наиболее распространенным. С одной стороны за этот период в России поменялась значимость индивидуального раздела в экономическом развитии и формирования рабочих мест; с другой стороны, корпоративные скандалы, всеобщая конкурентная борьба способствовали тому, что представление «корпоративное управление» стало таким популярным.

Один из принципов корпоративного управления - это принцип разделения полномочии имущества и контролирования. Акционеры считаются владельцами денежных средства компании, однако возможность контролирования и управления принадлежат менеджерам, которые считаются наемными агентами, подотчетными акционерам. Менеджеры, владея высококлассными способностями, знаниями, получают и реализовывают решения по лучшему применению денежных средств. Владельцы не всегда обладают необходимыми профессиональными способностями, и осуществляют функцию поставщиков денежных средств и имеют право рассчитывать в надлежащую их взносу часть дохода с работы компании. Вопрос корпоративного управления сводится к формированию элементов, которые бы гарантировали выполнение заинтересованностей акционеров, в обстоятельствах, если важная с целью принятия заключений сведений распределена ассиметрично в выгоду преследующих собственные интересы менеджеров.

Существует большое количество разных видов типов корпоративного управления выделим три модели: англо-американскую, континентально- европейскую, японскую. Каждая модель обладает собственные характерные черты, а также сильные и слабые стороны.

Англо-американская модель корпоративного управления. Основной характерной чертой англо-американской модели считается, то что только лишь акционеры компании обладают возможность влиять на процесс стратегических решений.

Еще одной значимой особенностью англо-американской модели является весьма большая раздробленность пакета акций корпорации. Для этой модели свойственно, что количество акционеров в больших компаниях исчисляется десятками и сотнями тысяч, а самые большие пакеты акций представляют всего несколько процентов.

Основной орган в англо-американской модели корпоративного управления - совет директоров. Выбираемый акционерами совет директоров оберегает их интересы, осуществляя контроль предназначение, операции голосовая, экономическое положение компании, применение денежных средств, а кроме того гарантирует правомерность работы и общественную обязанность компании.

Континентально-европейская модель корпоративного управления. В Европе преобладает форма, с целью которой свойственно введение в корпорацию абсолютно всех причастных компаний: акционеров, экономических структур, сотрудников, страны и др. Все без исключения они принимаются равно как доля корпоративной структуры и обладают определенными правами на управление. Несомненно, то что круг интересов абсолютно всех участников различны, однако все без исключения заинтересованы в эффективной работы компании. Акционеры что интересы всех участников различны, но все они заинтересованы в успешной деятельности корпораций.

Японская модель корпоративного управления. В предвоенные года в японской экономике работали финансово-индустриальные конглометары, имущество которых была сконцентрирована в руках конкретных общин. Американские специалисты стремились ввести свою форму управления, в границах которой акционеры собрали юридическую основу корпорации. Но с сочетании с мощной национальной традицией компании существования японского сообщества она предоставила особенную разновидность, которая не обладала аналогов, однако показывающую существенную заинтересованность с целью коллективного постройки в России.

Основной принцип японской модели - государство должно быть направляющей и ориентирующей силой развития экономики, но не руководящей.

При проведении приватизации в России за базу была позаимствована англо-американская модель как более сформированная модель корпоративного построения. Она подразумевает переназначение имущества посредством фондового рынка, а ни как не непосредственную ее реализацию. Но сформировать надлежащие финансовые рынки не удалось: переток капиталов пошел никак не посредством их, а через захват собственности в условиях облегченного механизма банкротства.

Для российских компаний тема корпоративного управления довольно свежа. Сдерживающее их большая часть с этапа основы рыночных реформ выбирали совершенствоваться только за счет собственных средств. Однако в стремительно растущих рынках, в обстоятельствах активной замены технологий и острой конкурентной борьбы, собственных средств как оказалось очевидно недостаточным. Неизбежно возникает проблема привлечения внешних средств, при этой в постоянной базе и в существенных размерах. А это уже требует доказательства этого, что деятельность компании организована в соответствии с современными управленческими принципами.

Грамотная система корпоративного управления дает возможность никак не только лишь лучшим способом применять способности существующих акционеров и предоставленные ими ресурсы, но и заинтересовывать новых трейдеров. При равных производственных, экономических и других базисных признаках компании с хорошей репутацией в сфере корпоративного управления встают значительно дороже. И этому, в частности, содействуют инвестиционные и консалтинговые компании, выступающие консультантами и представителями портфельных трейдеров. Они расценивают присутствие у компании своего кодекса равно как условие, повышающий ее привлекательность.

Недостаточный уровень корпоративной культуры и управления в России постоянно регулярно вызывает появление разных конфликтных ситуаций в отношении акционеров и менеджеров. Одним из ключевых видов нарушений в области акционерного права стало "размывание" уставного капитала с целью снижения доли внешних трейдеров. Зачастую управление принимает решает в данном вопросе, не допуская некоторых акционеров на собрание. Проводятся вспомогательные эмиссии акций и конвертируемых облигаций, которые располагаются из числа присоединенных персон, доли миноритарных акционеров выкупаются по заниженной цене, активы и финансовые средства перекачиваются в подконтрольные менеджменту компании.

Российская модель корпоративного управления совмещает в себе особенности различных всемирных модификаций. Формируясь в настоящих условиях российской экономической особенности, корпоративное управление в нашей стране обретает персональные особенности, какие следует принимает во внимание при работе с российским бизнесом.

1.2. Корпоративная культура как неотъемлемая часть корпоративного управления

Сущность корпоративной культуры как одного из видов культур рассматривается во многих современных исследованиях, что обусловлено её большой значимостью в понимании производственной деятельности индивида, организации в целом, а также отношения людей к организации.

Корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих организации и отражающих ее индивидуальность. По мнению А.Я. Кибанова, корпоративная культура - наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры^[1].

Выделяют несколько типологий, характеризующих корпоративную культуру, одной из них является типология Р.Куинна и К.Камерона (рисунок 1)^[2].

Рисунок 1 – Классификация типов корпоративных культур

Корпоративная культура, прежде всего, представляет собой набор механизмов, воздействующих на поведение и работу персонала той или иной организации посредством формирования ценностей, приоритетов, установок, а также системы отношений, включающих в себя рабочее поведение персонала и определяющее его нормы. Одной из важнейших составляющих в культуре организации являются способы взаимоотношений между людьми, а также гласные и негласные нормы, принятые в организации и регулирующие взаимоотношения между сотрудниками.

Одной из популярных типологий корпоративной культуры также является классификация, представленная Ч. Хэнди (рисунок 2)^[3].

Рисунок 2 – Виды корпоративной культуры по Ч. Хэнди

Корпоративная культура может быть образована в результате искусственного «насаждения», долговременной деятельности организации, естественного отбора правил и норм, являющихся, по мнению сотрудников и начальства, лучшими для новой организации, а также деятельности исключительно руководства.

Охарактеризовать корпоративную культуру той или иной организации представляется возможным посредством следующих критериев:

– личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает каждый работник в организации);

– степень риска персонала;

– направленность действий (установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения);

– управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки персонала со стороны руководства);

– контроль;

– система вознаграждений;

– модели взаимодействия персонала внутри организации.

Оценка корпоративной культуры по вышеуказанным критериям позволит понять, какой тип корпоративной культуры сформирован в той или иной организации. Таким образом, корпоративная культура – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративную культуру можно сравнить с личностной характеристикой человека, поскольку по типу корпоративной культуры, сформированному в организации, можно определить как персонал подходит к решению каждодневных задач и что объединяет сотрудников.

1.3. Нормативно-правовые основы формирования корпоративного управления

Ценностная интерпретация правовой культуры и в целом корпоративного управления позволяет рассматривать ее как систему правовых знаний, идей, установок, ориентиров персонала организации как отдельной социальной группы.

В центре такого понимания правовой культуры – общие традиционные ценности – свобода, справедливость, равенство, порядок, безопасность, общее благо, прогресс и т.п.^[4]. Внутреннее корпоративное управление организации дополняется такими ценностями как развитые формы самоорганизации и саморегулирования, наличие стимулов к повышению производительности труда, развитие инноваций и связи с наукой, здоровый морально-психологический климат в коллективе, творческое отношение сотрудников к труду, высокий уровень эффективности и качества работы, конкурентоспособности, противодействие коррупции, соблюдение деловой конфиденциальности, правил рекламной деятельности, эффективное взаимодействие со СМИ, защита корпоративных активов, бережное отношение к окружающей среде, в т.ч. через экономное потребление ресурсов (электроэнергии, бумаги, топлива и т.д.), способность адаптации к постоянно изменяющимся финансово-экономическим условиям.

Немаловажное значение имеют этические нормы об участии коммерческих организаций в гуманитарных программах, спонсорской деятельности и благотворительных акциях, свидетельствующих о социальной роли бизнеса, его ответственности перед социумом, о так называемом «корпоративном гражданстве», т.е. стратегии бизнеса по взаимодействию с обществом в целях посильного вклада в эффективное и устойчивое развитие общества и формирования собственной репутации. Социальная ответственность бизнеса сегодня становится «важнейшим общественным запросом» и «новым ориентиром оценки деятельности успешной компании», а термин «корпоративное гражданство» используется как синоним стратегической корпоративной филантропии, социальной «включенности» корпорации, стратегического социального инвестирования, корпоративной социальной ответственности^[5].

Уровень корпоративного управления зависит от механизма, с помощью которого менеджмент управляет текущей деятельностью компании, от принципов, норм и процедур, на основании которых происходит взаимодействие между собственниками и менеджерами. Немаловажное значение имеет введенный в компании дресс-код как важная часть ее бренда, вызывающий доверие к фирме, опосредованно демонстрирующий состояние дел в компании, показывающий уважение к деловым партнерам^[6].

Предметом особой заботы современных кодексов внутрикорпоративного поведения и управления являются вопросы преодоления конфликта интересов. С этой целью закрепляются положения, запрещающие сотрудникам заниматься деятельностью, которая приведет к конфликту с интересами организации, а также противодействовать вовлечению в такую деятельность прямо или косвенно, через члена семьи и/или других родственников, действующих от их имени. Сотрудники также не должны использовать организацию, ее репутацию, служебную информацию с целью личного обогащения или обогащения других лиц.

Репутационные оценки с давних времен имели важное значение для отечественного предпринимательства. Так, в отношении купечества в 18 в. предлагались такие показатели корпоративной культуры как трудолюбие, обходительность, учтивость, честность, скромность, красноречие. «Весьма противоестественно купцу быть лениву или тратить время в излишних забавах. Но при том всем купец за самое главное правило почитать должен честность и непоколебимое держание своего слова. Надобно, чтоб бодрость и предприимчивость были ево удел; осторожность и быстрота мыслей – ево счастие, а довольная опытность и осмотрительность – ево подпора»^[7].

2. Исследование корпоративного управления ООО «Геомар»

2.1. Общая характеристика ООО «Геомар»

ООО «Геомар» располагается по адресу: Московская область, город Чехов, улица Береговая, дом 34/1. Основной вид деятельности – деятельность геодезическая и картографическая. Дополнительными видами деятельности являются: производство малярных и стекольных работ, строительство водных сооружений, прокладка инженерных сетей. Данная компания зарегистрирована 19 августа 2016 года. Руководителем юридического лица является генеральный директор Зарубин Сергей Сергеевич. Уставный капитал ООО «Геомар» составляет 10 000 рублей. Среднесписочная численность работников составляет 58 человек.

Рассмотрим организационную схему компании (рисунок 3).

Рисунок 3 - Организационная структура

Стоит продемонстрировать финансовую (бухгалтерскую) отчетность ООО «Геомар» за 2016-2018 гг. (таблица 1) (Приложение 1).

Исследование динамики активов демонстрирует увеличение внеоборотных активов c 0 тыс.руб. до 15 тыс.руб., при этом объем по ключевым средствам осталась без изменений и равна 0 тыс.руб.. Увеличение оборотных активов составляет 6197,95% c 537 тыс.руб. до 33 820 тыс.руб., при росте дебиторской задолженности на 17 794 тыс.руб.. 

2.2. Особенности корпоративного управления ООО «Геомар»

Задачей развития корпоративного управления ООО «Геомар» является долгосрочная стратегическая задача, которая должна быть элементом стратегического развития предприятия и решаться на основе прогнозирования. В результате изменения стратегических ориентиров развития общества происходит изменение целей управления. Данное изменение осуществляется в направлении от традиционной парадигмы, ориентированной на «ретроспективное» реагирование, к прогностической, обеспечивающей формирование перспективных навыков и личностных способностей, обеспечивающих готовность сотрудников к профессиональному и социальному самоопределению в динамично меняющихся условиях социального взаимодействия.

Мы полагаем, что корпоративное управление является тем нематериальным активом, который является фундаментальным фактором развития не только внутренней, но и внешней среды (отношения с клиентами, партнерами, обществом), т.к. ООО «Геомар» включает интересы общества, связанные с социальной ответственностью, в собственную систему ценностей. И, наоборот, общественные флуктуации (социетальные изменения в региональном и местном сообществах) находят отражение в сознании и трудовом поведении работников предприятия. Поэтому развитие корпоративного управления является приоритетным направлением обеспечения конкурентоспособности ООО «Геомар».

При этом требование рациональности распространяется как на каждого индивида, так и на коллектив в целом, что предполагает обеспечение координации взаимосвязей между членами коллектива.

Данная предпосылка особенно актуальна для ООО «Геомар», функционирующие в социально открытом контексте. Внутренняя инфраструктура, представляющая собой техническую подсистему (устройства, инструменты, технологии, преобразующие вход в выход), вступает во взаимодействие с социальной подсистемой, включающей занятых служащих, репрезентирующих знания, умения, настрой, ценностные установки, отношение к выполняемым функциям.

Это, в частности, обусловливает необходимость предусматривать компенсаторные действия, поддерживающие оптимальный баланс, минимизирующие негативные влияния внешней среды и наращивание позитивных, направленных на формирование и использование синергетического эффекта от взаимодействия.

Принципы ценностно-рационального управления отвечают названным предпосылкам, среди них:

- акцент в управленческих практиках на идентичности коллектива с ценностно-нормативными элементами организационной культуры;

- осуществление соответствия миссии компании ее базовым ценностям;

- потребность ценностного отбора в компании;

- формирование «ценностного интерфейса» - регуляции и стандартизации общественных отношений и поведения с пониманием ценностных ориентиров работников;

- перенос ценностей компаний из внутренней организационной среды во внешнюю среду, социум.

Управляя корпоративной культурой, следует учитывать, что этот процесс должен быть ориентирован на формирование самообучающейся и саморазвивающейся организационной среды. Ее ключевыми позициями являются:

- смена «субъект-объектной» логики воздействия на подчиненных, коллег на логику содействия, струдничества, когда члены коллектива не противостоят друг другу, а выступают как партнеры;

- превращение сотрудника в субъекта развития, подход к нему как к самоценной личности. Ценность руководителя, в свою очередь, должна определяться не только повышенной компетентностью, способностью стратегического видения процесса, но также умением организовать процесс саморазвития членов команды и себя самого; умением реализовать различные способы взаимодействия между различными субъектами среды; способностью рефлексивной (самоосознающей) позиции по отношению к стратегическим, тактическим действиям и обоснованию выбора тех или иных решений.

На сегодняшний день проблема формирования эффективного корпоративного управления является ключевым вопросом многих исследований, конференций и семинаров. Постоянно растет роль культуры в формировании общей стратегии развития ООО «Геомар». Но, согласно сведениям Ассоциации менеджеров, специальные отделы, специализирующиеся на формировании и внедрении корпоративных ценностей, имеют всего лишь 43% российских компаний. Перед ООО «Геомар» открываются новые способы совершенствования. Компаний еще только предстоит понять важность корпоративной культуры, которая все чаще является нематериальной базой развития и успеха компании. Как создать эффективное корпоративное управление, приносящее пользу ООО «Геомар»?

В практической деятельности основную роль в развитии и формировании корпоративного управления ООО «Геомар» выполняет менеджер по персоналу. И именно он полностью руководит процессом - от генерации идей до получения обратной связи.

В работе исследованы особенности корпоративного управления ООО «Геомар», которая успешно развивается уже 5 лет на рынке геодезии и картографии. Для анализа и диагностики действующего корпоративного управления ООО «Геомар» была использована анкета К. Камерона и Р. Куинна и экспресс-диагностика корпоративной культуры^[8]. В анкетировании приняли участие 29 человек, из которых 40% это женщины, а 60% мужчины.

Возрастной состав сотрудников ООО «Геомар» 28-30 лет, это свидетельствует о привлечении молодых специалистов (рисунок 4).

Рисунок 4 - Возрастная структура работников ООО «Геомар», %

В среднем стаж работы в ООО «Геомар» 6-7 лет, что свидетельствует об относительной стабильности (рисунок 5).

Рисунок 5 - Распределение работников по стажу работы в ООО «Геомар», %

В ООО «Геомар» работает 100% сотрудников, которые имеют дипломы о высшем образовании. Сотрудники ООО «Геомар» в обязательном порядке на постоянной основе повышают квалификацию в области геодезии и картографии. В итоге получен следующий профиль организационной культуры (рисунок 6).

Рисунок 6 - Профиль корпоративного управления ООО «Геомар»

Эффективность основных составляющих корпоративного управления (рисунок 7) определялась исходя результатов экспресс-диагностики.

Рисунок 6 - Эффективность основных составляющих корпоративного управления ООО «Геомар»

3. Совершенствование корпоративного управления ООО «Геомар»

3.1. Разработка кодекса корпоративного управления ООО «Геомар»

Утверждение своего кодекса корпоративного управления является одним из способов осуществления информационной открытости и публичность ООО «Геомар», для которой соблюдение высоких стандартов в сфере корпоративного поведения считается инструментом роста привлекательности организации.

Задача кодекса - регламентировать деятельность членов профессии. Нормативность его положений призвана иметь максимально конкретный смысл, придавая документу дисциплинарный, а в ряде случаев и карательный характер. Рассматриваемые этикой проблемы идеала, добра и зла, сущности нравственного долга, чести и достоинства, справедливости и др. в кодексе должны предстать в виде четких, рельефно выраженных норм профессиональной деятельности. Некая декларация об идеалах, которую представляют собой некоторые кодексы, своей нравственно-обязывающей роли не сыграет;

Кодекс не должен являться средством самообслуживания профессии, а призван защищать интересы общества, клиентов, потребителей. Иными словами, с одной стороны, нравственные нормы, характеризующие какую-либо профессиональную деятельность, всегда есть продолжение общих моральных принципов и правил, существующих в обществе и признанных им. Профессиональная этика - это своеобразная «надстройка» над этическим социальным фундаментом, непременно сохраняющая общий смысл, содержание и направленность доминирующих нравственных ценностей. Возникающая профессионально-нравственная специфика, с другой стороны, отличается лишь повышенной нравственной императивностью, ответственностью, «нравственным качеством», ожидаемым от представителей данной профессиональной группы.

Если подобного не происходит, то возникает ситуация оторванности неких профессиональных «моральных» норм от общей морали, ситуация мнимой социальной значимости представителей данной группы, наличия у них неких «прав», которых лишены все остальные вследствие своей «обыденности». Неверно сформулированные в документе или превратным образом истолкованные профессиональные нравственные нормы способны породить серьезные конфликты и в организации, и в обществе.

Противоречие между нормами различных кодексов может возникнуть в тех или иных конкретных производственных условиях. Например, крайне непростой выглядит ситуация, когда сталкиваются нормы кодекса, требующего от сотрудников лояльности, терпимости, подчинения вышестоящему руководству, и другого кодекса, требующего принятия решения в соответствии со своей совестью и профессиональной компетентностью. В частности, главный нравственный принцип юриста организации состоит в обеспечении законности деятельности фирмы или компании. Порой юрист оказывается в ситуации, когда от него требуют поступиться принципом следования только закону и принять точку зрения организации, где он работает. В аналогичной ситуации противоречивости в отношениях «профессиональный долг – прибыль фирмы» могут оказаться финансовый работник или торговый представитель.

В таких случаях справиться с проблемой зачастую помогают умения применять профессиональные знания. Главная позиция, позволяющая с честью выйти из ситуации, заключается в принципиальном совпадении нравственных норм и ценностей, содержащихся в кодексах этики любого свойства, в их кажущейся, поверхностной противоречивости. Надо суметь «подняться над ситуацией», рассмотреть вопрос на стратегическом и конечном уровне - уровне долга, чести, справедливости.

Для действенности корпоративного кодекса важно, чтобы его содержание отражало такие тенденции, которые оцениваются сотрудниками фирмы или компании позитивно и находят свое реальное воплощение в деятельности. Конкретные нравственные ценности, нормы и принципы современные корпорации зачастую берут из систем и кодексов современной этики бизнеса, деловой этики.

Таким образом, содержание корпоративной этики, соответствующий ее ценностям корпоративный кодекс применительно к конкретным организациям, могут носить существенно различающиеся смыслы. Тем не менее, имея в виду нравственные аспекты эффективной профессиональной деятельности, стоит выделить обобщающий принцип корпоративной этики - принцип приверженности интересам и целям организации, ее коллектива.

Стремясь учесть специфику деловой культуры в нашей стране, Национальный фонд «Российская деловая культура» разработал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей к утверждению принципов деловых отношений, которые должны быть использованы в любой организации для выработки собственных этических систем. Их требования следует учесть при создании корпоративных и деловых кодексов, по которым живут и работают организация, предприятие, коллектив.

Формирование корпоративного управления, элементом которой считается кодекс, при корректном его использовании способствует росту производительности, результативности труда, снижает текучесть кадров, создает лояльность со стороны сотрудников.

Создание корпоративного духа непосредственно взаимосвязано с историей компаний, которая базируется на повышенной ответственности и осознании руководством и сотрудниками серьезной значимости деятельности компании в области картографии и геодезии.

Внешним элементом корпоративного стиля ООО «Геомар» считается корпоративная символика: эмблема, знаки, дресс-код, логотип, цветовые сочетания и иные элементы, которые применяются для визуального представления компаний окружающими.

В целях осуществления укрепления принципов, правил и норм поведения, которые способствуют росту качества профессиональной деятельности сотрудников для результативности прогресса ООО «Геомар», создания системы морально-этических требований добросовестного поведения сотрудников, подтверждения и усиления доверия во взаимоотношениях сотрудников и клиентов, был разработан и введен в действие Кодекс корпоративного управления ООО «Геомар».

Целью введения в действие данного кодекса считается быстрое внедрение в регулярную практику деятельности сотрудников принципов, правил и норм поведения, которые способствуют результативному прогрессу и росту качества деятельности ООО «Геомар».

Корпоративный кодекс управления ООО «Геомар» постоянно должен находиться в открытом доступе, с ним важно ознакомиться каждому интересующемуся на сайте компании, либо в отделе кадров любого отдела ООО «Геомар». Кодекс сообщает о принципах работы организации, дополнительно отвечает на вопросы о том, куда идет компания, как себя позиционирует в области картографии и геодезии.

Реальная оценка возможностей и результатов труда сотрудника: считается базой мотивационной политики ООО «Геомар», осуществляется для всех категорий сотрудников с задачей определения степени соответствия личных качеств, количественных и качественных показателей результатов работы сотрудников ООО «Геомар» конкретным требованиям, которые устанавливаются должностными инструкциями, содержанием и свойством трудовой деятельности, которая обусловлена результативной организацией и культурой производства, применением наиболее эффективных методов деятельности ООО «Геомар».

Отличительным свойством осуществляемой ООО «Геомар» услуги считается то, что она одновременно производится и потребляется в области картографии и геодезии. Это обусловливает серьезное значение работы ООО «Геомар», которое направлено на развитие культуры обслуживания Клиентов.

Требования к обслуживанию клиентов, включая взаимоотношения с контрагентами, базируются на единых общечеловеческих и профессионально-нравственных ценностях, обязательствах гражданского долга, принципах корректного поведения сотрудников ООО «Геомар» при применении должностных обязанностей, которые ориентированы на профессионально-этический эталон поведения.

Кодекс корпоративного управления ООО «Геомар»:

1. Определяет стандарты работы;
2. Устанавливает роли и характер взаимоотношений между работниками ООО «Геомар», отделом, между сотрудниками и руководителями;
3. Согласует действия, права, обязанности и ожидания любой из сторон;
4. Разъясняет, почему необходимо принять конкретное решение, а не ему противоположное;
5. Мотивирует на формирование уникальной корпоративной культуры;
6. Выделяет ООО «Геомар» из общего ряда компаний;
7. Расставляет приоритеты во всех разновидностях деятельности.

Функционируя в режим нон-стоп, работая в трудных условиях, работниками ООО «Геомар» приходится прикладывать серьезные усилия, чтобы качество их деятельности было регулярно на высоком уровне.

Таким образом, достижение сформулированных целей базируется на условии участия всех сотрудников ООО «Геомар» в установлении единства целей компаний в целом.

Однако несмотря на данные сложности, работники все равно функционируют на высоте. Время представляет собой ключевой ресурс для любого работника. Любой работник работает на основании описанного Кодекса корпоративного управления. Поскольку без конкретных правил работы не будет существовать порядка, не будет соблюдена безопасность сотрудников и клиентов ООО «Геомар».

При развитии кодекса корпоративного управления ООО «Геомар» будет активно существовать и развиваться своя корпоративная культура. Кодекс ООО «Геомар» влияет на поведение, точку зрения, действия людей в организации так же, как характер влияет на человека в повседневной жизни. Кодекс определяет, как менеджеры и персонал решают насущные проблемы, обслуживают клиентов, ведут дела с поставщиками, конкурируют с другими организациями и как в целом выполняют свои обязанности в данный момент, а так же, как они будут справляться с ними в будущем. Она определяет место организации, представляет собой те неписаные законы, правила и нормы, которые объединяют членов организации для общего дела и достижения конкретной цели^[9].

Руководство ООО «Геомар» старается не только на бумаге и словах внести такие ценности как скромность, постоянная работа над собой на уровне корпорации, самокритика, но и донести их до своих потребителей.

Руководители ООО «Геомар» придерживаются такого мнения, что одним из ключевых факторов, который обеспечит успех компаний в настоящее время и в будущем является сохранение и развитие кодекса корпоративного управления. Благодаря этому каждый новый сотрудник, придя в компанию, в самом начале своей работы «погружается» в неповторимую культура ООО «Геомар». Сотрудник узнает свои права и обязанности, знакомится с традициями ООО «Геомар», с ее миссией, ценностями, узнает о деятельности компании по сохранению и охране окружающей среды, а так же о том, как он сам может принять непосредственное участие в решении вопросов, связанных с экологией.

Скромность - вот основной принцип компании. В ООО «Геомар» у генерального директора нет своего кабинета, как нет его ни у кого в офисе – такова политика компании.

Так называемые наставники обязательно передают культуру новому поколению. Учат их обращаться друг с другом исключительно на «ты», не иметь галстуков в своем гардеробе, быть бережливыми по отношению к людям, а потом только к вещам. Корпоративный дух ООО «Геомар» со времен создания компании и до сих пор строится исключительно на энтузиазме, на стремлении к постоянному обновлению, бережному отношению к экологии и помощи другим.

Но все же между всеми работниками, невзирая на должность, существует жесткая конкуренция. Каждый сотрудник должен быть лучше, тем самым улучшая работу всей компании. Несмотря на то, что компания соблюдает кодекс, она пропагандирует и поощряет неординарные подходы к выполнению работы.

Формирование традиций компании и создание ее символики, которые отражают все вышеперечисленное, происходит на последнем этапе создания эффективного кодекса корпоративного управления. Принятые традиции часто являются поводом для проведения вечеринок и корпоративов.

Оптимального кодекса корпоративного управления, как правило, не существует. Она формируется в зависимости от целей компании, внешней среды, в которой она работает, персональной культуры сотрудников. Но все же, не зависимо от специализации компании, во всех них есть общие элементы. Поэтому не столь важно, на каких принципах сформируется кодекс ООО «Геомар», в результате он должен привести к достаточно эффективной системе управления, потому что кодекс играет одну из главных ролей в повышении эффективности деятельности предприятия, а также значимости социального управления.

В современных условиях далеко не все компании используют кодекс корпоративного управления, как возможность использования ее в качестве прогрессивного инструмента управления персоналом при осуществлении им своих обязанностей и, главное то, что не все рассмотренные компоненты кодекса допустимо использовать ООО «Геомар». Эта возможность напрямую зависит от степени развития культуры организации, которая напрямую зависит от специализации, применяемыми технологиями производства, так же от внешней среды. Однако доказано и проверено наукой то, что кодекс корпоративного управления ООО «Геомар» - один из важнейших факторов эффективного управления персоналом, поэтому нужно ответственно относиться к процессу создания и функционирования культуры для того, чтобы «выжить» в сложившихся экономических условиях, успешно развиваться и быть конкурентоспособными на рынке в сфере геодезии и картографии.

3.2. Рекомендации по развитию корпоративного управления ООО «Геомар»

Рекомендации по совершенствованию корпоративного управления ООО «Геомар»:

1. Целесообразно сформировать конкретную нормативную базу, обеспечивающую формирование и развитие корпоративного управления (речь идет о разработке собственного кодекса корпоративного управления, положения о правилах поведения сотрудников, положения о партнерстве, а также отражать сложившуюся «философию» ООО «Геомар».

2. Целесообразно разработать единый корпоративный стиль. Он может включать, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс и т.д.

3. Целесообразно разработать программы материального и нематериального стимулирования сотрудников ООО «Геомар», которые проработали в компании не менее трех лет (выдача субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.).

4. Необходима разработка стандартизированного механизма передачи информации между сотрудниками ООО «Геомар» (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива).

5. Внедрение механизма поддержания «корпоративного духа» ООО «Геомар» . Речь идет о реализации «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр и т.д.).

Представленные рекомендации не являются окончательными и достаточно полными, они требуют внедрения и корректировки на основе наблюдения и анализа результатов оценки уровня развития корпоративного управления и оценки результативности деятельности ООО «Геомар». Важно регулярно развивать актуальные положения в области корпоративного управления ООО «Геомар», чтобы быть конкурентоспособными среди остальных компаний в сфере картографии и геодезии.

Компания ООО «Геомар» заимствует опыт корпораций гигантов в области построения корпоративного управления. Многие компании, включая Facebook и Google, организуют корпоративные столовые, чтобы сотрудники могли пообщаться во время обеда, не покидая здание. Плюс, это удобнее, чем брать еду из дома или идти в соседнее кафе. Такое эффективное сотрудничество и укрепление внутрикорпоративных связей обеспечено.

Не стоит забывать, что работа в слаженной команде, с учетом передовых компьютерных программ влияет, например, на продажи компании. На российском рынке сейчас представлено множество CRM- систем. Примеры программ, которые были созданы более 10 лет назад, уже давно не могут соревноваться с современными разработками. Особенно это касается тех, производителей, которые полностью перестали производить обновления своих продуктов. Если первые программы были только локальными, и их внедрение стоило огромных денег компаниям, то сейчас программы основаны на облачной технологии. Есть множество программ российского производства, а также русифицированные продукты от зарубежных разработчиков.

CRM - компьютерная программа, которая помогает бизнесу взаимодействовать с потребителями. Она не заменит живого менеджера, не продаст продукт одним нажатием кнопки, но поможет сотрудникам ООО «Геомар» провести продажу быстрее и эффективнее.

Информационный гигант IBM с каждого доллара, потраченного на CRM, получает 5 долларов прибыли. Цифры красивые, но непонятно, откуда они берутся? Необходимо разобраться, насколько велик эффект от внедрения CRM-системы и за счет чего он достигается.

Масштабы экономического эффекта от внедрения CRM-системы лучше всего оценивать через реальные кейсы компаний и отраслевые исследования.

По данным профильного портала «Практика CRM», затраты на внедрение CRM отбиваются в срок от 3 месяцев (минимум). Если взять для примера компанию с оборотом 1 млн в месяц, то при введении CRM ожидаемый эффект составит от 80 до 180 тысяч рублей в месяц — в качестве дополнительной прибыли.

Прибыль компании приносит не сама CRM-система, а то, как с ее помощью оптимизируются и автоматизируются процессы. CRM-система хранит всю информацию о клиентах и сделках в одном месте. Исключается возможность потери клиента из-за того, что его номер телефона не был сохранен или не была принята в работу новое обращение. Вся информация фиксируется в программе в хронологическом порядке, найти любое письмо или запись звонка можно в два клика. В итоге каждый клиент получит максимум внимания, а значит станет лояльнее и обязательно обратиться к вам вновь.

Внедрение CRM-системы позволяет собрать воедино всю информацию о работе с клиентом: по какому каналу пришел, чем интересовался и что купил, как давно покупал и почему перестал и так далее. В результате, как минимум, сокращается время на поиск информации и восстановление истории взаимодействия с клиентом, а также появляется возможность объективной (основанной на реальных цифрах) оценки ситуации в компании.

Очевидная выгода при внедрении CRM-системы - увеличение числа продаж (cross/up selling) за счет более целевой работы с клиентами и освобождения менеджеров от административных задач (подготовка документов, составление отчетов и т.д.). Все это приводит к росту прибыли. Кроме того, сокращение «ручных» операций за счет автоматизации открывает возможности для оптимизации расходов на персонал. Например, тот же объем продаж после внедрения CRM-системы может выполнить уже один менеджер, а не два.

Чтобы грамотно продвигать продукты, нужно понимать, какие каналы коммуникации с клиентами работают. С внедрением CRM появляется возможность точнее отслеживать, откуда приходит больше клиентов, и оптимизировать бюджет на рекламу и маркетинг. Например, аналитика в CRM показала, что рекламные посты в ВКонтакте приводят больше покупателей, чем в Одноклассниках. Вы перераспределяете рекламный бюджет и больше денег закладываете в кампанию в ВК.

Лучше один раз увидеть, чем сотни раз услышать, поэтому оценим экономический эффект от внедрения CRM на примере ООО «Геомар».

Компания решила отладить коммуникацию менеджеров с клиентами. После внедрения CRM цикл продаж по телефону сократился с 60 до 25 дней, а срок заключения договоров сократился с 24 до 3 часов. При этом уровень удовлетворённости клиентов, как и уровень удержания клиентов вырос на 5%.

Также ООО «Геомар» решила повысить эффективность работы отдела продаж, обеспечить эффективную работу call-центра и улучшить взаимодействие между сотрудниками. После внедрения CRM продажи выросли на 40%, число потерянных клиентов снизилось в 2 раза, время на бумажные процедуры снизилось в 3 раза, скорость обслуживания клиентов повысилась в 2 раза.

Подводя итог, следует отметить, что никакого эффекта от внедрения CRM-системы не будет для ООО «Геомар», если:

а) нет четких целей (измеримых, достижимых и ограниченных во времени),

б) нет прямой заинтересованности в успехе проекта руководителя компании».

Экономический эффект также не возможен, если не развивать и не выстраивать корпоративное управление в компании. Необходимо прислушиваться к мнению работников. В отличие от крупных корпораций, в ООО «Геомар» проще учитывать потребности сотрудников и создавать дружескую обстановку. Это и есть настоящее корпоративное управление.

Таким образом, предложенный в настоящем исследовании подход к развитию корпоративного управления ООО «Геомар» представляется актуальным как для западных обществ, так и для корпоративных структур, работающих в современных российских условиях. Далее стоит исследовать особенности содержания кодекса корпоративного управления ООО «Геомар» и то, как непосредственно данный кодекс влияет на деятельность компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, необходимо сделать выводы о том, что корпоративное управление представляет собой разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, которые приобретены по мере вхождения в компанию и за период работы в ней. Корпоративное управление непосредственно воздействует на поведение, мнения, и деятельность людей внутри организации. Корпоративное управление стоит сравнить с личностной характеристикой человека, потому что по типу корпоративного управления, которая сформирована в компании, стоит установить как персонал подходит к решению ежедневных целей и что объединяет персонал.

Уровень корпоративного управления непосредственно зависит от механизма, на основании которого менеджмент руководит деятельностью организации, от принципов, норм и процедур, на базе которых осуществляется взаимодействие между собственниками и менеджерами. Ключевое значение имеет введенный в организации дресс-код в качестве ключевого элемента ее бренда, который вызывает доверие к компании, опосредованно демонстрирующий состояние дел в организации, который показывает уважение к коллегам.

Необходимо понимать, что корпоративный кодекс должен представлять собой уникальный документ исследуемой компании, которая подразумевает под собой не только стратегическое виденье руководства, правила и ценности компании, но и методы их трансляции работникам. Сейчас управление значительного числа отечественных организации понимает, что положительный имидж является одним из способов капитализации. Одной из базовых инвестиций современного предпринимательства считается лояльность и самоотдача сотрудников компании. Фундаментом преданности работников считается корпоративный кодекс. Для этого, чтобы корпоративный кодекс по факту функционирующем, он обязан быть принят абсолютно всеми сотрудниками компании, являться интегрирующим актом, предлогом для гордости всей компаний.

Была проанализирована деятельность компании ООО «Геомар», исследовано корпоративное управление и особенности кодекса корпоративного управления ООО «Геомар». Внедрение мягких механизмов корпоративного управления способно повысить эффективность и результативность системы внутрифирменного менеджмента и корпоративных трудовых отношений ООО «Геомар». С учетом тезиса о том, что технологические уклады, уровень технологий определяют производительные силы и производственные отношения и между ними существуют прямые и обратные связи [11], можно заключить, что мягкие управленческие механизмы направлены, прежде всего, на предотвращение, а не на выявление кризисных ситуаций и управление ими постфактум.

Исследуемый кодекс корпоративного управления ООО «Геомар» непосредственно влияет на деятельность сотрудников. Однако при этом стоит понимать, что в современных условиях далеко не все организации применяют кодекс корпоративного управления в качестве возможности применения ее в виде прогрессивного инструмента управления персоналом при осуществлении им собственных обязанностей. Кодекс корпоративного управления ООО «Геомар» в результате представляет собой ключевой фактор результативного управления персоналом, следовательно, необходимо ответственно относится к процессу формирования и развития данного кодекса.

Важно учитывать вышеописанные положения, поскольку без активного развития корпоративного управления и его составляющего элемента -корпоративного кодекса, не будет происходит кардинальных положительных изменений. Также необходимо понимать, что каждая развивающаяся компания учитывает в современных условиях потребности сотрудников, поскольку при высокой удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудников на работе можно ставить амбициозные задачи, которые будут структурно преобразовывать все элементы компаний ООО «Геомар». Исследование зарубежных примеров формирования корпоративного управления и разработки корпоративного кодекса можно использовать во благо в формате заимствования положительных примеров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аллахвердиева Л.М., Султанова М.К. Организационная культура в системе управления персоналом // Человек. Общество. Инклюзия. 2016. № 2-1 (26). С. 162-167.
2. Андреев В.К., Лаптев В.А. Корпоративное право современной России: монография. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2017. – 352 с.
3. Асланов Т. 10 самых необычных правил компании Zappos. URL: http://supersales.ru/korporativnaya-kultura/10-samyx-neobychnyx-pravil-kompanii- zappos.html.
4. Белозёрова О.И. Развитие корпоративной культуры предприятия как основа формирования его инновационного потенциала // Вестник Северо- Кавказского федерального университета. 2017. No 3 (60). С. 49-56.
5. Божков Ю.Н. Актуальность проектного управления в условиях реализации инновационной стратегии предприятия // Наукоемкие технологии и инновации. Юбилейная МНПК, посвященная 60-летию БГТУ им. В.Г . Шухова (XXI научные чтения). Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2016. С. 36-40.
6. Божков Ю.Н. Особенности формирования "инновационного человека" в современных условиях // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях. Сборник материалов VI МНПК. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2017. С. 103-110.
7. Борисов Л.Н. Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! // Управление персоналом. 2018. No16. С. 42-43.
8. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и инновации. 2018. No 1. – URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/01/30119.
9. Бунтовский С. Ю. К вопросу о корпоративном пиаре как важнейшей функции системы управления персоналом / С. Ю. Бунтовский // Политическое и социально-экономическое развитие Юга России: история, современность, перспективы развития: сборник научных статей международной научно-практической конференции / под ред. В.П. Басенко, В.П. Зайкова. [Электронное издание]. Моск. ун-т им. С. Ю. Витте; ф-л Моск. ун-та им. С. Ю. Витте в г. Краснодаре. М.: изд. ЧОУВО «МУ им. С. Ю. Витте», 2015
10. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом/ С.В. Василенко. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 137 с.
11. Ваничкина А.С. Формирование корпоративной системы ценностей как основы стратегии развития компании // Вестник Московского государственного лингвистического университета. 2015. No 720. С. 31-35.
12. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия [Электронный ресурс]. – URL: https://moluch.ru/archive/38/4403.
13. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации [Электронный ресурс]. URL:http://studbooks.net/1399563/menedzhment/vliyanie_korporativnoy_kultury_effektivnost_funktsionirovaniya_organizatsii.
14. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний. – М.: Проспект, 2016. – 168 c.
15. Гусарева Н.Б., Царитова К.Г. Ценности как атрибут сильной корпоративной культуры // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2015. № 5 (77). С. 28.
16. Джумиго Н.А. Организационная культура как объект стратегических изменений // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. 2017. No 2 (8). С. 98-111.
17. Дышловой И.Н., Хибер Ю.В. Роль корпоративной культуры в стратегическом управлении // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2017. No 1-1 (123). С. 123-126.
18. Демин, Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 154 c.
19. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры. – СПб.: Питер, 2016. – 320 с.
20. Клейнхоф И.А. Непрерывное образование в контексте роста конкурентоспособности Российской Федерации на глобальном уровне. Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно- практических конференций. 2015. No 2. С. 527-530.
21. Корпоративный менеджмент / В.А. Селезнев, С.А. Орехов, Н.В. Тихомирова. 2 изд. – М.: Дашков и К, 2015. – 440 с.
22. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2016. – No 1.
23. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Ленанд, 2015. – 248 c.
24. Мартышин О.В. Проблема ценностей в теории государства и права // Государство и право. – 2018. – No 10.
25. Особенности мотивации в предпринимательской деятельности [Электронный ресурс]. – URL: http://www.pragmatist.ru/

Приложения

Приложение 1

Таблица 1 – Финансовая (бухгалтерская) отчетность ООО «Геомар» за 2017-2019 гг.

Показатель	Ед.изм.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Итого по разделу I	тыс. руб.	0	0	15
Нематериальные активы	тыс. руб.	0	0	0
Результаты исследований и разработок	тыс. руб.	0	0	0
Нематериальные поисковые активы	тыс. руб.	0	0	0
Материальные поисковые активы	тыс. руб.	0	0	0
Основные средства	тыс. руб.	0	0	0
Доходные вложения в материальные ценности	тыс. руб.	0	0	0
Финансовые вложения	тыс. руб.	0	0	15
Отложенные налоговые активы	тыс. руб.	0	0	0
Прочие внеоборотные активы	тыс. руб.	0	0	0
Показатель	Ед.изм.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Итого по разделу II	тыс. руб.	547	34778	33330
Запасы	тыс. руб.	48	8801	13675
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	тыс. руб.	0	0	0
Дебиторская задолженность	тыс. руб.	358	22667	11552
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	тыс. руб.	0	0	0
Денежные средства и денежные эквиваленты	тыс. руб.	132	3700	2053
Прочие оборотные активы	тыс. руб.	0	0	0
Показатель	Ед.изм.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Итого по разделу III	тыс. руб.	12	55	1509
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	тыс. руб.	0	0	0
Собственные акции, выкупленные у акционеров	тыс. руб.	0	0	0
Переоценка внеоборотных активов	тыс. руб.	0	0	0
Добавочный капитал (без переоценки)	тыс. руб.	0	0	0
Резервный капитал	тыс. руб.	0	0	0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	тыс. руб.	0	0	0
Показатель	Ед.изм.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Итого по разделу IV	тыс. руб.	0	0	0
Заемные средства	тыс. руб.	0	0	0
Отложенные налоговые обязательства	тыс. руб.	0	0	0
Оценочные обязательства	тыс. руб.	0	0	0
Прочие обязательства	тыс. руб.	0	0	0
Показатель	Ед.изм.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Итого по разделу V	тыс. руб.	536	34525	32696
Заемные средства	тыс. руб.	0	0	0
Кредиторская задолженность	тыс. руб.	536	34525	32696
Доходы будущих периодов	тыс. руб.	0	0	0
Оценочные обязательства	тыс. руб.	0	0	0
Прочие обязательства	тыс. руб.	0	0	0

1. Корпоративный менеджмент / В.А. Селезнев, С.А. Орехов, Н.В. Тихомирова. 2 изд. – М.: Дашков и К, 2017. – 16 с. ↑

2. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры. – СПб.: Питер, 2018. – 58 с. ↑

3. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – 69 с. – (Новая университетская библиотека). ↑

4. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом/ С.В. Василенко. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017. – 10 с. ↑

5. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и инновации. 2015. No 1. – URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119. С. 37. ↑

6. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний. – М.: Проспект, 2016. – 58 c. ↑

7. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и инновации. 2015. No 1. – URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119. С. 19. ↑

8. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры. – СПб.: Питер, 2017. С. 21. ↑

9. Шаталова Н.И., Окунева Т.В. Методика конструирования культуры организации // Вестник УрГУПС. 2016. No 3 (31). С. 110. ↑