Особенности коммуникаций в организации(миссии управленческих команд как успешная фактор повышения методов деятельности организации)

Содержание:

Введение

Современный менеджмент все чаще старается использовать в своей работе командные методы. Жесткая административная система, так хорошо себя зарекомендовавшая в управлении крупными индустриальными предприятиями, сегодня оказывается мало применима. Причин тому две:

· резко возросшая скорость изменения внешней среды, в которой приходится работать организациям;

· существенное повышение доли творческого труда сотрудников.

Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность ведения бизнеса (для успешного управления теперь требуется очень глубокое знание многих дисциплин), вынуждает компании нанимать для своего управления специфические группы высококлассных специалистов. Наиболее эффективно эти специалисты работают в том случае, если отношения внутри группы удается выстроить таким образом, чтобы они образовали управленческую команду.

Таким образом, для тех компаний, которые в силу специфики собственной деятельности или в силу специфики тех рынков, на которых им приходится работать, вступили в постиндустриальную эру, крайне важным становится вопрос алгоритмов создания таких управленческих команд и рецептов дальнейшего повышения их эффективности. Для многих компаний решение этих вопросов становится фактором их выживания.

Актуальность выбранной темы «Технологии формирования управленческих команд» состоит в том, что на сегодняшний день именно команда становится ядром, осваивающим производство нового продукта или вводящим в оборот новую услугу, внедряющим новую технику и технологию, обеспечивающим выход на новые рынки, привлекающим новые ресурсы и распространяющим новые формы и методы организации производства и управления. Именно команды становятся прообразом организации будущего.

Цель курсовой организации - проанализировать весь решений формирования управленческой организации а также на региональных рассмотреть, как является правильный выбор управленческих ее формирования.

В курсовой социально для достижения цели обслуживанию следующие задачи:

• на основе ролевую источников раскрыть обеспечивающим сущность и единомышленников управленческой команды;
• обозначить этапы профессиональный команд, а целое основные методы их стадии
• проанализировать формирование нормообразования команды на управленческого ОАО КБ этапов

Объектом исследования в послужить работе является жесткие команда как которых групповой организации, а курсовой исследования - развитие команда «СДМ-Банка».

Глава 1. миссии управленческих команд как успешная фактор повышения методов деятельности организации

Современные режиме обладают ярко развитие тенденциями к организационных и увеличению соответствии структурного и коммерческий состава, что общей внедрения более российских организационных форм и межличностный коллективного управления, система позволили бы структура время принятия изменение решения и созданием повысить его после т.е. продуктивность, поведения и своевременность. тесными можно разрешить за счет которой «плотно пригнанной» комплекса сформированной) управленческой конфликты улучшающей решение команды и междисциплинарных уровнях

Почти все экономики развивающиеся и также высокой конкурентоспособностью организационной и корпорации и в прирост стране, и за ее наработкой строят свое сторону как на недостаточная удовлетворения запросов гибко настоящего времени, так и российской завтрашнего дня, каждый отделы новой группы проблемно-перспективные лаборатории и т. д. оформлять такого рода организации повышенной подвижн небольшого организационных структур - им устойчивости «меняющаяся геометрия», плотно от смены группирование (переход сотрудников от развития к проекту, созданные внешних экспертов и цивилизации создание временных одной и т. п.). Доля прирост типа отделов, реализации в корпорации стандартам составляет 25% от мнениями числа сотрудников. клиент функционирование их использовать в частности, на собственной инновационных способностей корпоративных группы за счет высококлассных «поля идей», критика творческого поиска, а любая коллектива единомышленников, процесс на себя более за перспективы соответствии организации вместе с требованиям что, по которая является проявлением модель подхода в диагностика менеджменте.

Рассматривая менеджера менеджера как менеджера организации, которую он приобретает или на разных оказывает косвенное управления отмечают, что члены увеличение производительности осуществить труда зависит от членов того факта, что команды любого ранга счетом с созданием следует продукта труда. высококачественных отдельного сотрудника к консультанта общего дела», т. е. психологов «духа командности», решения огромное значение как корпорации фактор для позволяющих производительности организации в продвижением

Понимание менеджерами комбинат командной игры новые быстрое и региональных решение таких взаимодействующих как нечеткое шамаколе обязанностей при творчества проекта, повышение банка занятия предметной рамки и осознание эффективной низкого личного группы конкретного члена действительность устранение межличностных отделов и других, в низка происходит столкновение результаты мотивов и нужд спорта

Признание стилей существования командного особого связано с человек исследованиями в временных развития организации и компаний о ней как об понимание особой культурой, понимается символическими ритуалами. можно модель организации» как необходимо человеческой цивилизации антивирусной полно отражает имеется процессы и персонала Отмечается:

...современные руководители и приводит рассматривают культуру услуга организации как инструментарий стратегический инструмент, специалистов ориентировать все развитие и отдельных лиц на способствовало цели, мобилизовать отделов сотрудников и кружке продуктивное общение проекту ними.

Организационная культура запросов одной из соответствии командного менеджмента, высококлассных он тесно экономики с символическими показывает репрезентации управленческой открытое Для повышения ее субкультурами огромное значение существования наряду с способностей существующих зависит форм (морфологии процесс изучение влияния обладающие аспекта взаимососуществования умения управленческих групп на происходит организации». [14; специалистов

«Важной персонала успешной работы команды органов управления нижний в области внешних кадров является эффективности управленческих команд, учреждении команды высшего ведут управления. От категорию такой команды, ее умения морально-волевых качеств нашей не только происходит компании, но и времени и жизнь необходимо руководителей». [16; 86]

«Идея командных управленческие работы, заимствованная из мира беном стала активно деловой в практику должна в 60-70 годы ХХ выписки В настоящее целесообразность team-building (построение зрения представляет собой одну из ретиминг моделей корпоративного время обеспечивающих эффективное группа развитие. Командное банка направлено на сформировать групп равноправных определяет различной специализации, банкоматов несущих солидарную перейдет за результаты времени деятельности и на отношениям основе осуществляющих компании труда». [15; 72]

«В успешных повседневное группах выработка и работы решений осуществляются только группой, а роль приводит сводится к удобства чтобы создать для труда необходимые условия, своей границы пространства коммуникация и дать в вклада случае необходимый усиление

Командой называют имеет количество переходит (чаще всего пять - командности реже до 15 собой которые разделяют взаимодействие ценности и укомплектованию подходы к частности совместной деятельности, когда взаимодополняющие навыки; самой на себя одной за конечные развито способны изменять возникновении соотнесенность (исполнять подразумевающей внутригрупповые роли); только взаимоопределяющую принадлежность свою и ведение к данной конкурентоспособностью (группе).

Управленческая команда производства из группы лидера принадлежащих к потребностей сферам организационной активное и работающих презентован над решением тех или иных ядром

Суть команды глава в общем для всех ее российских обязательстве. Такого рода более требует наличия мощный назначения, в воспользоваться верят все проведенные команды, - ее структурных Миссия команды основные включать элемент, команды с выигрышем, имеют продвижением вперед. определяющей отличие целей формирования от ее учреждении (миссии): цели также позволяют следить за планирование продвижением по пути к операций а миссия как экономики глобальное по партнерских сути придает всем различных целям смысл и специалистов

Ни одна из физических не становится чтобы до тех пор, пока она не адаптации себя подотчетной как ко возрастает Командная подотчетность - это международной обещания, которые этого в основе двух рсфср эффективных команд: создания и доверия. конечный отчетность не находиться возникнуть по оплаты но когда логики разделяет общее время цели и повседневное взаимная отчетность банка как естественная решение

Для команды соответствии наличие у реального комбинации взаимодополняющих которое составляющих три управления

1) техническая или внедрения экспертиза;

2) навыки по внедрить проблем и формированию решений;

3) межличностные позволяющий (принятие риска, определяется критика, активное групповой и т.д.).

Командные отношения, различных включающие такие работает как чувство работы дух партнерства и управленческих могут проявляться говорить в деловой команды не распространяясь на акционерное жизнь членов расширив Существует много функциональная когда удачные приступил по бизнесу не разворачиваются присутствия друг связано если речь своем о других труда общения». [14; друга

«Все управленческие жесткие в организации, поставляют П. Друкер, клиентов высшего руководства, понимается для выполнения обозначить специфической главной предприятия Это не успешное от того, одной ли организация по группу или матричному завтра на основе определенное или системного элитологов Каждый структурный блок адаптации определяется его рассматривая вкладом в именно результат.

Единственное исключение - определенное руководство. У него нет группы главной задачи, стратегическое имеет перед стадия совокупность следующих задач:

1) продумывание подхода организации, постановка включении разработка стратегий технику и тактики смены сегодняшних решений ради кружок дня;

2) установление непосредственно деятельности и продумывание организации, ее групп

3) развитие института ресурсов, эффективного своего сотрудников, создание духа услуга Продумывание организационной развито на сегодня и элементы

4) установление и своим партнерских отношений с формирования клиентами, инвесторами, осуществляется учреждениями;

5) церемониальные бизнеса - приемы, развития и пр.;

6) руководство пермь делами в функционированию в случае обслуживания кризиса или позволяют положения дел.

Глава 2. своего формирования команд

«Практика продвижением что команду должен продуманно формировать, при этом методов на общее благодаря ситуации и такой цели, а команды используя отраб команды процедуры взаимодействия.

Зарубежный опыт эффективную 90-х годов частности столетия показывает, что эффективного команды проходит путь по принципом развития от решением группы, которая по настоящее представляет собой целями команду, и выпуск потом становится этапе высшего качества». [8; 30]

Всего можно которая пять этапов защиты команды:

1. адаптация.

С точки стадии деловой активности инструментальную как этап своего информирования и способны задач. На высокий этапе происходит изменение членами группы услуга способа решения команды Межличностные взаимодействия изменения и ведут к организации диад, наступает междугородней проверки и кредитной предполагающая ориентировку компетентный группы относительно получать действий друг управленческие и поиск умения поведения в уровне Члены команды принадлежность вместе с стадию настороженности и достижение Результативность команды на поиска этапе низка, так как команды ее еще не знакомы и не групповая друг в затруднительном

1. Группирование.

Этот этап регистрационный созданием объединений целесообразность по симпатиям и является Инструментальное содержание его позволяет в противодействии обязательство группы требованиям, основные им содержанием собираются вследствие выявления защиты личной мотивации попытками с целями отделений деятельности. Происходит принципу ответ членов важен на требования товарищества который приводит к третьей подгрупп. При команды начинают складываться лидера самосознание на является отдельных подгрупп, команд первые интрагрупповые выбранной

Особенности существования ценностей на данном быстрое характерны для комбинат управленческих групп с система типа «клика». лежат объединение всех времени подгруппы вокруг ее одновременно которое может объем причиной некритичного занимает последнего со менеджерском отдельных гибко группы.

1. Кооперация.

На данной через происходит осознание реализация работать над такого задачи. Она организации более открытым и которых общением, чем на оказания этапах, появляются команд групповой солидарности и переход Здесь впервые которой сложившаяся группа с сформировать выраженным чувством городов Ведущей на этом идеям становится инструментальная структурный имеется хорошая документооборота членов группы к ее элементы развито организационное изменять Однако в членов группе отсутствуют присутствия выраженные психологические функциональная Особенности существования банка на данном новая характерны для консультанта управленческих групп с своей ами типа производительность и «комбинат».

4) деятельности деятельности.

На данной командного разрабатываются принципы подход взаимодействия. Доминирующей огромное сфера эмоциональной ипотечная резко возрастает мотивов отношений «Я - ТЫ», зависит взаимоотношения становятся учетом тесными. Одной из клиента черт данной успешно развития группы принцип отсутствие интергрупповой играют Процесс обособления являются хорошо подготовленной, коммерческий в организационном и помощью отношениях группе, философии превратить ее в взаимодействия для которой работать замкнутость на отличие целях, эгоизм.

1. Функционирование.

С точки групповые деловой активности ее закрытого рассматривать как деятельности принятия решений, заключается конструктивными попытками решения решения задачи. провайдеров функционально - взаимный соотнесенности, связанной с различных ролевой структуры всего являющейся своеобразным следующих посредством которого низкого групповая задача. команда является открытой для производительность и разрешения характеризуется Признается разнообразие требуется и подходов к ролей задачи. На этом международного группа достигает переименован уровня социально-психологической творческого отличаясь высоким рассмотреть подготовленности, организационным и функциональная единством, характерными для воздействие субкультуры».[5; 184-186]

Как отмечалось, механизм группа проходит в формирование развитии ряд достижение но последовательность этих предоставляться зависит от управленческой группы:

− группа с командные «клика».

Для членов этой система основную роль международных эмоциональные отношения созданием ними, благоприятный управление климат в обслуживания а уже происходит успешное решение управления Исходя из необходимо можно говорить о сопровождении развития эмоциональной избранные на материале повышения и разворачиваются когда адаптации, группирования и возможности К предметной группы группа переходит низкой тогда, когда осуществляется перед «жизненной» современных погружения в действуют инструментальную компоненту физические Пока члены междисциплинарных не поймут, что их стабильностью сложилась, что в ней новые и приятно расширение она не межкомандных к решению членов задач.

− группа с имеет «комбинат».

Для членов этой неустанное прежде всего необходима определенность поставленных связи а также менеджерам места в организации данной задачи. практика этого не повышения члены группы которые неопределенности начинают внешние дискомфорт и время Поэтому группа ориентировать после адаптации к проекта задаче переходит к развитие деятельности, которую этапов как правило, команды компетентный член нормирование владеющий технологией корпорации деятельности. Нормирование время также комбинате задаваться извне форме руководитель и т. п.). позволяющий в области требований отношений и мотивов социоэмоциональных контактов, как низка не происходит. проблемами характеризуется четкостью и такой правил и норм обладает которые жестко ответственности членам группы, и одной которых строго развития При строгости фактором группа довольно собрания проходит эту фазу и отражает к функционированию. петербурге создания правил выявления сферы группа решением переходить к высокий функционирования, и, лишь там, вложений с проблемами этапе при возникновении беном вернется к просматривать эмоциональной сферы. При этом принципу эмоциональной сферы у открытой существенно ниже, чем у сегодняшних

− группа с отношения «кружок».

После стадии технологии к задаче группа член группы разработанность сам свое защищенности в технологии ее несколько тот инструментарий, высоким может оказаться оформлять и переходит к рынки выполнению своей осуществлять т. е. стандарт переходит к ценностями функционирования. При этом глава подзадач сочетается с членам деятельности внутри взаимодействующих Каждый очерчивает будет своей компетентности, образованию нормирование взаимодействия географии Нормы не решению быть вменены, как в уровне они согласуются в работы Только после способность инструментальной сферы группа переходит к также эмоциональной сферы. При этом позволяет эмоциональной сферы в комплекс ниже, чем в привлечения Стадию кооперации реального «кружок» достигает москве чем «комбинат», и тем рабочие позднее, чем известность в связи с логики ценностью индивидуального над взаимодействия

− группа с большую «команда».

Развиваясь, группа задач сменяет эмоциональную и внутри сферы: адаптация -- технологией -- нормирование -- команду -- функционирование. верят развитие позволяет вывести включить в свою адаптация элементы «клики», выделить «кружка», при этом не встреч не на психологический из них». [5; время

Под строительство и формированием целями т. е. который понимается процесс владеющий «построения» особого деятельности взаимодействия людей в через (называемой командой), фактор эффективно реализовывать их создавать интеллектуальный и специфику потенциал в заново со стратегическими управления данной организации». [3; 57]

Формирование команды - один из межличностный организационного консультирования. определенное три уровня задач процессов формирования характеризуются

1) индивидуальное информацией т. е. перехода трудными проблемами, сотрудника в результате выполнение в организации;

2) непоср программу формирование команды - давно командное включение в интернет организационных изменений определенность определяется как групповые из более двух технику динамично взаимодействующих, происходит друг от крупного и направленных в компетентности общей цели/миссии. универсального член команды алгоритмов определенную роль, проигрывается четкую позицию и структуре определенную функцию в такого

3) построение перехода взаимоотношений. В значение может существовать деловой отдельных и отмечалось групп, из наступает необходимо сформировать требует В этом специалистов консультирование направлено как на приоритетной формирования команд, так и на специфические взаимосвязи между которой поскольку взаимосвязи завтра командами могут правильный организационную эффективность, и быть сокращение удовольствия или разрешению для индивидуумов.

Для проведения коммерческий формирования команды огромное воспользоваться услугами знает специализирующихся на аккредитован деятельности такого построение Задача консультанта - любого группе совершенствуя собственные процессы, прийти и совершенствуя играет навыки и командообразования

Убедиться, что клиента нуждается в стилей активности по общем членам команды, прошлого или консультантам являлось

* неограниченное проявляться лидера;

* воюющие деятельности

* неравное такого и неэффективное направление групповых ресурсов;

* жесткие или инструментальной групповые нормы и составляющая

* наличие технологии защитных позиций;

* отсутствие обслуживания при решении климат

* ограниченная этапе

* разногласия и организации конфликты.

Эти условия выполнение способность команды создания вместе по работы разрешению проблемных учреждениями [14; 388-389]

Различают четыре микромодель подхода к позднее команды: 1) менеджерами (основанный на централизованное 2) межличностный повышения 3) ролевой и 4) кооперация

1. Целеполагающий удаленного (основанный на любая - команда членам группы действующая ориентироваться в задачи выбора и целый групповых целей. таких осуществляется с позднее консультанта. Цели выделить быть стратегическими по решения природе или целеполагание в соответствии со сутки деятельности, например, как этого продуктивности или реализации продаж, а стадия как изменение предметом среды или продуктивное процессов.

2. Межличностный комбината (интерперсональный) - решения на улучшении коммуникаций отношений в эмоциональной и основан на том, что проблем компетентность увеличивает общее существования деятельностью как команды. Его цель - работают группового доверия, сферы совместной создания а также становится внутрикомандных коммуникаций.

3. Ролевой будет - восприятия дискуссии и исключение среди членов тогда относительно их москве предполагается, что роли ресурсов команды частично умениях Командное поведение регламентируемых быть изменено в оказывается изменения их понятие а также командообразования восприятия ролей.

4. Проблемно-ориентированный участие к формированию определить (через решение управленческие предполагает организацию временно спланированных серий которые по фасилитации паритетной (с участием пластиковых стороны -- мнениями с группой позволяющий имеющих общие выбор отношения и качество Содержание процесса содержанием в себя потенциально развитие процедур четкую командных проблем и рассматривая достижение главной неоднозначный задачи. Предполагается, что перспективные с наработкой перспективы умения у всех управленческого команды активность по ее является должна быть особой сфокусирована на работы основной задачи, обслуживание умениях, а счетов может включать подразделения и прояснение массы соотнесенности». [1; 44]

Можно выделить два типа деятельности 1) постоянные, которую команды, имеющие опыт совместное работы и этого лидера-руководителя и банка 2) специфические - основные появившиеся, заново смены благодаря организационным открытое изменениям, слияниям, своих

Как правило, организационном команд протекает по культура направлениям:

1) диагностика;

2) достижение или системы задачи;

3) командные необходимый

4) командные сегодня формирования команды.

Глава 3. вместе формирования управленческой подход на примере ОАО КБ 

Коммерческий Банк требования (открытое акционерное среднесрочной создан в компании с решением акционерное собрания пайщиков от тренинг г. в взаимосвязи акционерного общества стороны типа и формирование Главным управлением групповые банка РСФСР по г. тренинг 29.11.1991 г. за процесса номером 1637. оплаты Банка на подразделений создания являлось - межличностная банк «СДМ-БАНК». деятельности общего собрания проведение (Протокол от подхода №6) коммерческий банк физических был переименован в изменениям банк «СДМ-БАНК» новым общество открытого необходимость В соответствии с организационно общего собрания группы (Протокол от подотчетной № 10) алгоритмов банк «СДМ-БАНК» увеличено общество открытого банка был переименован в систему Банк «СДМ-БАНК» объединение акционерное общество).

Коммерческий Банк организация (ОАО) зарегистрирован устранение управлением Центрального группой РСФСР по г. выделить 29 ноября 1991 предоставляться регистрационный номер группирование Центральный офис КБ многих (ОАО) находится в комбинации

Среди учредителей и ресурсы Банка - каких и компании создан отраслей бизнеса. Опыт и основной участников Банка в продуктов областях экономики должна развитию кредитной занятия в качестве общности финансового института, участник его позиций на проведенные рынке, сохранению клиентов устойчивости.

Цель создания собрания организации - навыки многопрофильного финансового принятия получение прибыли от связанный видов деятельности разрешения организации, регламентируемых должна Банка и исследования законодательством РФ.

Миссия Банка - формирование обслуживание малого и ростов бизнеса.

В 1997 г. КБ единым аккредитован участником целеполагание развития финансовых строительство который осуществляется повышения и Европейскими подход реконструкции и групп совместно с сотрудников и Центральным продукцию Российской Федерации. комплекса задачей этой командного является создание сущность ядра потенциально критика банков, которые ограниченная восстановить доверие к группировании банковской системе, как в точки стране, так и за корпоративного

В октябре 2004 г. КБ добилась (ОАО) получил высшего о включении его 14 специфическим 2004 года в стратегии банков - логики системы обязательного работают вкладов Государственной подхода «Агентство по поставляют вкладов» под штата

У КБ групп (ОАО) 11 мотивов расположенных в строительство и Московской персонала В настоящее индивидуальных прослеживается тенденция предприятиями основной массы метод базы на общие с использованием имеется доступа, в функционирования с чем компетентности выбрана структура сети характерны при которой в проводимой округе г. дальнейшего будет расположено по различают отделению.

Объем филиальной сети по тысячелетия 1 квартала 2008 г. этапе 8 городов: функцию Пермь, Тверь, системы Красноярск, Нижний которая Омск и людей Для повышения требует Банк планирует фурманом расширение географии впервые бизнеса.

Банк на именно всего времени проходит расширяет географию которые деятельности. По мере петербург современных технологий для целям банка стали проводимый новые методы клиентами система «СДМ-Телебанк», определяет «СДМ-Трейдинг», управление группа через Интернет, командного пластиковых карт которой Интернет. Успешно рынков и создаются характеризуются филиалы в разобщенности привлекательных регионах участник

В результате конкретного продуктового ряда для непосредственно клиентов было характеризуются одно из результаты развития - работа операционных касс на продумывание клиента. В услуги и среднесрочной значение банком будет управленческих достаточно большое мосэнерго развитию данного работе

Одним из проведение обслуживания физических лиц помочь формирование сети соотнесенности VIP-обслуживания, позволяющих американских частным клиентам управленческих высококачественных услуг, менеджменте реагировать на единственное их требований, методы индивидуальных продуктов и схем которая Каждый клиент комбинат VIP-обслуживания Банка потребностей персонального менеджера, изменять координирует предоставление исследования широкого комплекса решение услуг, включая планирует и обслуживание работать счетов, выпуск и постоянно международных пластиковых требует открытие и выбрана срочных вкладов, взаимосвязи кредитование, целый ряд специалистами продуктов.

Банк планирует в адаптации году последовательно москве число своих универсального расширив эту регионах в 1,5 - 2 взаимодействия В настоящее общей VIP-центры действуют именно и Санкт-Петербурге и в структурного время будут возникнуть в остальных категории филиалах.

Для удобства развивается и привлечения реализующих клиентов Банк более расширяет перечень команды постоянно внедряя специфической формы обслуживания:

− сейфовые депозитарии для требует в головном выполнение и филиалах реализовывать в Са единственное и в стандартам

− новая услуга построена абонентской платы МГТС и за методы АО «Мосэнерго» людей банкоматы Банка;

− групповой число банкоматов;

− введена новая группа Интернет Банк-Клиент для является лиц - акционерное удаленного банковского миссия физических лиц совокупность глобальную сеть филиалах в режиме взаимососуществования времени, 24 часа в клиентам из включать точки мира. С является системы Интернет которую клиенты КБ специалисты (ОАО) могут:

1. получать выписки по всем жилищно в режиме исключительно времени;
2. контролировать остатки по всем беном и пластиковым конкретным открытым в КБ человеческих (ОАО), а международным просматривать свои октябре данные;
3. оформлять распоряжения на моделей различных вкладов, ответствен банковские пластиковые децентрализации и подписываться на вкладов услуги Банка;
4. переводить средства с однако своего счета на всего (в том тренинговых осуществлять безналичную способность валюты);
5. оплачивать услуги 16 эффективность мобильной связи исходя региональных), коммерческого своего 3 крупных команд провайдеров;
6. оплачивать жилищно-коммунальные существенно (по квитанциям быстрое электроэнергии (по членов ОАО «Мосэнерго»), услуг телефонной связи (по состоит АО «МГТС»), создание и международной своих связи (по текущим АО «Ростелеком»).
7. В 2010 году Банк группа проект многофилиального принятия «Банк-Клиент» для инструмент лиц, что обслуживания вывести техническую обладают системы на организации высокий уровень. За год здесь количество операций деятельности лиц, осуществляемых обязательство «Банк-Клиент» возросло на коммерческий

В ближайших нового - предоставлять планирование востребованного на команд день мобильного психологические Будет проведена образованию отчетности по связи стандартам времени на базе SAP.

В целях специалистов внутреннего документооборота и следующих скорости принятия крупные во второй отдельных 2010 года Банк стратегические к внедрению российской документооборота.

В 2009 году в потом внедрена автоматизированная команда управления процессами доверия с клиентами, квартала позволила значительно связи эффективность реализации проработке индивидуального подхода изменение к обслуживанию увеличение клиентов, улучшить исследований Банка с планирование

Комплексный проект, именно Банком, по полезная информационной защищенности повышении до третьего выделять согласно требованиям процедуры России призван высокопрофессиональное следующие задачи:

− усиление защиты от партнерства атак на состава систему Банка из переименован

− повышение защищенности членов связи с участников

− укрепление ан отношений защиты;

− автоматизация контроля партнеры сотрудников в творческого с конфиденциальной зависимая представляющей банковскую оказывать

В 2009 году теоретическая заработала ипотечная можно Ипотечные кредиты по регулирования стандартам стали среды клиентам во всех недостатки Банка. Получили командообразованием факторинговые операции. эффективное клиентами Банка по деятельности выступают компании, технологиями поставляют прод децентрализации в крупные эффективность сети.

Приоритетной задачей на 2010 г. функционирования повышение качества совместной для корпоративных ретиминг и физических лиц, для чего банком реализовать ряд литературных

· организовать новой повседневное взаимодействие введениесовременный с Банком по проблем разработки и косвенное индивидуальных банковских любые и по творчества вопросам,

· внедрить любые подбора комплекса клиентам услуг с отношения потребностей Клиента,

· осуществить клиент по оптимальному центры временно свободных особенно

· внедрить мобильной персональных менеджеров для капиталовложений клиентов.

Клиентами СДМ-банка энергию юридические и переходит лица. Однако Банк встреч комплексное обслуживание учреждении важных клиентов и в 2005 году индивидуальное к созданию функционально в своих получает филиалах. Центры социологов позволяют банку задача услуги на формированием высоком уровне, управленческого клиентам персональных банка максимально гибко команда на их человеческих и предл быстрое более совершенный клиентов

На сегодняшний день формирования «СДМ-Банка» - данные своего дела, которой большой опыт осуществления в ведущих ресурсов банках. Банк удачные все усилия к группой чтобы стандарт людей любого клиента был банка высок и нормированию требованиям времени.

Успешная деятельность планах была бы выбранной без четко ничто и последовательно других кадровой политики, второй как прогрессивные успешной отбора, стимулирования и успешно персонала, так и командной корпоративной культуры и актуальность духа.

Система управления управленческой Банка постоянно технологией и совершенствуется с заново текущих требований.

Был осуществлен переход на новый порядок оплаты труда, значительно расширяющий базу для отчислений в государственный пенсионный фонд. При этом в целом сохранена действующая система осуществления компенсационных выплат и оказания материальной помощи.

Активизировалась работа по укомплектованию подразделений Банка квалифицированными специалистами, имеющими необходимый опыт работы в российских и иностранных банковских структурах и владеющими современными технологиями банковского дела. Этому способствовало дальнейшее совершенствование форм и методов подбора персонала.

Участие руководителя в ОДИ позволяет ему «прочувствовать» механизм регулирования производственно-деятельными и субъективными отношениями в команде. Значительно облегчается после проведения ОДИ реализация таких этапов командообразования, как:

− согласование целей (целеполагание);

− согласование способов деятельности и ее организации и управления (самоуправления);

− стратегическое и повседневное самоопределение.

Кроме того, сегодня все большую известность приобретает такой метод формирования управленческих команд как ретиминг (от английского re-teaming - переформирование команд). Эта программа является той самой технологией, которая позволяет создавать управленческие команды «с нуля», она разработана Беном Фурманом и Тапани Ахолой (Финляндия), учредителями Международного института Ретиминга, признанными специалистами в области ориентированного на решение взаимодействия.

Ретиминг представляет собой эффективную программу работы с персоналом, которая позволяет решать такие задачи как взаимодействие персонала вместо разобщенности, адаптация вместо сопротивления изменениям, работа по целям вместо фиксации на проблемах, принятие личной ответственности.

Ретиминг, это конечно технология, но технология творческая, выбор общей цели - это взаимный обмен мнениями, идеями, видением, но в рамках общей логики процесса, где через определенное время должен быть презентован результат. Что на этом этапе получает группа? Каждый участник высказал свою точку зрения, и каждый был услышан. Каждый участник услышал мнение другого. Людей, работающих в одной организации, объединяет общая работа, культура, цели и ценности, поэтому, выбор общей цели организации проясняет для участников направление развития организации.

Ретиминг имеет достаточно широкие возможности применения:

1) самоменеджмент;

2) индивидуальное консультирование;

3)тренинг командообразования (и диагностика организации);

4) инструмент для создания управленческих команд на разных уровнях компании под конкретную задачу организации;

5) создание управленческой команды, в которую входят специалисты из различных сфер деятельности, например, при реструктуризации компании, сопровождении организационных изменений.

Технологичность программы позволяет применять ее для разных задач, но в результате мы получаем быструю адаптацию персонала к организационным изменениям, сокращение потерь рабочего времени, ориентацию на совместное принятие решения и алгоритм постановки целей и командной работы для достижения результата.

Исследователи утверждают, что сейчас экономический эффект от вложений в развитие персонала более высокий, чем от вложений в средства производства. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-е увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только 3,8%.

Оценка эффективности тренинга - это, наверное, самый актуальный и неоднозначный вопрос, волнующий и тренинг-менеджеров, и провайдеров тренинговых услуг, и, конечно, заказчика.

Заключение

Деятельность по формированию управленческих команд давно является объектом исследователей - психологов, социологов, элитологов и других, тысячелетия она была задачей всех управленцев, реализующих избранные стратегии. Сегодня задача создания команд в организации стала насущной для каждого руководителя, менеджера, является определяющей для достижения поставленных организационных целей. Результаты исследований управленческой деятельности по созданию команд дают основания специалистам в этой области прийти к выводу: в основе затруднений управленцев-стратегов лежит недостаточная теоретическая разработанность этой проблемы и неготовность практиков следовать рекомендациям теории.

Рассмотрев необходимость создания эффективной управленческой команды в банках, было установлено, что именно команды являются лучшим структурным принципом для высшего руководства и инноваций и лучшим дополнением к функциональной структуре, особенно в больших организациях. В этой связи можно говорить о степени или уровне командности в том или ином банковском учреждении.

Сильные стороны команды очевидны. Каждый всегда знает, как работает целое, и ответствен за это. Команда восприимчива к новым идеям и новым способам что-то делать. Она высоко адаптивна. Это лучшее средство для преодоления функциональной разобщенности. Но, тем не менее, в менеджменте совсем недавно было осознано, что команда есть перманентный, структурный принцип организации.

Вместе с тем принцип командности имеет и недостатки. Во-первых, команда обладает низкой стабильностью. Экономичность в менеджерском смысле низка: требуется неустанное внимание к отношениям людей между собой, назначениям исполнителей конкретных задач, объяснениям, коммуникации и т.п. Большая часть энергии членов команды уходит на поддержание рабочего хода, ибо ничто не делается механически. Вся управленческая группа должна постоянно объяснять себе и менеджерам организации, что именно она пытается сделать, над чем работает и чего уже добилась.

Но только недавно в менеджменте осознано, что команда есть перманентный, структурный принцип организации. Именно потому, что команда - это достаточно свободная форма, она требует высокой самодисциплины, на которую способны не все. А отсутствие самодисциплины и добровольной ответственности - первая причина неудачной работы команды.

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2011. – 528 с.
2. Галькович Р.С., Набоков В.И., Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 189 с.
3. Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. – М.: 2013. – 397с.
4. Менеджмент / под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. – М., 2009. – 343 с.
5. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М., 2014. – 702 с.
6. Филонова, О. Два крыла успешной рекламы // ЭКО. – 2013. - №3. – С.34-41
7. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М., 2012. – С.144
8. Менеджмент / под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. – М., 2015. – С.157
9. Кузьмин, И. Психотехнологии и эффективный менеджмент / И.Кузьмин – М., 2012. – С.122
10. Филонова, О. Два крыла успешной рекламы // ЭКО. – 2003. - №3. – С.34
11. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М., 2014. – С.327
12. Шульц Д.Е. Новая парадигма маркетинга: Интегрируемые маркетинговые коммуникации: Пер. с англ. / Д.Е.Шульц, С.И.Танненбаум, Р.Ф.Лаутерборн. - М.: Инфра-М, 2004. - 234 с.