Особенности коммуникаций в организации (Понятие коммуникации, обзор темы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Коммуникация – процесс, прочно закрепившийся как в обществе в целом, так и в управленческих процессах. Коммуникации являются промежуточными звеньями между работниками одного порядка, между начальством и подчиненными, между клиентами и менеджерами. Именно качественный обмен информацией способствует установлению благоприятных связей в условиях предприятия, продуктивности работы каждого отдельного звена и трансляцией своих идей во внешнюю среду.

Однако если процесс коммуникации на предприятии нарушен, это может привести к разладу всей работы и ухудшению психологического климата между сотрудниками. Токсичная среда является хорошим подспорьем для возникновения стресса, что при постоянном режиме может привести к нервозу, профессиональным деформациям и пр.

Целью работы является: на примере организации, выбранной в качестве базы исследования, показать уровень коммуникации.

В задачи данной работы входило следующее:

1. Изучение теоретических основ коммуникации в организации;

2. Составление и анализ собственной программы исследования для достижения цели курсовой работы;

3. Проведение исследования согласно программе исследования;

4. Подведение итогов и анализ полученных результатов для дальнейшей работы по данному направлению.

В качестве предмета исследования были выбраны коммуникации в организации.

Объектом исследования выступают отношения, возникающие в процессе коммуникаций.

В качестве основного инструмента исследования были выбраны тестирования и опросы, а также наблюдение.

Основными источниками информации выступают научные труды отечественных и зарубежных авторов.

Данная работа может быть использована в ознакомительных целях студентами, обучающимися по направлению психологии.

1. Теоретический обзор темы

1.1 Понятие коммуникации, история термина

Сосуществование людей в обществе объективно определяется многими факторами, среди которых выделяются такие параметры, как: определенная территория, в пределах которой живут и осуществляют свою деятельность индивиды, общности, социальные группы; тип деятельности в системе общественного разделения труда; общие экономические интересы и хозяйственные связи. Но также людей объединяют и факторы духовного порядка, как их определяет В.С. Барулин, «сознательно-духовные факторы общности»: общий язык, традиции, социально-психологическое чувство «мы», ценностные ориентации, идеологические установки и т.д.[2.,С.85].

Однако основа любого общества – это всегда коммуникация. Коммуникация, как способ обмена информацией, существовал еще с древних времен. Первобытные люди сбивались в коллективы, устраивая совместную охоту и поиски жилища, а также распределяя работу на всех членов группы [3].

В Древней Индии была сильна традиция устной передачи священных текстов, основанная на особой практике запоминания и сохранения первоначального смысла. Письменное оформление эти тексты обрели в первые века нашей эры. Само формирование и предназначение текстов обусловлено социальными основами индийского кастового общества, в котором общественное положение индивида зависело от принадлежности к определенным сословиям. Именно это определило социальную компоненту коммуникации [20].

Термин «коммуникация» (от лат. сommunicatio) был введен в научную литературу в ХХ в. Чарльз Кули, являющийся одним из основоположников американской социологии, считал, что «под коммуникацией понимается механизм, посредством которого становится возможным существование и развитие человеческих отношений – все символы разума вместе со способами их передачи в пространстве и сохранения во времени. Она включает в себя мимику, общение, жесты, тон голоса, слова, письменность, печать, железные дороги, телеграф и самые последние достижения по завоеванию пространства и времени. Четкой границы между средствами коммуникации и остальным внешним миром не существует. Однако вместе с рождением внешнего мира появляется система стандартных символом, предназначенная для передачи мыслей, с нее начинается традиционное развитие коммуникации» [5].

В настоящее время понятие «коммуникация» имеет три основных интерпретации. Во-первых, коммуникация представляется как средство связи любых объектов материального и духовного мира, т.е. как определенная структура. Во-вторых – это общение, в процессе которого люди обмениваются информацией. В-третьих, под коммуникацией подразумевают передачу и массовый обмен информацией с целью воздействия на общество и его составные компоненты [5].

Российский философ А. Урсул понимал под коммуникацией обмен информацией между сложными динамическими системами или их частями, которые в состоянии принимать, накапливать и преобразовывать информацию. Другой представитель отечественной философии и культурологии М. Каган считает, что коммуникация представляет собой информационную связь субъекта с тем или иным объектом. Отечественные ученые А.Б. Зверинцев, А.П.Панфилов и др. также считали, что коммуникация – это обмен информацией [12].

Как акт отправления информации от мозга одного человека к мозгу другого человека рассматривают коммуникацию П. Смит, К. Бэрри, А. Пулфорд и др [12].

Рисунок 1. Процесс коммуникации

Вывод

Коммуникация существовала всегда, будучи основным способом взаимодействия между людьми. В свое время коммуникация носила как религиозный отпечаток, так и была главной темой изучения в философии и психологии, однако, в какой бы век или год термину коммуникации не давались обозначения, он всегда обозначал передачу информации от одного человека к другому. Со временем, знания о процессе коммуникации совершенствовались и приобретали более отчетливые формы в науке, что только сильнее поспособствовало процессу изучения коммуникации как в обществе в целом, так и в его отдельных сферах.

1.2. Типы коммуникаций

Коммуникации в организации являются сложными многоуровневыми системами, охватывающими как саму организацию, так и ее внешнее окружение.

Организационные коммуникации – это процесс, с помощью которого руководители создают и развивают систему предоставления и передачи информации большому количеству людей внутри организации и за ее пределами. Организационные коммуникации служат инструментом обеспечения координации деятельности по всей вертикали и горизонтали, позволяют получить всем участникам организационных процессов необходимую для осуществления их деятельности информацию [16, с 281].

Организационная коммуникация совмещает в себе большое количество профессий, знаний и навыков, таких как журналистика, социальные науки, психология, бизнес, политика и другие. [1, c. 95].

Под межличностной коммуникацией следует понимать процесс одновременного взаимодействия участников коммуникации их влияния друг на друга.

Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только положительно влияют на результаты трудовой деятельности, но и формируют новые профессиональные возможности [21, с. 41]. Отечественные исследователи замечают, что доминирование положительных, дружеских или товарищеских отношений между членами группы влечет за собой благоприятный психологический климат, что в свою очередь отражается на результатах совместной деятельности, самочувствии, развитии как группы в целом, так и каждого ее члена.

Организационные коммуникации, в свою очередь, подразделяются на внешние и внутренние.

Внешние коммуникации – это коммуникации, где взаимодействие происходит с внешней средой. Сюда могут относиться средства массовой информации, различные государственные организации и т.д.

Внутренние коммуникации – это коммуникации в пределах определенной организации.

Внутренние коммуникации разделяются на вертикальные и горизонтальные, а вертикальные, в свою очередь – на восходящие и нисходящие.

По мнению Т.М. Персиковой [6], вертикальная коммуникация – это коммуникация, направленная сверху вниз и содержит в себе иерархическую структуру. К вертикальной коммуникации можно отнести отношения начальника и сотрудника, или сотрудника более высокого ранга и менее высокого. Вертикальная коммуникация сопровождается приказами, объяснениям целей и задач работы, оценкой работы подчиненных и стимулированием их деятельности.

Горизонтальная коммуникация отличается от вертикальной тем, что обмен деловой информацией происходит между сотрудниками, занимающими одинаковое положение в организации. Сюда можно отнести общение сотрудников одного отдела.

Вывод

Коммуникации имеют многогранную сложную структуру, подразделяясь на организационные и межличностные. Организационные, в свою очередь, можно разделить на внешние и внутренние, а внутренние – на вертикальные и горизонтальные. Именно организационные коммуникации являются основой в рабочих коллективах, где между собой общаются сотрудники как одного ранга, так и с разным положением в организации.

1.3 Проблемы коммуникаций в коллективе

Корпоративную культуру компании можно охарактеризовать как «комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к процветанию»

Существует огромное количество исследований, направленных на изучение взаимоотношений в коллективах. Благодаря им становится ясным, что на качественное выполнение работы влияют доброжелательные отношения в коллективе, ведь когда в социальной группе доверительные отношения, каждый член коллектива может в любой момент обратиться за помощью к своим коллегам в сложной ситуации. По мнению специалистов, качество взаимоотношений между индивидами зависит от степени сходства между ними. Даже Платон в своих работах выделял, что «сходство порождает дружбу» [7, с. 240].

Социологи считают, что «индивиды эффективнее взаимодействуют с теми, кто схож с ними по каким-то признакам» [22]. Исходя из результатов исследования М. Макферсон, Л. Смит-Ловин и Дж. Кука было выявлено, «что большое значение для индивидов имеет расовая, национальная и возрастная принадлежность коллег, религиозные взгляды и гендерные признаки». Эти факторы имеют определяющее влияние на отношения в коллективе. Сходство психотипов и личностных убеждений также имеет большое значение при взаимоотношения индивидов. Сходство индивидов в социальной группе имеет влияние на такие факторы, как удовлетворенность работой в целом и решениями, которые приходится принимать в процессе работы.

Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена работать на результат. Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную борьбу, соперничество за власть, престиж, признание и личную автономию, что приводит к скрытой или явной конкуренции. А это, в свою очередь, ведет к разрушению команды и снижению ее эффективности. Для достижения общего результата важно, чтобы были определенные факторы, которые делают коллектив командой. Большинство так называемых команд – ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает теневой смысл глагола «командовать». Команда – это группа людей, объединенных общей целью, слаженно и эффективно работающих для достижения поставленной цели. По способности команды добиваться высоких результатов можно судить об ее эффективности. Безусловно, создание такой команды – длительный и кропотливый процесс, но это надежный фундамент устойчивого развития любой организации [17].

Стоит отметить, что каждый коллектив однажды может столкнуться с проблемами коммуникации, при которых страдает психологический климат и, как следствие – нарушается продуктивность работы. Этому подвержены как только сформированные коллективы, так и уже давно существующие. Не застрахованы от разногласий ни сплоченные коллективы, ни изначально разрозненные, однако любую проблему можно решить путем создания новых коммуникационных связей или восстановления предыдущих. К наиболее частым проблемам следует отнести:

1. Появление новичков в коллективе. С только поступившими работниками коммуникационные связи еще не настроены должным образом, новый человек поначалу может вызвать отторжение у уже сформированного костяка сотрудников. Очень часто это становится причиной вынужденной сепарации новичков, что может повлиять на трудоспособность всего коллектива, особенно если новый сотрудник выполняет важную работу, требующую высокий уровень коммуникаций. Адаптация к новому коллективу у каждого человека индивидуальна и зависит от особенностей психики.

Адаптация в производственной организации – это процесс включения индивида в трудовую деятельность и освоения им условий, практик трудовых отношений, норм и правил, принятых в данной организации. Главной задачей производственной адаптации выступает освоение относительно стабильных условий организации, решение повторяющихся, типичных проблем путем использования принятых способов социального поведения. х10ъ

Помочь новому человеку обосновать в коллективе может помочь специальный сотрудник, занимающийся координированием стажеров. Новичку помогают адаптироваться не только к новым условиям труда, но и к коллективу, чтобы между ним и старыми сотрудниками образовывались хорошие коммуникативные связи. Более прочный эффект достигается групповым обсуждением возникших проблем, где новый сотрудник может высказать свое мнение и будет услышан.

Система отбора персонала призвана идентифицировать и набирать людей, обладающих определенными знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу. Однако при окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с корпоративной культурой организации [10, с. 112]

2. Низкий уровень психологического климата в уже устоявшемся коллективе.

Посодействовать напряженности в коллективе может не только новый работник, но и тот, что уже давно работает в организации и давно находится в сформировавшейся группе. Сотрудник может распускать слухи, чем портит отношения во всем коллективе, намеренно тормозить работу, если ему что-то не нравится, ругаться и т.д. Причиной такого поведения могут быть как личные мотивы, так и неразрешенные споры разной степени давности. Чем страдают отношения в коллективе, тем больше это отражается на работоспособности негатива.

Ценностный аспект сплоченности коллектива состоит в том, что между его членами, наряду с общностью целей, есть еще и общность высокой личностной значимости друг друга. В коллективе доброжелательность, бескорыстие, взаимоуважение считаются нормой [19].

Данная проблема также требует группового решения, где прорабатываются не только рабочие моменты, но и личные. К более крупным фирмам может быть прикреплен психолог, который может вовремя отследить зарождение конфликта и проработать его.

3. Напряженные отношения с начальством.

Довольно часто происходят ситуации, когда именно руководитель, который координирует работу всего коллектива, является причиной его распада.

Как было сказано раньше, результативность каждой отдельной организации тесно связана с производительностью труда, который в свою очередь зависит от стиля управления. Поэтому важно, чтобы руководитель положительно влиял на атмосферу в коллективе, правильно используя свои знания, умения и навыки. Излишне тоталитарный режим, или наоборот, отстраненность от всех возникающих проблем, а следственно, и от самого коллектива, могут негативно сказаться на производительности труда.

На данный момент во многих организациях мало уделяется внимания разработке системы поведения между руководителем и коллективом, что в свою очередь влечет за собой увеличение количества конфликтных ситуаций. Поэтому вопрос о рациональном поведении руководителя и эффективности коммуникации в конфликтных ситуациях является актуальным и требует решения.

Само понятие конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (субъектов конфликта). Данное явление может происходить на различных уровнях, как между руководителем и коллективом, так и между сотрудниками. В обоих случаях огромную роль всегда играет руководитель, либо как оппонент, либо как третье лицо [18].

4. Высокая степень нагрузки.

Даже если коллектив слажено работает, слишком большой объем задач может послужить росту уровня стресса.

Слово «стресс» английского происхождения и в переводе на русский означает «напряжение». То есть на каждое раздражающее воздействие внешней среды организм отвечает определенным напряжением. Стресс возникает в момент проявления наиболее сильной реакции организма, выходящей из-под контроля. 17

В современной научной литературе термин «стресс» используется в различных значениях. Так канадский физиолог Ганс Селье вводит термин «стрессор» и характеризует его как сильное неблагоприятное, отрицательно влияющее на организм воздействие, названное [8, с. 25]. В дальнейшем понятия «стрессор» или «стресс-фактор» стали использоваться как синонимы.

Стресс может выражаться в следующих симптомах: [9, с. 20]:

1. Нарушение психомоторики (дрожание рук, дрожание голоса, изменение ритма дыхания, нарушение речевых функций, замедление реакции);

2. Нарушение режима дня (сокращение сна, работа в ночное время и т.д.);

3. Профессиональные нарушения (увеличение количества ошибок на работе, низкая продуктивность рабочей деятельности, ухудшении точности при выполнении требуемых усилий);

4. Нарушение социально-ролевых функций (увеличение конфликтности, проявление антисоциального поведения, нехватка времени, повышенная утомляемость, спешка, проблемы в общении).

Нормальная работа в течение дня включает в себя как период работы, так и период отдыха, что в чередовании дает наилучший результат. Однако бывают случаи, когда работы настолько много, что у сотрудников не остается времени на отдых. От того, что работники выполняют больше заданий, чем положено, продуктивность не только не повышается, но и снижается, ровно как и качество работы.

Плохо выполненная работа может отрицательно сказаться на организации в целом, а в особо тяжелых случаях – привести к ее закрытию. Еще одной вытекающей из этого проблемой становится увольнение работников из-за растущих нагрузок. Работодатель, при этом, может не позаботиться о том, чтобы нанять на его место нового человека, что прибавляет задач и без того нагруженным оставшимся сотрудникам.

Еще одной проблемой на фоне постоянного стресса и может стать профессиональное выгорание.

В исследованиях отечественных и зарубежных авторов отмечается также, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности (С. Л. Рубинштейн, З. К. Давлетбаева, С. П. Безносов, Э. Ф. Зеер, К. Маслач, Дж. Джексон и др.). Можно констатировать, что на стадии профессионализации по многим видам профессий происходит развитие профессиональных деформаций.

В психологии существуют различные определения профессиональной деформации. Чаще всего, когда говорят о профессиональной деформации, имеется в виду распространение привычного ролевого (профессионального) поведения, либо воздействия человека на непрофессиональные сферы. Профессиональная деформация при этом рассматривается как элемент дезадаптации, однако она может проявляться в условиях профессиональной среды.

Чтобы разгрузить коллектив, работодателю стоит подумать и дополнительных сотрудниках в организацию. Если это не представляется возможным в ближайшее время, необходимо поддержать уже работающих сотрудников материальной компенсацией за выполнение дополнительного объема работ.

1. Для поддержания профессионального здоровья сотрудников рекомендуется организовать аренду спортивного помещения для занятий спортом работниками в свободное от работы время, а также для организации и проведении спортивно-оздоровительных мероприятий. Данная рекомендация направлена на физическое и эмоциональное оздоровление работников компании.

2. Для снижения уровня профессионального стресса и повышения стрессоустойчивости персонала компании рекомендуется проведение профессиональных специализированных тренингов и семинаров.

3. Рекомендуется проведение отделом кадров компании периодических социологических исследований с целью диагностики уровня профессионального стресса персонала компании, а также разработки и внедрения мероприятий, направленных на профилактику и снижение уровня стресса.

4. В целях социальной поддержки и социального развития персонала ввести социальную гарантию сотрудникам компании в виде оплаты части стоимости покупаемых ими спортивных абонементов. Данная рекомендация также направлена на общее оздоровление сотрудников компании и на повышение приверженности и лояльности персонала.

5. Для улучшения социально-психологического климата в структурных подразделениях компании рекомендуется проведение коллективных неформальных мероприятий, направленных на сплочение коллектива (организованные выезды на природу, походы в театр и т.д.);

6. С целью снижения напряженности и интенсивности труда персонала рекомендуется введение практики обмена производственными заданиями и функциями между сотрудниками отдела внутри коллектива, не охваченных должностной инструкцией. Предложенные рекомендации направлены на поддержание профессионального здоровья сотрудников компании, снижение уровня стресса, повышение стрессоустойчивости персонала создание благоприятного социально-психологического климата, повышение работоспособности сотрудников, т.е. на совершенствование организации управления стрессами персонала в исследуемом предприятии.

Вывод

Несмотря на сплоченность каждого конкретного коллектива, в нем рано или поздно может возникнуть конфликт, нарушающий не только коммуникацию между сотрудниками, но и психологический климат. Это может привести к таким последствиям, как:

1. Ухудшение отношений между сотрудниками;

2. Нарастание стресса;

3. Низкая продуктивность работы из-за сниженного уровня коммуникации и как следствие – нарушения передачи необходимой информации и ухудшения качества взаимодействия;

4. В особо серьезных случаях возможно нарушение всей работы организации, что может стать причиной ее закрытия.

Чтобы конфликт не повлек за собой серьезные потери, важно вовремя проработать проблему и восстановить коммуникационные связи. Только тогда продуктивность работы коллектива вернется в прежнее русло.

2. Практический анализ коммуникации в организации ИП «Парамонов Ю.В.»

2.1. Ход и организация исследования

Цель работы: изучение уровня коммуникаций выбранной исследуемой группы.

Задачи исследования:

1) Провести диагностику уровня общительности;

2) Провести диагностику уровня психологического климата в группе;

3) Определить уровень эмоционального выгорания;

4) Сделать выводы по экспериментальному исследованию.

Пpедмет исследования: уровень коммуникаций исследуемой группы.

Объект исследования: коллектив из 11 человек, где средний стаж работы в организации ИП «Парамонов Ю.В» - 4 года.

2.2 Методики исследования

2.2.1 Оценка уровня общительности (тест В.Ф.Ряховского)

Тест В.Ф. Ряховского на оценку уровня общительности предназначен для определения уровня коммуникативности. Данный тест включает в себя 16 вопросов и имеет балльную систему результатов. За каждый ответ «да» выставляется 2 балла, за каждый ответ «иногда» - 1 балл и 0 баллов выставляется за ответы «нет».

Количество набранных баллов распределяется на 7 позиций, где:

1. 30-32 балла. Излишне низкая коммуникабельность, которая может мешать как самому испытуемому, так и его окружению. Сопровождается паникой при устройстве на новую работу, и знакомстве с другими сотрудниками. Негативно влияет на коллективную деятельность и в некоторых случаях требует консультации специалиста.

2. 25-29 балла. Преобладают замкнутость и неразговорчивость, однако у испытуемого есть узкий круг приближенных людей. Поступление на новую работу не влечет за собой серьезных потрясений, однако дискомфорт может присутствовать.

3. 19-24 балла. Умеренно пониженная общительность, позволяющая не отрываться от коллектива, но все равно держаться достаточно отстраненно от некоторых его участников.

4. 14-18 баллов. Нормальный уровень коммуникабельности. У испытуемого выражена любознательность по отношению к собеседнику и терпеливость, конфликты в его случае обычно разрешаются мирным путем. Быстро сходится с новыми людьми. Шумные мероприятия могут вызвать небольшое раздражение.

5. 9-13 баллов. Умеренно повышенная общительность. Испытуемый любопытен, разговорчив, охотно знакомится с новыми людьми. Предпочитает быть в центре внимания. Может присутствовать легкая степень вспыльчивости, и в то же время быстрая отходчивость. Испытуемому может быть присущ недостаток терпения и усидчивости.

6. 4-8 баллов. Испытуемый обладает достаточно высоким уровнем общительности и может браться за любое, даже неподъемное для него дело, что может стать причиной проблем.

7. 3 балла и менее. Излишне высокий уровень общительности, сопровождающийся многословностью, вмешательством в чужие дела, обидчивостью и вспыльчивостью, а также нередко конфликтностью. Как и в случае с излишне сниженным уровнем, испытуемому следует обратиться к специалисту за консультацией, если он чувствует, что такая общительность мешает его работе и установлению коммуникаций с окружающими людьми.

Оборудование: чистые листы, ручки, листы с вопросами.

Ход тестирования:

Испытуемой группе был выдан список следующих вопросов, на которые им было необходимо ответить.

Время тестирования – 30 минут.

По завершению участники исследования сдали листы с ответами и мною были составлены результаты на их основе (Табл. 1).

Таблица 1. Результаты теста уровня общительности (тест В.Ф.Ряховского)

№ п/п	ФИО участника исследования	Результат
1	Абрамова Наталья Михайловна	24 балла
2	Астафьев Владимир Сергеевич	27 баллов
3	Батраков Станислав Львович	30 баллов
4	Волков Павел Игоревич	12 баллов
5	Зайцев Егор Алексеевич	17 баллов
6	Миронов Евгений Сергеевич	27 баллов
7	Мордвинова Ирина Михайловна	20 баллов
8	Николаева Наталья Евгеньевна	24 балла
9	Парамонов Сергей Викторович	23 балла
10	Серов Владислав Дмитриевич	14 баллов
11	Фомин Сергей Викторович	16 баллов

Согласно результатам, 3 человека (27.2%) имеют заниженный уровень общительности, высокий уровень общительности был выявлен у 1 человека (9,1%), а средний уровень общительности показали 7 человек (63.6%) (Рис. 2).

Рисунок 2. Уровень общительности

Вывод

Данное тестирование показало, что в исследуемой группе у большинства участников средний уровень общения. Это проявлялось на всех этапах тестирования и выражалось в общении в свободные от заданий минуты. Участники, имеющие низкий уровень общения, держались отстраненно по большей части, но иногда все равно участвовали в коллективном обсуждении.

2.2.2 Тест на определение коммуникативных и организаторских склонностей (В.В. Синявского и В.А. Федорошина)

Коммуникативные и организаторские склонности достаточно ясно прослеживаются в умении устанавливать деловые и дружественные контакты с другими людьми, в проявлении инициативы, участи в различных групповых мероприятиях, умении улаживания конфликтных ситуаций и тд.

Тест-опросник В.В. Синявского и В.А. Федорошина, который лег в основу данного исследования, включает в себя 40 вопросов. Ответы на вопросы предоставляются в виде «Да» и «Нет», на сам тест отводится 10-15 минут.

Уровень коммуникативности, в зависимости от количества набранных баллов, подразделяется на 5 ступеней:

1. 1-4 балла. Низкий уровень коммуникативных и организаторских склонностей;

2. 5-8 баллов. Коммуникативные и организаторские склонности ниже среднего. Подобный человек предпочитают общению уединение с самим собой. Новая компания или коллектив могут вызвать нервозность, неловкость и скованность. Не склонны к инициативе и принятию важных решений, могут быть достаточно обидчивы и застенчивы, что мешает отстаивать свое мнение и интересы;

3. 9-12 баллов. Средний уровень выраженности коммуникативных и организаторских склонностей. Люди из данной категории умеют отстаивать свое мнение, а также стремятся к коммуникации с другими людьми. Однако, их склонности не отличаются особой устойчивостью и выраженностью.

4. Оценка в 13–16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.

5. 17-20 баллов. Очень высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей. Данный уровень говорит о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Люди с высоким уровнем коммуникативных и организаторских склонностей быстрее ориентируются в трудных ситуациях, инициативны, любят принимать самостоятельные решения и брать на себя бразды управления.

Время, отведенное на тестирование: 15 минут.

По завершению теста были составлены соответствующие результаты (табл. 2)

Таблица 2. Результаты теста на определение коммуникативных и организаторских склонностей (В.В. Синявского и В.А. Федорошина)

№ п/п	Фио участника исследования	Результаты тестирования в баллах
1	Абрамова Наталья Михайловна	10 баллов
2	Астафьев Владимир Сергеевич	10 баллов
3	Батраков Станислав Львович	8 баллов
4	Волков Павел Игоревич	14 баллов
5	Зайцев Егор Алексеевич	12 баллов
6	Миронов Евгений Сергеевич	11 баллов
7	Мордвинова Ирина Михайловна	12 баллов
8	Николаева Наталья Евгеньевна	9 баллов
9	Парамонов Сергей Викторович	10 баллов
10	Серов Владислав Дмитриевич	14 баллов
11	Фомин Сергей Викторович	18 баллов

В исследуемой группе чаще всего прослеживается средний уровень коммуникативных и организационных и организационных склонностей. Он отмечен у 6 человек (54,5%). У 3 человек (27,2%) уровень коммуникативных и организационных и организационных склонностей. Двое человек (18,1%) обладают уровнем коммуникативных и организационных и организационных склонностей ниже среднего.

Рисунок 3. Уровень коммуникативных и организаторских склонностей

Вывод

Данное тестирование показало, что в исследуемой группе преобладает средний уровень коммуникативных и организаторских склонностей.

2.2.3 Диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе

В данном тесте испытуемым предлагалось отметить 18 качеств, которые, по его мнению, характеризуют коллектив, в котором он работает.

Тест разделен на 3 блока:

1. Деловые качества;

2. Творческие качества;

3. Нравственные качества.

Шкала уровней идет от 1 до 9, где:

1 балл – очень низкий уровень.

2 балла – низкий уровень.

3 балла – уровень ниже среднего.

4 балла – уровень чуть ниже среднего.

5 баллов – средний уровень.

6 баллов – уровень чуть выше среднего.

7 баллов – уровень выше среднего.

8 баллов – высокий уровень.

9 баллов – очень высокий уровень.

Время тестирования – 15 минут.

Таблица 3. Результаты диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе

Деловые качества
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Безответственность										Ответственность
2	Приспособленчество										Принципиальность
3	Отчужденность										Сотрудничество
4	Индивидуализм										Коллективизм
5	Формализм										Деловитость
6	Неудовлетваренность										Удовлетворенность
Творческие качества
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
7	Равнодушие										Увлеченность
8	Апатия										Целеустремленность
9	Консерватизм										Новаторство
10	Пессимизм										Оптимизм
11	Пассивность										Энтузиазм
12	Застой										Прогресс
Нравственные качества
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
13	Агрессивность										Доброжелательность
14	Лживость										Честность
15	Враждебность										Дружелюбие
16	Наказание										Поощрение
17	Социальная незащищенность										Социальная защищенность
18	Отсутствие условий для профессионального и культурного роста										Наличие условий для профессионального и культурного роста

Вывод

Согласно сводной таблице результатов (табл), уровень делового, творческого и нравственного коллектива выше среднего, что является наиболее благоприятными условиями для профессиональной деятельности.

2.2.4 Методика Климат (модифицированный вариант методики Б.Д.Парыгина)

Исследуемой группе было предложено оценить по схеме те или иные свойства психологического климата в группе. Для этого им было необходимо обвести оценки в каждом из пунктов.

Значение оценок:

3 – Постоянное свойство коллектива;

1 – Проявляется достаточно, чтобы его можно было заметить;

0 – Ни одно из свойств не отмечается.

Таблица 4. Результаты методики Климат (модифицированный вариант методики Б.Д.Парыгина)

	-	-	-		+	+	+
	3	2	1	0	1	2	3
В коллективе преобладает бодрый и жизнерадостный тон настроения.								Преобладают подавленные настроения, пессимистический настрой.
Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимное расположение								Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия
В коллективе высоко ценится принципиальность, честность, бескорыстие, здесь велико желание трудиться.								Принципиальность, честность, бескорыстие не в почете, нет стремления к коллективному труду.
Коллектив стремится общаться и сотрудничать с другими коллективами.								Наблюдается стремление обособиться от других коллективов.
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание.								Группировки конфликтуют между собой.
Членам коллектива нравится бывать вместе, чаще находиться в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время.								Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах.
Успехи и неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие у всех.								Успехи и неудачи оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают нездоровую зависть и злорадство.
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями.								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов.
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.								В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других.
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение, когда «один за всех и все за одного».								В трудных случаях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения.
Достижения и неудачи коллектива переживаются всеми как собственные.								Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у его представителей.
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться.								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляют враждебность.
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело.								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах.
В коллективе справедливо относятся ко всем, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту.								Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь снисходительно относятся к слабым, нередко высмеивают их.
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.								К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно.

Вывод

В исследуемой группе четко прослеживается благоприятный психологический климат, что видно по таблице результатов (табл). Работа в коллективе слаженная, сотрудники помогают друг другу, конфликты возникают редко.

2.2.5 Опросник эмоционального выгорания по методике Маслач

Испытуемой группе было предложен тест, состоящий из 22 вопросов. Критериями оценки выступили уровень эмоционального истощения, деперсонализация и редукция профессиональных достижений.

Эмоциональное истощение связано с ощущением опустошенности, вялостью, отсутствием или снижением положительных эмоций, а так же чувством физической и психологической усталости.

Результаты по шкале эмоционального выгорания идут от 0 до 54 и выглядят следующим образом:

0-15 баллов – низкий уровень;

16-24 балла – средний уровень;

25-54 баллов – высокий уровень.

К деперсонализации можно отнести безразличие к работе, коллегам и клиентам. Работа больше носит автоматический характер.

Результаты по этой шкале:

0-5 баллов – низкий уровень;

6-10 баллов – средний уровень;

11-30 баллов – высокий уровень.

Редукция профессиональных достижений заключается в снижении мотивации к работе, а также неудовлетворенность своим трудом и своими обязанностями.

Результаты по этой шкале:

0-11 баллов – низкий уровень;

12-18 баллов – средний уровень;

18-48 баллов – высокий уровень.

Время тестирования: 15 минут.

Таблица 5. Результаты опросника эмоционального выгорания по методике Маслач

№ п/п	ФИО участника	Исследуемые критерии	Результаты
1	Абрамова Наталья Михайловна	Эмоциональное истощение	8
		Деперсонализация	1
		Редукция профессиональных достижений	5
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
2	Астафьев Владимир Сергеевич	Эмоциональное истощение	4
		Деперсонализация	4
		Редукция профессиональных достижений	10
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
3	Батраков Станислав Львович	Эмоциональное истощение	7
		Деперсонализация	2
		Редукция профессиональных достижений	7
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
4	Волков Павел Игоревич	Эмоциональное истощение	5
		Деперсонализация	3
		Редукция профессиональных достижений	8
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
5	Зайцев Егор Алексеевич	Эмоциональное истощение	1
		Деперсонализация	4
		Редукция профессиональных достижений	10
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
6	Миронов Евгений Сергеевич	Эмоциональное истощение	6
		Деперсонализация	2
		Редукция профессиональных достижений	7
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
7	Мордвинова Ирина Михайловна	Эмоциональное истощение	1
		Деперсонализация	3
		Редукция профессиональных достижений	5
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
8	Николаева Наталья Евгеньевна	Эмоциональное истощение	6
		Деперсонализация	1
		Редукция профессиональных достижений	8
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
9	Парамонов Сергей Викторович	Эмоциональное истощение	4
		Деперсонализация	2
		Редукция профессиональных достижений	7
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
10	Серов Владислав Дмитриевич	Эмоциональное истощение	2
		Деперсонализация	2
		Редукция профессиональных достижений	9
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев
11	Фомин Сергей Викторович	Эмоциональное истощение	1
		Деперсонализация	2
		Редукция профессиональных достижений	6
Итог: Низкий уровень исследуемых критериев

Вывод

Согласно проведенному тестированию, в группе не отмечено среднего или высокого уровня исследуемых критериев. Эмоционального выгорания в группе не отмечено.

3. Предложения и рекомендации по дальнейшей работе коллектива

Согласно проведенному исследованию, между сотрудниками организации ИП «Парамонов Ю.В.» уровень качества коммуникаций держится на достаточно высоком уровне. Данный вывод был подкреплен не только проведенными тестированиями и опросами, но и наблюдением за работниками в течение всего времени исследования. Коллектив работает слаженно, обладает комфортным психологическим климатом, на текущий момент времени серьезных проблем в построении коммуникации и рабочего процесса не наблюдается. Однако, ощутимые проблемы могут возникнуть при приеме новых сотрудников в организацию. Как описывалось в главе 1.3, это может привести к вынужденной сепарации нового сотрудника, фамильярному отношению и разладу в общей работе. Чтобы избежать такой ситуации, или же выйти из нее с минимальными потерями, мною был составлен ряд рекомендаций.

1. Обсуждение.

Новому сотруднику полезно знать не только расположение нужных ему кабинетов, но и нюансы самой работы, к которым основной коллектив уже привык. Первую совместную работу следует начинать с общего собрания и обсуждения, чтобы новичок не упустил из виду ни одной детали и потом, уже во время работы, не потерялся от обилия незнакомой ему информации. Подобное обсуждение способствует не только более слаженной работе, но и установлению комфортных коммуникационных связей. Более того, с помощью коллективного обсуждения можно пресечь зарождающийся конфликт, т.к. на подобных собраниях можно высказываться не только по рабочим делам, но и по взаимоотношениям между людьми.

2. Последовательность работы.

Новый сотрудник лучше всего адаптируется, если возложенные на него обязанности распределены от меньшего к большему. На первом этапе работы следует адекватно оценивать силы и возможности новоиспеченного работника, чтобы не перегрузить его работой, к которой он пока не привык. Сбалансированное распределение обязанностей убережет новичка в коллективе от стресса, а сам коллектив – от ошибок, которые может совершить новый сотрудник в первые дни работы.

3. Вовлечение в процесс

Несмотря на то, что в пункте выше писалось о более щадящем режиме распределения обязанностей для новичка, его все еще необходимо вовлекать в совместную деятельность. Подобное полезно тем, что новый сотрудник получает больше опыта, непосредственно участвуя в процессе под контролем более опытных коллег, чем когда он проходит обучение вне этого процесса. Совместная деятельность также является мотивирующим стимулом к работе, так как сотрудник чувствует свою важность в данном деле.

4. Право слова.

Иногда возникают ситуации, когда новый сотрудник может быть чем-то недоволен, либо же видит решение какой-то поставленной задачи в ином виде. Пресечение любого свободомыслия для новых сотрудников влечет за собой снижение мотивации к работе, отстранению от коллектива, возникновению конфликтных ситуаций, а также стать причиной стрессов и неврозов. Чтобы простимулировать сотрудника на инициативность, следует разбирать на общих собраниях идеи не только устоявшегося коллектива, но и его собственные, так как новый сотрудник может иметь на разные вещи более трезвый взгляд.

Заключение

Установление коммуникационных связей – это процесс, возложенный на всех его участников вне зависимости от положения на работе и сферы деятельности. Чем выше уровень коммуникаций, тем лучше чувствуют себя сотрудники в коллективе и тем легче происходит организация работы. Проведенное мною исследование, которое показало уровень коммуникаций, стало предпосылкой к осуществлению нового исследования, более объемного на исследуемые критерии и методы.

Библиографический список

Книги:

1. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специ-альности «Упр. персоналом» / Д. А. Аширов. -М.: Проспект, 2005. -432 с.

2. Барулин В.С. Социальная философия –М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. -560 с.

3. Басилов, В. Н. Избранники духов. М. : Политиздат, 1984

4. Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. Санкт-Петербург: Речь, 2004. 272 с

5. Кули Чарльз. Общественная организация // Тексты по истории социологии XIX-XX веков. Хрестоматия. – М.: Наука, 1994. – С. 379.

6. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. - М.: Логос, 2002. - 224 с.

7. Платон. Сочинения: В 4 т. Т. 2: Федр. М., 2013.

8. Селье Г. Стресс без дистресса/ Г. Селье. Пер. с англ.; Общ. ред. Е.М.Крепса. – М.; Просвещение, 1979. – 124 с.

9. Щербатых Ю.В. Психология ст ресса и методы коррекции/ Ю.В. Щербатых. – СПб.: Питер, 2006. – 256 с.

10. Юшкова С.А., Красниковский В.Я. 2018. Культурная предрасположенность и успешность профессиональной адаптации выпускников вузов. – Власть. Т. 26. No 8. С. 111-117.

11. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь (отв. ред. В.А. Ядов). СПб: Наука. 2006. С. 195.

12. Яшин, Б.Л. Культура общения: теория и практика коммуникаций / Б.Л. Яшин. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. – 243 с

13. McPherson M., Smith-Lovin L., Cook J. M. Birds of a feather: Homophily in social networks // Annual Review of Sociology. 2001. No. 27. P. 415-444[1].

Статьи в журнале:

14. Абрамян В.А., Гусева И.В. Стресс. Психология стресса // Новое слово в науке: перспективы развития. 2015. № 3 (5). С. 133-135.

15. Дробышевская Е.В., Башлакова Л.В. Концепция профессиональной деформации как индивидуального ресурса профессионального развития // София: электронный научно-просветительский журнал. 2018. № 1. С. 8-16.

16. Егорова Н.А. Организационные коммуникации как разновидность социальной коммуникации // В сборнике: Научные исследования: теория, методика и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 281-283.

17. Жданов А.И. Проблема психологической совместимости производственного коллектива //

Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. 2004. № 17. С. 54-57.

18. Куроптева А.С. Рациональное поведение руководителя и эффективная коммуникация в конфликте: Стратегии управления конфликтами // В сборнике: Диагностика и прогнозирование социальных процессов. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2018. С. 143-146.

19. Огнев А., Лихачева Э. Когда команда – не коллектив, а коллектив – не команда // Развитие личности. 2014. № 2. С. 173-179.

20. Петрова Л.Р. Социальная коммуникация в социально-философском дискурсе: из истории вопроса // Nauka-Rastudent.ru. 2014. № 12-2 (12). С. 1.

21. Токарева Ю.А., Коваленко Т.К., Гафурова Т.Р., Токарев А.Г. Межличностные отношения как условие формирования позитивного социально-психологического климата в организации // Новый взгляд. Международный научный вестник. 2016. № 15. С. 40-49.

Электронный ресурс:

22. Жадько Ю.В. Сходство акторов как фактор развития ресурсного потенциала работника в организации // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена

[Электронный ресурс] // Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/shodstvo-aktorov-kak-faktor-razvitiya-resursnogo-potentsiala-rabotnika-v-organizatsii [Дата обращения 14.06.20]