Основные функции в системе менеджмента (Контроль как функция управления)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Современный мир развивается с ускоренными темпами вследствие чего появляются новые компании, сферы деятельности, бизнес-проекты. В связи с этим возникает проблема рационального решения практических вопросов для успешной деятельности существующих проектов или компаний. Решения этих проблем таит в себе такая наука, как менеджмент. Менеджмент – эффективное и производительное достижение поставленных целей компанией при помощи основных управленческих функций. Выполнение функций подразумевает собой исполнение менеджерами специальных навыков и умений. Каждая функция управления – особая сфера деятельности какого-нибудь определенного процесса управления. Система управления складывается из совокупности связанных между собой функций. В настоящее время определяют следующие виды функций менеджмента: контроль, планирование, руководство, мотивация, координирование, регулирование и организация. Эффективный менеджмент предполагает, что люди совместно координируют деятельность, ставят цели и достигают их, планируют свою работу. Рассмотрим поподробнее основные функции менеджмента.

Из научных исследований по данной проблеме представляют интерес работы отечественных ученых Андреева А.А., Быкова В.И., Вакулина С.А., и др., а также работы зарубежных ученых и практиков таких, как Минцберг Г., Райсс М., Тейлор Ф.У., Файоль А.

Гипотеза исследования: эффективная реализация основных функций менеджмента является источником успеха организации. Рассмотрим основные функции менеджмента и их роль в системе управления.

Цель работы изучение основных функций в системе менеджмента.

Объектом исследования является система управления.

Предмет исследования являются функции менеджмента.

Поставлены задачи:

- определить понятие и сущность менеджмента;

- рассмотреть основные функции менеджмента;

- изучить планирование и организацию как функции системы управления;

- проанализировать мотивацию в системе менеджмента;

- осветить контроль как функцию управления и его характеристику;

- проанализировать координацию как функцию управления в менеджменте.

- провести краткую характеристику компании;

раскрыть реализацию функций в компании.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты менеджмента

1.1. Понятие и сущность менеджмента

Понятие «менеджмент», как и определение любой другой сферы человеческой деятельности, охватывающей обширные области применения, многогранно и имеет большое количество толкований.

В обобщенном понимании, менеджмент – это совокупность знаний и умений, которые позволяют добиваться достижения поставленных целей, используя интеллект и мотивы поведения самых разных людей, привлекаемых к осуществляемой деятельности, а также влияние на процессы организации труда.

Существует множество определений понятия «менеджмент». Каждый автор научных трудов, учебников и даже простой студент, обучающийся по данной специальности, формулирует собственное определение, которое основано на жизненном и трудовом опыте. При дальнейшем ознакомлении с данным справочником можно встретить разные вариации определения понятия «менеджмент», которые даже в какой-то мере могут (и будут) противоречить друг другу. Это объясняется объективно существующими различиями применения принципов, методов и подходов к управлению в разнообразных видах деятельности.

На наш взгляд, общее определение менеджмента таково: это сознательное и управляемое объединение усилий и действий различных людей, сведенное в одну систему, которое позволяет достигать заранее определенных целей путем решения и выполнения разнообразных задач.

Менеджмент как понятие это:

• вид трудовой деятельности, последовательное исполнение определенных действий, направленных на достижение конкретных целей;
• сам по себе процесс управления, выполнение определенных функций, включающий в себя прогнозирование, планирование, координацию, осуществление контрольных функций, анализ, стимулирование деятельности;
• орган управления какой-либо организацией, объединения, группы людей, территориальной единицы и т.д., т.е., структура, которая осуществляет целенаправленные действия по управлению определенным объектом; научная дисциплина, предметом которой выступает процесс управления людьми другими людьми;
• учебная дисциплина, изучающая все процессы управления.

Взгляды на управление (а соответственно, и толкование функций, целей, задач, стоящих перед менеджером) значительно менялись с течением времени.

Развитие общественных отношений, технологий производства, совершенствование технологий связи и обработки информации и другие факторы развития человечества влияли на понимание того, что собой представляет менеджмент как вид деятельности.

Сущность менеджмента на самом деле понять не так уж и сложно. Менеджмент – это управление, осуществляемое в условиях рынка.

В первую очередь это означает следующее^[1]:

– неизменное стремление к наивысшим результатам;

– ориентацию на потребности рынка и на спрос;

– хозяйственную собственность, которая выступает гарантом свободы принятия решений.

В основе любых теорий и научных подходов к менеджменту всегда лежат три основополагающих явления^[2]:

- цели и задачи,

- человек как субъект и объект управления,

- сам по себе процесс управленческой деятельности.

В первоначальных теориях и учениях об управлении, которые заложили основы современных представлений о менеджменте, какое-либо из этих явлений являлось доминирующим, и вся концепция выстраивалась с упором на него^[3].

В процессе развития управленческой науки, с формированием значительной практической и теоретической базы, все большее развитие стал получать синтетический подход, для которого характерно объединение этих и других явлений в органичное целое.

Таким образом, обобщая различные теоретические знания, можно сформулировать, что менеджмент – это совокупность приемов, способов, методов, средств управления, которая обеспечивает достижение поставленных перед некоторым сообществом, группой или отдельным индивидуумом целей.

Следует также отметить, что не существует единого, общепризнанного, всеобъемлющего, являющегося стандартом определения понятия «менеджмент». В литературе можно встретить рассуждения о различии понятий «менеджмент» и «управление». Основная масса авторов считают эти понятия идентичными, но существует и другая точка зрения. Она сводится к тому, что менеджмент – это частный случай более общего понятия «управление», что менеджмент как процесс управления применим лишь к чему-то, что обладает волей и разумом. Объектом управления (в значении «менеджмент»), согласно этим взглядам, может быть: конкретный человек; коллектив – то есть некоторая общность людей, объединенная по признаку единства вида деятельности; социум – большая устойчивая социальная общность, связанная единой экономической и культурной жизнью.

1.2. Основные функции менеджмента

Понятие «функция» (от лат. funcitio – исполнение, осуществление) означает круг обязанностей, вид деятельности, назначение или роль^[4].

Процесс управления имеет циклический характер, является непрерывным во времени и пространстве. Временные параметры от нескольких минут до нескольких месяцев, пространственные параметры – от низших ступеней иерархии до высших. Таким образом, функциональными элементами процесса управления являются функции. Из чего следует, что функции менеджмента представляют собой обособленные и в то же время взаимосвязанные направления управленческой деятельности, оказывающие определенное влияние на управляемый объект с целью выполнения поставленной задачи.

В настоящее время так и не сложилось общее понимание функций менеджмента и их классификации. Впервые функции управления были выделены А. Файолем. Ученый выделял такие функции: планирования, организация, руководство, координация и контроль. Американские ученые Г. Кунц и С. О. Доннел выделяли функции планирования, организацию, комплектования штатов, руководства и лидерства, а также функцию контроля. Отечественные ученые к этим функциям добавляют еще целеполагание, прогнозирование, принятие решений, мотивацию и др.

Функции менеджмента организации вытекают из содержания производственно-организационного процесса, определяются субъектом и объектом управления и составом задач. Также функции управления определяют специфику управленческого труда, имеют тесную связь с другими категориями науки управления, среди которых: структура, методы, техника, кадры управления, информация и управленческие решения.

Для полноценного осуществления функций менеджмента, последние должны обладать четко определенным смыслом, проработанным механизмом осуществления и определенной структурой, в рамках которой завершается ее организационное обособление. При этом под содержанием функции понимают совокупность действий, осуществляемых в рамках конкретной функции.

Однако это содержание зависит от типа организации, которая может быть административной или общественной, от размеров и сферы ее деятельности, это может быть производство, образование, торговля, бытовые услуги). На содержание также оказывают влияние уровни руководства в управленческой иерархии – высший, средний или нижний уровень управления, и его роли внутри организации, среди которых можно выделить производство, маркетинг, финансы, кадры и др.

Что касается изменений размера и типа производства, то содержание функций не меняется, меняется только объем работ по их выполнению. Например, независимо от размера и типа организации в каждой из них выполняется функция планирования. Разница только в том, что на крупном предприятии может быть создан целый плановый отдел, выполняющий эту функцию, а в небольшой организации функцию планирования может выполнять один экономист. В малых организациях обязанности по планированию возлагаются на одного из специалистов по совместительству. Также по мере продвижения менеджера по иерархической лестницы управления объем работ по функции увеличивается, что сказывается на увеличении численности сотрудников, которые ее выполняют.

Таким образом, создается единая система органов по реализации каждой функции менеджмента.

Со временем разделение труда сказалось на том, что менеджмент как единственная функция дифференцируется, начинается выделение специфических видов управленческой деятельности, и их дальнейшее обособление. Различные функции выполняются определенными людьми, за каждым из которых закреплена эта функция как основная часть их процесса ежедневной работы. Правильное выделение функций управления позволяет объединить в одно звено управления близкие по характеру работы, что значительно упрощает структуру и делает более доступной и четкой координацию деятельности функциональных подразделений управленческого аппарата организации.

В связи с этим необходимо отметить, что на основе состава и объема работ по основным функциям происходит выделение отделов, служб и секторов, образующих рациональное построение аппарата управления и численность сотрудников, закрепленных за каждой функцией. Также осуществляется разработка документов организации, регламентирующих отдельные функции. Этими документами являются положения о службах, должностные инструкции и пр.

Функциональное разделение управленческих процессов и их классификация имеют решающее значение, т. к. связаны с определением целей, задач и направлений деятельности всего аппарата управления.

С точки зрения поставленных перед организацией задач функции менеджмента делят по следующим основаниям^[5]:

• содержание процесса управления;
• принадлежность к сферам производственно-хозяйственной деятельности;
• содержание выполняемых операций внутри функции управления, среди которых выделяют общее руководство, специализированная деятельность и техническое обслуживание;
• принадлежность к различным видам управленческого труда: производственный труд, экономический, технологичный, организационный и др.

На основе этого разделения необходимо уточнить, что в общественном производстве выделяют функции управления промышленностью, транспортом и сельским хозяйством; в сфере обращения – управление финансами, торговлей и материально-техническим обслуживанием. Функции менеджмента также можно разделить на общие, пригодные для различных процессов управления, т. к. выражают сущность управления, и конкретные функции, передающие содержание управления. Носитель общих функций есть вся управляющая система в целом, а конкретных функций – лишь часть системы, которая имеют локальный, специфический характер^[6].

В качестве общих обязательных для всех предприятий определяют функции планирования, организации, мотивации, контроля, координации, учета и анализа. Каждая из этих функций для организации жизненно важна. Вместе с тем функция планирования обеспечивает основу для других функций и считается главной, остальные функции организации, регулирования, мотивации, контроля и учета ориентированы на выполнение стратегических и тактических планов.

Таким образом^[7]:

• Планирование – это главная функция менеджмента, предусматривающая прогнозирование, определение целей и стратегии, политики и задач того или иного формирования; планирование можно рассматривать как сознательный выбор решения.
• Организация как функция управления направлена на формирование управляющих и управляемых систем, связей и отношений между ними, обеспечивая упорядоченность технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любого субъекта хозяйствования.
• Мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников к высокопроизводительному труду для достижения своих целей и целей организации, удовлетворение потребностей работников.
• Контроль – система наблюдения и проверки на соответствие функционирования предприятия установленным нормам и стандартам, выявление возможных допущенных отклонений от принятых решений и определение причин их несоответствия запланированному.
• Координация как функция менеджмента представляет собой процесс, направленный на обеспечение пропорционального и гармоничного развития производственной, технической, финансовой и других сторон объекта при оптимальных затратах материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
• Регулирование – вид управленческой работы, цель которой в преодолении противоречий между организацией и дезорганизацией, порядком и факторами, нарушающими этот порядок.

Таким образом, такие функции менеджмента, как целеполагание, прогнозирование, мотивация, предназначены для реализации функций предназначения организации – функционирование и развитие системы управления. Остальные функции, среди которых планирование, организация, координация и контроль, необходимы для реализации интегральной функции управленческого процесса – функции принятия и реализации управленческих решений.

2. Основные функции в системе менеджмента

2.1. Планирование и организация как функции системы управления

Функция планирования в системе управления предприятием является одной из главных, центральных функций, которая определяет конечные результаты производственно-сбытовой, экономической, финансовой и инвестиционной деятельности.

Если обратиться к истории становления роли планирования в управлении производством, следует отметить работу А. Файоля «Общее и промышленное управление". Перечислив пять функций управления: техническую, коммерческую, финансовую, страховую и учетную, он отмечает: «Ни в одной из пяти предыдущих функций не лежит задача выработки общей программы работы предприятия, подбора его рабочего состава, координирования усилий, гармонизации действий»^[8].

Планирование помогает определить для предприятия вектор, по которому организации следует развиваться. Основываясь на результатах маркетингового анализа предприятие, выделяет для себя типы и количество продукции, которые будет реализовывать, запасы ресурсов и корректность их использования. Планированием обеспечивается основа для принятия оптимальных и своевременных управленческих решений, в значительной степени снижается риск для предприятия, процессы планирования так же способствуют поиску наиболее приемлемых вариантов действий в условиях неопределенности.

Общеэкономические принципы планирования рассмотрены в трудах определенного количества ученых-экономистов, среди которых: В.М. Нелеп, М.И. Бухалков, Л.Е. Басовский, М.М. Алексеева, М.Т. Пашута, А.Д. Шеремета, А.А. Орлов, А.М. Ковалевский, С.Ф. Покропивний и др. Однако следует отметить, что целый ряд связанных с этой проблемой вопросов пока остаются нерешенными.

Планирование деятельности предприятий является актуальной проблемой, учитывая его определяющую роль в обеспечении функционирования и стабильного развития украинских предприятий.

Сущность планирования в условиях рынка состоит в научном обосновании на предприятии будущих экономических целей развития, в выборе лучших способов их достижения на основе выявления таких видов и объемов деятельности, которые необходимы рынку, установление таких ее показателей, позволяющих наиболее полно использовать ресурсы и достичь качественного результата.

В.М. Ходачек рассматривает планирование как сложную высокоорганизованную форму общественного влияния на социально-экономические системы, которыми являются предпринимательские структуры; она заключается в определении на базе прогнозных научных разработок целей, потребностей и параметров развития системы, которые рассматриваются как ориентиры для субъектов хозяйствования ^[9].

Н.М. Горемыкин считает, что планирование – это процесс принятия на основе систематической подготовки управленческих решений, связанных с будущими событиями, а главным смыслом планирования является повышение эффективности деятельности предприятия путем целевой ориентации и координации всех процессов, выявления рисков, повышение гибкости и адаптируемости к изменениям^[10].

Итак, планирование – это процесс определения главных целей организации, ресурсов, необходимых для их достижения, и политики, направленной на приобретение и использование этих ресурсов.

Характер и содержание плановой деятельности на предприятии определяют принципы планирования. Правильное соблюдение принципов планирования создает предпосылки для эффективной работы предприятия и уменьшает вероятность негативных результатов планирования.

Впервые общие принципы планирования были сформулированы А. Файолем. В качестве основных требований к разработке программы действий или планов предприятия, их было названо четыре: единство, непрерывность, гибкость и точность.

Принципы планирования – это основные правила (теоретические посылки), которые необходимо выполнять, чтобы в процессе планирования создать предпосылки для разработки наиболее оптимального плана.

Принципы планирования^[11]:

• Принцип единства – рассмотрение организации как целостного организма, системы взаимосвязанных элементов, планирование деятельности которых оказывает влияние на другие элементы и деятельность компании в целом;
• Принцип участия – в процессе планирования должны принимать участие все лица, на которых оказывают влияние результаты этого процесса;
• Принцип непрерывности – планирование должно осуществляться на постоянной основе, что позволит реагировать на частые изменения внешней среды организации и корректировать план в соответствии с ними;
• Принцип гибкости – обеспечение возможности вносить изменения в результаты процесса планирования, вызванные изменениями внешней или внутренней среды или другой необходимостью;
• Принцип точности – конкретизация и детализация планов до того уровня, который позволен условиями деятельности компании и другими факторами;
• Реальность – планирование должно исходить из действительных условий деятельности компании и в его результатах должны получаться достижимые цели и планы;
• Обеспечение плановых заданий ресурсами – реализация плана невозможна без доступа к необходимым материальным, трудовым и финансовым ресурсам;
• Директивность – планирование должно быть направленным, за каждую часть плана должна быть определена ответственность.

Соблюдение перечисленных принципов при планировании необходимо для эффективной реализации данной функции управления предприятием

Как элемент системы менеджмента планирование является относительно самостоятельной подсистемой, включающей совокупность специфических инструментов, правил, структурных органов, информации и процессов, направленных на подготовку и обеспечение выполнения планов. Без планирования деятельности предприятие не сможет слаженно работать и приносить прибыль.

На сегодня ученые создали целостную систему планирования, наиболее существенными из научных исследований являются труды В. Бабича, Д. Богини, В. Ефремова, А. Виханского, В. Гейца, И. Лукинова, Л. Мельника, В. Пономаренко, С. Попова, А. Тридед, С. Шершнева, Л. Шевчук, Р. Фатхутдинова, А. Яковлева и др^[12].

Система планирования может быть рассмотрена по-разному. Когда элементами системы являются субъекты планирования (руководство и персонал, занимающийся созданием планов) и процессы обработки информации, то система планирования может быть охарактеризована как множественная совокупность субъектов планирования, ориентированная на цель или множественная совокупность процессов планирования, которые ориентированы на определенные задачи, между которыми существуют специфические взаимосвязи. Если в качестве элементов системы выступают результаты планирования, то есть информация, содержащаяся в планах, то систему планирования понимают, как множественную совокупность планов, ориентированных на цели, между которыми существуют специфические взаимосвязи.

Указанные выше подходы не противоречат друг другу, поскольку планы составляют информационную базу любой системы планирования.

Системный подход к управлению предприятием требует охвата планированием всех видов деятельности для обеспечения заданных результатов.

По мнению Грядунова Н.Г. И Пахлова А.В., система планирования – это совокупность структурных элементов, которые обеспечивают плановую деятельность и ее результаты в виде планов различных типов и плановых показателей. Но, по нашему мнению, это определение не в полной мере раскрывает суть этого понятия.

Княжеченко В. В. приводит следующее определение: система планирования – это целеориентированная взаимосвязанная совокупность процессов планирования, дополнена выполнением функций контроля^[13]. Это определение является более полным, поскольку включает в себя не только планирование как процесс, но и дополняет его элементами контроля.

Субъектами системы планирования являются процессы планирования и контроля, а результатами – информация, отраженная в планах и отчетах.

Системы планирования на предприятии должны состоять из планов, которые имеют комплексный характер. С помощью системы планирования руководство предприятия получает информацию, отражающую экономические процессы и взаимосвязи предприятия и рынка. Целостное представление об этих явлениях и процессах создается через системное представление их с помощью совокупности пересекающихся показателей планов. Поскольку различные разделы плана разрабатываются взаимосвязано, то система планов позволит сделать действительно содержательные выводы, если будет полной.

Для внедрения и успешной работы системы планирования в организации должны быть созданы все необходимые предпосылки организационного, информационного и кадрового характера. Так как целостное объединение плановых заданий и субъектов планирования происходит в рамках организационной структуры, то основные границы плановой и организационной зоны должны совпадать. Система планирования требует надлежащего информационного обеспечения, а именно: хорошей прогнозно-аналитической базы с возможность определения адекватных методических оценок, четкой и сформированной системы управленческого и финансового учета на предприятии/организации, продуманной системы по обработке и передаче электронной информации.

Кадровое обеспечение действенности системы заключается в способности руководства управлять предприятием, пользуясь системой планирования как сложным инструментом, требует глубоких знаний, умений и навыков. Адекватной должна быть и квалификация специалистов и менеджеров – субъектов планирования.

Процесс планирования можно условно разделить на несколько этапов^[14]:

• Прогнозирование – рассмотрение возможных вариантов будущего, оценка рисков и вероятностей;
• Определение и выбор альтернативы развития компании;
• Формулировка целей;
• Разработка плана действий, необходимых для достижения целей, и графика соответствующих работ;
• Составление бюджета.

По содержанию планирования планирование может быть^[15]:

• стратегическим – нацеленным на поиск возможностей;
• тактическим – призванным создать некоторые предпосылки;
• оперативным – направленным на реализацию возможностей.

Система планирования должна быть жизнеспособной и гибкой в отношении внутренних и внешних условий рыночной системы, легко поддаваться изменениям вследствие влияния рыночных требований, нормативной информации, научных разработок, а также в случае возникновения новых проблем и целей.

Современные системы планирования не приспособлены к меняющимся условиям внешней среды и не обеспечивают своевременную реакцию на изменения рыночной среды и ситуаций, складывающихся в экономике.

Таким образом, для исправления этой ситуации нужно исследовать способы усовершенствования систем планирования и соответствующим образом оптимизировать существующие системы планирования деятельности предприятий. Необходимо применить и разрабатывать новые концепции по внедрению систем планирования, которая должна базироваться на объективных данных и глубоком анализе внешней и внутренней среды. Планирование в организации представляет собой формирование организационного образа в будущем. Планирование является обязательной предпосылкой достижения организационных целей, так как позволяет сформулировать шаги по ее достижению. Это делает планирование одной из ключевых функций управления.

2.2. Мотивация в системе менеджмента

Функция мотивации — это деятельность, основной целью которой является задача активизировать людей, работающих в организации, и побудить их выполнять цели согласно плану, эффективно трудясь.

Для этого осуществляется их моральное и экономическое стимулирование, обогащается само содержание труда, для саморазвития и выявления творческого потенциала работников, создаются необходимые условия. Требуется отличать понятия мотивация и стимулирование^[16].

Мотивация – процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации. Осуществление мотивации требует четкого определения потребностей и вознаграждений.

Стимулирование – это способ внешней поддержки, на основе которой происходит воздействие на активность человека. Основная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения.

Стимулирование может быть, как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Стимуляция бывает^[17]:

• мотивирующей;
• мотивирующей.

Выделяют следующие отличия мотивации от стимулирования:

• Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, которая свойственна только конкретному человеку, а стимулирование является внешним воздействием, которое направленно на круг субъектов
• Содержание. Стимулирование является негативным или позитивным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер
• Существование. Стимулирование применяется до тех пока, оно не будет отменено, мотивация – до того момента, пока она не реализована
• Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека
• Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

Выделяют следующие виды стимулов^[18]:

• Материальные стимулы: денежные (премии, высока зарплата) не денежные (льготы, служебное жилье, путевки)
• Нематериальные стимулы: социальные (общение в коллективе, карьерный рост) моральные (почетные грамоты, уважение) творческие (креативная работа, возможность самореализации).

Достижение высокой эффективности трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей компании, возможно только при правильном стимулировании со стороны управляющего, с учетом их мотивов.

Потребности человека носят виртуальный характер, так как они условны, подвижны. Виртуальность потребностей в следующем: каждая из них содержит и свое иное, момент самоотрицания. В связи с разнообразием условий реализации, окружающей среды, возраста, биологическая потребность становится материальной, духовной или социальной, т.е. модифицируется. Основной становится потребность, наиболее соответствующая личному смыслу жизни человека, лучше удовлетворяет его, т.е. та, которая наилучшим образом мотивирована. Во главе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, однако не всякая деятельность может удовлетворить мотив.

Механизм данного перехода включает^[19]:

• Выбор и мотивацию предмета потребности
• При переходе от потребности к деятельности потребность превращается в интерес и цель (осознанную потребность).

Исходя из этого можно сделать вывод что, потребность и мотивация взаимосвязаны: потребность побуждает человека к деятельности, а компонентом деятельности всегда является мотив. Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотивы могут быть в виде потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Понятие «мотивация» является более широким, чем понятие «мотив». Мотив отличается от мотивации тем, что принадлежит субъекту поведения, при этом является его устойчивым личностным свойством, которое побуждает человека изнутри, к совершению определенных действий.

Рассмотрим понятие мотивирование. Мотивирование - это процесс воздействия (влияния) на человека с целью побуждения его, к определенным действиям используя активизации определенных мотивов.

Рассмотрим два основных типа мотивирования^[20]:

• внешнее воздействие на человека, где основной целью является побуждение его производить определенные действия, приводящие к желательному результату
• формирование определенной мотивационной структуры человека как тип мотивирования носит образовательный и воспитательный характер.

Мотивы в трудовой деятельности работника разнообразны и многочисленны, их всегда достаточно много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Понимание мотивационной структуры управляющим позволяет ему разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника. Мотивы можно классифицировать по разным критериям.

Мотивы бывают: биологические и духовные внешние и внутренние личностные и общественные кратковременные и устойчивые осознанные и неосознанные.

Выделяют следующие виды мотивов в трудовой деятельности:

• мотив самостоятельности выражается в стремление к рискам, инновациям, новым видам деятельности
• мотив стадности, характеризуется потребностью работника чувствовать принадлежность к чему-то общему, быть в коллективе
• мотив самоутверждения предполагает выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие должности управляющего, дающей чувство значительности и важности
• мотив приобретения нового предполагает выбор той работы, где имеется возможность расширения опыта, приобретения связей, знаний, карьерного роста и т.д.
• мотив состязательности предполагает стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого трудолюбивого, креативного, успешного, умного и т.д.
• мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными гарантиями и льготами.

Распределим побуждающие факторы на два относительно самостоятельных вида^[21]:

• потребности и инстинкты как источники активности;
• мотивы как причины, которые определяют направленность деятельности или поведения.

К сознательно обоснованным мотивам следует отнести намерения, убеждения, ценности.

• Намерение является, сознательно принимаемым решением достичь определенной цели, где человек четко представляет имеющиеся средства и способы действий. Здесь объединяются планирование и побуждение к действию. Поведение человека организовывается намереньем.
• Убеждения - это мотивы теоретической и практической деятельности, которые обоснованы теоретическими знаниями и всем мировоззрением человека. На протяжении всей жизни человека всегда сохраняются его глубоко обоснованные убеждения. Убеждения являются наиболее обобщенными мотивами, но когда характерными признаками свойств личности являются устойчивость и обобщённость, то убеждения нет возможности назвать мотивами в принятом понимании. Более обобщённый мотив становится ближе к свойству личности.
• Под ценность понимается личностно окрашенное отношение к миру, которое возникает не только на основе знаний и информации полученной извне, но и собственного жизненного опыта. Ценности личности создают систему ее ценностных ориентаций, элементов внутренней структуры личности, имеющих особую значимость. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и деятельности личности. Человеческой жизни всегда придают смысл четко сформулированные ценности.

2.3. Контроль как функция управления и его характеристика

Контроль - ведущая функция управления. Когда менеджмент организации ставит определенные цели, то контроль является процессом, который обеспечивает достижение обозначенной цели.

Главная задача контроля – оценить результаты работы организации.

Среди основных причин необходимости контроля можно назвать:

• наличие неопределенности, сложности и динамичности среды;
• необходимость предупреждения появления кризисной ситуации через обнаружение ошибочных действий и несоответствий до того, как предприятию будет нанесен ощутимый вред;
• поддержание высокого результата через сопоставление фактических показателей плановым и оценку темпов продвижения фирмы к намеченной цели.

В конкретной ситуации содержание контрольной функции определяет структура и содержание остальных функций управления (планирования, организация, мотивация). Одновременно утвержденная система контроля также оказывает влияние на содержание функций планирования, организации, мотивации.

Технология контроля^[22]:

• выбор концепции контроля (система, процесс, предмет, цель).
• выбор нормы контроля (этические, правовые).
• выбор объема и области контроля (полный, эпизодический, выборочный).
• определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность).
• методы контроля (предварительный, текущий).

Основные принципы осуществления системы контроля:

• всеохватывающий.
• привлечение всего персонала организации или её значительной части.
• четкая стратегическая направленность.
• цель контроля - чтобы не допустить, предупредить возможные ошибки и упущения.
• своевременный.
• экономичный и эффективный.
• открытый и гласный.

Среди основных функций контроля в управлении организацией можно выделить следующие:

• диагностическая функция, помогающая изучению реального положения дел внутри организации;
• стимулирующая функция, предполагающая вознаграждение или наказание работников по результатам контроля, что стимулирует более эффективное и качественное выполнение должностных обязанностей;
• коммуникативная функция, помогающая установление и поддержке обратной связи;
• ориентирующая функция, позволяющая помогает выявить, на что следует обращать особенное внимание;
• корректирующая функция, способствующая исправлению ошибок и улучшению дальнейшей работы с учетом полученных данных.

Как функция управления контроль предполагает наличие тесной взаимосвязи с планированием, организацией и мотивацией рабочих процессов.

Связь контроля и планирования проявляется в следующем: цели и конечные показатели формулируются в планах. Периодичность планирования и контроля должна совпадать, а непосредственно контроль делится на следующие типы^[23]:

• стратегический;
• тактический;
• оперативный.

Взаимосвязь контроля и функции организации способствует решению проблем централизации и децентрализации, помогает в установлении субъекта и объекта контроля. Отметим, что объект и субъект контроля должны быть четко прописаны в разных положениях и инструкциях.

Результаты контроля – неотъемлемое условие мотивации персонала. Следовательно, эффективность мотивации персонала определяется эффективностью контроля.

В управлении сущность функции контроля заключается в выполнении задач:

• Контроль позволяет обнаруживать факторы, оказывающие негативное воздействие на деятельность организации, а также своевременно подготовиться к ним и отреагировать на них.
• Посредством контроля выявляются промахи и ошибки в деятельности организации, оперативно принимаются меры для устранения их.
• По итогам контроля дается оценка деятельности организации, работе персонала и эффективности управляющей системы.
• Результаты контроля позволяют скорректировать положение дел в организации и создать условия для развития мотивации.
• Как функция управления контроль не является деятельностью одного или нескольких человек. Его должны соблюдать все сотрудники, так как самоконтроль считается лучшим средством для стимулирования деятельности и достижения её положительного результата.

В процедуре контроля выделяют три этапа:

• Выработка стандартов и критериев оценки (определяются параметры функционирования и развития организации, которые нужно контролировать; принимают вид стандартов и нормативов).
• Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами (руководитель должен определить, на сколько фактические результаты соответствуют его ожиданиям, установить степень допустимости или относительной безопасности обнаруженных отклонений от стандартов).
• Принятие необходимых корректирующих действий (выбор одной из 3 альтернатив: ничего не предпринимать, если сопоставление фактических результатов со стандартными говорит о том, что установленные цели достигнуты, установить отклонения или пересмотреть стандарт).

Таким образом, контроль – это процесс, который обеспечивает достижение организацией поставленных целей. Процесс контроля устанавливает реальное положение дел в организации и выявляет резервы, устанавливает и поддерживает обратную связь, ориентирует руководителей, на что нужно обращать внимание, стимулирует исполнителей к более качественной работе, играет корректирующую роль дальнейшей деятельности на основе полученных результатов.

2.4. Координация как функция управления в менеджменте

Координация определяет согласованность действий органов управления и должностных лиц во времени и пространстве, а также в целом между системой и внешней средой.

Объектом координирования - является как управляемая, так и управляющая подсистемы. Координация призвана обеспечить единые действия всех управленческих подразделений, управленческих работников и специалистов с целью более эффективного воздействия на производственный процесс.

Ключевая задача координации – это достижение согласованности работы всех звеньев организации посредством определения рациональных коммуникаций и обмена между ними информацией.

Координационная деятельность в зависимости от характера бывает^[24]:

• превентивной, т.е. направленной на предвидение трудностей и проблем;
• устраняющей, т.е. предназначенной для устранения разного рода возникающих перебоев;
• регулирующей, т.е. способствующей сохранению существующих схем работы;
• стимулирующей, т.е. улучшающей деятельность существующей организации даже когда конкретных и явных проблем не имеется.

Эти формы координации помогают установить взаимодействие подсистем организации, маневрировать ресурсами, обеспечивать согласование и единство каждой стадии управленческого процесса управления.

Координация осуществляется с помощью конкретных механизмов, перечислим их^[25]:

• неформальная непрограммируемая координация.
• программируемая безличная координация.
• программируемая индивидуальная координация.
• программируемая групповая координация.

Неформальная непрограммируемая координация осуществляется на добровольной основе, неформально, не планируется предварительного со стороны предприятия, так как предвидеть и запрограммировать всю организационную деятельность практически невозможно. Именно поэтому многие организации полагаются в какой-то мере на добровольную координацию со стороны персонала.

В основе неформальной координации - взаимопонимание, общие установки и психологические стереотипы, диктующие необходимость взаимодействия и согласованной работы.

Если неформальная координация невозможна в силу отсутствия надлежащих условий или сложности организации для установления неформальных связей, то руководители могут применять стандартные правила и методы работы. Тогда появляется программируемая безличная координация. Например, экономия времени можно быть достигнута за счет установления общего способа решения часто возникающих координационных проблем. Это может быть процедура, план или курс действий.

Индивидуальная координация необходима в силу того, что работники часто неодинаково понимают задачу и направление работы. Каждый из них ожжет интерпретировать их так, как это представляется ему.

Принято выделить два подхода к установлению индивидуальной координации:

• Координацией может заниматься руководитель как минимум двух подразделений. После оценки работы он с помощью личного влияния предлагает подразделениям решить проблемы.
• Координацией занимается специально назначенный сотрудник. Это актуально в тех областях, работу по координации можно назвать слишком сложной и обширной. Таким сотрудником, который полностью отвечает за координацию, может стать руководитель по продукту или руководитель проекта, а также представитель фирмы - заказчика или же отдельная консалтинговая (или аутсорсинговая) компания.

Таким образом, следует отметить, что в таком случае увеличиваются и прямые административные расходы на содержание координатора и его аппарата. Недостатком такой схемы можно назвать достаточно ограниченные возможности координатора влиять на ход дела. Координация (как функция управления) содержит формы и средства. Чаще всего координирование выполняется на основании предоставленных отчетов и других документов, а также с использованием радио, компьютерной связи, телевидения и приглашения людей на различные собрания. Координирование представляет собой установление взаимодействия между некоторыми подсистемами. Для этого осуществляется маневрирование ресурсами и согласование всех противоречий. Координация (как функция управления) может быть направлена на поддержку некоторого положения, статуса предприятия в окружающей внешней среде. Для этого существует возможность использования специальных экономических и политических рычагов и средств. Функция управления регулируется определенным видом деятельности менеджера, направленным на устранение отклонений, выявленных при нормальном режиме работы компании.

3. Анализ реализации функций в системе менеджмента на примере компании

3.1. Краткая характеристика компании

Компания является одним из крупнейших сотовых операторов России и стран ближнего зарубежья. Она развернула собственную сеть и сейчас оказывает широкий спектр услуг мобильной связи на всей территории страны.

Компания считается новатором в сфере предоставления передовых мобильных услуг: эта компания стала первым общероссийским оператором сотовой связи стандарта GSM 900/1800, а сегодня это первая в России компания, которая запустила на рынок мобильных услуг 3G сеть. Это дало возможность им стать лидерами по числу пользователей сети 3G, а также по объему выручки от реализуемых в них услуг.

Основные услуги, предоставляемые компанией:

• голосовая связь
• мобильная передача данных
• VAS-услуги
• услуги для бизнеса
• фиксированный доступ в Интернет и платное ТВ
• устройства.

3.2. Реализация функций в компании

Миссия компании – объединение России и преодоление барьеров в общении. Деятельность компании тесно связана с ее принципами: развитие, надежность, сопричастность, партнерство, современная Россия. Именно на основе этих факторов строится система отношений с клиентами и партнерами, государственными структурами, обществом и сотрудниками.

Основная цель компании – создать пример российского бизнеса, успешно сочетающего деловую эффективность и соответствие общественным интересам.

Эти задачи стратегического планирования компания успешно реализует на протяжении долгих лет. Давайте рассмотрим реализацию текущего планирования компании.

Стратегические задачи компании на 2019 год:

• усиление позиций на российском рынке мобильной связи
• укрепление лидерства на рынке передачи данных
• увеличение доли рынка в сегменте фиксированной связи
• фокус на производство новых устройств
• построение собственной эффективной розничной сети

Проведя небольшой анализ реализации некоторых их этих стратегических задач, можем сказать, что компания ставит перед собой весьма объективные цели и строит четкую стратегию.

Компания является одним из ведущих сотовых операторов в России и приписывается к «Большой тройке», которая состоит из компаний МТС, МегаФон и Билайн, предоставляющих услуги сотовой связи. Между компаниями «Большой тройки» идет довольно острая конкуренция.

Поставленная в 2014 году задача усилить позиции на рынке услуг связи отчасти реализована: доля нашей коммерческой организации на рынке по количеству абонентов увеличилась на 2,5%.

Компании не удалось занять лидирующую позицию на рынке: ее по-прежнему сохраняет МТС (диаграмма 2).

20 2016

2017

2016

Диаграмма 2 – рынок сотовых операторов

Компании удалось сохранить за собой безусловное лидерство в самом быстрорастущем и наиболее перспективном сегменте рынка – мобильном Интернете.

На диаграмме 3 можно наблюдать рост доли рынка передачи данных компании.

Таблица 1 – Рынок передачи данных в России

Год	2015	2016	2017
Объем рынка, млрд. рублей	53	75,6	100,7
Доля рынка, %	24,1	25,9	31,6

2015 2016 2017

Диаграмма 3 – изменение доли компании на рынке передачи данных

Политика компании направлена на расширение своего присутствия в разных регионах и предоставление обслуживания высокого качества в любой точке России через салоны, контакт - центры и площадки в социальных сетях. Структура организации такова, что компания имеет дочерние филиалы в регионах России и странах СНГ.

Таблица 2 – изменение числа абонентов за 2015-2017 года

Филиал/число абонентов, млн.	2015	2016	2017
Москва	8,1	9,4	9,9
Северо-запад	10,5	11,1	10,7
Центр	3,5	3,7	3,9
Кавказ	8,8	9,3	9,5
Урал	5,1	5,6	5,4
Дальний Восток	4,5	4,8	4,8
Поволжье	12,6	13,7	14,2
Сибирь	3,5	3,8	4,2

На основе данных таблицы 2 можем заметить тенденцию роста подключаемых абонентов к сотовой сети, предоставляемой компанией. В особенности, в столичном, центральном, кавказском, поволжском и сибирском филиалах. Ввиду всех этих данных можем утверждать, что структура организации компании эффективна.

Рассмотрим реализацию следующей функции – мотивации. Фактором успеха компании является команда. В компании особое внимание уделяется созданию благоприятной среды, чтобы пробудить потенциал каждого сотрудника. Каждому без исключения предоставляется возможность профессионального роста.

Взаимоотношения компании со своими сотрудниками строятся на основе справедливых и взаимовыгодных трудовых отношений, хороших условий труда, социальной защиты и развития личного потенциала.

В компании существуют следующие виды материальной и нематериальной мотивации:

• достойная заработная плата;
• гибкий график работы;
• социальный пакет (оплата больничных, компенсация питания, дополнительная оплата за переработку и ночные часы);
• добровольное медицинское страхование;
• служебная связь;
• возможность улучшения уровня английского языка;
• развоз транспортом компании после 22:00;
• оплата занятий спортом;
• обучение, адаптация, наставничество.

В последние годы компания поставила перед собой задачу развивать долгосрочные и доверительные отношения с клиентами и совершенствовать обслуживание. Этому способствует развитие профессиональных навыков и качеств персонала. Компания предоставляет своим сотрудникам посещать курсы английского языка, программы профессионального обучения, тренинги на развитие лидерских качеств, курс мини-MBA.

Еще одна важная составляющая создания благоприятных условий для карьерного роста и раскрытия потенциала сотрудников – школа «МегаАкадемия». Эта система обучения запущена в 2014 году, она помогает развивать концептуальные навыки и другие профессиональные качества сотрудников.

С каждым годом все больше и больше высококвалифицированных менеджеров и сотрудников контактного центра выпускается из этой школы. В 2016 году 9,5 тысяч человек прошли обучение в Академии, когда в 2017 году ее окончили 21,7 тысяч человек. Это в 1,3 раза больше, чем в предыдущем году.

Кроме того, В 2015 году внедрена новая прогрессивная мотивационная система персонала контактного центра: их вознаграждение стало зависеть от оценки потребителей их работы. Уже к концу 2015 года пользователи стали оценивать работу сотрудников значительно выше: девять из десяти пользователей оценивали коммуникацию с операторами на пять баллов из пяти возможных. Сократилось и время ожидания ответа оператора Контактного центра. Если в 2014 году среднее время ожидания было равно 208 секунд, то в 2014 оно сократилось до 144 секунд. Уровень удовлетворенности обращением в Контактный центр составил 67% в 2016 году. По итогам 2017 года доля лояльных компании клиентов составила 31%.

Заключение

В менеджменте существует такое понятие как функции менеджмента (функции управления). Функции управления – это вид деятельности, которая предполагает воздействие управляющей подсистемы на объект управления.

Выделяют пять основных функций:

• организация;
• планирование;
• мотивация;
• контроль;
• координация.

Функция планирования обозначает то, какими должны быть решения, необходимые цели предприятия (организации) и как управленческие решения помогают достичь этих целей. Планирование - это один из способов, при помощи которого руководство создает единое направление усилий всех членов организации к достижению его общих целей. Любая разумная деятельность человека предполагает разработку плана, по которому он собирается действовать, так и для организаций (предприятий) должен быть создан план существования и развития данной организации.

Функция организации. Под организацией понимается процесс создания структуры организации (фирмы, предприятия и т. п.), которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей. Процесс организации предполагает создание определенного типа структуры для достижения цели предприятия.

Функция мотивации. Управляющий постоянно должен помнить, что прекрасно составленный план при самой совершенной структуре предприятия не имеют значения, в том случае если работники не выполняют свои функции или выполняют работу некачественно, безынициативно. Основной задачей функции мотивации является то, что она должна способствовать выполнению работниками предприятия своей работы в соответствии с делегированными им обязанностями. Для этого требуется организовать на предприятии условия материальной и моральной заинтересованности работников в выполнении работ, что предполагает создание на предприятиях условий для внутреннего побуждения, назначением этого служит функция мотивации.

Функция контроля. Контролем называется процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля: установление стандартов измерение того, что было фактически достигнуто за соответствующий период сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Контроль может быть предварительный, текущий, заключительный.

Функция координации. Благодаря данной функции обеспечивается динамизм системы, создается гармония взаимосвязей подразделений, осуществляется маневрирование трудовыми и технологическими ресурсами внутри предприятия, так как изменяются технико-экономические задачи. Координация обеспечивает слаженность действий во времени и пространстве органов управления и должностных лиц, а также между системой в целом и внешней средой. Координация — это основная функция процесса управления, которая обеспечивает, его непрерывность и бесперебойность, а также взаимосвязь всех функций (цикл менеджмента). Основная цель координации — получение согласованности в работе всех звеньев организации за счет установления рациональных связей (коммуникаций) и обмена информацией между ними.

Проведя некоторые исследования и проанализировав внешнюю и внутреннюю среду организации, можно сказать, что компания обладает эффективным менеджментом.

• Ежегодно в компании вырабатывается четкая текущая стратегия на следующий год в зависимости от уже достигнутых результатов и меняющихся тенденций развития общества. На сегодня достигнуты следующие результаты: компания занимает 2 место в России по общей доле рынка сотовой связи и уверенно лидирует на рынке передачи данных, предоставляя сеть четвертого поколения.
• В компании выстроена эффективная организационная структура. Дочерние компании существуют во всех регионах России и в странах ближнего зарубежья. Такая структура предоставляет возможность объединить общей сетью всю Россию. Более того, проникновение в регионы позволяет увеличить штат сотрудников, развить их потенциал и увеличить поток свежих идей для компании. Благодаря такой организации, число абонентов компании растет из года в год.
• Мотивационная программа в компании поистине увеличивает производительность сотрудников. В компании существует много материальных и нематериальных способов мотивации сотрудников. Показателем эффективности осуществления функции мотивации можно считать увеличение лояльных клиентов компании. Ведь компания стремится построить доверительные и долгосрочные отношения с клиентами.

Таким образом, с уверенностью можно сказать, что успех компании на российском рынке обусловлен эффективным менеджментом.

Список использованных источников

1. Антонов, В. Серебрякова, Г. Процесс управления/ Маркетинг. - 2013. – 113-126 с.
2. Балакин Г.И. Менеджмент организации. - М., 2012. - 140с.
3. Бондаренко, В.В. Юдина, В.А. Алехина, О.Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014. – 232с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2016. - 320 с.
5. Варданян, И.С. Зарубежный и Российский опыт управления мотивацией персонала.//Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – 129-132 с.
6. Думов Н.Г. Менеджмент персонала. - М., 2013. – 333 с.
7. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – С.56
8. Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата труда. – 2014. – №2. – С. 94-109.
9. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, А.В. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2013. – 392 с.
10. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. - М.: Академия, 2014. - 208 с.
11. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. - 2015. - № 20. - С. 107 - 109.
12. Козлова А. С. К вопросу о стратегическом менеджменте / А. С. Козлова // Молодой ученый. — 2014. — №18. — С. 380-382.
13. Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411
14. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. – № 3–1. – С. 180–182.
15. Лифшиц, А.С. Управленческие решения: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2013. – 244 с.
16. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. - СПб.: Питер, 2016. - 464 с.
17. Маслова, В. М. Управление персоналом: ученик и практикум для академического бакалавриата / В. М Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Юрайт», 2014. – 492 с.
18. Манулик, Н. П. Роль планирования в управлении предприятием / Н. П. Манулик // Наука – образованию, производству, экономике : материалы 12-й Международной научно-технической конференции. Т. 4. - Минск : БНТУ, 2014. - С. 96.
19. Минасян, С. С. Мотивация персонала / Молодой ученый. — 2014. — 401-403 с.
20. Назарова В.В., Бирюкова Д.С. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. - 2014. - № 3. - С. 393 - 414.
21. Павлова, С.А. Кадровые решения как разновидность управленческих: рабочий учебник/ Павлова, С.А. 2014. – 45 с.
22. Пережогина, К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом / К. А. Пережогина / Молодой ученый. — 2015. – 403-408 с.
23. Солодова, Н.Г. Управление персоналом: Практические ситуации. Деловые игры. Упражнения : учеб. пособие / Н.Г. Солодова, Е.А. Петрова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015. – 204 с.
24. Шубенкова И.Г. Финансовое планирование предпринимательской деятельности // Вестник Академии. Вопросы теории и практики. – 2013. - №1. – С.21-22
25. Шапиро С.А., Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро [и др.]. – М. - Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 340 с.
26. Эскиев, М. А. Аслаханова, С. А. Бексултанова, А. И. Эффективность системы управления организацией. Основные факторы, влияющие на эффективность / Молодой ученый. 2015. – 689-692 с.

1. Антонов, В. Серебрякова, Г. Процесс управления/ Маркетинг. - 2013. – 113-126 с. ↑

2. Балакин Г.И. Менеджмент организации. - М., 2012. - 140с. ↑

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2016. - 320 с. ↑

4. Бондаренко, В.В. Юдина, В.А. Алехина, О.Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014. – 232с. ↑

5. Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата труда. – 2014. – №2. – С. 94-109. ↑

6. Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411 ↑

7. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, А.В. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2013. – 392 с. ↑

8. Солодова, Н.Г. Управление персоналом: Практические ситуации. Деловые игры. Упражнения : учеб. пособие / Н.Г. Солодова, Е.А. Петрова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015. – 204 с. ↑

9. Шапиро С.А., Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро [и др.]. – М. - Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 340 с. ↑

10. Минасян, С. С. Мотивация персонала / Молодой ученый. — 2014. — 401-403 с. ↑

11. Назарова В.В., Бирюкова Д.С. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. - 2014. - № 3. - С. 393 - 414. ↑

12. Маслова, В. М. Управление персоналом: ученик и практикум для академического бакалавриата / В. М Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Юрайт», 2014. – 492 с. ↑

13. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. - М.: Академия, 2014. - 208 с. ↑

14. Думов Н.Г. Менеджмент персонала. - М., 2013. – 333 с. ↑

15. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. – № 3–1. – С. 180–182. ↑

16. Варданян, И.С. Зарубежный и Российский опыт управления мотивацией персонала.//Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – 129-132 с. ↑

17. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. - 2015. - № 20. - С. 107 - 109. ↑

18. Лифшиц, А.С. Управленческие решения: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2013. – 244 с. ↑

19. Козлова А. С. К вопросу о стратегическом менеджменте / А. С. Козлова // Молодой ученый. — 2014. — №18. — С. 380-382. ↑

20. Павлова, С.А. Кадровые решения как разновидность управленческих: рабочий учебник/ Павлова, С.А. 2014. – 45 с. ↑

21. Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С. Теория менеджмента. - СПб.: Питер, 2016. - 464 с. ↑

22. Пережогина, К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом / К. А. Пережогина / Молодой ученый. — 2015. – 403-408 с. ↑

23. Манулик, Н. П. Роль планирования в управлении предприятием / Н. П. Манулик // Наука – образованию, производству, экономике : материалы 12-й Международной научно-технической конференции. Т. 4. - Минск : БНТУ, 2014. - С. 96. ↑

24. Шубенкова И.Г. Финансовое планирование предпринимательской деятельности // Вестник Академии. Вопросы теории и практики. – 2013. - №1. – С.21-22 ↑

25. Эскиев, М. А. Аслаханова, С. А. Бексултанова, А. И. Эффективность системы управления организацией. Основные факторы, влияющие на эффективность / Молодой ученый. 2015. – 689-692 с. ↑