Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (ООО «Пивоварня Кожевниковой»)

Содержание:

Введение

Корпоративная культура является актуальной темой для написания дипломной работы, так как это междисциплинарное направление исследований, таких как менеджмент, управление персоналом, социология, психология. Ее уникальная сущность, создает сложность при рассмотрении данного вопроса, а с другой, разобравшись в этой теме, даст возможность результативно управлять предприятием

Главным фактором исследования корпоративной культуры является ее традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и иерархичности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивное взаимодействие. Опыт многих западных и российских организаций подтверждает, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические преграды, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Представления о ценностях пришли в движение. На смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. И управление организацией, где человеческому ресурсу отводится одна из главенствующих ролей, возможно только на основании развитой корпоративной культуры, своими традициями и ритуалами способствующей развитию и самореализации человека.

Объектом исследования выступает ООО «Пивоварня Кожевниковой.

Предметом исследования является организационная культура ООО «Пивоварня Кожевниковой.

Методологической и информационной основой исследования послужили: нормативно-правовые издания, учебная литература, научная литература, периодические издания, материалы преддипломной практики.

Целью работы является анализ корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты и методы диагностики формирования корпоративной культуры.
Проанализировать сложившуюся корпоративную культуру ООО «Пивоварня Кожевниковой.

Методологической основой данной работы послужили исследование данных от организации, анализ литературных источников, аналитический и системный подходы, методы средств информации.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие и элементы корпоративной культуры

Во многих источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная культура и организационная культура.

Перед рассмотрением этих понятий следует узнать, что конкретно понимается под каждым понятием. Первая попытка дать определение корпоративной культуры принадлежит достаточно известному отечественному консультанту Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором живет организация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии» [3, С. 185].

Организационная культура - это комплекс важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям цели их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [14, С. 14]

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Корпоративная культура - самое эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои потребности, обычно первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет приоритетное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения. [21, С. 90]

Эдгар Шейн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д.
2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт командного решения проблем, разрешения конфликтов. важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Несмотря на разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, во множестве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Составляющие корпоративной культуры.

Внутри почти каждой крупной организации есть формальные и не формальные группы, которые являются носителями своих локальных «субкультур». Администрация и ее подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могу осуществляться как обще принятым мерами, так и враждебно. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия. [19, С. 67]

Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы "второе измерение". В первом случае это будет некий "передовой отряд", в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения)

В настоящее время выделяются три уровни корпоративной культуры:

- 1. Поверхностный уровень - в него входит все, что человек может потрогать и увидеть: гимн фирмы, логотип, флаг, корпоративная символика и т. п. Также к символическому уровню корпоративной культуры можно отнести мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
  2. Подповерхностный уровень - на этом уровне объединяются ценности и нормы, записанные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Обычным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики.

3) Базовый уровень - основные предположения, появляющиеся у членов организации на основании личных моделей, схем, подкрепляемых опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру[20, С. 391]

Существует большое количество подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственныхлюбой корпоративной культуре. Характеристики представлены ниже, в таблице 1

Таблица 1

Содержательные характеристики корпоративной культуры

№	Содержательные характеристики
1	Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм)
2	Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций)
3	Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур
4	Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания
5	Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности
6	Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов
7	Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту

Влияние ценностей и норм корпоративной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы новых сотрудников с характерными для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ожиданиях, а также в картах мотиваторов работников одной компании, тем сильнее и эффективнее стимулирующее воздействие корпоративной культуры и группы.

Использование сформированных типов управления корпоративной культурой в практике предприятий позволяет компании создавать, поддерживать, изменять собственную форму управления корпоративной культурой с учетом существующих законов и закономерностей развития ее внешней и внутренней среды в условиях неопределенности, в частности, интеграции, глобализации, динамизма, хаотичности, информатизации, что способствует повышению эффективности менеджмента предприятия.

1.2 Виды корпоративных культур

«Культура власти» — в этом виде корпоративной культуры главную роль играет лидер и его способности и личные качества. Ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя, являются источником власти. Организация, имеющая такую культуру, как правило, имеет жестокую иерархическую структуру. По критериям личной преданности осуществляется набор персонала и продвижение его по ступням иерархической лестницы. Примеры таких культур власти часто можно найти в малом бизнесе, в компаниях занимающихся собственной торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представлять в виде паутины. [7, С. 33]

Такая структура зависти от центрального источника власти, власть исходит из самого центра, а распространяется такая власть в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с типом «культуры власти» могут быстро реагировать на разнообразные события влияющее на организацию, но такая культура очень сильно зависит от принятия решений руководящими лицами. Будет вестись активное привлечение людей, имеющих склонность к политики людей, которые способны ориентироваться на власть, любящих идти на риски, таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре.

«Ролевая культура» — эта культура славится своим строгим функциональным распределением роли, специализацией участков. Такой тип организационной культуры функционирует на системе правил, стандартов и процедур деятельности, соблюдение которых должно ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде[6, С. 34]

«Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности, и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации [8, С. 28]

«Культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.

Этапы формирования корпоративной культуры.

Все организационные процессы являются длительными и сложными в своем формировании, и формирование корпоративной культуры не исключение. Выделим основные шаги в ее формировании:

Определение миссии организации.
Определение основных базовых ценностей.
Формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей.
Описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное. [17, С. 95]

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1. Система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации.
2. Способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия.
3. Представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию.

На основании ценностей организации, ее организационных норм, осуществляется формирование корпоративной культуры. Под нормами формирования корпоративной культуры понимаются управляющие поведение сотрудников, обобщенные правила, которые в конечном итоге приводят к достижению целей организации. Вклад каждого в совместную деятельность определяют - роли, в зависимости от занимаемой формальной или неформальной позиции организации, а также ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Другими словами, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя факторами: первый фактор - степень принятия членами организации основных ценностей компании, и вторым фактором - степенью их преданности этим ценностям.

Глава 2. Анализ деятельности организации ООО «Пивоварня Кожевниковой»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Пивоварня Кожевниковой»

Пивоваренный завод в Кожевниково был основан в 60-ых годах двадцатого века. В сложные перестроечные времена предприятие пришло в упадок, и в таком виде просуществовало до 1999 года.

История завода начинается с прихода новой команды и начала реконструкции 1999 года. В сентябре 2000 года, уже на новом заводе была произведена первая варка, с объемом производства в 4000 литров. Производительность завода в 2000 году составила, 124000 дал пива в год.

Давалось все это огромными усилиями, поскольку производство досталось полностью морально устаревшим и неработоспособным людям, персонал был не организован и некомпетентен, всему персоналу пришлось начинать с нуля, и совершенствоваться и развиваться вместе с заводом. Огромной проблемой предприятия была отдаленность предприятия от города, и отсутствие квалифицированных специалистов в Кожевниково.

Пивоварня Кожевниково сегодня - динамично развивающиеся предприятие с сетью собственных торговых домов. Он и поставляют продукцию во все регионы России, а также ближнее зарубежье. Завод находится в самом экологически чистом районе Томской области.

С момента основания завода в 1999 году проведена тотальная реконструкция всего производства, применяются новейшие изыскания в области пивоварения, используется много новаторских решений. За эти годы введены новые производственные мощи, разработаны оригинальные рецептуры и технологии брожения.

На сегодняшний день, компания насчитывает в своем резерве около тридцати одного напитка. Продукция завода была удостоена золотыми и серебряными медалями на ярмарках и дегустациях в России, на счету предприятия более 40 наград, что является показателем признания качества и оригинальности вкуса продукции нашего производства, профессиональными дегустаторами и специалистами в области пивоварения.

За последние годы «пивоварня Кожевниково» прочно утвердилось на рынке Западной Сибири, уверено вывело свою продукцию за Урал, ведет активную работу в Дальневосточном направлении. Это, безусловно, заслуга тандема стабильного высокого качества выпускаемой продукции и активной позиции маркетинговой системы. Однако, каким бы не было вкусным пиво, рынок требует чего-то нового. Именно этим «Новым» и занимается научно- производственный отдел (НПО) находящийся под эффективным руководством.

Проведя анализ организационной структуры «Пивоварни Кожевниковой представленной в приложении 1 можно сделать вывод, что выделяются множество положительных моментов, один из них, то, что почти все основные специалисты имеют прямое подчинение директору, из-за этого организационная структура очень проста.

Технико-экономические показатели ООО «Пивоварня Кожевниковой, в целом показывают нам, что предприятие работает нормально. Из данных о рабочей силе можно сделать вывод о том, что предприятие работает довольно стабильно, и, у него нет текучести кадров. Данные показаны в таблице 2.

Таблица 2

Технико-экономические показатели

Показатель	Период, год
	2016 год	2017 год	2018 год
Выпуск продукции, млн.л.	17,3	18,5	19,7
Выпуск продукции, млн.л.
Средняя себестоимость на 1 литр, руб.	30	32	33
Фонд заработной платы (средняя), Руб.	15 100	16 500	18 200
Кол-во рабочих	322	355	400
Прибыль, руб.	795 656 777	1 060 540 667	1 523 543 629
Налогообложение, руб.	628 160 000	761 475 000	936 688 000
Чистая прибыль, руб.	167 496 777	299 065 667	586 855 629

Прибыль компании ООО «Пивоварня Кожевниково» на 2018 год составила 1 523 543 629 рублей, что показывает довольно хороший результат относительно 2016 года, где прибыль составила 795 656 777 рублей. Прибыль за 2 года выросла на 91%, это очень хороший показатель, он обуславливается тем:

Выросла средняя себестоимость продукции с 30 рублей за литр продукции, на 33 рубля за литр.
Увеличилась производственная мощь предприятия, объем производства в 2016 году составил 17,3 млн.л. алкогольных и безалкогольных напитков, когда в 2018 году было произведено 19,7 млн.л. продукции.
Увеличение числа сотрудников с 320 до 400 человек, что позволило в полной мере реализовывать программу предприятия по получению необходимой суммы прибыли.
Увеличение торговых домов, больше точек продаж - больше прибыли.
Продуктивная работа лабораторного отдела, что привело к сокращениям издержек предприятия.
Оснащенность более современным оборудованием.
Улучшение товарной структуры (расширение ассортимента).

Рисунок 1 - Динамика выпускаемой продукции ООО «Пивоварня Кожевниково»

При отслеживании динамки выпускаемой продукции в ООО «Пивоварня Кожевнково» видно, как с каждым годом объем реализуемой продукции поднимается вверх, что свидетельствует тому, что год за годом спрос на продукцию увеличивается.

Рисунок 2 - Динамика чистой прибыли ООО «Пивоварня Кожевниково», руб.

Рисунок 2 показывает, что рост чистой прибыли увеличился год за годом, а относительно с 2016 на 2018 год на 91%. Это обуславливается тем, что в конце 2016 года на производство пришел новый лаборант, который внес большой вклад в технологию варки пива, из-за этого уменьшились издержки на производство, продукция насытилась новыми вкусовыми качествами, и стала больше востребована на рынке.

Численность персонала на 2018 год составила 400 человек. С начала 2016 г. принято 78 человек.

Наблюдается рост непромышленного персонала в 2018 г. На 63 человека к 2016 г.

Динамика численности персонала представлена в таблице 3

Таблица 3

Динамка численности персонала ООО «Кожевниково»

Категория	2016	2017	2018
Производственно-	251	277	314
промышленный
персонал, чел
Непромышленный	71	78	86
персонал, чел.
Всего персонала,	322	355	400
чел

На предприятии приветствуются, как и средне специальное, неоконченное высшее, так и высшее образование. Данные по уровню образования представлены в таблице 4.

Таблица 4

Разделение персонала по уровню образования в ООО

«Кожевниково»

Категории	2016	2017	2018
Средне специальное, чел	222	241	266
Неоконченное высшее, чел	65	71	79
Высшее образование, чел	35	43	55

Исходя из представленных данных, можно сказать что основной персонал на предприятии имеет высшее средне специальное образование, и с каждым годом его становиться все больше и больше. Также наблюдается небольшой скачок персонала, которые имеют высшее образование. Можно сделать вывод, что на предприятии не наблюдается текучести кадров, нет глобальных увольнений, количество сотрудников за 3 года не уменьшается. Для анализа возрастной структуры в целом по предприятию отразим данные графически в рисунке 3.

Рисунок 3 - Анализ возрастной структуры на предприятии

В течение трех лет основной состав представляли сотрудники в возрасте 31-50 лет. К 2018 идет омоложение состава предприятия, можно заметить, что молодых специалистов по сравнению с 2016 годом становится все больше.

В ООО "Кожевниково" приблизительно равное соотношение мужчин и женщин (2016 г. - 41% - женщины, 59% - мужчины). Распределение персонала по половозрастным характеристикам обуславливается специфической деятельностью предприятия.

Выводы: В ООО "Пивоварни Кожевниково" имеется тенденция роста числа сотрудников. Наблюдается тенденция к омоложению кадрового состава. Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте от 31 до 40 лет, имеющих высшее образование.

2.2 Анализ корпоративных правил и норм ООО «Пивоварня Кожевниковой»

Кодекс корпоративных правил и эстетических норм компании является корпоративным документом, имеющим статус корпоративного Закона. Знание и соблюдение Кодекса обязательно для сотрудников Компании всех рангов и должностей.

Одна из основных задач деятельности работников компании - оправдание доверия и ожиданий партнеров и клиентов компании. Компания предоставляет достоверную информацию о своей деятельности.

Все клиенты в равной степени заслуживают уважительного и вежливого отношения и имеют право на достоверную информацию о ценах и качестве приобретаемой продукции. Клиенты должны своевременно получать на свои вопросы и замечания компетентные ответы, сделанные в вежливой и добросовестной манере. Для передачи жалоб и предложений на предприятии существует Горячая линия.

Сотрудники не должны получать подарки, соглашаться на участие в праздниках и развлекательных мероприятиях или принимать вознаграждения в любой другой форме, которые могли бы влиять или истолковываться как влияющие на коммерческие решения.

Агитация среди сотрудников в пользу любого политического кандидата или общественной организации на рабочем месте, а также компенсация сотруднику любых политических взносов ли расходов противоречат правилам.

Принципы участия в конкуренции.

«Пивоварня Кожевниково» никогда:

Не распространяет ложные сведения о конкурентах.
Не вводит клиентов в заблуждения относительно характера, цены и качества продукции.
Не использует чужую интеллектуальную собственность без соответствующей оплаты.
Не разглашает полученную информацию о конкурентах.
Не обсуждает рекламные акции компаний конкурентов.

Основной принцип введения конкурентной борьбы - повышать качество

продукции и сообщать о достижениях потребителям.

Законы конкуренции и ограничении монополистической деятельности направлены на обеспечение справедливой конкуренции на свободном рынке. Компания намерена решительно конкурировать и вместе с тем добросовестно исполнять действующие антимонопольные законы и законы о конкуренции во всех сферах деятельности.

Компания поддерживает государственную политику в отношении борьбы с коррупцией и коммерческим подкупом. В этой связи запрещено незаконно или необоснованно получать (или давать) деньги, ценные бумаги, иное имущество, а также незаконно пользоваться услугами имущественного характера за совершение действий (или бездействовать) в интересах дающего.

За нарушения законодательства об охране интеллектуальной собственности и ответственности. Данное положение относится также к материалам для личного пользования, хранящимся в персональном компьютере или в каком-либо виде в офисе. По вопросам законодательства об охране интеллектуальной собственности нужно обращаться к юрисконсультанту.

Никто не можете предоставить или раскрыть деловые возможности конкурентам, другим третьим лицам или организациям, которыми владеете, или ассоциированным лицом, которым можете являться.

Основные принципы внутренних взаимоотношений.

В Компании принят стиль делового общения, основанный на корпоративных ценностях - эффективность общения, сотрудничество и доброжелательность, уважение к коллегам и партнерам по бизнесу.

Ответственность сотрудников перед компанией заключается в:

1) Все сотрудники Компании несут ответственность за соблюдение норм всех локальных нормативных актов, настоящего корпоративного кодекса, действующего законодательства в сфере труда, а также общепризнанных человеческих норм морали и нравственности.

1. Сотрудник Компании несет ответственность за качество выполняемой им работы.
2. Сотрудник Компании несет личную ответственность за поддержание рабочей обстановки и социально-псиихологического климата в коллективе.
3. Сотрудник Компании несет ответственность перед коллегами и руководителями за нанесения любого ущерба не только своими действиями, но и бездействием.
4. Сотрудник Компании несет ответственность за эффективное использование своего рабочего времени.
5. Сотрудник Компании активно участвует в предотвращении любых противоправных действий со стороны других сотрудников, клиентов, партнеров и иных лиц.

Компания старается обеспечить новых сотрудников комфортными условиями труда. В адаптации новых специалистов большую роль играет менеджер по PR, который организует процесс вхождения в компанию нового сотрудника и сопровождает его на первых этапах вхождения в компанию.

Основную помощь в осознании роли корпоративных ценностей Компании новому сотруднику должен оказать непосредственно руководитель. Очень важно, чтобы каждый руководитель знал, понимал, сам следовал, умел объяснить нормы корпоративной культуры.

- 1. За добросовестный качественный труд на благо компании, установлена и действует система (поощрений) награждения сотрудников за каждый год работы в компании, начиная с третьего.
  2. Сотрудникам вручается Благодарственное письмо от первых лиц Компании за добросовестный труд.
  3. На усмотрение руководителя, мероприятие может быть расширено, включать дополнительные опции по преференциям, социальному пакету, расширенному набору льгот, другое.
  4. В рамках предприятия действуют и другие виды наград и поощрений сотрудников, приуроченных к важным датам: Дню пивовара, Дню рождения компании, юбилею сотрудника, дню проведения общего итогового собрания, другое.
  5. Компания оставляет за собой право выступать с ходатайством в федеральные органы государственной власти о награждении особо отличившихся сотрудников государственными наградами Российской Федерации.

Компания допускает работу членов семьи должностного лица или сотрудника в Компании. При этом данное лицо обязано:

- - 1. Сообщить компании о данном факте.
    2. Не участвовать в принятии решений о приеме, увольнении, оценке труда данного сотрудника.
    3. Не иметь членов семьи в своем прямом подчинении.

В случае возникновения личных взаимоотношений между сотрудниками или с нашими клиентами и партнерами сотрудники обязаны разрешить ситуацию, нарушающую их независимость ли объективность (фактически или предположительно), чтобы предотвратить появление профессионального риска для компании или соответствующих сотрудников, сообщив об этом факте непосредственному начальнику.

При проведении всех совещаний следует оставлять средства мобильной связи на рабочих местах. Суммарное время для решения личных вопросов в рабочее время не должно превышать 2 минуты в день.

Электронное письмо или сообщение необходимо начинать с приветствия и вежливой формы обращения. Заканчивают письмо принятым в компании стандартом электронной подписи (подпись обязана содержать фамилию, имя автора послания, должность, адрес офиса, координаты автора послания, ссылку на сайт), сообщения не обязано содержать электронную подпись.

Основная задача руководителя - помогать подчиненным профессионально расти и развиваться.

Руководителям не рекомендуется по незначительному поводу вызывать к себе подчиненных. Не рекомендуется также отменять или задерживать назначенные встречи и совещания. Совещания и встречи должны заканчиваться не позднее предварительного согласованного времени.

Сотрудники не должны обращаться к вышестоящему руководству с докладами без уведомления об этом своего непосредственного руководителя. Сотрудник может обратиться к вышестоящему руководителю в случае, если непосредственный руководитель не имеет надлежащих полномочий принимать решения по тем или иным вопросам, возникающим при выполнении сотрудником своих должностных обязанностей. В этом случае сотрудник обязан поставить в известность своего непосредственного руководителя о намерении обратиться к вышестоящему руководителю, а тот не имеет права препятствовать (часы приема у директора по личным вопросам с 12-30 до 1300).

Для соблюдения субординации, сотрудники Компании должны знать фамилии всех высших руководителей Компании, а также знать их в лицо.

Приказ или указание руководителя обязательны к исполнению. Если приказ поступает в устной форме, Вы должны убедиться в том, что вы правильно поняли смысл приказа с уточнением срока исполнения. Лучше задать несколько уточняющих вопросов, чем уйти с ощущением неясности. Если указания (приказ) кажется вам странным (необоснованным), вы имеете право сообщить о нем вышестоящему руководителю, либо в Службе безопасности, при этом указание (приказ) должно быть выполнено.

В своей работе сотрудники Компании руководствуются положениями Правил внутреннего трудового распорядка, целью которых является способствование укреплению трудовой дисциплины, эффективному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда.

Экземпляр Правил внутреннего трудового распорядка находится в отделе кадров и является обязательным документом любой компании. Вы в любой момент можете затребовать его для ознакомления. Экземпляр Правил в электронном виде доступен в архиве системы 1С: Документооборот.

Если сотрудник заболел и не может выйти на работу, он обязан незамедлительно сообщить о болезни и примерном сроке отсутствия на работе непосредственному руководителю. Руководители (в рабочее время) обязаны всегда знать, где находится их прямые подчиненные.

В случае, если работник заранее знает, что не сможет прийти на работу на следующий день, он обязан написать «служебную записку» с указанием причины, планируемых работ и времени предполагаемого отсутствия. Служебная записка передается непосредственному руководителю и специалисту по табелям.

В офисе запрещено играть в компьютерные игры и тратить рабочее время на посещение Интернет-ресурсов, не связанных с вашими прямыми обязанностями. В офисе также ограничен доступ к определенным Интернет- ресурсам (в случае необходимости использования какого-либо Интернет- ресурса в своей работе, Руководители могут направить Заявку с обоснованием в ИТ-отдел и службу безопасности для рассмотрения возможности снятия блокировки с интересующего ресурса).

Не разрешается вести личные междугородние переговоры по служебным телефонам.

В рабочее время строго запрещается заниматься деятельностью, не соответствующей трудовым обязонастям и не порученной руководителем. отвлекать (без необходимости) других сотрудников от их непосредственных обязанностей.

Рабочее место сотрудника должно содержаться в аккуратном состоянии. Запрещается оставлять без присмотра служебные документы на столе экране компьютера. По окончании рабочего дня сотрудники обязаны спланировать свой завтрашний рабочий день; все документы должны быть убраны в стол или шкаф; компьютер выключен. Также по окончании работы, последний уходящий обязан закрыть все переговорные. Окна в помещении на защелки, выключить свет.

Внешний вид каждого сотрудника формирует имидж и репутацию компании и должен соответствовать нескольким правилам.

Одежда всегда должна быть чиста и опрятна, классического стиля. Женщинам не разрешается носить одежду откровенного и провоцирующего характера. Также рекомендуется использовать спокойный макияж.

Мужчинам рекомендуется быть чисто выбритым, либо иметь аккуратно подстриженные бороду и усы, не разрешается носить одежду спортивного стиля. Сотруднику целесообразно использовать парфюмерию только легких ароматов.

Работникам, работа которых связанна с погрузкой/выгрузкой оборудования и материалов, с техническим обслуживанием и ремонтом оборудования (техники), работой на производственной линии, а также с уборкой помещений, предоставляется специальная униформа.

Курение разрешено в специально отведенном месте, оборудованном средствами пожаротушения в строго определенное Правилами внутреннего трудового распорядка времени.

Работники, чье поведение, суждение или выполнение обязанностей подвержены влиянию наркотических или сильнодействующих лекарственных средств, или алкоголя, не будут допущены на территорию Компании, а также будут отстранены от участия в ее деятельности. Такие нарушители будут подвергнуты дисциплинарному взысканию вплоть до расторжения трудового договора.

Свои предложения по улучшению БП (бизнес-процессов) следует оформлять согласно Положению о рационализаторских предложениях и направлять руководителю по электронной почте или непосредственно. Если предложение окажется ценным для Компании, руководитель пригласит Вас для обсуждения или даст указания для дальнейшей проработки темы. Работник получит вознаграждение в виде материальной премии.

Контроль за соблюдением работниками требований к их внешнему виду осуществляют руководители соответствующих структурных подразделений. За нарушение установленных правил, а также правил внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечания, выговор, увольнение по соответствующей статье.

Компания старается разнообразить досуг сотрудников, устраивая ежегодные мероприятия спортивного и творческого характера. Посещение корпоративных мероприятий является неотъемлемой частью адаптации сотрудника к нашим ценностям: здоровья, развития и командного духа, а также способствует укреплению межличностных связей и построению эффективных внутрикорпоративных коммуникаций в коллективе.

Безопасность. Любые сведения о Компании, ее клиентах и партнерах, ведущихся переговорах, деловых предложениях, которые не сообщаются официально, являются конфиденциальной информацией. До тех пор. Пока клиенту или партнеру не сделано официальное предложение, все деловые планы также являются конфиденциальной информацией. Эта информация ни при каких условиях не может быть разглашена. Неправильное употребление или ошибочное раскрытие непубличной, служебной или конфиденциальной информации работников влечет за собой соответствующие наказание.

Запрещается раскрывать конфиденциальную (служебную) и коммерческую информацию кому бы то ни было за пределами Компании, включая членов семьи и друзей, за исключением тех случаев, когда раскрытие информации обусловлено служебной необходимостью.

При попытках несанкционированного ведения фото/киносъемки представителями СМИ или любыми другими лицами. За исключением работников, в чьи обязанности входит фотофиксация чего-либо (заместитель директора по качеству, инженер по качеству, заместитель главного инженера, инженер ПТО, пиар-менеджмент, работники охраны, сменные лаборанты, логисты склада сырья и материалов), сотрудникам Компании следует немедленно вызвать охрану офиса (объекта) и поставить в известность Службу безопасности.

Вход (выход) сотрудников компании и посетителей на территорию завода осуществляется через пост охраны. Документами, дающим право прохода через дежурный пост охраны, являются постоянные, временные электронные пластиковые пропуска и разовые бумажные пропуска. Сотруднику компании, получившему пропуск, запрещается передавать его другому лицу, а также пропускать по своему пропуску других лиц. Сотрудник несет индивидуальную ответственность за сохранность пропуска.

Частная жизнь сотрудников не обсуждается. Распространение слухов следует пресекать. Если вы стали свидетелем или жертвой неэтичного поведения, дискриминации или домогательства, то должны незамедлительно сообщить об этом менеджеру по внутреннему PR или Директору.

Имущество компании включает в себя материальные и нематериальные ценности.

Каждый сотрудник Пивоварни Кожевниково несет ответственность за сохранность активов Компании. Каждый сотрудник может использовать здания и сооружения, материальные ценности и оборудование, принадлежащие ООО «Пивоварня Кожевниково», только в соответствии с предоставленными ему полномочиями в рамках выполнения своих должностных обязанностей.

Несанкционированный вызов, присвоение или использование не по назначению любого имущества Компании может считаться хищением.

Запрещается использовать активы Компании в личных целях или в интересах любого другого лица, не относящихся к Компании.

Хищение имущества и активов Компании (кража или несанкционированное использование продукции, оборудования или информации Компании; хищение посредством растраты средств или преднамеренного искажения информации о расходах) может привести к расторжению трудового договора привлечению к уголовной ответственности.

Охрана труда и Защита окружающей среды. Каждый из работников Компании несет ответственность за соблюдение условий безопасности и технических стандартов. Компания гарантирует работникам защиту от любых форм дискриминации, как это определено действующим законодательством Российской Федерации нормами международного права. При реализации кадровой политики, политики оплаты труда, политики социального обеспечения запрещены любые преференции по национальности, полу, возрасту.

Стратегия Компании в сфере охраны труда направлена на:

Объявление жизни и здоровья человека наивысшей ценностью.
Требования к руководителям о неукоснительном соблюдении и обеспечении мер по охране труда и техники безопасности персонала.
Предотвращение и профилактику рисков и опасностей для здоровья работников.
Формирование атмосферы приоритета безопасности труда в производственной деятельности.
Отражение результатов функционирования политики в области охраны труда в едином информационном пространстве сбора, анализа и обмена данными между подразделениями компании.

Все сотрудники несут ответственность за выполнение требований безопасности, охраны труда и здоровья, охраны окружающей среды.

Здоровье сотрудников. Каждый сотрудник Компании обязан заботиться о своем здоровье и здоровье своих коллег. Компания предоставляет каждому сотруднику возможность ежегодно проходить медосмотр. Компания не приветствует вредные привычки своих сотрудников. Вознаграждаю работников за здоровый образ жизни материально. Умеренное употребление алкогольных напитков в стенах Компании возможно только при проведении корпоративных праздниках и мероприятий; также в редких случаях допускается при праздновании событии личного характера.

2.3 Диагностика корпоративной культуры

При диагностике организационной культуры ООО «Кожевниково» применим следующие инструменты: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение.

1) Анализ документов:

В организации имеются рекламные проспекты, содержащие информацию об истории предприятия. Составлен паспорт завода, в котором отражена его история, сведения о цехах, работниках.

Стратегические документы компании. Ежегодно составляется программа стратегического развития предприятия, бизнес-планы и ежеквартально составляется отчет руководителя федерального унитарного предприятия.

Организационная структура. Ежегодно генеральным директором утверждается организационная структура, учитывающая на конкретный момент времени необходимые функции и задачи.

На всех сотрудников составлены должностные инструкции и карта процессов, представленная в приложении.

Управление персоналом. В организации выработана определенная кадровая политика, своевременно осуществляется подбор персонала, проводится аттестация работников. В специализированных организациях осуществляется повышение квалификации персонала и переобучение. Разработаны программы обучения персонала. Документы по адаптации персонала отсутствуют.

Анализ выборочных показателей персонала показал, что средний возраст работников предприятия составляет 30-40 лет.

Системы планирования и контроля. Организация активно использует все инструменты планирования, составляет годовые, квартальные планы и ежемесячные бюджеты. Существует система ежемесячной отчетности.

Внутренние и внешние системы коммуникаций. Активно используется система коммуникаций, размещается реклама в Интернете, в информационно- публицистических материалах (например: в корпоративной газете «Пивоварня Кожевниково»).

Заявка о вакансиях размещается в базе данных службы занятости г.

Томск.

Организация активно использует все элементы организационной культуры.

2) Обход фирмы:

Существенную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы.

«Внешность» фирмы: здание управления «Пивоварни Кожевниково» расположено на окраине Ленинского района города, вблизи жилого сектора. Данное здание является федеральной собственностью, аппарат управления располагается на первом этаже. Здание девятиэтажное, кирпичное, при входе трехступенчатая лестница, современная, пластиковая входная дверь. На уровне второго этажа находится видеокамера для обеспечения безопасности территории.

Площадь перед заводоуправлением заасфальтирована, имеется небольшая парковка.

Чистота и порядок вокруг здания поддерживается работниками административно-хозяйственной группы.

Первое впечатление внешнего вида фирмы: произвело на меня впечатление.

«Проходная». «Проходная» внушает доверие, ощущается стабильность и солидность организации: хороший ремонт, светлый хорошо освещенный коридоры. В фойе оборудован специальный уголок для посетителей, где можно отдохнуть в ожидании встречи со специалистом, и ознакомиться с информативной доской предприятия.

В фойе находится кабинет, где оформляются разовые пропуска в управление и на производственную территорию, также в этом кабинете проходит собеседования, хранится вся документация, пишутся резюме на вакансии.

Второе впечатление от «Проходной»: произвело на меня впечатление.

Экскурсия по предприятию. Инспектор отдела кадров рассказывал о традициях и истории завода, испытывая гордость за свое предприятие.

В ходе экскурсии была дана краткая характеристика функциям отделов. Связь между работниками осуществляется с помощью внутренней мини-АТС.

Система кабинетов выстроена таким образом, что руководители предприятия занимают большой кабинет с комнатой отдыха. Каждый кабинет оснащен компьютером, подключенным к интернету, на стенах висят картины. В кабинетах много цветов, за которыми ухаживают сами сотрудники, также в кабинете есть отдельный выставочный стенд, где стоит выпускаемая продукция компании.

В коридорах имеются огнетушители и стрелки с указанием выходы в случае аварийной ситуации. В здании есть комнаты личной гигиены. В кабинетах есть кулер с горячей и холодной водой.

Третье впечатление от экскурсии: произвело на меня впечатление.

3) Анкетирование персонала организации:

Следующим инструментом диагностики корпоративной культуры выступает анкетирование персонала. Главными темами в данном случае являются:

основные ориентации фирмы;
стратегия фирмы;
сильные и слабые стороны организации;
совместная работа;
информация / коммуникации;
особенности типичных сотрудников;
социально-психологический климат;
представление руководства.

Ниже представлена анкета, посвященная исследованию корпоративной культуры (заполненная 20 работниками организации). В состав респондентов вошли: работники со средним возрастом от 30 до 40 лет, со средним стажем 510 лет (в анкетирование приняли 10 участников управленческого персонала, и 10 производственного).

По каждому ответу сформирован средний балл.

1) Внимательно прочитайте следующие высказывания и отметьте, насколько каждое из них соответствует вашей организации (1 - полностью не соответствует, 7 - полностью соответствует).

Таблица 5

Анкетирование сотрудников

Мы предоставляем потребителям высококачественные продукты и услуги	5
В нашей организации много времени уделяется развитию работников	2
Каждый знает, что он делает. Все обязанности строго распределены	6
Наша организация очень успешна на рынке	4
Все работники, если потребуется, останутся сверхурочно	5
Мы серьезно относимся к претензиям клиентов	7
Для нас главное - снизить издержки	7
В нашей организации доверяют работникам	5
Наша организация динамично развивается	5

Как можно заметить почти каждого сотрудника не устраивает как в организации ведется политика по развитию работников, также сотрудники не считают, что организации не успешна на рынке, по моему мнению, это связанно с прямым конкурентом (ОАО «Томское Пиво»), который достаточно хорошо обосновался на рынке, как и в Томской области, так и в других областях.

2) Укажите три наиболее сильных преимущества вашей компании:

стабильная и развивающиеся компания;
сплоченный коллектив;
наличие статуса государственного предприятия.
1. Укажите две наиболее слабых звена вашей компании:
расположение завода;
торговые дома находятся далеко друг от друга (из-за этого возникает проблемы с задержкой продукции).

Как вы оцениваете степень внутриорганизационного сотрудничества? (1 - крайне низкая, 7 - высокая).

Таблица 6

Анкетирование сотрудников

Между коллегами	6
Между начальником и подчиненным	5
Между сотрудниками из разных подразделений	4
Между подразделениями	4

В целом, внутриорганизационное сотрудничество между персоналом в ООО «Пивоварня Кожевниково» находиться на достаточно хорошем, среднем уровне.

Каким образом вы узнаете о важных переменах (решениях) в организации и как своевременно вы получаете данную информацию?

в процессе личного общения с коллегами;
своевременно.

Укажите 5 наиболее отличительных черт типичного работника вашей организации:

профессионализм;
компетентность;
выдержанность;
коммуникабельность;
уверенность в себе.

Как обычно выглядит ваш непосредственный начальник? (1 - полностью не соответствует, 7 - полностью соответствует).

Таблица 7

Анкетирование сотрудников

Он отмечает мое усердие	6
Он дает четкие указания	5
Он объективно оценивает меня	6
Он заботится о наших личных контактах	4

Большинство сотрудников довольны своим начальником, но считают, что он мало уделяет времени.

Что вы ожидаете от вашей организации в будущем? (1 - совершенно неважно, 7 - очень важно).

Таблица 8

Анкетирование сотрудников

Хорошую социальную поддержку	6
Гарантию сохранения рабочего места	7
Хорошие отношения с коллегами	6
Хорошую работу в команде	6

Несомненно, делая вывод по этой таблице, можно сказать, что все сотрудники, в обмен на свой труд ждут отдачу от организации.

Итого: 113 баллов / 21 = 5,33 - достаточно высокое значение среднего балла свидетельствует о высокой организационной культуре

При определении типологии организационной культуры применим модель Дж. Сонненфильда. Исходя из характеристики типов организационной культуры применительно к ООО «Кожевниково» дана оценка типа организационной культуры, именно «академчесская культура» - предприятие производственное, является градообразующим в с. Кожевниково. Имеется устойчивое производство пищевой продукции, по данному виду продукции предприятие является одним из крупнейших пивоваренных заводов в Томской области, средний стаж работников 10 лет, т.е. кадровый состав относительно постоянен. При этом сотрудникам не гарантируется сохранность рабочих мест в период приспособления к условиям внешней среды. Но при этом такая культура представляет прекрасные возможности для уверенных в себе менеджеров.

Социально-психологическая диагностика предприятия по методике Максименко А.А.

Опросные листы были заполнены теми же сотрудниками, которые участвовали в анкетировании выше. И в этих опросах также их средняя оценка.

Результаты опроса приведены в таблице , степень согласия выражена с утверждением по шкале: 1 - не согласен 5 - согласен.

Таблица 9

Оценка мощности организационной культуры

Утверждения	Баллы
Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности компании, ее цель, осознают важность клиентов	3
Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации	4
Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями	3
Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству	5
Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы	5
Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных	3
К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированные на выявление у них черт соответствующих культуре компании	2
Новичкам предоставляется как положительная так и отрицательная информация о компании они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме	3
Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы - его профессионализм, а не интриги и знакомства	4
Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде	3
Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды	4
Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании	3
В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесшие существенный вклад в дело компании	5
Общая сумма баллов	47

Обработка информации и ее интерпретация:

1. 52 балла и выше - в организации существует мощная организационная культура.
2. От 26 до 51 балла - умеренно мощная культура.
3. Менее 25 баллов - культура организации не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребности ее членов.

Набрано 47 баллов, следовательно, на предприятии умеренно мощная культура. Результаты диагностики организационной культуры, проведенной в виде изучения документов, обхода организации, анкетирования и опроса, позволили сделать вывод о организационной культуре организации.

В таблице 11 сведены результаты диагностики организационной

культуры.

Таблица 10

Результаты диагностики организационной культуры

Наименование	Балл	Оценка
Анализ документов		Организация активно использует все элементы организационной культуры.
Экскурсия по предприятию		Произвела впечатление
Анкетирование персонала организации по исследованию корпоративной культуры	5,33	Высокая организационная культура
Социально-психологическая диагностика предприятия по методике Максименко А.А.	7	Умеренно сильная культура.
Определение типологии организационной культуры по модели Дж. Сонненфильда		«Академическая культура»

Из диагностики организационной культуры сделан вывод, что в ООО «Пивоварня Кожевниково» достаточно хорошая корпоративная культура, но и в ней есть свои проблемы, из которых можно отметить:

- 1. Низкая информируемость.
  2. Мало времени уделяется развитию работников.
  3. Не все могут описать ценность компании.
  4. Сотрудники не четко осознают свой вклад в достижение целей организации.
  5. Найм новых работников осуществляется без соблюдения основных требований и процедур.
  6. Мало кто знает о героях и лидерах компании.
  7. Слаба мотивация сотрудников.

Заключение

В результате проведённого исследования, были сделаны следующие выводы:

Управление корпоративной культурой оказывает значительное воздействие на эффективность всей деятельности предприятия, потому что культура присутствует во всех действиях человека. Культура предполагает систему отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов коллектива определенную уникальную общую для них психологию.

Корпоративная культура включает систему ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.п., которые сложились в организации или ее подразделениях за время работы и которые разделяются большинством сотрудников.

Основная задача корпоративной культуры заключается в помощи людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение.

Для ее реализации требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах организационного поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным методикам. Это довольно большая область приложения сил для менеджеров все уровней управления.

Корпоративная культура стимулирует работников создавать положительный имидж корпорации, направляет ежедневную деятельность на достижение не только материальных, но и духовных целей, которые необходимы для функционирования во внешнем окружении.

Для достижения внешних целей необходимо, чтобы работники организации

были ознакомлены и положительно воспринимали:

миссию, стратегию и главные задачи корпорации;
методы и средства достижения стратегических целей;
системы иерархии и стимулирования;
критерии оценки вклада каждого индивида и группы;
средства контроля и координации общих действий.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержки командного духа - от нее во многом зависит будущее компании, и ее успех. Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания ценностей. Поэтому важно, чтобы ценности компании и человека совпадали.

Проведя исследование корпоративной культуры ООО «Пивоварня Кожевниково» было выявлено что, не смотря на стабильную ситуацию, в формировании корпоративной культуры есть свои недостатки:

низкая информируемость;
мало времени уделяется развитию работников;
не все могут описать ценность компании;
сотрудники не четко осознают свой вклад в достижение целей организации;
найм новых работников осуществляется без соблюдения основных требований и процедур;
мало кто знает о героях и лидерах компании;
слаба мотивация сотрудников.

Список использованных источников

Батталова Л.М. Корпоративная культура как система: отечественный и зарубежный опыт//Проблемы экономики и юридической практики. 2018. № 6. С. 17-19.
Боброва М.В. Корпоративная культура в организации. Состояние проблемы//В сборнике: Здоровье и здравоохранение в России Сборник статей II Научной конференции молодых ученых с международным участием. 2018. С. 69-75.
Болучевская А.А., Фригина Н.А., Костина Т.М. Корпоративная культура в современном бизнесе//В сборнике: Актуальные вопросы и достижения современной науки Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. Под общей редакцией А.И. Вострецова. 2018. С. 184-187.
Бутько Ю.В. Корпоративная культура и управление персоналом//Экономика и социум. 2018. № 12 (55). С. 243-250.
Вергун Т.В. Корпоративная культура: понятие и сущность//В сборнике: Современное гуманитарное знание о проблемах социального развития Материалы XXV Годичного научного собрания профессорско-преподавательского состава. 2018. С. 159-162.
Волошин Ю.Ю. К понятиям "организационная культура" и "корпоративная культура"//Молодой ученый. 2017. № 35 (169). С. 29-35.
Гаспаров Г.Э., Угримова С.Н. Зарубежный опыт управления корпоративной культурой//В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 31-34.
Герасимов Б.Н. Развитие процесса управления корпоративной культурой//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 6. С. 24-31.
Данилова Л.Ю. Корпоративная культура как фактор успешного развития организации//Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2018. Т. 3. № 4 (14). С. 63-65.
Иванова С.С. Проблемы управления корпоративной культурой//В сборнике: инновации в науке и практике Сборник статей по материалам X международной научно-практической конференции. В 4 частях. Ответственный редактор Халиков А.Р.. 2018. С. 9-16.
Колесников А.В., Рыженкова И.С. Корпоративная культура организации//Нормирование и оплата труда в промышленности. 2019. № 1. С. 34-39.
Конева А.Д., Федюнин Д.В. Корпоративная культура компании как основа ее эффективной деятельности//В сборнике: Неделя молодежной науки 2018. С. 45-51.
Лазвиашвили Л. Связь между политикой менеджмента и корпоративной культурой//Лидерство и менеджмент. 2018. Т. 5. № 2. С. 71-76.
Мухамеджанова В.Ф., Абрамова П.В., Шибаева Е.Е. Корпоративная культура в банковской сфере//В сборнике: Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты) Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. 2018. С. 12-15.
Николаева Е.С. О корпоративной культуре//Актуальные проблемы экономики современной России. 2016. № 3. С. 430-434.
Панченко Д.А. Корпоративная культура//В книге: Молодежь XXI века: образование, наука, инновации материалы VII Всероссийской студенческой научно-практической конференции с международным участием. Новосибирский государственный педагогический университет, Институт истории, гуманитарного и социального образования. Новосибирск, 2018. С. 18-20.
Рак А.В., Фурманчук Д.А. Корпоративная культура как фактор высокой конкурентоспособности банка//В сборнике: Индустрия современного банковского обслуживания: настоящее и будущее Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции. Дальневосточный федеральный университет, Школа экономики и менеджмента. 2018. С. 94-98.
Сагдеева И.И., Логинова О.С. Корпоративная культура в системе менеджмента//Аллея науки. 2018. Т. 2. № 4 (20). С. 344-347.
Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура"//Гуманитарная парадигма. 2018. № 3 (6). С. 63-69.
Сулейманова С.Р., Ляшенко Т.В. Корпоративная культура организации//В сборнике: Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право Сборник научных трудов Международная конференция. 2018. С. 389-392.
Тупикин П.Н. К вопросу управления корпоративной культурой//Белгородский экономический вестник. 2017. № 4 (88). С. 88-91.
Хилажева Г.А., Галиахметова А.И. Корпоративная культура как инструмент управления компанией//В сборнике:использование современных инновационных технологий в разработке и реализации экономических реформ сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 153-154.
Черепанова И.Н. Корпоративная культура как фактор успешности предприятия//Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2016. № 1 (115). С. 16-17.
Шаймерденова С.К. Корпоративная и организационная культура как система организационных ценностей//В сборнике: Актуальные проблемы современного социального знания Материалы всероссийской научно-практической конференции с международным участием. под общ. ред. Л.Е. Ананьина ; Сиб. гос. ун-т науки и технологий им. акад. М. Ф. Решётнева. 2018. С. 46-49.

Приложение 1

Организационная структура ООО «Пивоварня Кожевниковой