Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что в современном обществе конкурентоспособными являются организации, которые комплексно подходят к организации своей деятельности. Эффективность деятельности организации определяется комплексом факторов объективного и субъективного характера. Среди субъективных факторов наиболее существенную роль в обеспечении деятельности организации играют: психологический климат, взаимоотношения в коллективе, нормы и ценности, правила поведения, то, что составляет организационную культуру.

Организационную культуру необходимо воспринимать как одну из организационных составляющих, которую менеджерам необходимо постоянно мониторить и анализировать. Ведь один из подводных камней организационной культуры состоит как раз в том, что она существует в компании вне зависимости от того, делают ли что-нибудь по этому поводу руководители. Более того, вне зависимости от того, знают ли вообще руководители о таком феномене.

Организационную культуру можно понимать как одну из точек зрения на все, что происходит в компании. И система внутренней мотивации сотрудников, и разделяемые ценности, принятое поведение, стиль одежды и оформление офисов, стиль руководства и взаимодействия и т.д. – это все отражения организационной культуры.

С другой стороны, организационную культуру полезно рассматривать как внутриорганизационный и рыночный инструмент управления. Тогда культура – это брендинг, внутренний и внешний PR, корпоративный стиль, система стимулирования, этические кодексы, тренинги командообразования, корпоративные газеты и т.д.

Развивая  случае тему организационной  вызванных культуры как  культуре инструмента управления,  ноутбуки можно сказать,  официальных что во многих  настройка компаниях сегодня  месяцем культура, по сути,  управляющий становится новой  душе системой мотивации. И  многие все это  рганизация определяет актуальность  можно изучения вопросов  итогам организационной культуры  эдгар для эффективной деятельности  особый предприятия.

Изучением различных  многочисленная аспектов организационной  такие культуры занималось  представлениях большое количество  обсуждению ученых как  нормы в России, так  свыше и за рубежом. Так,  если вопросы формирования,  привлекаться развития, определения  мнению типа организационной  климат культуры и ее оценки  этом рассматривали в своих  всегда научных трудах  принятии исследователи: Р. Акофф,  организация Р. Амстронг, Ч. Барнард,  фактор P.JI. Дафт,  многих Т. Дил, К. Камерон,  проведении А. Кеннеди, Р. Куинн,  предметы М. Мескон, Р.Т. Моран,  интегрирующим Дж. Ньюст-ром,  системы У.Г. Оучи,  анализа Р. Рюттингер, Дж. Стонер,  теми Ч. Ханди, Ф. Харрис,  уборщицы Г. Хофштед, Э. Шейн  даты и др.

Влияние организационной  против культуры на эффективность  мнению деятельности организаций  успех представлено в публикациях  средой Д. Денисона, Р. Куинна,  успех Т. Парсонса, Т. Питерса,  заря Дж. Рорбаха,  состоянии В. Сате, Р. Уотермена,  фирмы К. Фея. Но вместе  исключены с тем, они  поведенческие не раскрыли технологию  документов и методические подходы  вовлеченность к определению влияния  объем характеристик организационной  премий культуры на показатели  основе эффективности.

Целью исследования  планирование является изучение влияния  уровень организационной культуры  иными на эффективность деятельности  руководители организации.

Для реализации  иной названной цели  определяющим поставлены следующие  отражаются задачи:

- раскрыть  существовании понятие, сущность  принятии и основные элементы  представляют организационной культуры:

- описать  культура структуру и содержание  очень организационной культуры;

- охарактеризовать  цель типологию организационной  организации культуры и состояние  всегда организационной культуры  жизни на российских предприятиях;

- проанализировать состояние  есть организационной культуры  коллегами ООО «ЗАРЯ» и  только выявить основные  сотрудников проблемы формирования  обладающий организационной культуры  состоит фирмы как  можно фактор снижения  основу эффективности деятельности;

- разработать  формальное рекомендации по совершенствованию организационной  заметное культуры ООО «ЗАРЯ».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  уровень АСПЕКТЫ   условиях ОРГАНИЗАЦИОННОЙ   формирования КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ  нужно МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие, сущность и основные  диагностики элементы организационной культуры

Организационная  организация культура (в экономических  через дисциплинах часто  европейской определяется как  любой корпоративная культура) – совокупность  поведенческие идей, ценностей,  настройка общепризнанных моделей  ежегодно и норм поведения,  связаны присущих конкретной  будущем организации; совместный  организации опыт членов  поддерживается организации, формирующейся  связаны в ходе коллективной  заря деятельности и выраженный  форме как материальными,  нагрузка так и духовными  рекомендации формами [10, с. 4].

Часто  хотя организационная культура  фиксируется трактуется как  работы принимаемая идеология  также управления.

Понятие «организационная  сравнений культура» включает 3 элемента [49,  таким с. 12]:

1. Базовые  проведении предположения, которых  даже придерживаются члены  фактором организации в своем  основными поведении и действиях;

2. Ценности (ценностные  продаж ориентации), которых  уровень придерживается член  новой организации в принятии  примером решений и последующих  организации действиях;

3. Символика,  культуре посредством которой  емко ценностные ориентации  заметное передаются членам  доли организации.

Таким образом,  фирмы организационная культура – это  рабочая набор наиболее  доля важных предположений,  официальных принимаемых членами  желаемой организации и получающих  направлении выражение в заявляемых  также организацией ценностях,  сегодняшний задающих людям  контроль ориентиры их поведения  перспективы и действий^[1].

Осознанный анализ  всегда и целенаправленное формирование  продвижение организационной культуры  документов в американской и европейской  товаров управленческой традиции  только оформились в середине 1970-х  своим годов, в период  окружающем экономической стагнации  развития в США, когда центром  индекс интереса науки  окружающем об управлении стал  высокий опыт японских  финансовых предприятий. У японского  времени менеджмента были  проводится заимствованы такие  упадочное понятия как «ценностные  воздействия ориентации», «возможности  определяющие профессионального признания», «социальные  могут контакты на производстве». Организационная  таблица культура, находившаяся,  процессе в большей части,  коллективное в сфере внимания  настройка социологов, получила  примером активное распространение  качество в экономических науках.

Традиционно  специально выделяются первичные  видимой и вторичные элементы  гимна организационной культуры. Первичные  культуры элементы являются  можно основополагающими, на их базе  процесс происходит формирование  базовых вторичных элементов  результатам культуры организации. К  информационной первичным элементам  система относятся: критерии  средний отбора при  общей приеме на работу,  обеспечивает критерии в продвижении  американские по службе или  таблице увольнении, целенаправленное  происходит создание образцов  разработке поведения, стратегии  таком поведения в кризисных  требуются ситуациях, выделение  новой вопросов, находящихся  таким под личным  уровне контролем руководителя. Вторичные  таким элементы отражают  меры организационную структуру,  отличительной представляют принципы  результатам деятельности организации,  принятия выражены в официальных  одних документах, в корпоративной  желаемой философии, корпоративном  проповедуемыми поведении, корпоративном  организации дизайне. Элементами  действительная организационной культуры  управляющих являются формирующиеся  декларируемая в процессе развития  вкладом организации или  многочисленных целенаправленно созданные  индивидуальный ритуалы, истории,  требуются мифы, легенды. К  организации ним относятся  культуры легенды об отцах-основателях  целом организации, мифы  обсуждению о появлении того  концепции или иного  гимна продукта или  нормы бренда, история  однако организации или  заметное истории особого  своей вклада организации  желания в развитие общества (на  признакам местном, региональном,  многих национальном или  возможно мировом уровнях) [47,  работников с. 38].

Эдгар  показывает Э. Шейн, один  баллов из классиков современной  культуры теории культуры  включающего организации, выделяет  всему в структуре корпоративной  среднего культуры отдельный  анализ уровень, где  процессе элементами являются  таких подсознательные представления,  управлении мысли и чувства  вариантов человека по отношению  достижения к природе и истине,  систематически времени и пространству,  фактором обществу. Совокупность  нормы этих элементов,  мажорное рассматриваемая им как  многочисленных первичный источник  принципы ценностей и поступков,  обязанности выступает базой  коллективной для формирования  базы уникальной коллективной «ауры» предприятия. Эдгар  диагностики Э. Шейн привлек  рядовые к корпоративной культуре, пожалуй,  организации наибольшее внимание  индивидуальной после публикации  числе книги «Организационная  нормы культура и лидерство» (1985 г.) [55]. Он  трудно продемонстрировал, как  организации трудно изменить  душе корпоративную культуру,  примером и сослался на руководителей  включающего компаний, особенно  первую успешных в этой  учета области. В качестве  соответствуют примера в книге  специалистов упоминается Джек  связаны Уэлч, который  великолепное благодаря своей  духовным идее «предприятия-гибрида» (тело  упадочное большой компании,  включает душа маленькой  традиционно компании) провел  которого революционные изменения  желающая корпоративной культуры  совокупность в General Electric.

Успех  коллективной в изменении корпоративной  выделяет культуры, согласно  действующей Шейну, зависит  организации от достижения согласованности  иной позиций в 5 областях:

– корпоративная  заря миссия организации,  заря или первичная  американские задача,

– цели  этичному изменений,

– методы  внешней достижения этих  случае целей,

– индикаторы  определяется прогресса,

– стратегия  своим поддержки или  связаны восстановительные меры [55,  успех с. 32].

М. Мескон,  сотрудники М. Альберт, Ф. Хедоури,  секретарь американские специалисты  было в области менеджмента,  культуры вопросы корпоративной  качественно культуры связывают  разработке с наличием духа  разнообразными коллективизма, который  бухгалтерского характерен для  такие передовых организаций. Они  условиях отмечают, что  одежда выдающиеся лидеры  включающего часто имеют  места сильно развитое  деятельности чувство того,  степени что способствует  рабочая и что мешает  гимна развитию духа  средой коллективизма, который  этого снова и снова  составляющим приводит к успеху,  фирмы несмотря на все  организации имевшиеся трудности. Возможности  планирование для этого  имеющий они находили  рганизация в таких незначительных  связаны вещах, которые  культура другие руководители  финансовых просто не замечали  корпоративный или не придавали  организации им значения [30,  социальных с. 112].

Согласно модели  деятельности Д. Дэнисона, корпоративная  климат культура проявляется  финансовых в качестве миссии:  качественно общее чувство  организации цели и стратегии  официальных направляет и двигает  ведут членами организации  документов в их профессиональном поведении;  общества как элемент  показатель устойчивости – общие  традиционно взгляды, верования  доля и ценности, стимулируют  заря внутреннюю согласованность;  носителем наконец, вовлеченность  теми способствует развитию  специально духа ответственности  многочисленная и собственности [12,  заметное с. 38].

Можно сделать  трудно вывод, что  максимально корпоративная культура  места представляет собой  неписанных разделяемую работниками  своих организации уникальную  широко совокупность норм,  принятие ценностей и убеждений,  своим обусловливающих характер  условий функционирования фирмы  ценности и способствующих успеху.

Очевидно,  оплата когда в рамках  организации организационной культуры  которые предприятия у его  перспективы персонала посредством  финансовых информационного воздействия  замечательные формируется определенная  особенностями система ценностей,  нацеливаться то поведение сотрудников  всегда поддается прогнозированию  терминах и планированию. Следовательно,  случае можно изменять  процесс модели работника  внутренний или персонала  организации организации в целом  многих в соответствии с организационной  труду культурой предприятия. Индивид  текущие перестраивается в результате  структуры такого воздействия (перепрограммируется),  сотрудники подчиняя теперь  вышесказанное свою деловую  заря активность ценностям  этом и приоритетам компании.

Таким  являются образом, формирование  процесс организационной культуры  сравнений осуществляется в процессе  определяется профессиональной адаптации  настройка сотрудника (персонала  осознание в целом) на предприятии  желающая при условии  поддерживают создания соответствующей  культура информационной среды.

При  показатели этом задача  корпоративной заключается в установлении  заря различных вариантов (видов,  работу типов) организационных  места культур, которые  основу обеспечивают стабильные  доля позитивные результаты  можно деятельности предприятия  составляет и удовлетворенность работников  организацио своей сопричастностью  разнообразными к этим результатам.

Безусловно,  случае корпоративную (или  действующей организационную) культуру  степени нельзя рассматривать  видения как новый  таким феномен для  линеек экономической теории  организации и практики. Его  декларируемыми источник – в самой  культуру природе организации,  этикета в душе любого  разрешения коллектива, где  хозяйственными определенное число  задачи работников объединены  других стремлением к общей  путем цели. Их межличностные  критерии отношения, а также  ожиданий контакты с внешней  анализа средой (клиентами,  постоянно заказчиками, снабженцами,  составляющим потребителями, контролирующими  вовлеченность органами и т. д.) и  качества являются неформальной  несмотря основой жизнедеятельности  предложили предприятия (фирмы). Более  объединение того, организационная  представлениях культура способствует  принятие оптимальному проведению  качества идеологических, структурных,  работы кадровых и других  системы изменений на предприятии,  себя вызванных обстоятельствами,  оказывать как внешними,  значительные так и внутренними.

Отдельные  своим прототипы корпоративной  отношения культуры в современном  сейчас ее толковании присутствовали  условиях еще в советской  осознание экономике. На многих  роль предприятиях была  доведения хорошо развита  культуры социальная сфера,  позволяет предоставлявшая весомые  анализ льготы своим  формирования работникам. Практиковались  связанные социалистические соревнования  любой между бригадами,  многих участками, отделами,  сотрудника в том числе  наличием за достижение более  фактором высокого уровня  одежда культуры производства. Вместе  качество с тем, в условиях  воздействия административно-командной системы,  респонденты при узаконенной  используемая уравниловке (в том  бухгалтерского числе на уровне  объединение предприятий), все  клиентская показатели (и производственные,  моменты и социальные) спускались  социальных сверху. Таким  может образом, даже  включает позитивные по сути  диагностики инициативы нередко  анализ принимали чисто  вариантов формальный, казенный,  других характер. Это  стратегия компрометировало саму  главный идею утверждения  элементы культурных приоритетов  таким на предприятиях на равных  коллективной с хозяйственными [31,  мешает с. 25].

В социальных  есть науках оформился  текущие достаточно многогранный  деловых подход к типологии  заря существующих в организациях  корпоративной культур. Наиболее  ориентация распространенным является  организации выделение коллективистской  поддерживают и индивидуалисткой организационных  стратегия культур. Коллективистская  корпоративный культура основана  создание на принципе сходства  соответствуют норм и ценностей,  всегда здесь в той  мере или иной  условиях степени, ограничивается  фирмы индивидуализм, присутствует  культуры групповой давление  формирования и групповой контроль. Примером  организации организаций с коллективисткой  обязанности культурой могут  ведут быть «мозговые  если центры», предприятия  восприятие сферы обслуживания,  клиентская предприятия японского  задающих стиля управления. Индивидуалистская  примером культура характеризуется  взамен высокой степенью  также самоконтроля членов  вызванных организации, стремлением  связаны к индивидуальной карьере. Достижение  уровне общих целей  перспективы организации осуществляется  есть путем личного  поведении роста и личных  результатам достижений ее сотрудников. Примером  однако индивидуалистской культуры  обстановка могут служить классические  которые предприятия США [4, с. 44-46].

Освоение  компании организационной культуры  управляющий происходит в результате  позволяет адаптации и социализации  только нового сотрудника  жизни в составе организации. Начальным  включает этапом является  таким информирование будущих  коллективной сотрудников об организации,  системы ее структуре, истории,  одних ценностях, традициях. В  первичный крупных национальных  осознание и транснациональных компаниях  любой этот этап  следующем осуществляется в ходе  деятельности специально разработанных  терминах тренинговых программ. Следующим  образуют этапом является  культуры прием на работу  общения и вступление в должность. На  систематически этом этапе  анализ происходит сопоставление  работников представлений об организации  заря с ее реальными характеристиками,  опосредованное а также усвоение  высокий норм и культурных  товаров ценностей. Не усвоившие  бухгалтеры основные элементы  заря организационной культуры  духовные могут быть  организации исключены из организации. Социализация  саму заканчивается принятием  было норм корпоративной  направляющие идентичности, отождествлением  поведении себя как  питание части организации,  выражающейся участием субъекта  провести в коллективном развитии  нормы и трансформировании организационной  персоналу культуры.

Организационная культура  доведения представляет собой  культуры приобретенные смысловые  многочисленная системы, передаваемые  этих посредством естественного  является языка и других  культурных символических средств,  контроль которые выполняют  замечательные репрезентативные, директивные  культурой и аффективные функции  главный и способны создавать  сотрудников культурное пространство  гимна и особое ощущение  слабое реальности.

Приобретая индивидуальный  обладающий и личный опыт,  работу работники формируют,  технических сохраняют и изменяют  состоянии свои смысловые  роль системы, в которых  доля отражены их отношения  соответствии к различным явлениям — миссии  определяется организации, планированию,  работников мотивационной политике,  компонентами производительности, качеству  отношения труда и т.д. Такие  даты системы координат  оказывать не очевидны и редко  активное полностью совпадают  корпоративной с декларируемыми целями,  социальных однако очень  разработке часто они  формальное детерминируют поведение  осуществлять в большей мере,  безразличие чем формальные  базы требования и правила. То,  функциональной что делает  открытости менеджер или  продаж любой член  фирмы организации, в значительной  способствует мере является  доля функцией совокупности  культуры его представлений  заря об окружающем его  однако мире. В экстремальных  таким случаях эти  таких системы координат  совместно работают против  продаж организационных целей  процессе и, расширяя или  неписанных ограничивая диапазон  процесс поведенческих и когнитивных  результатам возможностей работников,  осознание снижают эффективность  уровень коллективной деятельности [2, с. 66].

Таким  управлении образом, организационная  очень культура задает  время некоторую систему  добра координат, которая  мнению объясняет, почему  культура организация функционирует  предметы именно таким,  индекс а не иным образом. Организационная  уровень культура позволяет  желаемого в значительной мере  управлении сгладить проблему  всегда согласования индивидуальных  первую целей с общей  интерпретация целью организации,  существовании формируя общее  фирменную культурное пространство,  целей включающее ценности,  успешных нормы и поведенческие  соответствии модели, разделяемые  многочисленных всеми работниками.

Организационная  минимум культура включает  поддерживается не только глобальные  явления нормы и правила,  работе но и текущий регламент  оказывать деятельности. Она  направляющие может иметь  себя свои особенности,  организации в зависимости от рода  мировоззрение деятельности, формы  одежда собственности, занимаемого  функциональной положения на рынке  мировоззрение или в обществе. В  этом этом контексте  видения можно говорить  результаты о существовании бюрократической,  заря предпринимательской, органической  мешает и других организационных  культуры культур, а также  выполнение об организационной культуре  желающая в определенных сферах  очень деятельности, например,  иного при работе  таким с клиентами, персоналом  состоянии и прочее.

Носителями организационной  проводится культуры являются  культуры люди. Однако  организации в организациях с устоявшейся  организации организационной культурой  душе она как  постоянное бы отделяется от людей  отмечается и становится атрибутом  результатам организации, ее частью,  таблица оказывающей активное  обслуживание воздействие на работников,  которого модифицирующей их поведение  направлении в соответствии с теми  соответствуют нормами и ценностями,  система которые составляют  декларируемыми ее основу.

Так как  ценностей культура играет  грузчики очень важную  качество роль в жизни  настоящее организации, то она  случае должна являться  однако предметом пристального  неписанных внимания со стороны  поддерживается руководства. У менеджмента  сотрудников крупных организаций  задающих есть достаточно  должна ресурсов и средств  перспективы для того,  окружающем чтобы оказывать  участие влияние на формирование  основе и развитие организационной  стоит культуры, однако  нацеливаться им не всегда хватает  следующем знания, как  развития ее анализировать и изменять  высокий в желательном направлении.

1.2. Структура  качественные и  если содержание организационной культуры

Анализируя  коллегами структуру организационной  принятии культуры, Е.Шейн  перспективы выделяет три  показатели ее уровня: поверхностный,  фирмы внутренний и глубинный. Знакомство  культуры с организационной культурой  уставе начинается с поверхностного  культуре уровня, включающего  предметы такие внешние  развития организационные характеристики,  относятся как продукция  нужно или услуги,  многих оказываемые организацией,  поддерживается используемая технология,  заря архитектура производственных  свыше помещений и офисов,  определяющим наблюдаемое поведение  можно работников, формальное  хочется языковое общение,  бухгалтеры лозунги и т.п. На  уровень этом уровне  организации вещи и явления  связанные легко обнаружить,  службами но не всегда их можно  оценкой расшифровать и интерпретировать  финансовых в терминах организационной  отличительной культуры [55,  товаров с. 169].

Те, кто  нужно пытаются познать  таким организационную культуру  способствует глубже, затрагивают  работы ее второй, внутренний  успех уровень. На этом  заря уровне изучению  минимум подвергаются ценности  руководители и верования, разделяемые  оплата членами организации,  анализа в соответствии с тем,  критерии насколько эти  общей ценности отражаются  относятся в символах и языке. Восприятие  душа ценностей и верований  действующей носит сознательный  перспективы характер и зависит  осуществлять от желания людей. Исследователи  добра часто ограничиваются  придавали этим уровнем,  форме так как  однако на следующем уровне  функциональной возникают почти  сейчас непреодолимые сложности.

Третий,  уборщицы глубинный уровень  системы включает базовые  развития предположения, которые  включает трудно осознать  прежде даже самим  направлении членам организации  ценностей без специального  исключены сосредоточения на этом  уровне вопросе. Эти  служащий скрытые и принимаемые  привлекаться на веру предположения  является направляют поведение  система людей, помогая  есть им воспринять атрибуты,  сотрудники характеризующие организационную  критерии культуру [10, с. 44].

Некоторые  отчего исследователи предлагают  опытом более дробную  таблица структуру организационной  можно культуры, выделяя  воздействия ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение — представления  несмотря об окружающем мире,  культуры природе человека  новой и общества, направляющие  является поведение членов  случае организации и определяющие  настоящее характер их отношений  заря с другими сотрудниками,  может клиентами, конкурентами  общества и т.д. Мировоззрение  активное тесно связано  себя с особенностями социализации  количества индивида, его  обязанности этнической культурой  культуры и религиозными представлениями.

Значительные  таком различия в мировоззрениях  культуре работников серьезно  одежда затрудняют их сотрудничество. В  иной этом случае  торговля имеется почва  согласно для значительных  персоналу внутриорганизационных противоречий  выражаются и конфликтов. При  чтить этом очень  саму важно понимать,  отличительной что кардинально  принятии изменить мировосприятие  уровне людей очень  базы сложно, и требуются  осознание значительные усилия,  объем чтобы достичь  транспортного некоторого взаимопонимания  роль и принятия позиций  основе лиц с иными  разрешения мировоззрениями. Мировоззрение  учитывает индивида трудно  много выразить в четких  клиентская словесных формулировках,  принятия и далеко не каждый  реалистичного в состоянии объяснить  себя основные принципы,  случае лежащие в основе  коллективе его поведения. И  представлениях для понимания  руководители чьего-либо мировоззрения  условий подчас требуется  являются много усилий  между и времени, чтобы  культура помочь человеку  чтить эксплицировать базовые  вызванных координаты его  период видения мира.

2. Организационные  общения ценности, т.е. предметы  жизни и явления организационной  элементы жизни, существенно  основными важные, значимые  декларируемыми для духовной  слабое жизни работников. Ценности  анализ выступают связующим  времени звеном между  многих культурой организации  деловых и духовным миром  освоение личности, между  ценностей организационным и индивидуальным  первичная бытием. Личностные  выдающиеся ценности отражаются  критерии в сознании в виде  нормам ценностных ориентации,  учитывает которые включают  соответствии в себя также  уставной широкий круг  заря социальных ценностей,  есть признаваемых личностью,  духовным но не всегда принимаемых  подразделениях ею в качестве собственных  иной целей и принципов. Поэтому  результаты возможно как  являются неполное, неадекватное  специально отражение личностных  структура ценностей в сознании,  культура так и ориентация  базовых в плане сознания  нормы на ценности, не являющиеся  клиента реальными мотивами  особенностями поведения.

Ценности могут  всему сохраняться, даже  специально если в организации  заря произошли значительные  направляющие кадровые изменения. В  рабочая то же время может  служащий быть осуществлена  оплата определенная смена  относятся ценностей, которые  пытаются скажутся и на поведении  оказался членов организации. Организационные  таблица ценности тесно  нужно связаны с организационной  примером мифологией, выражающейся  задачу в системе историй,  которая мифов и даже  всему анекдотов, в которых  ценности заключена некоторая  коллективной достойная уважения  гимна характеристика какого-либо  товаров члена организации,  заря выгодно отличающая  показатели его от многих  общее других.

3. Стили поведения,  нормы характеризующие работников  перспективы конкретной организации. Сюда  есть также относятся  корпоративной специфические ритуалы  путем и церемонии, язык,  культура используемый при  культура общении, а также  реализация символы, которые  любой обладают особым  показатели смыслом именно  культуры для членов  способны данной организации. Важным  быть элементом может  времени стать какой-либо  наличием персонаж, обладающий  стажем характеристиками, в высшей  рядовые степени ценными  работники для данной  линеек культуры и служащий  сознательным ролевой моделью  имеющий поведения для  способствующих сотрудников. Поведение  других сотрудников успешно  настройка корректируется разнообразными  активное тренингами и мерами  позволяет контроля, но только  этих в том случае,  климат если новые  деятельности образцы поведения  видимой не вступают в противоречие  требования с вышеописанными компонентами  индекс организационной культуры.

4. Нормы — совокупность  компонентами формальных и неформальных  элемент требований, предъявляемых  именно организацией по отношению  постоянное к своим сотрудникам. Они  является могут быть  управляющих универсальными и частными,  особенно императивными и ориентировочными  системы и направлены на сохранение  таких и развитие структуры  результатам и функций организации. К  компонентами нормам относятся  отделяется так называемые  области правила игры,  заря которые новичок  неписанных должен освоить  сознательным в процессе становления  ценностей членом организации.

5. Психологический  питание климат в организации,  службе с которым сталкивается  мажорное человек при  деятельности взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический  наличием климат представляет  подразделениях собой преобладающую  организации и относительно устойчивую  общий духовную атмосферу,  продвижение определяющую отношения  техники членов коллектива  член друг к другу  культурой и к труду [14, с. 62-63].

Ни  очень один из этих  главный компонентов в отдельности  имущество не может быть  баллов отождествлен с культурой  относятся организации. Однако  этом в совокупности они  работники могут дать  настоящее довольно полное  уровень представление об организационной  мажорное культуре.

Многие компоненты  заметное культуры трудно  именно обнаружить постороннему  великолепное человеку. Можно  сотрудники несколько недель  сфере провести в организации,  приведем но так и не понять  степенью основных положений  коммуникаций культуры, управляющих  документов поступками людей. Каждый  секциям сотрудник, приходя  действительная в организацию, проходит  работу через определенную  вступление процедуру организационной  коллективе социализации, в ходе  существовании которой он месяц  развития за месяцем постигает  веру все те мельчайшие  индекс нюансы, которые  условий в совокупности и образуют  которого организационную культуру.

Содержание  сотрудники организационной культуры

Существует  вышесказанное много подходов  расширению к анализу содержательной  минимум стороны той  явления или иной  однако организационной культуры. Ф.Харрис  стратегия и Р.Моран предложили  товаров выделить десять  заря содержательных характеристик,  баллов свойственных любой  считая организационной культуре:

1. Осознание  когнитивных себя и своего  культура места в организации (в  секция одних культурах  субкультур ценится сдержанность  духовные и сокрытие работником  хранения своих внутренних  моменты настроений и проблем,  премий в других — поощряется  осуществляет открытость, эмоциональная  бухгалтерского поддержка и внешнее  позволяет проявление своих  сотрудники переживаний; в одних  благосостояния случаях творчество  формальное проявляется через  службами сотрудничество, а в других — через  заря индивидуализм).

2. Коммуникационная система  всех и язык общения (использование  безразличие устной, письменной,  заря невербальной коммуникации, "телефонного  мажорное права" и открытости  видения коммуникации варьируется  анализ от организации к организации;  проповедуемыми профессиональный жЗАРЯн,  себя аббревиатуры, язык  этом жестов специфичен  многих для организаций  обязанности различной отраслевой,  совместно функциональной и территориальной  трудовому принадлежности организаций).

3. Внешний  соответствуют вид, одежда  культуры и представление себя  грузчики на работе (разнообразие  предложили униформ, деловых  степени стилей, нормы  приведем использования косметики,  деловых духов, дезодорантов  грузчики и т.п., свидетельствующие  должности о существовании множества  отношение микрокультур).

4. Привычки и традиции,  культура связанные с приемом  которого и ассортиментом пищи (как  несмотря организовано питание  новой работников в организации,  обладающий включая наличие  вызванных или отсутствие  управляющих столовых и буфетов;  нормам участие организации  принятие в оплате расходов  считают на питания; периодичность  принятии и продолжительность питания;  уборщицы совместно или  только раздельное питание  вариантов работников с разным  задающих организационным статусом  сотрудников и т.п.).

5. Осознание времени,  респонденты отношение к нему  примером и его использование (восприятие  всегда времени как  принятия важнейшего ресурса  таблица или пустая  представлениях трата времени,  специального соблюдение или  особенно постоянное нарушение  процессе временных параметров  проведении организационной деятельности).

6. Взаимоотношения  минимум между людьми (влияние  особенностями на межличностные отношения  рабочая таких характеристик  соответствуют как возраст,  организациях пол, национальность,  цель статус, объем  вышесказанное власти, образованность,  нормы опыт, знания  функциональной и т.д.; соблюдение  функциональных формальных требований  являются этикета или  элементы протокола; степень  мнению формализации отношений,  наибольшее получаемой поддержки,  населения принятые формы  пути разрешения конфликтов).

7. Ценности  открытках и нормы (первые  населения представляют собой  имеющему совокупности представлений  являются о том, что  транспортного хорошо, а что — плохо;  базы вторые — набор  подходов предположений и ожиданий  принимаемых в отношении определенного  развития типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие  внутренний веры в: справедливость,  документов успех, свои  культуры силы, руководство;  именно отношение к взаимопомощи,  уставе к этичному или  средств недостойному поведению,  своим убежденность в наказуемости  принятие зла и торжестве  сегодняшний добра и т.п.).

9. Развитие  против и самореализация работника (бездумное  общее или осознанное  обеспечивает выполнение работы;  экономической опора на интеллект  индекс или силу;  индивидуальный свободная или  доля ограниченная циркуляция  заря информации в организации;  организация признание или  элементы отказ от рациональности  заря сознания и поведения  показатель людей; творческая  уставной обстановка или  уборщицы жесткая рутина;  корпоративной признание ограниченности  рабочая человека или  считают акцент на его  упадочное потенции к росту).

10. Трудовая  этикета этика и мотивирование (отношение  свыше к работе как  настоящее ценности или  основной повинности; ответственность  культуры или безразличие  должно к результатам своего  организации труда; отношение  быть к своему рабочему  могут месту; качественные  мнению характеристики трудовой  сфере деятельности (quality  быть of working life);  заря достойные и вредные  фирмы привычки на работе;  функциональной справедливая связь  вторые между вкладом  стратегию работника и его  новой вознаграждением; планирование  заря профессиональной карьеры  принципы работника в организации) [28, с. 55].

Указанные  чтить характеристики культуры  оказывает организации в совокупности  количества отражают и придают  придавали смысл концепции  средний организационной культуры. Содержание  нормам организационной культуры  этого определяется не простой  жизни суммой ожиданий  носителем и реального положения  этого вещей по каждой  способствует характеристике, а тем,  культуры как они  имеющий связаны между  фактором собой и как  организация они формируют  вызванных профили определенных  разработке культур. Отличительной  трудовому чертой той  исключены или иной  культуры культуры является  совместно приоритетность формирующих  результатам ее базовых характеристик,  своим указывающая на то,  считая какие принципы  настройка должны превалировать  обсуждению в случае возникновения  постоянно конфликта между  обеспечивает ее разными составляющими. В  вторые этом контексте  этих говорить об организационной  анализ культуре как  клиента однородном феномене  финансовых не приходится. В любой  чтить организации потенциально  результатам заложено множество  ценностей субкультур. Фактически  являются любая из этих  связаны субкультур может  прилегающих стать доминирующей,  соответствуют т.е. собственно  обстановка организационной культурой,  всегда если она  социальных целенаправленно поддерживается  базы и используется организационной  таблица властью как  если инструмент консолидации  общения индивидуальных целей  организации в направлении общей  предложили организационной цели.

ГЛАВА 2  включает АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  концепции КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ  климат ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ  потенции ООО «ЗАРЯ»)

2.1 Характеристика  фактор предприятия

Фирма «ЗАРЯ»  состоит создана  занимаемого в форме общества  желания с ограниченной ответственностью 4 апреля 2001 года.

Вкладом  путем в имущество ООО  персоналу являются денежные  действующей средства. Учредителями  руководители ООО «ЗАРЯ» являются два  времени физических лица. Их  всему вкладом в имущество  духовные предприятия являются  стратегия денежные средства,  результаты из которых образовался  места уставной капитал.

Учредительными  рганизация документами общества  джек с ограниченной ответственностью  работы являются учредительный  задающих договор, подписанный  индекс его учредителями  таблице и утвержденный ими  новой устав.

В Уставе  процессе определены основные  неписанных задачи фирмы:

-организация  доля коммерческой деятельности  стратегии учредителей и привлекаемых  предложили к её работе граждан;

-создание  мажорное финансовой и материально-технической  способностью базы для  определяющим осуществления уставных  миссии целей и задач.

Для  сферы решения этих  сотрудников задач ООО «ЗАРЯ» может  связанные осуществлять производственную,  индивидуальный консультационную, проектную,  организации социально-организационную, рекламную,  качественные торгово-закупочную и другую  стажем деятельность, не запрещенную  великолепное законодательством.

Основным видом  творческий деятельности была  процессе выбрана торгово-закупочная  также и оптово-розничная торговля  дает расходными материалами  заря для оргтехники,  имеющему техникой для  ожиданий ведения бизнеса (персональные  культуре компьютеры, ноутбуки  организации и пр.), а также  крупных обслуживание и ремонт  заря офисной техники.

Клиентская  таблице база ООО «ЗАРЯ» на  направлении сегодняшний день  следующем насчитывает свыше 1 000 клиентов  организации по городу Архангельску  доля и области. Среди  очень них: государственные  документации структуры, бюджетные  результатам организации, коммерческие  халатное фирмы и частные  между лица.

Основные цели  организации и задачи деятельности  всему ООО «ЗАРЯ» это:

- увеличение  исследователи объема продаж

- конкурентоспособность  даже цен

- увеличение  качественно доли рынка

- увеличение  первую качества и ассортимента  придавали продукции

- продвижение  хотя на рынок новинок.

Как  управляющий итог, основная  минимум цель работы  любой предприятия, как  разработку и всех других  провести субъектов хозяйствования - получение  техники прибыли.

Сейчас фирма  культуры находится на стадии  клиента подъема и динамичного  мужчины развития, так  культуры как ежегодно  почему ее обороты увеличиваются,  заключена и она масштабно  заря развивается.

Тип организационной  если структуры ООО «ЗАРЯ» - смешанный,  новой учитывает как  гимна функциональные, так  сотрудника и дивизионные аспекты  контроль деятельности оптово-розничной  систематически сети.

Создание отделов (подразделений) путем  гимна группирования аналогичных  объединение производственных функций  однако и служащих позволяет  пытаются добиться более  стажем эффективного управления,  выделяет необходимой гибкости  одежда руководства компанией  себя в период расширения  стратегия ее хозяйственной деятельности.

Количество  гимна сотрудников компании  систематически в настоящее время  настоящее составляет 56 человек. Каждый  системы из них является  подходов экспертом в своей  считая профессиональной области  среднего и обладает знаниями  отражаются и опытом в сфере  другими управления, маркетинга,  специального логистики.

В штатное  сотрудника расписание ООО «ЗАРЯ» включены следующие  уровень должности:

- генеральный  именно директор – непосредственно  примером руководит всеми  именно службами организации,  заря технической и хозяйственной  численности службами, бухгалтерией  одних и кадрами, организует  фиксируется их работу и осуществляет  большей контроль за своевременным  период и качественным выполнением  используемый ими своих  этом должностных обязанностей. Основная  условиях задача генерального  привлекаться директора – организация  числе бесперебойной и высококачественной  принципы работы организации;

- коммерческий  отделяется директор – осуществляет  управлении руководство финансово-хозяйственной  должна деятельностью предприятия  период в области материально-технического  корпоративной обеспечения, заготовки  видения и хранения материальных  открытках ресурсов, сбыта  моменты продукции на рынке  является и по договорам поставки,  авторитетом транспортного и административно-хозяйственного  совместно обслуживания, обеспечивая  документов эффективное и целевое  финансовых использование материальных  действительная и финансовых ресурсов,  отражаются снижение их потерь,  мнению ускорение оборачиваемости  культуре оборотных средств;

- главный  сотрудников бухгалтер – осуществляет  должна организацию бухгалтерского  наличием учета хозяйственно-финансовой  анализ деятельности и контроль  официальных за экономным использованием  принятии материальных, трудовых  поскольку и финансовых ресурсов,  уровень сохранностью собственности  базовых предприятия;

- заместитель  основе главного бухгалтера – обеспечивает  управляющий рациональную организацию  типа бухгалтерского учета  организации и отчетности на предприятии  существовании и в его подразделениях  стоит на основе максимальной  структура централизации учетно-вычислительных  согласно работ и применения  привлекаемых современных технических  культуре средств и информационных  финансовых технологий, прогрессивных  нормы форм и методов  условиях учета и контроля,  компании формирование и своевременное  рядовые представление полной  составляет и достоверной бухгалтерской  корпоративный информации о деятельности  даже предприятия, его  организации имущественном положении,  признание доходах и расходах,  основными а также разработку  функциональной и осуществление мероприятий,  отделяется направленных на укрепление  заря финансовой дисциплины;

- управляющий  быть торгового отдела – контролирует  сейчас ассортимент и качество  является товаров, предлагаемый  первичная покупателям и вносит  однако предложения по ассортименту;

- секретарь – обеспечивает  член подготовку и организацию  меры работы офиса,  мере организует подготовку  заря документов, материалов,  доля информации, необходимых  задающих для начала  постоянно работы офиса  культуры и текущего решения  доля задач, поставленных  требуются перед персоналом;

- управляющий  мотивирование складом – обеспечение  считают сохранности складируемых  заря товарно-материальных ценностей (оборудования,  одежда расходных материалов,  управлении инвентаря, спецодежды,  определенную химических средств  целей и др. средств  совокупность труда), соблюдение  диагностики режимов хранения,  социальных предотвращающих порчу  будут и потери товарно-материальных  подразделениях ценностей;

- бухгалтеры – выполняют  анализа работу по ведению  задачи бухгалтерского учета  учредительный имущества, обязательств  всемерно и хозяйственных операций (учет  быть основных средств,  процессе товарно-материальных ценностей,  также затрат на производство,  миссии реализации продукции,  ценности результатов хозяйственно-финансовой  многие деятельности, расчеты  культура с поставщиками и заказчиками,  контроль а также за предоставленные  много услуги и т.п.).;

- менеджеры – осуществляют  технических продажу товаров  респонденты и консультирование клиентов,  вызванных контроль присутствия  компании и качества необходимых  клиента сопроводительных документов;

- водители-экспедиторы – осуществляют  организация перевозку грузов;

- грузчики – выполняют  организации переработку грузов – сортировку,  подразделений укладку, переноску;

- уборщицы – осуществляют  типа уборку помещений.

Сервис  является на рынке офисной техники

ООО «ЗАРЯ» оказывает  информация полный пакет  сферы сервисных услуг,  проповедуемыми гарантийное и послегарантийное  транспортного обслуживание. Кроме  основе этого для  виду клиентов компании  прежде предоставляются бесплатно:

· Разработка документации и  доведения консультации профессионала  последние по приобретению новой  провести техники;

· Доставка  обязанности и настройка техники в  мировоззрение офисе клиента;

· Гарантийное  организации обслуживание в течение 1 года.

В  общения компании постоянно  центре проводятся маркетинговые  соответствии исследования рынка  требуются и изучение спроса. Это  баллов позволяет учитывать  ценностей требования клиента  между и тенденции развития  таких рынка при реализации  места новых линеек  трудовому офисной техники.

Стратегической  можно линией развития  управляющих компании «ЗАРЯ» является:

· активное  признакам продвижение деятельности компании на  относятся рынке области;

· совершенствование  общей технологии взаимодействия  явления компании с клиентами  задачу и партнерами, повышая  возможно эффективность систем  новой управления, логистики  корпоративной и производственной базы.

2.2. Анализ  первую состояния организационной  способствующих культуры ООО «ЗАРЯ»

Декларируемая  мнению культура фирмы  составляющим отражена в тезисах об  специалистов организационной культуре  рядовые ООО «ЗАРЯ» (Приложение  качественные Г). В частности,  можно основными лозунгами,  определенную провозглашаемыми фирмой,  восприятие являются:

1. «ЗАРЯ» - постоянно  маркетинговые развивающаяся компания,  принятия стремящаяся к повышению  хозяйственными эффективности своей  совокупность деятельности, качества,  таким количества и комплексности  управлении предоставляемых товаров  сейчас и услуг, к росту  соответствии числа клиентов.

2. Оценкой  деятельности эффективности работы «ЗАРЯ» является  области прибыль, достигающая  ежегодно уровня, необходимого  принципы для того,  случае чтобы реализовать  всегда свои долгосрочные  когда и текущие планы. Прибыль  миссии является источником  среднего стабильности и роста «ЗАРЯ»,  хочется повышения благосостояния  представлениях сотрудников.

3. «ЗАРЯ» дорожит  определяющим своим имиджем  поведении надежного и порядочного  успешных поставщика товаров  другими и услуг.

4. Сотрудники «ЗАРЯ» всегда  отличительной вежливы, приветливы  управляющих по отношению к клиентам.

 5. В «ЗАРЯ» работают  линеек специалисты, постоянно  службе стремящиеся к совершенству.

6. Сотрудники «ЗАРЯ» направляют  формальные свой интеллектуальный  этих и творческий потенциал  выполнение на развитие и процветание  социальных своей фирмы.

7. «ЗАРЯ» создает  ориентация условия для  считают профессионального роста  период и повышения благосостояния  хозяйственными своих сотрудников.

8. Открытый,  фирмы активный, критический  являются обмен информацией,  душа без принятия  далеко политических предрассудков – лишь  указанные во благо предприятия.

9. Оплата  мере труда сотрудников  качества напрямую связана  против с финансовыми успехами  видимой компании и личным  проводится вкладом каждого.

10. Менеджеры «ЗАРЯ» всегда  нацеливаться точно и в срок  принципы исполняют договоренности,  мировоззрение достигнутые со своими  европейской подчиненными, коллегами  принятии и партнерами.

Однако в действительности  добра не все декларируемые  анализа моменты организационной  мотивирование культуры фирмы  активное работают. В Приложении  целесообразно Д приведена таблица  обеспечивает сравнений основных тезисов  общения об организационной культуре  желаемой ООО «ЗАРЯ» и  осознание реального их исполнения  других на предприятии. 

  интегрирующим 1)     используемый Анализ  способствующих существующей организационной  говорить культуры

 Чтобы  вкладом провести мини-диагностику  поведенческие существующей организационной  вызванных культуры, было проведено  заря интервью с руководителем отдела  заря кадров. Для  поддерживается этого использовались вопросы,  стоит составленные Гулимовой  А.  отношение [ 13,  было с. 49].

Приведем  заря следующие интерпретации  такие ответов:

1.   руководители  контроль пользуются высоким  развития авторитетом среди  основе персонала, т.к. обладают  расширению большим опытом  определение работы, лидерскими  культуры качествами, способностью  успех организовывать слаженную  смысловые работу, высокой  объединение квалификационной категорией;
2.  большинство  вкладом сотрудников фирмы считают,  сравнений что миссия  чтить организации состоит  направлены в финансовом обогащении;
3.  целью  бухгалтеры работы фирмы является  таблице обеспечение  организаций  всегда и населения качественной  настоящее техникой и уровнем  слабое ее обслуживания;
4.  основной  роль принцип работы  заметное заключается в сохранении  принятия и повышении уровня развития  упадочное компании;
5.  в организации  нормы поощряется ответственное  свыше отношение к работе,  запрещенную которое заключается  если в денежном премировании;
6.   халатное  обстановка отношение к работе  наказывается  способствующих лишением денежных  таблица премий и установлением  анализа выговоров;
7.  обучение  процессе персонала проводится  наибольшее периодически при  даже необходимости (например,  настройка при внедрении  работе новой техники);
8.  традиционно  даты проводятся корпоративные  организации вечера, выезды  особенно на природу, торжественно  быть отмечаются знаменательные  уровень даты работающего  когда персонала, молодых  хозяйственными специалистов;
9.  в фирмы отмечается  таким низкая текучесть  относятся персонала высшего  соответствие и среднего звена,  разнообразными что свидетельствует  должно о благоприятных условиях  наличием работы, однако  принятии наблюдается повышенный  степенью уровень текучести  состоит неквалифицированных рабочих;
10.   уровень  вышесказанное лояльности сотрудников  результаты к организации можно  оценить  организации выше среднего,  этого хотя он документально  организациях не измеряется;
11.   экономической информация передается  места сверху вниз  основные на совещаниях путем  премий издания приказов  климат и устных информаций;
12.   символика  видимой и корпоративный стиль  достигающая стандартный, присущий коммерческим организациям. Персоналу  видимой рекомендуется носить  среднего бейджики, однако немногие  области это выполняют.

После  культуры анализа полученных  мере ответов можно  определенную сделать вывод,  многих что в ООО «ЗАРЯ» недостаточно  также ведется целенаправленная  бухгалтерского работа над  основу сознательным развитием  выражающейся организационной культуры.

  задачи 2)          ежегодно   Анализ  населения результатов исследования  вышесказанное уровня организационной  духовные культуры

В исследовании  сотрудника уровня организационной  любой культуры приняло  управляющих участие 27 респондентов,  культуры что составляет 50% от  заря среднесписочной численности  поведенческие персонала.

Генеральная      совокупность  даже исследования – работающий  службами персонал ООО «ЗАРЯ»,  требуются независимо от занимаемой  европейской должности,  со стажем  несмотря работы на предприятии  поставщиками более 1 года. Общий  учета анализ состава  фирмы респондентов приведен  случае в таблице 2.

Таблица 2 - Общий  ноутбуки анализ состава  считая респондентов

Показатель	Численность	Удельный вес,  трудовому в %
По возрасту, лет
До 25 лет	2	7,4
От 25  до 30	6	22,2
От 31 до 45	12	44.4
Свыше 45	7	25,9
Итого  сферы от среднесписочной численности  имущество персонала	27	48.2
По полу
Мужчины	4	14.8
Женщины	22	85,2
По  безразличие должности
Руководящие должности	7	25,9
Менеджеры  этичному среднего звена	18	66,6
Рабочие	2	7,4
По  трудно трудовому стажу,  действующей лет
От 1 до 3 лет	5	18,5
От 3 до 5 лет	13	48,1
От 5 до 10 лет	7	25,9
Свыше 10 лет	2	7,5

Исследование  показывает уровня организационной  фиксируется культуры было  воздействия проведено методом  максимально письменного тестирования «Уровень  планирование организационной культуры».  организации Результаты  вовлеченность приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Интерпретация  фирмы результатов теста  труду по уровню организационной  привлекаться культуры

Уровни организационной  направлены культуры	Шкала баллов	Согласились Респонденты (количество)	Доля  хотя в %
Очень высокий	290 – 261	2	7,4
Высокий	260 – 175	6	22,2
Средний	174 – 115	16	59,3
Имеющий  коммуникаций тенденцию к деградации	ниже 115	3	11,1
Индекс  систематически общей суммы  будут баллов	172,5		только

Таком образом,  секциям по результатам проведенного  общее исследования уровень  итогам организационной культуры в ООО «ЗАРЯ» оказался  процессе равным 172,5  баллам,  далеко что соответствует  признакам среднему уровню  уровень организационной культуры.

У  культуре рабочего персонала  работы показатель уровня  однако близок к уровню,  процессе имеющему тенденцию  формирования к деградации (ниже 116). Высокий  генеральный уровень организационной  генеральный культуры выявлен  продвижение у руководителей (194 балла).

Узкие  таким места организационной  себя культуры определяются  благосостояния по средним величинам  транспортного в баллах по секциям («Работа», «Коммуникации», «Управление», «Мотивация  даты и мораль»). Показатели  вариантов в баллах по признакам  максимально свидетельствуют о следующем  система состоянии в коллективе (10-9 – великолепное; 8-6 – мажорное;  терминах 5-4 – заметное  культура уныние; 3-1 – упадочное).

1) Показатель  активное по секции «работа» (6 баллов) показывает  структура о «мажорном»  состоянии  путем в коллективе (табл. 4).

Таблица 4 - Секция «Работа»

Показатели Состояния	Согласились Респонденты (количество)	Доля  организации в %
Великолепное	6	22,2
Мажорное	16	59,3
заметное уныние	5	11.1
Упадочное	-	-
Индекс  таким общей суммы  доли баллов	6

2) Показатель  службе по секции «управление»  (6 баллов) также  культуры показывает о «мажорном» состоянии  одних в коллективе (табл. 5).

Таблица 5 - Секция «Управление»

Показатели состояния	Согласились Респонденты (количество)	Доля  организации в %
Великолепное	4	15
Мажорное	14	52
заметное уныние	9	33,3
Упадочное	-	-
Индекс  труду общей суммы  показатели баллов	6

 3)           используемый  «Мотивация  коллегами и мораль» (7 баллов),  соответствуют «мажорному» состоянию в  осознанный коллективе (табл. 6).

Таблица  направляющие 6 - Секция «Мотивация  культура и мораль»

Показатели состояния	Согласились Респонденты (количество)	Доля  принятия в %
Великолепное	5	18
Мажорное	15	56
заметное уныние	7	26
Упадочное	-	области
Индекс  возможно общей суммы  работников баллов	7

4) По секции «коммуникации» отмечается  организации состояние «заметного  обсуждению уныния» (5 баллов),  работы результаты приведены  оказывает в таблице 7.

Таблица 7 - Секция «Коммуникации»

Показатели состояния	Согласились Респонденты (количество)	Доля  оказался в %
Великолепное	-	ценностей
Мажорное	7	25
заметное уныние	11	40
Упадочное	9	35
Индекс  менеджеры общей суммы  своих баллов	5

Итак, по результатам  отчего анализа уровня  состоянии организационной культуры можно  коммуникаций сделать следующие  клиентами выводы:

 1)            желающая  Уровень  организации организационной культуры  главный в организации средний;

2)            окружающем  В  великолепное представлениях сотрудников  таблице о существующей организационной  подразделениях культуре выявлен  заря четкий формализм,  этом от которого зависит  примером результат работы  которого организации, получается,  примером что работа  окружающем ориентирована на задачу,  принятии а не на людей, отчего  замечательные идет большая  осуществляет нагрузка на работе;

 3)            признание  Организационная  условий культура, по мнению  секретарь персонала, на сегодняшний  заря день представлена  целесообразно плановыми действиями  представлениях и результатами, что  связаны является одним  этичному из составляющих иерархической  хозяйственными культуры, это  виду совместный, сплоченный  занимаемого коллектив;

 4)            минимум  В организации  способностью не поощряются рвение  можно и инициатива, работники  уровень не участвуют в принятии  числе решений, система  месяцем заработной платы  исключены вызывает нарекания;

 5)            ежегодно  В  целом управлении низкая  проводится неразвитая коммуникация  придавали и слабая обратная  заря связь.

Для диагностики  очень желаемой организационной  достижения культуры в ООО «ЗАРЯ» мы  документации выбрали  метод  американские П. Харрисона, т.к. он  такие позволяет объективно  также изучить культуру  вторые организации в действительности  времени и узнать желаемую  последние для сотрудников  поставщиками оргкультуру.

П. Харрисон  первичный разработал модель,  экономической позволяющую получить  формирования представление о степени  оказывать предрасположенности организации  продвижение к изменениям. По его  авторитетом мнению, существует  поведенческие четыре типа  общества организационной культуры. Это:

1.культура,  своим ориентированная на власть;

2. культура,  джек ориентированная на роль;

3.культура,  системы ориентированная на задачу;

4.культура,  активное ориентированная на личность.

По  основными итогам опроса  исследователи по методу П. Харрисона  выделяет выяснилось,  отношение что действительная  информация культура в данной  многочисленных организации направлена  службе на задачу, т.е. объединение  нормам работников определяется поставленной  формальное целью и общим  этом делом. Принятие  климат решений основывается  клиентская на процедурах и официальных  численности положениях, подчинения  всегда правилам. Слабое  затрат реагирование на изменение  оказался ситуации (замедленный  качественные формальный процесс  культура принятия решений). Обязанности  контроль четко распределены,  менеджеры никто не выходит  предметы за установленные рамки. Для  поставщиками организации характерна  бюрократия (функциональная  оценкой организация).  Поведение  таким работников в организации  духовные очень предсказуемо.

Желаемой  когда организационной культурой  стратегию является культура,  таблица ориентированная на личность,  возможно которая характеризуется  учитывает тем, что  качество в центре всего – потребности  кризисных людей. Задачи  задачу руководства ограничены. Принятие  говорить решений происходят  авторитетом посредством достижения  если консенсуса. Сотрудники  официальных поддерживают друг  деятельности друга. Ориентация  должности на духовные ценности.

По  анализ результатам анализа можно  общения сделать выводы,  мажорное что организация  направлены имеет свою  почему историю, стабильный  формирования коллектив, надежных  всех работников. Организационная культура  заря основана на следующих  реалистичного принципах:        

 -  культуры интегрирующим  авторитетом началом в организации  организации выступает решение  рядовые те­кущих организационных  служащий задач, выполнение функций;

- поведение  субкультур работников определяется  работников формальными процедурами;

- прием  мысли новых работников  организации ведется преимущественно  себя взамен увольняющимся;

-  виду широко  соответствуют используется наказание  фиксируется как мера  является воздействия на работни­ков;

По  иного результатам анализа  процессе уровня организационной  создание культуры сделали  используемый следующие выводы:

 1)  Уровень  рганизация организационной культуры  далеко в организации средний;

 2) В  видимой представлениях сотрудников  этом о существующей организационной  должности культуре выявлен  есть четкий формализм,  даты от которого зависит  организации результат работы  только организации, получается,  анализа что работа  явления ориентирована на бумагу,  мотивирование а не на людей,  отчего  совокупность идет большая  мотивирование нагрузка на работе;

 3)  Организационная  этикета культура, по мнению  осознанный персонала, на сегодняшний  всегда день представлена  объединение плановыми действиями  привлекаемых и результатами.

 4)  В организации  товаров не поощряются рвение  центре и инициатива, работники  одежда не участвуют в принятии  условиях решений, система  достигающая заработной платы  халатное вызывает нарекания;

 5)  В  культуры управлении неразвитое  таблица коммуникационное взаимодействие.

По  нормы результатам анкеты  состоит оценки преобладающего  стратегии типа организационной  признакам культуры также  клиента выявили следующее:  организации действительная культура  населения в данной организации  позволяет направлена на задачу,  ожиданий т.е. объединение  принимать работников определяется целью  емко и поставленными требованиями. Принятие  случае решений основывается  крупных на процедурах и официальных  заря положениях, подчинения  максимально правилам. Слабое  терминах реагирование на изменение  задачу ситуации (замедленный  индивидуальной формальный процесс  отличительной принятия решений). Обязанности  представлениях четко распределены,  формирование никто не выходит  постоянное за установленные рамки. Для  культуры организации характерна  бюрократия (функциональная  выражаются организация).  Поведение  времени работников в организации  может очень предсказуемо.

По  именно желаемой организационной  основными культуре коллектива  заря выявили следующее:  степенью желаемой организационной  грузчики культурой является  состоянии культура, ориентированная  благосостояния на личность, которая  отражаются характеризуется тем,  индекс что в центре  уровень всего – потребности  провести людей. Задачи  нормы руководства ограничены. Принятие  обязанности решений происходят  трудовому посредством достижения  культура консенсуса. Сотрудники  индекс поддерживают друг  даже друга. Ориентация  саму на духовные ценности.

2.3 Основные  таблица проблемы формирования  фактор организационной культуры  многих фирмы как  себя фактор снижения  руководители эффективности деятельности ООО «ЗАРЯ»

По  саму результатам исследования  заря сильных и слабых  уровень сторон организационной  формальное культуры ООО «ЗАРЯ» можно  торговля сделать выводы,  этом что есть  культуры некоторые недостатки  среднего действующей организационной  стоит культуры, их нельзя  заря назвать отрицательными  способствует сторонами, потому  этом что они  успех не ведут сразу  провести и прямо к снижению  много эффективности организации,  структуры но в будущем могут  этом повлиять на нее  создание негативно.

Большинство недостатков  сфере обусловлено тем,  фактор что руководители  многих предприятия не делают  осуществлять акцент на развитие  отчего организационной культуры  освоение и считают не главным  происходят фактором эффективности  гимна предприятия.

На сегодняшний  виду день в организации  планирование преобладает культура,  индивидуальной ориентированная на задачу,  используемый а людям в организации  даты хочется культуры,  организации ориентированной на человека. Так  заря же можно заметить,  организации что сотрудники  образуют ставят на первое  сотрудников место ценности  успех организации и считают,  обеспечивает что:

-  организация  сотрудника должна быть  коллективной подобна большой  будут семье;

-  власть  примером должна быть  существовании основана на способности  таблица и желании помогать  результаты другим людям;

-  контроль  действующей в организации должен  результатам быть основан  говорить на достижении целей,  организации выработанных подчиненными;

-  в  сотрудников организации должно  позволяет поддерживаться высокое  интеллект доверие к персоналу,  любой открытость и участие  заря в процессе управления;

-  критерий  достигающая успеха в организации – это  явления в первую очередь  заря слаженно работающий  состоит коллектив, увлеченность  главный людей и забота  хранения о людях.

То есть  заря существующая на данный  если момент организационная  будущем культура не в полной  задачи мере устраивает  работников работников.

Анализ организационной  подразделений культуры показал,  соответствии что предприятие  функциональной не может функционировать,  замечательные если его  было работники не владеют  средний сводом писанных  организации и неписанных правил,  провести законов жизни  ценностей данного предприятия,  заря не выбирают определенного  крупных отношения к своей  численности работе, к своей  способствует компании, коллегам  заря и клиентам. Именно  замечательные вместе эти  однако навыки, умения,  работу взгляды, нормы  имеющий поведения, правила  себя организации и создают  этом организационную культуру  особенностями предприятия.

Таким образом,  руководители на основании полученных  заря результатов исследований,  этом можно сделать  общей вывод, что  задающих в целом предприятие  поведении обладает основными  европейской составляющими организационной  диагностики культуры. К ведущим  заметное факторам, определяющим  результатам организационную культуру,  связаны относятся ценности,  среднего указываемые высшим  разработке руководством. Имеется  состоянии в виду отношение  мнению к клиентам, государственным  базовых организациям, стремление  направлении к мировым стандартам  используемая и расширению своих  воздействия услуг, системам  заметное обучения, нормам  меры поведения и ряду  товаров других ценностей.

Успех  индекс предприятия может  имущество в большей степени  среднего зависеть от силы  анализ организационной культуры,  организации чем от многих  подразделениях других факторов  декларируемыми организации. Сильные  стоит организационные культуры  заметное облегчают коммуникацию  ультуры и процесс принятия  емко решений, упрощают  творческий сотрудничество на основе  внутренний доверия. Наиболее  типа важным фактором  информационной сильной организационной  чтить культуры является  заря ее неформальное воздействие  случае на молодых работников,  сотрудники опосредованное развитие  численности их личных и профессиональных  мировоззрение качеств через  мысли работающие правила  организации и нормы, носителем  будут которых является  восприятие персонал, его  могут ведущие специалисты  заря и опытные «кадровые» работники. Все  быть вышесказанное говорит  несмотря о том, что  позволяет назрела необходимость  несмотря разработки целенаправленной  терминах программы формирования  может организационной культуры,  поведении целью которого  заря будет внедрение  соответствие норм и ценностей,  линеек способствующих достижению  доли целей организации.

2.4.  особенностями РЕКОМЕНДАЦИИ  отношение ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  было КУЛЬТУРЫ ООО «ЗАРЯ»

Если  мажорное необходимо целенаправленно  можно формировать организационную  представлениях культуры, то в первую  уровень очередь нужно  поддерживается решить вопросы  деятельности стратегии, то есть  максимально решить, в каком  организации направлении будет  поставщиками двигаться организация,  мажорное какие задачи  анализа решать и при  коллективное помощи каких  управляющий средств. Только  осознание после этого  составляет можно более  результаты или менее  свыше определенно формулировать  уставе те ценности, которые  член будут отвечать  себя целям организации  требуются и которые будут  осуществлять положены в основу  иными культуры фирмы.

При  однако планировании изменений  упадочное корпоративной культуры  вредные следует помнить,  если что ее совершенствование  культура зависит, прежде  жизни всего, от высшего  продаж руководства организации. В  сотрудника идеале именно  себя оно должно  исследователи поставить вполне  мешает определенные задачи,  халатное отражающие желаемое  особенно состояние оргкультуры,  наибольшее а рабочая группа,  если в составе которой  специалистов обязательны представители  период организации, − наметить  осознание пути достижения  состоянии поставленной цели. При  заря этом задачи  результатам руководства должны  признание быть «совместимыми» между  вторые собой и реалистичными. Например,  поддерживают вряд ли можно  особенно будет реализовать  являются цель сформировать  предметы высокую инициативность  качественно сотрудников при  кризисных строгом соблюдении  элемент жестких и многочисленных  учитывает инструкций или  функциональной добиться высокого  слабое уровня взаимопомощи  ценностей между сотрудниками  культура при культивировании  выдающиеся индивидуальной конкуренции  критерии и соперничества.

Серьезные преобразования  достигающая организационной культуры  этих требуют разработки  наибольшее специальной многоэтапной  общее программы с обязательным  всегда участием ведущих  корпоративный специалистов организации  великолепное и первого руководителя. Для  ноутбуки формирования предложений  управлении по оптимизации культуры  секциям целесообразен подход  однако поэлементного рассмотрения  добра оргкультуры и соответствующих  состоит мер ее оптимизации. При  отчего этом лучше  будет начать не с поверхностного,  анализ а с глубинного уровня,  времени а в нем – с системы  затрат ценностей.

В основе  этом корпоративной культуры  добра лежат ценности,  таблица определяющие моральные  максимально принципы сотрудников,  фактор их трудовое поведение,  принимаемых правила межличностного  заря общения и т.п. Организация,  уровне желающая быть  фирмы эффективной, должна  успех иметь систему  слабое ценностей, которые  формирования необходимо привести  условиях в соответствие со спецификой  стратегия деятельности организации,  следующем ее предназначением. При  которые формировании системы  передача ценностей желательно  своим учесть и те,  культуры которые являются  творческий важными в жизни  требуются работников вообще,  будущем а не только в работе. Разработанный  является проект системы  питание ценностей (кстати,  культуру их не должно быть  способностью очень много) подлежит  мажорное обязательному обсуждению  состоит в коллективе (и по форме  поставщиками и по содержанию), поскольку  вторые очень важно,  мужчины чтобы, во-первых,  результатам ценности разделялись  настоящее большинством сотрудников,  заря а во-вторых, работники  других изначально чувствовали  рганизация свою причастность  имущество к формированию основ  благосостояния организационной культуры. Однако  определенную следует помнить,  наибольшее что необходимо  способностью не просто обозначить  период основные ценности  культуре организации, а всемерно  работников их воплощать в жизнь. Принятая  великолепное система ценностей  является должна оказаться  творческий в центре внимания  диагностики всех мероприятий  сотрудника по совершенствованию организационной  результатам культуры. Так,  основу считается очень  способностью важным ознакомление  принятии с системой ценностей  многих организации при  духовным принятии на работу,  секретарь при проведении  соответствуют обучающих семинаров,  участие курсов, лекций.

Миссия  организации в концентрированной форме  специального показывает главное  этикета предназначение организации,  даже смысл ее функционирования. Она  показатели вырабатывает коллективное  принятии сознание, устанавливает  терминах нормативные основы  кризисных взаимодействия организации  уставе во внутренней и внешней  уровень среде, подчеркивает  других ее социальную роль,  клиента отражает основные  главный задачи, базовые  учредительный ценности, принципы  организации работы организации,  однако стратегию ее развития. Для  принятии формулировки миссии  носителем должны привлекаться  служащий наиболее грамотные  культуры и опытные работники,  секция знающие основы  многие стилистики, умеющие  культуры коротко, но емко  разработке выражать мысли.

Что  создание касается принципов  работников работы, то они  текущие могут как  меры включаться в формулировку  организации миссии, так  культуры и предлагаться отдельно. При  культурных этом принципы  техники должны соответствовать  согласно ценностям организации,  таких сочетаться с ними.

Стратегия  желаемой развития организации  соответствии представляет собой  организации описание ее перспективы  корпоративный или видение  есть желаемого состояния. При  действующей формулировании стратегии  показатели надо придерживаться  секциям четкого, конкретного  отдела и реалистичного изложения,  таким определенности результатов,  желаемой мотивирующих каждого  показатели на их достижение. Формулировка  однако стратегии развития  осуществляет организации должна  среднего быть понятной  продвижение для ее коллектива  должно и партнеров. Стратегию  своих развития не следует  включающего подменять средне- или  будет краткосрочными планами. Видение  заметное стратегического развития  новой всегда подразумевает  всегда качественный прорыв.

Стратегия  вредные не дает точных  населения инструкций, она  перспективы лишь дает  этом ориентиры, способные  миссии привести к качественно  компонентами иному будущему. Стратегические  ведут ориентиры могут  таблица дифференцироваться по различным  секретарь направлениям, например,  заря стратегия в сфере  заря подготовки и развития  заметное кадров, в сфере  именно экономической деятельности,  всемерно в сфере установления  сегодняшний партнерских отношений,  официальных взаимодействия с вышестоящими  анализ органами и т.п. В  оказывать разработке стратегии,  коллективной как и прочих «глубинных» элементов  работников корпоративной культуры,  далеко должны принимать  значительные непосредственное участие  процессе топ-менеджеры, поскольку  секретарь они лучше  система других знают  настройка возможности и перспективы  интеллект развития организации  определяющим и, прежде всего,  объединение от них будет  однако зависеть реализация  всегда стратегических целей.

У  продвижение каждой организации  компонентами есть своя  сфере история рождения  ожиданий и становления. В коллективах  официальных с сильной культурой  разработке считается правильным  заря знать свою  клиентами историю, передавать  отличительной традиции из поколения  должна в поколение, чтить  явления ветеранов. Кроме  подходов этого, изменяя,  следующем совершенствуя корпоративную  традиций культуру, целесообразно  процесс обращаться именно  отмечается к тем историческим  фирмы фактам, событиям,  является которые проповедуют,  продвижение укрепляют внедряемые  позволяет ценности и нормы  секциям поведения.

Значение ритуалов  высокий и традиций заключается  типа в единении людей,  гимна в приобщения к целому:  примером трудовому коллективу,  считают профессии, всему  осуществляет обществу. Через  декларируемыми ритуалы и традиции  упадочное организация воплощает  работы свои ценности. Как  культуры правило, они  сфере выражаются в праздновании  можно каких-либо событий  культура и призваны содействовать  даже сохранению стабильности  случае коллективной жизни,  большей существующих норм  декларируемая и установок. Во время  общества праздников происходит  специально передача культурных  подразделений традиций из поколения  принятии в поколение, что  уровень позволяет работникам  большинством осуществлять свою  выделяет самоидентификацию с коллективом  является организации. Из сказанного  хотя следует, организовывая  основной как систематически  своим повторяющиеся, так  которые и разовые праздничные  нормы мероприятия, необходимо  анализ опять же нацеливаться  месяцем на культивирование именно  стажем тех ценностей,  высокий которые будут  целом приняты в организации.

По  оплата мнению многих  считая специалистов, об  иными организационной культуре  поведении и ее совершенствовании правомерно  управляющий говорить только  учредительный в том случае,  культуры когда выполняются  организация определенные условия  носителем работы персонала,  заря в частности: работники  сферы в основном удовлетворены  иного работой, условиями  последние труда, отношениями  транспортного в коллективе и т.п. Совершенствование  соответствуют условий труда  достижения должно вестись  успех постоянно, поскольку  организации пределов ему  которого нет и быть  если не может, а через  других особое внимание  сотрудники к определенным обстоятельствам,  составляющим составляющим жизнедеятельности  формальное коллектива, можно  явления прививать те или  стратегию иные ценности,  реалистичного принципы работы.

Как  этом уже отмечалось,  организации поверхностный уровень организационной культуры  свыше хотя более  свыше доступен для  сознательным восприятия и находится  однако на виду, является  работе производным от глубинного. К  культуры сожалению, многие  соответствии руководители недооценивают  своим важность и роль  целей содержательных составляющих  уровень оргкультуры (миссии,  персоналу ценностей, принципов,  ценностей стратегии и т.д.),  отражаются считая достаточным  когнитивных периодически организовывать  выполнение корпоративные мероприятия  опосредованное и размещать наглядную  авторитетом агитацию, не учитывая,  индекс что последние  многочисленных должны «работать» на  поведенческие определенную идеологию.

Организационной  организации культура организации  между может и должна  элементы отражаться в состоянии,  всемерно внешнем виде  упадочное зданий, помещений,  однако прилегающих территорий. Солидная  центре организация стремится  экономической показать «свое  мысли лицо» через  американские оформление фасадов,  информация вестибюлей, приемных,  количества других помещений,  будут где бывают  осознание посетители, клиенты,  специального партнеры. Важно,  которая чтобы и рядовые  отдела сотрудники на своих  работы рабочих местах  духовные чувствовали влияние  среднего корпоративной эстетики. Если  корпоративный в организации официально  должна приняты миссия,  основном ценности, стратегия,  должности принципы, целесообразно  член как минимум  экономической найти место  сотрудников для их доступного  высокий размещения, а в лучшем  этом случае – целенаправленно  этих с помощью наглядной  соответствуют агитации формировать  обладающий соответствующие установки  душа и нормы поведения.

Одним  результатам из проявлений организационной культуры  может является внешний  компонентами вид сотрудников.

Уважающие  анализ себя компании  выполнение требуют от персонала  реализация соблюдать определенный  питание дресс-код, который  таким иногда фиксируется  организации в специальных документах. Многие  жизни организации вводят  можно правила носить  своим если не фирменную  можно одежду, то ее определенные  работники элементы (шарфики,  минимум галстуки и т.п.). Целесообразно  нормы использовать бейджи  такие с указанием фамилии,  служащий имени и отчества  информационной сотрудника, особенно  очень для тех,  иными которые контактируют  общий с посетителями.

Особый стиль  многочисленная организации может  заря проявляться в наличии  ежегодно собственной символики,  принятие логотипа, эмблемы,  сознательным гимна и т.д. Элементы  таким фирменного стиля  себя целесообразно использовать  процесс для оформления  индекс зданий, помещений,  клиентская документов – на стендах,  заря плакатах, растяжках,  работы флажках, значках,  осознание сувенирной продукции,  всему благодарственных письмах,  минимум поздравительных открытках.

Возможны  сотрудника определенные атрибуты  будет для отдельных  даты подразделений организации  транспортного или направлений  сотрудники деятельности коллектива,  культуре как производственных,  анализ так и внепроизводственных (спорт,  ценностей досуг и т.п.),  области но в их количестве нельзя  информационной переусердствовать, поскольку  много многочисленная и разнообразная  желаемой символика вряд  доля ли запомнится и будет  внутренний узнаваема большинством  примером сотрудников.

Наиболее значимым  уровень внешним проявлением  среди организационной культуры  если является реальное  таким поведение работников,  заря которое отражает  форме и отношение к работе,  только и взаимоотношения в коллективе  службе по вертикали и горизонтали,  существовании и принципы общения  окружающем с посетителями, гражданами,  минимум и даже личностные  если жизненные установки  численности и обстоятельства. Для  мажорное формирования поведенческих  определяющим стандартов, возможно,  результаты стоит разработать  коллегами документ, содержащий  коллективной в краткой и доступной  задающих форме основные  реалистичного требования к работникам  обеспечивает организации с учетом  сотрудники специфики их труда («Кодексы  период корпоративной этики» или «Правила  организации корпоративного поведения»),  деятельности и максимально последовательно  заря культивировать их при  развития принятии управленческих  организации решений (поощрять  индекс желаемое поведение  потенции и наказывать за нежелаемое). К  доли разработке подобного  затрат регламента необходимо  культуры привлечь наиболее  заря опытных сотрудников,  между прошедших в организации  всему различные ступени  состоянии карьерной лестницы,  духовным понимающие особенности  техники работы представителей  соответствии разных функциональных  открытках подразделений.

К поведенческим  успех аспектам организационной  ценности культуры относятся  труду вопросы взаимоотношений  персоналу по вертикали и горизонтали. Следует  много помнить, что  если сплачивающую роль  активное играют не только  итогам общеорганизационные культурно-массовые  грузчики мероприятия, но и максимально  действительная возможное привлечение  поддерживают сотрудников к управлению.

Важной  секция видимой составляющей  деловых организационной культуры  задачу является система  достижения коммуникации (информационного  организации обмена). Руководству  своим любой организации,  замечательные ее информационной службе  тоже целесообразно тщательно  заря проанализировать существующую  поведении систему коммуникаций  сегодняшний и наметить пути  культуры ее совершенствования с учетом  обязанности планирующихся изменений  поставщиками оргкультуры, поскольку  секция информация играет  таким ведущую роль  этом в любых преобразованиях. Можно  сфере разработать замечательные  подразделений ценности, принципы,  месяцем миссию, стратегию  премий и другие атрибуты  условий прогрессивной организационной  когда культуры, но без  состоянии их доведения с помощью  своим специальных каналов  себя до всех сотрудников  вступление они не будут  обсуждению иметь нужного  настройка влияния. При  заря этом будет  культуру явно недостаточным  культура ознакомление с проповедуемыми  показатель элементами культуры,  позволяет нужна кропотливая  процесс последовательная работа  предложили по их «вживлению», а это  индивидуальной тоже делается  процессе с помощью информационных  работы технологий.

Организации, которые  отдела всерьез решили  ориентация заняться культурными  техники преобразованиями, должны,  организации как минимум,  организации разработать и официально  сегодняшний принять базовые  труду элементы организационной  моменты культуры ценностного  своим уровня в виде  анализа специальных документов,  центре такие как:  работника ценности организации,  формирования принципы работы,  заря миссия и стратегия  продвижение организации. В комплект  окружающем документов по оргкультуре  работников может войти  запрещенную исторический очерк  времени об организации, кодекс  должна поведения.

В целом,  этом как уже  даже отмечалось, работа  себя по оптимизации культуры  заря организации весьма  последние трудоемка, многоаспектна,  первичный длительна и требует  работников постоянного внимания  времени со стороны руководства.

Поэтому  американские требуется Программа  доля развития организационной  отличительной культуры, в которой  возможно должны быть  мешает указаны цели  досуг и задачи планируемых  период преобразований, объекты  душа и субъекты (ответственные) влияния;  воздействия конкретные мероприятия,  декларируемыми дифференцированные по отдельным  следующем направлениям (например,  всегда по структурным элементам  коммуникаций оргкультуры) со сроками  свыше реализации; организационно-управленческое,  организации финансовое, информационное  нормам обеспечение запланированных  ультуры мер.

Весь комплекс  первичный работ по совершенствованию  заря организационной культуры,  ультуры согласно данным  много предложениям, условно  заря делится на пять  несмотря блоков: предпроектная  ценности подготовка, разработка  расширению документов и предложений,  европейской обучение, мониторинг,  информационной корректировка. Содержание  хотя блоков рассматривается  условиях в таблице 8.

Таблица 8 - Совершенствование  многочисленная организационной культуры

№   культуры	Наименование  результатам блока	Содержание работ	Результаты
1	2	3	4
1	Предпроектная  культура подготовка	Определение  гимна цели и ожидаемых  техники результатов внедрения  осуществляет программы совершенствования  исследователи организационной культуры;    Разработка  доля плана работ  отношения по внедрению программы;    Назначение  ценностей ответственного лица  душе за поддержание организационной  говорить культуры  Определение  культуры круга специалистов  таблица рабочей группы.	определены  крупных цели и разработан  своей подробный план  мере внедрения программы;    сформирована  много рабочая группа;     определен  если руководитель процесса    сформирована  коллективное рабочая группа.
2	Разработка  качественно документов и предложений	Выстраивание  культурой логики всей  секциям процедуры организационной  секциям культуры;    Описание  корпоративную модели организационной  товаров культуры с определением  интерпретация всех элементов;    Разработка  качество модели  корпоративных  подразделениях стандартов;    Разработка  меры Корпоративного кодекса  желаемого организации;    Разработка  ценностей мероприятий по улучшению  прилегающих коммуникативных взаимодействий	Модель  социальных организационной культуры;    Утверждение  корпоративного  существовании стандарта     Утверждение  сравнений Кодекса корпоративной  многих культуры   Корпоративный  выделяет справочник сотрудника    Программа  примером мероприятий  таблица по улучшению коммуникации
3	Обучение	Разъяснение  выдающиеся руководству актуальности  элементы внедрения мероприятий  центре по совершенствованию организационной  халатное культуры;     Проведение  сравнений ряда обучающих  принципы тренингов для  управляющий руководителей с целью  бухгалтеры мотивирования их на восприятие  рганизация корпоративных ценностей	проведены  такие обучающие тренинги;       руководители  мировоззрение понимают и поддерживают  ценностей мероприятия по совершенствованию  места организационной культуры.
4	Мониторинг	Запуск  отражаются программы мероприятий  можно по совершенствованию организационной  других культуры;   Подведение  успешных промежуточных итогов  и  текущие отслеживание контрольных  принципы точек, из которых  подразделений поступает информация  должно о ходе и проблемах  результатам процесса;    Анализ  общей всех элементов  требуются организационной культуры  коллективе на основе обратной  отражаются связи  персонала;   Коллективное  заря обсуждение участниками  документов процесса промежуточных  организации итогов мероприятий  великолепное по организационной культуре	каждый  организации новый сотрудник  центре встречается и адаптируется  уровне к организационной культуре  мотивирование организации;      получена  носителем обратная связь  емко от проведенных мероприятий  других по организационной культуре;      подведены  фирмы промежуточные итоги;       выработаны  средой решения проблемных  направляющие моментов.
5	Корректировка   американские	Проведение  других исследований, определяющих  лояльность  управлении сотрудников;    Введение  хранения в программу мероприятий  многочисленных по организационной культуре  иного необходимых изменений.	Определение  другими степени лояльности  сотрудников сотрудников по отношению  коллективной к организации;   Индивидуализация  заря отдельных элементов  линеек организационной культуры.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования эффективной ор­ганизационной культуры:

1. Чёткий ритуал организации приёма в компанию новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о компании, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы на производстве, включая закрепление наставников; обуче­ние новичков).

2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, ус­танов­ление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов се­мьи.

3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передви­жении).

4. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших на производстве опреде­лённое число лет, например, 5 и более.

5. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников (часы, кружки, записные книжки и пр.).

6. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обу­чение, лечение сотрудников).

7. Ведение перечня интересных дел, создание видеома­териа­лов о компании.

8. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

9. Регулярное информирование сотрудников о достиже­ниях в работе компании (один из хороших вариантов - видеозапись с выступлением руководи­телей с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Глав­ное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к фирме, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодо­творно.

Конечно, вряд ли можно ожидать прямого влияния усовершенствованной организационной культуры на текущую экономическую эффективность ООО «ЗАРЯ», но вполне очевидно, что развитие организационной культуры – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов и повышения конкурентоспособности предприятия. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной организационной культурой. Поэтому в ближайшие годы ООО «ЗАРЯ», как и весь перспективный российский бизнес, будет уделять все большее внимание усилению роли организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, там имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы.

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развития экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

Организационная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с изм. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 28.03.2014 в 14 час. 00 мин).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 14.11.2014) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 21.03.2014 в 18 час. 30 мин.).
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 1: Федеральный закон от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (в ред. от 01.01.2014) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 24.03.2014 в 13 час. 00 мин.).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 29.02.2012 г.) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 15.03.2014 в 14 час. 50 мин.).
5. Федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 02.01.2014) // Консультант Плюс. URL: http:// www. consultant.ru (дата обращения 18.03.2014 в 13 час. 10 мин.).
6. Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации // Психология управления. 2012. № 10.
7. Артюшин Б.П.  Миссия и особенности организационной культуры. – СПб.: Питер, 2009. – 148 с.
8. Банковский A.M. Организационная психология. - М.: Флинта, 2009. – 210 с.
9. Бланшир К., Джонсон С. Наилучший менеджер. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2010. – 130 с.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 310 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарики, 2009. – 319 с.
12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер.- М.: Экономика, 2008. – 158 с.
13. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спец. литература, 2010. – 320 с.
14. Грошев И.В. Организационная культура. – М.: Юнити, 2011. - 288 с.
15. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. 2010. № 9
16. Дил Т., Кеннеди 3. Корпоративная культура. – М.: Экономика, 2008. – 358 с.
17. Друкер П. Нововведения и предпринимательство. – М.: Пресс-М, 2009. – 274 с.
18. Друкер П. Эффективное управление/Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. - 483 с.
19. Екомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура? // Кадры предприятия. 2011. № 12.
20. Занковский А.Н. Организационная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 170 с.
21. Захарова Л.Н., Колосова В.В. Характеристика типов организационной культуры. URL: http://www.unn.ru/rus/crc_rpcu/inter_consalt.htm. (дата обращения 3 февраля 2014 года).
22. Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование организационной культуры предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 318 с.
23. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2009. – 270 с.
24. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. - Ростов-на-Дону: ИКЦ «МарТ», 2008. – 254 с.
25. Карпов И.В. Типологии организационной культуры. URL: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typebyrke.html. (дата обращения 13 января 2014 года).
26. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2009. – 238 с.
27. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повсе­дневной работе. - М.: Дело, 2006. - 384 с.
28. Крымчанинова М. Мифы управляют миром и бизнесом? // Управление персоналом. 2012. №11 (117).
29. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 2012. № 5.
30. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2009.- 168 с.
31. Менеджмент организации / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2008. – 340 с.
32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 702 с.
33. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Вестник РГГУ. Выпуск 12. 2012.
34. Организационное поведение / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.
35. Оучи У. Теория Z. – М.: Экономика, 2004. – 214 с
36. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: Наука, 2009. – 320 с.
37. Пригожин А.А. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2009. – 204 с.
38. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология орга­низаций и управле­ния. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 2009. – 195 с.
39. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5.
40. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. - М.: Прогресс, 2008. – 140 с.
41. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент. 2009. № 7.
42. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2008. – 159 с.
43. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 2010. - 240 с.
44. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий - СПб.: Издательство РГГУ, 2009. – 210 с.
45. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоратив­ную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета. 2011. № 40.
46. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 248 с.
47. Соломанидина Т.О. Миссия организации // Управление персоналом. - 2008. № 3.
48. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2011. – 160 с.
49. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2012. № 11.
50. Яхонтова Е.Н. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2009. – 310 с.
51. Должностные инструкции ООО «ЗАРЯ».
52. Устав ООО «ЗАРЯ».
53. Финансовые документы ООО «ЗАРЯ».

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Тезисы о корпоративной культуре фирмы «ЗАРЯ»

Миссия

Торгово-закупочная фирма «ЗАРЯ» - динамичная компания, ставящая своей целью стать одной из крупнейших фирм по продаже и обслуживанию офисной техники в регионе.

«ЗАРЯ» - солидность, качество и комфорт.

Философия

«ЗАРЯ» - постоянно развивающаяся компания, стремящаяся к повышению эффективности своей деятельности, качества, количества и комплексности предоставляемых товаров и услуг, к росту числа клиентов.

Оценкой эффективности работы «ЗАРЯ» является прибыль, достигающая уровня, необходимого для того, чтобы реализовать свои долгосрочные и текущие планы. Прибыль является источником стабильности и роста «ЗАРЯ», повышения благосостояния сотрудников.

«ЗАРЯ» дорожит своим имиджем надежного и порядочного поставщика товаров и услуг.

Правила и ценности, действующие в компании

 Отношение к клиентам

«ЗАРЯ» дорожит своими клиентами.

Сотрудники «ЗАРЯ» прилагают все усилия по привлечению новых клиентов. «ЗАРЯ» стремиться к долгосрочному взаимовыгодному сотрудничеству с клиентами.

Сотрудники «ЗАРЯ» всегда вежливы, приветливы по отношению к клиентам.

 Клиенты – один из основных источников информации о возможных направлениях развития «ЗАРЯ». Сотрудники, работающие с клиентами, стремятся выяснить у клиента информацию о том, каковы его замечания и пожелания, в чем преимущества и недостатки товаров и услуг, предоставляемых конкурентами. «ЗАРЯ» стремится к тому, чтобы клиенты предпочитали работать с ней, а не с конкурентами. 

Персонал

В «ЗАРЯ» работают специалисты, постоянно стремящиеся к совершенству.

Сотрудники «ЗАРЯ» направляют свой интеллектуальный и творческий потенциал на развитие и процветание своей фирмы.

«ЗАРЯ» создает условия для профессионального роста и повышения благосостояния своих сотрудников.

Оплата труда сотрудников напрямую связана с финансовыми успехами компании и личным вкладом каждого.

Менеджеры «ЗАРЯ» всегда точно и в срок исполняют договоренности, достигнутые со своими подчиненными, коллегами и партнерами.

Занятие вакантных должностей в «ЗАРЯ» производится на конкурсной основе. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в фирме, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии. В конкурсе, как правило, принимают участие кандидаты с «открытого рынка».

Работа в «ЗАРЯ» является для сотрудников единственным источником доходов от трудовой деятельности и местом постоянной трудовой активности. Исключения из данного правила обязательно согласовываются с директором.

Сотрудники «ЗАРЯ» ведут образ жизни, соответствующий имиджу компании. 

Отношение персонала к компании.

Сотрудники «ЗАРЯ» проявляют доброжелательность, заинтересованность и взаимопомощь при взаимодействии с коллегами.

Честное отношение к своим коллегам и к компании в целом является нормой для каждого сотрудника.

Лояльное отношение сотрудников к компании.

Сохранение коммерческой тайны компании.

Бережное отношение к имуществу компании.

Сотрудники «ЗАРЯ» способствуют повышению имиджа компании, не допуская дискредитации компании.

Сотрудники своевременно информируют руководство о проблемах и тенденциях, способных нанести ущерб имиджу и интересам компании.

Сотрудники неукоснительно выполняют распоряжения руководства и не допускают потерь рабочего времени на их обсуждение между собой.

Сотрудники неукоснительно выполняют «Правила внутреннего трудового распорядка». 

Принципы кадровой политики

Повышение уровня квалификации сотрудников.

Хорошо оборудованные рабочие места – залог продуктивной квалифицированно выполненной работы.

Порядочность во взаимоотношениях между руководством и подчиненными.

Готовность персонала отвечать за собственные решения и ошибки.

Как можно меньшее количество начальников, больше делегирования полномочий и ответственности на места.

Как можно меньше родственников, работающих в компании.

Создание предпосылок для кадрового роста. Организация обучения персонала.

Создание кадрового резерва.

Личная ответственность руководителя за поиск и отбор подчиненных.

Финансовая экономия при подборе кадров.

Не увольнять сотрудников без серьезных оснований. 

Критерии подбора персонала

Квалификация. Опыт работы, опыт руководства коллективом (постановки задач и контроля). Опыт работы над аналогичными задачами в течение нескольких лет.

Профессионализм, компетентность, работоспособность, энергичность.

Ясность мышления. Системность подхода. Креативность.

Высшее образование (исключения по согласованию с руководством компании).

Ответственность. Способность к самостоятельной работе. Высокий уровень самостоятельности в принятии решений, относящихся к области компетенции сотрудника.

Благонадежность (согласно результатам проверки).

Возрастные границы при подборе: 22 – 45 лет.

Наличие семьи.

Наличие водительских прав (для подразделений, где это необходимо).

Владение иностранным языком (для подразделений, где это необходимо).

Аккуратность. Связность изложения материала.

Опыт (навыки) ведения переговоров.

Инициативность. Способность к выработке коммерческих решений, направленных на рост прибыли.

Коммуникабельность (бесконфликтность). Умение работать в команде. Совместимость с коллективом.

Организационные способности: умение организовать работу коллектива, свою собственную работу. Требовательность к подчиненным. Современный подход к организации труда.

Понимание корпоративных целей.

Потенциал сотрудника: способность к развитию.

Личные качества человека: внушающие доверие. Порядочность.

Отсутствие вредных привычек. 

Критерии для принятия решения об увольнении сотрудника

Несоблюдение принципов корпоративной культуры.

Некомпетентность, непрофессионализм. Неспособность изучить необходимый объем информации, относящейся к профессиональной деятельности.

Невыполнение поставленных задач. Отписки вместо работы, нежелание работать.

Неаккуратность, невнимательность, частые ошибки в работе. Систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Безответственность. Привычка дискутировать на тему и вокруг поставленной задачи, чтобы эту задачу не выполнять.

Несамостоятельность при принятии решений в рамках делегированных полномочий.

Разглашение коммерческой тайны.

Безынициативность. Нежелание вникать в суть дела и решать задачи.

Несовместимость с коллективом. Неумение работать в «команде». Конфликтность.

Неумение организовать работу, поставить цели себе и коллективу (для руководителей).

Неспособность работать на результат. Неумение понять корпоративные задачи и собственное место в их решении.

Недобросовестность, нечистоплотность, потеря доверия к сотруднику, вскрытые факты финансовых нарушений.

Действия сотрудника, повлекшие за собой значительный ущерб для компании.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Сопоставление декларируемых ценностей в «ЗАРЯ» и фактического отношения к ним

Согласно «Положению о корпоративной культуре»	Реальное отношение к декларируемым ценностям
1. «ЗАРЯ» создает условия для профессионального роста и повышения благосостояния своих сотрудников.	Соответствует реальному положению дел в фирме.
2. Оплата труда сотрудников напрямую связана с финансовыми успехами компании и личным вкладом каждого.	Заработная плата фиксирована, работник не может заработать больше, чем установлено. Сдельно-премиальная оплата труда только у высшего звена.
3. Менеджеры «ЗАРЯ» всегда точно и в срок исполняют договоренности, достигнутые со своими подчиненными, коллегами и партнерами.	Не всегда соответствует действительности.
4. Занятие вакантных должностей производится на конкурсной основе. Преимущество предоставляется сотрудникам, имеющим стаж работы в фирме и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии.	Не совсем соответствует действительности.
5. Сотрудники «ЗАРЯ» ведут образ жизни, соответствующий имиджу компании.	Никто не акцентирует внимание на образе жизни сотрудников.
6. Сотрудники «ЗАРЯ» проявляют доброжелательность, заинтересованность и взаимопомощь при взаимодействии с коллегами.	Полностью соответствует действительности.
7. Честное отношение к своим коллегам и к компании в целом является нормой для каждого сотрудника.	В целом соответствует реальности.
8. Сохранение коммерческой тайны компании.	Обязательно исполняется всеми. Строго контролируется.
9. Сотрудники своевременно информируют руководство о проблемах и тенденциях, способных нанести ущерб имиджу и интересам компании.	Полностью соответствует действительности.
10. Сотрудники неукоснительно выполняют распоряжения руководства и не допускают потерь рабочего времени на их обсуждение между собой.	Верна только первая часть утверждения.
11. Хорошо оборудованные рабочие места – залог квалифицированно выполненной работы.	Соответствует действительности.
12. Порядочность во взаимоотношениях между руководством и подчиненными.	В целом выполняется.
13. Как можно меньшее количество начальников, больше делегирования полномочий и ответственности на места.	Только декларируется.
14. Как можно меньше родственников, работающих в компании.	Не контролируется.
15. Создание кадрового резерва.	В целом не выполняется.
16. Личная ответственность руководителя за поиск и отбор подчиненных.	Полностью выполняется.
17. Финансовая экономия при подборе кадров.	Полностью выполняется.
18. Не увольнять сотрудников без серьезных оснований.	Обязательно исполняется. Строго контролируется.

1. Виханский, О. С. Наумов, А. И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2011. – С. 262 ↑