Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические аспекты культуры управленческого труда)

Содержание:

Введение

Управление — это результат интеллектуальной деятельности людей, их сознания и воли. Это целенаправленное управляющее воздействие субъекта на объект с целью перевода последнего в новое состояние. Оно возникает тогда и только там, где требуются осознанные усилия для ведения какого-либо дела с целью достижения определенных социально значимых результатов.

Вне управления может быть только одно: хаос и беспорядок, а как следствие — человеческие беды и трагедии.

Управленческая культура — это, особый вид культуры, связанный с воспроизводством ценностей среды в производственной жизни, а также — элемент управленческой деятельности, имеющий свои задачи, цели и средства их достижения, характеристика профессионального и нравственного уровня управленца.

Культура управления определяется следующими методами управления: стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, профессиональный уровень управленцев, применяемые методы стимулирования всех сотрудников, восприятие персонала как достояния организации, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д. Сегодня культура управления — это культура сотрудничества, соучастия, консенсуса, гласности. Цель управляющего- дать возможность каждому работнику и организации максимально проявить свои профессиональные способности.

Корпоративная культура является важнейшим инструментом, который позволяет обеспечить эффективность деятельности любой организации. Корпоративная культура способствует усилению деловых взаимодействий; она определяет способы общения между сотрудниками и способы регулирования внутренних отношений, а также инновационные методы. Главная трудность в формировании управленческой культуры — отсутствие системы обучения культуре управленческого труда, различный образовательный, культурный, возрастной уровень сотрудников, степень трудовой активности, исполнительной дисциплины и прочее.

Следовательно, формирование культуры в управленческой деятельности — это механизм управления изменениями, который обеспечит эффективность и качество профессиональной деятельности, поможет стать учреждением с грамотно развитой управленческой культурой, которая в свою очередь станет интересной для потенциальных потребителей, партнеров, спонсоров и самих сотрудников.

Все же в современных рыночных условиях на многих предприятиях остаются не решёнными вопросы эффективной культуры управленческого труда.

Соответственно, выбранную тему курсовой работы можно признать актуальной.

Цель курсовой работы — анализ организационной культуры и её роли в современных организациях.

Для реализации данной цели необходимо поставить и решить следующие задачи:

— охарактеризовать теоретические аспекты организационной культуры;

— исследовать пути повышения эффективности труда менеджера;

— выявить пути совершенствования культуры управленческого труда;

Объект исследования — организация МДОУ «Детский сад № 10 «Серебряное копытце».

Предмет исследования — теоретические и практические аспекты управления организационной культурой.

Теоретической основой работы выступили опубликованные в научных изданиях публикации ученых по изучению организационной культуры, в числе которых стоит назвать статьи и др.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, состоящих из 9 параграфов, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теоретические аспекты культуры управленческого труда

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

Организация — это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого являются организационная культура. А организационная культура на предприятии — это то, ради чего люди стали членами этой организации. То, как построены отношения между её сотрудниками, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех деятельности и выживания организации в долгосрочной перспективе^[1].

Если на сегодняшний день говорить, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. А носителями организационной культуры являются люди, которые прикладывают максимум усилий для жизнедеятельности этой организации. Но в организациях с уже устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывая активное воздействие на сотрудников организации, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу^[2].

Одним из основных, принципиально своеобразных инструментов, средств воздействия на людей является культура.

Культура — универсальное средство, которое обслуживает сегодня и иерархические, и рыночные системы управления. Завтра без нее невозможно будет развитие органических, гибких структур. Это один из важнейших организационных звеньев в любой управленческой системе независимо от общественно-экономического строя.

Культура менеджера — это не абстрактное понятие культуры, а все его конкретные действия, отношения, поведение, искусство, умение. Только через культуру можно судить о том, как менеджер заботится о своих сотрудниках, ведет свое дело как внутри предприятия, так и организует взаимодействие с окружающей его социальной средой^[3].

Любая организация в основе представляет собой культурное пространство, которое играет очень важную роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации. Культура и поведение взаимодействуют друг на друга на то, что люди делают, на то, как они это делают. Изучая проблемы организационного развития, исследователи говорят о том, что организационная культура в настоящее время является важнейшим условием качественного труда персонала. Называют основные аспекты культуры организации (сферы её проявления, формы функционирования и задачи), такие как^[4]:

— решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о роли и стратегии организации, а именно: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии, коррекции и восстановления организации);

— управление внутренней интеграцией (выработка языка концептуальных понятий группы, её границ, распределение служебных и властных полномочий, разработка правил общения, поощрения или наказания, управления в условиях неопределённости);

— представления о времени, реальности, истине, и пространстве;

— представления о человеческой природе, деятельности и общении.

В современном мире всё больше руководителей готовы целенаправленно заниматься совершенствованием и поддержанием организационной культуры, формулировать, выделять и обсуждать важнейшие принципы, ценности, установки жизнедеятельности организации, этические нормы поведения, отношения к организации и сотрудникам, которых бы придерживалось большинство членов коллектива.

Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить^[5]:

— для реализации её стратегии — эффективно использовать человеческие ресурсы компании;

— повысить управленческий уровень компании;

— усилить сплоченность команды;

— использовать мотивирующий фактор стратегии, как направляющий на достижение целей компании, всех её сотрудников.

Часто организационная культура понимается как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, задач, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало в жизни понятие организационной культуры^[6].

Современные предприятия рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий направить все свои подразделения и отдельных лиц на общие цели продвигать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Организационная культура представляет собой один из главных механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы, поведенческие и этические модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Носителями организационной культуры являются люди. Так как культура играет главную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Поэтому менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на её формирование, совершенствование и изменение в желательном направлении.

Управленческая культура в процессе достижения целей организации выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива^[7].

Организационная (управленческая) культура — это среда, атмосфера в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с кем и чем мы имеем дело на работе^[8].

Цель управленческой (организационной) культуры — помочь людям более продуктивно работать, добиваться высоких результатов, а главное, получать удовольствие от труда.

Если человек находится в не свойственной ему организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, в комфортной организационной культуре фирмы, деятельность работника активизируется, соответственно увеличивается эффективность.

1.2. Функции организационной культуры

Организационная культура складывается в процессе совместного преодоления людьми, работающими в организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится всё, что связано с проявлением организации во внешнем окружении — определение своей рыночной ниши, выстраивание отношений и установление контактов с партнерами, потребителями, властями, победа в соревнованиях с конкурентами и. т. д.

Преодолевая трудности внешней адаптации, организации учатся выживать. Результатом становятся согласованные представления о^[9]:

— стратегии и миссии предприятия;

— цели, отражающей миссию организации;

— средствах достижения цели;

— критериях оценки результатов своей деятельности;

— стратегиях корректировки направлений развития, если цели по тем или иным причинам недостижимы.

К задачам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести делегирование полномочий, распределение власти и ответственности, преодоление конфликтов «притирку» стилей деятельности, поведение, коммуникации и пр. Преодолевая трудности внутренней интеграции, организации приобретают знания о том, как следует работать сообща. Формируя общее для всех^[10]:

— концептуальные категории и язык общения;

— критерии членства в организации, и её группах (критерии определения того, кто «наш», а кто не «наш»);

— правила и критерии распределения власти и статуса;

— внутренние принципы и идеология;

В процессе преодоления трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции организационная культура выполняет ряд существенных функций по отношению к организации, её индивидам и различным структурным образованиям.

Охранная функция. Культура является своеобразным препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Тем самым, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Управленческая культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя характерную систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает уникальный облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм. Интегрирующая функция. Прививая систему определенных ценностей, разделяющую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников. Это позволяет каждому сотруднику внутрифирменной жизни лучше осознать цели организации; прибрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

1.3. Методы измерения культурного уровня

Поскольку понятие культура управления относится к уровневым или ступенчатым, то важно для измерения уровней использовать определенный методический инструментарий. Ведь само по себе данное понятие не гарантирует наличие только высокого уровня. Он может быть низким, средним и высоким, необходимость такого инструментария обусловлена, прежде всего, практическими потребностями оценки (диагностики, анализа) уровня культуры управления, определения «слабых звеньев», разработки соответствующих мер и их практической реализации^[11].

Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности культуры управления является-нормативный метод. Он дает возможность использовать предписывающую базу типа «как надо выполнять то-то и то-то», «какой должна быть данная подсистема или система», «как следует оформлять те или иные документы» и т.д. По своей сути нормативная основа задает конкретные модели, образы, штампы или образцы, в соответствии с которыми оценивается уровень культуры. Поэтому, во-первых, необходимо постоянно и своевременно обновлять, совершенствовать и пополнять нормативную основу управления и, во-вторых, нужно идти в ногу со временем и иметь инновационную нормативную базу, которая будет отражать высший уровень культуры управления.

Таблица 1.

Характеристика «мужской» и «женской» культуры организации

Параметр культуры	«Мужская» культура организации	«Женская» культура организации
Роль мужчины и женщины	Мужчина должен зарабатывать, женщина — воспитывать детей	Мужчина может заниматься воспитанием детей и не обязательно должен зарабатывать на жизнь
Доминирование	Мужчина должен доминировать в любой ситуации	Различие между полами не влияет на занятие властных позиций
Главная ценность	Успех — единственное, что самое главное в жизни	Качество жизни, уровень жизни
Жизнь и работа	Жить для работы	Работать, чтобы жить
Что является важным	Деньги и хорошие материальные условия	Окружение и мужчины
Стремление	Всегда быть лучшим	Ориентирована на равенство, не пытаться казаться лучше других
Отношение к свободе	Независимость	Солидарность
Чувство	Уважать тех, кто добился успеха	Сочувствие неудачникам
Принятие решений	Логика	Интуиция

Характеристики культуры организации. Не секрет, что успех предприятия достигается в результате непосредственного взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны и достижимы, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия^[12]. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются основой конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Различают «мужскую» и «женскую» культуру организации (таблица 1).

Компания может иметь уже устоявшуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания, культуры либо задача её изменения. Компания также может находиться на стадии формирования культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы ситуация не вышла из-под контроля^[13].

Культуре обучаются. Начиная свою деятельность в той или иной организации каждый, сотрудник познаёт и перенимает определённые культурные ценности и правила поведения, свойственные для конкретной организации.

По итогам главы можно сделать следующие выводы. Организация — это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого являются организационная культура. Если на сегодняшний день говорить, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. А носителями организационной культуры являются люди, которые прикладывают максимум усилий для жизнедеятельности этой организации.

Организационная культура складывается в процессе совместного преодоления людьми, работающими в организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

Глава 2. Кадры управления и их роли. Необходимые навыки и качества менеджера.

2.1. Способы повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников

Управление — это единый процесс, который представлен разными управленческими работниками или органами. Целью их взаимодействия является разработка единого управляющего воздействия на объект управления. К управленческим кадрам относятся менеджеры (руководители), специалисты и служащие (технические исполнители). Главное место в управлении занимает менеджер. Он возглавляет определенный коллектив, поэтому право принятия и контроля управленческих решений, принадлежит ему, он несет всю полноту ответственности за результаты работы коллектива.

Менеджер — профессиональный управляющий, руководитель, занимающий постоянную должность и наделённый полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации. Специалисты — это работники, выполняющие определённые функции управления. Они обрабатывают информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня^[14].

Сам процесс управления включает в себя следующие элементы: управляющую систему (субъект управления), управляемую систему (объект управления), управляющее воздействие в форме управленческого решения, конечный результат, общую цель и обратную связь, которая представляет собой передачу информации о результатах управляющего воздействия от объекта управления к его субъекту. Управленческая деятельность подразделяется на три концептуальные категории: информационные (управление информацией); межличностные (управление людьми) и связанные с принятием решений (управление действиями).

Роль менеджера — это набор представлений о его поведении. Каждая роль предполагает выполнение определенных видов деятельности, что в конечном итоге поможет менеджеру обеспечить выполнение всех четырёх управленческих функций (планирование, организация, мотивация и контроль).

Менеджер должен обладать разнообразными управленческими навыками и способностями, которые подразделяются на три группы: концептуальные, коммуникативные и технические^[15].

Таблица 2.

Виды и разновидности культуры управления

Виды культуры управления	Разновидности культуры управления
Информационная	Культура работы с документами, разработки форм документов, использования стандартных форм, культура деловой речи, культура обработки, сбора, выдачи и передачи информации.
Организационная	Культура организации рабочих мест работников (персонала) управления, подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний, культура контроля, аудита, проверки, культура организации приёма посетителей, культура разработки и внедрения регламентов, норм, нормативов, стандартов
Социальная	Культура производственной среды в аппарате управления
Экономическая	Культура предпринимательства, бизнеса, культура хозяйствования, культура экономического партнерства
Социально-психологическая	Культура общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными, культура ведения разговоров по телефону, культура деловой одежды, культура ведения деловых переговоров
Правовая	Культура использования руководителями прав, полномочий,
Техническая	Культура использования организационных и технических средств управления

Профессиональный менеджер должен обладать всеми тремя видами навыков, но степень их проявления зависит от положения менеджера на служебной лестнице. Менеджеры высшего звена в первую очередь должны обладать концептуальными навыками, менеджеры низшего звена- техническими. Коммуникативными навыками в равной мере должны обладать менеджеры любого уровня. Выделяют виды и разновидности культуры управления (таблица 2).

Управление — это наука, профессия, поэтому чтобы ею овладеть менеджер должен пройти специальное обучение. Но кроме того управление — это ещё и искусство.

Оно требует организаторских, ораторских способностей, своеобразного таланта руководителя. Управляющий, прежде всего, должен быть хорошим организатором с трезвым, расчетливым умом, обладать даром предвидения, смелостью, решительностью, способностью пойти на риск, должен быть новатором, восприимчивым к новым идеям, мыслям иметь деловую хватку, способным строить и регулировать взаимоотношения и психологический климат в коллективе. Кроме того, он должен обладать и высокими моральными качествами: честностью, порядочностью, справедливостью, ответственностью, трудолюбием и добротой^[16].

Также управляющий должен соответствовать и определённым физическим характеристикам: внушительная внешность, активность, энергия и здоровье.

Фундаментальной этической концепцией является обеспечение личного достоинства и благосостояния людей. Чаще всего мы думаем и действуем по отношению к другим так, как мы хотим, чтобы они думали и действовали по отношению к нам. Для того чтобы принятые решения, соответствовали этическим нормам, организации создают кодексы этических норм, которые устанавливают ценности и принципы поведения, необходимые для управления процессом принятия решений. Хотя в деталях они существенно различаются по организациям, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских подхода: утилитарный, индивидуальный, морально-правовой и справедливый.

Утилитарный подход. Данный подход предполагает, что тот, кто принимает решение, не только обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с привлечением всех заинтересованных сторон, но и выбирает решение, которое одобряет наибольшее число людей. Концепция утилитаризма в основном рассматривается как анализ прибыли и издержек, поскольку она сопоставляет издержки и прибыль от принятия решения.

Один из недостатков метода является трудность точного подсчета взятых в отдельности прибыли и издержек.

Моральные качества сотрудников, психологическое удовлетворение, ценность человеческой жизни не могут быть измерены этим способом. Недостаток концепции утилитаризма состоит в том, что большинство часто может подавлять права меньшинства^[17].

Индивидуальный подход. Заключается в том, что действия являются нравственными, если они способствуют реализации долгосрочных индивидуальных интересов и целей человека.

Индивиды рассматривают наилучшие долгосрочные преимущества для себя как критерий решения наивысшего качества. В итоге достигается общая польза, так как люди будут стараться согласовать друг с другом свои долгосрочные интересы, порой идя на уступки в краткосрочной перспективе. Индивидуализм формирует поведение, которое будет учитывать интересы других людей.

Морально-правовой подход. Основывается на предпосылке, что человек или группа людей имеют право на должное обращение или право на что-либо. Принятое решение считается этичным, когда оно не нарушает права человека. Основной недостаток этого подхода — дилемма, возникающая при согласовании противоположных интересов. Справедливый подход основывается на том, что этически верное решение должно придерживаться принципов равенства, честности и непредвзятости, иначе говоря, выгоды и издержки должны справедливо распределяться среди разных групп людей.

Этические стандарты бизнеса становятся предметом пристального внимания со стороны менеджеров и потребителей. Компании уделяют огромное внимание этике поведения по всем аспектам деятельности во избежание негативного мнения общественности, утраты престижа фирмы, как в государственных органах, так и в деловых кругах. Этика менеджмента представляет собой совокупность моральных принципов, ценностей и требований, которые управляют поведением людей в организации с точки зрения приемлемого или неприемлемого поведения. Чтобы быть этичной, организация должна свои представления о должном поведении основывать на общечеловеческих нормах поведения. Она не может давать свои собственные определения добра и зла^[18].

Организации, как правило, принимают необходимые меры в целях повышения этичности поведения персонала.

К таким мерам относятся: личный пример руководителей; разработка и подборка этических нормативов, морально-правовых кодексов организаций; обучение этическому поведению работников организации; создание комитетов по этике; проведение социальных ревизий.

2.2. Пути повышения эффективности труда менеджера

Стиль работы управленца представляет собой совокупность способов и приемов управленческого воздействия на персонал. Именно в стиле руководства находят своё отражение внутренняя культура, знания и опыт руководителя и только стиль оказывает существенное влияние на климат в коллективе и культуру организации.

Именно, с помощью стиля руководства можно значительно повысить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить. Необходимо помнить, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления управления разными людьми. Хороший руководитель — это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Руководствуясь, таким примерам «полярных культур», конкретный руководитель получает возможность «примерять» их к собственной деятельности для повышения культуры на основе самовоспитания или совершенствования необходимых навыков и умений (таблица 3)^[19].

Таблица 3.

Анализ проявления низкого и высокого уровня культуры

Проявления низкой культуры	Проявления высокой культуры
Как правило, несвоевременное начало приёмов	Своевременное начало приёмов
Небрежная поза и «барские» манеры руководителя	Позы и манеры, не дающие не малейшего намёка на «руководящее превосходство»
Тон и слова, унижающие и оскорбляющие достоинство человека	Уважение к человеку, его профессии. Умение слушать, вникать в ситуацию, вести разговор
Использование времени приёмов для решения служебных и личных вопросов	Телефоны не влекут руководителя к себе. Руководитель пользуется телефоном только для уточнения и решения вопросов, связанных с данным посетителем
Обещает помочь или сделать что- то, забывая об обещанном	Единство слова и дела.

Ещё одна разновидность сравнительного метода — сопоставление по определенным показателям (индикаторам) культуры управления «у них — у нас». Речь идет о сравнении, считается полезным взглянуть на себя, через других и увидеть недостатки в собственной культуре управления. Для более детального и профессионального сравнения необходимо использовать специальные таблицы, состоящие из трех колонок: в первой, определяются показатели (индикаторы) сравнения, во второй записывается то, что по данному показателю присуще нашему учреждению, а в третьей указывается то, что по данному показателю свойственно другому учреждению.

Исходя из этого, если коллектив и руководство какого-то учреждения стремится повысить ту или иную разновидность культуры управления, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать стремление организации конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и результатов.

2.3. Работа менеджера по повышению своей деловой квалификации.

Итак, для повышения своей деловой квалификации менеджеру необходимо направить свои усилия на^[20]:

1) совершенствование структуры управления организацией, максимальное ее упрощение, объединение большинства функций, определение полномочий руководителей с учетом квалификации и личных качеств.

2) разработку стратегии развития организации сопоставляя её сильные и слабые стороны, философию и политику организации, охватывающую все ее функциональные области.

3) разработку информационных источников организации, обеспечивающих эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями. Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.

4) накопление необходимых навыков с помощью системы постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, профессиональной переподготовки, развития инициативы, творчества.

5) применение адекватного внутренним и внешним факторам стиля руководства, воздействующего на организацию.

6) формирование работоспособности, совместимой группы работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.

7) плодотворная работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

Менеджер может требовать от своих подчинённых необходимых качеств, если он сам является для них примером. Только в ходе постоянной работы над собой, он может достичь успеха. Несмотря на то, что огромное значение имеет повышение квалификации в учебных центрах и вузах, большое значение имеет самообразование и самостоятельная работа по расширению своих знаний в области менеджмента. Обычно рекомендуется следующая программа индивидуальной работы по повышению квалификации отдельного специалиста^[21]:

1) определение содержания работ. Фиксирование выполнение работ в специальном дневнике. Составляется подробное описание фактически сделанной работы. Соотношение полученных данных с нормативными материалами, определяющими обязанности. Определение функций, которые специалист, стремится выполнить.

2) составление письменного описания всей работы на следующий год.

3) анализ подробного описания произведённой работы, самостоятельный анализ проделанной работы, анализ подготовленного работником документа его коллегами, анализ этого же отчёта непосредственно начальником и его заключение. Изучение результатов всех анализов, обобщение, выявление недостатков, необходимости в профессиональном развитии;

4) исходя из всего этого, составляются собственные системы целевого управления профессиональным ростом. Определение конкретных целей по совершенствованию профессионального мастерства и личных качеств, достижение которых имеет огромное значение в решении поставленных задач. Систематический анализ и корректировка программы повышения квалификации в соответствии с изменениями ситуации и появлением новых требований.

Подводя итог изложенному в главе, можно сделать следующие выводы.

Менеджер должен обладать разнообразными управленческими навыками и способностями, которые подразделяются на три группы: концептуальные, коммуникативные и технические.

Организации, как правило, принимают необходимые меры в целях повышения этичности поведения персонала. К таким мерам относятся: личный пример руководителей; разработка и подборка этических нормативов, морально-правовых кодексов организаций; обучение этическому поведению работников организации; создание комитетов по этике; проведение социальных ревизий.

Если коллектив и руководство какого-то учреждения стремится повысить ту или иную разновидность культуры управления, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать стремление организации конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и результатов. Менеджер может требовать от своих подчинённых необходимых качеств, если он сам является для них примером. Только в ходе постоянной работы над собой, он может достичь успеха.

Глава 3. Организационная культура в деятельности детского образовательного учреждения

3.1. Общая характеристика деятельности МДОУ «Детский сад № 10 «Серебряное копытце»

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение Детский сад № 10 «Серебряное копытце» был открыт в 1978 году, местонахождение детского сада г. Алушта, улица Судакская, 10а. В данном учреждении работает 26 человек. Руководство деятельностью ДОУ осуществляется заведующей, которая назначается на должность и освобождается от должности комитетом по образованию в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Во время отсутствия заведующей руководство осуществляется старшим воспитателем (методистом).

Деятельность ДОУ направлена на организацию воспитательно-образовательного процесса для детей дошкольного возраста. Основная цель ДОУ заключается в создании условий для гармоничного, полноценного воспитания, развития и обучения детей дошкольного возраста на уровне их индивидуальных возможностей. А также создание условий для эмоционального благополучия ребёнка в процессе совместной деятельности и общения: ребёнок-педагог, ребёнок — родители, ребёнок-ребёнок. Также все работники ДОУ несут огромную ответственность за жизнь и здоровье каждого воспитанника^[22].

Управленческая деятельность руководителя ДОУ требует оперативности в решении различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед дошкольным учреждением. Именно это предопределяет необходимость её постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов: знание всех и каждого члена педагогического коллектива; четкое продуманное разделение и кооперация труда работников ДОУ; рациональная организация личного труда руководителя; самоанализ. Руководитель организует работу педагогического коллектива, медицинского и всего обслуживающего персонала для решения одной из основных задач: создания культурной развивающей среды для дошколят^[23].

Рисунок 1. Организационная система взаимодействия в управлении МДОУ «Детский сад № 10 «Серебряное копытце»

Организационно-педагогическая деятельность предполагает:

— выбор и формулирование целей и задач развития учреждения;

— планирование образовательного процесса;

— отбор средств, для его реализации;

— подбор и подготовку исполнителей;

— прогнозирование возможных проблем и трудностей, достижения целей и решения задач, реализации целей;

— разработку технологии реализации целей и задач развития учреждения;

— оценку результативности работы педагогического коллектива;

Факторами, влияющими на результат организационно- педагогической деятельности заведующей, являются:

— рациональная организация труда руководителя дошкольного учреждения;

— самооценка результативности;

— объективное распределение функциональных обязанностей между работниками учреждения;

— знание потенциальных возможностей членов коллектива.

Для МДОУ д/с № 10 характерен подход привлечения к управленческой деятельности самих педагогов, таких как планирование деятельности образовательной деятельности.

3.2. Анализ организационной культуры в МДОУ д/с № 10

Руководствуясь таблицей 2, можно провести анализ организационной культуры МДОУ д/с № 10 «Солнышко»:

1. В ДОУ действуют правила внутреннего трудового распорядка

2. Заключены договоры с Учредителем, о сотрудничестве с другими организациями, с родителями. Утверждены все Положения, должностные инструкции. Получены заключения санитарно-эпидемиологическое и от государственной противопожарной службы.

3. Документы, регламентирующие деятельность ДОУ, соответствуют законодательным нормативно-правовым актам. Утверждены на всех уровнях.

4. В ДОУ ведется делопроизводство, организован архив, ведутся личные дела работников и др.

5. Материально-техническая база ДОУ находится в постоянном развитии, дополнении и максимально используется. Осуществляются текущие ремонты.

6. Оценка организационных условий образовательного процесса: участие педагогов в развитии педагогического процесса (освоение новых программ и технологий, диагностика профессиональной деятельности педагогов, разнообразные формы взаимодействия педагогов).

Педагогический коллектив внедряет эффективные методы и приемы, новые технологии при реализации общеобразовательной программы ДОУ.

7. В ДОУ создана оптимальная образовательная среда, где творческий потенциал педагогов реализуется в инновационной деятельности, а также при повышении квалификации, аттестации.

Используются разнообразные формы работы с педагогическим коллективом, велась работа над реализацией программы «От рождения до школы», внедрения ФГОС в образовательный процесс ДОУ.

8. Разработаны формы перспективного и календарного планирования в соответствии с ФГОС, календарно-тематическое планирование по возрастным группам.

Также соблюдается социально-психологическая, правовая, техническая, культура управления.

Состояние управления обеспечивает развитие ДОУ в соответствии с современными требованиями. Сформировано единое целевое пространство.

Факторами результативности деятельности заведующей ДОУ в первую очередь служат: личные качества заведующей, опыт работы в качестве руководителя, образование в области управления, желание работать руководителем.

Центральным звеном оценки эффективности культуры управленческого труда является использование трудовых ресурсов, анализ производительности труда, который включает изучение его уровня, динамику и общую оценку выполнения плановых заданий^[24]. Эффективность работы всего детского сада зависит от приложенных усилий каждого сотрудника ДОУ для реализации интеллектуального воспитания в сфере своей деятельности. Для этого используется метод наблюдения, аналитические методы работы с персоналом ДОУ и метод оценок. Так уровень эффективности работы заведующей обычно оценивают по десятибалльной шкале. Оценивание происходит по следующим направлениям:

— организация всего образовательного процесса, распределение обязанностей между членами коллектива;

— сотрудничество с комитетом по образованию;

— повышение квалификации кадров в области интеллектуального развития и воспитания;

— обогащение развивающей предметной и пространственной среды;

— решение финансовых вопросов;

— работа с родителями;

— координация работы с другими учреждениями;

— связь со школой;

Следовательно, «педагогически» оформленный процесс самоорганизации руководителя и воспитателей — это и есть единственно возможный способ решения главных проблем дошкольного образования в современных условиях^[25].

Современное содержание педагогических знаний об открытой, неповторимой, беззащитной личности ребёнка, о средствах педагогической поддержки сознания, о приоритетных ценностях души дошкольника пробуждает «человеческое в человеке», способствует организации гуманного педагогического сознания управленца тогда, когда оно вызывает ответную волну эмоций.

Само понятие «качество образовательного процесса» с позиции каждого его участника понимается по-разному:

Для детей — это обучение в интересной, игровой форме.

Для родителей — это эффективное обучение детей:

— обучение без утомления;

— сохранение как психического, так и физического здоровья детей;

— успешность обучения;

— поддержание желания детей учиться;

— обеспечение возможности поступления детей в престижную школу;

— обучение престижным предметам (иностранные языки, хореография...).

Для воспитателей — это положительная оценка их деятельности руководителями ДОУ, родителями:

—успешное выполнение всех учебных программ всеми детьми;

— оптимальный подбор приёмов и методов с детьми;

— поддержание интереса детей к учебному процессу;

— успешное развитие детей в процессе их обучения;

— сохранение физического и психического здоровья детей;

— рациональное использование учебного времени детей и рабочего времени воспитателя;

— оснащенность педагогического процесса всеми необходимыми пособиями и оборудованием.

Для руководителя — это^[26]:

— высокая оценка деятельности воспитателей детьми и родителями, повышение тем самым престижа детского сада как фактора сохранения и развития ДОУ;

— сохранение здоровья детей;

— рациональное использование рабочего времени педагогов и учебного времени детей;

— успешность деятельности детей и педагогов;

— полное усвоение выбранных программ, качественная подготовка детей к школе.

Подводя итог изложенному в главе, можно сделать следующие выводы.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение Детский сад № 10 «Серебряное копытце» был открыт в 1978 году, местонахождение детского сада г. Алушта, улица Судакская, 10а. Деятельность ДОУ направлена на организацию воспитательно-образовательного процесса для детей дошкольного возраста. Для МДОУ д/с № 10 характерен подход привлечения к управленческой деятельности самих педагогов, таких как планирование деятельности образовательной деятельности.

Центральным звеном оценки эффективности культуры управленческого труда является использование трудовых ресурсов, анализ производительности труда, который включает изучение его уровня, динамику и общую оценку выполнения плановых заданий. Эффективность работы всего детского сада зависит от приложенных усилий каждого сотрудника ДОУ для реализации интеллектуального воспитания в сфере своей деятельности. Для этого используется метод наблюдения, аналитические методы работы с персоналом ДОУ и метод оценок.

Структура управления демократична. Работает стабильный кадровый состав, способный эффективно осуществлять поставленные цели и задачи, активно участвовать в инновационной деятельности. Разработана «Образовательная программа ДОУ», осуществляется план по здоровьесбережению. Внедряются эффективные методы, приемы, новые технологии при реализации комплексных и парциальных программ.

Заключение

По итогам работы можно сделать следующие выводы.

Организация — это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого являются организационная культура. Если на сегодняшний день говорить, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. А носителями организационной культуры являются люди, которые прикладывают максимум усилий для жизнедеятельности этой организации.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение Детский сад № 10 «Серебряное копытце» был открыт в 1978 году, местонахождение детского сада г. Алушта, улица Судакская, 10а. Деятельность ДОУ направлена на организацию воспитательно-образовательного процесса для детей дошкольного возраста. Для МДОУ д/с № 10 характерен подход привлечения к управленческой деятельности самих педагогов, таких как планирование деятельности образовательной деятельности.

Центральным звеном оценки эффективности культуры управленческого труда является использование трудовых ресурсов, анализ производительности труда, который включает изучение его уровня, динамику и общую оценку выполнения плановых заданий. Эффективность работы всего детского сада зависит от приложенных усилий каждого сотрудника ДОУ для реализации интеллектуального воспитания в сфере своей деятельности. Для этого используется метод наблюдения, аналитические методы работы с персоналом ДОУ и метод оценок.

Библиография

Белинская Д.Б. Управление организационной культурой предприятия / Д.Б. Белинская // Экономика и предпринимательство. 2017. № 3-2 (80). С. 908-913.
Волошин Ю.Ю. К понятиям "организационная культура" и "корпоративная культура" / Ю.Ю. Волошин // Молодой ученый. 2017. № 35 (169). С. 29-35.
Грудистова Е.Г. Основные подходы к оценке эффективности управления организационной культурой / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2017. Т. 1. С. 139-146.
Гулиус Н.С., Шепель М.О. Управление организационной культурой и работа с командами / Н.С. Гулиус, М.О. Шепель // Университетское управление: практика и анализ. 2018. Т. 22. № 2 (114). С. 34-44.
Гуреева Е.Г., Макаров А.С. Специфика управления организационной культурой образовательной организации и её учёт при разработке программы организационных изменений / Е.Г. Гуреева, А.С. Макаров // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2016. Т. 2. № 2. С. 137-143.
Кирсанова Д.А., Слепцова Е.В. Основные подходы к управлению организационной культурой: от теории к практике / Д.А. Кирсанова, Е.В. Слепцова // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С. 139-142.
Кузнецова И.В. Организационная культура / И.В. Кузнецова // Проблемы научной мысли. 2018. Т. 7. № 1. С. 040-043.
Маршуба О.А. Культура и организационная культура: сущность и взаимозависимость феноменов / О.А. Маршуба // Научно-методический электронный журнал "Концепт". 2016. № S13. С. 38-43.
Милованова А.Л. К вопросу управления организационной культурой производственных систем / А.Л. Милованова // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2016. № 51 (79). С. 137-139.
Могдоева М.П., Николаева Л.В. Организационная культура как основа управленческой культуры ДОО / М.П. Могдоева, Л.В. Николаева // Международный студенческий научный вестник. 2016. № 5-3. С. 381-382.
Молотков А.В. Понятие и роль стратегического управления организационной культурой в развитии предприятия / А.В. Молотков // Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 244-248.
Недвецкая Т.М. Проблема управления организационной культурой в современном учреждении дошкольного образования / Т.М. Недвецкая // Воспитание и обучение детей младшего возраста. 2017. № 6. С. 40-41.
Петрова А.Н., Малясова М.М. Применение профессиональных стандартов в управлении организационной культурой предприятия / А.Н. Петрова, М.М. Малясова // Studium. 2016. № 4-1 (41). С. 6.
Понасенко О.А., Батарчук Д.С. Управление организационной культурой: проблемы и перспективы / О.А. Понасенко, Д.С. Батарчук // Экономика и социум. 2017. № 12 (43). С. 1596-1599.
Рачинская И.Р. Стратегическое управление организационной культурой компании / И.Р. Рачинская // Академия педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2017. № 6. С. 280-285.
Севумян Э.Н. Понятия "корпоративная культура" и "организационная культура": социально-философский анализ / Э.Н. Севумян // Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке. 2017. Т. 6. № 5A. С. 61-68.
Седеноол А.А., Донгак Ч.Г. Управление организационной культурой / А.А. Седеноол, Ч.Г. Донгак // Экономика и социум. 2017. № 5-2 (36). С. 102-105.
Ситалиев Д.С. Влияние информационных технологий на организационную культуру организации / Д.С. Ситалиев // Психология, социология и педагогика. 2017. № 5 (68). С. 7.
Ситдикова Л.Ф., Садриева И.И. Управление организационной культурой / Л.Ф. Ситдикова, И.И. Садриева // Вектор экономики. 2018. № 5 (23). С. 112.
Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" / М.Д. Сметанина // Гуманитарная парадигма. 2018. № 3 (6). С. 63-69.
Татыева В.Е. Влияние руководителя на организационную культуру современной компании / В.Е. Татыева // Аллея науки. 2018. Т. 1. № 8 (24). С. 221-224.
Фалеева Л.В. Структурный анализ культуры и культуры личности в контексте ее организационной культуры / Л.В. Фалеева // Педагогика. Общество. Право. 2016. № 4 (20). С. 22-41.
Шахова А.С. Влияние национальных особенностей на организационную культуру предприятия / А.С. Шахова // Economics. 2018. № 4 (36). С. 27-32.
Шиндряева И.В. Процесс трудовой мотивации и его взаимосвязь с организационной культурой / И.В. Шиндряева // Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Политология и социология. 2016. № 2. С. 71-75.

Севумян Э.Н. Понятия "корпоративная культура" и "организационная культура": социально-философский анализ / Э.Н. Севумян // Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке. 2017. Т. 6. № 5A. С. 61-68. ↑
Шахова А.С. Влияние национальных особенностей на организационную культуру предприятия / А.С. Шахова // Economics. 2018. № 4 (36). С. 27-32. ↑
Кузнецова И.В. Организационная культура / И.В. Кузнецова // Проблемы научной мысли. 2018. Т. 7. № 1. С. 040-043. ↑
Ситалиев Д.С. Влияние информационных технологий на организационную культуру организации / Д.С. Ситалиев // Психология, социология и педагогика. 2017. № 5 (68). С. 7. ↑
Волошин Ю.Ю. К понятиям "организационная культура" и "корпоративная культура" / Ю.Ю. Волошин // Молодой ученый. 2017. № 35 (169). С. 29-35. ↑
Понасенко О.А., Батарчук Д.С. Управление организационной культурой: проблемы и перспективы / О.А. Понасенко, Д.С. Батарчук // Экономика и социум. 2017. № 12 (43). С. 1596-1599. ↑
Ситдикова Л.Ф., Садриева И.И. Управление организационной культурой / Л.Ф. Ситдикова, И.И. Садриева // Вектор экономики. 2018. № 5 (23). С. 112. ↑
Маршуба О.А. Культура и организационная культура: сущность и взаимозависимость феноменов / О.А. Маршуба // Научно-методический электронный журнал "Концепт". 2016. № S13. С. 38-43. ↑
Гулиус Н.С., Шепель М.О. Управление организационной культурой и работа с командами / Н.С. Гулиус, М.О. Шепель // Университетское управление: практика и анализ. 2018. Т. 22. № 2 (114). С. 34-44. ↑
Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" / М.Д. Сметанина // Гуманитарная парадигма. 2018. № 3 (6). С. 63-69. ↑
Татыева В.Е. Влияние руководителя на организационную культуру современной компании / В.Е. Татыева // Аллея науки. 2018. Т. 1. № 8 (24). С. 221-224. ↑
Петрова А.Н., Малясова М.М. Применение профессиональных стандартов в управлении организационной культурой предприятия / А.Н. Петрова, М.М. Малясова // Studium. 2016. № 4-1 (41). С. 6. ↑
Милованова А.Л. К вопросу управления организационной культурой производственных систем / А.Л. Милованова // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2016. № 51 (79). С. 137-139. ↑
Шиндряева И.В. Процесс трудовой мотивации и его взаимосвязь с организационной культурой / И.В. Шиндряева // Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Политология и социология. 2016. № 2. С. 71-75. ↑
Седеноол А.А., Донгак Ч.Г. Управление организационной культурой / А.А. Седеноол, Ч.Г. Донгак // Экономика и социум. 2017. № 5-2 (36). С. 102-105. ↑
Кирсанова Д.А., Слепцова Е.В. Основные подходы к управлению организационной культурой: от теории к практике / Д.А. Кирсанова, Е.В. Слепцова // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С. 139-142. ↑
Рачинская И.Р. Стратегическое управление организационной культурой компании / И.Р. Рачинская // Академия педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2017. № 6. С. 280-285. ↑
Белинская Д.Б. Управление организационной культурой предприятия / Д.Б. Белинская // Экономика и предпринимательство. 2017. № 3-2 (80). С. 908-913. ↑
Фалеева Л.В. Структурный анализ культуры и культуры личности в контексте ее организационной культуры / Л.В. Фалеева // Педагогика. Общество. Право. 2016. № 4 (20). С. 22-41. ↑
Молотков А.В. Понятие и роль стратегического управления организационной культурой в развитии предприятия / А.В. Молотков // Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 244-248. ↑
Грудистова Е.Г. Основные подходы к оценке эффективности управления организационной культурой / Е.Г. Грудистова // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2017. Т. 1. С. 139-146. ↑
Недвецкая Т.М. Проблема управления организационной культурой в современном учреждении дошкольного образования / Т.М. Недвецкая // Воспитание и обучение детей младшего возраста. 2017. № 6. С. 40-41. ↑
Гуреева Е.Г., Макаров А.С. Специфика управления организационной культурой образовательной организации и её учёт при разработке программы организационных изменений / Е.Г. Гуреева, А.С. Макаров // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2016. Т. 2. № 2. С. 137-143. ↑
Могдоева М.П., Николаева Л.В. Организационная культура как основа управленческой культуры ДОО / М.П. Могдоева, Л.В. Николаева // Международный студенческий научный вестник. 2016. № 5-3. С. 381-382. ↑
Недвецкая Т.М. Проблема управления организационной культурой в современном учреждении дошкольного образования / Т.М. Недвецкая // Воспитание и обучение детей младшего возраста. 2017. № 6. С. 40-41. ↑
Гуреева Е.Г., Макаров А.С. Специфика управления организационной культурой образовательной организации и её учёт при разработке программы организационных изменений / Е.Г. Гуреева, А.С. Макаров // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2016. Т. 2. № 2. С. 137-143. ↑