Определение основных понятий (Рынок труда, Женщины на рынке труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных критериев, отображающих положение занятости всех социально-демографических групп населения, является трудовая мобильность, которая выявляет желание и возможность населения изменять социальный статус, карьерную принадлежность и место проживания. Трудовая мобильность определяется потребностями экономики в определенном труде, а также желанием и готовностью человека к изменениям значимых характеристик труда. Установлено, что на российском рынке труда, женщинам найти работу гораздо сложнее нежели мужчинам. Этот факт подтверждается тем что среднее время поиска работы у женщин составляет 8,8 месяцев а у мужчин 8 месяцев.

Значимость предоставленной темы основывается на том, что большое значение приобретает процесс формирования нового рынка труда и системы движения рабочей силы. Одно из основных условий развития трудовых отношений это необходимость исследования закономерностей трудовой мобильности .

Одной из главных задач субъектов рыночных отношений стала необходимость поддерживать высокую конкурентоспособность путем повышения уровня квалификации рабочей силы и расширение его профессиональной гибкости в современных экономических условиях. Решения этой задачи находиться в состоянии изучения и регулирования процессов трудовой мобильности, как на предприятиях, так и на уровне рынка труда.

Регулируемая мобильность рабочей силы способствует формированию кадрового потенциала с высокого профессионального уровня рабочей силы, что увеличивает в текущих рыночных условиях, адаптивной способности одного из сотрудников, и всего предприятия. Повышенные уровни мобильности приводит к дисбалансу в кадровой структуре предприятия, которая влияет на снижение производительности и увеличение расходов, связанных с адаптацией, обучением, подбором и наймом новых сотрудников.

Предметом курсовой работы является совокупность социально-экономических последствий, возникающих в результате трудовых перемещений женщин в системе рынка труда.

Объектом изучения работы выступает трудовая мобильность женщин в регионе РФ.

Целью данной курсовой работы является исследование трудовой мобильности женщин. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- определить основные понятия рынка труда

- рассмотреть сущность, виды и формы трудовой мобильности женщин;

- оценить и изучить показатели, характеризующие трудовую мобильность;

- определить социально-экономическое значение трудовой мобильности женщин;

- проанализировать роль и динамику трудовой мобильности в Российских регионах

В основу курсовой работы были положены работы авторов экономической науки, статистики, теории управления. Так же были использованы материалы экономической и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий, научных статей и данных взятых с официального сайта Федеральной службы государственной статистики

ЧАСТЬ 1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ.

1.1.Рынок труда

Для начала разберёмся, что такое сфера занятости, рынок труда и что к ним относится. Сфера занятости населения является одним из важных элементов экономики, которая охватывает трудоустройства безработных граждан, занятость наемных работников, спрос и предложение труда, уровень жизни и благосостояние населения, а также создание и сохранение рабочих мест. Сфера занятости бывает трех видов:

1. Стандартная полная занятость – работа лишь у одного работодателя в его помещении со стандартной нагрузкой
2. Самозанятость - работа не в найм
3. Неполная форма занятости- случайная, временная, частичная

Рынок труда — экономическая среда, в которой на конкурсной основе между работодателем и работником устанавливается определенный объем и тип занятости, и устанавливается уровень оплаты труда. В России в 1991 году, начали происходить реформы в социальной и экономической сфере, тогда же был принят Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Формирование рыночных отношений связанно с изменением приоритетов в политике, когда государство признало право собственности в сфере труда работника на свою рабочую силу как товар, подлежащий купле- продаже по рыночным ценам в совокупности с другими законами, регламентирующими отношение собственности в преобразованном обществе.В связи с этим законом были определенны основы для формирования рыночных отношений, при которых государство из монопольного работодателя превратилось в одного из многих работодателей и в то же время приобрело новые функции, связанные с регулированием процессов на рынке труда.
  Рынок труда понимается как система общественных отношений (в том числе взаимоотношений юридически свободных работников и работодателей), социальных (в том числе правовых) норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен (куплю-продажу по цене, обусловленной главным образом соотношением спроса и предложения) и использование труда. Данное определение отличается от более узких тем, что к понятию «рынок труда» относят не только сферу обмена (купля-продажа) труда, но и сферу воспроизводства трудового потенциала и сферу использования труда.

Одна из главных задач работодателя на рынке труда - найти подходящего работника на свободные вакансии, т.е. максимально соответствующего требованиям касаемых рабочего функционала, за заработную плату удовлетворяющую как самого работодателя так и запросам сосискателя. В случае прихода к консенсусу работник и работодатель, подписав трудовой договор, покидают рынок труда. Рынок труда дает сосискателям - работу, а работодателям - работников и согласовывает решения в области занятости.
   В России рынок труда понимается и рассматривается не только как совокупность социально-­трудовых отношений и не только как экономической категории, но это и исторически сложившийся специфический механизм саморегулирования. Рынок труда реализует определенный круг социально-трудовых отношений на основе информации, поступающей в форме цены труда, а также способствует установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством.
  Следует упомянуть и о существовании таких категориях, как «рынок рабочей силы» и «рынок трудовых ресурсов» и о различиях в их понимании, который заключается в различном объекте воздействия. Так, рынок рабочей силы охватывает только функционирующую рабочую силу (занятые, незанятые).
  Также для обоснования подходов к регулированию рынка труда необходимо определить понятия: «труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «управление человеческими ресурсами».
  Под трудом понимают целенаправленную деятельность людей по видоизменению веществ и сил природы и приспособлению их для удовлетворения человеческих потребностей. В процессе труда человек реализует свою способность к целенаправленной деятельности, т.е. свою рабочую силу. Именно труд человека делает возможным само производство, или процесс изготовления материальных благ. Но существующие экономические теории по- разному оценивают человеческую деятельность с точки зрения организации производства.
  Рабочая сила – это личные способности к работе которыми обладает любой человек и которые использует в процессе трудовой деятельности. Способностью к труду потенциально располагает каждый человек, но реальной производительной силой она становится только в процессе труда. Термин «рабочая сила» может использоваться и в другом значении, когда им обозначается экономически активное население.
  Трудовые ресурсы - это группа людей состоящая из физических лиц, которые обладают необходимыми физическими и умственными навыками, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве. В России к трудовым ресурсам относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов I и II группы, а также лиц, получающих пенсии на льготных условиях.

В скоро времени женщины будут работать до 63 лет, а мужчины до 65 и только по достижению этого возраста уходить на пенсию

Традиционно в состав трудовых ресурсов включают занятое население, находящееся за пределами рабочего возраста (подростки 14-15 лет, мужчины от 60 лет и женщины от 55 лет, если они работают).

1.2.Женщины на рынке труда

С начала 1990-х годов контроль над исполнением трудового законодательства в области социальной поддержки беременных женщин и матерей серьезно ухудшился, что привело к росту числа случаев ущемления прав женщин со стороны работодателей. Таким образом, для женщин усилился конфликт между рождением ребенка и карьерой на рынке труда. Для оценки изменения трудовой мобильности такой категории женщин использовались качественные и количественные данные. С одной стороны было проведено 25 биографических интервью с женщинами разных регионов России, имеющих детей. С другой стороны, использовались данные РМЭЗ-ВШЭ за 2000-2009 гг. В выборку попали женщины в возрасте 15 – 55 лет, которые на протяжении исследуемого периода, проработали не менее 5 лет и родили детей.По результатам полученной и проанализированной статистики, , женщины с детьми младше 7 лет действительно имеют большие показатели трудовой мобильности, чем остальные группы женщин. Их уровень трудовой мобильности достигает уровня характерного для мужчин, которые, как известно, имеют более высокой трудовой мобильностью. Для подтверждения гипотез был использован эконометрический аппарат, в частности, были построены 2 группы моделей на основе пробит-регрессий. В первой группе моделей исследовалась вероятность смены места работы женщинами на протяжении исследуемого периода в зависимости от наличия и возраста детей. Таким образом, рассматривалось как наличие детей и другие факторы в нулевой период повлияют на вероятность смены работы через некоторый промежуток времени, равный 4 и 7 годам в зависимости от спецификации модели. Во второй группе моделей автор попыталась включить временное измерение. Для этого некоторые регрессоры, такие как наличие детей и супруга, брались не на нулевой период, а на середину интервала.

Основные выводы, полученные из анализа данных, оказались следующими, первый важнейший фактор повышения трудовой мобильности женщин это наличие маленького ребенка. Далее, были получены другие факторы, оказывающие серьезное влияние на трудовую мобильность женщин, такие как работа в государственной организации, длительное время работы женщины в организации, высокая заработная плата и количество часов работы женщины.

ЧАСТЬ 2.ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ.

2.1.Общие понятия мобильности.

Трудовая мобильность — это возможности работника быстро приспособиться, адаптироваться к новой работе, и новым условиям труда. Под «новыми условиями»имеются в виду такие факторы как — внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже — переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Трудовая мобильность это один из инструментов в пути к повышению эффективности труда. Трудовая мобильность оценивается двумя способами. Первый способ это уровень реализованной (фактической) трудовой мобильности измеряется на основе готовых данных, иллюстрирующих миграционные и кадровые перемещения — их объем и интенсивность. Второй, это потенциальная трудовая мобильность (теоретическая готовность населения к изменениям, связанным с работой выясняется путем проведения социологических опросов. Потенциальная трудовая мобильность важна для регулирования рынка труда. Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей, а сотрудники среднего возраста не приветствуют изменения в рабочем процессе. Так ли это? И да, и нет. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искать работу в другом городе, получить второе высшее образование.

Мобильность может быть горизонтальной и вертикальной. В свою очередь вертикальная мобильность может быть восходящей и нисходящей. В случае вертикальной нисходящей мобильности говорят о потере профессионального статуса, при восходящей – о повышении статуса, который характеризуется высокой адаптивностью индивида и более полной реализацией его профессиональных возможностей. Горизонтальная мобильность отражает перемещение индивида без повышения или понижения его статуса, как в случае со сменой работы, но сохранением должности.

Мобильность и динамичность являются наиболее яркими характеристиками адаптивных способностей индивида.

Физиология труда – это отрасль физиологии, которая изучает работу и процессы организма человека во время его деятельности. Физиология труда ближе к медицине и охране здоровья человека на рабочем месте, чем к психологии непосредственно, но все-таки неотделима от нее. Знание физиологии человека необходимо при конструировании машин, ^[1]приборов, где предусматривается участие человека, учет индивидуальных особенностей при расположении рычагов управления, табло и пр. Кроме того, физиология труда дает представление об особенностях восприятия цвета, музыки, шума, температуры и других показателей окружающей среды человеком, что позволяет организовывать безопасность труда более эффективным способом.

Факторы производственной среды:

1) электромагнитные;

2) состояние воздушной среды;

3) механические;

4) психофизические (интенсивность, монотонность труда, режимы отдыха);

5) эстетические.

Факторы производственной среды влияют на трудовой процесс в целом и могут как повышать эффективность труда, так и понижать ее. Кроме того, факторы производственной среды влияют на безопасность труда в целом, развивают творческий подход к работе, формируют профессиональные заболевания и др. Факторы производственной среды влияют на размер оплаты труда, режим работы и количество льгот, предоставляемых работнику.

2.2.Виды и факторы трудовой мобильности.

1.Профессионально-квалификационные перемещения - ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.

2.Территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.

3.Отраслевые перемещения - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.

4.Внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Факторы трудовой мобильности

2.3.Формы трудовой мобильности

1. Неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;

2. Организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Практические варианты действий организационной формы:

1. «Планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;

2. Ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;^[2]

3. Административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;

4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;

5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.

Глава2.3.Добровольное увольнение в понимании текучести кадров

1.Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.

2.Возраст. Начало самостоятель­ной трудовой деятельности – это период, когда человек выбирает и осваивает профессию и начинает самостоятельно работать. Особен­ности его поведения в это время определяются тем, насколько пра­вильно он выбрал профессию, насколько она соответствует его стрем­лениям и представлениям. Поиск своего места в жизни – сложная и ответственная задача. Вчерашний школьник, студент, не привыч­ный к ритму производства, попадает в ситуацию, которую он знает в основном только понаслышке или из книг. Реальные условия могут не всегда соответствовать этим представлениям. И тогда вполне вероятна конфликтная ситуация. В результате человек пытается сме­нить производственную обстановку на другую, которая, как ему кажется, для него более приемлема.

Следовательно, для молодых людей проблемы адаптации и про­блемы взаимоотношений в коллективе являются одними из самых актуальных.

Но проходит время, и человек останавливает свой выбор на оп­ределенной профессии и месте работы. К 25-ти годам текучесть сре­ди молодых работников, как правило, снижается. К этому возрасту многие из них находят свое призвание, а, следовательно, закрепля­ются за определенными профессиями и предприятиями.

В возрасте 26-30 лет намечается новая волна текучести, которая связана в большей степени с решением проблем создания и улучше­ния бытовых условий, создания семьи, рождения детей.

Чем моложе работник, тем больше он склонен к различного рода перемещениям, так как применяет метод «проб и ошибок». Однако исследования показывают, что интенсивность текучести кад­ров находится в обратной зависимости от возраста: чем больше воз­раст, тем меньше интенсивность текучести.

3. Пол. Различие в интенсивности текучести кадров среди мужчин и женщин наблюдается не всегда. Однако при минимальном стаже работы на предприятии интенсив­ность текучести среди мужчин значительно выше, чем среди жен­щин. В дальнейшем картина меняется: при стаже работы в 2-3 года интенсивность текучести среди женщин значительно возрастает по сравнению с мужчинами. Это можно объяснить тем, что женщины менее решительны, менее уверены в своих способностях и возмож­ностях, чем мужчины, поэтому дольше не решаются покинуть пред­приятие. У мужчин же неудовлетворенность производственной об­становкой проявляется быстрее и резче.

Равноправие мужчин и женщин не означает отсутствия специали­зации их труда. В частности, женщины должны быть заняты на тех работах, которые в полной мере учитывают их психофизиологичес­кие особенности. Они предъявляют повышенные требования к усло­виям труда (в том числе к его режиму) в связи с тем, что выполняют одновременно функции работницы и матери, воспитывающей детей и ведущей домашнее хозяйство. К сожалению, далеко не всегда эти требования удовлетворяются, что оборачивается повышением текуче­сти по соответствующим причинам. Причем с ростом образования и уровня жизни требования женщин к условиям труда возрастают.

На производстве требования к мужчинам обусловлены их со­циальными ролями. Выбирая профессию а в дальнейшем работу мужчины думаю о том что в жизни им необходимы гарантии стабильного заработка

4.Образование. Образование является одной из основных предпосылок формирования личности работника, его ценностей и потребностей, степени критического отно­шения к окружающему, его мобильности и адаптивности к различным производственным условиям. Очень часто работники с высоким уровнем образования работа­ют на таких участках, где не требуется высокого общеобразователь­ного уровня. Отсюда появляется чувство неудовлетворенности, ра­зочарования, стремление сменить работу на более интересную и перспективную. Работникам с низким уровнем образования или ус­таревшим образованием найти работу гораздо сложнее нежели чем молодым, имеющим более актуальное и выше уровнем образование . Поэтому они реже покидают предприятия. Исследования по текучести кадров показывают, что между ин­тенсивностью текучести и уровнем образования работников суще­ствует прямая зависимость: чем выше уровень образования, тем выше текучесть кадров. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.Подразумевается, то что наиболее интеллектуальные сотрудники правильнее информированы о пребывании торга работы и совершили более инвестиций в собственный общечеловеческий основной капитал, по этой причине они обладают возможность и  стремление быстрее выбрать оптимальное роль деятельность. Работодатели заинтересованы в сохранении наиболее интеллектуальных сотрудников, таким образом равно как эффективность их работы ранее, нежели меньше интеллектуальных. Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

5.Стаж. Сравнение сред­него стажа работы на предприятии среди работающих и уходящих по собственному желанию имеет большое значение в анализе текучести кадров: оно выявляет влияние процесса адаптации к новым производственным условиям на вероятность ухода в данном конкретном случае.

Исследования текучести кадров показывают, что наибольшая часть рассчитавшихся работников это те, кто проработал на данном месте работы не более 2-3 лет.

За непродолжительный период высокая текучесть кадров не может привес­ти к полному обновлению коллекти­ва. В зависимости от стажа работы на предприятии работников можно подразделить на две группы.

Первая группа это те, кто не задерживается на од­ном месте более 2-3 лет. Текучесть кадров идет в основном за счет этой группы работников. Среди них встречается не только моло­дежь, но и работники, которые легко и часто меняют место работы.

Вторая группа это постоянные работники. Следует понимать, что и в этой группе нет сто процентной стабильности, хотя в этом случае вероятность текучести кад­ров значительно меньше.

Следовательно, между интенсивностью текучести кадров и ста­жем работы на предприятии существует определенная зависимость: чем меньше человек проработал на предприятии, тем выше интен­сивность текучести, больше вероятность того, что он покинет дан­ное предприятие. Чем выше стаж работы на месте работы , тем, при прочих равных условиях, ниже желание работника к увольнению по собственному желанию. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, — с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.

ЧАСТЬ 3.РОЛЬ И ДИНАМИКА ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ.

3.1.Статистические показатели рынка труда

Резкий спад экономики России в 1990-е гг., банкротство большого числа крупных и средних предприятий привели к сокращению численности занятых и сжатию региональных и локальных рынков труда. Уменьшение спроса на труд за счет оптимизации и повышения производительности труда продолжилось и в 2000-е гг.

Это была общая тенденция того времени, однако были ли масштабы сокращений и особенно их последствия одинаково существенными на всей территории? Как население страны приспосабливалось к кризису местного рынка труда? Какую роль в этом процессе сыграла такая форма адаптации, как возвратная трудовая мобильность?

Ответ на эти вопросы не лежит на поверхности. Исследование локальных рынков труда в нашей стране было мало, прежде всего из-за недостатка достоверной информации, собирать которую приходится почти исключительно в ходе полевых исследований, особенно для сельской местности. По рынкам труда городов доступной информации значительно больше, в том числе динамической. С выходом данных ВПН-2010 и результатов сплошного наблюдения за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства появился набор необходимой информации, который позволяет делать первые выводы по большому массиву населенных пунктов. В данном отрывке работы предлагаю рассмотреть данные Урала, Сибири и Дальнего Востока, где, трудовые миграции имеют меньшее распространение, чем в европейской части РФ, и в основном сконцентрированы вокруг крупных городских агломераций

Одним из основных статистических показателей с длинным временным рядом, характеризующим рынок труда является численность занятых в крупных и средних предприятиях и организациях является. В позднесоветское время и в начале рыночных реформ в них была занята подавляющая часть работников. Поднимали и поддерживали экономику предприятий ,городов и местных бюджетов крупные и средние организации обеспечивая рабочими местами женщин с адекватной оплатой труда и социальными гарантиями, В городах Урала, Сибири и Дальнего Востока сокращение численности занятых в организациях происходило с начала 1990-х гг., и к началу 2010-х гг. составило примерно 35% (с более чем 14 млн чел. до 9,3 млн). Наибольшие численные и территориальные изменения происходили в 1990-х гг. (шоковая реакция на кризис) и с середины 2000-х (процессы рыночной оптимизации занятости и кризис 2008-2009 гг.). Наименьшее снижение численности занятых за весь период произошло в городах Западной Сибири (особенно до кризиса 2008-2009 гг.), наибольшее - на Урале и на Дальнем Востоке, однако оно было неравномерным во времени (рис. 1).

Рисунок 2. Число городов с разной динамикой среднесписочной численности работников организаций, в % к уровню 1993 г.

О кризисе экономики городов, и о процессе оптимизации деятельности экономических агентов может говорить сокращение числа работников крупных и средних организаций. В любом случае, оказавшись за пределами этих, по сути, корпоративных советских структур, работники сталкивались со сложным выбором дальнейших действий.

Можно выделить два вида стратегии адаптации адаптации населения к трансформационным процессам на рынке труда

1. активные –предполагающие какие либо действия позволяющие оставаться населению на рынке труда
2. пассивные - приводящие к исключению из него. (табл. 2);

Таблица 2. Модели адаптации населения к кризисным явлениям на рынке труда и экономике города

Активные			Пассивные
Адаптация на местном рынке труда	Переориентация на внешние рынки труда	Переезд на новое место жительства	Уход с рынка труда
Малый бизнес и предпринимательство (МСБ) Теневая, неформальная занятость	Коммьютинг Отходничество		Личное подсобное хозяйство Иждивение в семье Иждивение за счет государства Безработица

Количество функционирующих форм адаптации населения, учитывающих сохранение прежнего места жительства, в первую очередь нужно отметить виды адаптации на местном рынке труда и переориентацию на работу за его пределами. Зависит от множества факторов преимущество в выборе той или иной формы адаптации, в том числе экономико-географического положения города, его статуса, отрасли специализации, людности, институциональных условий, качества трудовых ресурсов и др. Многообразие возможных сочетаний этих факторов приводит к сложному сочетанию форм адаптации в городах.

Тем не менее можно выделить и некоторые типичные формы, свойственные для той или иной группы городов (например, с хорошим или исключительно плохим ЭГП, с конкурентоспособной отраслью специализации или, напротив, кризисной и т.д.). В частности, для кризисных моногородов наиболее популярными (кроме переезда на новое место жительства) были пассивные формы адаптации, которые, напротив, имели минимальное распространение в городах Севера и Крайнего Севера. Адаптация в малом бизнесе и теневом секторе более распространена в южных, аграрных регионах, а также в региональных столицах и их пригородах. Именно в последних широкое распространение получила занятость вне места постоянного проживания.

На общем фоне такая внешняя трудовая занятость практически незаметна. Среди населения в трудоспособном возрасте во всех городских округах Урала, Сибири и Дальнего Востока трудовые мигранты составляют скромные 3,6% (рис. 3), а их численность среди трудоспособного населения почти в 20 раз меньше, чем работающих по месту жительства - трудовая мобильность, таким образом, оказывается меньше 5% (при средних значениях по стране в 14,5%) (см. главу 2.6.). В отличие от сельской местности восточных регионов России городов, где она достигает 50% и более, мало

Гипотезы исследования

• Смены места работы у молодых мам будет выше, нежели у женщин без детей или с детьми от 7 лет и старше

• Чем выше уровень образования женщины, тем ниже вероятность смены ею работы, согласно теории человеческого капитала.

• Чем больше специфический стаж молодой мамы, тем выше вероятность, что она сохранит прежнее место работы, согласно теории специфического капитала.

• Работа молодой мамы в государственном секторе до рождения ребенка снижает риск смены работы (по сравнению с работой в частном секторе), поскольку работа в государственном секторе характеризуется большей стабильностью и гарантиями сохранения рабочего места.

• Чем выше уровень безработицы в регионе проживания молодой мамы, тем ниже вероятность смены ею места работы.

• Чем меньше возраст молодой матери, тем выше вероятность ее мобильности.

• Чем выше заработная плата женщины до рождения ребенка, тем меньше вероятность ее мобильности.

• Низкий уровень социальных гарантий на работе (пособие по уходу за ребенком, ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.) увеличивает вероятность смены места работы женщинам.

3.2.Исследование безработицы в Уральском – Федеральном округе.

Пожалуй, одна из главных проблем современной экономики России является проблема безработицы. Нестабильная ситуация уровня экономики в стране и в мире показывает то, что безработица может коснуться любого, не смотря на его текущее положение дел. Как следствие безработица является макроэкономической проблемой, которая оказывает прямое и сильное воздействие на людей. Уровень занятости и безработицы в любой экономике оказывает большое влияние не только на социально-экономическое положение дел, но и на политическую ситуацию в стране. В национальной экономике и мировом хозяйстве безработица неразрывно связана с происходящими структурными изменениями. Официальная статистика безработицы представлена в отчётах ФСГС России (Росстата), которая публикует данные на своём сайте

По данным официального сайта Росстат уровень безработицы на конец 2016 года составил 6,4%, в абсолютном выражении это ни много ни мало - 4,1 млн. человек. При этом количество работающих граждан составило 72,6 млн. человек или 94,6% от общего числа экономически активного населения нашей страны. В свою очередь экономически активное население составляет 52% от общей численности населения страны или 76,7 млн. человек.

В целом, уровень безработицы в России по показателям официальных источников имеет тенденцию к снижению (Таблица 1).^[3]

Показатели безработицы в России за период от 2010 по 2016 гг.

Таблица 1

Год	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Уровень безработицы, %	7,3	6,5	5,5	5,5	5,2	5,6	5,4
Численность безработных, тыс.чел.	5544,2	4922,4	4130,7	4137,4	3889,4	4263,9	4143,5

Проанализировав годы с 2010 по 2014 год видно что количество безработных снизилось в среднем на 1400,7 тыс. человек, уровень безработицы - на 1,9%. В среднем за один год количество безработных составляет 4433 тыс. человек. Самый низкий уровень безработицы в России был отмечен в 2014 году, что составило 5,2% - 3889,4 тыс.чел. В 2015 году наблюдался рост безработицы на 0,4% процентных пункта, т.е. на 374,5тыс.чел. С каждым годом численности безработных снижается на 233,45 тыс. человек, что составляет 5,8 % . Так же, с каждым процентом количество безработных в среднем снижается на 5,12 тыс.чел.

Подобная ситуация наблюдается и в Уральском Федеральном округе (Таблица 2).

Таблица 2

Год	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Численность безработных, тыс.чел.	518,8	447,0	392,1	373,2	375,1	405,7	393,0

Численность безработных в Уральском ФО за период от 2010 по 2016 гг.

Уровень безработицы в Уральском ФО за период с 2010-2016 год снизился на 125,8 тыс. человек. В среднем за один год уровень безработицы составляла 415 тыс. человек. Наименьшее количество безработных наблюдалось в 2013 году- 373,2 тыс. чел., наибольшее в 2010 году- 518,8 тыс. чел. Максимальное снижение уровня безработицы наблюдалось в 2011 году, по сравнению с 2010г. снизилось на 71,8 тыс. человек, что составило 13,8%.В 2015 году наблюдался рост безработицы на 30,6 тыс. человек. С каждым годом уровень безработицы снижается на 20,9 тыс. человек, что составляет 4,6%. Так же, с каждым процентом количество безработных в среднем снижается на 4,56 тыс.чел.

Трендовый анализ, выполненный на основе изучения временных рядов, дает графическую интерпретацию ряда ( рис. 1).

Рис.1 Трендовый анализ уровня безработицы в Уральском Федеральном округе за период с 2010 по 2017 гг.

Трендовый анализ производился по значениям показателей представленных в Таблице 2. Достаточная точность выбранной модели тренда подтверждается значением коэффициен^[4]та аппроксимации, которое стремится к 1 и свидетельствует о том, что точность прогнозирования методом экстраполяции составляет 97,6%.

Для прогнозирования линии тренда был выбран полином третей степени, уравнение тренда описывается следующей аналитической формулой: у= -1,875х³ + 11332х²-2Е+07х+2Е+10. На основе тренда была получена возможность прогнозирования значений на предстоящие 2 года. По данным графика можно наблюдать дальнейшее сокращение уровня безработицы в Уральском ФО, который в 2017 году составит 346,841 тыс. чел., а в 2018 году - 329,805 тыс. чел.

Рассматривая данные по безработице нами было принято решение исследовать влияние, которое оказывает безработица на уровень валового регионального продукта (ВРП). С этой целью, была выдвинута гипотеза о существенном влиянии уровня безработицы на уровень валового регионального продукта. Для подтверждения или опровержения поставленной гипотезы были применены методы стохастического анализа. Наличие отсутствие связи между уровнем безработицы в УрФО и уровнем ВРП определялось методом сопоставления параллельных рядов и групповых таблиц. По результатам проведённого анализа было выявлено, что связь между изучаемыми признаками имеется и она обратная.

Расчет коэффициента корреляции показал сильную обратную связь между признаками, другими словами, уровень безработицы является весомым фактором, влияющим на величину ВРП. Отрицательное значение коэффициента корреляции показывает то, что с ростом безработицы уровень ВРП снижается, и наоборот. Для оценки процентного влияния был определён коэффициент детерминации, который показал, что объем ВРП на 61,5% зависит от влияния безработицы, и на 38,5% от действия прочих факторов. Другими словами, по прежнему рост ВРП в большей мере связан с влиянием экстенсивных факторов в противоположность интенсивным.

В уравнении регрессии получено значение коэффициента регрессии -0,00282, что свидетельствует о том, что с увеличением безработицы на 1 тыс. чел. уровень ВРП в среднем снижается на 2,8 млн. рублей.

В завершение изучения следует выделить, то что направленность сни-жения степени отсутствия работы доказывает результативность концепции граней, относительно-управляемых в рамках реализуемой общегосударственной политические деятели занятости жителей.

Вместе с тем, не смотря на общую положительную динамику в решении задач снижения безработицы, необходимо и в будущем повышать эффективность проводимой политики занятости населения, посредством создания стимулов для внедрения высокотехнологичных рабочих мест в экономике, чего требуют стратегические задачи становления цифровой экономики и массированного роста производительности труда.

Разработка основных путей и методов дальнейшего сокращения безработицы предполагает предварительный анализ ее причин возникновения, динамики развития, структуры, и определение таких видов безработицы, которые наносят наибольший экономический и социальный ущерб государству и обществу. Таким образом ведь необходимо выделить, то что следует осуществлять исправление единой ориентированности общегосударственной политические деятели занятости жителей Русской Федерации в связи с отличительных черт и вероятных пер-спектив формирования областных базаров работы

3.3.Сравнение женской и мужской безработицы.

Проблемы занятости трудоспособного населения и проблемы беззработицы все чаще рассматриваются как синонимы. Проблема занятости трудоспособного населения все чаще звучит как проблема безработицы, и в первую очередь это касается женщин. При этом уже в настоящее время среди зарегистрированных безработных женщины составляют примерно 70%. Появилось и получило широкое распространение выражение «У безработицы — женское лицо».

Женщины в силу своей принадлежности к слабому полу отличаются рядом физиологических особенностей, положением в социальной структуре нашего общества, поэтому в нашем государстве, как и в других, традиционно социальная работа с женщинами считается более важной сферой социальной деятельности.
Главный фактор выделения женщин в качестве социальной группы, нуждающейся в большей социальной поддержке, связана с их способностью к деторождению, которая, обеспечивая продолжение рода, является основанием жизнеспособности того или иного социума. Однако вместе с тем способность женщин к деторождению на ранних стадиях человеческой цивилизации представляла угрозу для жизнеобеспечения и в силу этого порождала феминофобию, отголоски которой сохранились до нашего времени в виде пренебрежительного отношения к женщине как к человеку второсортному и неполноценному. Так же существует некая негласная теория о неполноценности женщин, связанная с «биологическом предназначении», которое делает их зависимыми от мужчин. Способность деторождения женщин является основной причиной трудностей, возникающих у них в вопросах трудоустройства .Т.к. в большинстве женщины вынуждены прерывать производственную деятельность в связи с замужеством и деторождением. В нашей стране привычное дело видеть женщин работающих на производстве . Для того что бы сохранять как минимум прожиточный уровень семьи, должны работать оба супруга. Приносить доход женщине необходимо в связи повышением стоимости коммунальных услуг, платностью образования и медицинского обслуживания и т.д.
По данным официальной статистики, женщины составляют 51% общей численности занятых, или 36 млн человек. Среди женщин трудоспособного возраста работают более трех четвертых. Самый высокий уровень занятости среди женщин — в возрасте от 30 до 49 лет (86% численности всех женщин этой возрастной категории). Незанятость более молодых связана с рождением детей и необходимостью ухода за ними. Незанятость женщин более старшего возраста объясняется следующими причинами:
выходом на пенсию в связи с наличием льготного стажа;

• заболеваниями;
• необходимостью воспитывать внуков;
• низкой конкурентоспособностью на рынке труда из-за трудностей в переучивании, которые снижают возможность найти новое место работы в случае утраты прежнего.

Необходимо выделить то, что уровень образованности работающих женщин несколько выше по сравнению с мужчинами. Среди трудоустроенных, имевших высшее образование, 52,8% составляют женщины. Число женщин, имеющих среднее специальное образование среди занятых, еще больше — 57,5%. Высокий образовательный ценз женщин обусловливает наличие «женского сектора» в сфере общественного производства, к которому относятся системы здравоохранения, образования и воспитания,- сфера культуры и социального обслуживания.
Переход к рыночным отношениям посеял асимметрическую трансформацию социального статуса женщин и мужчин в мире.
Существенно усилилось и имеет направленность к проявлению неравенство положения полов, имевшееся ранее в скрытой форме, в условиях рыночной экономики.
Установленное равенство мужчин и женщин все больше не соответствует действительности, так как в условиях прогрессирующей социальной напряженности делается попытка решения болезненных социальных проблем за счет менее защищенных групп — детей и женщин. Женщин вытесняют с работы под предлогом «возвращения в семью», увольнение с работы называют «высвобождением». Сферой женской занятости становятся преимущественно второстепенные, подсобные виды труда.
Высокий уровень вовлеченности женщин в трудовую деятельность обусловливает и высокий уровень безработицы среди них. Женскую безработицу (полную и неполную) оценивают в 7-8 млн человек. Не смотря на ситуации и не жалея, работодатели увольняют женщин находящихся в трудной жизненной ситуации: имеющих малолетних детей, детей-инвалидов, матерей одиночек и т.д.
Специалисты отмечают сложность положения женщин на рынке труда. Сокращение производства в государственном секторе, а также летаргия отраслей с преобладанием женского труда обостряют проблему занятости женщин.
Глобально остро стоит проблема женского трудоустройства в депрессивных районах, связанных с остановкой градообразующих предприятий, преимущественно использующих женский труд. В некоторых регионах женщине вообще невозможно найти работу. В Ингушетии, Дагестане, Ивановской, Сахалинской и ряде других областей женская безработица достигла 90%.
В особенно тяжелом положении находятся женщины, относящиеся к
категории слабо защищенных в социальном плане:

1)женщины, имеющие малолетних детей, детей-инвалидов;

2)матери одиночки;

3)выпускницы средних и высших учебных заведений, не имеющие опыта работы;

4)женщины предпенсионного возраста;

5)жены военнослужащих

6)многодетные матери.

Девушкам и молодым женщинам, не имеющим опыта работы и профессии, достаточно трудно найти работу. Те виды трудоустройства, которые предлагает девушкам неофициальный рынок труда, привлекают малую часть безработных женщин , большинство из этой категории встают на учет в ЦЗН. Очевидно также, что работа по образованию, призванию и в соответствии с квалификацией для этой категории женщин недоступна, их максимум — низкооплачиваемые виды деятельности, не позволяющие им реализовать личностный креативный рост.
Министерство труда и социального развития подготовило документ, названный «Порядок трудоустройства женщин детородного возрасте при их выводе с тяжелых работ с вредными и опасными условиями труда».И то что казалось бы должно было дать определенные привилегии женщинам на рынке труда, по факту усугубило их и без того низкую конкурентоспособность. Ведь как известно: чем больше льгот и гарантий дает государство работницам, тем ниже спрос на женский труд , работодатель не заинтересован в приеме на работу женщин, и потому женский труд становится невостребованным.
Неравенство в доступе к экономической деятельности объясняется вовсе не низким качеством женских трудовых ресурсов, а ограничением для женщины возможности выбора трудовой деятельности в силу ее семейных обязанностей по уходу за иждивенцами, ведению домашнего хозяйства, дискриминацией при найме и другими причинами.
Работодатели ставят женщин на первую очередь при рассмотрении вопроса увольнения т.к. считают их менее выгодными работниками в связи с перерывами в работе по уходу за ребенком от этого растет показатель официальной и незарегистрированной безработицы,
В условиях нарастания социальной напряженности социальные проблемы преимущественно решаются за счет слабого пола, что является
нарушением положений Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 1979 г. и вступившей в силу в сентябре 1981 г., а также нарушением документов, в которых провозглашено равенство мужчин и женщин, подписанных Российской Федерацией, и конституционных прав.
Увольнение женщин с работы оправдывается необходимостью возвращения женщины в семью, заинтересованностью женщин в том, чтобы побольше уделять внимания семье и детям. Однако высокий уровень занятости пенсионеров, среди которых преобладают женщины, свидетельствует о том, что сведения официальных органов о снижении в условиях рыночной экономики заинтересованности женщин в участии в общественном производстве недостаточно обоснованны.
Во всем мире на рынке труда характерна женская безработица. В большей степени уровень женской безработицы выше уровня безработицы у мужчин и выше среднего уровня безработицы. По уровню конкурентоспособности женщины во многом проигрывают мужчинам. Разный уровень конкурентоспособности между мужчинами и женщинами обусловлен давней историей . Нам данном этапе развития в современном обществе важны не только причины но и решения вопроса о поддержке женщин. Известный факт то, что государство пытаясь повысить уровень защиты женщины в трудовой сфере делает ее непривлекательной для работодателя. Представляется обоснованным такой подход государства в решении проблем женской безработицы, при котором будет происходить реальное повышение уровня конкурентоспособности женщин на рынке труда.

В первую очередь это мероприятия по повышению уровня квалификации женщин, помощь им в получении актуальных профессий на которые существует спрос. Это меры по повышению мобильности женщин как в профессиональном (готовность к смене профессии), так и в социальном плане. Не маловажно и то, чтобы женщина в карьерном вопросе обладала достаточной самооценкой, понимала свою значимость для организации, была морально готова к той работе, которой ей, возможно, придется заниматься. Работодателей при приеме на работу женщины подкупают такие плюсы как стабильность, дисциплинированность, аккуратность, точность и ответственность.

Безработица одинаково тяжела по своим проявлениям как для женщин, так и для мужчин. Во первых это лишение стабильного заработка и как следствие невозможность обеспечивать себе и семье достойное существование. Безработица среди мужчин и женщин ведет к изменению их социального статуса в обществе, социальных ролей мужа и жены в семье. Она сказывается также на взаимоотношениях родителей и детей, представителей старшего и младшего поколений. Недостаток денежных средств приносит массу неудобств родителям, т.к они понимают что не имеют возможности дать своим детям платное образование и профессиональную подготовку.
Женщина, имевшая ранее высокий социальный статус в обществе, в рабочем коллективе, вкладывавшая определенную долю в семейный бюджет, состоит сейчас в критически тяжелой ситуации, испытывая сильнейший стресс в ситуации потери работы. Она теряет авторитет у домочадцев, становится более зависимой, становится более стесненной в возможности реализации ею общечеловеческих прав.
Концепция возвращения женщины к домашнему быту, большей ее направленности на создание домашнего уюта, воспитание детей, маловероятно оправдана с точки зрения состояния семейной экономики, ценностных и духовных ориентации самой женщины, семьи и общества. Погружение женщины только лишь в быт можно рассматривать как одну из разновидностей самозанятости, но такой подход не позволяет решить многие экономические, социальные, нравственные, духовные проблемы. Желание женщин реализовывать себя в карьере, профессиональной деятельности имеет особую значимость в связи с большим количеством неполных семей.
Боязнь остаться без работы и как следствие без средств к существованию свойственно как работающим так и безработным уже потерявшим работу. Все меньшее количество людей чувствует стабильность .Женщинам устроится на работу сложнее нежели мужчинам, их конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только профессиональной подготовленностью, образованием, но и реализацией репродуктивной функции.
Среди безработных женщин отчетливо выделяются две большие группы:
— имеющие высшее и неоконченное высшее образование;
— занятые ранее малоквалифицированным трудом.
Каждая из этих групп имеет свои особенности, которые следует учитывать при решении проблем занятости женщины, обеспечения ее конкурентоспособности на рынке труда.

Маловероятно что в будущем спрос на женскую рабочую силу будет расти. Пока нет реальных инвестиционных проектов, способных возместить потери «женских» рабочих мест в управленческих и научно-технических подразделениях крупных предприятий, в текстильной и легкой промышленности, приборостроении, электронике, «оборонке», проектном деле, науке и научном обслуживании.
Помимо этого, планируемая сбережение в экономных затратах способен послужить причиной к уменьшению количества занимающихся в области здравоохранения, создания, культуры, общественного сервиса, в каком месте доминируют девушки. Усложняет работу службы занятости населения с безработными женщинами. сохранение избирательного подхода при увольнении и приеме на работу и делает женщин особенно уязвимыми на рынке труда Т.к. ситуация на рынке труда складывается не в пользу женщин —все так же будет преобладать предложение рабочей женской силы, следует разработать последовательность реализации политики занятости таким образом, чтобы он исключал возможность половой дискриминации.
И женщины и мужчины должны иметь право реализовать свой личностный потенциал в карьере, которая позволила бы им обеспечивать себя и свои семьи. Стремление женщин развиваться вне пределов дома обусловлена такими причинами:

• недостаток денежных средств в семье ;
• подстраховка в случае потери работы супруга;
• необходимостью гарантии будущего обеспечения себя и своих детей в случае возможного распада семьи или потери кормильца;
• потребностью женщины в реализации как личность ,самоутверждении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во все года по прежнему остается актуальным вопрос о трудоустройстве женщин. Женщинам гораздо тяжелее найти свое место на современном рынке труда, особенно это касается тех кто имеет детей. Но именно сейчас в 21 веке благодаря всевозможным технологиям можно работать не выходя из дома, имея лишь ПК или смартфон, по этому женщины активно создают ИП, становятся фитнес тренерами, ведут блоги о кульнарии, воспитании детей, красоте и уходе, и прочих всевозможных сферах нашей жизни.

Конечно женщины ограничены в работе с физическими нагрузками нежели мужчины, женщины раньше выходят на пенсию. Но именно женщины все же более организованны ,внимательны и тактичны.

Именно женщины действительно и могут совмещать быт и карьеру.

Все же женщинам конечно гораздо удобнее работать с системой свободного графика, регулируя его самостоятельно.

Наверное лучшим решением в системе государственно рынка труда, была бы поддержка предпринимательства именно женского населения страны.

Бесплатное обучение в ЦЗН большей части профиля женских профессий. Поддержка женского труда в каждом регионе, во избежание активной мобильности женщин в поисках лучшего

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Центр социального прогнозирования и маркетинга., 2012.

2. www.gks.ru

3.Прусова Н.В. Боронова Г.Х. Психология труда [Book]. - [s.l.] : Эксмо, 2008.

4. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. -159 с. - («Высшее образование»)

5. Даньшина Д. Н. Проблемы безработицы в Российской Федерации // Молодой ученый. — 2016. — №6.6. — С. 64-66.. URL: https://moluch.ru/archive/110/27714/

6.Особенности трудовой социальной мобильности женщин на региональном рынке труда текст научной статьи по специальности «социология»

Белинская Д.В.
КиберЛенинка: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-trudovoy-sotsialnoy-mobilnosti-zhenschin-na-regionalnom-rynke-truda

7. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера - М.: Вузовский учебник, 2008. - 302с.

8. Кирпичев В.В. Высокая территориальная мобильность трудовых ресурсов как основа создания современной экономики России / В.В. Кирпичев //

Общество: политика, экономика право. - 2011. - №2. - с.125-127.

9. Мальцева И. Нынче здесь, завтра - там: межфирменная трудовая деятельность в России. //Отечественные записки. ? 2007. ? №3.

10. Гага В.А. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения) / В.А. Гага - Издательство Томского государственного университета., 2008. - 340 с.

1. ↑

2. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Центр социального прогнозирования и маркетинга., 2012. ↑

3. www.gks.ru ↑

4. Прусова Н.В. Боронова Г.Х. Психология труда [Book]. - [s.l.] : Эксмо, 2008.

   Даньшина Д. Н. Проблемы безработицы в Российской Федерации // Молодой ученый. — 2016. — №6.6. — С. 64-66.. URL: https://moluch.ru/archive/110/27714/ (дата обращения: 27.11.2017). ↑