Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.(Теория мотивации в малом бизнесе)

Содержание

Глава 1 Теория мотивации в малом бизнесе

1,1 Малый бизнес и мотивационный менеджмент в нем

1,2 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

1,3 Виды мотивации

1,4 Теория мотивации

Вывод к 1 главе

Глава 2 Специфика концепции мотивации в малом бизнесе

2,1 Денежная мотивация на малых предприятиях

2,2 Нематериальная мотивация персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение.

Мотивация играет огромную роль в достижении успеха на любом поприще. Зачастую она является необходимым условием для получения желаемого результата, выражается на определенном эмоциональном подъеме, который может стимулировать человека на совершение неких действий.

Актуальность.

Основная цель процесса мотивации-это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом на малой организации, так как она является непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей управления персоналом.

Цель:

Целью данной работы является изучение мотивации персонала на малых предприятиях.

Задачи:

-определить особенности мотивации персонала на малом предприятии;

-определить теории мотивации;

Выявить численность персонала в малом бизнесе;

-определить основные термины и понятия в исследовании данной темы;

-выявить мотивы предпринимателя и мотивы работника;

Актуальность и значимость проблемы и определили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования.

Система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда в малой организации.

Предмет исследования.

Способы и методы мотивации и стимулирования труда.

Структура работы.

Структура работы состоит из введения, содержания, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Глава 1.Теория мотивации в малом бизнесе

1.1Малый бизнес и мотивационный менеджмент в нем

Малый бизнес в России появился примерно после «застойного»периода80-годы.

Ведущей задачей нынешнего этапа рыночных отношений в экономике России является развитие мелких, малых и средних предприятий. Как показывает опыт развитых стран, малое предпринимательство играет значительную роль в экономике, влияет на экономический рост, на насыщение рынка товарами необходимого качества, на создание новых дополнительных рабочих мест, решает многие актуальные экономические и социальные проблемы.

Стандартно считается, что малый бизнес- это любой бизнес, насчитывающий не более 100 рабочих мест.

По закону «О государственной поддержке малых предприятий в Российской Федерации»,принятом в мае 1995 главным критерием малых предприятий является численность занятых:

-в промышленности, строительстве и на транспорте -100 человек

-в сельском хозяйстве и науке -60 человек

-в оптовой торговле -50 человек

-в розничной торговле и бытовом обслуживании населения -30 человек

-в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности -50 человек.

Малый бизнес представляет огромное разнообразие товаров и услуг. Малыми предпринимателями могут быть юристы и врачи, строители и землемеры. Франчайзинг тоже относится к малому бизнесу.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

-Директором предприятия является сам владелец.

-Частая смена кадров.

-Утечка информации.

-Основная цель владельца получение быстрой выгоды.

-Зарплата чаще всего фиксирована.

-Персонал формируется из числа знакомых и родственников.

-Отсутствие юриста и грамотного бухгалтера.

1.2 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.

Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.

Мотивация персонала- одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала.

Основная цель процесса мотивации-это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации.

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления организацией.

Мотивация персонала подразумевает создание условий, в которых у человека просыпаются личные мотивы. Мотивирование- это стимуляция деятельности человека.

Процесс мотивации включает:

-установление или оценка неудовлетворенных потребностей;

-формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей;

-определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей

Мотивация необходима в любых процессах, в которых участвуют работники организации.

Система мотивации –это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

1.3 Виды мотивации

Существуют различные виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей мотивация бывает материальная, трудовая и статусная.

Материальная мотивация –является одним из наиболее эффективных способов стимулирования трудовой деятельности персонала. Она основывается на формировании системы денежных вознаграждений сотрудников.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, её содержанием, условиями, организацией трудового процесса, трудового режима. Безусловно каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К положительной мотивации относятся материальные поощрения в виде премий, повышение авторитета работника и доверие к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.п.

Отрицательная мотивация –это прежде всего материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация –это устремление вас к достижениям в окружающем вас социуме. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой.

Внутренняя мотивация –это, то почему мы вкладываем свои усилия, почему мы действуем изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Мы делаем это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

*внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя –качества;

*если внешняя мотивация не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

*при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

*рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

*так внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.

бизнес мотивация стимулирует труд

1.4 Теории мотивации

Теории мотивации бывают:

1.содержательными

2.процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

Наиболее известные содержательные теории:

1.теория иерархии потребностей Маслоу,

2.теория Альдерфера,

3.теория приобретенных потребностей Макклелланда,

4.теория двух факторов Герцберга.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории:

1.теория постановочных целей Э. Локка,

2.теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера,

3.теория равенства Адамса,

4.теория ожиданий Врума.

Повышение мотивации персонала помогает организации достичь самых высоких результатов, увеличить конкурентоспособность компании, помогает и вдохновляет людей направлять свое повеление и отдавать работе свои лучшие способности. Только имея достаточную мотивацию, сотрудники будут успешно работать.

Вывод к 1 главе

1.1Малый бизнес в России появился в 80-е годы.

Численность сотрудников на малых предприятиях насчитывает не более 100 человек.

1.2Мотивы-побуждение к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Мотивация- это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Существуют разные виды мотивации:

-Мотивация бывает материальная, трудовая и статусная;

-Положительная и отрицательная;

-Внутренняя и внешняя.

Теории мотивации бывают:

3.Содержательными

4.Процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Глава 2.Специфика концепции мотивации в малом бизнесе

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы мотивации:

-мечта, самореализация;

-идеи, творчество;

-самоутверждение;

-убежденность;

-любопытство;

-здоровье;

-нужность кому-то;

-личный рост;

Внешние факторы мотивации:

-деньги;

-карьера;

-статус;

-признание;

Исследования показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы;36%-чтобы избежать скуки и одиночества;14% -из боязни «потерять себя»;9%- потому что работа приносит радость. Лишь около 12%людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же время до 45% предпочитают им славу;35%-удовлетворенность содержанием работы. http://www.trademanagement.ru/article/27

В России рыночная экономика, только «становится на ноги», в таких условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником дохода(65%),а, следовательно, и наиболее значимым фактором повышения эффективности их труда.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

-за дополнительную прибыль;

-за хорошую работу;

-за заслуги.

http://www.effecton.ru/840.html

Заработная плата и разного рода премии занимают только третье место в списке мотивов типичного служащего.

Сам список выглядит так (только в таком порядке):

1.признание и поощрение

2.интересная работа

3.заработная плата

4.освещение происходящих в компании событий

5.хорошие условия работы

6.стабильность и безопасность работы

7.ощущение заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1.возможность творить и развиваться

2.деньги

3.власть

4.выживание

5.независимость «Малый бизнес для чайников»Э.Тайсон и ДЖ.Шелл 221 стр.

Заработная плата-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Вот список проверенных временем типов оплаты труда

-Почасовая оплата

Плата зависит от того, сколько времени человек посвящает работе.

-Ставка

Это долгосрочная версия почасовой оплаты.

-Комиссионные

Плата за посредничество в операциях по купле –продаже товаров, услуг, ценных бумаг.

-Сдельная оплата

Выплата состоит из небольшого оклада и вознаграждения (индивидуального или коллективного) за выполненную работу.

-Гибрид

Это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и всего, что еще может прийти в голову. «Малый бизнес для чайников» стр.222

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые вызывают удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других.

Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает низкий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника будет мал.

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация подразделяется на социальную и психологическую. В условиях кризиса используются практически только нематериальная мотивация персонала. Формы нематериальной мотивации самые разнообразные.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная. Прямая нематериальная мотивация персонала содержит обещание: «если ты сделаешь требуемое, то за это получишь благодарность». Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворенных потребностях. Социальная мотивация -основана на коллективности и гласности поощрения.

Часто случается ситуация, когда при высокой оплате труда, сотрудник не спешит выкладываться на работе. Почему это происходит? У него низкий уровень мотивации к работе. Что сделать, чтобы повысить уровень мотивации?

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии.Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

Другими словами, руководитель должен решать всевозможные проблемы мотивации персонала еще до того, как они могут появиться, то есть, предвосхищать их наступление.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие.

-Моральное стимулирование

-Организация работ.

-Стимулирование свободным временем.

-Постановка целей.

-Оценка и контроль.

-Информирование.

-Практика управления.

-Меры дисциплинарного воздействия.

-Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Рассмотрим, как каждое из вышеназванных направлений может быть, реализовано в условиях малого предпринимательства.

Моральное стимулирование.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли её цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации.

Деньги являются при этом наиболее очевидным и часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Самой очевидной рекомендацией было бы увеличение заработной платы. Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты как справедливую, могут быть приняты следующие меры:

-постоянное отслеживание ситуации на рынке труда

-выявление через беседы факторов, снижающих удовлетворенность работников системой стимулирования труда

-улучшение осведомленности, чтобы сотрудник видел, как он может повлиять на уровень заработной платы

-выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда работников

-регулярное информирование работников об основных финансовых показателях работы организации.

Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений.

Таким образом, для малых предприятий можно использовать поощрения:

1.Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении.

2.Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).

3.награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства.

4.Фотография на доске почета.

Организация работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т.е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик о содержания выполняемой работы.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывает следующие характеристики выполняемой ими работы.

Законченность заданий- это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.

Значимость работы – это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю,-это степень свободы и право планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению.

Обратная связь – это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу.

Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где ещё раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса.

Стимулирование свободным временем

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать её, понижая таким образом производительность труда.

Постановка целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

Для того чтобы цели, поставленные перед подчинёнными, реально повышали их мотивацию, они должны быть конкретными, достижимыми и привлекательными.

Оценка и контроль

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, должен быть осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Следует помнить, что ошибки в оценке и контроле за работой персонала снижают мотивацию работников. Как отсутствие контроля, так и чрезмерный, мелочный контроль или несправедливая оценка способны оказать негативное влияние на желание работники «выкладываться».

Информирование

Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Если члены организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.

Информирование призвано решить широкий круг задач, оно прямо или косвенно способно положительно повлиять на мотивацию работников. Среди этих задач важнейшими являются следующие:

-снижение уровня напряженности в коллективе;

-повышение удовлетворенности работой в организации;

-повышение доверия работников к организации;

-четкое представление работников собственных перспектив;

-доведение до работников информации о целях и стратегии организации.

Низкий уровень информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Практика управления

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством.

Именно от сложившейся в организации практики взаимодействия руководителей с подчиненными зависит то, насколько инициативны и самостоятельны будут работники при выполнении порученной работы. Готовность работника взять на себя дополнительную ответственность зависит от того, в какой степени руководство будет наделять его необходимыми полномочиями.

Сложившаяся практика управления позволяет людям пережить состояние успеха, почувствовать себя победителями. Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников.

Меры дисциплинарного воздействия

Дисциплинарная ответственность, будучи обязательной для всех, регулируется двумя основными рычагами, методами воздействия – стимулирующее поощрение или наказание.

Применение мер дисциплинарного воздействия выражается в форме:

-предписаний;

-замечаний;

-предупреждений;

-выговоров;

-отстранений от должности.

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий «не убить» в работнике желание хорошо работать.Е.Хавричева «Кадровик. Кадровый менеджмент»2007

Обращение к наиболее значимым для работника ценностям

Способность руководителя воздействовать на мотивацию работника с учетом наиболее значимых для данного работника стимулов возможна лишь в том случае, если руководитель достаточно хорошо разбирается в людях, т.е. является хорошим психологом.

Среди ценностей, которые оказывают определяющее влияние на поведение людей на работе, основными являются следующие:

-самоуважение;

-финансовое благополучие;

-ответственность перед коллективом;

-интересы компании;

-карьерные перспективы;

-интересы семьи и др.

Вывод ко 2 главе

Факторы мотивации бывают внутренними и внешними.

Финансовые награды подразделяются на три типа:

-за дополнительную прибыль;

-за хорошую работу;

-за заслуги.

Заработная плата – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Нематериальная мотивация персонала в свою очередь подразделяется на социальную и психологическую.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1.Моральное стимулирование.

2.Организация работ.

3.Стимулирование свободным временем.

4.Постановка целей.

5.Оценка и контроль.

6.Информирование.

7.Практика управления.

8.Меры дисциплинарного воздействия.

9.Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Заключение.

Проанализировав изложенный материал можно сделать вывод, что:

Считается, что малым бизнесом является любой бизнес в любой сфере деятельность в котором имеется не более 100 рабочих мест. Более 100-средний бизнес.

Мотивационный менеджмент в малом бизнесе:

-Обычно директором предприятия является сам владелец.

-Руководство не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера.

-Очень часто персонал формируется из числа знакомых и родственников.

-Зарплата чаще всего фиксирована.

-Основная цель владельца получение быстрой выгоды.

-Отсутствуют многие формы планирования.

-Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера.

-Частая смена кадров.

-Утечка информации.

-Внутренняя готовность руководителя прекратить работу в любое время.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Мотивы- побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности.

Заработная плата-работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной.

Немотивированные сотрудники-сотрудник безразличный к труду.

У мотивированного сотрудника же наоборот глаза горят.

Мотивы типичного служащего (только в таком порядке):

1.признание и поощрение

2.интересная работа

3.заработная плата

4.освещение происходящих в компании событий

5.хорошие условия работы

6.стабильность и безопасность работы

7.ощущение заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1.возможность творить и развиваться

2.деньги

3.власть

4.выживание

5.независимость

Теории мотивации могут быть:

1.содержательными

2.процессуальными.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Наиболее известные содержательные теории: теория иерархии потребностей Маслоу, теория Албдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории: теория постан. целей Э.Локка, теория мотивации Л.Портера – Э.Лоулера, теория равенства Адамса, теория ожиданий Врума.

Средства, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1.Моральное стимулирование.

2.Организация работ.

3.Стимулирование свободным временем.

4.Постановка целей.

5.Оценка и контроль.

6.Информирование.

7.Практика управления.

8.Меры дисциплинарного воздействия.

9.Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Каждая организация выстраивает собственную систему мотивации труда в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником.

Любая организация, желающая занять устойчивую позицию на рынке и осуществлять свою деятельность с положительным финансовым результатом, должна серьезно относиться к вопросам управления персоналом и разработать собственную эффективную систему стимулирования и мотивации персонала.

Список используемой литературы:

1. Малый бизнес для «чайников», Эрик Тайсон и Джим Шелл, второе издание. -2009-320с

2.Вероника Ярых, к.э.н., генеральный директор генеральный директор «Центра управленческих компетенций» /Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса-Режим доступа: http://www.trademanagemeht.ru/article/27/

3.Е.Хавричева, Заряженность на хорошую работу, немонетарная мотивация// “Кадровик. Кадровый менеджмент”,2007, №5

4.Кандидат социологических наук Соколова Е.М. /Основы мотивации менеджеров по продажам-2008-Режим доступа:http://www.bizidei.ry/…

5.Мотивация рублем. Деньги как фактор мотивации персонала [Электронный ресурс] - 2009-Режим доступа:http://www.effecton.ru/840.html

6.Система, методы и формы мотивации персонала, примеры современной эффективной мотивации персонала. – Режим доступа:http://www.motivper.info-study.ru/

7.Теории мотивации/ 2009-Режим доступа:

http://revolution.allbest.ru/management/00066793_0.html

8.Психология управления: учебник для вузов/под ред. Козлова В.В М.: Издательский центр «Академия»,2013. 240с. 26. Зуб А.Т.

9.Управление персоналом: теория и практика: мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. Кибанова А.Я.М.: Проспект, 2014.

10.Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования // Менеджмент сегодня. 2014. №6 с.13-23.24.

11.Захарова Н.Г. Как мотивировать персонал, чтобы добиться большего в бизнесе //Личные продажи. 2012.№1.С.98-105.

12.Маслова Е.Л. Оплата труда персонала: учебник/ М.: Дашков и К, 2015. 332с.

13.Человек и его потребности: учебник / под ред. Назирова А.Э. СПб.: «Интермедия», 2012.439с.

14.Карпова Н.В. Экономика и социология труда: социально-трудовые процессы в системе рыночного хозяйства: учебное пособие. Старый Оскол: Тонкие наукоемкие технологии, 2012.367 с.

15.О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации «Электронный ресурс»: федеральный закон Российской федерации 91 от 24.07.2007 №209-ф3 (в ред. от 29.12.2015) // Консультант Плюс: справочная правовая система. URL: http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_52144// (дата обращения: 05.05.2016).

16.Виханский О.С. Менеджмент/ О.С.Виханский, А.И. Наумов: учебник.-М.:Экономистъ,2006.

17.Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. -М.: ИНФРА-М, 2010.

18.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес школа, 2002.

19.Чайникова Л.Н. Конкурентоспособность предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Чайникова, В.Н. Чайников. – М.: Тамб. гос. техн. ун-та, 2007.

20.Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. – 2002. - №7. – с. 37.

21.Нематериальное стимулирование работников [Электронный ресурс]: мы в деле! 2011. - Режим доступа: -<#”justify”>23.

22.Свиркова Е. Путь к справедливости и достатку / Е. Свиркова, Ю. Пустынникова [Электронный ресурс]: аксима – консалт, 2003. –Режим доступа: --#”justify”>34.Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. – М.: АКАЛИС, 2002.

23.Пустынникова Ю. Почему уходят сотрудники /Ю. Пустынникова // Кадровый менеджмент. -2010.-№12. - с. 20-23.

24.Кинан К. Эффективная мотивация /К. Кинан. – М.: Рипол Классик, 2006.