Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Функция планирования)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «менеджмент» берёт свои истоки от английского слова «management». Менеджмент подразумевает управление, руководство, администрирование, причём не только государством, предприятием, организацией, но и, персоналом. Такое значение мы придаем слову «менеджмент» в современном мире, хотя принцип менеджмента исторически зародился ещё в далёкие времена, так как издавна люди стремились к созданию структур управления разнообразного рода деятельности и управления обществом.

Сегодня самыми главными функциями менеджмента называют планирование, организацию, мотивацию, контроль. Функции менеджмента - это конкретный вид управ­ленческой деятельности, который осуществляется спе­циальными приёмами и способами, а также соответству­ющая организация работы и контроль деятельности[8, с.63].

Актуальность выбранной темы видится в том, что каждая из четырех функций менеджмента является жизненно важной для организации. В тоже время планирование, как функция управления, обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них, функции же организации, моти­вации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Поэтому процесс управления является общей суммой всех основных функций менеджмента.

Цель курсовой работы – рассмотреть основные функции менеджмента.

Задачи курсовой работы:

1.Изучить теоретические основы базовых функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля;

2.Провести исследование процесса мотивации на примере ресторана «Лесная поляна»;

3. Предложить пути и методы совершенствования управления системой мотивации персонала ресторана.

Предметом исследования курсовой работы являются функции менеджмента. Объектом исследования являются основные функции управления, такие как планирование, организации, мотивации и контроль.

При написании курсовой работы были использованы следующая учебная литература.

Учебник Басовского Л.Е. «Менеджмент» описан весь комплекс механизмов и методов, элементов управленческой деятельности на предприятии, в организации и предпринимательской деятельности. Показаны в отдельных главах мотивация и контроль[1].

Блинов А.О. «Теория менеджмента». В учебнике раскрываются природа и сущность организации, её специфика как системы, закономерности и принципы формирования и функционирования организаций различных типов. Даются представления об организации как о сложной открытой системе, её основных внутренних факторах переменных, влияющих на успех функционирования организации, а также о характеристиках окружающей среды. В главе теории организации раздел посвящен основным функциям менеджмента [2].

В учебнике Веснина В.Р. «Основы менеджмента» излагаемый материал изложен логично, систематизировано, содержательно. Отдельные главы посвящены изучению планирования, управления, мотивации, контроля[3].

В учебнике Виханского О. С., Наумова А. И. В. «Менеджмент» освещается широкий круг вопросов менеджмента в организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. В учебнике отдельно глава посвящена функции мотивации[4].

В учебнике Зельдовича Б. З. «Менеджмент» раскрыты основные аспекты менеджмента, показана роль информации и методы разработки эффективных управленческих решений, перечислены требования к менеджеру. Отдельная глава посвящена основным функциям менеджмента[5].

В книге Кабушкина Н Л. «Основы менеджмента» в сжатой и доступной форме изложены основные вопросы учебного курса по менеджменту. Особое внимание уделено проблемам организации труда менеджера и управления персоналом, принятия управленческих решений, разрешения конфликтов, а также общения и ведения деловых переговоров. Одна из глав учебного пособия посвящена функциям менеджмента[6].

Учебник Короткова Э. М. «Менеджмент» отражает современный взгляд на менеджмент, делает акценты на тех положениях, которые являются наиболее актуальными сегодня и в практике, и в науке менеджмента. Большое внимание уделяется функциям менеджмента, таким как организация, планирование, Мотивация и контроль[7].

В учебнике Масловой Е. Л. «Менеджмент» рассматриваются теоретико-методологические основы менеджмента, его функции. Широко освещаются вопросы организации, планирования, мотивации и контроля в менеджменте[8].

Учебник «Менеджмент» под общей редакцией И. Н. Шапкина содержит ключевые понятия и даёт представление об основных направлениях менеджмента организации, состоит из введения к каждой главе, лекционного материала, резюме по главам, вопросов для закрепления материала, заданий и вопросов для обсуждения, ситуаций для анализа и рекомендуемой литературы. Подробно раскрыты основные функции менеджмента[9].

В учебнике Михненко П.А. «Теория менеджмента» рассматривается система основополагающих научных положений и общих методов менеджмента. В учебнике рассмотрена история управленческой мысли, а также даются основы менеджмента, в том числе и рассматриваются функции менеджмента[10].

В учебнике Семенова А. К. «Теория менеджмента» рассматриваются исторические, теоретические и методологические основы современного менеджмента. Освещаются вопросы планирования организации, мотивации, контроля, координации [11].

В учебном пособии Удалова Ф.Е., Алёхиной О.Ф., Гапоновой О.С. «Основы менеджмента» освещаются методологические основы и особенности управленческой деятельности организаций, функционирующих в рыночных условиях. Отдельные разделы пособия посвящены основным функциям менеджмента, таки как планирование, организация, мотивация и контроль[12].

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы базовых функций менеджмента

1.1.Функция планирования

Планирование (прогнозирование) заключается в систе­матическом поиске возможностей действовать и в прогнози­ровании последствий этих действий в заданных условиях. Планирование - это вид деятельности, связанный с составлением планов[11, с.155] .

Назначение планирования как функции менеджмента состоит в стремлении заблаговременно учесть все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функциониро­вания и развития.

Планирование в самом общем виде подразумевает выполнение определенных этапов:

1.Постановка целей и задач.

2.Составление программы действий.

3.Выявление необходимых ресурсов и их источников.

4.Доведение планов до их непосредственных испол­нителей[7, с.202].

Функцию планирования классифицируют по следую­щим критериям[11, с.155]:

- степень охвата (общее и частичное планирование);

- содержание с позиции предпринимательской дея­тельности (стратегическое планирование - поиск новых возможностей и продуктов; тактическое планирова­ние - предпосылки для известных возможностей и про­дуктов; оперативное планирование - реализация данной возможности);

- предмет (объект) планирования (целевое, плани­рование средств - потенциал, оборудование, материалы, финансы, информация; программное - планирование действий);

- сфера функционирования (производство, маркетинг, НИОКР, финансы);

- охват (контурное, глобальное, макровеличин, деталь­ное планирование);

- сроки (краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное планирование);

- жесткое и гибкое планирование[10, с.91].

Принципы планирования:

- полнота (требуется учесть все детали);

- детализация (глубина её определяется целью планирования);

- точность;

- простота и ясность;

- непрерывность;

- эластичность и гибкость (использование плановых резервов, учёт множественности возможных альтернатив, отсрочка деталей планирования до выяснения обстановки, вариантность);

- выравнивание при планировании (учёт «проблемных мест»);

- экономичность (полезность планирования и затраты на него) [11, с.156].

С позиции менеджмента планирование реализовывается через постановку критериев и задач планирования, опреде­ление средств планирования, методы согласования планов, направлений и инструменты планирования.

При планировании необходимо четко определить сле­дующие структурные единицы:

- объект планирования (что планируется);

- субъект планирования (кто планирует);

- период (горизонт) планирования (на какой срок);

- средства планирования (например, компьютерное обеспечение);

- методику планирования (как планировать);

- согласование планов (каких, с кем и на каких условиях) [9, с.81].

Сущность планирования состоит в том, что оно позво­ляет оптимальным образом согласовывать индивидуаль­ные усилия членов организации и их подразделений для достижения поставленных целей. Такое единение можно рассматривать с двух позиций. С одной стороны, это функ­циональное распределение обязанностей между подразделе­ниями и отдельными членами организации, определение их основных задач в соответствии с общеорганизационными целями. Это так называемое планирование по содержа­нию. В данном случае решается вопрос о том, что именно будут делать исполнители. С другой стороны, это хроноло­гическое распределение задач подразделений и отдельных сотрудников во временном интервале, а также определе­ние эффективной последовательности их выполнения для достижения цели. Это - планирование по времени, так называемое процессуальное планирование. В данном слу­чае устанавливается, когда именно начнется исполнение работы и в какой последовательности[11, с.156].

Совместная деятельность исполнительских звеньев организации (отдельных сотрудников и структурных под­разделений) становится содержательной и приобретает временную упорядоченность, их совокупные усилия син­хронизируются, а деятельность организации приобретает единый и скоординированный характер. Таким образом, функция планирования обеспечивает основополагающую задачу управления - организационную и соответственно составляет суть управления в целом[7, с.204].

Функционально процесс планирования включает в себя следующие элементы:

- прогнозирование, которое определяет будущее состоя­ние социально-экономических процессов системы произ­водства, а также вероятность возникновения некоторых положительных и отрицательных ситуаций;

- моделирование - научное описание ситуаций и буду­щего состояния социально-экономических процессов про­изводства, средств и методов их достижения;

- программирование - конкретное обоснование реали­зации решений, прогнозов и моделей по временному и про­странственному признаку[14, с.66].

В состав функции управления входят три основных компонента:

- взаимодействие руководителя со специализирован­ными плановыми подразделениями, а также организация работы этих подразделений;

- деятельность специализированных подразделений, служб и (при необходимости) консультантов по планиро­ванию;

- индивидуальная деятельность руководителя по пла­нированию.

Планирование представляет собой неотъемлемую часть управления. При этом осуществление планов и контроль над их выполнением являются правомерными и равнознач­ными компонентами управления[8, с.65].

1.2. Функция организации

Организация как процесс представляет собой функцию, которая непо­средственно связана с систематической координацией многих задач и формальных взаимоотношений людей, которые выполняют эти задачи. Организация как функция менеджмента обеспечивает упорядочение тех­нической, экономической, социально-психологической и правовой дея­тельности любого предприятия. Функция организации нацелена на рег­ламентацию деятельности менеджеров и исполнителей. Организация предусматривает наличие ответственности и полномочий, а также воз­можности их делегировать[7, с.208].

Под ответственностью понимают обязательство выполнить по­ставленные задачи и нести наказание за их неправильное или несвоевре­менное выполнение.

Под полномочиями понимают право менеджера использовать опре­деленные ресурсы организации, а также направлять усилия отдельных её сотрудников на выполнение тех или иных задач[12, с.192].

Делегирование означает передачу полномочий лицу, которое прини­мает на себя ответственность за выполнение определённых задач. Полно­мочия делегируются должности, а не конкретному человеку[7, с.209].

Важный аспект организации как функции менеджмента - построе­ние организации, что предполагает создание аппарата управления, в мак­симальной степени соответствующего стратегическим планам организа­ции и обеспечивающего ее эффективное взаимодействие с окружающей средой, а также достижение намеченных целей.

Рациональное построение организации предусматривает разделение труда в управлении на общее, частное и единичное[13, с.31].

Общие признаки организации:

- в рамках организации происходит объединение про­цессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправ­ленно или неэффективно;

- в организации сохраняется как предварительно запла­нированный порядок процесса, так и оперативный, завися­щий от ситуации и реагирования работников и менеджера (незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте);

- организация определяется характером её кадров и менеджеров;

- для организации характерна определенная гибкость, которая зависит от процесса, что обеспечивает функциони­рование системы в изменяющихся условиях;

- в организации имеет место единство рабочих процес­сов и процессов управления как результата разумного раз­деления труда[11, с.167].

Организация представляет собой единство состояния и процесса, она обеспечивает стабильные организационные решения, но сама по себе является относительно стабиль­ной вследствие постоянного развития и динамики внешней и внутренней среды компании.

Структура управления организацией направлена на выполнение общих и конкретных функций управления, сохранение целесообразных вертикальных и горизонталь­ных связей и разделение элементов управления[3, с.103].

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями сотрудников предприятия.

Горизонтальное разделение осуществляется по функ­циональным и отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано: изготавливаемые изделия; на подпроцессы промышленного производства; пространственные производственные условия[5, с.189].

Организационная структура непосредственно регули­рует процесс разделения задач по отделениям и подразде­лениям, их компетентность в решении определенных про­блем, а также общее взаимодействие этих элементов. Таким образом, компания создается как иерархическая структура[4, с.77].

Главные законы рациональной организации:

- приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности;

- упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;

- обязательное распределение ответственности за «процесс»;

- баланс стабильности и гибкости;

- способность к целеориентированной самоорганизации и активности;

- короткие пути управления;

- желательность стабильности циклически повторяе­мых действий[11, с.167].

Последовательность разработки организационной струк­туры:

- осуществление деления организации по горизонтали, соответствующее важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии;

- установление соотношения полномочий различных должностей;

- определение должностных обязанностей как сово­купности определенных задач и функции и поручение их выполнения конкретным сотрудникам[7, с.210].

Факторы, влияющие на организационную структуру: размеры предприятия; применяемая технология; внешняя окружающая среда.

1.3. Функция мотивации

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побу­дительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

В рамках организации система мотивации рассматрива­ется как постановка целей, соответствующих индивидуаль­ным потребностям и желаниям. Соответственно система мотивации способствует поведению, которое необходимо для достижения организационных целей. С экономической точки зрения внедрение эффективной системы мотива­ции призвано способствовать сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продук­тивно отработанных часов и таким образом направлено на сокращение издержек компании[6, с.261].

В основе системы мотивации находятся постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. В целом в системе мотивации должны быть отражены перспективы развития организа­ции, так как мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им[11, с.170].

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации. Основные методы мотивации:

- несправедливое вознаграждение в виде систем матери­ального и нематериального стимулирования;

- солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;

- принуждение - основано на опасении подвергнуться взысканию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.;

- приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена[14, с.73].

Мотивация в организации и её модель рассматриваются с позиции системного и процессного под­ходов. Системный подход предполагает взгляд на моти­вацию как на открытую социотехническую систему. Про­цессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов.

В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности можно представить в виде следующей модели (рис. 1).

Личность

Трудовая среда

Мотивы

Труд и его оценка

Рис. 1. Мотивация трудовой деятельности

Процесс мотивации, начинаясь с личности, ею и закан­чивается. Таким образом, личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врож­денные и приобретенные потребности[11, с.172].

Трудовая среда организации направлена на то, чтобы позволить сотруднику удовлетворить свои потребности путём эффективной работы по достижению целей организа­ции. Эффективную мотивацию можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека[7, с.216].

Труд и его оценка является конечным элементом про­цесса мотивации и важнейшим звеном системы мотивации. Именно труд даёт оценку эффективности мотивации персонала организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется следующими основными элементами: ценностная структура; психологическая структура; потребности; интересы[11, с.173].

Основные элементы мотивации личности представлены на рис. 2.

Психологическая структура

Ценностная структура

Потребности

Интересы

Трудовая среда оценка

Рис. 2. Основные элементы мотивации личности

Характер потребностей определяется структурами лич­ности: психологической и ценностной. Потребности указывают на то, что требуется человеку и в чём он испытывает нужду. Психологическая струк­тура раскрывает его возможности, а ценностная структура определяет, есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека. Интересы объясняют, как, когда и где действовать человеку, чтобы удовлетворить имеющиеся потребности. Любая из потреб­ностей порождает многообразие различных интересов[12, с.222].

Психологическая структура человека является врож­денной, тогда как ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Значимое влияние на структуру ценностей оказывает материальное обеспечение, возраст, жизненный опыт, соци­альное положение, националь­ность, вероисповедание, и здоровье человека[3, с.123].

Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и само­совершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными тео­риями мотивации[11, с.173].

Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудо­выми значениями. Среди них можно выделить следующие:

- потребность в самоутверждении (высокие количест­венные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета);

- потребность в общежитии (установка на трудовую дея­тельность как условие и повод для человеческих контактов);

- потребности в самоуважении (добросовестная трудо­вая деятельность независимо от контроля и оплаты труда) и др.

В процессе труда возникают так же процессные потреб­ности: в справедливости, в удовлетворении ожиданий и др. [7, с.217]

Выделяют два основных вида интересов: нематериальные и материальные. Нематериальные интересы - это потребность в обще­нии, знаниям, науке, тяга к культуре, искусству, обществен­но-политической деятельности и пр.

Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде, в том числе и в трудовой. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации[5, с.129].

Материальные, так называемые экономические инте­ресы - это интересы к денежным и материально-веществен­ным средствам удовлетворения потребностей. К ним отно­сятся интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, определенному размеру премирования, льготам и ком­пенсациям за неблагоприятные условия труда и пр. [11, с.173]

Основными элементами организационной культуры являются: базовые цели организации; миссия организации; кодекс поведения; доминирующие моральные нормы и ценности; ритуалы и др.

С одной стороны, организационная культура направ­лена на формирование делового кредо организации, а с дру­гой - ориентирована на доведение его до каждого сотруд­ника, включение его в систему личной мотивации[8, с.69].

Благоприятные условия труда в орга­низации, несомненно, способствуют мотивации работников на достиже­ние целей этой организации.

Мотивация осуществляется в большей степени через стиль управления, принятый в организации.

1.4. Функция контроля

Эффективное управление предприятием невозможно без четко отла­женной системы контроля результата деятельности и за процессами, ко­торые протекают внутри предприятия и во внешнем окружении. Контроль - одна из важнейших функции менеджмента[7, с.225].

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и раз­решения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, а также может использоваться для стимулирования успешной деятельности[11, с.181].

Контроль является крайне важной и сложной функцией управления, играющей стабилизирующую роль. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учи­тывать в первую очередь, состоит в том, что контроль дол­жен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель незави­симо от своего ранга должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему этого специально не поручал[7, с.225].

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и про­ведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль представляет собой базовый элемент про­цесса управления. Ни планирование, ни создание органи­зационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать в отрыве от контроля: все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство становится более понятным после изучения трех основных видов контроля: предваритель­ного, текущего и заключительного. По форме осуществле­ния эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различа­ются они только временем осуществления[13, с.122].

Предварительный контроль осуществляется до факти­ческого начала работ и обычно реализуется в форме опреде­ленной политики, процедур и правил в рамках организации. Предварительный контроль используется в трёх областях: по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам[11, с.182].

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ.

Заключительный контроль основан на обратной связи и осуществляется непосредственно после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Управ­ляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, т.е. руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вме­шиваться в её работу, изменяя и цели системы, и характер её работы[11, с.182].

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях.

На производстве, как правило, контролируют следую­щие факторы:

- производительность труда;

- запасы готовой продукции, комплектующих, сырья, материалов;

- объемы, номенклатуру и качество выпускаемой продукции;

- производственную дисциплину (режимы работы под­разделений; загрузку оборудования, простои и т.д.);

- технологические процессы изготовления продукции (технологическую дисциплину);

- финансовую дисциплину (соблюдение договорных обязательств, выполнение планов поставок и реализации продукции, использование финансовых средств, кредитов, сроков и условий платежей и т.д.);

- квалификацию и рост кадров;

- трудовую дисциплину;

- сбытовую деятельность;

- снабженческую деятельность[10, с.139].

По степени охвата объекта контроль может быть сплошным или вы­борочным, происходить в нормальном или усиленном режиме.

Основными задачами контроля является изучение положения дел на предприятии, отслеживание главных тенденций его развития, выявление возникающих нарушений и ошибок[7, с.226].

Контроль осуществляется в соответствии с определёнными принци­пами. Прежде всего, он должен быть всеохватывающим, т.е. держать в поле зрения основные сферы деятельности предприятия[14, с.92].

Важнейшая цель контроля - предотвращение ошибок. Поэтому контроль - неотъемлемый элемент процесса планирования на всех его ста­диях. Контроль должен быть своевременным, позволять устранять наруше­ния, прежде чем они примут опасные размеры, иначе он будет постоянно опаздывать и окажется на практике бесполезным[13, с.123].

Выводы по главе.

Таким образом, менеджмент можно рассматривать как непрерывный процесс реализации нескольких взаимосвязанных функций. Такие функции называют основными функциями менеджмента, поскольку их выполняют менеджеры всех уровней независимо от специфики управленческой деятельности. К этим функциям относят: планирование; организация; мотивация; контроль.

Планирование представляет собой начальный этап управления, так как без чёткого представления о целях деятельности не имеет смысла приступать к работе. Когда организационные задачи касаются всего предприятия в целом (или его крупных частей), то говорят, что менеджмент формирует организационную структуру компании. Поэтому функция организации - это ещё и процесс разработки организационной структуры предприятия.

Мотивация, как функция менеджмента, активизирует деятельность персонала и побуждает его к результативному и эффективному труду для достижения целей организации. Функция контроля - это процесс, в ходе которого менеджмент определяет: во-первых, достигнуты или нет цели организации, а во-вторых, верными ли были решения и не нуждаются ли они в корректировке.

Глава 2. Исследование процесса мотивации на примере ресторана «Лесная поляна»

2.1. Общая характеристика и структура управления рестораном «Лесная поляна»

Ресторан «Лесная поляна» зарегистрирован в 2012 году как предприятие, работающее в сфере общественного питания[15].

Ресторан расположен по адресу: Московская область, Раменское, Королева ул., 27а. Время работы с 12.00 до 2.00. Имеется парковка. Зал на 65 и 18 мест.

Ресторан «Лесная поляна» предлагает эксклюзивное меню Европейской и Восточной кухни, Для самых маленьких гостей в ресторане есть детское меню.

В ресторане «Лесная поляна» существует служба доставки.

Доставка бесплатная, сумма минимального заказа – 700 рублей. Время доставки заказа – в течение 90 минут. Заказы принимаются до 23:00.

Организационно-правовая форма предприятия: индивидуальное частное предприятие. Деятельность ИЧП «Лесная поляна» реализуется без образования юридического лица для упрощения финансовой отчетности. В соответствии с действующим законодательством имеет право располагать счётом в банке, печатью, штампом, товарным знаком и средствами коммуникации. Данным предприятием получены все необходимые разрешения санитарно-эпидемиологической службы, экологической экспертизы, городского комитета архитектуры и строительства[15].

Общее количество рабочих мест, включая руководителя – владельца предприятия – 63 чел.

Основные требования к персоналу – наличие необходимой профессиональной квалификации. При приёме на работу учитывалось образование, а также был установлен испытательный срок – один месяц.

Состав персонала по возрасту сотрудников «Лесная поляна» иллюстрирует диаграмма на рисунке 3.

Рис. 3. Состав персонала по возрасту сотрудников ООО «Лесная поляна»

«Лесная поляна» - это идеальное место для наслаждения разнообразными блюдами европейской и восточной кухни и предназначено для отдыха посетителей, поэтому большое значение имеет оформление торгового зала декоративными элементами, под освещение, цветовое решение. Микроклимат поддерживается системой приточно-вытяжной вентиляции. Мебель применяется стандартная облегченных конструкций, столы имеют полиэфирное покрытие. Из столовой посуды применяется: металлическая из нержавеющей стали, полуфарфоровая фаянсовая, сортовая стеклянная[16].

В ресторане кроме торговых залов имеется вестибюль, гардероб, туалетные комнаты для посетителей.

Ресторан «Лесная поляна» предоставляет потребителям следующие услуги:

- питание;

- изготовление кулинарной и кондитерской продукции;

- организация потребления и обслуживания;

- организация досуга;

- прочие услуги[14].

В ресторане «Лесная поляна» существует четкое разделение управленческих отношений, что показано на рис. 4: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные её ступени, занятые профессиональными менеджерами - управленцами. В ресторане «Лесная поляна» действует следующая организационная структура[17].

Директор

Главный

бухгалтер

Менеджер

по персоналу

Менеджер по производственным вопросам

Уборщики, охрана, дворники, гардеробщики

Обслуживающий персонал: официанты, бармены, повара, кухонные рабочие

Рис. 4. Организационная структура

По этой схеме каждый руководитель службы, с одной стороны, решает все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом и, с другой стороны, взаимодействует с коллегами параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.

2.2. Оценка методов мотивации труда в ресторане «Лесная поляна»

Объектами политики мотивации, поддерживающими и обеспечивающими нормальное функционирование и развитие ресторана «Лесная поляна», являются:

- трудоспособность персонала;

- профессиональные характеристики и свойства работников;

- удовлетворенность трудом;

- корпоративное поведение и другие.

Рассмотрим эти направления и содержание мотивационной деятельности подробнее.

Трудоспособность персонала ресторана «Лесная поляна»  является необходимым условием достижения результатов труда. Составляющими трудоспособности являются физические и психофизиологические ресурсы личности, расходуемые в трудовой деятельности. Человек устаёт от физических и эмоциональных нагрузок, связанных с исполнением рабочих функций, следовательно, его работоспособность в процессе труда снижается. Для поддержания её на необходимом уровне в ресторане «Лесная поляна» применяют следующие меры:

- денежная компенсация нормативных и сверхнормативных усилий работника: основная заработная плата, доплаты, премии;

- неденежные формы компенсаций: медицинское обслуживание, питание, организация отдыха в течение рабочего дня и в период отпуска и т.д.;

- нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат;

- условия труда, способствующие сохранению здоровья работников;

- режим труда и отдыха, позволяющие восстановить трудоспособность и другие[15].

Профессиональные характеристики работников ресторана «Лесная поляна». Целью регулирования в этом направлении является обеспечение эффективности трудовой деятельности персонала за счёт развития квалификационных свойств сотрудников, необходимых для достижения заданных количественных и качественных результатов труда, а также поддержания деловой активности сотрудников.

Одним из направлений здесь является развитие компетенций сотрудников, как совокупности знаний, умений, навыков и особенностей делового поведения, обеспечивающих наилучшее исполнение работы, является главным условием гибкости трудового потенциала предприятия, создающим базу для проведения изменений, обусловленных интересами организационного развития. Мерами, способствующими реализации данного направления, являются:

- стимулирование познавательной активности персонала посредством организованного обучения и саморазвития;

- активизация творческой составляющей трудового потенциала сотрудников путем поддержки инновационной активности;

- развитие деловых и личностных характеристик работников в контексте организационных целей, ценностей и норм, изменяющихся в перспективе.

Удовлетворенность трудом, как главное условие результативности и эффективности персонала ресторана «Лесная поляна», формируется под влиянием совокупности факторов, создаваемых в системе мотивации и реализуемых в виде мер, обеспечивающих:

- гарантированный заработок на уровне, вызывающем заинтересованность работника;

- справедливое вознаграждение за результаты, превышающие нормативные;

- условия труда, создающие комфорт на рабочем месте и не наносящие вреда здоровью сотрудника;

- конструктивность межличностных отношений;

- содержательность выполняемой работы и др. [16]

Корпоративное поведение становится объектом мотивационной деятельности в компаниях, стремящихся к долгосрочным отношениям с работниками, создающим основу эффективности организации на длительную перспективу. Главными направлениями политики мотивации в сфере корпоративного поведения в ресторане «Лесная поляна» являются:

- формирование системы ценностей и норм, обеспечивающих организационную и социальную целостность компании;

- реализация управленческих подходов, основанных на нравственных и этических ценностях, являющихся приоритетными для организации (например, забота о клиентах, как элемент конкурентной стратегии и т.д.).

Понимая, что мотивирование персонала - важный компонент в управлении персоналом на предприятии и в организации, а так же прямой путь повышения производительности труда, руководство ресторана разработало систему мотивации и стимулирования персонала. Её цели и инструменты представлены в таб. 1 (приложение 1).

Материальная мотивация - это денежное вознаграждение сотрудников за выполненный в определенные сроки план или за успешную работу в целом. К системе материальной мотивации в ресторане относятся:

- заработная плата, соответствующая нормальной оплате труда на рынке занятости. В ресторане «Лесная поляна» сотрудники получают «белую» заработную плату, что для многих из них является существенным при выборе работодателя;

- премии и бонусы (ежемесячные или разовые). В ресторане «Лесная поляна» сотрудники получают разовые премии за хорошие результаты труда;

- бесплатное питание сотрудников ресторане «Лесная поляна» на рабочих местах.

- подарки по случаю календарного праздника (23 февраля, 8 Марта, юбилей сотрудника ресторана «Лесная поляна»)[15].

К нематериальной мотивации в ресторане «Лесная поляна» можно отнести:

- благодарность;

- почетные грамоты;

- присвоение звания «Лучший работник».

Для изучения факторов, влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе в ресторане «Лесная поляна» было проведено тестирование сотрудников.

Тест «Удовлетворенность работой» (приложение 2) содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов вполне удовлетворены работой

21-32 балла удовлетворены

33-44 балла не вполне удовлетворены

45-60 баллов не удовлетворены

свыше 60 баллов крайне не удовлетворены

В результате проводимого исследования, в котором приняли участие 56 человека, получен результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 26,3 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворены». Таким образом, в целом коллектив удовлетворён условиями и характеристиками работы в ресторане «Эдельвейс» (рис. 3).

Рис. 3. Результаты теста «Удовлетворённость работой»

Но полную картину можно увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. На фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Так, 21 человек полностью удовлетворены всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, они оценили в 1 балл – «вполне удовлетворён»; 15 человек оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла – «удовлетворён», то есть также удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.

В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда. У 11 сотрудников эта неудовлетворённость проявляется лишь один раз, то есть они оценивают какой-либо параметр в 3 балла – «не вполне удовлетворён». Причём эти параметры не связаны у этих участников опроса. 9 человек – «не удовлетворены» работой.

Так некоторых сотрудников не устраивает длительность рабочего дня в ресторане, кого-то - заработная плата, по сравнению с другими организациями, а других не вполне удовлетворяют требования работы к интеллекту человека.

Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками, которые удовлетворены работой, есть сотрудники, не вполне удовлетворённые некоторыми параметрами труда, хотя в целом удовлетворены работой, а также один сотрудник не вполне удовлетворён работой в целом и не удовлетворён некоторыми её параметрами.

Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворённости работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно, увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приёмов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия.

Вывод по главе.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия. Поэтому мотивация персонала в компании должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах и слабых сигналах отсутствия мотивационного менеджмента на предприятиях, комплексную систему мотивации персонала и уметь правильно применять мотиваторы персонала.

Во второй главе проанализирована система мотивации предприятия общественного питания. В рабочем коллективе ресторана «Лесная поляна» было проведено тестирование сотрудников. В результате проводимого исследования, получен результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворенны». Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы в ресторане «Лесная поляна». Но, на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам, в которых присутствует отрицательная оценка условий труда.

3. Пути и методы совершенствования управления системой мотивации персонала ресторана

3.1 Стимулирование деятельности персонала путём совершенствования системы оплаты труда

В целях стимулирования деятельности персонала ресторана «Лесная поляна» можно усовершенствовать систему оплаты труда сотрудников следующими способами:

1. Установление должностных окладов, превышающих среднеотраслевой размер. Одним из главных критериев при выборе работодателя является уровень предлагаемой работникам заработной платы. Поэтому, для привлечения высококвалифицированных специалистов в ресторан «Лесная поляна» можно рекомендовать установление в организации должностных окладов выше применяемых в похожих структурах в данной местности.

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (размер оклада или тарифной ставки, наличие доплат, надбавок, премий, их размеры и т.д.) должны в обязательном порядке фиксироваться в трудовом договоре [2]. Следовательно, размер оклада необходимо указать прежде всего в трудовых договорах с каждым работником. Кроме того, величину должностного оклада отражают в общих документах - положении об оплате труда и штатном расписании.

Суммы, начисленные по должностным окладам, относятся к расходам на оплату труда (п. 1 ст. 255 НК РФ)[1]. Следовательно, эти расходы уменьшат налоговую базу по налогу на прибыль при общем режиме.

2. Ежемесячные премии за производственные результаты. Этот способ мотивации является одним из самых действенных. При этом система премирования действительно станет эффективным способом стимулирования труда, если для каждой категории работников будут определены показатели, достижение (выполнение) которых непосредственно зависит от данного работника.

Администрации ресторана «Лесная поляна» необходимо разработать Положение о премировании. В документе должно быть указано, какие премии, за какие показатели могут выплачиваться, а также раскрыт порядок их начисления. Например:

- выполнение плана-графика работ – 10%;

- отсутствие жалоб со стороны клиентов – 10%;

- увеличение ежемесячной прибыли – 30 %;

- качественное выполнение заданий по своевременной уборке закрепленного участка – 10 % и т.д.

Указание на возможность выплаты премий должно содержаться в трудовых договорах с работниками. При этом условия премирования могут быть прописаны подробно или со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт (положение об оплате труда, положение о премировании).

Премии за производственные результаты относятся к расходам на оплату труда на основании п. 2 ст. 255 НК РФ[1]. Значит, на них можно уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль при общем режиме. При этом необходимо иметь в виду, что расходы учитываются, если премии предусмотрены трудовыми или коллективными договорами или положением о премировании, на которое есть ссылка в трудовом или коллективном договоре (абз. 1 ст. 255 НК РФ) [1].

Премии выплачивают в рамках трудовых отношений, поэтому на их сумму нужно начислить страховые взносы во внебюджетные фонды и в ФСС на случай травматизма. Соответственно, при выплате премий следует удержать и перечислить в бюджет НДФЛ (п. 1 ст. 210 и пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ) [1]. Сумму премии необходимо включить в налоговую базу по НДФЛ того месяца, в котором она была выплачена работнику (пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ) [1].

3. Поощрение за высокую дисциплину труда и прочие достижения. В ресторане «Лесная поляна», кроме премий за производственные результаты, можно ввести дополнительные премии - за дисциплинарные показатели, такие как отсутствие опозданий, выполнение правил внутреннего трудового распорядка, пожарной безопасности, энергосбережение и т.д. Такая возможность предусмотрена законодательством (ст. 191 ТК РФ) [2]. Данные вознаграждения поощряют работников, неукоснительно соблюдающих установленные правила внутреннего трудового распорядка, и, следовательно, мотивируют к этому остальных.

Оформление премии за трудовую дисциплину будет таким же, как и в случае премий за производственные результаты:

- порядок выплаты следует указать в специальном положении о премировании;

- возможность выплаты - в трудовом договоре;

- факт начислений премий сопроводить приказом или распоряжением руководителя.

4. Доплата за выслугу лет. Такая доплата является одной из наиболее действенных надбавок, позволяющая удержать ценных сотрудников и уменьшить текучесть кадров в организации. В ресторане «Лесная поляна» можно ввести следующие доплаты за выслугу лет:

- от 1 года до 5 лет – 10 % к окладу;

- от 5 до 10 лет – 15 % к окладу;

- свыше 10 лет – 25 % к окладу.

5. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

3.2 Совершенствование нематериальной мотивации персонала

Многие владельцы ресторанов и кафе уверены, что без кадровой «текучки» не обходится ни одно заведение, при этом показатели такой смены работников поражают: в отдельных местах за год меняется порядка 2/3 персонала! К сожалению, это свидетельствует о неправильной мотивации сотрудников предприятия общественного питания, которые, вместо того чтобы сплоченно трудиться и приносить доход как себе, так и заведению, вынуждены искать более привлекательное, с точки зрения условий труда, место. Некоторые руководители, желая внушить работникам, что они должны быть усерднее, принимают драконовские системы штрафов, что приводит к еще большей текучести кадров, то есть сами создают порочный круг. Кроме того, политика кнута приводит к тому, что работники обслуживают гостей нехотя, что сказывается на количестве посетителей[8, с.128].

Объяснение необходимости нематериальной мотивации кроется в следующем простом факте: любая материальная мотивация по своему принципу действия предельно рациональна, механистична, автоматизирована, поскольку напрямую привязана к конкретным, рутинным показателям деятельности компании и работает «по факту». Поэтому, через некоторое время, материальная мотивация входит в привычку и воспринимается как должное, а, следовательно – теряется эмоциональная острота в ее восприятии сотрудниками и мотивирующий психологический эффект падает[11, с.179].

Человек является существом рациональным, привязанным к материальным потребностям только частично, а иррациональная составляющая человеческой натуры крайне велика, практически равна рациональной и у нее свои потребности – в смысле, уважении, понимании, чувстве состязательности, борьбе и достижении победы, демонстративном поведении и так далее. Нематериальная мотивация воздействует именно на эти, не менее сильные, чем материальные, потребности[14, с.88]. Нематериальная мотивация всегда используется постфактум по отношению к событиям, в отношении которых применяется, и имеет другую основу для применения, а точнее 3 основания:

- для того, чтобы отметить какие-либо исключительные достижения конкретного работника или коллектива – например, самый большой объем месячной выручки за все время существования компании, т.е. основание признания первенства; при этом заранее понятно, что данные результаты были достигнуты, ориентируясь скорее на рутинные показатели материальной мотивации, либо вообще случайно, большей частью в силу сложившихся обстоятельств, и роль нематериальной мотивации здесь – отметить, закрепить в памяти сотрудников данное достижение с помощью положительных эмоций;

- для того чтобы отметить постоянство в высоких показателях конкретного сотрудника или одного из заведений, то есть, другими словами – основание выражения признательности; здесь, опять же, понятно, что постоянные высокие показатели и так дают работникам постоянно высокие доходы через систему материального стимулирования, но дополнительная нематериальная мотивация в данном случае направлена скорее на улучшение показателей тех, у кого они более слабые – остальных сотрудников или других заведений; в качестве примера подхода к выражению признательности можно привести следующий: одна американская авиакомпания выпустила своего рода «летающую доску почета» - специальный самолет с именами своих наиболее результативных служащих;

- для того, чтобы просто поддерживать в коллективе атмосферу позитива, рабочей сопричастности, ощущения здоровых деловых взаимоотношений между руководством и сотрудниками[11, с. 180].

Как же мотивировать сотрудников нематериальными способами, чтобы им хотелось работать в ресторане «Лесная поляна» с удовольствием?

Среди сотрудников нижнего уровня, то есть мойщиков посуды, помощников на кухне, уборщиков в ресторане работают люди старшего возраста и студенты. Кроме зарплаты и бесплатного питания, эти люди обычно стремятся к признанию коллектива и начальства. Если они понимают, что являются полноценной частью персонала ресторана, они выполняют свою работу гораздо качественнее и готовы даже работать сверхурочно. Соответственно, правильно выбранная линия поведения с таким сотрудником (регулярный обмен приветствиями, похвала перед коллективом) способна служить серьезной мотивацией[4, с. 156].

Что касается линейного персонала, то есть официантов и поваров, то в ресторан «Лесная поляна» на эту работу приходят молодые люди. Говоря о сегодняшней ситуации на рынке труда, нельзя не отметить, что претендентов на должность официанта достаточно мало. Это объясняется, в первую очередь, демографическим кризисом 90-х годов прошлого века, когда рождаемость оказалась на рекордно низком уровне. Кроме этого, стоит учитывать и серьезную конкуренцию открывающихся заведений, которые хотят взять на работу самых лучших официантов и готовы предложить им больше. Очевидно, что ценные кадры терять нельзя и стоит их мотивировать.

Изначально у всех официантов есть мотивация. Официант и так заинтересован в качественном обслуживании клиента и получении чаевых, соответственно, он мотивирован работать так, чтобы обеспечить максимальную наполняемость зала и визиты постоянных гостей. Задача руководителя, в таком случае - обеспечить нужный психологический климат работнику и подвести его к повышению продаж, что дает выручку заведению. В западных заведениях принята практика проведения конкурса продаж по блюдам из меню или позициям из винной карты. К примеру, можно объявить конкурс «Лучшие продажи сезонного блюда» или «Топ продаж порций эксклюзивных напитков», по результатам которого наградить победителя, причем обязательно сделать это в присутствии других членов коллектива. Для сотрудника актуализируется не столько денежный компонент мотивации, сколько публичный, что мотивирует его к дальнейшим успехам[10, с. 138].

Соревновательный момент важен и для поваров: для них можно провести профессиональный конкурс на лучшее шоу (когда блюдо готовят у стола гостя). Помимо повышения качества работы повара, это привлечет в ресторан новых гостей.

Среднее звено персонала, представленное менеджерами, уже мотивировано своей достаточно высокой и ответственной должностью. Тем не менее, их работа достаточно стрессовая, так как общение с персоналом и гостями кафе, а также другие руководящие обязанности ведут к ненормированному рабочему графику. Мотивация для сотрудников среднего звена может выражаться в предоставлении дополнительного выходного дня по результатам ответственного мероприятия, или премирование путевкой. Еще один способ мотивировать работника – отправить его на профессиональный тренинг, который обязательно поможет ему взглянуть свежим взглядом на привычную рутину[11, с. 181].

Мотивация директора ресторана «Лесная поляна» очевидна: он заинтересован в посещаемости ресторана и получении прибыли. Конечно, нельзя открыть предприятие общественного питания и надеяться, что поставленное на ноги дело будет динамично развиваться без его непосредственного участия. Регулярные собрания коллектива, постоянная осведомленность о событиях в заведении, доброжелательное и ровное отношение ко всем работникам отличают дальновидного и грамотного руководителя и также способствуют правильной мотивации персонала.

В ресторане «Лесная поляна» можно провести следующие мероприятия в целях создания сплоченного и мотивированного коллектива заведения:

1. Регулярное проведение обучения (краткосрочные курсы официантов, тренинги, обучающие программы) положительно сказывается на мотивации сотрудников. Сюда же можно отнести и подготовку новых сотрудников: желательно, чтобы помимо устного инструктажа, человек получал письменное введение в работу: например, оформленная заранее папка «Информация для новичка».

2. Уже упомянутый соревновательный момент также помогает мотивировать коллектив. Администрации следует не скупиться на похвалу и материальные и моральные подтверждения достижений сотрудников (дополнительный процент от продаж, билеты на хороший спектакль, премия), что дает им повод развиваться и трудиться.

3. Необходимо постоянно интересоваться мнением персонала относительно изменений в меню, положения столиков, интерьера заведения. Они – глаза и уши ресторана, поэтому нужно постоянно поощрять их инициативу и предложения.

4. Сплотить коллектив помогает и тимбилдинг, так популярный на Западе. Чем чаще заведение организует совместные мероприятия (тренинги, культурные и туристические походы), тем больше каждый ощущает свою причастность к команде, что, в конечном итоге, вырабатывает лояльность к работодателю.

Действительно, тимбилдинг обладает рядом возможностей, обеспечивающих необходимый результат в работе с персоналом. Исследования показывают, что тимбилдинг – это современный и эффективный механизм, который с успехом может быть использован для повышения мотивации персонала посредством решения следующих задач:

- улучшение коммуникации в компании;

- увеличение роста доверия и сплоченности в коллективе;

- повышение уровня удовлетворенности сотрудников компании;

- более четкое осознание миссии компании и своего назначения в ее деятельности[5, С. 133].

В конечном итоге, все это способствует росту финансовых показателей компании и повышению ее прибыльности.

С помощью тимбилдинга в ресторане можно и нужно создавать позитивную атмосферу в коллективе, продвигать активный, спортивный и здоровый образ жизни сотрудников. В конечном итоге это обеспечит прекрасные финансовые результаты работы компании.

5. Психологический комфорт коллектива. Любой западный ресторатор с уверенностью скажет, что создание дружной команды и внутриколлективной этики – едва ли ни главное при организации заведения. От того, насколько сплоченным будет коллектив, зависит, в конечном итоге, и прибыль заведения. Безусловно, любая должность в кафе или ресторане предполагает большую степень ответственности и стрессоустойчивости, поскольку она тяжела как физически, так и морально, поэтому долг каждого руководителя – постараться создать нужный психологический микроклимат в коллективе.

Зачастую западные рестораторы приглашают в штат психолога, который не только готов помочь каждому сотруднику, но и проводит регулярные психологические тренинги. К сожалению, для российских заведений это пока не стало нормой[5, с.149].

Если же психолога нет, то бремя ответственности автоматически ложится на руководителя. Общение руководства с сотрудниками должно быть неизменно доброжелательным и вежливым. Как можно чаще стоит поощрять любые достижения работников. Западные специалисты по менеджменту предприятий общественного питания отмечают, что хвалить нужно сразу, на глазах коллектива, не дожидаясь более удобного момента. В то же время, любая критика должна быть взвешенной и справедливой: если сотрудник делает что-то неправильно, то руководителю не следует спешить сразу высказывать свое мнение. Желательно подождать день, чтобы эмоции улеглись, а замечания выразить с глазу на глаз, причем лучше критику «сдобрить» похвалой, тогда сотрудник примет информацию не к сведению, а к действию[4, с. 152].

Соблюдение изложенных принципов позволяет грамотно мотивировать персонал предприятия общественного питания, чтобы не только повысить посещаемость и рентабельность заведения, но и создать сплоченный и доброжелательный коллектив, что непременно скажется на атмосфере в заведении.

Вывод по главе.

В целях совершенствования управления системой мотивации персонала предприятия определены следующие пути и методы:

1. Стимулирование деятельности персонала ресторана путём совершенствования системы оплаты труда, включающей в себя:

- установление должностных окладов, превышающих среднеотраслевой размер;

- ежемесячные премии за производственные результаты;

- поощрение за высокую дисциплину труда и прочие достижения;

- установление доплаты за выслугу лет;

- выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.

2. Совершенствование нематериальной мотивации персонала в ресторане «Лесная поляна», включающей в себя комплекс мер для персонала всех уровней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, из проделанной работы можно сделать вывод, что менеджмент можно рассматривать как непрерывный процесс реализации нескольких взаимосвязанных функций. Такие функции называют основными функциями менеджмента, поскольку их выполняют менеджеры всех уровней независимо от специфики управленческой деятельности. К этим функциям относят: планирование; организация; мотивация; контроль.

В практической части курсовой работы было проведено исследование процесса мотивации на примере ресторана «Лесная поляна».

Своевременно разглядев потребности своих подчиненных, определив, что ими движет, управленец уже может задуматься о том, как использовать эти мотивы, чтобы обеспечить эффективную работу.

Цели мотивации персонала в любой организации следующие:

- повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней;

- развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.

Для объективной оценки мотивации работников, как правило, применяются различные способы опроса сотрудников:

- тестирование или анкетирование, которое позволяет выявлять потребности как на ранних сроках сотрудничества, например при приеме на работу, так и в процессе работы;

- наблюдение за работой отдела или подразделения, что позволяет узнать нужды людей, которые не слишком разговорчивы, замкнуты;

- интервью, ведь существует категория людей, которые не любят заполнять бумаги, но при личной беседе способны расставить свои приоритеты четко и аргументировано;

- анализ действующей документации и архива, который позволит найти ошибки, недочеты и недействующие меры и т.д.

Разработка собственной системы мотивации персонала - работа очень трудоемкая и кропотливая. Подготовка, проведение и внедрение занимают много сил, времени, требуют идей и финансовых вложений. Однако это очень важное дело, если управленец хочет, чтобы персонал компании выполнял работу в соответствии со своими правами и обязанностями, с принятыми руководителем решениями и поставленными задачами.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Персонал любой компании должен быть удовлетворен не только собственным материальным положением, но также и моральным, потому как от этого фактора напрямую зависит размер прибыли компании. Система мотивации персонала обязана быть распространена на всех сотрудников без исключения, про все вероятные изменения весь персонал должен быть оповещен. Причем изменяться система мотивации персонала время от времени должна, потому что в компании со временем происходят различные изменения в условиях труда, или же меняется ситуация за пределами компании. Таким образом, мотивация сотрудников обязана быть правильной, должна быть обеспечена возможность гибкого и адекватного реагирования на любые изменения разнообразных условий любого характера.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия. Поэтому мотивация персонала в компании должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах и слабых сигналах отсутствия мотивационного менеджмента на предприятиях, комплексную систему мотивации персонала и уметь правильно применять мотиваторы персонала.

В данной работе проанализирована система мотивации предприятия общественного питания. В рабочем коллективе ресторана «Лесная поляна» было проведено тестирование сотрудников. В результате проводимого исследования, получен результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворенны». Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы в ресторане. Но, на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам, в которых присутствует отрицательная оценка условий труда.

В третьей главе были предложены мероприятия для повышения мотивации персонала ресторана. В целях совершенствования управления системой мотивации персонала предприятия определены следующие пути и методы:

1. Стимулирование деятельности персонала ресторана «Лесная поляна» путем совершенствования системы оплаты труда, включающей в себя:

- установление должностных окладов, превышающих среднеотраслевой размер;

- ежемесячные премии за производственные результаты;

- поощрение за высокую дисциплину труда и прочие достижения;

- установление доплаты за выслугу лет;

- выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.

2. Совершенствование нематериальной мотивации персонала ресторан «Лесная поляна», включающей в себя комплекс мер для персонала всех уровней.

Таким образом, можно сказать, что цель работы достигнута, а поставленные в ней задачи – выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 №117-ФЗ (ред. от 29.09.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.11.2019)//СПС КонстультантПлюс.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)//СПС КонстультантПлюс.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 256 с.
4. Блинов А.О. Теория менеджмента: учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. - 304 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2017 – 320 с.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. В. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд. стереотипн. - М. Магистр: ИНФРА-М, 2016. - 576 с.
7. Зельдович Б. З. Менеджмент: учебник / Б. З. Зельдович. - Москва: Экзамен, 2017. - 591 с.
8. Кабушкин Н Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2015. - 336 с.
9. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для среднего профессионального образования / Э. М. Коротков. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2017. - 640 с. 

Маслова Е. Л. Менеджмент: Учебник для бакалавров / Е. Л. Маслова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 336 с.

1. Менеджмент: учебник / под общей ред. И. Н. Шапкина. - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2018. - 690 с.
2. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. - 640 с.
3. Семенов А. К. Теория менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2018. - 492 с.
4. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2017. - 363 с.
5. http://l-polyana.info/restoran/.
6. http://lesnaya-polyana.obiz.ru/.
7. https://www.rusprofile.ru/id/602559.

Приложения

Приложение 1

Таблица 1

Цели и инструменты мотивации персонала ресторана «Лесная поляна»

Компоненты мотивации	Инструменты	Цели мотивации
1. Культура организации Система общих для всего пер­сонала предприятия ценност­ных ориентации и норм	Устав предпри­ятия; основные принципы ру­ководства и организации пред­приятия	Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных инте­ресов.
2. Идентификация с корпора­цией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира.	Различные формы информации о предприятии	Единая ориентация в воспри­ятии предприятия как внутри его, так и вовне. Чувство при­надлежности к предприятию
3 .Система участия Участие работников в распре­делении общего хозяйственного результата, участие в развитие сотрудничества.	Формы и методы распределе­ния результата, развитие отношений партнерства	Установка на корпоратив­ность в поведении. Ориента­ция на соотнесение затрат и результата. Готовность к рис­ку.
4. Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работ­никам независимо от их поло­жения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.	Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой ак­тивности.
5. Организация рабочего мес­та Оснащение рабочих мест эрго­номичными и организационны­ми вспомогательными средст­вами	Технические и организацион­ные вспомогательные средства; физиологические и психологи­ческие элементы условий труда (эргономика), цветовое оформ­ление и т. д.	Удовлетворенность состояни­ем рабочего места. Иденти­фикация с рабочей задачей. Удовлетворение от работы и бо­лее качественное выполнение задания.

Продолжение табл. 1

6. Кадровая политика Планирование и выбор меро­приятий по повышению квали­фикации и мобильности с уче­том потребностей, желаний и профессиональных способно­стей работников	Подготовка и повышение ква­лифицированных кадров: тре­нинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования струк­туры кадров	Внутрифирменная мобиль­ность в применении профес­сиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая и инно­вационная деятельность.
7. Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабоче­го времени к потребностям ра­ботника и предприятия.	Гибкий и скользящий график рабочего времени	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлека­тельность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего вре­мени
8. Информирование работни­ков Доведение до работников све­дений о делах фирмы	Собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников.	Положительное влияние на поведение и развитие лично­сти. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

Приложение 2

Инструкция:

Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру:

1 - вполне удовлетворен;

2 - удовлетворен;

3 - не вполне удовлетворен;

4 - неудовлетворен;

5 - крайне неудовлетворен.

Утверждения

Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете.

Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.).

Ваша удовлетворенность работой.

Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников.

Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника.

Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника.

Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с вашими трудозатратами.

Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же зарплату платят на других предприятиях.

Ваша удовлетворенность служебным продвижением.

Ваша удовлетворенность вашими возможностями продвижения.

Ваша удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности.

Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту человека.

Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня.

В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали работу в настоящее время.