Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема мотивации работников очень важна для активного развития ком­пании.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании.

Все люди уникальны и индивидуальны. Исходя из этих соображений, надо понимать что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Мотивация труда – это стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению общих целей, через удовлетворение собственных потребностей. Работников.

Есть много способов мотивации труда работника. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные.

Путь к эффективному управлению работником лежит через понимание его потребностей, надо понимать что побуждает того или иного сотрудника к деятельности. Какой способ мотивации можно применить к тому или иному сотруднику.

Исходя из вышеизложенного, одной из основных проблем практики хозяйствования предприятий всех отраслей является процесс управления производительностью труда на основе выявления факторов, которые влияют на производительность труда персонала, а именно- системы мотивации.

В отечественной экономической науке накоплен большой опыт изучения проблемы повышения производительности труда посредством мотивации. В современной экономической системе вопросами производительности труда занимаются экономисты Б. Генкин, А. Золотов, С. Ивашковский, П. Игнатовский, Л. Кураков, В. Сидоров, И. Ушачев, А. Щербаков, Р. Яковлев и др.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов повышения производительности труда посредством мотивации труда.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

- изучить содержание понятия «производительность труда» и факторы, которые влияют на производительность труда;

- рассмотреть теории мотивации труда;

- проанализировать хозяйственную деятельность, кадровый потенциал и проанализировать факторы, которые влияют на производительность труда на предприятии;

- разработать мероприятия, направленные на повышение производительности труда на предприятии посредством совершенствования мотивации.

Объектом исследования является АО «Золотые луга», которое специализируется на переработки сельхозпродукции.

Предмет исследования – мотивация как фактор повышения производительности труда на предприятии.

В процессе исследования использована совокупность общенаучных и специальных методов, которые применяются в познании социально-экономических процессов и явлений, а именно: научного обобщения, сравнения, системного анализа, индукции и дедукции, анализа и синтеза.

Для обработки результатов исследования применялись программные продукты Microsoft Word, Microsoft Excel.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, который состоит из 23 источников.

1. Теоретические основы  повышения   производительности труда

1.1.  Понятие и показатели производительности труда

Согласно рекомендациям Международной организации труда (МОТ) следует различать понятия «производительность» и «производительность труда». Производительность - это эффективность использования ресурсов - труда, капитала, земли, материалов, энергии, информации - при производстве различных товаров и оказания услуг [6, с.11].

Относительно толковании термина «производительность труда», разные источники трактуют его по разному. Так, Кибанов А.Я. трактует производительность труда как эффективность производственной деятельности людей в процессе создания материальных благ и услуг [9, с. 118].

По мнению Овчинникова Т.И. производительность труда - это эффективность затрат конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени, или количеством времени, затраченного на единицу продукции [12, с.90]. С этим определением согласны и большинство других авторов книг, изучающих производительность труда, таких как Волгин М.А., Володькина М.В., Притулин С.В. и Пелихов Е.Ф. Все они являются сторонниками трудовой теории стоимости, и видят в производительности труда как источник и обобщающий показатель эффективности производства [15, с.14].

Но противопоставить этому определению можно толкование производительности труда западными учеными, которые являются сторонниками теории факторов производства. Они считают, что надо отличать производительность всех четырех факторов производства: производительность труда, производительность земли, производительность капитала и производительность предпринимательства.

По их мнению, общая эффективность или производительность предприятия будет отражаться суммой производительности факторов производства, а производительность труда - один из показателей его эффективности.

Однако, мы будем пользоваться определением производительности труда согласно точки зрения сторонников трудовой теории стоимости.

Производительность труда часто путают с интенсивностью труда и ставят знак равенства между понятием «производительность труда» и формулировкой «на Западе качественнее и больше работают». Интенсивность труда – степень напряжённости труда, т. е. затраты работником физической, умственной и нервной энергии за единицу рабочего времени.

Для соотнесения понятий «производительность труда» и «интенсивностью труда» можно привести следующий пример. Танкист будет исполнять работу лучше, чем стрелок из лука не потому, что он больше «работает» (лучник может как раз тратить энергии гораздо больше), а потому что в его распоряжении танк.

Развитие экономики, повышения национального благосостояния зависит от дальнейшего повышения производительности.

Национальный доход или валовой национальный продукт, в случае повышения производительности увеличиваются быстрее, чем показатели расходов. Снижение же производительности приводит к инфляции, пассивному торговому балансу, медленным темпам роста или спада производства и к безработице.

В целом, на макроэкономическом уровне значение производительности совокупного (общественного) труда определяется тем, что ее рост обуславливается:

- повышением ВВП и национального дохода;

- базой для повышения уровня жизни населения страны и нивелирование социальных проблем;

- основой для социально-экономического развития страны и обеспечение экономической безопасности государства; - повышение накопления и потребления.

Экономический смысл обеспечения повышения производительности совокупного труда на предприятии устанавливается тем, что это повышение разрешает:

- понизить затраты труда на производство и реализацию продукции (если повышение производительности труда обгоняет повышение средней заработной платы); - увеличить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечивать финансовую стабильность производственной деятельности;

- повысить (при иных одинаковых условиях) объем производства продукции, а основное, при ее конкурентоспособности - масштабы реализации и повышение прибыли;

- проводить политику по росту средней заработной платы работникам предприятия; - более успешно реализовывать реконструкцию и техническое перевооружение предприятия с помощью получаемой прибыли.

Для повышения производительности труда персонала могут использоваться следующие меры:

- разработка систем мотивации работников к достижению запланированного уровня производительности;

- поиск и анализ резервов повышения производительности;

- осуществление контроля за выполнением поставленных задач и тому подобное [19, с.15].

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Обобщая все выше сказанное, можно сделать вывод, что производительность труда - это показатель, который отражает соотношение количества производимой продукции в процессе труда, и затрат труда на ее изготовление.

Повышение производительности труда должно быть на первом плане в деятельности любого предприятия, которое стремиться достигнуть максимального результата при минимальных затратах, а это, как известно, цель абсолютно всех коммерческих организаций, функционирующих в условиях рынка.

Производительность труда измеряется путем сопоставления его результатов в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин применяются два показателя: «выработка» и «трудоемкость».

Выработка - количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника. Это один из основных показателей, влияющих на оплату труда.

Методы измерения производительности труда (натуральный, стоимостный, трудовой) различаются в зависимости от способа определения объемов вырабатываемой продукции. С помощью натуральных показателей можно измерить уровень и динамику производительности труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов выполняемых работ. При использовании стоимостного метода показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Его можно использовать для исчисления производительности труда не только по предприятию, но и по отрасли. Также этот метод применим для финансовых и инвестиционных компаний. Трудовой метод применяется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе, производственном участке с учетом нормо-часов.

Показатели производительности могут быть следующие:

- валовая производительность труда (выработка продукции на единицу затрат труда);

- чистая производительность труда (отношение стоимости чистой продукции, т.е. стоимости валового выпуска за вычетом стоимости затрат всех факторов производства кроме затрат труда, к затратам труда);

- интегральная производительность труда (деление стоимости валового выпуска продукции на затраты труда и других факторов производства);

- показатель реального дохода на единицу затрат труда (частное от деления стоимости чистой продукции на затраты труда, которые выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных человеко-часов).

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) [17, с.249]:

(1)

где ВП — выпуск продукции в стоимостном выражении;

ЧР — среднесписочная численность работников.

Среднедневная выработка продукции одним работником [17, с. 249]:

(2)

Среднечасовая выработка продукции одним работником [17, с. 249]:

(3)

где Т — отработанное за год время всеми работниками.

Основные направления поиска резервов производительности труда вытекают из самой формулы расчета.

Увеличить производительность труда можно за счет:

-увеличения выпуска продукции, т.е. более полного использования производственных мощностей предприятия. При наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени [14, с.13].

1.2. Мотивация как фактор повышения производительности труда

Мотивация в целом представляет собой процесс побуждения, стимулирования себя или других людей к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или цели организации [2, с. 54].

Система мотивации - это комплекс специальных мероприятий, направленных на получение высоких и высочайших результатов в своей деятельности-рисунок 1.

Рнс.1. Система мотивации персонала организации

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Потребности являются источником активности личности и мотивом к ее деятельности.

Вклад, который невозможно переоценить, в теорию мотивации внес А. Маслоу (1908-1970), разработавший пирамиду потребностей, от базовых физиологических потребностей к самореализации.

Одна из наиболее популярных теорий потребностей - теория потребностей Маслоу. Он все человеческие потребности разделил на 5 категорий (рис. 1.2):

• физиологические,необходимые для выживания (потребности в еде, одежде, жилище);
• в безопасности, необходимые для создания уверенности в будущем, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
• социальные, или потребности осозновать себя членом общности;
• в уважении или потребности в признании личных качеств и достижений;
• в самовыражении, или потребности в реализации своих потенциальных возможностей.

Рис.2. Иерархия потребностей А. Маслоу

Согласно теории Аброхама Маслоу указанные выше потребности имеют иерархическую зависимость. Он разделил потребности на первичные (физиологические, безопасность) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).

Основные идеи теории А. Маслоу можно выразить в двух положениях:

1. Когда у человека имеются две потребности разных уровней, то определяющей его поведение всегда будет потребность более низкого уровня.

2. Физиологические потребности и потребности в безопасности всегда являются первичными или врожденными. Это обусловлено тем, что они не меняются в течение жизни, и поэтому их необходимо удовлетворять в первую очередь. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичны, поскольку они приобретены в течение жизни, а также развиваются вместе с человеком. Таким образом, они не могут быть удовлетворены в полной мере.

В следствие этих положений напрашивается достаточно логичный практический вывод: менеджер, заинтересованный в росте эффективности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.

Другая теория мотивации, основной упор делает на потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак-Клелланда. По его мнению, людям присущи три основные потребности: власть, успех и причастность. Все остальное – их различная модификация.

Во второй половине 50-х годов 20 века Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно этой теории факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом, подразделяются на две группы:

• факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность трудом;
• гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своим трудом.

К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:

• достижение и признание успеха;
• интерес к виду деятельности;
• ответственность;
• продвижение по карьерной лестнице;
• профессиональный рост.

Значение этих факторов, как правило, оценивается сотрудниками положительно и в наихудшем варианте может быть равно 0.

К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относит:

• способы управления и политику руководства;
• условия труда;
• межличностные отношения между работниками организации;
• заработную плату;
• уровень непосредственного контроля за работой персонала;
• влияние работы на личную жизнь персонала.

Значение перечисленных факторов сотрудниками оценивается только отрицательно и в лучшем случае может быть равно 0.

Известной процессуальной теорией является теория ожиданий Виктора Врума, по мнению которого, поведение человека определяют не только потребности, но и желание достигнуть определенной цели. Ожидания в данной теории расцениваются в качестве оценки вероятности события. В. Врум ввел понятие валентности  - предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Анализируя мотивацию, Врум рассматривает взаимосвязь трёх элементов:

• затраты – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• удовлетворённость вознаграждением.

Если уровень хотя бы одного из этих факторов будет мал, то и мотивация будут низкой.

Российский ученый В.И.Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей.

Модель В.И.Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.

Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

В рамках современного кадрового менеджмента наиболее эффективной считается такая система мотивации; при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

1.3. Методы управления повышением производительностью труда

Учитывая главную значимость роста производительности труда для конкурентоспособности предприятия, руководители и специалисты всех уровней в перспективных организациях обязаны составлять и внедрять программы управления производительностью.

Данные программы на предприятии имеют такие этапы:

- измерение и оценка достигнутого уровня производительности по предприятию в общем и по некоторым видам труда, например;

- розыск и рассмотрение резервов роста производительности на основании информации, которая получена во время измерения и оценки;

- составление плана применения резервов роста производительности труда, который обязан предусмотреть определенные сроки и мероприятия по их осуществлению, финансирование затратов на данные мероприятия и намеченный экономический эффект от их введения, устанавливать ответственных исполнителей;

- разработка системы мотивации работников к достижению намеченного уровня производительности;

- проверка реализации мероприятий, которые предусмотрены планом и всей программой, регулирование их осуществления ;

- измерение и оценка истинного воздействия полагаемых мероприятий на повышение производительности труда [22, с.56].

Следовательно, управление производительностью труда на предприятии является фактической частью общего процесса управления предприятием, которое включает планирование, организацию, мотивацию, руководство, контроль и регулирование. Данная работа базируется на стабильном анализе соотношения полезного эффекта от конкретной трудовой деятельности, с одной стороны, и затрат на эту деятельность, с другой стороны.

В статье «Как управлять производительностью труда в условиях кризиса» Панфилова Н. и Маркова Ю. дают определение, что в систему управления производительностью труда включаются: измерение и оценка производительности, рассмотрение факторов подъема производительности труда для оперативного и стратегического планирования, учитывая нужды бизнеса, стабильную проверку введения намеченных мероприятий, а также составление программ мотивации персонала за определенные результаты роста производительности труда [21, с.13].

На рисунке 3 изображен предлагаемый авторами Панфиловой Н. и Марковой Ю. алгоритм управления производительностью труда на предприятии.

В первый функциональный блок в механизме управления производительностью труда включается оценка и измерение имеющихся показателей финансово-экономической деятельности предприятия.

На данной стадии выполняются рассмотрение рыночной конъюнктуры, оценка позиции производимого товара на рынке, установление необходимого уровня качества и состава услуг сервисного обслуживания для роста конкурентоспособности товара на рынке, а также намечают желаемые результирующие показатели работы предприятия. Идя из определившихся (или прогнозируемых) цен на рынке подобных товаров, предполагаемой прибыли от коммерческой деятельности устанавливаются нужная величина и направленности понижения себестоимости продукции. Следует учитывать, что как раз рост производительности труда - один из наиболее результативных назначений понижения себестоимости продукции.

Рис.3.Алгоритм управления производительностью труда

Второй блок содержит определение нужного роста производительности труда для понижения себестоимости до конкурентного уровня, избрание направленностей роста производительности, а также планирование мероприятий для достижения намеченного уровня производительности труда.

Третий блок - организация работы по увеличению производительности труда - состоит из осуществления намеченных мероприятий с разделением по центрам ответственности - места осуществления.

В Четвертыом блоке предусматривают разработку системы мотивации работников к увеличению производительности труда.

Пятый блок заключается из оценки и контроля приобретенных результатов проведения мероприятий по росту производительности труда на предприятии. Контроль исполнения работы обязан проходить стабильно. Заключительный контроль - оценка приобретённых результатов и определение вклада определенных работников в общий результат с последующим вознаграждением.

В качестве принципов управления в литературных источниках называются принципы обоснованные Г. Эмерсоном, - двенадцать принципов производительности труда (рис.4):

По мнению автора, несмотря на то, что книга Г. Эмерсона была написана в другую эпоху, при других социально-экономических условиях и другом уровне производительных сил, она и сегодня позволяет с помощью сформулированных в ней принципов, достаточно эффективно управлять производительностью труда, а по отклонениям от этих принципов дает возможность судить об эффективном управлении производительностью труда и конкурентоспособностью продукции на предприятиях.

В качестве методов управления производительностью труда в литературных источниках предложены: организационно-административные, экономические, социально-психологические и рыночные.

Рис.4 Двенадцать принципов производительности труда Г. Эмерсоном [22, с.78]

В состав организационно-административных методов включены:

- формирование оргструктуры органов управления;

- налоговая система;

- разработка технически обоснованных норм и нормативов;

- подбор и расстановка кадров;

- формирование и реализация программы повышения квалификации персонала предприятий.

Экономические методы управления включают:

- технико-экономический анализ;

- технико-экономическое обоснование;

- планирование;

- прогнозирование;

- материальное стимулирование.

К социально-психологическим методам управления рекомендуется отнести:

- социальный анализ в коллективе предприятия;

- социальное планирование;

- участие персонала в управлении;

- социальное развитие коллектива;

- моральное стимулирование;

- создание нормального психологического климата;

- развитие у работников инициативы и ответственности.

К рыночным методам управления целесообразно отнести такие, как:

- микроэлементное нормирование и проектирование труда;

- формирование заработной платы на основе сохранения и совершенствования тарифной системы;

- применение «гибкого» тарифа для стимулирования индивидуальных количественных и качественных результатов труда (вертикально-горизонтальное построение тарифной системы);

- использование системы стимулирования в качестве показателя роста производительности труда в натуральном выражении; повышение стоимости рабочей силы.

По нашему мнению, одними из наиболее эффективных методов управления производительностью труда являются экономические. К наиболее важным экономическим методам можно отнести:

- методы табельного учета;

- статистические и расчетные методы;

- нормы, нормативы и стандарты, использования информационных технологий;

- внедрение производственной логистики;

- гибкая система эффективного премирования;

- выявление резервов роста производительности труда.

Также следует отметить, что выбор методов управления зависит от степени срочности и конфиденциальности заданий, величины группы исполнителей, способностей подчиненных и т.д. Именно поэтому все большее распространение имеет ситуационный подход в управлении, в соответствии с которым в зависимости от характера конкретной ситуации, эффективными оказываются различные методы руководства.

Все указанные методы управления находятся в определенной зависимости и взаимообусловленности, поэтому их следует рассматривать как систему методов. Инструментами управления выступают три программы:

- повышения производительности труда;

- повышение квалификации персонала предприятия;

- повышение социального развития коллектива предприятия [23, с.189].

Составление программы управления производительностью труда на предприятии включают в себя следующие этапы:

1) Измерение и оценка достигнутого уровня производительности на предприятии в целом и по отдельным видам труда частности.

2) Поиск и анализ резервов повышения производительности на основе информации, полученной в ходе измерения и оценки.

3) Разработка плана использования резервов повышения производительности труда, который должен включать конкретные мероприятия и сроки их реализации, предусматривать финансирование расходов на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения, определять ответственных исполнителей.

4) Разработка систем мотивации работников к достижению запланированного уровня производительности.

5) Контроль за осуществлением мероприятий, которые предусмотрены планом и всей программой, и регулирование их осуществления.

6) Измерение и оценка реального влияния предполагаемых мероприятий на рост производительности труда.

Таким образом, процесс управления производительностью труда весьма широк и разносторонен и требует явственного понимания, осмысления и анализа.

2.  Анализ  производительности  труда в АО «Золотые луга»

2.1. Характеристика предприятия

Основной целью деятельности АО «Золотые луга» является самостоятельное хозяйствование, направленное на удовлетворение общественных потребностей в продукции и услугах и извлечение прибыли.

Среди основных видов деятельности организации можно выделить:

• производство, заготовка и переработка сельскохозяйственной продукции.
• осуществление посреднической и коммерческой деятельности в сфере торговли и материально-технического снабжения;
• организация собственной сети торговых и сервисных предприятий;
• оказание консультационных услуг;
• развитие действующих и создание новых мощностей для производства товарной продукции производственного и потребительского назначения и оказания услуг.

Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости обыкновенных акций Общества, приобретенных акционерами. Номинальная стоимость одной обыкновенной акции - 100 рублей. Номинальная стоимость всех обыкновенных акций общества одинакова. Количество размещенных обыкновенных акций 1 009 623 штуки. Уставный капитал общества составляет – 100 962 300 рублей. Все акции общества являются обыкновенными именными бездокументарными. Каждая обыкновенная акция общества предоставляет акционеру - ее владельцу одинаковый объем прав. Акционеры - владельцы обыкновенных акций общества могут в соответствии с настоящим уставом общества участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции, а также имеют право на получение дивидендов, а в случае ликвидации общества - право на получение части его имущества. Органами управления Общества являются: Общее собрание акционеров Общества (высший орган управления), Совет директоров Общества, Генеральный директор Общества. Организационная структура АО «Золотые луга» представлена на рисунке 5.

Генеральный директор

Инженерно-техническая служба

Контрольно-аналитический отдел

Отдел учета и отчетности

Планово-экономический отдел

Отдел управления персоналом

Коммерческий отдел

Юридический отдел

Отдел комплексных информационных систем

Цех по производству колбасных и деликатесных изделий

Транспортный участок

Хозяйственный отдел

Рис.5.Организационная структура АО «Золотые луга»

Основные результаты деятельности АО «Золотые луга» представлены в таблице 1.

Анализируя данные таблицы 1, можно сделать следующие выводы. Объем реализации снизился на 217610 тыс. руб. (или на 48,53 %) в 2018 г. по сравнению с 2016 г.

При этом себестоимость производства снизилась на 214984 тыс. руб., или на 49,99 %, в связи с чем показатель затрат на рубль реализованной продукции снижается в 2018 г. на 2,85 % по сравнению с 2017 г. Если в 2017 г. в 1 рубле выручки было 95,89 копеек затрат, то в 2018 г. затраты снизились до 93,16 копеек. Снижение объемов реализации оказало влияние и на темпы роста абсолютных показателей прибыли. Валовая прибыль в 2018 г. снизилась на 2626 тыс. руб. (и составила 85,74 % от уровня 2017 г.), прибыль от продаж – на 3999 тыс. руб. (57,08% от уровня 2017 г.), чистая прибыль – на 2937 тыс. руб. (58,11% от уровня 2017 г.).

Таблица 1

Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абсолютное отклонение			Темп роста, %
				2017-2016	2018-2017	2018-2016	2017/2016	2018/2017	2018/2016
Выручка, тыс. руб.	490935	448421	230811	-42514	-217610	-260124	91,3	51,5	47
Численность персонала, чел.	122	126	124	4	-2	2	103,3	98,4	101,6
Выработка 1 работника за год, тыс. руб./чел.	4024,1	3558,9	1861,4	-465,2	-1697,5	-2162,7	88,4	52,3	46,3
Затраты на 1 рубль оказанных услуг, руб.	0,976	0,959	0,932	-0,0168	-0,027	-0,044	98,3	97,2	95,5
Себестоимость, тыс. руб.	479010	430012	215028	-48998	-214984	-263982	89,8	50	44,9
Валовая прибыль, тыс. руб.	11925	18409	15783	6484	-2626	3858	154,4	85,7	132,4
Чистая прибыль, тыс. руб.	4294	7011	4074	2717	-2937	-220	163,3	58,1	94,9
Рентабельность,%	4,11	4,28	7,34	0,17	3,06	3,23	104,1	171,5	178,6
Фондоотдача, руб./руб.	284,11	253,27	110,01	-30,84	-143,26	-174,1	89,1	43,4	38,7

Вместе с тем, относительные показатели эффективности деятельности предприятия (показатели рентабельности) возрастают в 2018 г. по сравнению с 2017 г.Показатели фондоотдачи имеют отрицательную динамику, что свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств.

2.2. Анализ кадрового состава и  системы мотивации  

Анализ динамики численности и структуры персонала АО «Золотые луга» в 2016-2018 гг. показан в таблице 2.

Таблица 2

Состав и структура персонала по категориям

Категории работников	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Отклонение 2018 г. от 2017 г. (+/-)
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Административный персонал	14	11,5	14	11,1	14	11,3	0	0,2
Оперативный персонал	91	74,6	93	73,8	93	75	0	1,2
Вспомогательный персонал	17	13,9	19	15,1	17	13,7	-2	-1,4
Итого:	122		126		124		-2

На протяжении исследуемого периода численность персонала АО «Золотые луга» меняется незначительно. В 2017 г. численность увеличилась на 4 человека, а в 2018 г. сократилась на 2 человека, сравнительно с 2017 г. Общий прирост за три года составил 2 человека Численность административного и операционного персонала не менялась. Сокращение в численности персонала произошло только по вспомогательному персоналу, их численность сократилась на 2 человека, или на 10,5 %.Более половины всего персонала АО «Золотые луга» (73,8%) – оперативный персонал (обеспечивающий производственные процессы). На долю административного персонала приходится 11,1 % сотрудников, вспомогательного персонала – 15,1 %.

Существующая структура системы материального стимулирования персонала АО «Золотые луга» показана на рисунке 6.

Система мотивации персонала АО «Золотые луга»

Доплаты и надбавки

Базовый оклад

Премия

Рис.6.Система материального стимулирования персонала АО «Золотые луга»

В системе материального стимулирования наиболее значимым экономическим методом в АО «Золотые луга» является заработная плата, которая наиболее существенно зависит от оклада.

Общий годовой фонд оплаты труда в АО «Золотые луга» за 2018 г. составлял 28166 тыс. руб. Основным стимулом для работника, оплачиваемого по системе месячных должностных окладов в АО «Золотые луга», является количество отработанных часов.

На предприятии установлено также единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо этого, работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

1. Оплата за время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
2. Доплата за классность.

Динамика фонда оплаты труда в АО «Золотые луга» за 2016-2018 гг. приведены в таблице 3.

Таблица 3

Динамика фонда оплаты труда АО «Золотые луга» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение		Темп прироста, %
				в 2017 г.	в 2018 г.	в 2017 г.	в 2018 г.
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб., в том числе:	23175	25826	28166	2651	2340	11,4	9,1
тарифная заработная плата (оклад), тыс. руб.	4457	5159	5413	702	254	15,8	4,9
доплаты и надбавки, тыс. руб.	14261	15508	17340	1247	1832	8,7	11,8
премии, тыс. руб.	4457	5159	5413	702	254	15,8	4,9
Среднесписочная численность работников, чел.	122	126	124	2	-1	3,3	-1,6
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб./чел.	15829,9	17080,7	18928,8	1250,8	1848,1	7,9	10,8

Среднемесячный фонд оплаты труда АО «Золотые луга» в 2017 г. увеличился на 7,9 %, а в 2018 г. - на 10,8 %. Следует отметить, что премиальные выплаты по всем должностям растут теми же темпами, что и заработная плата по тарифу. Данная тенденция свидетельствует о снижении реальных материальных стимулов в организации.

Структура фонда оплаты труда практически неизменна: 19-20 % составляет оклад, 45-60 % - доплаты и надбавки, 20-36 % составляют премиальные выплаты.

По таблице 6 видно, что структурные части фонда оплаты труда за исследуемый период практически неизменны, стабильны.

Среднемесячная заработная плата одного работника АО «Золотые луга» в 2017 г. выросла на 1250,8 руб. (на 7,9 %), а в 2018 г. на 1848,1 руб. (на 10,8 %).

Можно говорить о низкой материальной заинтересованности персонала АО «Золотые луга». Только руководители и специалисты АО «Золотые луга» получают заработную плату, превышающую среднюю по стране.

Необходимо отметить, что действующие в АО «Золотые луга» формы и системы оплаты труда, система премирования и социальные выплаты в определенной мере помогают удовлетворить лишь базовые потребности персонала, а состоянию социально-психологического климата трудового коллектива внимания не уделяется. Для устранения выявленных проблем в сфере мотивации персонала необходимо разработать эффективные мероприятия с целью повышения производительности труда.

2.3. Анализ производительности  труда  

В таблице 4 представлена информация о динамике показателей производительности труда в АО «Золотые луга».

Сокращение выработки торгово-оперативных работников, обеспечивающих производство и продажи – является основным фактором, определяющим негативную динамику хозяйственной деятельности предприятия в 2017-2018 гг.

По данным таблицы 4 видно, что на предприятии АО «Золотые луга» среднечасовая выработка 1 торгово-оперативного работника в 2017 г. наиболее высокая и равна 3182,7 руб., что на 108,7 руб. (или 3,5 %) больше, чем в 2016 г. и на 1719,4 руб. (или 54 %) больше, чем в 2018 г. Т.е. наблюдается снижение данного показателя в 2018 г.

Средняя продолжительность рабочего дня в 2017 г. меньше на 0,3 ч. (или 3,8 %), чем в 2016 г., и на 0,5 ч. (или 6,7 %) меньше, чем в 2018 г. Средняя продолжительность рабочего дня – один из основных факторов, который привел к сокращению среднечасовой производительности труда торгово-оперативных работников в 2017 г. В то же время, на производительность труда 2018 г. данный фактор влиял положительно.

В динамике среднедневная выработка торгово-оперативного работника, которая напрямую зависит от среднечасовой выработки и количества отработанных часов, уменьшилась в 2017 г. относительно 2016 г. на 107,3 руб. (или 0,4 %) , а в 2018 г. сократилась сравнительно с 2017 г. на 12163 руб. (или 51 %). В 2016 г. одним оперативным работником в среднем отработано 225 дней, в 2017 г. – 202 дня, в 2018 г. – 212 дней. Таким образом, в 2018 г. количество дней работы не повлияло на сокращение выработки торгово-оперативного персонала, так как оно увеличилось.

Таблица 4

Динамика показателей производительности труда

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменения
				2017 г. к 2016 г.		2018 г. к 2017 г.		2018 г. к 2016 г.
				абс.	%	абс.	%	абс.	%
Среднесписочная численность персонала, чел.	122	126	124	4	3,3	-2	-1,6	2	1,6
в том числе производственных работников	91	93	93	2	2,2	0	0,0	2	2,2
Удельный вес производственных работников в общей численности, %	74,6	73,8	75,0	-0,8	-1,0	1,2	1,6	0,4	0,5
Отработано дней в среднем одним работником за год	225	202	212	-23	-10,2	10	5,0	-13	-5,8
Отработано часов всеми работниками, тыс.чел.	159,7	140,9	157,7	-18,8	-11,8	16,8	11,9	-2	-1,3
Средняя продолжительность рабочего дня, чел.	7,8	7,5	8	-0,3	-3,8	0,5	6,7	0,2	2,6
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	4024,1	3558,9	1861,4	-465,2	-11,6	-1697,5	-47,7	-2162,7	-53,7
Выработка производственных работников:	5394,9	4821,7	2481,8	-573,2	-10,6	-2339,9	-48,5	-2913,1	-54,0
среднегодовая, тыс. руб.
среднедневная, руб.	23977,3	23870	11706,8	-107,3	-0,4	-12163	-51,0	-12271	-51,2
среднечасовая, руб.	3074	3182,7	1463,3	108,7	3,5	-1719,4	-54,0	-1610,7	-52,4

Поскольку среднегодовая выработка одного производственного работника напрямую зависит от среднедневной выработки и количества отработанных дней за год, этот показатель в 2017 г. по отношению к 2016 г. уменьшился на 573,2 тыс. руб. (или 10,6 %) и в 2018 г. к 2017 г. также сократился на 2340 тыс. руб. (или 48,5 %).

Удельный вес производственных работников в общей численности работников в 2016 г. составлял 74,6 %, в 2017 г. – 73,8 % и в 2018 г. – 75 %, т.е. этот показатель колеблется в сторону увеличения удельного веса торгово-оперативного персонала.

Так как, обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка одного работника – зависит от удельного веса численности этих работников во всей численности персонала, то закономерно, что в АО «Золотые луга» среднегодовая выработка одного работника в 2017 г. меньше, чем в 2016 г., на 12 %, а в 2018 г. меньше, чем в 2017 г., на 48 %.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать вывод о значительном снижении производительности труда в АО «Золотые луга» в 2016-2018 гг.

3. Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников

3.1. Рекомендации по повышению эффективности  системы мотивации

Предлагаемая стратегия повышения производительности труда в АО «Золотые луга» - создание крепкого и профессионального коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе с клиентами.

Согласно содержанию, предлагаемая стратегия включает:

– перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном установить четкий порядок и регламент определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом;

– составление и повторенное улучшение организационной структуры управления, связанное с уточнением численности подразделений и высоко–функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для любого должностного лица, включая должностные наставления и модели должностей;

– совершенствование условий, характеризующих уровень организации труда сотрудников (увеличение степени ответственности, обогащение труда, улучшение организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

– непрерывное улучшение экономической деятельности подразделения, создание оптимальных условий для оптимальной комбинации коллективных, личных интересов с интересами организации, путем непрерывного обновления систем и норм стимулирования;

– прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых соответствовали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

Следует отметить, что инвестиции в персонал АО «Золотые луга» играют ключевую роль в повышении производительности труда (рисунок 7).

Рост конкурентоспособности и прибыльности

Инвестиции в персонал

Обучение персонала

Новые идеи, подходы

Увеличение производительности труда

Рис.7.Воздействие инвестиций в развитие персонала на результаты работы АО «Золотые луга»

Приоритетным направлением совершенствования системы мотивации и стимулирования кадров в АО «Золотые луга» является корректировка её материальной составляющей, которая в наибольшей степени влияет на качество и результаты труда работников. Также для повышения мотивации персонала АО «Золотые луга» значимыми элементами системы стимулирования должны выступать социальные льготы и психологические инструменты развития сплоченности и целеустремленности коллектива. Без решения данных проблем невозможно достичь повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Для закрепления сотрудников в коллективе и повышения производительности труда предложено осуществить в АО «Золотые луга» следующие мотивационные мероприятия (Таблица 5).

Таблица 5

Сводная таблица мероприятий по стимулированию эффективного труда работников

Название мероприятия	Краткое содержание
Мероприятия по улучшению материальной мотивации в части базовых окладов	Осуществить классификацию рабочих мест (должностей) по методу балльных оценок. Составить тарифно-разрядную таблицу окладов персонала
Мероприятия по улучшению материальной мотивации по премиальной части	Разработка ключевых показателей эффективности по должностям, установление размера и критериев выплаты премий.
Мероприятия по социальному обеспечению	Разработка социальных льгот для сотрудников исходя из балльной оценки должностей.
Мероприятия по по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников	Проведение тренингов и корпоративных мероприятий. Создание благоприятного климата, способствующего улучшению работы персонала. Работа с психологом.

Экономический эффект от дополнительного стимулирования персонала в АО «Золотые луга» выражается в приросте производительности труда работников.

3.2. Влияние и оценка повышения мотивации персонала на результаты деятельности и производительность труда

Внедрение разрядной сетки окладов позволит АО «Золотые луга» сделать целевым ориентиром увеличение производительности труда, что приведет к наращиванию объемов хозяйственной деятельности.

Прирост объёма хозяйственной деятельности равен:

(4)

где ∆Q – прирост объёма хозяйственной деятельности;

Q – объём хозяйственной деятельности;

∆ПТ – прирост производительности труда, %.

За счет повышения стимулирующих выплат на 15 % (на 4225 тыс. руб.) прогнозируется прирост хозяйственной деятельности, соответствующий увеличению производительности труда на 30 %.

Учитывая, что целевые показатели деятельности установлены в привязке к материальному стимулированию, работник получит стимулирующие выплаты, если будет иметь место достижение поставленных целей.

Прирост хозяйственной деятельности:

∆Q = (230811* 30) / 100 = 69243 тыс. руб.

Прирост дохода составит:

(5)

где ∆Д – прирост дохода;

∆Q – прирост объёма хозяйственной деятельности;

Р – рентабельность деятельности предприятия.

∆Д = 69243 * (6,84 / 100) = 4736 тыс. руб.

где 6,84% - уровень рентабельности в 2018 г.

Годовой экономический эффект, т.е. прирост прибыли (Эт), будет равен:

(6)

где З – затраты на внедрение мероприятий.

Эт = 4736 – 4225 = 511 тыс. руб.

Прогноз производительности труда и ожидаемая прибыль от увеличения оплаты труда рассчитаны в табл.6

Таблица 6

Расчет эффекта мероприятий по повышения мотивации персонала

Показатели	Ед. изм.	Факт (до внедрения мероприятий)	Проект (после внедрения мероприятия)	Прирост, проект к факту
				+/-	%
Годовой объём хозяйственной деятельности	тыс. руб.	230811	300054	69243	30
Производительность труда	тыс. руб.	1861	2419,8	558,8	30
Дополнительный доход	тыс. руб.	15783	20519	4736	30
Затраты на проведение мероприятия	тыс. руб.	0	4225	4225	100
Годовой экономический эффект (прибыль)	тыс. руб.	0	511	511	100

Таким образом, экономический эффект по данному мероприятию составляет 511 тыс. руб, т.е. около 3 % от суммы прибыли за 2018 г. Проведенные расчеты подтвердили эффективность предложенного мероприятия. Экономическая эффективность составляет 12,1 % (511/4225*100 %=12,1 %). Производительность труда увеличится на 558,8 тыс.руб., или на 30%.

Заключение

На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы.

Производительность – это ключевой фактор конкурентоспособности экономики и стабильного экономического роста. Поэтому в настоящее время повышение производительности становится необходимостью для современных предприятий.

В процессе оценки производительности труда используются абсолютные показатели, которые характеризуют уровень производительности труда, и относительные, которые определяют динамику роста производительности труда.

Мотивация является важной частью системы управления персоналом, так как мотивы определяют поведение человека и побуждают людей к эффективному труду.

Только понимая механизм действия мотивации на человека возможна разработка эффективной системы повышения производительности труда

Исследование мотивации многократно предпринималось разными теоретиками. Наиболее известными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клеллалнда, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Потрера, В.Герчикова.

Большое разнообразие теорий мотивации позволяет руководителям использовать их во всем многообразии, главное в их применении - использовать мотивацию эффективно.

Анализ и оценка управления производительностью труда выполнены на примере АО «Золотые луга».

На основе проведенного анализа АО «Золотые луга» за 2016-2018 гг. был сделан вывод о том, что в целом предприятие прибыльное и экономически эффективное, однако в 2018 г. имеет место значительное падение объема выручки от реализации продукции.

За отчетный год на предприятии произошло сокращение численности персонала на 2 человека, однако в целом структура персонала АО «Золотые луга» удовлетворительна и отвечает требованиям сельскохозяйственного предприятия.

На основании проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов сделан вывод о значительном снижении производительности труда в АО «Золотые луга» в 2018 г.

Исследование системы мотивации труда АО «Золотые луга» позволило выявить недостатки в организации мотивации персонала.

Уровень оплаты труда персонала АО «Золотые луга» отвечает рыночному уровню и имеет тенденцию роста. Однако отмечено, что заработная плата работников растет не в зависимости от личной квалификации, количества выполняемых заданий, качества их выполнения, а применяется общее одинаковое для всех повышение окладов.

В курсовой работе разработан комплекс мероприятий по повышению производительности труда и закреплению персонала в АО «Золотые луга»:

- увеличение базовых окладов персонала на основе тарифно-разрядной системы окладов;

- разработка эффективной системы премирования;

- внедрение пакета социальных льгот, для сотрудников исходя из бальной оценки должностей;

- реализация мероприятий по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников.

Прогноз основных экономических показателей деятельности АО «Золотые луга» позволил определить, что использование предложенных мероприятий в практической деятельности АО «Золотые луга» позволит обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса, сохранить коллектив, повысить производительность труда и достичь стабильных финансовых результатов.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/. – (Дата обращения: 23.03.2017).
2. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 №804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39526/. – (Дата обращения: 23.10.2019).
3. Башкатова, Ю.И., Каптюхин Р.В., Звягина Л.В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях [Текст] / Ю.И. Башкатова, Р.В.Каптюхин, Л.В. Звягина // Молодой ученый. - 2014. №6–2 (65). - С. 3–5
4. Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта [Текст] / В.Н.Войтова, А.Т. Замлелая // Российское предпринимательство. - 2013. - № 4 (226). - С. 80-87
5. Главная проблема российской экономики — низкая производительность труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gtmarket.ru/news/state/2009/04/29/1986. – (Дата обращения: 23.10.2019).
6. Голованов А.И. Производительность труда как фундамент роста экономики России[Текст]/А.И. Голованов// Вестник Томского государственного университета. – 2011. – № 4 (16). – с.10-14
7. Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. (ред.) Экономика и управление предприятием [Текст]: Учеб. Пособие/ В.Ж.Дубровский, Б.И. Чайкин. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - 426 с.
8. Еленева Ю.Я., Войтова В.Н. Проблемы управления производительностью труда на промышленных предприятиях [Текст] / Ю.Я.Еленева, В.Н. Войтова // Российское предпринимательство. - 2013. - № 3 (225). - С. 70-75
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2011. - 638 с.

Лубуж П.В. Подходы к повышению производительности труда. Опыт российского стратегического консультанта//VIII Российский Лин-форум [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://strategy.ru/UserFiles/File/presentations/SPG_Lean%20forum.pdf . – (Дата обращения: 23.10.2019).

1. Никифорова Э.Г. Организация и нормирование труда в отраслях непроизводственной сферы [Текст]: Учебное пособие / Зайнуллина М.Р., Набиева Л.Г., Палей Т.Ф.;Под ред. Палей Т.Ф. - Казань: , 2013. - 120 с.
2. Овчинникова Т.И. Производительность труда и эффективность управления производством [Текст] / Т.И. Овчинникова // Кадры предприятия. - 2009. - № 5. - С.109-111
3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст]: учебное пособие / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2010. - 256 с.
4. Панфилова Н., Маркова Ю. Как управлять производительностью труда в условиях кризиса [Текст] / Н.Панфилова, Ю. Маркова // Управление производством. – 2009. - №1. – С.12-14
5. Притулин С.В. Основы управления производительностью труда в организациях [Текст] / С.В.Притулин // Молодой ученый. – 2011. – № 3. – Т. 1. - С.12-18
6. Россия взывает о производительности труда (октябрь 2014 г.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.riskprom.ru/blog/rossija_vzyvaet_o_proizvoditelnosti_truda_oktjabr_2013_g/2013-10-06-569. – (Дата обращения: 23.10.2019).
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебное пособие / Г.В.Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 536 с.
8. Солженицын Е., Швакман И. Производительность труда в России: как добиться прорыва // Harvard Business Review Россия. - 2010. - №6.- С. 48–56

Сербиновский Б.Ю., Емец Э.В. Производительность предприятия и труда: управление и контроллинг [Текст] / Б.Ю.Сербиновский, Э.В. Емец // Научный журнал КубГАУ. − 2011. − № 67 (03). – С.11-17

1. Тертышник М.И. Экономика предприятия [Текст]: учебное пособие / М.И. Тертышник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 328 c.
2. Панфилова Н., Маркова Ю. Как управлять производительностью труда в условиях кризиса [Текст] / Н.Панфилова, Ю. Маркова // Управление производством. – 2009. - №1. – С.12-14.
3. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности [Текст] / Г.Эмерсон. – М.: Экономика, 1972. – 326 с.
4. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 323 с.