Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации.

Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах.

Успех любой фильмы зависит от огромного многообразия самых различных факторов, таких как, в первую очередь, рыночная конъюнктура, экономические отношения, человеческие ресурсы и т.п. Характер отношений с персоналом или стиль руководства является, при этом, одним из наиболее существенным из них.

В современных условиях руководству персоналом принадлежит центральное место в управлении. Это связано с тем, что именно повседневная деятельность по управлению и обеспечивает достижение основных целей фирмы.

Негативные отношения между менеджментом и сотрудниками рано или поздно обязательно отрицательно отразятся на эффективности труда, на чувстве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должностью, на отношениях фирмы со своими клиентами, а также на положении компании на рынке.

Социологи и психологи давно выяснили, что от стиля руководства в значительной мере зависит эффективность работы фирмы.

Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Это, другими словами, привычная манера поведения менеджера фирмы по отношению к своим сотрудникам. Она выражается в том, какими способами менеджер, при выполнении функций управления, мотивирует свой коллектив к творческому, инициативному и, как следствие, эффективному выполнению задач. Также это касается и характера деятельности по контролю своих подчиненных.

Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления, соответствующего объективным современным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение сути, значения и роли стилей руководства в управлении персоналом на примере фитнес-клуба WeGym.

Объектом работы является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.

Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и наиболее популярные стили руководства.

Гипотеза работы. Приступая к работе, мною было предположено, что в организации, руководитель которой прибегает к демократическому стилю управления, уровень удовлетворенности персонала своей работой гораздо выше, а психологический климат в коллективе благоприятнее, чем в коллективе, руководитель которого демонстрирует либеральный или авторитарный стиль руководства.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫБОРА СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Определение термина «стиль руководства»

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Оно изначально первоначально означало стержень для писем на вощеной доске. Позже данное слово характеризовало почерк.

Стиль работы является способом воздействия руководителя на своих подчинённых. Обычно руководитель выбирает тот или иной стиль для наиболее эффективного управления. На стиль руководства наибольшее влияние оказывают личность руководителя, выбранные им приёмы и способы осуществления функции управления. Многообразие и, в то же время, сложность таких отношений и служат причиной вариантности стилей руководства, которые, в свою очередь, могут классифицироваться по многим признакам.

Понятие «стиль руководства» применимо к управлению любой организацией, с любой структурой. В наиболее общем виде следует различать индивидуальный, а также общий стили руководства.

К числу субъективных факторов, которые оказывают влияние на стиль руководства можно, в первую очередь, отнести^[1]:

установки и принципы, которые обуславливают умение пользоваться властью;
специфика психического склада менеджера (темперамент, особенности характера);
выбор тех или иных методов и форм воздействия на своих подчинённых в конкретной ситуации;
личные (индивидуальные) качества, которые определяют «управленческий почерк»;
индивидуальные особенности исполнения социальных ролей менеджера;
уровень интеллекта и культуры, а также профессиональных знаний, что во многом определяет характер поведения.

Таким образом, субъективные факторы находятся в зависимости от особенностей личности менеджера, в то время как объективные факторы связаны с влиянием окружающей среды.

Перечислим наиболее объективные слагаемые стиля руководства^[2]:

Специфика организации (системы управления), ее миссия, задачи, цели, а также особенности управленческой структуры;
Закономерности управления;
Функциональное назначение (специфика) конкретной сферы деятельности;
Формы организации труда, технологический уровень производства, уровень обеспеченности материальными ресурсами;
Основные особенности персонала фирмы (квалификационный уровень, структура персонала, социально-психологические особенности исполнителей, морально-психологический климат и характер взаимоотношений в коллективе);
Основные методы и приемы управления, которые применяются топ-менеджментом.

Огромное многообразие классификаций стилей руководства в теории менеджмента говорит о сложности данного социального явления.

1.2 Классификация существующих стилей руководства

Наиболее популярная классификация разделят стили руководства на три «классических» типа: демократический, авторитарный, либеральный.

Суть авторитарного стиля управления персоналом состоит в том, что руководитель безраздельно сосредотачивает в себе все основные функции процесса руководства. У автократического руководителя есть достаточная власть, для того, чтобы уверенно и без колебаний навязать исполнителям свою волю. Авторитарный руководитель ориентируется, в основном, на потребности низового уровня своих коллег^[3].

Руководитель демократического типа, напротив, старается избегать чрезмерного навязывания воли своим подчиненным, часто обращается к своим подчиненным за советом, особенно в сложных ситуациях. Руководитель-демократ, таким образом, с вниманием прислушивается к мнению извне, многие стратегические вопросы часто может выносить на обсуждение коллектива организации, решая единолично, при этом, лишь оперативные задачи. Обращение к своим подчиненным у подобного руководителя чаще всего носит характер совета, просьбы, рекомендации.

Демократический руководитель, при этом, требователен, но, как правило, справедлив. Немалое значение такой менеджер уделят созданию благоприятного морально-психологического климата в организации, часто стоит на защите членов коллектива. В общении с подчиненными руководитель-демократ, как правило, доброжелателен и вежлив, регулярно оповещает своих подопечных о текущем положении в организации и о возникших трудностях; как правило, вполне адекватно воспринимает критику. Немалое значение придает уровню квалификации своего окружения, стимулирует инициативность работников.

Фирма, в которой преобладает демократический стиль управления, как правило, характеризуется очень высокой степенью децентрализации. Персонал фирмы принимает активное участие в принятии многих решений, члены рабочего коллектива имеют широкую свободу в выполнении различных, как производственных, так и социальных заданий.

Демократический лидер, взяв за основу положение о том, что персонал организации преимущественно мотивируется потребностями высокого уровня, пытается сделать работу своих подчиненных как можно более привлекательной, создает «ситуацию успеха», уделяя огромное значение позитивной мотивации сотрудников^[4].

Для либерального стиля управления характерно отсутствие сколь-либо активного участия менеджера в управлении персоналом. Характерным является то, что руководителю организации для выполнения задач, довольно часто приходится в прямом смысле уговаривать своих подопечных. Сам же руководитель-либерал может довольно редко браться за решение сложных управленческих задач, так сказать, уходя от них. Чаще всего он решает вопросы по мере их поступления и в силу их актуальности. Нередко руководитель подобного типа стремиться к минимизации ответственности, контролирует работу своих сотрудников ситуационно, при этом осуществляемый контроль характеризуется минимумом требований. Подобного рода руководителя не особо коммуникабельны. «Либералы» могут внимательно слушать критику в свой адрес, обещая принять соответствующие меры и сделать выводы, однако, в основном, ничего не делают и не предпринимают каких-либо существенных шагов к саморазвитию. К своей работе руководителя с либеральным стилем не проявляют особого интереса, а потому их подход к работе характеризуется формализмом.

По мнению многих специалистов в сфере менеджмента, в последние годы, значительную эффективность показал партисипативный стиль руководства. Для такого подхода к управлению свойственны следующие основные характерные черты:

проведение регулярных совещаний с персоналом фирмы;
открытость в отношениях руководителя и персонала;
активное вовлечение персонала в процесс разработки и принятия многих организационных решений;
делегирование подчиненным широкого спектра полномочий;
участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений;
создание особых групповых структур и др.

Существует также и другие, подходы к классификации стилей руководства, однако они, на наш взгляд, менее популярны, чем рассматриваемые в данной работе.

1.3 Особенности выбора стиля руководства в организации

Труд руководителя, по своему характеру, является, по сути, управлением людьми в целях достижения организацией определенного результата. Управленческая деятельность предполагает то, что любой руководитель должен хорошо знать себя, а точнее, свои способности пределы возможностей. Эффективный руководитель должен интересоваться своими подчиненными, их интересами к работе и в жизни^[5].

Современному руководителю, для того чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных, следует быть максимально открытым в своих намерениях, что удается, к слову, далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы, тогда исходящая от руководителя информация, скорее всего будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных^[6].

Существенным является фактор компетентности. Так к примеру, если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентный, то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.

Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает.

Можно выделить несколько основных причин неумения слушать:

1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее, чем излагает мысли, то подчиненным, как правило, вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи, и они, вскоре, могут и вовсе «выключаться» из диалога.

2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами, такими как: ситуация взаимодействия (жесткие ролевые отношения, нежелание включаться в дискуссию, а также это может быть вызвано простой симпатией к собеседнику).

3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержательному рассмотрению. Простым языком, вместо того, чтобы вначале внимательно выслушать собеседника, а после, отрефлексировав услышанное, всесторонне проанализировать, а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу счет, некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.

4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.

5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему^[7].

Таким образом неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и, следовательно, служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы:

барьеры социального характера;
барьеры этнокультурного характера;
барьеры психологического характера.

В основе барьеров социального характера лежит целый спектр довольно-таки разнообразных причин (политических, социальных, религиозных и т.п.), которые служат причиной непонимания, подозрительности, ведут к блокированию межличностной динамики, а иногда – и вовсе к конфликту.

Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением, особенно в многонациональной стране.

Психологические барьеры обуславливаются многими причинами, такими как, к примеру:

индивидуальные особенности различных людей (кто-то более скромен и застенчив, кто-то нерешителен, кто-то не в меру назойлив, есть люди конфликтные, а есть спокойные и т.п.);
психологические отношения участников межличностной коммуникации (несовместимость, антипатия, неприязнь, и т.д.);
отсутствие необходимых навыков, «техник» общения и т.п^[8].

«Трудные» работники представляют собой довольно-таки серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов, которые способны, на их взгляд, увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»:

Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир?
Задуматься о том, каково оказаться в положении, в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник».
Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников, выясняя, на что они предпочитают тратить свои силы, на какую тему общаются между собой.
Нужно попытаться установить, что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника.
Необходимо трудиться над тем, чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер.

Не стоит забывать о том, что эффективность работы персонала фирмы, способность его к решению поставленных задачи во многом будет зависеть от морально-психологического климата, от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит, в первую очередь, от качественного состава персонала компании, а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.

Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации, менеджер должен, в первую очередь, иметь представление о типичных ошибках, свойственных людям его статуса, а также о том, как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.

Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:

не поручая чего-либо конкретного, руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера;
руководитель зацикливается на какой-то определенной теме не желая говорить о чем-либо другом;
слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания;
непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах;
не доверяет своим коллегам, злоупотребляя контролем по разным мелочам;
слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам;
часто бывает недоступен;
не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу^[9].

Успех неформальных коммуникаций с подчиненными, без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю, будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.

Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом видеть своем подчиненном видеть не просто объект управления, обезличенную должность, а, в первую очередь, личность. Из этого следует, что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность, относиться с глубоким уважением к его проблемам, заботам и т.п., не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить, что никогда нельзя унижать своего подчиненного, а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя», «бездельника» и т.д.

Следует знать, что персонал станет уважать лишь тех руководителей, которые:

хвалят своих сотрудников, поощряя их успехи;
если необходим выговор, то руководитель делает его лишь тет-а-тет;
которые никогда не жалуются на своих сотрудников и, если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя;
открыто и своевременно признают свои ошибки^[10].

Хороший руководитель должен, не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии, предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой, но весьма существенной детали, является обращение, вне зависимости от возраста, к своим сотрудникам по имени и отчеству.

Руководитель не имеет морального права, чтобы читать нотации и поучать персонал, если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами, эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.

Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию, разделяя служебное и личное, а также не допуская панибратства, поскольку, в противном случае, любое распоряжение или приказ будут неэффективными.

Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее, при этом, сплетни и доносы необходимо пресекать.

Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы, оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но, при этом, молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности, нежели наказания^[11].

Следует отметить, что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации, вид определенной деятельности, личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиль. Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом, оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов.

К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов.

Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так, если руководитель, к примеру, флегматик, демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же, легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические.

Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако, чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит, гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом, с преобладанием лишь одного.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ
ФИТНЕС-ЦЕНТРА WЕGYM

2.1 Общая характеристика фитнес-клуба WeGym

Возрастающая популярность здорового образа жизни и интерес к спорту со стороны различных категорий населения стали толчком к открытию многочисленных фитнес-центров, тренажерных залов, гимнастических комплексов.

Тем не менее, несмотря на сильную конкуренцию, при рациональном финансовом планировании, изучении целевой аудитории и высоком качестве услуг спортивный бизнес относительно быстро окупается, а компаниям удается занять свою нишу на рынке.

WeGym – новый в России клуб сети WeGym. Миссия WeGym: «Мы формируем желание изменять себя и изменять мир к лучшему»^{^[12]}.

Основные принципы работы клуба – это профессионализм, исключительный сервис и уникальные услуги.

Кроме того, новая концепция Фитнес&SPA – это новый дизайн и свежие возможности. В клубе WeGym есть все для того, чтобы обещания стали реальностью.

Рисунок 1 – Структура персонала по составу

На данный момент общая численность работников 42 человека. Из них 24 мужчины и 18 женщин почти одной возрастной категории. В соответствии с рисунком 3 представлена диаграмма, представляющая структуру персонала по составу.

Каждый имеет разное образование и специальные навыки. Непосредственно высшим образованием обладают руководитель организации, специалисты и все фитнес-тренеры. Структуру WeGym представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура WeGym

Организационно-правовая форма у WeGym - общество с ограниченной ответственностью. Спортивные организации имеют гражданские права и исполняют гражданские обязанности, которые необходимы для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и Уставом организации.

Высшим органом управления анализируемых спортивных организаций выступает общее собрание участников, которое наделено компетенцией и полномочиями и выполняет функции общего собрания участников, определенного в п. 1 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Именно оно (общее собрание) рассматривает любые вопросы деятельности спортивной организации, выносит по ним решения, которые обязательны для исполнения.

В WeGym высшим звеном управления являются директор и заместитель директора. В этом клубе преобладает демократический стиль управления персоналом: руководитель с удовольствием вовлекает сотрудников в процессы принятия решений, поддерживает и поощряет их.

Манера общения в организации товарищеская, функции контроля распределяются совместно, при этом руководитель очень часто передаёт часть своих обязанностей подчиненным, что является недостатком для данной организации, ведь не все могут эффективно выполнять функции руководителя.

2.2 Основные принципы управления персоналом в фитнес-центре WeGym

Рассмотрим основные принципы управления персоналом в клубе WeGym Московский и их характеристику^[13].

Альтернативность – многовариантная проработка различных предложений по формированию системы управления персоналом в сфере спорта и выбор наиболее подходящего варианта.
Бюрократия - вертикальная иерархия, которая призвана выполнять поставленные перед ней задачи самым подходящим способом.
Гибкость - возможность системы управления персоналом приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Децентрализация - рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.
Дисциплинированность - все работники обязаны выполнять правила внутреннего трудового распорядка.
Единоначалие - концентрация власти в руках руководителя и его персональная ответственность за принятие решений.
Иерархичность - иерархическое взаимодействие между звеньями управления, базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.
Коллегиальность - взаимозависимость всех работников спортивной организации.
Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.
Личная ответственность - все работники спортивной организации знают свои должностные обязанности и стараются их выполнять.
Оперативность - своевременное принятие управленческих решений.
Согласованность - все работники спортивной организации согласованы в своих действиях и синхронизированы во времени.

Исполнение функций и принципов управления в области физической культуры и спорта осуществляется путём применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей^[14].

Главной особенностью методов управления персоналом в данном спортивном клубе выступают способы воздействия на спортивный коллектив и отдельных спортсменов с целью осуществления координации их деятельности в процессе достижения наивысшего спортивного результата. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Административные методы ориентируются на осознанную необходимость дисциплины труда, чувства долга и т.д. Всякий регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны полностью соответствовать правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления в спортивной организации.

Экономические и социально-психологические методы в спортивной деятельности носят косвенный характер управленческого воздействия. Они помогают осуществлять материальное стимулирование коллективов и отдельных работников спортивной организации.

Социально-психологические методы управления, в свою очередь, основаны на использовании конкретных способов и приемов воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, которые протекают в любой спортивной организации.

Система управления персоналом спортивной организации - система, с помощью которой реализуются основные функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд иных функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, это отображено на рисунке 3.

Рисунок 3 – Система управления персоналом в
фитнес-клубе WeGym

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Исполнители функции данной подсистемы: руководитель спортивной организации, его заместитель, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители.

Подсистема планирования и маркетинга персонала занимается: разработкой кадровой политики и стратегии управления персоналом; планированием и прогнозированием потребности в персонале; анализом кадрового потенциала; организацией кадрового планирования; организацией рекламы; анализом рынка труда; поддержанием взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала в спортивной организации осуществляет: организацию найма персонала; проведение собеседования, оценки, отбора и приема кадров, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения кадров; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями занимается анализом и регулированием групповых и личностных взаимоотношений в области спорта; управлением производственными конфликтами и стрессами; анализом и регулированием отношений руководства; социально-психологической диагностикой; управлением взаимодействием с общественностью; соблюдением этических норм взаимоотношений.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда в области физической культуры и спорта выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала в области физической культуры и спорта; введение в должность и адаптацию новых работников; оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку кадров; организацию рационализаторской и изобретательской деятельности; реализацию деловой карьеры и служебно- профессионального продвижения; организацию работы с кадровым резервом^[15].

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом; разработка форм морального стимулирования персонала.

Подсистема управления социальным развитием отвечает: за организацию общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как: анализ сложившейся организационной структуры управления, при необходимости проектирование новой организационной структуры; разработка штатного расписания и реализация различных рекомендаций по развитию стиля и методов руководства^[16].

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом занимается: решением правовых вопросов трудовых отношений; согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом в спортивной организации; решением правовых вопросов хозяйственной деятельности и проведением консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией в области физической культуры и спорта; организация работы органов массовой информации организации; проведение патентно- лицензионной деятельности.

Можно отметить, что в последние годы все больше спортивных отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.

Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются совершенствованием методологии и практики управления персоналом в области спорта. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

Эффективность кадровой работы в организации определяется, по моему мнению, качеством работы всех трех уровней управления, а именно:

высшего звена управления в спортивной организации;
деятельностью профессиональных кадровых служб;
работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

2.3 Анализ стиля руководства и управления сотрудниками фитнес-центра WeGym

Ольга Киселева — руководитель сети и Директор по развитию фитнес-клубов World Gym в России. Со здоровым образом жизни она была связана с детства. Примером для нее всегда был и остаётся отец, который регулярно бегал и увлекался закаливанием.

За время работы в этом клубе она обучадась по многим направлениям, в том числе в Европейской Федерации Сквоша (ESF), став сертифицированным тренером в этом интереснейшем направлении.

Что касается личностных качеств, для Ольги Кисевой очень важен позитивный настрой. Если человек открыт, внимателен и готов дарить свою улыбку окружающим – к нему всегда тянутся, и при отборе кандидатов я помечаю себе это как одно из необходимых условий. У тренера, который сочетает в себе все вышеперечисленное, есть все шансы стать настоящим, востребованным профессионалом. Такие люди и работают у Ольги Кислевой в команде.

«Прежде всего, атмосфера. Я уделяю большое внимание этому фактору. Да, конечно, какой-то клуб выглядит очень дорого и предоставляет самые изысканные услуги, другой будет выделяться чем-то другим. Я придаю огромное значение тому, чтобы была «радужная» атмосфера в клубе».

Важно, чтобы сотрудники точно знали свои должностные инструкции и функционал. Это позволит добиться ситуации, когда каждый несет ответственность за свою работу и знает, перед кем он отчитывается^[17].

Еще одним важным психологическим моментом является порядок в коллективе. Задача, как руководителя, будет заключаться в том, чтобы настраивать новых сотрудников на долгосрочную работу, - считает Ольга.

Для этого важно, чтобы у каждого из них было свой угол, шкафчик и т.д. Как вы знаете, человек по своей природе имеет особенность привязываться к людям и к месту. Зная это, нельзя игнорировать тот факт, что получив личное, пускай даже крошечное, пространство человеку будет приятнее появляться на работе. Атмосфера на работе складывается из мелочей.

Золотой принцип менеджмента фитнес центра: этика бизнеса должна строиться на лояльности, честности и доверии к людям. Руководитель должен уметь находить подход к разным специалистам, учитываю их опыт работы и личные качества. Поэтому любой начальник должен уметь подстраиваться под ситуацию.

В данной организации преобладает все же демократический тип управления, хотя и смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у руководителя.

Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль^[18]. В соответствии с рисунком 6 приведена диаграмма, показывающая преобладание стиля руководства в WeGym.

Рисунок 4 – Преобладание стиля руководства в коллективе

Как видно из рисунка 4, мы наблюдаем преобладание демократического стиля руководства (53%), который означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчиненных в свой адрес.

Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными - он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе.

Почему демократический стиль руководства является для данной организации предпочтительным? Потому что такой подход к управлению сотрудниками предприятия предполагает участие всех работников в хозяйственной деятельности предприятия, они воспринимаются как совладельцы бизнеса и могут принимать решения самостоятельно. Руководство также принимает активное участие в жизни своих работников, организуя их трудовой процесс так, чтобы они получали от него максимальное удовлетворение.

В соответствии с рисунком 5 представлена диаграмма психологического климата коллектива исследуемого фитнес-центра.

Рисунок 5 – Распределение психологического климата в
коллективе

На предприятия с подобным стилем руководства отмечается большая степень мотивации работников к труду, высокая производительность и лояльность к предприятию, то есть сотрудники заинтересованы в обеспечении высоких темпов развития предприятия, поскольку это влечет за собой рост их собственного благосостояния.

Таким образом, анализируя диаграмму рисунка 7, мы наблюдаем преобладание в целом благоприятного психологического климата (68%), 21% участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 11 % коллектива - совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.

Поэтому, я могу сделать вывод, что в условиях укрупнения масштабов предприятий, создания целых предпринимательских структур, нуждающихся в грамотном управлении, увеличивается норма управляемости на каждого руководителя отделов или подразделений, что в целом может снизить степень контролируемости системы и ее производительности.

Поэтому важно воспитывать сознательных и ответственных работников, способных руководить своими поступками и отвечать за результаты проделанных работ и качество выпускаемой продукции. Вполне очевидно, что такой работник, который чувствует, что о нем заботятся, что он привносит вклад в общее дело и его работа и мнение важно, он будет более эффективно трудиться на благо предприятия и стараться повышать показатели своей производительности без увеличения уровня стресса.

Проведенное исследование позволяет дать следующие рекомендации руководству данного спортивного клуба для повышения эффективности управления.

В WeGym руководителю нужно пересмотреть своё отношение к делегированию полномочий. Учитывая тот факт, что далеко не каждый подчиненный может справиться с поставленной ему задачей, к выбору делегата нужно подходить более тщательно.

Такой человек должен обладать определенным набором качеств, которые позволят ему эффективно реализовать то, что ему поручено. В первую очередь, руководитель должен быть уверен, что работник обладает достаточным уровнем квалификации для решения определенных задач. Во-вторых, нужно ориентироваться на занятость того или иного подчиненного. Не стоит «заваливать» работой сотрудника, у которого и так нет свободного времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам моего исследования были решены следующие задачи:

изучены теоретические аспекты выбора стилей и типов руководства в организации;
проанализирован стиль управления организацией на примере фитнес-центра WeGym.

Таким образом, по итогам своего исследования я могу сказать, что не существует сегодня «хороших» или «плохих» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных, а также другие многие факторы обусловливают именно оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

То есть, в современных условиях эффективность управления организацией определяется лидерскими навыками руководителя, его способностями вовлекать подчиненных в процесс принятия и реализации управленческих решений. Безусловно, что стиль руководства оказывает значительное влияние как на эффективность поведения каждого сотрудника, так и на эффективность работы организации в целом.

Следовательно, успешность любого бизнеса, конкурентоспособность, его имидж, а также деловая репутация напрямую зависит от отношения персонала организации к клиентам, а также от квалификации, профессиональных и личностных качеств сотрудников.

Управление персоналом в фитнес-центре «WeGym» сегодня направлено на активное привлечение человеческих ресурсов высокой квалификации, которые обладают не только базовым профильным высшим образование, но и имеющим практический опыт в определенной сфере.

Анализ мною специальной литературы показал, что создание профессиональной команды является необходимым условием организации успешной компании, ведь только такой персонал сможет обеспечить ожидаемый клиентом уровень качества.

Выводы, сформулированные мною по итогам работы, могут стать основой формирования в любой организации наиболее эффективного и рационального стиля руководства в современных условиях. Другими словами, я могу сказать, что я сторонник гибкого подхода к руководству.

К примеру, руководитель должен стремится к переоценке суждений, точнее даже должен быть готов к этому, а также, в случае, если понадобится, то и к соответствующим переменам стиля своего руководства. Ведь именно тот стиль руководства, выбранный руководителем в связи с тем, что данный стиль зарекомендовал себя хорошо в прошлом, может просто оказаться неспособным осуществлять наиболее эффективное руководство, к примеру, в другой ситуации, которая требует более расширенных полномочий.

В заключение мне остается подчеркнуть, что современный руководитель 21 века просто не сможет использовать на практике какой-то один определенный стиль управления на протяжении всей своей карьеры, так как его работа, даже если он приложит все усилия, не будет эффективной.

Поэтому, в современных реалиях руководитель должен уметь адаптировать стиль руководства для каждой конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru
Балдин И.В. Менеджмент / И.В. Балдин, И.А. Оганесян, Г.Е. Ясников. - Мн.: ЧИУиП, 2016. – 523 с.
Викторова Т.С. Стили деятельности руководителя // Статья. [Электронный ресурс] URL: http://www.viktorovats.ru/page136/page249/index.html
Зыкова Я.С., Княгинина Н.А. Стиль руководства и его роль управлении персоналом // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: www.scienceforum.ru/2015/1263/14439
Комаров В.Ф., Алоян Г.К. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. – 2017. - Том 17. - № 2
Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru. – 2017. – №. 03.
Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru
Официальный сайт фитнес-клуба WeGym - http://wg-fresh6.ru/about.html
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124
Сиднева Л. Этика бизнеса фитнес- клуба строится на на честности и доверии к людям // Статья от 19.12.2011. [Электронный ресурс] URL: https://www.rma.ru/news/9813
Сургутскова Е.С. Управление отбором и подбором персонала на предприятии сферы услуг // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/15239
Энциклопедия экономиста: портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.grandars.ru
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135
Хлебников Д. 5 стилей управления: как выбрать свой // Статья от 16.01.2015. [Электронный ресурс] URL: https://www.gd.ru/articles/3872-stil-upravleniya
Центр дистанционного образования «Элитариум» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru

Шевченко М. А. Стили управления персоналом: особенности проявления на предприятиях Волгограда [Текст] / М. А. Шевченко, А. С. Иванов // Инновационные технологии в науке и образовании: материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 23 сент. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». - 2016. - № 4 (8). - С. 308–311. ↑
Комаров В.Ф., Алоян Г.К. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. – 2017. - Том 17. - № 2. ↑
Хлебников Д. 5 стилей управления: как выбрать свой // Статья от 16.01.2015. [Электронный ресурс] URL: https://www.gd.ru/articles/3872-stil-upravleniya ↑
Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru ↑
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135 ↑
Энциклопедия экономиста: портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.grandars.ru ↑
Энциклопедия экономиста: портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.grandars.ru ↑
Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru ↑
Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru ↑
Центр дистанционного образования «Элитариум» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru ↑
Балдин И.В. Менеджмент / И.В. Балдин, И.А. Оганесян, Г.Е. Ясников. – Мн.: ЧИУиП, 2016 ↑
Официальный сайт фитнес-клуба WeGym - http://wg-fresh6.ru/about.html ↑
Утенгалиева Д. К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация [Текст] / Д. К. Утенгалиева // Научные исследования: теория, методика и практика : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 21 мая 2017 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. — С. 193. ↑
Блеер А.Н. Управление спортивной организации: учеб. пособие / А.Н. Блеер, Е.В. Кузмичева, П.П. Новиков, Н.А. Ушакова Н.А / под ред. А.Н. Блеера. – М.: ФГБОУ ВПО «РГУФКСМиТ», 2014. – С. 256. ↑
Сургутскова Е.С. Управление подбором и отбором на предприятии сферы услуг // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/15239 ↑
Кауфман Н. Ю. К вопросу о формировании стратегии диверсификации предприятий в условиях инновационного развития // Экономика и социум. – № 12(31). — 2016. [Электронный ресурс]. URL http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_31/Kaufman %20 N.Yu. ↑
Сиднева Л. Этика бизнеса фитнес-клуба строится на честности и доверии к людям // Статья от 19.12.2011. [Электронный ресурс] URL: https://www.rma.ru/news/9813 ↑
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. ↑