Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Реализация кадровой стратегии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые отношения играют главенствующую роль в экономической системе любого общества. Человечество не может обойтись без потребления материальных благ, а их нужно кому-то производить. Для достижения этой цели и применяется коллективный труд. Поэтому со времен появления института государства рабочие отношения являются сферой его пристального внимания.

Управление кадрами корпорации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми ресурсами должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей корпорации.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Состав и структура кадров, требования к работникам, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной корпорации.

Современным кадровым службам не достаточно оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Суть кадровой политики корпорации сводится к наиболее эффективному привлечению кадров на предприятие и управление этими кадрами.

1. РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Основе управления персоналом

Основы управления персоналом – это структурная составляющая более обширного понятия – менеджмент. К формированию этой области знаний привело развитие рыночной экономики.

Разработка и внедрение управления кадрами на предприятии предполагает комплексный подход к решению проблемы результативности. В ее рамках функционируют целевые подсистемы линейного администрирования и все ее составляющие: организационная структура, кадры, технические средства координации. Управление персоналом как система реализует функции обоснования, разработки, принятия и внедрения управленческих решений и включает подсистемы:

• линейного руководства;
• планирования и маркетинга наемного труда;
• найма, увольнения и учета персонала;
• трудовых отношений; охраны труда;
• развития персонала;
• мотивации поведения сотрудников;
• социального развития;
• усовершенствования организационных структур администрирования; юридического сопровождения;
• информационного обеспечения.

Управление персоналом как профессиональная деятельность базируется на таких принципах: научность – широкое применение достижений гуманитарных научных дисциплин, объектом исследования которых является личность, группы людей, трудовые коллективы, социум в целом; системность в анализе факторов, влияющих на поведение наемных работников и выборе методов влияния; гуманизм – строжайшее соблюдение прав человека, индивидуальный подход к каждому члену коллектива, признание персонала главным достоянием учреждения, а каждого работника – индивидуальностью со специфическим потенциалом; мастерство, предусматривающие наличие у менеджеров по персоналу адекватного образования, опыта и необходимых навыков, позволяющих плодотворно управлять коллективом конкретного учреждения.

Работа по управлению персоналом – это целевое влияние на человеческий компонент учреждения, направленное на приведение возможностей трудового коллектива в соответствие со стратегией, задачами и условиями развития предприятия.

Менеджмент персонала охватывает следующие сферы деятельности:

• подбор и адаптация сотрудников;
• стратегическая работа с наемными работниками;
• тактическая деятельность относительно персонала, предполагающая:

- обучение и совершенствование умений;

- комплексную оценку качества работы;

- организацию коллективного труда;

- улучшение деловой коммуникации и мотивации;

- управление адекватной оплатой труда.

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

• Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
• Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
• Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
• Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, и насколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Опытные руководители понимают, что люди – это самый главный и один из самых дорогих ресурсов предприятия. Управление людьми, которые имеют свои субъективные цели и задачи, а также способны критически оценивать менеджмент компании – задача, требующая системного подхода. Поскольку увеличение товарооборота и прирост прибыли предприятия вовсе не является приоритетной целью в жизни каждого конкретного сотрудника, разрабатывается стратегия и тактика управления персоналом предприятия. Целью является слаженная и эффективная работа коллектива профессионалов, хорошо мотивированных и лояльных компании. Это возможно только в том случае, когда, работая на предприятии, сотрудники могут удовлетворить свои личные потребности и амбиции.

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процесс повышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами: Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем. Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучение собственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса. Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

Крупные организации предоставляют своим работникам возможность обучения в ведущих учебных заведениях страны, некоторые организуют поездки за границу для изучения основ своей деятельности, третьи организуют мощную обучающую базу внутри предприятия. Лучше, если все три направления будут использоваться комплексно. Однако каждое из них имеет право на существование и рекомендуется в целях преобразования существующей системы управления персоналом.

1.2 Этапы работы кадрового управления

Эффективная система управления персоналом представляет собой постепенный переход от одного этапа к другому, среди которых выделяются следующие: Планирование, то есть формирование четкого плана по удовлетворению будущих потребностей организации в человеческих ресурсах. Набор, то есть создание своеобразной «подушки безопасности», образующейся за счет потенциальных кандидатов, набираемых по всем должностям. Отбор, представляющий собой изучение и оценку личности и компетенций кандидатов и отбор самых достойных из кадрового резерва, образованного посредством набора. Установление заработной платы, надбавок, доплат и различных льгот, которое предполагает разработку структуры выплат, позволяющих привлечь и удержать сотрудников. Профориентация и адаптация, которые подразумевают введение новичков в курс дела, развитие у них четкого понимания возможностей и перспектив качественно выполненного труда. Обучение и повышение квалификации предполагает разработку учебных программ и методических комплексов по обучению базовым навыкам работы, которые необходимы для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей. Оценка трудовой деятельности, в ходе которой формируются методические подходы к оценке трудовой деятельности каждого сотрудника. Движение работников внутри организации, то есть происходит формирование методологии движения сотрудников между должностями с различной степенью ответственности, накопления и развития профессионального опыта путем назначения их на другие должности, а также процедур прекращения действия трудового договора («кадровая миграция»). При этом необходимо различать понятие «этап» от «стадии» управления персоналом. К стадиям можно отнести следующие моменты: Формирование персонала, включающее определение потребности в кадрах, планирование, привлечение, подбор и распределение кадров, заключение трудовых соглашений. Использование персонала, то есть профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников, создание постоянных кадров. Стабилизация персонала, представляющая учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценку результатов труда для выявления потенциала каждого работника и обучение и повышение квалификации на предприятии. В совокупности данные стадии представляют собой эффективную систему управления кадрами. Данные факторы обусловливают актуальность такого процесса, как совершенствование системы управления персоналом на предприятии.

Разработка кадровой стратегии организации предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов:

 экономический;

 политический;

 правовой;

 социальный;

 фактор воздействия внешней среды.

Выбор стратегии зависит от организационной структуры предприятия, формы собственности, размеров компании и особенностей рынка, на котором работает компания. Стратегия управления персоналом включает следующие этапы:

• Планирование потребности в кадрах в соответствие с развитием компании.
• Разработка должностных инструкций и штатного расписания.
• Подбор персонала.
• Контроль качества работы сотрудников.
• Разработка программ обучения и развития персонала.
• Контроль профессиональной пригодности, аттестация.
• Разработка материальных и нематериальных программ и методов мотивации персонала.

Стратегический план организации, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию организации в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития организации. Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления кадрами предприятия. Эти вопросы являются определяющими условиями дальнейшей успешности организации, поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды применяются такие методы стратегического менеджмента, как SWOT, создание профиля среды или матрицы угроз. Анализ факторов среды посредством метода SWOT выявляет имеющиеся сильные и слабые стороны организации в сфере управления кадрами. Помимо этого, данная информация является самооценкой предприятия, что позволяет объективно сравнить свое предприятие с конкурентами и сделать выводы. Также в результате анализа данным методом выявляются возможности и угрозы, которые имеются в организации.

Информативную оценку функции управления персоналом и ряда других показателей можно получить посредством применения конкурентного профиля предприятия. В данном методе оценка успешности управления персоналом осуществляется экспертными методами. Другие показатели оцениваются по методу сравнительно анализа. Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем: структуры дифференциального управления коллективом; количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики; результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других; динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения; социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии; систем управления кадровым потенциалом; наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с организацией. Принято считать, что стратегия работы с кадрами является частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования ими деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии: кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации; стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом; взаимосвязанность общей и кадровой стратегий организации; взаимная интеграция стратегий. Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, основной задачей функции управления персоналом является переход от авральных методов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долгосрочных установленных целей предприятия. Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов, как кадровая политика, стратегия и планирование. Кадровая политика предприятия позволяет определить, какой именно коллектив необходим организации и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи. Кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, организация получит возможность собрать и удержать необходимый ей персонал. Кадровое планирование является процессом разработки и внедрения ряда мероприятий, посредством которых может быть реализована кадровая политика и стратегия организации. Относительно периода, кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное). Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора. Система управления персоналом организации зависит от проработанности составляющих ее элементов и их взаимосвязи.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1 Понятия кадровой политики корпорации и стратегическое управление персоналом.

Под политикой корпорации понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией.

Существую некоторые принципы построения кадровой политики.

Стратегическая ориентированность – учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.

Комплексность мер – разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.

Системность подхода – методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения точечных мер.

Логичность и последовательность методов – методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.

Экономическая эффективность – эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.

Известно, что основными факторами производства являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому всегда должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- создание благоприятных условий для работников предприятия и др.

Рассмотрим типы кадровой политики.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на

создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного

типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития предприятия.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии предприятия и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению кадровых потребностей.

Функция управления персоналом на предприятиях может переходить на разный качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное.

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.

Кроме этого, для того, чтобы расставить приоритеты в кадровой политике и эффективно распределить ограниченные ресурсы предприятия необходимо сгруппировать работников по категориям.

Категория А: руководители ключевых подразделений, от которых зависит бизнес-результат (директор, заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по персоналу, начальник производственного цеха и т.д.).

Категория В: профессионалы, которые создают основной бизнес- результат (технологи, высококвалифицированные рабочие, маркетологи и т.д.).

Категория С: сотрудники, которые помогают сотрудникам категории В добиваться результатов (специалисты по кадрам, наладчики производственного оборудования, системные администраторы, секретари т.д.).

Категория D: сотрудники, непосредственно не влияющие на бизнес- процессы (уборщицы, курьеры, бухгалтера, инспектора по кадрам и т.д.).

На основании данной категоризации, предприятие может распределять свои ресурсы с наибольшей отдачей.

На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами корпорации.

2.2 Совершенствование кадрового потенциала предприятия

Если стратегия определяет пути достижения желаемого результата, то кадровой политикой создаются условия, при которых это достигается.

Кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, найм, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач организации), набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации». Она определяется как система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Формирование кадровой политики в области использования персонала предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципы расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала при оплате и стимулировании его труда, определение характера взаимоотношений руководителей и подчиненных.

Если совершенствовать разные направления кадрового потенциала, то возможно:

- спрогнозировать развитие предприятия в будущем;

- определить потенциальные возможности предприятия;

- обнаружить неиспользованные резервы;

- определить фактический уровень использования кадрового потенциала.

Кадровая политика как стратегия может быть не только решительной, быстрой и основанной на приоритете производственных интересов, но и учитывающей то, как она может отразиться на мотивации персонала и какие социальные издержки он может понести.

Существует множество направлений кадровой политики и при выборе направления необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды предприятия:

- ситуацию на рынке труда;

- финансовые возможности предприятия;

- качественные и количественные характеристики уже имеющегося персонала;

- требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития;

- спрос на рабочую силу со стороны компаний-конкурентов.

- требования трудового законодательства.

На любом предприятии кадровой политике должно уделяться особое внимание. Кадровую политику целесообразно разрабатывать с учетом возможностей, традиций и ресурсов предприятия. Очевидно, что создать идеальную модель кадровой политики для всех предприятий и организаций невозможно. Но стремление руководителя к ведению активной, открытой кадровой политики в своей организации является залогом успеха.

Кадровая политика постоянно нуждается в совершенствовании и для этого должны проводиться, по нашему мнению, следующие мероприятия:

- долгосрочное планирование кадровой политики предприятия является важным этапом для стабильной работы предприятия и планирования его развития. Предприятию необходимо просчитывать численность и структуру штата в будущем в соответствии с прогнозами состояния рынка рабочей силы. Такое планирование обычно составляется на 5 лет;

- главная задача отдела кадров или службы управления человеческими ресурсами сделать так, чтобы количество работников на предприятии соответствовало штатному расписанию. Необходимо постоянно проводить анализ факторов внешней среды для того, чтобы выяснить необходимое количество людей, в котором нуждается предприятие;

- руководству необходимо улучшать систему подбора кадров. Успех в достижении поставленных целей любой организации состоит в первоначальном правильном подборе персонала.

В области развития персонала предполагаются определение позиций предприятия в отношении обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников. Сюда же относится и разработка основ социального обеспечения персонала предприятия, определяющая позиции последнего в отношении развития социальной инфраструктуры.

Если говорить о путях реализации кадровой политики, то они осуществляются по направлениям деятельности, соответствующих основным этапам формирования, развития и использования кадрового потенциала.

Обозначение условий формирования и путей реализации кадровой политики позволяет определить набор необходимых мероприятий для управленческого воздействия. Модель кадровой политики предприятия определяется его стратегией и стилем управления руководителей. В том случае если предприятие ставит перед собой амбициозные цели, то необходимо придерживаться принципиального положения: кадры предприятия - это ценный ресурс, в который необходимо инвестировать средства для достижения стратегических целей предприятия, и в том числе сохранения его конкурентоспособности в долгосрочном времени.

Следует отметить, что все направления взаимоувязаны, и если речь идет об обучении и развитии, то это значит, что результат мероприятий направлен и на планирование кадрового состава, и на набор персонала, и на разработку мотивационного механизма, и на оценку трудовой деятельности, и т.п.

В современных условиях кадровая политика касается принципиальных позиций предприятия в отношении переподготовки, подготовки, развития кадров и обеспечивает взаимодействие работника и предприятия, а не ограничивается только подбором и отбором кадров. Первоочередной задачей кадровой политики является повышение общего профессионального уровня сотрудников путем воспитания своих собственных специалистов. Важным элементом стратегии внутреннего роста и профессионального развития являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный уровень всех категорий сотрудников и усилить их личную мотивацию. Для более эффективной реализации образовательных программ корпорация постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой определяется потенциал ее специалистов, таким образом обеспечивает себе значительный кадровый резерв.

Одно из популярных направлений корпоративной кадровой политики является наставничество. Это работа, индивидуально проводимая сотрудниками компании с молодыми специалистами в течение трех лет их работы на предприятии после окончания вуза путем получения опыта работы по специальности в команде профессионалов. За молодым специалистом закрепляются наставники из числа опытных сотрудников, готовые не только ввести в режим и содержание работы, но и поделиться накопленным профессиональным опытом. Несомненно, молодежь - та движущая сила, в которой заложена основа процветания общества. Возможность проявить инициативу и реализовать перспективные идеи - залог развития как отдельно взятого сотрудника, так и корпорации в целом.

Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами, что обеспечивает бесперебойное функционирование производства;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала;

- использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное развитие предприятия заключается в системном подходе к стратегии управления персоналом. Кадровая политика создана для слияния усилий всего персонала предприятия для решения поставленных задач. В аспекте современной инновационной экономики кадровая политика должна совпадать с концепцией развития предприятия и рассматриваться как важная стратегия эффективного управления персоналом.

Являясь хоть и значимым, но все же лишь одним из факторов, кадровая стратегия любой организации зависит от стратегии функционирования предприятия в целом.

На практике различные компании редко останавливаются на каком-то одном варианте. Чаще общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.

Итак, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Она имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.

Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствие с потребностями организации,

требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. В основе кадровой политики лежит принцип равенства индивидуальных целей и целей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2004.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2004.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.

5. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. А. Агашкова, М.: Дело, 2005. – 200 с.

6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.

7. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2009.

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. –

М.: Прогресс, 2010.

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2005.

10. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом: Учеб. пособие. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000. - 300 с.

11. http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/kak-realizuetsya-kadrovaya-politika-i-strategiya.html.

12. http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/osnovy-upravleniya-personalom-predpriyatiya.html