Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в современных условиях)

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время значительно изменяется во всем мире отношение к главной производительной силе общества - человеку. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. В связи с этим актуален вопрос изучения теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников и повышения эффективности труда.

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации и повышении эффективности его деятельности лежит через понимание мотивации. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Стратегическое решение проблемы мотивации персонала должен находить любой руководитель, который хочет повысить эффективность управления организацией и избежать конфликтов в коллективе. Данная проблема важна для любого предприятия и, следовательно, выбранная тема курсового исследования, безусловно, является актуальной.

Целью курсовой работы является изучение влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации, а также стратегическая разработка мероприятий по управлению имеющейся в организации системы мотивации труда.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

- определить сущность, формы и механизмы мотивации персонала;

- раскрыть содержательные и процессуальные теории мотивации;

- изучить основные методы разработки системы мотивации труда на предприятии;

- выполнить анализ уровня мотивированности персонала действующего предприятия;

- оценить систему мотивации и степени удовлетворенности сотрудников организации трудовой деятельностью;

- разработать рекомендации по улучшению системы мотивации в организации и представить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Предметом исследования выступает мотивационная система организации как совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников.

Объектом настоящего исследования является существующая система управления персоналом и мотивации на малом предприятии - ООО «ЛидерМед».

При написании исследования были использованы научные труды зарубежных и отечественных ученых таких как: И.И. Малова, Н. Ягунова, А. Гонова, А. Маслоу и др., а так же материалы периодической печати, нормативная документация предприятия и интернет-ресурсы.

В ходе аналитической работы применялись методы группировки и сравнения, а также методика оценки при помощи абсолютных и относительных показателей.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в современных условиях

1.1. Сущность, формы и механизмы мотивации персонала

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности в связи, с чем мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом.

Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения [8, с. 32].

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

Основными задачами мотивации являются:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [6, с. 161].

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рисунок 1) [15, с. 37].

Все формы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы.

Рис.1. Формы мотивации персонала

К материальной мотивации относится [15, с. 38]:

- заработная плата;

- премии;

- социальный пакет;

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

- опцион в компании.

Как известно недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы. В компании также должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников.

К нематериальной мотивации относится [2, с. 44]:

• переходящий титул на ограниченный период;
• почетная грамота, знак отличия;
• размещение фотографии на доске почета;
• фото представителя в буклете компании;
• именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы т др.);
• совместные коллективные мероприятия и т.д.

Кроме того, нематериальная мотивация отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины [1, с. 22].

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

Также выделяется внешнее и внутреннее мотивирование. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть, как оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения [5, с. 12].

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например, снижение монотонности труда и др. Поскольку у различных сотрудников — разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной [4, с. 53].

И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе транслируется на его управленческий стиль и деятельность всей компании. Самомотивация руководителя передается сначала линейному менеджменту, который непосредственно взаимодействует с первым лицом компании. Затем, приходя в свои подразделения, руководители среднего звена управления через свое настроение и отношение к работе вдохновляют исполнительский персонал [15, с. 38].

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

Большую роль в процессе мотивации играет механизм мотивации.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис. 2) [7, с. 63].

Рис. 2. Механизм мотивации

Таким образом, подводя итог данног параграфа, можно сказать, что механизм мотивации включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. Исходным звеном, механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть, как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Учет в процессе руководства общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, использованию идей мотивации в практике управления.

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Теории и концепции мотивации, разработанные в странах, добившихся значительных успехов в экономическом развитии, следует тщательно изучать, адаптировать к местным условиям и ставить на службу обществу, так как альтернативы демократическому развитию сегодня не существует.

Существуют два подхода к изучению теории мотивации профессиональной деятельности. Первый подход представлен в концепции иерархии потребностей. Ее автор – А. Маслоу, выделяет пять групп мотивов (пирамида Маслоу), которые выстраиваются в систему соподчинения (более высокая группа мотивов становится актуальной для работника в том случае, если удовлетворены мотивы низшего уровня) (рис. 3) [9, с. 67].

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

Рис. 3. Пирамида Маслоу

Первая группа - удовлетворение физиологических потребностей (питание, поддержание здоровья). Вторая группа: потребность в защите и безопасности. Третья группа: социальные потребности (общение, признание). Четвертая группа: потребность в уважении и признании. Пятая группа: потребность в самовыражении [8, с. 34].

Применение концепции иерархии потребностей в разработке нематериальной мотивации персонала предполагает индивидуальный подход к стимулированию ключевых сотрудников [13, с. 109].

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

Необходимо определить, какие потребности являются ведущими для этих работников, и разрабатывать факторы мотивации в соответствии с ними (для одного работника важны физиологические потребности, а для другого - потребность в самовыражении) [3, с. 76].

Применяя трехфакторную модель потребностей в разработке системы нематериального стимулирования, следует учитывать, что среди сотрудников можно выделить три психологических типа. Работники, имеющие потребность во власти, отличаются такими характеристиками, как открытость, стремление к откровенному общению, энергичность, отсутствие страха перед конфликтами, стремление к отстаиванию своих интересов, ораторские способности, стремление находиться в центре внимания. Эти сотрудники хорошо мотивированы к работе, если имеют четкие карьерные перспективы (продвижения на должность руководителя) в компании [9, с. 88].

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

Основная трудность в применении трехфакторной модели потребностей заключается в поиске методов, при помощи которых можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если в оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникнет демотивация и производительность сотрудника снизится.

К содержательным теориям мотивации относится двухфакторная модель мотивации, разработанная Ф. Герцбергом. Им рассматриваются две группы факторов: гигиенические и мотивационные. К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки т.д. [16]

Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.

Применение двухфакторной модели при разработке системы мотивации персонала должно быть осторожным, поскольку она отражает западную практику управления персоналом. Так, известно, что для сотрудников российских компаний ведущим мотивационным фактором нередко выступает заработная плата.

Заработная плата становится мотивирующей в те периоды жизни, когда молодому сотруднику необходимо решить жизненно важные задачи: создать собственную семью и отделиться от родителей, купить квартиру, машину, родить ребенка и т. п. Значение заработной платы высоко и для сотрудников, которые имеют несколько иждивенцев (детей, больных родителей или родственников) [14, с. 161].

Трудности в применении двухфакторной модели связаны с российскими особенностями, поскольку гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправданна: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными [16].

В процессуальных теориях подход к мотивации базируется на теории ожиданий, разработанной В. Врумом. Согласно этой модели, значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том, что, если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются [18].

Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит в учете не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании.

Сотрудник имеет следующие ожидания:

- получение хороших результатов в своей работе при затрате достаточных сил и времени.

- при хороших результатах работы, получение обещанного вознаграждения.

- чувство удовлетворенности своей работой при получении обещанного вознаграждения.

Кроме того, интерес представляют и такие теории, как теория справедливости Дж. Адамса, комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера, концепция Е. Локка.

Согласно теории справедливости следует, что необходимо не только предъявлять требования к работникам, но и выяснять, как они оценивают затраты своих сил и времени на выполнение производственных задач и какое вознаграждение ожидают получить. Если получение ожидаемого вознаграждения по каким-либо причинам в данный момент невозможно, следует поговорить с сотрудником и показать ему перспективы, которые откроются для него в будущем [19].

Применяя концепцию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения [13, с. 302]. Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо специально разъяснять, почему одному работнику зарплата повышена, а другому — нет. При таком разъяснении руководителю рекомендуется приводить объективные аргументы в защиту своего решения.

Применение концепции Е. Локка в практике мотивации персонала связано с хорошей организацией работы и эффективным менеджментом в компании. Кроме того, мотивация персонала при помощи четко поставленных задач и хорошей организации трудового процесса будет работать еще и тогда, когда в компанию принимаются компетентные и ответственные сотрудники, принимающие трудовую дисциплину и любящие порядок в работе [20].

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

На основе рассмотренных концепций (теорий) можно сделать следующие выводы:

1. Персонал мотивирует наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением (модель вознаграждения или позитивного подкрепления).

2. С целью эффективной мотивации ценных сотрудников необходимо учитывать, какие потребности для них являются доминирующими, а какие — фоновыми.

3. Кроме потребностей, которые описал A. Маслоу, для многих людей важны также потребность во власти, успехе и причастности к делу.

4. Не все условия работы можно отнести к мотивирующим. Если налажены лишь такие факторы, как политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки, то они скорее не мотивируют, а снижают неудовлетворенность персонала.

5. Для сотрудников имеют значение условия, при которых реализуются их ожидания. Например, если они затратят определенные усилия, время на выполнение задачи и получат хороший результат, их ждет вознаграждение.

6. Мотивирующим выступает принцип справедливости, в соответствии с которым за одинаковый объем работы и затраченные усилия на ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.

7. Мотивирует завершенность, получение результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, должны быть мотивированы дополнительно.

8. Для того, чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать такие условия, как ее связь с результатами труда, значимость для сотрудника, применение принципа справедливости и соответствие его образованию, квалификации, должности, общему стажу работника и опыту его работы в данной компании.

9. Нередко факторами мотивации в компании выступают четкая формулировка задач и оценка эффективности их выполнения, хорошая организация труда.

Таким образом, можно сказать, что применение мотивационных теорий может стать тем катализатором экономических процессов, который может уберечь страну от очередных силовых мер по ускоренному развитию, поднять уровень жизни, помочь людям понять свои собственные стремления.

1.3. Основные методы разработки системы мотивации труда на предприятии

Мотивационная система организации в узком значении – это совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников [6, с. 160].

Мотивационная система в широком значении представляет собой процесс и результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулов, а также ситуации, в которой осуществляется достижение стимула. Иными словами, это механизм взаимодействия внутри личностных (психологических) детерминант поведения, стимулов (в том числе негативных – анти стимулов) и конкретной ситуации, в которой происходит такое взаимодействие [11, с. 35].

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков [2, с. 44]:

1. Материальное стимулирование, в том числе:

Повышение тарифных ставок и должностных окладов:

- за увеличение объема производства;

- за рост квалификации;

- за совмещение должностей, выполнения объема работ с меньшей численностью работников;

- за увеличение объема продаж и др.

Премирование:

- за внедрение новых разработок и новых техники;

- за повышение качества продукции;

- по итогам работы за год;

- за снижение трудоемкости работ и др. [13, с. 121].

2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:

- присвоение звания «Лучший работник» организации, компании, отрасли;

- присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства др [11, с. 35].

3. Социально-натуральное поощрение, в том числе:

- выделение работником товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;

- покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);

- строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;

- предоставление займов на льготных условиях;

- покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий;

- предоставление отсрочки платежей за товары и услуги на опреде-ленный период [7, с. 48].

4. Социальные программы:

- бесплатное питание на работе;

- бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;

- бесплатное санаторно-курортное обеспечение работников и членов их семей;

- бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

- оплата транспортных расходов;

- оплата за обучение работников и членов их семей;

- бесплатное пользование спортивными сооружениями;

- дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение;

- поощрение путем продвижения по служебной лестнице [6, с. 162].

5. Дополнительные формы поощрения за достижение в труде, в том числе:

- разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;

- разовые выплаты по итогам года;

- льготная продажа акций своим работникам;

- выплата дивидендов по акциям [5, с. 13].

Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них; каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль. Но мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречия с целями развития организации в целом.

Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной сотрудник. Всего их выделяют четыре[4, с. 227]:

Первый тип – «звездочки». Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. «Звездочки» создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех людей [10, с. 278].

Второй тип условно назван «трудоголики». Их, как и «звездочек», мотивировать не нужно, они работают ради самого процесса работы. Однако и здесь не все гладко: увлекшись деталями и нюансами, «трудоголики» могут потратить четыре часа на задание, на которое требуется не более 30 минут. Причина кроется в неумении расставить приоритеты. Такие работники также составляют 10 процентов всех сотрудников [8, с. 38].

Третья категория носит нелестное название «патологические лентяи». Они работают лишь там, где можно халтурить. Как только такая возможность пропадает, «лентяи» увольняются по собственному желанию. Замотивировать их практически невозможно, так как представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных. Доля «патологических лентяев» составляет не более 10 процентов от общей массы.

Последний тип - наиболее многочисленный, он включает 70 процентов всех людей. Это «обычные» сотрудники. Воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию [15, с. 40].

Умение ставить четкие, практические цели и задачи подчиненным работникам является эффективной мотивацией персонала.

Прежде чем поставить работнику задачу, руководителю необходимо задать себе вопрос о том, что он как руководитель хочет получить в результате выполнения работником поставленной ему задачи. В этой связи важно понимать, что в голове руководителя формируется свое видение результата выполнения задачи, тогда как по ходу изложения им задачи у работника формируется свое представление результата – неизбежно отличающегося от видения результата выполнения задачи руководителем в силу индивидуальности образного мышления. В результате руководитель и подчиненный по-разному представляют себе одну и ту же цель – важно, чтобы это различие не было существенным. Чтобы этого не произошло, необходима обратная связь: нужно убедиться, правильно ли работник понял поставленную перед ним задачу – т.е. достичь однозначного понимания ответа на вопрос, что нужно получить в результате выполнения цели.

Цель должна быть измерима. В принципе измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволяют определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени [12, с. 229].

Цель должна быть достижима – это означает, что при постановке задачи руководителю необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества работника. На практике реализация указанного принципа означает, что к работнику, имеющему высокие результаты, и к работнику, который имеет трудности в части выполнения норм (заданий), необходим разный подход [11, с. 37].

Цель должна быть значимой – это означает необходимость ответа на вопрос о том, зачем работнику необходимо выполнить поставленную перед ним задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня. Цель должна быть соотносима с конкретным сроком – это означает, что формулируя работнику задачу, руководитель должен четко представлять, в течении какого срока эта задача должна быть решена и правильно определить так называемые точки контроля в виде моментов времени, когда проверяется, выполнена ли работа и насколько правильно и полно. Контроль деятельности будет эффективным только в том случае, если он своевременен, прост и экономичен [7, с. 144].

Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности личности подчиненных, можно ставить им такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли достигать поставленные перед ними цели.

Однако многие компании сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации, что обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. Изучим опыт одной из действующих компаний Москвы.

2. Практические основы управления степенью мотивированности персонала ООО «ЛИДЕРМЕД»

2.1. Обще-организационная и кадровая характеристика ООО «ЛидерМед»

Общество с ограниченной ответственностью «ЛидерМед» (ООО «ЛидерМед») основанное в 2009 году как юридическое лицо, располагается по адресу: Москва г, ш. Варшавское, д.35, к.1, к.7, оф.708ш. Варшавское, д.35, к.1, к.7. Основным направлением деятельности компании является оптовая торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, изготовление и реализация корпусной мебели. Также ООО «ЛидерМед» работает еще по 15 направлениям [17].

Предприятие «ЛидерМед» имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, а также указание на местонахождение, штамп, бланки, фирменное наименование.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Только оно может принимать решения по ряду вопросов, отнесенным к исключительной компетенции общего собрания участников ООО.

Текущее руководство ООО «ЛидерМед» осуществляется единоличным исполнительным органом общества - Генеральным директором. Деятельность предприятия направлена на удовлетворение общественных потребностей и получение максимальной прибыли, и, как следствие, улучшение жизненного уровня своих работников.

Численность персонала на конец 2015 г. ООО «ЛидерМед» составляла 24 человека. Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. По данным таблицы 1 видно, что в 2015 году произошло сокращение общей численности работников ООО «ЛидерМед» на 5 человек (3 %) (приложение 1).

Для предприятия повышение профессионального и квалификационного уровня его работников способствует увеличению объемов производства, улучшению качества продукции, делает предприятие более устойчивым и мобильным на рынке, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статусу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание (табл. 2 приложения 1).

Динамика трудовых ресурсов показывает, что за отчетный период происходит потеря персонала, имеющего: специальное образование на 7,8%, длительного трудового стажа на 7,2%.

Анализируя данные таблицы 3 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 5 человек больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников уменьшилось на 5 человек (приложение 3). Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде.

Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неблагоприятные условия и режим труда. Таким образом, главная цель проведенного анализа состоит в необходимости выявления имеющихся резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.

В управлении персоналом ООО «ЛидерМед» применяются следующие группы методов:

1) Административно-организационные методы управления.

- Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

- Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2) Экономические методы управления.

- Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной или почасовой формы оплаты труда.

3) Социально-психологические методы управления.

- Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

- Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников и их детей.

Мотивация в системе повышения квалификации персонала преимущественно базируется на теории ожидания. Повышение своей квалификации работник связывает с быстрым осуществлением профессионального роста, уровнем внешнего и внутреннего вознаграждения, с учетом их справедливости. Насколько будет справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько работник будет стремиться к ее повышению.

Из анализа действующей системы управления персоналом можно сделать выводы, что набор имеющихся должностных единиц вполне может обеспечивать реализацию функций управления персоналом небольшой организации, которые заключаются в обеспечении нормального стабильного функционирования без глобальных модернизаций. И модернизация системы управления персоналом может производиться при создании проектной группы и наличии компетентных сотрудников.

Необходимо назвать отсутствующие необходимые функциональные взаимосвязи службы управления персоналом по функциям: формировать организационную структуру службы персонала, разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом, осуществлять кадровое планирование, управлять социальными и производственными конфликтами, управлять мотивацией и стимулированием персонала, управлять социальным развитием, управлять трудовой карьерой.

Также нужно отметить, что организация не занимается вопросами подготовки кадрового резерва, не составляет планы служебного роста работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников, не осуществляется управление социально-психологическим климатом и неформальными отношениями в коллективе.

2.2. Оценка системы мотивации и степени удовлетворенности сотрудников ООО «ЛидерМед» трудовой деятельностью

Для управления мотивацией и поведением работников в процессе трудовой деятельности используется набор элементов стимулирования, которые представлены в таблице 4 приложения 4.

Оценка степени удовлетворенности сотрудников трудовой деятельно-стью и выявление их ценностей. Для анализа степени удовлетворённости сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования. Совместно с инспектором отдела кадров ООО «ЛидерМед» была разработана анкета для получения первичной информации об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации.

Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

- половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;

- их мотивационно-психологические установки;

- политику вознаграждения за труд;

- возможность карьерного роста для работников организации;

- содержание, интенсивность и условия труда;

- долгосрочность отношений работников и работодателя.

По данным отдела кадров:

- 67 % работников организации – мужчины и 33% - женщины;

- 83% работников организации – семейные люди, имеющие одного (67%), двоих детей (13%) или троих и более (3%);

Результаты опроса около 80% работников показали, что:

- 63% работников получили именно ту профессию, о которой мечтали, а 21% мечтали о другой профессии;

- 37% работников получили только диплом, но специальностью не овладели, и все же 52% стали специалистами, овладев определенной профессией, и, как это ни печально, 11% приобрели совершенно ненужную им специальность. Кроме этого, было выявлено, что 47% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 81% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты, 56% по причине более лучших условий и организации труда и 34% из-за лучшего социального обеспечения (в анкете отмечалось три наиболее важных причины смены места работы).

Работа в данной организации нравится 28% работников, но 63% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 81% работников и как ни странно 9% опрошенных работа не нравится, но привлекает уровень заработка. Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы «лучшие условия и организация труда» (56%) и «лучшее социальное обеспечение» (34%). Большая часть (78%) опрошенных работает во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (28% относится положительно к сверхурочной работе, а 38% - безразлично). Это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда, так как 65% хотели бы получать оплату за внеурочную работу и 35% - отгулы.

Также было выявлено, что для 98% работников заработная плата является самым главным доходом, 88% опрошенных показали, что не имеют дополнительного места работы. Были получены данные, в какой степени удовлетворяют работников организации следующие моменты работы (табл.5 приложения 5). Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (72%), со служебным ростом (53%) и ощущением уверенности и стабильности (47%) - второе и третье места по количеству ответов (рисунок 4).

Рис. 4. Мнение работников ООО «ЛидерМед» относительно возможностей карьерного роста

Однако, по мнению работников, возможность карьерного роста в рамках данной организации невелика: 47% опрошенных не видят такой возможности, а 25% – затруднились ответить. При этом подавляющее большинство работников отмечают, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в полной мере (38%), либо не поощряет вообще (25%). Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных: 84% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 56% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.

Руководство ООО «ЛидерМед» имело не вполне адекватное представление об удовлетворенности своих сотрудников. Результаты анкеты неприятно удивили генерального директора, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой. Уровень текучести персонала за 2015 год оценивается руководителем отдела кадров как средний, при этом все работники ушли по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно впервые шесть месяцев их работы).

Для ООО «ЛидерМед» следует выработать комплекс мероприятий, нацеленных на эффективное использование мотивирующих факторов. Одним из направлений эффективного функционирования рассматривается развитие кадрового потенциала. Это связано в первую очередь с тем, что ООО «Ли-дерМед» представляет собой строительно-монтажное производство, требующее наличие высококвалифицированного персонала, способного к высокопроизводительному труду.

Таким образом, для повышения эффективности управления персоналом в ООО «ЛидерМед» необходимо уделить особое внимание разработке стратегии по управлению мотивацией персонала.

2.3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ЛидерМед»

Основная цель любой организации - это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой не врабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает. Необходимо уделять большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников.

Большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками. Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Для социально-психологической адаптации новых сотрудников службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходима и тщательная супервизия отношений «новый сотрудник – наставник».

Учитывая все вышеизложенные факторы, можно предложить следующую программу адаптации сотрудников (рис. 5).

Рис. 5. Обновленная программа адаптации сотрудников ООО «ЛидерМед»

Для улучшения качества оказываемых услуг ООО «ЛидерМед» и, как следствие, снижения издержек, можно предложить введение разрядной системы оплаты труда для увеличения стимулирующего воздействия на работников предприятия.

Такой подход обеспечивает высокую обоснованность решений, принимаемых на стадии определения и согласования договорных цен и смет на строительство (в части размера средств на оплату труда) и на стадии расчетов по заработной плате с рабочими за выполненные работы, этапы и объекты в целом.

Для стимулирования работников к повышению производительности труда также может применяться повышающие и понижающие коэффициенты. В таблице 6 приложения 5 представлены возможные повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.

Принятый фирменный порядок дифференцирования заработной платы должен корреспондироваться с плановым фондом оплаты труда рабочих на предприятии, который определяется с учётом фонда рабочего времени в плановом периоде. Нормативный фонд оплаты труда предприятия сравнивается со сметными показателями оплаты труда по объектам, входящим в программу подрядных работ планируемого периода.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке.

Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ООО «ЛидерМед» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.

Эффективность управления во многом обуславливается успешностью осуществления мотивирования, которое является сердцевиной управления человеком. В ООО «ЛидерМед» разработан и действует социальный пакет, который для усиления мотивации сотрудников необходимо расширить новыми составляющими. Обновленный социальный пакет может выглядеть так (рис. 6). Шрифтом выделены новые мероприятия, предлагаемые для включения в социальный пакет работников.

Рис. 6. Обновленный социальный пакет ООО «ЛидерМед»

Из схемы видно, какие мероприятия предложены к внедрению: материальная помощь в случаях рождения ребенка и смерти близких; добавить в социальный пакет заботу о детях сотрудников – оплату путевок в летние лагеря; так как большинство сотрудников молодые люди им будет важно иметь возможность получения беспроцентных займов в ООО «ЛидерМед», одновременно это станет залогом того, что сотрудник выплачивая займ не уволится длительное время.

Совместное проведение времени отдыха сотрудников помогут сплотить коллектив и закрепят внутренние коммуникации. Корпоративность будет дополнительным стимулом удержать хороших работников в ООО «ЛидерМед».

Эффективность мероприятий в сфере мотивации персонала рассчитать очень сложно. Суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. Оптимальное соотношение затрат на поиск, к затратам на адаптацию - 3:1. Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

- сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен. Внедрение более четкой системы адаптации сотрудников позволит повысить производительность труда за счет создания всех условий для комфортной и максимально эффективной работы. Можно предположить, что рост производительности труда положительно повлияет на финансово-экономические показатели работы ООО «ЛидерМед».

Расширение мотивационных составляющих позволит дополнительно стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. Расширение социального пакета соответственно требует дополнительных затрат, так как все нововведения требуют дополнительного финансирования и наиболее тщательного контроля за использованием прибыли организации.

Можно предположить, какие средства необходимы для материального стимулирования работников (табл. 7 приложения 6).

Конечной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема услуг в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда и отдачу от затрат на персонал.

Эффективность мероприятий по управлению персоналом может заключаться в:

- экономии средств, которая выражается в снижении потерь рабочего времени, экономии по фонду заработной платы;

- экономическом эффекте, который образуется от привлечения при-были в результате роста объема продаж и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на услуги.

Рассчитаем экономический эффект от мероприятий, направленных на материальное стимулирование работы персонала, который образуется от привлечения прибыли. Показатели для расчета сведены в табл. 8 приложения 6.

Расчет такого рода предполагает выделение условно-постоянных затрат организации на оплату труда работников.

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

А) Увеличение прибыли за счет роста производительности труда.

Увеличение прибыли за счет роста производительности труда в результате реализации программ материального стимулирования: [12, с. 226]

ΔП= Пр отч * Iw*ССЧ*d упз/100 (1),

где: ПР отч – производительность труда работников;

Iw – прогнозируемый индекс изменения производительности труда 1 работника;

d упз- доля условно постоянных затрат (в себестоимости продукции).

ΔП= 5331,2*1,09*24*38/100 =52996,39 (руб)

Б) Изменение себестоимости услуг.

∆З= (∆ЗП-∆Пр/100+Пр) * dрот/100*З отч (2),

где: ∆ЗП- планируемый прирост среднегодовой заработной платы в % на 1 работника;

∆ПР – прогнозируемый прирост среднегодовой производительности труда на 1 раб %;

Пр- производительность труда на 1 работника;

dрот – доля фонда оплаты труда в общей сумме затрат;

Зотч – себестоимость услуг в отчетном периоде.

∆З=(21%-6%/100+5331,2) *43/100*52,99639 = 121493 (руб.)

В) Экономический эффект

Э= ∆П+∆З (3),

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

где: ∆П- Увеличение прибыли за счет роста производительности труда;

∆З – Изменение себестоимости услуг.

Э=52996,39+ 121493=174489,39 (руб.)

Подводя итог второй главы исследования полученные данные позволяют сказать, что экономический эффект от реализации мероприятий по материальному стимулированию работников составляет 174489,39 руб. в год.

ООО «ЛидерМед» возросла за рассматриваемый период с 7,89% до 10,92%, что положительно характеризует коммерческую деятельность организации.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО «ЛидерМед» за 2012-2014 год по данным бухгалтерского баланса. Анализируя таблицу 2 (приложение В) можно сделать вывод, что внеоборотные активы предприятия в рассматриваемом периоде постепенно возрастают. Так в 2012 году их сумма была ровна 2 705 тыс. руб., в 2013 года она увеличилась на 395 тыс. руб., а в 2014 года достигла 4 027 тыс. руб.
Это произошло за счет увеличения суммы основных средств, которая с 2100 тыс. руб. в 2012 году увеличилась до 3 057 тыс. руб. в 2014 году.
Сумма финансовых вложений ООО «ЦИГУН» повысилась со 155 тыс. руб. в 2012 году до 470 тыс. руб. в 2014 году.
Нематериальные активы предприятия в рассматриваемом периоде увеличиваются. Если в 2012 году их сумма составляла 450 тыс. руб., то в 2014 году она достигла 500 тыс. руб.
Наибольшим удельным весом во внеоборотных активах ООО «ЛидерМед» в исследуемом периоде обладают основные средства. Так на конец 2014 года он составил 12,21%.
Проанализируем структуру источников финансирования.тПроводя анализ таблицы 3 (Приложение Г) можно сказать, что в структуре источников финансирования ООО «ЛидерМед» главную роль играют краткосрочные обязательства. Их удельный вес в 2012 году составлял 76%, в 2013 году – 91,52%, а в 2014 году – 75,76%.
В составе краткосрочных обязательствах наибольший удельный вес занимает кредиторская задолженность, которая увеличились с 3 983 тыс. руб. в 2012 году (51,54%) до 8 741 тыс. руб. (75,25%) в 2013 году, а затем увеличилась в 2014 году до 14 590 тыс. руб. (58,27%). Кредиты и займы тоже увеличились с 1 890 тыс. руб. (24,46%) в 2012 году до 4 100 тыс. руб. (16,37%) в 2014 году.
Таким образом можно отметить, что среди источников финансирования ООО «ЛидерМед» в 2012 году преобладают заемные средства – 5 873 тыс. руб. К 2013 году этот показатель увеличился до 10 631 тыс. руб., а в 2014 году увеличился до 18 970 тыс. руб. Доля собственного капитала ООО «ЛидерМед»» в составе источников финансирования снизилась с 19,47% в 2012 году до 13,06% в 2014 году. Это произошло за счет увеличения доли заемных средств в источниках финансирования. Это означает, что предприятие своевременно не расплачивается по своим обязательствам, что является отрицательной тенденцией.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что за период 2012 – 2014 гг. финансовая устойчивость предприятия ООО «ЛидерМед» имеет выраженную тенденцию к снижению.

ООО «ЛидерМед» возросла за рассматриваемый период с 7,89% до 10,92%, что положительно характеризует коммерческую деятельность организации.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО «ЛидерМед» за 2012-2014 год по данным бухгалтерского баланса. Анализируя таблицу 2 (приложение В) можно сделать вывод, что внеоборотные активы предприятия в рассматриваемом периоде постепенно возрастают. Так в 2012 году их сумма была ровна 2 705 тыс. руб., в 2013 года она увеличилась на 395 тыс. руб., а в 2014 года достигла 4 027 тыс. руб.
Это произошло за счет увеличения суммы основных средств, которая с 2100 тыс. руб. в 2012 году увеличилась до 3 057 тыс. руб. в 2014 году.
Сумма финансовых вложений ООО «ЦИГУН» повысилась со 155 тыс. руб. в 2012 году до 470 тыс. руб. в 2014 году.
Нематериальные активы предприятия в рассматриваемом периоде увеличиваются. Если в 2012 году их сумма составляла 450 тыс. руб., то в 2014 году она достигла 500 тыс. руб.
Наибольшим удельным весом во внеоборотных активах ООО «ЛидерМед» в исследуемом периоде обладают основные средства. Так на конец 2014 года он составил 12,21%.
Проанализируем структуру источников финансирования.тПроводя анализ таблицы 3 (Приложение Г) можно сказать, что в структуре источников финансирования ООО «ЛидерМед» главную роль играют краткосрочные обязательства. Их удельный вес в 2012 году составлял 76%, в 2013 году – 91,52%, а в 2014 году – 75,76%.
В составе краткосрочных обязательствах наибольший удельный вес занимает кредиторская задолженность, которая увеличились с 3 983 тыс. руб. в 2012 году (51,54%) до 8 741 тыс. руб. (75,25%) в 2013 году, а затем увеличилась в 2014 году до 14 590 тыс. руб. (58,27%). Кредиты и займы тоже увеличились с 1 890 тыс. руб. (24,46%) в 2012 году до 4 100 тыс. руб. (16,37%) в 2014 году.
Таким образом можно отметить, что среди источников финансирования ООО «ЛидерМед» в 2012 году преобладают заемные средства – 5 873 тыс. руб. К 2013 году этот показатель увеличился до 10 631 тыс. руб., а в 2014 году увеличился до 18 970 тыс. руб. Доля собственного капитала ООО «ЛидерМед»» в составе источников финансирования снизилась с 19,47% в 2012 году до 13,06% в 2014 году. Это произошло за счет увеличения доли заемных средств в источниках финансирования. Это означает, что предприятие своевременно не расплачивается по своим обязательствам, что является отрицательной тенденцией.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что за период 2012 – 2014 гг. финансовая устойчивость предприятия ООО «ЛидерМед» имеет выраженную тенденцию к снижению.

ООО «ЛидерМед» возросла за рассматриваемый период с 7,89% до 10,92%, что положительно характеризует коммерческую деятельность организации.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО «ЛидерМед» за 2012-2014 год по данным бухгалтерского баланса. Анализируя таблицу 2 (приложение В) можно сделать вывод, что внеоборотные активы предприятия в рассматриваемом периоде постепенно возрастают. Так в 2012 году их сумма была ровна 2 705 тыс. руб., в 2013 года она увеличилась на 395 тыс. руб., а в 2014 года достигла 4 027 тыс. руб.
Это произошло за счет увеличения суммы основных средств, которая с 2100 тыс. руб. в 2012 году увеличилась до 3 057 тыс. руб. в 2014 году.
Сумма финансовых вложений ООО «ЦИГУН» повысилась со 155 тыс. руб. в 2012 году до 470 тыс. руб. в 2014 году.
Нематериальные активы предприятия в рассматриваемом периоде увеличиваются. Если в 2012 году их сумма составляла 450 тыс. руб., то в 2014 году она достигла 500 тыс. руб.
Наибольшим удельным весом во внеоборотных активах ООО «ЛидерМед» в исследуемом периоде обладают основные средства. Так на конец 2014 года он составил 12,21%.
Проанализируем структуру источников финансирования.тПроводя анализ таблицы 3 (Приложение Г) можно сказать, что в структуре источников финансирования ООО «ЛидерМед» главную роль играют краткосрочные обязательства. Их удельный вес в 2012 году составлял 76%, в 2013 году – 91,52%, а в 2014 году – 75,76%.
В составе краткосрочных обязательствах наибольший удельный вес занимает кредиторская задолженность, которая увеличились с 3 983 тыс. руб. в 2012 году (51,54%) до 8 741 тыс. руб. (75,25%) в 2013 году, а затем увеличилась в 2014 году до 14 590 тыс. руб. (58,27%). Кредиты и займы тоже увеличились с 1 890 тыс. руб. (24,46%) в 2012 году до 4 100 тыс. руб. (16,37%) в 2014 году.
Таким образом можно отметить, что среди источников финансирования ООО «ЛидерМед» в 2012 году преобладают заемные средства – 5 873 тыс. руб. К 2013 году этот показатель увеличился до 10 631 тыс. руб., а в 2014 году увеличился до 18 970 тыс. руб. Доля собственного капитала ООО «ЛидерМед»» в составе источников финансирования снизилась с 19,47% в 2012 году до 13,06% в 2014 году. Это произошло за счет увеличения доли заемных средств в источниках финансирования. Это означает, что предприятие своевременно не расплачивается по своим обязательствам, что является отрицательной тенденцией.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что за период 2012 – 2014 гг. финансовая устойчивость предприятия ООО «ЛидерМед» имеет выраженную тенденцию к снижению.

ООО «ЛидерМед» возросла за рассматриваемый период с 7,89% до 10,92%, что положительно характеризует коммерческую деятельность организации.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО «ЛидерМед» за 2012-2014 год по данным бухгалтерского баланса. Анализируя таблицу 2 (приложение В) можно сделать вывод, что внеоборотные активы предприятия в рассматриваемом периоде постепенно возрастают. Так в 2012 году их сумма была ровна 2 705 тыс. руб., в 2013 года она увеличилась на 395 тыс. руб., а в 2014 года достигла 4 027 тыс. руб.
Это произошло за счет увеличения суммы основных средств, которая с 2100 тыс. руб. в 2012 году увеличилась до 3 057 тыс. руб. в 2014 году.
Сумма финансовых вложений ООО «ЦИГУН» повысилась со 155 тыс. руб. в 2012 году до 470 тыс. руб. в 2014 году.
Нематериальные активы предприятия в рассматриваемом периоде увеличиваются. Если в 2012 году их сумма составляла 450 тыс. руб., то в 2014 году она достигла 500 тыс. руб.
Наибольшим удельным весом во внеоборотных активах ООО «ЛидерМед» в исследуемом периоде обладают основные средства. Так на конец 2014 года он составил 12,21%.
Проанализируем структуру источников финансирования.тПроводя анализ таблицы 3 (Приложение Г) можно сказать, что в структуре источников финансирования ООО «ЛидерМед» главную роль играют краткосрочные обязательства. Их удельный вес в 2012 году составлял 76%, в 2013 году – 91,52%, а в 2014 году – 75,76%.
В составе краткосрочных обязательствах наибольший удельный вес занимает кредиторская задолженность, которая увеличились с 3 983 тыс. руб. в 2012 году (51,54%) до 8 741 тыс. руб. (75,25%) в 2013 году, а затем увеличилась в 2014 году до 14 590 тыс. руб. (58,27%). Кредиты и займы тоже увеличились с 1 890 тыс. руб. (24,46%) в 2012 году до 4 100 тыс. руб. (16,37%) в 2014 году.
Таким образом можно отметить, что среди источников финансирования ООО «ЛидерМед» в 2012 году преобладают заемные средства – 5 873 тыс. руб. К 2013 году этот показатель увеличился до 10 631 тыс. руб., а в 2014 году увеличился до 18 970 тыс. руб. Доля собственного капитала ООО «ЛидерМед»» в составе источников финансирования снизилась с 19,47% в 2012 году до 13,06% в 2014 году. Это произошло за счет увеличения доли заемных средств в источниках финансирования. Это означает, что предприятие своевременно не расплачивается по своим обязательствам, что является отрицательной тенденцией.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что за период 2012 – 2014 гг. финансовая устойчивость предприятия ООО «ЛидерМед» имеет выраженную тенденцию к снижению.

ООО «ЛидерМед» возросла за рассматриваемый период с 7,89% до 10,92%, что положительно характеризует коммерческую деятельность организации.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО «ЛидерМед» за 2012-2014 год по данным бухгалтерского баланса. Анализируя таблицу 2 (приложение В) можно сделать вывод, что внеоборотные активы предприятия в рассматриваемом периоде постепенно возрастают. Так в 2012 году их сумма была ровна 2 705 тыс. руб., в 2013 года она увеличилась на 395 тыс. руб., а в 2014 года достигла 4 027 тыс. руб.
Это произошло за счет увеличения суммы основных средств, которая с 2100 тыс. руб. в 2012 году увеличилась до 3 057 тыс. руб. в 2014 году.
Сумма финансовых вложений ООО «ЦИГУН» повысилась со 155 тыс. руб. в 2012 году до 470 тыс. руб. в 2014 году.
Нематериальные активы предприятия в рассматриваемом периоде увеличиваются. Если в 2012 году их сумма составляла 450 тыс. руб., то в 2014 году она достигла 500 тыс. руб.
Наибольшим удельным весом во внеоборотных активах ООО «ЛидерМед» в исследуемом периоде обладают основные средства. Так на конец 2014 года он составил 12,21%.
Проанализируем структуру источников финансирования.тПроводя анализ таблицы 3 (Приложение Г) можно сказать, что в структуре источников финансирования ООО «ЛидерМед» главную роль играют краткосрочные обязательства. Их удельный вес в 2012 году составлял 76%, в 2013 году – 91,52%, а в 2014 году – 75,76%.
В составе краткосрочных обязательствах наибольший удельный вес занимает кредиторская задолженность, которая увеличились с 3 983 тыс. руб. в 2012 году (51,54%) до 8 741 тыс. руб. (75,25%) в 2013 году, а затем увеличилась в 2014 году до 14 590 тыс. руб. (58,27%). Кредиты и займы тоже увеличились с 1 890 тыс. руб. (24,46%) в 2012 году до 4 100 тыс. руб. (16,37%) в 2014 году.
Таким образом можно отметить, что среди источников финансирования ООО «ЛидерМед» в 2012 году преобладают заемные средства – 5 873 тыс. руб. К 2013 году этот показатель увеличился до 10 631 тыс. руб., а в 2014 году увеличился до 18 970 тыс. руб. Доля собственного капитала ООО «ЛидерМед»» в составе источников финансирования снизилась с 19,47% в 2012 году до 13,06% в 2014 году. Это произошло за счет увеличения доли заемных средств в источниках финансирования. Это означает, что предприятие своевременно не расплачивается по своим обязательствам, что является отрицательной тенденцией.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что за период 2012 – 2014 гг. финансовая устойчивость предприятия ООО «ЛидерМед» имеет выраженную тенденцию к снижению.

ООО «ЛидерМед» возросла за рассматриваемый период с 7,89% до 10,92%, что положительно характеризует коммерческую деятельность организации.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО «ЛидерМед» за 2012-2014 год по данным бухгалтерского баланса. Анализируя таблицу 2 (приложение В) можно сделать вывод, что внеоборотные активы предприятия в рассматриваемом периоде постепенно возрастают. Так в 2012 году их сумма была ровна 2 705 тыс. руб., в 2013 года она увеличилась на 395 тыс. руб., а в 2014 года достигла 4 027 тыс. руб.
Это произошло за счет увеличения суммы основных средств, которая с 2100 тыс. руб. в 2012 году увеличилась до 3 057 тыс. руб. в 2014 году.
Сумма финансовых вложений ООО «ЦИГУН» повысилась со 155 тыс. руб. в 2012 году до 470 тыс. руб. в 2014 году.
Нематериальные активы предприятия в рассматриваемом периоде увеличиваются. Если в 2012 году их сумма составляла 450 тыс. руб., то в 2014 году она достигла 500 тыс. руб.
Наибольшим удельным весом во внеоборотных активах ООО «ЛидерМед» в исследуемом периоде обладают основные средства. Так на конец 2014 года он составил 12,21%.
Проанализируем структуру источников финансирования.тПроводя анализ таблицы 3 (Приложение Г) можно сказать, что в структуре источников финансирования ООО «ЛидерМед» главную роль играют краткосрочные обязательства. Их удельный вес в 2012 году составлял 76%, в 2013 году – 91,52%, а в 2014 году – 75,76%.
В составе краткосрочных обязательствах наибольший удельный вес занимает кредиторская задолженность, которая увеличились с 3 983 тыс. руб. в 2012 году (51,54%) до 8 741 тыс. руб. (75,25%) в 2013 году, а затем увеличилась в 2014 году до 14 590 тыс. руб. (58,27%). Кредиты и займы тоже увеличились с 1 890 тыс. руб. (24,46%) в 2012 году до 4 100 тыс. руб. (16,37%) в 2014 году.
Таким образом можно отметить, что среди источников финансирования ООО «ЛидерМед» в 2012 году преобладают заемные средства – 5 873 тыс. руб. К 2013 году этот показатель увеличился до 10 631 тыс. руб., а в 2014 году увеличился до 18 970 тыс. руб. Доля собственного капитала ООО «ЛидерМед»» в составе источников финансирования снизилась с 19,47% в 2012 году до 13,06% в 2014 году. Это произошло за счет увеличения доли заемных средств в источниках финансирования. Это означает, что предприятие своевременно не расплачивается по своим обязательствам, что является отрицательной тенденцией.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что за период 2012 – 2014 гг. финансовая устойчивость предприятия ООО «ЛидерМед» имеет выраженную тенденцию к снижению.

ООО «ЛидерМед» возросла за рассматриваемый период с 7,89% до 10,92%, что положительно характеризует коммерческую деятельность организации.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО «ЛидерМед» за 2012-2014 год по данным бухгалтерского баланса. Анализируя таблицу 2 (приложение В) можно сделать вывод, что внеоборотные активы предприятия в рассматриваемом периоде постепенно возрастают. Так в 2012 году их сумма была ровна 2 705 тыс. руб., в 2013 года она увеличилась на 395 тыс. руб., а в 2014 года достигла 4 027 тыс. руб.
Это произошло за счет увеличения суммы основных средств, которая с 2100 тыс. руб. в 2012 году увеличилась до 3 057 тыс. руб. в 2014 году.
Сумма финансовых вложений ООО «ЦИГУН» повысилась со 155 тыс. руб. в 2012 году до 470 тыс. руб. в 2014 году.
Нематериальные активы предприятия в рассматриваемом периоде увеличиваются. Если в 2012 году их сумма составляла 450 тыс. руб., то в 2014 году она достигла 500 тыс. руб.
Наибольшим удельным весом во внеоборотных активах ООО «ЛидерМед» в исследуемом периоде обладают основные средства. Так на конец 2014 года он составил 12,21%.
Проанализируем структуру источников финансирования.тПроводя анализ таблицы 3 (Приложение Г) можно сказать, что в структуре источников финансирования ООО «ЛидерМед» главную роль играют краткосрочные обязательства. Их удельный вес в 2012 году составлял 76%, в 2013 году – 91,52%, а в 2014 году – 75,76%.
В составе краткосрочных обязательствах наибольший удельный вес занимает кредиторская задолженность, которая увеличились с 3 983 тыс. руб. в 2012 году (51,54%) до 8 741 тыс. руб. (75,25%) в 2013 году, а затем увеличилась в 2014 году до 14 590 тыс. руб. (58,27%). Кредиты и займы тоже увеличились с 1 890 тыс. руб. (24,46%) в 2012 году до 4 100 тыс. руб. (16,37%) в 2014 году.
Таким образом можно отметить, что среди источников финансирования ООО «ЛидерМед» в 2012 году преобладают заемные средства – 5 873 тыс. руб. К 2013 году этот показатель увеличился до 10 631 тыс. руб., а в 2014 году увеличился до 18 970 тыс. руб. Доля собственного капитала ООО «ЛидерМед»» в составе источников финансирования снизилась с 19,47% в 2012 году до 13,06% в 2014 году. Это произошло за счет увеличения доли заемных средств в источниках финансирования. Это означает, что предприятие своевременно не расплачивается по своим обязательствам, что является отрицательной тенденцией.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что за период 2012 – 2014 гг. финансовая устойчивость предприятия ООО «ЛидерМед» имеет выраженную тенденцию к снижению.

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

Таким образом, стратегическая разработка мероприятий по совершенствованию имеющейся в организации системы мотивации труда, стимулирующих работу персонала в ООО «ЛидерМед», окажет непосредственное влияние на повышение эффективности управления организацией и производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследования необходимо отметить, что мотивация в управлении персоналом является важной составляющей стратегического менеджмента предприятия, основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

Поставленная в исследовании цель - изучение влияния мотивирующих факторов на работу персонала организации, а также разработка проекта по управлению имеющейся в организации системы мотивации труда – выполнена в полном объеме.

На изучаемом предприятии выявлены слабые стороны стимулирования труда, в соответствии с целью дипломной работы руководству ООО «ЛидерМед» предложены пути совершенствования существующей на предприятии системы мотивации персонала. Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Анализ системы мотивации персонала предприятия показал, что на предприятии в последнее время не проводилось мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования работников. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

Для ООО «ЛидерМед» был выработан комплекс мероприятий, наце-ленных на повышение эффективности управления и улучшения системы мотивации.

Одним из направлений эффективного функционирования рассматривается развитие кадрового потенциала. Это связано в первую очередь с тем, что ООО «ЛидерМед» представляет собой сложное производство, требующее наличие высококвалифицированного персонала, способного к высокопроизводительному труду и созданию качественной продукции. С целью привлечения и удержания квалифицированных кадров, а также для улучшения производительности труда, в дипломной работе даются предложения по разработке программы адаптации персонала и использование разрядной системы оплаты труда. Даются рекомендации по внедрению дополнительных мотивационных составляющих социального пакета, предлагаемого ООО «ЛидерМед».

Экономический эффект от реализации мероприятий по материальному стимулированию работников составит 174489,39 руб. в год. С введением в ООО «ЛидерМед» разрядной системы оплаты труда и мероприятий по материальному стимулированию работников увеличится производительность труда, следовательно, увеличится прибыль организации, что даст новые возможности для наиболее эффективной работы предприятия.

Таким образом, все рассмотренные мероприятия, стимулирующие работу персонала, окажут положительное влияние на организацию деятельности предприятия и эффективность функционирования системы мотивации труда. Поскольку настоящая работа выполнена на базе реально существующего предприятия, а все расчеты проекта – на основе реальной стоимости затрат на его реализацию, можно сделать вывод о том, что возможна практическая реализация данного исследования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Блинов А. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации // Экономист. - 2013. - №3. - С.21-24
2. Быков В., Сергеева И. Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблемы (на примере нефтегазовой отрасли) // Человек и труд. - 2014. – № 9. – С. 43-46
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 320 с.
4. Кибанов А.Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 524 с.
5. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №2. -10- 16.
6. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Мотивация и оплата труда, 2014. – № 4. – С. 276-286
7. Пермяков М. Управление персоналом: влияние коллективных ценностей на функции мотивации и воспитания // Человек и труд. - 2013. - №10. - С. 34-37
8. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: МГУ, 2011. – 424 с.
9. Стаут Л.У. Управление персоналом, Настольная книга менеджера./. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2014. - 536 с.
10. Шелкоплясова Г.С., Коблева А.Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом: теоретический аспект // Вестник Северо-Кавказского федерального университета, 2014. – № 4(43). – С. 160-163
11. Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - №4. - С. 37.-43
12. Двухфакторная теория мотивации Герцберга http://fb.ru/article/160025/dvuhfaktornaya-teoriya-motivatsii-gertsberga (Дата обращения 14.01.2017)
13. Лидермед, ООО: официальный сайт https://sbis.ru/contragents/7724318665/772401001#msid=s1445026503471 (Дата обращения 14.01.2017)
14. Теория ожидания Врума и модель мотивации http://fb.ru/article/146710/teoriya-ojidaniya-vruma-i-model-motivatsii-viktor-vrum-i-ego-teoriya (Дата обращения 14.01.2017)
15. Теория справедливости Адамса http://www.klubok.net/article2422.html (Дата обращения 14.01.2017)
16. Целевая теория Эдвина Локка http://studme.org/34686/menedzhment/kompleksnaya_model_motivatsii_portera_loulera (Дата обращения 14.01.2017)

Приложение 1

Таблица 1

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой ООО «ЛидерМед»

Категория работников	Количество работников, чел.		2015 к 2014, %
	2014	2015
Производственные рабочие	10	8	80,0
Вспомогательные рабочие	6	4	66,7
Руководители	5	5	100,0
Специалисты	5	4	80,0
Служащие	6	6	100,0
Всего работников	32	27	97,0

Таблица 2

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ЛидерМед»

Показатель	Численность рабочих на конец года		Удельный вес, %
	2014 г.	2015 г.	2014 г.	2015г.
Группы рабочих:
По возрасту, лет до 20	-	-	-	-
от 20 до 30	6	6	10	12,5
от 30 до 40	19	14	65,5	58,3
от 40 до 50	7	7	24	29,2
от 50 до 60	-	-	-	-
Старше 60	-	-	-	-
Итого	32	27	100	100
По образованию: начальное	-	-	-	-
незаконченное среднее	-	-	-	-
среднее, средне специальное	21	16	62	54,2
высшее	11	11	37,9	45,8
Итого	32	27	100	100
По трудовому стажу, лет: до 5	6	6	17,2	20,8
от 10 до 15	19	24	100	100
от 15 до 20	7	7	17,2	20,8
свыше 20	-	-	-	-
Итого	32	27	100	100

Приложение 3

Таблица 3

Анализ движения рабочей силы ООО «ЛидерМед»

Показатель	2014 год	2015 год
Среднесписочное число работников, чел.	32	27
Принято всего, чел.	-	-
Выбыло всего, чел.	-	5
В т. ч.: по сокращению штатов По собственному желанию По переводу Уход на пенсию Уход по инвалидности В связи со смертью За совершенные прогулы	- - - - - - -	- 5 - - - - -
Коэф. оборота по приему	0,00	0,00
Коэф. оборота по выбытию	0,00	0,208
Коэф. общего оборота	0,00	0,208
Коэф. постоянства кадров	1,00	0,827
Коэф. текучести кадров	0,00	0,208

Приложение 4

Таблица 4

Характеристика состояния системы стимулирования

Элементы системы стимулирования	Сравнительная характеристика нормативных требований и существующего состояния дел в данной организации
	нормативные требования к организации стимулирования	существующее состояние дел в области стимулирования в исследуемой организации
1	2	3
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату	Оплата труда наемного работника состоит из основной, сдельной и дополнительной (премии, доплаты за совместительство, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, сверхурочную работу) заработной платы, назначаемой руководством или отделом кадров
Обеспечение реальной заработной платы	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1. Повышение тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом 2. Введение компенсационных выплат; 3. Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией	Обеспечение реальной заработной платы осуществляется за счет повышения её уровня каждый год
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой	Разовые выплаты из прибыли предприятия осуществляются только в виде премии за выслугу лет
Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего, это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его доходу (зарплате базовой)	Персонал не получает выплаты через участие в прибылях
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогами и поэтому более привлекательные	Производятся выплаты, связанные с деловыми командировками
Стимулирование свободным временем	Регулирование времени занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда	Предоставляется возможность выбора времени отпуска; а также осуществляется регулирование времени занятости путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки	Производится регулирование поведения работника возможностью продвижения по службе в пределах одной и той же должности
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используются для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)	Стимулирование, основанное на выражении общественного признания не осуществляется
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: 1) оплата транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами, руководящему персоналу	Для управляющих работников используется служебный транспорт с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами; осуществляется оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, а также страхование автогражданской ответственности автовладельцев ОСАГО
Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой % не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств.	Нет сберегательных фондов
Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание	Не производятся выплаты субсидий на питание
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)	Выделение средств на покрытие расходов на образование на стороне не производится
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования	Программы обучения персонала отсутствуют
Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели	Осуществляется выделение средств на услуги по сервисному обслуживанию программы «Консультант Плюс»
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии	Средства не выделяются
Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей	Средства не выделяются

Приложение 5

Таблица 5

Данные о степени удовлетворенности работников организации

Условия труда	да, вполне	не совсем	не удовлетворяют	затрудняюсь ответить
1	2	3	4	5
Содержание выполняемой работы	48%	42%	4%	6%
Морально-психологический климат	50%	25%	16%	9%
1	2	3	4	5
Перспективы служебной карьеры	28%	25%	13%	34%
Распределение прав и обязанностей	25%	47%	19%	9%
Уровень социальной защищенности	16%	34%	34%	16%
Уровень оплаты труда	6%	60%	34%	0%

Таблица 6

Повышающие и понижающие коэффициенты (Кпов. и Кпон.)

Наименование показателей	Коэффициенты
1	2
Повышающие показатели
Перевыполнение производственного задания	0,30
Отсутствие брака выпускаемой продукции	0,15
Оказание практической помощи молодым рабочим	0,20
Освоение новой техники и новых технологических процессов	0,15
Экономия сырья и материалов	0,30
Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм	0,20-0,50
Увеличение прибыли	0,30
Понижающие коэффициенты
Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями	0,30
Нарушение правил безопасности	0,20-0,40
Нарушение производственной и трудовой дисциплины	0,50
Неэффективное использование оборудования, инструментов	0,20
Отсутствие инициативы, инертности в работе	0,20-0,50
Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей	0,20

Приложение 6

Таблица 7

Средства для материального стимулирования работников

Мероприятия	Лимит средств для предоставления социально направленных выплат на одного работника / год	Условия предоставления льгот (стаж работы)
Частичная оплата путевок в лагеря и дома отдыха для детей сотрудников (50%)	8000 руб.	2 года
Материальная помощь	4500 руб. (30% от оклада)	1 год
Один оклад при рождении ребенка	15000 руб.	2 года
Компенсация на питание	27600 руб.
Питание	27600 руб.
Спортивные занятия в фитнес центре	18000 руб.	6 мес
Частичная оплата обучения (50%)	20000 руб.	Работа в ООО «ЛидерМед» во время учебы и 1год после получения диплома.

Таблица 8

Прогнозные финансово-экономические показатели ООО «ЛидерМед»

Показатели	Ед.изм	2016 г.
Производительность труда на 1 работника	Руб.	5331,2
Прогнозируемый индекс изменения производительности труда на 1 работника	%	1,09%
Доля условно-постоянных затрат в себестоимости продукции	%	38%
Планируемый прирост среднегодовой заработной платы на 1работника в %	%	21%
Прогнозируемый прирост среднегодовой производительности труда на 1 раб %	%	6%
Доля фонда оплаты труда в общей сумме затрат.	%	43%
Себестоимость услуг в отчетном периоде	Тыс. руб.	52,99639
Численность работающих	Чел.	24

Приложение 7

Вопросы анкеты для исследования уровня мотивированности сотрудников

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено. Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

Анкета адаптации работников ООО «ЛидерМед»

Вопрос	Ответ
Укажите срок работы в данной организации
Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.
Кто повлиял на Ваш выбор профессии?
В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?
В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?
В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?
Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?
Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы?

העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
מחבר רואה את הבעיות הנורמטיבית תקנה לגבי ההליך של עירור התובע הכללי של עניינים לגבי העבירות המינהליות, וביצוע מנהלי החקירה.
מילות מפתח: התובע, התובע של פונקציות, ניהול התביעה, מנהלי החקירה, רזולוציה.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.
מילות מפתח: מטרה, כלומר, חוק-עשיית צדק, אינטרסים, ערכים, public מוסר.
המאמר חושף את מהותה של מטרות ואמצעים עכשוויים המשפט-ביצוע, דרך פריזמה של מימוש צדק חברתי; ניתוחים של נקודות מבט שונות הקיימות משפטי מדעי אמר תחום, קריטריונים לצורך חוק עשיית אמצעי הישג ממנו; substantiates הישג של צדק חברתי כמו מהותי מטרת החוק ההחלטות הדמוקרטי של המדינה; מעלה את סוגיית ההגדרה של רק למטרות הבחירה של מספקת את האמצעים של הישג ממנו חוק עשיית כפי שהודגם מיסים, דיור, הבחירות פלילי-החקיקה של הפדרציה הרוסית.

Факторы	Выс.	Сред.	Низк.
Соответствие работы профессии
Соответствие квалификации работе
Разнообразность работы
Соответствие характера работы способностям и склонностям
Возможность повышения квалификации
Информированность о делах коллектива
Обеспеченность работой
Хорошая заработная плата
Возможность продвижения
Хорошие отношения с администрацией
Хорошие взаимоотношения с коллегами по работе
Удачный режим работы
Стремление к глубокому знанию дел в организации;
Внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям
Стремление принимать самое активное участие в принятии решений
Чувство принадлежности к коллективу
Активное отношение к окружающим
Стремление начатое дело доводить до конца
Интерес к делам и перспективам коллектива