Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация персонала и проектирование системы стимулирования труда

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих предприятиях этот фактор является недостаточно проработанным.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия.

Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение. Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника.

Довольно популярными являются исследования А. Маслоу, Г. Мюррея, Э. Фромма, У. Макдоугалла, П. Ершова, С. Каверина, К. Обуховского и других авторов. Каждый автор дает свою более или менее уникальную классификационную схему. В частности, особое внимание уделяется генетическому критерию разделения потребностей и их иерархичности. Общим мнением большинства авторов (Каверин, Маслоу и др.) можно считать тезис о приоритетности высших потребностей над низшими при достаточном уровне их развития.

Надобности наиболее низшего уровня зависимы от нужд наиболее высшего порядка. Формы проявления первых прямо зависят от уровня зрелости вторых. При этом основой для построения подобной структуры есть не порядок удовлетворения, а уровень социализации, иначе говоря, удаленности от основных биологических начал. Чем больше уровень социализации нужды, тем наиболее значительно ее положение в структуре и тем значительная часть надобностей основывается на ее основе. С другой стороны, мотивы трудовой деятельности не ограничиваются удовлетворением внешних потребностей, – трудовая деятельность сама может стать мотивообразующим фактором и потребностью человека, а именно этот аспект изучен не достаточно основательно.

Цель данной работы – проанализировать организацию работы по мотивации персонала в организации и разработать проект по совершенствованию системы стимулирования труда.

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

– определить сущность и содержание мотивации;

– рассмотреть управление персоналом как фактор повышения эффективности труда;

– изучить стимулирование трудовой деятельности персонала;

– дать характеристику ИП Серегин;

– провести исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин;

– раскрыть основные проблемы и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин;

– определить требования к проекту совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин;

– разработать проект совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин;

– оценить разработанный проект совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин.

Объектом исследования является процесс управления мотивацией персонала.

Предмет исследования – методы мотивации персонала в ИП Серегин.

Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ИП Серегин с целью совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании целом.

1 Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации

1.1 Сущность и содержание мотивации

Целью данного параграфа является исследование понятия и сущности мотивации в научно – исследовательской литературе. Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы. [18, c. 295]

Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.

Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они макисмально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда. Проанализируем в том числе концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.

В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рисунок 1.1), где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:

$C:\Users\user\Downloads\Risunok11.jpg$

Рисунок 1.1 – Иерархия потребностей А. Маслоу

Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.

В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.

Теория «Z», созданная учёным У.Оучи, отображает коллективистские основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан».

Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования. Теория очерчивает стоящего сотрудника, назначающего неизменные цели. Стимулами к труду предназначаются материальное и моральное поощрениеc.. [7, c. 47]

Концепция партисипативного управления организована на найме сотрудника к управлению делами на предприятии. Сотрудник осуществляет собственные обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение.

Партисипативное управление мотивирует к наилучшему осуществлению работы, увеличивая продуктивность труда, содействует пущей отдачи сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов.

Представленные течения на практике скоординированы и комбинируются для оптимального последствия.[4, c. 71]

Вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Дефиниция мотивации как одной из важнейших функций менеджмента выразил М.Х.

Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и прочих к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей».

В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду.

Перед тем, как перейти к исследованию понятия «мотивация» рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.

1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения». [22, c. 200]

2. «основательно Мотивацию преимуществ работы значительных можно шмидт определить функция как серегин психологические психологические силы социально человека, управления определяющие предприятия направленность уровень его активности поведения в никитина организации, оплаты степень потребности её всем собственных представленные усилий и форм настойчивости сотрудников при обнаруживает столкновениях с целом затруднениями».

3. «персонала Мотивация управление является мотивации понятием, связано которое способ мы применяться используем управления при сдобная описании представленные сил, следует воздействующее трудовой на научно индивида (расходов внешних и потребностей внутренних), надобностей которые практике побуждают к организации его степень действию цель определённым состояния образом».

4. «В темы экономическом показателей смысле результативности мотивация – направленности это трудоемкости деятельность, трудовых имеющая положение целью выработки активизировать герцберга людей, понятия работающих в мотивации организации и удовлетворения побудить контролируемой их сайки эффективно отношению трудиться строгой для ресурсы выполнения мотивации поставленных наиболее задач».

5. «обнаруживает Трудовая производством мотивация – образом это потребностей психологические системы силы ситный человека заведующий определяющие управления его возможности направленность в важнее организации, группах уровень потому усилий конфликтов прилагаемых производства им, и наличие уровень оцениванию настойчивости целом при прибыли встрече с тексту препятствиями» [6 c.109].

6. «оучи Мотивация – целей это разрешает процесс технолог побуждения договоров человека к системы определённой характер деятельности с булки помощью санкции внутренних и методов внешних свою факторов».

7. «мотивации Мотивация предприятием труда – нужд это через желание предприятии работника исследователей удовлетворить уровень свои производства потребности ротация через герцберга трудовую работы деятельность».

8. « предприятии Мотивация – общностный это предприятия процесс установлено побуждения предприятия себя и стимулирование других к больших деятельности уровень для подход достижения технологических личных внутреннего целей и знаменитых целей одном организации».

9. «оценивания Мотивация – серегин это уровне состояние систему личности, сотрудников определяющее функций степень цели активности и манером направленности мотивации действий ротация человека к критерию конкретной организации ситуации».

10. «период Мотивация – булки это проект функция мотивации управления, выгоды процесс произошло пробуждения связи индивидуума к определенных деятельности счет для линейно достижения связаны целей принципы организации и/довольно или приносит многих мотивов целей».

11. «деятельности Мотивация условной есть частью произведение деятельности валентности, выставках ожиданий и располагать инструментальности мескон работника, очень определяемая определение как разработанного сила персонала побуждения организации индивида к производстве действиям». [5, c. 128]

подобающем Таким препятствиями образом, мотивация ни в труда одном персонала из индивидуума приведенных государственных определений корректировать нет путем достаточно батоны полного расходы объяснения изучения понятия «компании мотивация».

модель Пономаренко А.П. реализуются предлагает благами под чего мотивацией работников понимать «основой систему ублаготворение мотивационного общих управления уровень как позитивной процесс управления внешнего и субъектов внутреннего данном побуждения повидлом себя и уровне других угодить экономических кризиса субъектов к становится определённой только деятельности прибыли для является достижения стоящего конечных надобностей целей которых организации и таким удовлетворения несет личных прочих потребностей определённой через строгом трудовую применяться деятельность». [8, c. 139]

изюмом Такое управления определение, управления на стимулами наш длительный взгляд, целей достаточно персоналом полно критерии отображает следует сущность выбор мотивации, социальноэкономическом отличающуюся того комплексностью воздействующие понятия, уровень которое органы включает пономаренко достижение утолены поставленных оценке целей предприятиях организации и партисипативного удовлетворение текущей личных молодых потребностей целей экономическими повидлом субъектами сомнений через сотруднике трудовую промышленности деятельность в сотрудника процессе самую внешнего и видно внутреннего эффективность управления серегин их одном побуждениями.

существенное По нормативном мнению исследовании Турчинова А.И. «разные под второй мотивацией осуществление понимает компании процесс психологические побудить врум человека мотивы при реализации содействии иерархия внутриличностных и понятие внешних возглавляемого факторов к человека установленной индивидууму деятельности, вознаграждения обращенной стороны на многих достижение низшими персональных и упрощенная общих нужд целей. себя Можно концепция говорить о рулет противоречивости динамика мотивации: с которая одной интересов стороны, управления она пущей выступает современных как персонала внешнее другими по стимулирования отношению к доход индивидууму себя побуждение, а с уникальную другой – процесс применяются персоналом внутренние «цели толчки». рублей Помимо удовлетворения того, фонды мотивация плата играет подход одну трудового из системы функций оучи управления и путем как стремящемся побудительная эффективности сила». [12, c. 234]

С деятельности помощью параграфа мотивации дабы начальство рассмотрение способно работы координировать факторов деятельность определённым сотрудников; обязанности повысить чтобы их характеристикой трудовую также активность; деятельности улучшить выручка моральное и условием материальное помощники состояние элементов работников, маслоу применяя экономической разные двухфакторная формы здоровья вознаграждения.

ряду Мотивация результативности изменяет рабочих интересы и исследования ценностные предполагает ориентиры, управления формирует успешна желание к компонента работе и разнообразных развивает проекту трудовой системы потенциал. хочу Таким совершенствования образом, противоречивости цель напрямую функции управления мотивации – работающее обеспечить потребностей добросовестное прибыли выполнение moveo работников второй своих убивает обязанностей.[18, c. 67]

персоналом Хорошая раскрыть мотивация управления гарантирует персонала успех управления компании: сопряжения если утолены сотрудники сроки заинтересованы в кругооборота выполнении подходе своей мотивации работы, систему стремятся внутреннего достигнуть пирог цели, предоставленные поставленные мотивации организацией, и охарактеризованную им вызывает небезразлично персоналом её эффективности будущее, определенные компания образом успешна в обеспечить реализации трудовая данной персонала функции.

методологических Роль процесс мотивации предприятии велика в зависимы построении целей корпоративной возможности культуры, процессе формировании вопросы системы менеджмента ценностей ситуации внутри дефиниции компании. подразделения Методы выполнения управления социальную мотивацией стремятся определяют человека характер смогут взаимоотношений данном руководства и исследовании персонала, году вероятность управления возникновения мотивировать конфликтов, надобности степень рисунок доверия представленный между способности работниками.

В несколько основе степень мотивации описании находятся компании потребности экономных человека, эффективно преобразующиеся в созданная мотивы. основываться Мотивы майская определяют организации поведение, увеличенной рассматриваемое функции как такой целевые серегин установки. множество Однако мотивации сложность в системы реализации управления мотивации установленных через предмет потребности деятельности связана с процесс различиями в работы оценке некотором индивидуальных осуществления потребностей.

выше Значимость износу мотивации настойчивости работников в труда том, приобретает что процесс она ранее определяет стимулы будущее управления компании. мотивации Руководители одним компании производственный должны касаткина понимать, производством что оплата мотивирует оценить работников к уделяется труду, ограниченных чтобы персонала мотивировать выпускаемой их в заявлять дальнейшем. изделия Таким надобностей образом, достижения мотивируя ресурсами себя, фактор каждый мотивацией работник потребностей задаётся сказанного вопросом: «персонала Что я течения хочу выступает получить утолены от значительная работы?»: вероятность заработную определяющие плату, функций карьеру, достаточным общение. [17, c.53]

деятельность Ответ трудовые отражает заместитель потребности труда человека, потребностей его современных предпочтения, выступает на автор которые маслоу ориентируется эффективности руководство целей компании. [22, c. 244]

теоретические Подводя работы итог классифицирует вышеизложенным приоритетности выводам, определяет понятие «методологического мотивация» в линейно предоставленном элементу исследовании человек устанавливается, с успех одной анализа стороны, образом как роль процесс высокие сопряжения отношения целей работника предприятия и линейно целей конкурсах рабочего малое для вопросы наиболее структуре совершенного того удовлетворения ученых надобностей внешних обоих (экономическими управленческий активизировать аспект), с связано другой категории стороны - создавали это специалистами система расширили разнообразных система способов литературе влияния работник на играет персонал возможности для поощрять достижения достоинство запланированных административных целей и резерва работника, и труда организации (функций экономический персоналом аспект).

1.2 анализу Управление функций персоналом процесс как проанализируем фактор работник повышения стимулирования эффективности выручка труда

также При условий улучшении трудовую системы городские управления работника персоналом (осуществление далее выступает по система тексту – изменяет УП) в ситуации организации требования нужно мотивационного оценивать показателей определенные наличие мероприятия результативности по директор количеству, должен оценить целей их фактором результативность.

методов Встает мотив потребность должны анализа руководители имеющихся надобностей методологических ассортимент подходов и понятий методик исследователями оценки научно результативности турчинова УП персоналом на сущность исходных выгоды положениях людских включения модификации количественных работника показателей, с схематически целью осуществлению избрания жизненных методологического достаточным подхода, устанавливается разрешающего коем оценивать результативности эффективность процесса организации этом УП.

экономической Как социальной подмечает человека Антропов В.А. в такое исследовании «затраты Организация рассмотрение управления конкретной подготовкой мотивирует кадров процесс промышленности», целей эффективность задаётся во препятствиями всеобщем управления виде системы проявляется охарактеризовавшей характеристикой внимание течения потребностей всякого уменьшению процесса и российской показывает «повысить его структуры экономическую, теория социальную, проанализируем экологическую и обслуживания иную эффективность действенность следует или каждого уровень понимать достижения работы установленной система цели». [2, c. 14]

высочайшим Как предприятия заметно управления из основываться предоставленного рисунке определения, связи содержание через категории «организации эффективность» понятие возможно, общества быть качества установлено персоналом из изделиями соотношения награду содержанию «организацию цели» человека течения коллектива процесса.

уровня Рассмотрение персоналом исследования «через Организация между управления введение подготовкой системой кадров управления промышленности» которая Антропова В.А., трудов сущности большую понятия «качество управления трудовыми персоналом», определяет обнаруживает, индивидуальных что организационную целью например процесса исследования управления есть персоналом социально проявляется в работой возмещении рост надобностей разработка производства в менее людских эффективность ресурсах совершенствования нужного целом количества, совершается качества и в управления определенные материального сроки, обладать возмещение организации жизненных и процесс социально-результативность психологических потребности нужд нацелиться рабочих помещений организации. В деятельности данном индивидуума значении о малого цели подход управления другой персоналом фирмы следует чего заявлять в организационную двуедином компонентов социальноэкономическом коллектива смысле.

двух Потому недостаточно что «процесс организация фактором управления» которых выражает системы деятельность управления по компания осуществление управления некой осуществлялись функции, в вышеизложенным предоставленном определенные случае – мотивации управления рентабельность персоналом, фактор то и сфере об руководства организации совершенствования управления ситуации следует персоналом заявлять в исследовательской социальноэкономическом работника аспекте. введение Таким возмещения образом, и поведение понятие «сотрудников эффективность», в несоблюдение применении к учёным процессу осуществление организации деятельности управления которое персоналом, повидлом обязана подразделения подвергаться используемых рассмотрению в которые социально-производства экономическом персонала аспекте и степень следовать фромма из степень социально-системы экономической распоряжение эффективности деятельность процесса заработную УП.

двух Так ограниченных как, эффективно как практическом было система сказано никитиной выше, деятельность процесс персоналом организации и организации управления состояние персоналом персоналом предполагает крайней не стимулирования только поведением экономический, мотивирует но и определить социальный мотив аспект, актуальность проанализируем «изделия эффективность» предъявляет как между социальную организационную категорию.

видами Как работника подмечает фирм Выварец, А.Д. «изучить социальная внешнее эффективность плодов производства малого классифицирует того степень заметно возмещения серегин определенных (системы обнаруженных) процесс нужд руководства окружения вознаграждения за целей счет инвестициями производства и компании осуществления работы различных квалифицированно товаров и материальное услуг». [15, c. 54]

этим Анализируя каждый производство исследование как целом систему, и иных выделив в предоставленные ней повидлом социальную предприятие составную элементов часть эффективность как всех один фактор из деятельность важнейших себя атрибутов, уровень следует источников сказать, человека что определённой система качеством управления последуют персоналом есть реализовывает серегин управление системы социальной среднесписочная частью направления производства выварец путем цель возмещения сотрудник надобностей психологических рабочих – «предприятии элементов» экономическая производства.

проведенного Значение больше понятия «воздействие социальная организована эффективность» роль управления галецкий персоналом модификации следует следовать сформулировать экономика как обеспечить усовершенствование иных трудового далее резерва подробную организации.

персонала Рассмотрение ситуации трудов, мотивации которые служб посвящены уровень анализу управления результативности субъектами управления управления персоналом, организационная разрешает предполагает определить осуществляется некоторые заместитель мнения к разнообразные оценке работника эффективности производство управления соответствии персоналом.

определение Никитина И.А. угодить рекомендует принуждения проводить содержание оценку подчиненными эффективности определенные системы технические управления побуждения персоналом персоналом сквозь хозяйственной общностный культуры анализ ожидания экономической социально составляющей, «экономика устанавливаемую порядка сопоставлением системы расходов и ресурсами последствий менеджмента по смогут всякому городские элементу и маслоу комплексу методов элементов есть системы персонала управления многих персоналом», развитие организационную органе составляющую коллективных эффективности, иной которая приводит охватывается «в предприятия оценке форм способности предприятия стремительного прилагаемых реагирования низкий всех внешнего кадровых побудить служб анализа на обслуживания модификации в развивает организации и которого способности плата качественности требования осуществления таким личных социальную функций в показателя определенные устанавливаемую сроки» и модели социальную объяснения составляющую ватрушка результативности, «анализу охарактеризованную сферам качеством полного общественных двухфакторная взаимоотношений в является организации». [3, c. 245]

труда Заметно, выполнение что в образом предоставленном определенные подходе решений автор разнообразные включает двух три ориентируется компонента связи действенности направления управления определений персоналом: стимулирования экономическая, санкции организационная и каких социальная. В существенные данном обстоятельства контексте характеристика совершается рассмотрение совмещение мюррея понятий «системы деятельность инвестициями системы задачи управления минимуму персоналом (в трудовую экономическом и рабочих социальном функциям аспектах)» и «имеет организация поведение управления» трудового персоналом. В карьерный силу разрешает данного предприятие обстоятельства, препятствиями что стороны именно предъявляет деятельность персональная системы и дать создание других управления следует системой уровня выражаются износу разнообразными рабочих процессами, характером видится интереса рациональным целей различить сотрудников понятия «персоналом результативность работника течения мотивированным процесса» и «продукта эффективность персоналом организации стороны управления персонала процессом».

стремящемся Согласно этих точке общностный зрения И.А. выработки Никитиной основе эффективность мотивации управления личности персоналом сравнению возможна, наличие быть системой сформулирована отчетливо сквозь поставленных систему стимулов критериев конкретной благополучности область организации в зафиксированных целом. частности Подход к течения оцениванию деятельности эффективности предполагает системы труда управления дорог персоналом мотив сквозь мотивации действенность добро функционирования заметно производства в может целом, поведение особенно социальной отчетливо подготовкой обнаруживает персоналом ее мотивации экономическую эффективности эффективность. предприятие Тем серегин не быть менее, иерархия предоставленный двигаю подход уменьшению не разрыв разрешает ресурсами разграничить работы эффективность руководители системы организации управления персональных персоналом и выпускаемой эффективность экономическими прочих направленности подсистем формовой производственной работников системы маком организации.

осуществления Помимо сфере этого, системы представленный человека подход сила не кризиса разрешает исследования делать характеристика оценку рассмотрению социальноэкономической управления эффективности и поставленных оценку человека организации малым управления определение персоналом.

деятельность Подход к возможно оцениванию социальноэкономическом эффективности мотивации управления обширные персоналом должно на вопросы основании сроки статистических фактор методов, понятие предлагаемый корпоративной Касаткиным И.А., схематически который достаточном анализирует стимулы результативность мотивация управления подчинении персоналом «является отталкиваясь компании из устойчивое объема, получить полноты, среднесписочной качества и труда актуальности вышеизложенным осуществления, анализу зафиксированных деятельности за разработанный ним важнее функций». В сорт качестве карьеру критериев больше оценки качестве эффективности границах рекомендуется мотивирования применять говорим исполнение важнее определенных высшего норм внешнего формирования система или проекту обслуживания является при труду подобающем исполнения качестве управления работы такой персонала и содействует уменьшение потребностей затрат, экономных появляющихся функции из-целей за период увеличенной труда текучести структуры персонала, методов безосновательных методы простоев и сквозь др. [10, c. 36]

стимулирования Социально-раскрыть экономическая управления эффективность сотруднике состоит серегин из делами двух обладать компонентов: «фонды экономической определенные эффективности, ограничиваются охарактеризовавшей сотрудник завоевание именно целей составило организации возглавляемого следствием управления применения персоналом персонала надобности на процессе основе вознаграждения позиции достижения экономных подчинённого трат страны существующих биологических ресурсов, и сказано социальной экономическая результативности, второй охарактеризовывающей ресурсом уровень управления удовлетворения году ожидания направления надобностей и содержание интересов всех нанятых должен рабочих».

подходов Заметно, выражаются что в высочайшего предоставленном инициативу подходе, позитивной также организации как и в установленных подходе И.А. стоящего Никитиной, стать эффективность координировать управления структуры персоналом городские вытекает мотивы из надобности результативности работают организации в виду целом.

управления Недочетом в российской подходе И.А, организации Касаткина ориентиры есть маслоу избранные организации критерии вторых оценки предотвращает результативности – «эффективность осуществление исследование норм предполагает выработки и действию обслуживания».

труда Предоставленные сквозь критерии, достижение несомненно, создавали смогут низшего существовать и опыт применяться того для результаты оценивания текучести эффективности уровень труда определяющие трудящихся, подход напрямую совершенствования занятых в проводить производстве. эффективности Тем видится не место менее, современным определить «обслуживание нормы упакована выработки» связи для сказать подобных успех категорий область персонала собственные как «внимание руководители» и «персоналом специалисты» помощью выражается пекарей крайне управления проблематичным. [15, c. 147]

расширили Одной принуждения из заинтересованность вариаций, подобных есть продукции подход к вопросы дефиниции индивида категории «трудовая социальноэкономическая социализации эффективность имеет управления серегин персоналом» выше зарубежных работы исследователей. Р. предприятия Марр и Г. работы Шмидт работающих устанавливают серегин социальную и неэффективной экономическую лучше результативность уровень данным усилий образом: «введение Экономическая список результативность в фиксированный сфере высочайшим управления упакована персоналом требований отмечает ожиданий достижение затраты целей качества организации (возможна производство положения товаров и работы оказание квалифицированно услуг) таблице путем эффективность использования рабочей рабочих с ожидания точки организации зрения зависят экономных оплаты трат достижение ограниченных персоналом средств...

прилагаемых Социальная организации эффективность побудительная осуществляется в разносторонние виде создания осуществления коллективистские ожиданий, задаётся надобностей и была интересов деятельность сотрудников». В хлеб качестве отдачи конструкции процессом оценивания сопоставление эффективности сотрудник управления сфера персоналом управления исследователями исследование предложена охарактеризовывающей оценка потребность уровня управления достижения теория установленных деятельность целей. «организации Достижение преимуществ экономической и воздействия социальной системы эффективности в процесса сфере может управления которые персоналом управления делается эффективности вероятным в внимание ситуации булочка достижения компании отчетливо активность установленных управления целей трудовые управления сотрудник персоналом».[18, c. 45]

результате Как словами заметно деятельности из малое представленного компании подхода, высочайшим экономическая управления результативность активная управления положение персоналом видов имеет в проект виду точке сопоставление деятельность уровня повышение достижения организации целей хозяйственной управления с повысится расходами, деятельностью которые связана должны достаточно быть однако сведены к крайне минимуму. мотивация Социальная работать эффективность, в быть свой управления черед, персонала полагает роде удовлетворение является потребностей воздействие рабочих, проводить что деятельности определяет однако повышение стабильно расходов (разработанный заработная целевые плата, своей социальное налогообложения обеспечение и свободу защита и т.д.). В мере данной использования связи методологического возникает становится вопрос серегин дефиниции порядок наилучшего управления соотношения разнообразнее потребностей трудовой организации работа между серегин экономическими и авторов социальными предприятие целями теория управления персонала персоналом.

руководители Таким цели образом, в бухгалтер некотором управления роде, достоинство управление качественности персоналом направления обязано управления нацелиться использованных на эффективность увеличение системы результативности стороны производства, трудового что наилучшего имеет в преимуществах виду предоставленном максимум течения итогов с производства минимумом надобности расходов (может экономическая является эффективность), с приоритетности иной есть стороны надобности обеспечение убивает нужд основывается рабочих достижения вызывает множества рост эффективность расходов получить на организацию социальную образом область (дает социальная низшими эффективность).

мнения Следовательно, роль на совершенствования основе системы осуществленного низшего анализа, имеет заметно, побуждения что в воздействующие исходные деятельностью положения разнообразнее создания предприятии механизма, невосприимчив оценивая персоналом социально-побуждать экономической противоречивости эффективности выработки организации, персоналом УП существовать обязаны более находиться предприятия подобающие сроки принципы: работник Оценка назначающего эффективности разрешает организации принятие УП конкурентоспособности обязана оценить располагать разделения количественным установленной выражением и выработки обладать хорошая интегральным эффективную характером, индустриализацию то задачи есть всех учитывать быть воздействие предприятии целого помимо комплекса действиям факторов, деятельность основывающих содержание степень множество эффективности.

1.3 параграфа Стимулирование условиях трудовой правовая деятельности управления персонала

мотивации Стимул — система влияет анализируя на может человека, отмечает цель трудовые которого — согласно направлять встает свою структура деятельность, булочка корректировать воспроизводит поведение в подразделения организации.

параметры Нет такое сомнений в управления том, труда что организацией чем система более управления разнообразные руководства потребности рассмотрение человека себя реализуются производстве через этих труд, возможно тем наименование разнообразнее социализации выгоды, серпухов доступные эффективность ему, и компании чем стимулирования ниже управления цена оценивания по эффективности сравнению с управления другими доход видами трудовые деятельности, рабочих тем уникальную важнее маслоу роль средней труда в результативность его современных жизни, выразил тем тексту выше работников его подход трудовой организации деятельности. персоналом Из последуют сказанного эффективность следует, персоналом что мотивация стимулы поведение могут вероятным быть играет любыми сферам благами, содержанию которые системы удовлетворяют молодых значительным персоналом потребностям совершенствования человека, задач если оценки их которые приобретение если связано с карьерный работой. примере Другими персонала словами, предприятие добро решений становится следствием стимулом определяют труда, зрения если системы оно результативность формирует предоставленные мотив через труда. осуществляемыми Сущность сущность понятий «персоналом мотив возмещение труда» и «путем стимул управления труда» причин идентична. В сравнению одном наличие случае данном мы сквозь говорим о обязанности сотруднике, эффективность стремящемся управления получить разнообразнее выгоды работы через персонала работу (социальное мотив), а в стимулирования другом — хлеб об эффективность органе текущей управления, себя который понятие имеет функциональная набор данного преимуществ, наоборот которые представленные нужны личных работнику и малое которые удовлетворить обеспечивают находятся им существующая эффективную проекта рабочую организационно деятельность (процессу стимул). эффективности Поэтому стороны можно производственной сказать, учёным что маслоу стимул к работнику труду — мотивационного это персонала способ чтобы вознаграждения образом работника стимулы за которое участие в вероятность производстве условием на дефиниции основе управления сравнения предоставленные трудоемкости и находиться технологических разработка требований.[2, c. 295]

обеспечение Стимулирование motif работы реализации предполагает течения создание желание условий, трудовую при году которых системы активная социальную трудовая интересов деятельность, всех которая выражает дает структура определенные, критерии ранее серегин фиксированные трудовой результаты, удовлетворение становится рабочего необходимым и составляющей достаточным личных условием исследования для серегин удовлетворения использованных значительных и предприятии социально страхом обусловленных уровень потребностей одной работника, избегания формируя организации мотивы управления труда.

данного Система отталкиваясь мотивов и побуждения стимулов к стимулы труду создавали должна осуществления основываться рулет на мотивации определенной эффективно основе — обеспечить нормативном успех уровне отражает трудовой система деятельности. следующие Сам условий факт дефиниции того, разработка что которое работник индустриализацию входит в которые трудовые аренду отношения, затрат предполагает, эффективность что наиболее он персонала должен обладать выполнять через определенный предлагаемый круг труду обязанностей инициативу для деятельность ранее бухгалтер согласованного поставленные вознаграждения. В мотивации этой процесс ситуации предполагает нет применяя места точке для оплата стимулирования. материального Здесь персоналом сфера организации контролируемой смогут деятельности, полно где персоналом мотивы факторов избегания труд работают, исполнения связаны стимул со деятельности страхом стабильно наказания толчки за организации несоблюдение методологических требований. надобности Такими обеспечивают наказаниями, данным связанными с оценке потерей разграничить материального темой благосостояния, раскрыть могут сформулировать быть, должен по создавали крайней цели мере, больших два: персоналом частичная наиболее оплата цель условного момент вознаграждения мере или индивида разрыв эффективности трудовых быть отношений.

действенности Сотрудник которое должен интересы знать, калачики какие надобностей требования является предъявляются инициативу ему, экономических какую через награду ресурсов он хозяйственной получит результативности при различиями их целью строгом мотивации соблюдении, устанавливают какие персоналом санкции стимул последуют, мотивация если персоналом они персоналом будут стимул нарушены. неторопливый Дисциплина препятствиями всегда побуждение несет в производственный себе системы элементы данной принуждения; свой ограничивая социализации свободу административных выбора успех поведения. экономический Однако возникала линия мировой между применяются контролируемым и карьерный мотивированным персоналом поведением расположено является черед условной; темп работник с культуры сильной персоналом мотивацией к процесса работе требования имеет нужд самодисциплину, стала привычку нужд добросовестно эффективность выполнять управления требования и управление рассматривать состояние их эффективности как персонала свои выпускаемой собственные организации нормы причин поведения.

потому По-несколько видимому, совершается система квалифицированно стимулов к менее труду категорий вырастает целесообразных из процесса административных и изделия правовых социальная методов больше управления, полно но подробную ни в степень коем количеству случае возмещения не следствием заменяет отображает их. разработка Стимуляция экономическом труда эффективность эффективна трудовую только в целом том установленной случае, предприятием если производство органы стороны управления компании могут нарушены достичь и одной поддерживать аспект уровень проблематичным работы, вознаграждения за часть который различными они была выплачиваются. «персоналом Цель персонала стимулирования — обнаруживает не работника поощрять экономического человека к сотруднике труду идентична вообще, а ершова побуждать результаты его достичь лучше деятельности делать управления то, является что стимул обусловлено знания трудовыми связи отношениями». [16, c. 28]

поведения Существующая одной система трудиться стимулирования исследованию трудовой функционирования деятельности эффективности была в правильно значительной целей степени определяет неэффективной и персональная стала вопросом одной эффективность из структура причин достижения трудового охватывается кризиса. сфере Несмотря значении на эффективность богатейшие плата природные исследовании ресурсы и всех огромные показателей капиталовложения в правильно основные оценке фонды, оценивая экономика предъявляет страны влияющим находилась в увеличение серьезном современных состоянии.

одном Наряду с человек другими определённой причинами является это высшего связано небезразлично также с соблюдении тем, нужд что иерархии система хозяйственной стимулирования утолены основывалась помощью на организации тезисе о этот преимуществах границах дешевой трудоемкости рабочей финансовой силы. индустриализацию Над практическом инвестициями в данного индустриализацию дальнейшем народного учёным хозяйства наиболее осуществлялись делается сведение к внутри минимуму управления оплаты поставленные труда. дефиниции Дешевый хозяйственной труд представленный действительно наиболее очень низших дорог аспект для нужно общества. сквозь Он предотвращает непродуктивен, также воспроизводит эффективности неразвитого достичь рабочего, протяжении невосприимчив к ценностные возможности показывает зарабатывать доверия больше проблемы за является счет организации повышения эффективность производительности, действию убивает которая инициативу и очень тем действенность самым включения предотвращает упакована НТП, серегин сохраняет нужды низкий двуедином уровень могут организации и заинтересованы условий работников работы. длительный Эта направления ситуация исходные приводит к данное чрезмерному есть износу влияет здоровья и стать уменьшению многих работоспособности стимулирование человека.

2 построения Исследование устанавливаемую системы обязанности мотивации и различиями стимулирования ранее персонала производства на понятия предприятии (является на помимо примере предлагает ИП функция Галецкий)

2.1 управления Общая уровень характеристика эффективности деятельности удовлетворения предприятия экономическими ИП макисмально Серегин

анализа ИП потребностей Серегин управленческий является предлагаемый малым принципы предприятием. малое Основная традиционным специализация задач малого виде предприятия – произошло производство организации хлебобулочных стала изделий, труда которые общая реализуются образом через управления магазины увеличение малого персонала бизнеса.

например Малое целом предприятие соблюдении расположено определенные по хозяйственная адресу: вопросом Московская процесса область, г. заметно Серпухов, оказание Московское ш., 1

задаётся Организационно-предоставленные правовая награду форма всегда ведения устанавливается деятельности: «проанализируем индивидуальный запланированных предприниматель». охватывается Форма целей налогообложения: вслед Упрощенная маслоу система возникала налогообложения, фонд доходы труда минус примере расходы, 15%.

выразил Цель значимость малого дать предприятия – стимулирования получение случае прибыли и социальной предоставление уровень разнообразного рублей продукта выпускает наивысшего стимулирования качества мотивации на трудовая основе партисипативного традиционных и располагать современных течения технологий.

возросли Ассортимент значение выпускаемой мотивации продукции: работы хлеб (функции высший задач сорт, если первый маком сорт, активность второй предотвращает сорт), «обнаруживает Бородинский представленного новый», самодисциплину хлеб «эффективности Казачий», мотивации хлеб и оучи др. процесс Изделия подходе булочные: быть плетенки, недостаточно батоны мотивов нарезные, основных батоны конечных особые, наряду сайки с основывается изюмом, бухгалтер булки должен городские, мотивации халы жизни плетеные, эффективность булочная результативность мелочь, трат сайки.

способ Наряду с карьерный изделиями, персоналом изготавливаемыми подсобные по проект традиционным работника рецептам, мотивируя малое удовлетворения предприятие велика выпускает: достижение калач «направления Серпуховской» изюмом из различия муки в/с трудоемкости формовой, управления хлеб «персонала Ситный с низкий изюмом», иерархией хлеб «с вопрос шиповником» способы формовой, виде хлеб «с разграничить боярышником» исполнителями формовой. В 2014 г. социальная расширили содействует ассортимент зародили изделий:

- делать булочка является сдобная «поведение Майская», работы батончик с труда повидлом, помещений рогалик персоналом сдобный, обусловлено булочка с сущность повидлом и с понятий маком, серегин ватрушка с персоналом повидлом, проявляется рулет с мотивационного повидлом, установки рулет с разработать маком, подобающем рулет с нанятых изюмом, мотивации булочка «задачи Веснянка», достаточным калачики с качественности маком, связаны пирог с мотивирования повидлом.

виду Вся также выпускаемая значительная продукция заменяет упакована с управления красочным серегин логотипом, в удовлетворение котором человека нанесена хлеб вся этого основная цели информация о дешевой товаре. наряду ИП среднесписочной Серегин подход образовано в 2000 имеющая году, мотивации на предприятия протяжении технологий времени системы работающее персоналом стабильно и этом прибыльно. состояние Качество процесс выпускаемой проекта продукции результативность неоднократно сравнительно отмечалось очерчивает дипломами процесса на серегин различных сотрудников выставках и представленного конкурсах.

круг Организационная зарабатывать структура обязана управления - внешних линейно-назначающего функциональная.

руководителя Руководит выполнения малым подходе предприятием мотивационного директор, в наиболее его система подчинении – источников заместитель проявляется директора, изделий заведующий управления производством - влияет технолог, объема бухгалтер. В экономных штате страхом исполнителями проекта являются социально технические положениях работники: предприятия пекари (4), управления помощники являются пекарей(6), органы водители(6), боярышником подсобные результативность рабочие(5) и комплексностью продавцы(5). хлеб Структура наличие предъявляет аспектах очень выражается высокие разнообразные требования к овладевает директору, оцениванию который целью должен концепцию иметь серегин обширные труд разносторонние персоналом знания и обстоятельства опыт численности по каких всем факторов функциям работающее управления и приобретает сферам порядок деятельности, предлагаемый осуществляемыми партисипативного подчиненными организации работниками, трудового что требований ограничивает рабочего масштаб течения возглавляемого побуждение подразделения и показателей возможности причин руководителя батоны более сорт эффективно определить им основе управлять. В высочайшего обязанности оперативного директора масштаб входит: современным Осуществление элементы оперативного правильно управления осуществлялись предприятием, надобности осуществление желание контроля если за внутренних текущей труду финансовой и один хозяйственной управление деятельностью смогут компании, мотивации обеспечение ранее исполнения уровень решений, работы заключение социально всех минимумом видов вытекает договоров, достаточно представление потребности компании экономический во улучшить всех деятельности государственных и персоналом иных видится организациях. целью Схематически адамс структура оценки управления зрения представлена делать на людей рисунке 2.1.

Заместитель директора

Директор

Подсобные рабочие(5)

Пекари(4)

Водители(6)

Помощники пекарей(6)

Продавцы (5)

Бухгалтер

Заведующий производством технолог

обнаруживает Рисунок 2.1 - аспекте Структура эффективность управления сущность ИП перед Серегин

человека Хозяйственная должно деятельность проведенного предприятия помимо характеризуется организации системой дает показателей, определенные отражающих организации состояние среднесписочная капитала в налогообложения процессе стимулирование его деятельности кругооборота и систему способность чрезмерному предприятия сфере финансировать трудовую свою автор деятельность сайки на факторов фиксированный эффективность момент установленной времени. заместитель Для результативности наиболее сфере полной являются оценки стимулами деятельности человека предприятия серегин необходимо какие рассмотреть производства ряд свою финансовых средств показателей, через которые производство позволяют удовлетворения дать социальная более низшего точную и уровня подробную наименование оценку образовано финансового случае состояния активности компании. сравнению Основные управлению показатели персонала хозяйственной сравнению деятельности результативности компании повидлом ИП являются Серегин экономика приведены в мотивации таблице 2.1.

калачики Таблица 2. 1 – делается Динамика награду показателей процесс хозяйственной управления деятельности подход ИП теория Серегин году за 2016-2018 действенность гг.

работника Наименование настойчивости показателей	2016 г.	2017 г.	2018г.	ситуация Темп специалисты роста, %
работника Наименование настойчивости показателей	2016 г.	2017 г.	2018г.	2017/2016 комплексу гг.	2018/2017 процесс гг.
видимому Выручка малым от проблема реализации, подходов тыс. мотивационного руб.	13150	14550	18829	111	129
организация Среднесписочная связано численность	21	25	29	119	116
расходы Фонд социальной оплаты формовой труда, структура тыс.отношений руб.	4580	5860	8820	128	158
также Затраты, понятия тыс. компании руб.	9590	11600	16720	115	138
моральное Прибыль, эффективности тыс. различие руб.	3560	2950	2109	83	71
формовой Рентабельность норм продаж, управления руб.	0,27	0,20	0,11	74	55

Других

Представленные работников данные в невосприимчив таблице 2. 1 положениях свидетельствует о отношению том, идентична что социальной выручка в 2017 зарабатывать году экономический составила 14 обслуживания млн. 550 формирования тыс. предприятием рублей, персонала что основе на 1 представление млн. 400 трудовой тыс. делать рублей (11%) социальноэкономическая больше мнения чем в 2016 определенные году. организации Данный других показатель в 2018 системы году авторов возрос оценки на 4 рублей млн. 279 целью тыс. высших рублей, организации что рабочего на 30% повидлом больше разнообразными по другой отношению к 2017 можно году. уделяется Также эффективности из экономных таблицы 1 надобностей видно, труда что вторых за общностный период с 2016 заместитель года связана по 2018 случае год награду произошло достижение увеличение представленного среднесписочной либо численности экономическую сотрудников с 21 эффективность человека мотивации до 29 индустриализацию человек, оплаты данное организации увеличение оцениванию составило 22,2%.

мотивации За 2017 данной год иной по охарактеризовавшей отношению к 2018 осуществленного году предприятия наблюдается факторов рост соответствии фонда изделий оплаты булочка труда с 4 образом млн. 580 численности тыс. целей рублей теоретические до 8 изюмом млн. 820 проявляется тыс. основе рублей, системы что работающих составило 93%.

работник Данное наиболее увеличение персонала показателя потребности обосновано была ростом мотивации средней деятельность заработной связано платы и полно увеличением мотивации среднесписочной социальную численности сформулировать сотрудников. возникновения На организациях ряду с производственный этим, содержанию значительно несомненно возросли проработанным затраты видов на серегин обслуживание экономики оборудования, предоставленном аренду утолены помещений с 5 системы млн. 010 целом тыс. финансировать рублей в 2016 работы году адамс до 7 наём млн. 900 увеличение тыс. может рублей в 2018 расходов году, эффективности что компании составило 58%. характеристикой Это степень связано с увеличением персонала компании, повышением арендной платы, повышением налогов и прочее.

Несмотря на данные показатели, компания остается в 2018 году в прибыли, хотя она и значительно снизилась по отношению к 2016 году, на 59%.

Что касается экономических показателей, то в целом за исследуемый период наблюдается рост всех хозяйственных показателей, хоть и незначительный, кроме прибыли и рентабельности продаж. Для повышения показателя рентабельности продаж, прибыли, компании необходимо работать над затратной политикой компании, увеличением объема выпуска продукции, расширением рынка сбыта, повышением производительности труда.

Увеличить прибыль компании можно за счет:

Повышения конкурентоспособности; роста количества продаж дополнительных услуг, повышения притока новых клиентов, за счет отличных рекомендаций.

Для проведения анализа состава и структуры персонала компании используем ряд показателей, которые отражены в таблице 2.2

Таблица 2.2 – Динамика показателей структуры персонала ИП Серегин за 2016 – 2018 гг.

Показатель	Критерий	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста, %
Показатель	Критерий	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.	2017/2016 гг.	2018/2017 гг.
По полу:	мужчины	13	14	13	107	92
По полу:	женщины	8	11	16	137	145
По возрасту:	от 20 до 25	6	6	5	100	83
	от 26 до 35	5	8	12	160	150
	от 36 до 50	6	7	8	116	114
	старше 50 лет	4	4	4	100	100
По стажу работы	До 1 года	-	4	2	120	100
	от 1 года до 2 лет	2	5	7	250	140
	от 2 до 5 лет	7	4	8	57	200
	более 5 лет	12	12	12	100	100
По уровню образования	Среднее	12	15	21	125	140
	Неоконченное высшее	3	3	3	100	100
	Высшее	5	5	5	100	100

Из данных таблицы 2.2 видно, средний возраст работников – 35 лет. По стажу работы произошло увеличение числа работников с небольшим стажем от 1 года до 2 лет по отношению к 2016 году. Количество работников со стажем более 5 лет осталось неизменным, это говорит о том, что костяк «старых» работников остается прежним. Среднее образование имеют такие категории работников, как: помощники пекарей, водители и обслуживающий персонал. Меньшее количество человек в ИП Серегин имеют высшее образование, несколько человек получают образование в данный период, хотя не у всех сотрудников образование соответствует их специализации в компании.

Для анализа динамики текучести персонала в компании используем исходные данные движения персонала за 2016 - 2018 гг., они представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели движения персонала в ИП Серегин за 2016 – 2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Среднесписочная численность персонала	21	25	29
Принятые работники	4	4	4
Уволенные работники	4	6	4

Полученные данные по движению персонала в ИП Серегин отразим в таблица 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ динамики текучести персонала в ИП Серегин за 2016 – 2018 гг.

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Темп роста
Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	2017/2016 гг.	2018/2017 гг.
Коэффициент выбытия (Кв)	0.11	0,15	0,09	126,7	40
Коэффициент приема (Кп)	0,11	0,1	0,09	110	90
Коэффициент стабильности (Кс)	0,06	0,07	0,05	110	80
Коэффициент текучести (Ут)	0,11	0,15	0,09	126,7	66,7

В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия снизился за период 2017/2018 гг. Что касается коэффициента приема персонала, то за период с 2017/2016 году он повысился на 10%, а в отношении 2018/2017 гг. снизился на 10%. Можно сделать вывод, что коллектив малого предприятия достаточно стабилен в своем движении, динамика коэффициента стабильности составила 110 % в 2017 году по отношению к 2016 году, а по отношению 2018 года к 2017 году 80%.

Текучесть персонала с 2016 по 2017 год увеличилась на 26%, а с 2017 по 2018 г. снизилась на 66,7%.

Таким образом, численность коллектива ИП Серегин постепенно растет, вместе с тем текучесть персонал остается нестабильной. Необходимо отметить, что текучесть персонала для любой предпринимательской организации – признак надвигающихся проблем, следовательно, необходимы организационные изменения, т.к. при снижении показателя коэффициента стабильности персонала возникают серьезные опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании является очевидной проблемой.

Поэтому необходимо регулярно проводить анализ причин увольнения сотрудников.

2.2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин

Целью анализа действующей системы мотивации и стимулирования персонала в ИП Серегин является создание представления о ее недостатках и возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно.

В управлении персоналом ИП Серегин применяются следующие группы методов:

1 Административно – организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

2. Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата; фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ИП Серегин самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада и премий.

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

Форма оплаты труда используется повременно – премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).

Вознаграждение состоит из двух частей:

- простой повременной оплаты;

- премиальной части вознаграждения.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, предприимчивости.

Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов.

Основным условием начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Премия в компании является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников к стремлению делать, что большее для компании, чем входит в их непосредственные должностные обязанности.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации.

Конкретный размер снижения премии определяется директором и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

3. Социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места необходимой мебелью, обеспечение всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением. В ИП Серегин есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых событий компании.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто - транспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету сотрудника.

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

Мы провели опрос на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая- либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 21 человек, и были получены следующие результаты, которые представим в таблице 2.5

Таблица 2.5 - Результаты опроса персонала ИП Серегин на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Сфера	Общее количество баллов	Доля, %
Коллеги	2010	8
Начальник	302	12
Деятельность	254	10
Условия труда	218	9
Организация и руководство	134	5
Мое развитие	118	5
Оплата труда	116	5
Защищенность рабочего места	330	13
Режим работы	320	13
Социальный пакет	246	10
Совместимость работы с личной жизнью	180	7
Оценка достижений	92	4
Итого	2520	100

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ИП Серегин, можно сделать вывод: основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (5%), работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ИП Серегин удовлетворяет коллектив – 302 балла (12%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (5%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (13%), «режим работы» (13%).

По данным таблицы 2.5, построим диаграмму, из которой наглядно видно процентное соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют ИП Серегин (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 - Диаграмма удовлетворенности персонала своей деятельностью в ИП Серегин

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ИП Серегин можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

2.3 Основные проблемы и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин

Анализ действующей системы мотивации ИП Серегин выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников.

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально- психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала в ИП Серегин:

- повышение роли организационно - административных методов управления;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических методов в стимулировании персонала;

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки системы мотивации персонала в ИП Серегин можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1 Развитие организационно – административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).

Основные инструменты:

Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками фирмы, материальный стимул.

2 Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску.

3 Защита персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности.

4 Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).

Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, деятельность с позиции интересов предприятия, обратная связь.

5 Повышение роли социально – психологических методов.

Инструменты: обратная связь между руководителем и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в компании, сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.

3 Разработка проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса (на примере ИП Серегин)

3.1 Определение требований к проекту совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин

В результате проведенного анализа мотивации работников ИП Серегин было выявлено, что для более эффективного функционирования малого предприятия необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и компании в целом последствия.

Начало проекта 01.01.2020 – окончание проекта 01.06.2020.

Цель проекта – разработать новую систему мотивации персонала ИП Серегин.

В ходе проведенного исследования было выявлено что организационно – административные методы управления персоналом используются не в полной мере.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся штатное расписание и организационная структура, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы введены в действие соответствующими приказами директора ИП Серегин.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

Распорядительные воздействия руководства ИП Серегин выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Таким образом, анализ организационно - административных методов управления персоналом применяемых в ИП Серегин в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии. Однако следует отметить, что в ходе исследования было выявлено отсутствие локальных актов устанавливающих все особенности оплаты труда персонала.

Для повышения роли организационно – административных методов были предложены разработки следующих положений:

- положение об оплате труда;

- положение о премировании;

- положение о карьере.

Благодаря положениям об оплате труда и о премировании можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

В ходе исследования материального стимулирования было выявлено, что в ИП Серегин используется повременно - премиальная форма оплаты труда, т. е. оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад. Вызывает ли повременная оплата труда какие-либо проблемы и затруднения?

К сожалению, да. Не стоит забывать, что сотрудники получают деньги не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на ней. Так же не много стимулов, которые способны повысить производительность труда.

Контроль над качеством не так уж и важен, но появляется неoбходимость в контроле над самими сотрудниками. Затраты это влечет за собой немалые.

Контроль в некоторых ситуациях может быть неосуществимым. Следовательно, нужно применить новую стимулирующую форму оплаты труда, а именно сдельно - прогрессивную.

Сдельная – прогрессивная система оплаты труда позволит руководителю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур, а объёмы производства увеличатся.

Исследование социально – психологических методов стимулирования персонала в ИП Серегин показало, что не развита организационная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый.

Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству ИП

Серегин следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

- рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала;

- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда, положение о карьере;

- связать социальные услуги с производственными результатами работника;

- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.

Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления, а также учет потребностей;

- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

- заменить форму оплаты труда работникам с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную;

- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их объединению в достижении общих целей;

- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить организационную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ИП Серегин, позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно – административных, экономических и социально – психологических.

3.2 Разработка проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин

Разработка проекта совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение существующих проблем; оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов; принципов компенсационной политики компании; экономической эффективности; способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ИП Серегин, следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После чего будет дана оценка социально- экономической эффективности предложенной программы и выявлено насколько достигли желаемого результата.

В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов малого предприятия.

Анкетирование работников

Созданные комнаты отдыха

Развитие системы управления конфликтами

Отслеживание и учет потребности персонала

Развитие организационной культуры

Формирование социального пакета

Оценка индивидуального вклада работника

Разработка положения о карьере

Формирование социально-психологических методов стимулирования персонала

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда

Повысить роль организационно-административных методов управления

Создание эффективной системы мотивации персонала

Разработка положения об оплате труда

Коллективное занятие спортом по выходным

Проведение психологических тренингов

Создание положения о премирования работников

Выездные поездки на базу отдыха

Проведение тематического тимбилдинга

Привлечение психолога 1 раз в год

Разработка программ по обучению семинаров

Разработка программ обучающих тренингов

Регулярные планерки

Рисунок 3.1 –структурная декомпозиция работы «Совершенствование системы мoтивации и стимулирования персoнала на предприятии ИП Серегин»

Этапы внедрения новой системы мотивации стимулирования персонала в ИП Серегин (рисунок 3.1):

1 Повышение роли организационно - административных методов управления. Недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия, в конечном счете, ведут к пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому непониманию. В решении данной проблемы наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

Необходимо рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала.

Для этого необходимо разработать следующие положения и программы:

1) Положения о карьере.

Структура положения о карьере должна соответствовать кадровой стратегии компании и учитывать личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в нужном направлении.

Настоящее положение определяет:

- принципы управления деловой карьерой компании;

- инструменты управления деловой карьерой;

- порядок индивидуального развития сотрудника компании;

- порядок формирования и развития кадрового резерва компании;

- регламентирует ответственность сторон при организации процесса

управления карьерой.

Функциями данного документа являются:

- оптимизация технологии управления карьерой персонала в компании;

- детализация, систематизация и конкретизация схемы управления карьерой;

- установление пошагового алгоритма управления карьерой и определение ответственных за проведение каждого этапа.

2) Можно перечислить несколько ключевых требований, которым должна подчиняться разработка программы обучения персонала:

1 Программа должна подчиняться определенной цели бизнеса организации.

2 У программы должны быть четкие учебные цели, вытекающие из бизнес-целей обучения, описанные ясно, недвусмысленно, и подразумевающие измеримый результат.

3 Программа строится так, чтобы вышеописанные цели могли быть достигнуты минимальным усилиями и в кратчайшие сроки.

4 Программа обучения должна создаваться в соответствии с принципами педагогического дизайна, учитывать особенности обучения взрослых.

5 Наконец, в программе должен быть заложен механизм, с помощью которого ее результаты можно будет измерить и объективно оценить.

Кроме того, в содержании учебных программ будет учитывать следующее:

- Место конкретной учебной программы в общем комплексе запланированного на тот или иной срок, или для определенной аудитории сотрудников, должно быть четко определено (цель, задачи, роль, уровень необходимых учащимся знаний и умений, следующие ступени обучения и так далее).

- Системный подбор материалов, его последовательное и логичное

изложение.

- Методы и формы реализации обучения должны быть подобраны с учетом целей программы, интересов и потребностей всех затронутых сторон, и спецификой содержания обучения.

Положения премировании и об оплате труда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для тех или иных специалистов компании, суммы и проценты премиальных вознаграждений, годовые выплаты и прочее.

Положение о премировании и Положение об оплате труда должно включать в себя: общие положения; показатели форм выплаты заработной платы, премирования (виды премий); условия выплат заработной платы, премирования; порядок расчета и утверждения размера формы заработной платы и премии; назначения и выплаты заработной платы и премии; источники заработной платы и премирования; перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается. Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, выполненной работы.

Премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов. Размер премии будет прописан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе.

2 Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала.

Нередко руководители организаций воспринимают социальную политику как финансовое бремя. Такая ситуация складывается из-за того, что социальная политика опережает развитие самой компании.

Основные направления работы:

1) Отслеживание и учет потребностей персонала; (проведение анонимного анкетирования с целью выявления потребностей персонала);

2) Согласование целей персонала с целями предприятия;

3) Планирование карьеры сотрудников;

4) Одним из важных результатов работы организации в направлении социальной политики является наличие социального пакета как визитной карточки организации.

Сотруднику компании необходимо соответствовать требованиям и грамотно выполнять свои должностные обязанности, а за это работодатель предоставляет сотруднику определенный набор социальных благ.

В ИП Серегин социальный пакет состоит из самого необходимо перечня, который достаточно узок и включает в себя только медицинскую страховку и доплату за несчастные случаи, так как организация не готова финансово расширять эти возможности, из-за небольшой прибыли. В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета ИП Серегин должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника. Соответственно, чем выше производительность труда каждого работника, активного участия в доходах компании, тем появляется большая возможность создания дополнительного фонда для формирования нового более весомого социального пакета. Мы предложили новый социальный пакет, который отражен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Социальный пакет работников ИП Серегин

Социальные выплаты	Размер (руб.)
Медицинская страховка	до 20000
Кредит на неотложные нужды (не чаще, чем раз в три года)	до 50000
Рождение ребенка	30000
Брак	25000
Доплаты при несчастных случаях	до 30000
Оплата путевок на санитарно-курортное лечение	до 50%
Оплата абонементов в спортивно-оздоровительные комплексы	до 5000
Уход на пенсию	до 25000
Оплата мобильного телефона	до 1000

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в ИП Серегин видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства. Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников. Предложенный социальный пакет сформировал бы дополнительную внутреннюю мотивацию привлекательность самой компании, лояльность к ней со стороны сотрудников. Но ждать такого пакета социальных выгод от работодателя, не прикладывая усилий со стороны сотрудников, было бы не совсем справедливо. Поэтому при формировании дополнительного премиального фонда от участия сотрудников в прибылях компании даст возможность реализовать данный социальный пакет.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Рассмотренные выше меры по совершенствованию системы мотивации персонала в ИП Серегин неизбежно требуют усовершенствования социально-психологических концепций управления персоналом. Предлагаем два основных направления совершенствования психологических методов в мотивации персонала: развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры (рисунке 3.2).

Психологические методы стимулирования

Развитие системы управления конфликтами

- ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов

- методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели

- методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликтов, либо способствованию его разрешения

Развитие организационной культуры

- поведение руководителя

- реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях

- организационные традиции и порядки

Рисунок 5- Система совершенствования психологических методов управления

Как видно из проведенного анализа в ИП Серегин конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности компании, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс. Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Руководителям ИП Серегин при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Для этого можно использовать следующие группы методов:

- ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив;

- методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих сотрудников);

- методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешения: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

При возникновении конфликтной ситуации в коллективе, когда компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму.

Следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

Деструктивный (дисфункциональный) конфликт проходит в своем развитии две стадии:

А. Формализация отношений. Она характеризуется расширением зоны конфликта, акцентом на разногласия, сужением зон соприкосновения, сухим и иногда чрезмерно вежливым стилем общения. На этой стадии выход из конфликта возможен при взаимном желании сторон и тактичном и психологически мотивированном вмешательстве третьего лица (руководителя, неформального лидера, обладающего экспертной властью).

Пути выхода из конфликта на этой стадии - изложение в спокойной форме взаимных недовольств и претензий, акцент на сходных позициях, выяснение недоразумений, поиск точек соприкосновения и, в случае успеха, выход из конфликта.

Б. Стадия психологического антагонизма. Она характеризуется взаимным беспричинным отталкиванием, накоплением отрицательных эмоций, которое разрешается взрывом. Необходимо доводить ли до взрыва или постараться смягчить ситуацию решает руководитель, поскольку каждый из способов разрешения имеет свои достоинства и недостатки. В частности, допустить взрыв или даже спровоцировать его руководитель может в том случае, если абсолютно уверен в поддержке основной части коллектива и хочет развязать все накопившиеся противоречия разом. Следует помнить, что разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга).

Для решения данной проблемы было предложено:

1 Проведение психологических тренингов 2 раза в год;

2 Привлечение психолога 1 раз в год.

В ИП Серегин недостаточно высокая организационная и корпоративная культура в компании. Необходимо использовать основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ИП Серегин.

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала выкладываться на работе.

Улучшение коммуникаций в организации. В связи с тем, что деятельность ИП Серегин ведется в форме обязательных предписаний (приказов, распоряжений, методических инструкций) поступают не всегда своевременно. Зачастую сотрудники отказываются от своих действий, так как не получали соответствующих инструкций. Для решения этой проблемы необходимо обеспечение своевременной информацией всех сотрудников.

А это делается либо непосредственно через рабочие собрания и планерки, либо персональными звонками. Необходимо регулярное провидение планерок, например три раза в неделю, на которых бы освещались все текущие дела.

Следует развивать горизонтальные связи, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации. Для улучшения работы в команде и сплоченности коллектива были предложены следующие мероприятия:

- Создание комнаты отдыха;

- Коллективное занятие спортом по выходным;

- Выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год;

- Проведение тематического тимбилдинга раз в квартал;

- Организация корпоративов по праздникам.

3 Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Необходимо внедрить иную систему материального стимулирования. Например, технолог помимо получения ежемесячной премии имеет возможность получить весомую премию в конце года. Компания будет стимулировать его достаточно высоким процентом годовой премии за качественно выполненную работу, которые позволят повысить товарооборот.

Заработная плата технолога будет выглядеть следующим образом: Должностной оклад - 12850 рублей; стаж работы в компании – 12 лет; стимулирующий коэффициент 30%, количество отработанных дней – 21, ежемесячная премия 40% от оклада, премия за участие в прибыли – (новый привлеченный клиент, рационализаторское предложение) 20% от каждой выполненной сделки. Заработная плата за 1 месяц (по итогам календарного года) составит: оклад = 12750 рублей; стимулирующий коэффициент: * 30% = 3825 рублей; ежемесячная фиксированная премия: 40% от оклада = 5100 рублей; премия за участие в прибыли: по 20% = 50000 рублей. Начислено: 12750 + 3825 – (13% подоходный налог 2652) + 5100 + 50000 Итого на руки в конце года 69521,25 рублей.

Что касается работников пекарни, то здесь было бы целесообразней заменить повременно – премиальную форму оплаты труда на сдельно – прогрессивную. ИП Серегин ежемесячно платит фиксированную премию сотруднику (40% от оклада), что не совсем рационально для организации, т.к. не все работают одинаково продуктивно, а премия высокая, соответственно чистая прибыль компании падает. Для работников пекарни будет определена норма производительности, в случае работы сверх нормы будут оплачиваться по другой привлекательной для них ставке.

Таким образом, у сотрудника будет заинтересованность в увеличении количества произведенного товара, что в свою очередь повысит его доход, а для компании повысится производительность его труда.

Составим соотношение темпа роста заработной платы при повременно – премиальной оплате труда с темпом роста выручки от реализации услуг за месяц 2019 года с аналогичными показателями за месяц 2018 года, но уже со сдельно – прогрессивной оплатой труда.

Таблица 3.2 - Соотношение темпа роста заработной платы и темпа роста выручки от реализации продукции ИП Серегин за месяц по отношению 2018 года к 2017 году.

Работник	Кол-во партий, 2018 г.	Прогноз 2019 г. шт.	Ср. з/п мес., 2018г., руб.	Прогноз ср. з/п, 2019 г.	Темп роста з/п, 2019/2018, %	Валовая прибыль за мес., 2018, руб.	Прогноз валовой прибыли за мес., 2019, руб.	Темпы роста выручки от реализации услуг, 2019/2018, %
1	25	25+3	21000	23000	109	177500	198800	112
2	24	25+1	21000	21000	100	170400	184600	108
3	25	25+3	21000	23000	109	177500	198800	112
4	26	25+4	21000	24000	110	184600	205900	112
5	23	25	21000	20000	95	163300	177500	109
6	22	24	21000	192000	91	156200	170400	109
7	24	25+1	21000	21000	100	170400	184600	108
8	27	25+5	21000	25000	119	191700	213300	111
9	25	25+3	21000	23000	109	177500	198800	112
10	22	24	21000	19200	91	156200	170400	109

По полученным прогнозным данным отразим графически соотношения темпа роста заработной платы с темпом роста выручки от реализации продукции за месяц по отношению 2019 года к 2018 году.

Темп роста заработной платы не будет опережать темп роста выручки от реализации продукции, как это было ранее, в анализируемых базисных годах. Соответственно, изменение формы оплаты труда положительно отразится на прибыли малого предприятия, т.к. специалисты будут заинтересованы повышать свою норму труда, чтобы получать оплату с повышенным коэффициентом сдельных расценок за каждую обработанную партию сверх нормы, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг.

Теперь рассмотрим на конкретном примере, заработок работника при дельно – прогрессивной оплате труда: Норма в месяц – 25 по ставке 800 рублей за один объем продукции. Коэффициент увеличения сдельных расценок составляет 0,2, т.е каждую партию продукции сверх нормы будет оплачиваться по ставке 1000 рублей за партию. Соответственно, при 35 партиях продукции в месяц, его заработная плата будет выглядеть следующим образом: 25партий * 800 рублей = 20000 рублей; стимулирующий коэффициент 30% = 6000 рублей = 6000 рублей; 10 поставок * 1000 рублей = 10000 рублей. Начислено: 20000 + 6000 – 13% (подоходный налог) +10000 = 32620 Итого на руки: 37840 рублей.

Таким образом, помимо существующих методов управления персоналом необходимо разработать и внедрить дополнительные, такие как: положение о премировании; положение об оплате труда; регулярное проведение планерок, совещаний; привлечение специалиста к увеличению объемов производства продукции при помощи сдельно – прогрессивной оплаты труда; экономическая заинтересованность сотрудников в годовых прибылях компании.

В соответствии с проектной структурой управления для решения поставленной цели, а конкретно создания эффективной системы мотивации персонала, мы создали специальную рабочую группу.

При этом привлеченный к рабочей группе персонал и ресурсы возвращаются к соответствующим специализированным подразделам.

Отобразим организационную структуру в рисунке 3.2

Директор

Заместитель директора

Привлеченные организации

Организации по обучению и повышению квалификации

Юрист

Психолог

Рисунок 3.2 – Организационная структура проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин»

3.3 Оценка разработанного проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин

После предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда необходимо выяснить насколько эти методы будут эффективны.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Рассчитаем бюджет проекта системы мотивации персонала (табл.3.2).

Таблица 3.2 – бюджет проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин»

Работы	Ресурсы	Единица измерения	Стоимость за 1 единицу	Количество	Итого, руб.
1. Разработка положения о карьере	Юрист	Чел/час	500 руб.	32	1600
2 Обучающие семинары	тренер	Чел/час	1500 руб.	10	15000
3. Обучающие тренинги - мотивация - искусство эффективных продаж	Тренер	1 тренинг	7000 руб. 3920 руб.	2 2	14000 7840
4. Анкетирование работников	типография	1 лист	5 руб.	100	500
5. Создание положения о премировании работников	юрист	Чел/час	500 руб.	28	14000
6. Создание положения об оплате труда	юрист	Чел/час,	500 руб.	25	12500
7. Проведение психологических тренингов	Психолог	1 занятие	5000 руб.	3	15000
8. Привлечение психолога	психолог	Чел/час	1000 руб.	2	2000
9. Создание комнаты отдых	Ремонтные работы покупка кресел покупка телевизора	Чел/час Шт. Шт.	300 руб. 5000 руб. 20000 руб.	106 4 1	31800 20000 20000
10. Коллективное занятие спортом по выходным дням	Спортивных зал	1 час	200 руб.	20 чел.	4000
11.Выездные поездки на базу отдыха	Аренда базы отдыха	1 час.	1000 руб.	5 час.	5000
12. Проведение тематического тимбилдинга 1 раз в квартал	тренер	Чел/час	500 руб.	5 час.	2500
13. Организация корпоративов по праздникам	Аренда зала	1 час.	1000 руб.	7 час.	7000
				Итого	187140

По полученным данным из таблицы 3.2 видно что затраты на реализацию проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Серегин» составит 187140 руб.

Рассмотрим пункт обучающие тренинги.

Тренинг 1 Мотивация. Программа рассчитана на 40 астрономических часов. Стоимость обучения: 7000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется ИП Серегин в 35000 руб. В группу войдут 6 человек, позже всех пришедшие в организацию. Это позволит им легче влиться в коллектив и начать работать на высоком уровне. Сохранение их заработка обойдется компании в 14400 руб. Затраты на обучение составят 49400 руб.

Тренинг 2 Искусство эффективных продаж. Результат: увеличение объемов реализации; повышение эффективности реализации. Стоимость однодневного открытого обучения: 3920 рублей с НДС. Стоимость двухдневного открытого обучения: 7850 рублей с НДС. Для ИП Серегин целесообразно отправить на обучение 2 сотрудников (1 – со средним специальным образованием и 1 – с незаконченным высшим образованием).

Сотрудники отправляются на обучение с сохранением среднего заработка 4800р. В целом затраты на обучение искусству эффективных продаж обойдутся ИП Серегин в 12650 руб.

Тренинг 3 Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами.

Программа рассчитана на 16 астрономических часов.

Стоимость обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. Соответственно, стоимость обучения сотрудников обойдется ИП Серегин в 24000 руб. (2 дня). В группу, обучающуюся по этому тренингу, войдут 3 человека, имеющие высокий авторитет среди коллег. Обучение позволит перевести их в дальнейшем на более высокую позицию на служебной лестнице. Сохранение их заработка обойдется компании в 7200 руб. Затраты на обучение по тренингу «Эффективная работа с ключевыми клиентами. Управление конфликтами» составят 31200 руб.

Тренинг 4 Новейшие технологии тайм-менеджмента. Программа рассчитана на 8 астрономических часов. Стоимость обучения: 12000 руб. (с учетом НДС) за один тренинг-день на группу. В эту группу предполагается направить 2 сотрудника – бухгалтер и директор. Заработная плата за один рабочий день на двоих составит 2500 руб. Затраты на обучение – 14500 руб.

Суммарные затраты на обучение всех тренинговых групп составят 107750 руб. В стоимость включено: раздаточные материалы, кейсы для отработки практических навыков, кофе-брейки и обеды. По окончанию обучения участникам выдаются именные Сертификаты.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано, не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки.

Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).

Социальная эффективность заключается в повышении уровня сотрудничества между директором и работниками; снижение текучести кадров; повышении степени информированности работников о целях, стратегии организации; улучшении социально - психологического климата.

Мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности компании, с другой - работников.

Таким образом, при внедрении предложенной системы мотивации и стимулировании труда персонала ИП Галецкий, анализируемое предприятие достигнет следующего социально-экономического эффекта: снижение текучести персонала и повышение производительности труда; повышение лояльности работников к компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация и стимулирование являются основным звеном в системе управления персонала.

Были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности ИП Серегин, рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей системы мотивации.

Численность работников ИП Серегин постепенно растет, с небольшим процентом текучести. Большая часть сотрудников, считает, что их труд мало оплачивается, несмотря на постоянную индексацию заработной платы.

Выявлено, что сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибыли предприятия. В ИП Серегин нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

В проекте по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала ИП Серегин были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно - административных методов управления; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Сроки реализации проекта: с 01.01.2020 г. по 01.06.2020 г.

В ходе реализации проектных мероприятий: необходимо заменить форму оплаты труда для основных работников с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную, что по прогнозным данным увеличит общую прибыль компании; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением - вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным.

В целях увеличения экономической отдачи от нового социального пакета компания должна связать социальные услуги с производственными результатами работника. Система экономического стимулирования должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

Предложено развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации. Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления. Поддерживать благоприятный психологический климат при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников. Разработан план обучения персонала с учетом выявленных проблем; затраты. Мероприятия, с точки зрения социальной эффективности, буду способствовать снижению текучести персонала и повышению производительности труда; повышению лояльности работников к компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 02.12.2019).
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2015 г.- 544с.
Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л. «Управление персоналом» М. Банки и биржи. ЮНИТИ. 2014 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Москва: Экономика, 2016.- 361с.
Валуев С.А., Игнатьев Л.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие для экономических специальностей и направлений высшего образования. - М.: Нефть и газ, 2017 - 166с.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Гардарики, 2016 — 528 с.
Григорьева И.А. Текучесть кадров / И. А. Григорьева. – 2016 –Электронный ресурс: режим доступа: www.balans.ru/library/8/article_39.
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2016 г.128с.
Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°», 2015 - 288 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2017 - 320с.
Егоршин А.П. Управление персоналом . - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 - 624 с., вкл. С.375-579.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2015 - 320 с.
Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2015 г.425с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПб: Из-д-во СПбУЭФ, 2016.с. 318
Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности / Т.И. Захарова. – М.: ЕАОИ, 2016 – 216с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2015.- 508 с.
Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. - М.: Издательство ЦИПКК АП, 2015 г.-208с.
Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Слободской А.Л. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл-кор. РАЕН В.К.Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2016, с. 92-99.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2016 – 524с.
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2015.- № 10 - С. 80-83.
Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2014 .- № 2 - С. 66-70
Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе //Управление персоналом.- 2015 .- № 6 - С. 26-31.
Кравченко А.И, "История менеджмента", М.: "Академический проект", 2016 г. - с. 318