Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и её теории (Подходы к определению понятия «мотивация» и ее теорий)

Содержание:

Введение

Изучение и применение систем мотивации очень актуально, что обуславливается стремлением руководящего звена предприятий к совершенствованию применяемых систем мотивации, необходимость которого неоспоримо, так как в условиях современной рыночной экономики специалисты нацелены на удовлетворение местом своей работы, а если такого не наблюдается, то нет особой трудности найти более подходящее место работы. При отсутствии мотивации, или ее неэффективности в любой организации будет наблюдаться утечка кадров, что неблагоприятно сказывается на всей её деятельности, ведь стабильный кадровый состав обеспечивает гарантию в своевременном выполнении всех производственных и сопутствующих с ним процессов, в результате чего организация достигает высоких результатов.

В мире существует много различных методов мотивации персонала. Современные - в большей степени рассчитаны на хорошо образованных людей, обладающих самосознанием и свободой выбора. Соответственно, чтобы повышать квалификацию своих сотрудников, руководителям следует разрабатывать все возможные способы мотиваций к обучению, потому что слаженная работа высококлассных специалистов - это залог процветания компании.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация изучалась многими зарубежными и отечественными исследователями в рамках разных подходов. Проблема мотивации сохраняет свою актуальность и сегодня. Именно мотивация является одним из основополагающих механизмов, регулирующих поведение и деятельность индивида.

Информационной базой при написании работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов (В. П. Кокорев, Н. М. Мартыненко, М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, П. В. Шеметов, А. В. Шегда).

Объект исследования – существующие теории мотивации.

Предмет исследования – различные подходу к содержанию и особенностям теорий мотивации.

Цель - изучить подходы к определению понятия «мотивация», также рассмотреть основные теории мотивации.

Поставленная цель определила логику, и структурное построение теоретической части контрольной работы, которое сводится к решению следующих задач:

изучить понятие, виды и современные методы мотивации
проанализировать существующие теории мотивации;
рассмотреть теории мотивации и результаты их применения;
определить особенности современных теорий мотивации;
изучить возможные способы совершенствования системы.

Методологическая основа исследования. Для достижения указанных выше целей исследования и решения поставленных задач настоящее исследование основывалось на общенаучном диалектическом методе научного познания, предполагающего объективность и всесторонность познания исследуемых явлений.

Структура работы отражает логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Понятие, виды и современные методы мотивации

1.1.Подходы к определению понятия «мотивация» и ее теорий

Для эффективного выполнения функции мотивации в современных условиях руководителю предприятия необходимо свободно владеть теоретическим мотивационным аппаратом и правильно понимать его, учитывать и использовать в управленческой деятельности различные теории и системы мотивации. По мнению В. П. Кокорева, представленного в книге «Мотивация в управлении», мотивация – это «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [16].

М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» пишут: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [2]. Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов общей деятельности.

По мнению А. В. Шегды, «руководителю важно всегда помнить, что даже тщательно составленные планы и самая усовершенствованная структура организации мало чего стоит, если кто-то не выполняет конкретной работы в организации». И задача функции мотивации – обеспечить выполнение работы членами организации соответственно с делегированными им полномочиями и плана [35, с.234].

Для эффективного управления мотивацией необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации. Наибольшее распространение получили такие теории мотивации как:

теория «иерархии потребностей» А. Маслоу,
«существования, родственности и роста» К. Альдерфера,
«двух факторов» Ф. Герцберга,
«приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда,
«подкрепления» Б. Скиннера,
«ожиданий» В. Врума,
«справедливости» С. Адамса
«постановки целей» Э. Локке.

Широкую известность получили «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «теория Z» У. Оучи [11, с. 124].

В 20-е и последующие годы 20-го столетия в западной психологии управления появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин, Г. Оллпорт и др.). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания (Г. Мюррей) [34]. К ним отнесены потребность в достижении успеха, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т.д.

Свою классификацию потребностей дал и А. Маслоу. В основе данной теории лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, потребности в безопасности и социальной защищенности, потребности в общении с людьми, потребности в уважении и самовыражении.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, т.е. первые две группы, а вершиной являются вторичные, остальные три. Смысл такого построения заключается в том, что сначала для человека важным является удовлетворение потребностей более низких уровней, а потом по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующими потребности более высоких уровней. «Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен», утверждает Н. М. Мартыненко в своей книге «Менеджмент фирмы» [22, с.234].

В связи с совершенствованием управления и развитием экономических отношений, важная роль в изучении теории мотивации отводится более высоким потребностям. Одним из представителей, рассматриваемых, эту теорию являлся Дэвид Мак Клелланд. По его утверждению все потребности высшего уровня сводятся к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. В данном случае успех рассматривается не как похвала или признание, а как готовность участвовать в принятии сложных заданий, нести ответственность за принятые решения, как личные достижения в результате деятельности [25, с.56].

В связи с появлением необходимости выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, появилась теория мотивации Фредерика Герцберга [16, с.45]. Психолог создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Согласно теории мотивации Ф. Герцберга, наличие мотивационных факторов значительно стимулирует результативность труда, но при удовлетворении потребностей это влияние исчезает. Вместе с тем, неудовлетворение этих потребностей не является демотивирующим фактором. Наступает период нейтральности, безразличного отношения работника к стимулу, мотивация исчезает, потому что удовлетворяется нужда, которая не воспроизводится.

Согласно теории ожиданий В. Врума [11], не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника [27, с.74].

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера соединяет в себе элементы теории ожидания, и теории справедливости. Суть ее заключается том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда [22, с.59].

1.2.Виды и современные методы мотивации

«Мотивация» - это комплекс факторов, заставляющих личность вести активную деятельность, чтобы достигнуть поставленные перед собой цели и задачи. В современных организациях существует целая система мотивации персонала. Это совокупность мероприятий не только дающих персоналу стимул к выполнению работы, но и прививающих желание к ней. Данные мотивации должны обеспечить все необходимые условия для комфортной деятельности специалистов, чтобы они «ходили на работу, как на праздник». Только при таком раскладе от персонала можно ожидать старательного и ответственного подхода к выполнению своей работы [5, с.78]. Невозможно насильно заставить сотрудников трудиться.

Всем известно, что грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывает внушительное влияние на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация увеличивает шансы фирмы на процветание в несколько раз. В обратной же ситуации может произойти спад производительности труда и снижение его качества, а также ухудшение имиджа компании на рынке [13, с.145]. Мотивации сотрудников в большинстве случаев преследуют две цели. Первая: привить сотруднику желание добиваться поставленных перед ним целей и задач наиболее эффективным способом. Вторая: повысить его приверженность к компании. И если руководитель знает основные механизмы мотивации, то ему легко завладеть расположением сотрудников и добиться от них эффективного выполнения работы.

Виды мотивации

1. а) положительная (в основе - положительные стимулы);

б) отрицательная (в основе - на отрицательные стимулы).

2. а) внешняя (связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании);

б) внутренняя (работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить).

3.а) Общекорпоративная;

б) групповая;

в) индивидуальная.

4. Самомотивация (выделение руководством и сотрудниками значимых лично для них стимулов к труду) Современные методы мотивации [6] Сейчас существует множество новых различных методов мотивации.

Предлагаем остановиться на четырех основных: а именно, принуждение, вознаграждение, солидарность (отождествление) и приспособление.

1.Принуждение означает страх подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции [32, с. 172]. Оно может быть представлено в виде штрафа, увольнения, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу или же просто публичным унижением и оскорблением. Данный метод мотивации не ведет к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь делает сотрудников покорными, запугивает их. Покорность не значит эффективность. Большинство передовых стран отказывается от использования такого рода принуждения. Однако некоторые американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать методов принуждения.

2.Вознаграждение. Это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Оно может быть как в материальной форме (премия), так и в нематериальной форме (награда, благодарность) [26, с. 17]. В каждом бизнесе имеется уникальная система вознаграждений. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника. Некоторые специалисты в области менеджмента считают, что денежное вознаграждение не всегда является идеальным стимулом. Напротив, данная система материального стимулирования может снизить эффективность управления. И виной тому — неумелое применение данных методов руководством, то есть сама концепция здесь не причем.

3.Солидарность (отождествление). Через убеждение, воспитание, обучение в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. Эти мотивы ощущаются работниками как внутренние. Именно поэтому благополучие организации для сотрудников ложится в основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи принимаются как личные. Данный метод ведет к сплочению руководства и подчиненных. В коллективе развиваются такие явления, как солидарность и взаимовыручка [26, с. 18].

4.Приспособление. Всем известно, что люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации заключается в том, что у работников появляется ощущение соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения.

«Приспособление» сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Для полной мотивации необходимо внушить человеку уверенность в том, что именно выбранная им деятельность приведет к удовлетворению потребности [2, с.57]. «Отсюда следует, что эффективность руководства и мотивационного управления непосредственно зависит не столько от текущих управленческих воздействий, установленных норм, инструкций и алгоритмов управления, сколько от правильной организации этой деятельности по законам групповой динамики» [33, с. 104]. Поэтому менеджер должен быть гибким и всегда готовым изменить любой сколько- нибудь устоявшийся план организации деятельности и системы мотивации в том числе.

И наконец, не стоит забывать о важном вкладе в саму теорию мотивации со стороны американского ученого Д. МакКлелланда, рассматривавшего три группы потребностей: к власти, успеху (достижениям) и причастности к коллективу [23, с.146]. Анализируя данную систему человеческих стремлений, управленец должен вовремя распознать, к удовлетворению какой из этих условных групп потребностей особенно стремится каждый конкретный подчиненный. Это позволит найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Скажем, если человек проявляет себя как лидер и организатор команды, проекта или даже дискуссии, скорее всего, его устремлением является достижение власти. Такого индивида стоит чаще назначать модератором группы, поручать ему наиболее ответственные задания, рисовать перед ним перспективу его карьерного продвижения и, конечно же, требовать от него чуть большей отдачи, чем от других участников коллектива.

Если же человек ведет себя как тактик и управленец, для которого крайне важно достичь результата своей деятельности, то его жизненная позиция, скорее всего, обращена на достижение успеха в той или иной области. “Если Вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами” [25, с. 371].

Что касается потребности к причастности, то она выражается в стремлении сотрудника стать частью группы, иметь с остальными ее членами дружеские отношения, осуществлять и получать поддержку и помощь коллектива [17, с.9]. Для таких людей особенно важна атмосфера труда. Однако, как подчеркивалось выше, нет индивидов, для которых условия труда не важны абсолютно. Именно поэтому создание комфортной атмосферы является общеобязательным пунктом плана, в то время как распознавание людей с потребностью к власти или успеху является лишь помощником в осуществлении четвертого пункта программы (то есть поиска индивидуального подхода к сотруднику).

Подводя итог, важно сказать, что в условиях Новой экономики «предприятие это люди, работающие в предприятии». Степень квалификации и мастерства сотрудников определяет успех фирмы. Именно поэтому так важно привлекать, удерживать и мотивировать специалистов. Ввиду того, что конкуренты не дремлют, управляющий должен уметь выполнять три названных действия грамотно и оперативно. На это и нацелена программа мотивирования персонала, которая позволяет заинтересовать работника и предложить ему те условия, которые бесспорно сделают работу приятной, интересной и результативной, а фирму – успешной, широко известной и, конечно же, процветающей.

2. Теории мотивации

2.1. Исследование существующих теорий мотивации

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения. В современной практике мотивация имеет свои иерархические факторы.

Существует мотивация на уровне топ-менеджмента и непосредственно контактного процесса управления. Методы таких мотиваций будут различны, в первую очередь в масштабах управления, а также масштабах деятельности менеджера. На уровне топ-менеджмента производят мотивацию отдельные коллективы, группы, во втором случае каждый человек должен рассматриваться отдельно. Зачастую на первом уровне создание такой системы мотивации технически невозможно, хотя и здесь очень часто прибегают к созданию индивидуальной системы мотивации. В ходе своего развития мотивационные теории проходили четыре основных стадии [15, с. 172].

При первоначальных методах управления экономическими процессами применялся общеизвестный и наиболее популярный побуждающий к эффективным действиям метод «кнута и пряника», т.е. совокупность методов, существенно поощряющих за качественно выполненную работу и методов наказания за выполненные ошибки в ходе ее выполнения, или не выполнения вообще, при этом данные санкции распространяются на всех работников, не зависимо от индивидуальных их особенностей [21, с. 65].

В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике [18, с. 172].

Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950-х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе [12, с. 184].

Четвертый этап эволюции теории мотивации, признающийся современным, начал формироваться с 1960-х гг. Здесь основой послужили разработки, проведенные М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером, названные процессуальными теориями мотивации, опирающимися не только на потребности, но и на восприятие людей возможностей, методов и способов их удовлетворения [21, с. 63].

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера [18, с. 173].

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940-х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем. Маслоу трансформировал ее в пирамиду потребностей любого индивидуума, которая отталкивается от его необходимых потребностей к существованию и доходит до более индивидуальных потребностей достижения успехов в своей деятельности.

В общем виде эту иерархию можно представить следующим образом:

1. Физиологические потребности (потребности в пище, одежде, воде, сне и т.д.);

2. Потребность в безопасности от природных катаклизмов, проявлении природных условий в различных ее формах;

3. Аффилиативные потребности;

4. Потребности в уважении со стороны общества и самоуважении;

5. Потребности в самоутверждении, самовыражении, т.е. в применении своего профессионально - творческого потенциала в процессах деятельности [19, с. 233].

Теория характеризуется следующими условиями ее функционирования:

удовлетворение высших потребностей не выполняется, если человек не удовлетворил свои первоначальные, низшие потребности;
индивидуальное значение и необходимость удовлетворения каждой группы потребностей для каждого человека;
по своей природе большинство индивидуумов останавливаются на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальными возможностями и личностными особенностями; удовлетворение приоритетной группы потребностей для человека становится главной целью всей деятельности;
группа потребностей, приоритетная из всех остальных, которая часто определяется исходя из сложившихся ситуаций, определяют цель всей деятельности человека;
наивысшую потребность, заключающуюся в самовыражении способны удовлетворить лишь 5 – 7 % людей;
женщины, в отличие от мужчин чаще останавливается на первых двух группах потребностей, которые относятся к первичным, начиная с третьей группы, исходя их трактовки Г. Муррея, начинаются вторичные потребности человека [28, с. 17].

Следующая по значимости, с точки зрения исследований влияния потребностей на работоспособности персонала, была признана теория мотивации Д. МакКлелланда, окончательно сформированная в 1950-х гг. Основной ее особенностью является наличие трех групп потребностей, которые человек склонен удовлетворять одновременно. К ним относятся потребности в успехе, власти, аффилиации, т. е. создании дружеских теплых отношений с коллегами внутри коллектива [6, с. 98].

Сущность теории можно охарактеризовать следующими положениями:

любой человек всегда ориентирован на удовлетворение хотя бы одной группы потребностей, при этом он не оставляет без внимания второстепенные, для него, другие потребности;
приоритетные потребности обычно не меняются на протяжении всей жизни человека и их легко можно определить с помощью существующих методов психодиагностики личности;
люди с высокой потребностью в аффилиации, обычно не могут работать самостоятельно и, как правило, не занимают руководящие должности, или не справляются с ними, но они эффективно налаживают коммуникативные связи и имеют большое значение при принятии коллективных управленческих решений;
лица с приоритетной потребностью власти плохо выполняют работу с большой степенью риска и не справляются с управлением большими коллективами, но эффективно управляют малыми группами работников и умеют выступать на публике.

Они, обычно, мотивируются уравнительной системой оплаты труда. - выполнять монотонную работу и ориентироваться на долгосрочные цели не способны работники, имеющими главной целью своей деятельности- удовлетворение потребности в успехе. Они, напротив, успешно работают в условиях большого риска, способны управлять большими коллективами и хорошо мотивируются при наличии множества вариантов и объемов вознаграждений [30, с. 63].

На практике, данную теорию обычно используют при функциональном разделении труда, наличии профессиональной ориентации работников и для создания индивидуальных систем материального стимулирования труда. К слабым сторонам теории относят упрощенную систему иерархии потребностей, отсутствие общеизвестных и часто используемых процедур принятия решений в области мотивации и ориентации [8, с. 206].

Следующая теория была создана в конце 1950-х.гг Ф. Герцбергом и получила название двухфакторной теории мотивации. Следуя этой теории, деятельность человека определяется исходя из гигиенических факторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность работой и мотиваторов, побуждающих интенсивность труда [24, с. 30].

Сущность теории определяется следующими составляющими:

к гигиеническим факторам относят: условия труда, уровень вознаграждения, степень прямого контроля управляющего за деятельностью коллектива, отношения работников друг с другом исходя из горизонтальных и вертикальных положений каждого;
система мотиваторов допускает возможность достижения успеха деятельности, в том числе карьерного роста, положительной оценки труда со стороны окружающих, возможность повышения профессиональной квалификации.

Использование гигиенических факторов, в отличие от использования мотиваторов, создает доброжелательный климат внутри организации, снижает утечку кадров, но не приводит, на прямую, к повышению эффективности труда.

Основную сущность теории Альдерфера, сформулированную в 1960 – х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте.

Здесь же можно говорить о фрустрации, которую испытывает человек при неудовлетворении потребности в росте, при таком исходе индивид возвращается на стадии удовлетворения потребностей низшего порядка, которые уже удовлетворялись ранее. Направления данной теории аналогичны положениям ранее рассмотренной теории А. Маслоу [11, с. 120].

Следующий вид мотивационных теорий, использующихся в современности – процессуальные теории. К ним относят теорию экспектаций В. Врума, теорию X – Y Д. МакГрегора, теорию справедливости П. Гудмэна и модель мотивации Портера – Лоулера [24, с. 31]. Теория экспектаций была разработана в начале 1960-х. гг. В. Врумом. Основная парадигма заключается в том, что жизнедеятельность человека определяется не столько его потребностями, сколько возможностями их удовлетворения [11, с. 121]. Сущность данной теории заключается, в степени влияния мотивационной системы персонала на ее эффективность, которую можно вычислить по формуле: E = VmPm +VpPp + VgPg + VcPc +VsPs ,

где V – валентность,

m–денег,

g–признания управляющего,

c– авторитета в коллективе,

s–сохранения рабочего места,

Р – вероятность влияния этих факторов на вознаграждения.

Валентность – это значение предпочтений отдельных результатов деятельности человека, зависящее от особенности личности и его проявления в конкретной ситуации. Параметр Р зависит от управленческой деятельности и им можно управлять, в отличие от валентности. Зная значения валентности можно максимизировать показатель эффективности, путем изменения отдельных элементов системы мотивации персонала. Нельзя не учитывать то обстоятельство, что валентность показатель нестабильный во времени и может резко изменяться в связи с определенными обстоятельствами, данное явление считается главной слабой стороной теории.

Одновременно с теорией М. Врума была создана теория X – Y Д. МакГрегора. Отличительной чертой данной теории считается возможность использования менеджером двух теорий мотивации, теорию X и, соответственно, теорию Y [29, с. 152]. Теория X имеет положения, основанные на восприятии профессиональной деятельности так называемого среднего человека, таких как: средний человек эгоистичен по своей природе, безразличен к целям компании и коллектива, ищет возможность не перетруждаться и работать как можно меньше, любит быть под управлением, не принимает ответственности, не обращает внимания на инновации, руководить таким человеком эффективнее всего с помощью метода «кнута и пряника».

Теория Y трактуется на основании следующих положений: человек обычно пассивен не по своей природной принадлежности и психофизическим составляющим, а от неправильного руководства им.

Необходимо не заставлять человека работать, а стараться создать такие условия работы, при которых цели работника совпадали бы с целями всей организации; одна из важнейших задач управляющего – приложить усилия для воспроизводства обстоятельств, при которых человек способен проявить и раскрыть свои скрытые способности [7, с. 42].

Использование данной теории на практике обычно определяется в выборе: стиля управления, где теория X - направлена на авторитарный стиль, а теория Y–демократический, выбора между контролем за отдельными операциями деятельности и контроле конечных результатов, а также выборе организационной структуры компании – линейной или матричной.

Слабой стороной теории является то обстоятельство, что она не дает конкретных рекомендаций выбора инструментов управления. В начале 1970-х гг. была сформулирована впервые мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Ее основная идея заключается в том, что мотивация – это справедливость вознаграждений [29, с. 32]. Теорию справедливости эффективно применяют на практике для установления «прозрачности, наглядности» в мотивации персонала, а также для ее применения в решениях конфликтных ситуаций в системе стимулирования.

Помимо теории справедливости в середине 1970-х. гг. была сформулирована еще одна процессуальная теория, названная моделью Портера – Лоулера. Ее основная особенность заключается в попытках синтеза теории справедливости и теории экспектаций [31, с. 63]. На практике такую теорию применяют для формирования функционала управляющего организации и для удержания высокой эффективности труда на протяжении длительного момента времени.

2.2. Особенности современных теорий мотивации

Важным шагом в изучении мотивации стала атрибутивная теория мотивации, разработанная Б. Вайнером [6, C. 15-25]. Исследования Вайнера берут свои истоки из концепции внутреннего и внешнего контроля подкрепления, разработанной Дж. Роттером в середине 1960-х годов. В своих экспериментах Дж. Роттер обнаружил, что некоторым людям свойственно приписывать все, происходящее с ними, деятельности внешних сил. В то же время другим людям свойственно считать, что все происходящее в значительной мере является лишь результатом их действий. Такие установки были названы локусом контроля [4, C. 18-20]. Но Б. Вайнеру было крайне важно знать, почему одни люди успешны и им удается многое, а другие неуспешны.

В результате проведенных исследований Вайнер заключил, что важным является то, как человек толкует исчезновение положительного подкрепления. Если человек полагает, что исчезновение положительного подкрепления временно, то он продолжит действовать положенным способом. Если же он полагает, что подкрепление больше не будет вообще, то он прекратит свою деятельность [20, C. 25-27].

Исходя из таких предположений, Б. Вайнер вывел атрибутивную теорию мотивации. Атрибуция (иными словами – приписывание) неуспеха человеком недостатку своих способностей повлечет за собой уменьшение мотивации достижения, а недостаточности своих усилий наоборот – усиление мотивации [6, C. 27-28]. Б. Вайнер создал собственную концепцию, носящую название модель каузальных атрибуций.

Согласно этой модели все детерминанты человеческого поведения можно расписать по двум категориям:

1. Внутренняя или внешняя (по отношению к индивидууму);

2. Относительно стабильная или нестабильная во времени. Внутренними и стабильными атрибуциями являются способности, внутренними и нестабильными – усилия, внешними и относительно стабильными – трудность заданий, так как условия задачи во времени не изменяются, и, наконец, внешними и нестабильными – удача, везение [7, C. 33-34]. Б. Вайнер предполагал, что таких четырех каузальных атрибуций вполне достаточно, чтобы объяснить все причины поведения. Однако, в целом ряде исследований было доказано обратное – люди используют для атрибуции своих действий гораздо больше причин, чем перечисленные четыре.

Тогда Вайнер интегрировал дополнительную категорию атрибуций – контролируемость или неконтролируемость причины индивидом. Такая интеграция привела к возможности разделения стабильных внешних причин на контролируемые и неконтролируемые, как и в случае с внутренними причинами. Дальнейшие эксперименты показали, что атрибуция контролируемости или неконтролируемости является необыкновенно важной при оценке индивидом возможности своего будущего успеха [8, C. 26-30].

В общем и целом теория Б. Вайнера стала ценным приобретением для мировой психологии, хотя и не была проработана до уровня совершенства. Другой значимой теорией мотивации стала теория выученной беспомощности Мартина Селигмана. М. Селигман доказал, что длительный опыт неудач, тяжелые жизненные события могут послужить причиной для занижения ожиданий индивида своей потенциальной успешности [3, C. 39].

В своей теории Мартин Селигман сделал попытку объяснить человеческое поведение, связанное с достижениями, а вернее – отсутствие оного. В этой связи он ввел понятие выученной беспомощности – психологического состояния, включающего в себя нарушения в сфере мотивации индивида, в эмоциональных процессах и в когнитивных процессах. Данное явление возникает на почве переживания индивидом такого состояния, как неподконтрольность [15, C. 56-60].

В итоге проведенных исследований М. Селигман сделал выводы, что существуют три вида дефицита, которые характеризуют выученную беспомощность:

1. Неспособность инициировать ответы;

2. Неспособность обучаться;

3. Эмоциональные расстройства. Так же М. Селигман отметил, что индивид может интерпретировать свои успехи и неудачи по-разному. При этом подобное явление крайне полезно для человека и используется зачастую людьми с высоким уровнем мотивации достижения. Так же важным вкладом М. Селигмана было введение такого понятия, как стиль объяснений. Данный феномен он описывал при помощи трех факторов – широты, постоянства и персонализации. Так же Селигман выделял два стиля объяснения – пессимистический и оптимистический [6, C. 86-90]. Эти характеристики являются, по мнению Селигмана, тремя базовыми причинами, способными объяснить, почему одни люди могут впадать в депрессию при столкновении с неблагоприятными событиями, а другие нет. Так же М. Селигман изучал стили объяснения у детей. Его исследования показали, что устиль объяснения ребенка и матери, как правило, совпадает, причем это совершенно не зависит от пола ребенка [15, C. 186-190].

Еще одним исследователем, проводившим исследования на детях, является Кэрол Двек. Ее исследования доказали, что они так же могут обретать выученную беспомощность, причем она носит характер стабильного формирования [2, C. 56-60]. К. Двек удалось доказать, что для мотивации человека огромную роль играют его представления о себе, причем на мотивацию достижения решающее давление оказывает мнение индивида о собственном интеллекте. Так же ей удалось осуществить интеграцию конструкта выученной беспомощности и конструкта целей в модель мотивации достижения [1, C. 67-70]. К. Двек и А. Бандура установили, что люди воспринимают свои способности по-разному. Говоря точнее, уровень интеллекта для людей имеет разные свойства. Отсюда К. Двек и А. Бандуре удалось создать теорию заданности и теорию приращения интеллекта соответственно [6, C. 80-85]. В реальности же люди объясняют интеллект, используя обе теории, но в разном соотношении. К. Двек в результате эксперимента удалось выявить, что люди, склоняющиеся к теории заданности, считают, что их интеллект зависит от 65% способностей и 35% усилий. Испытуемые же, с преобладающей теорией приращения, полагают, что интеллект это 35% способностей и 65% усилий. К. Двек попыталась совместить типы целей имплицитных теорий интеллекта и уверенность человека в уровне своих способностей [9, C. 58-71].

Однако дальнейшие исследования в данной сфере не подтвердили взаимосвязи самооценки способностей с уровнем мотивации достижения. В итоге Двек стала использовать свой подход и в социальном контексте.

Как видно из предложенного обзора, все рассмотренные теории мотиваций могут быть проанализированы с точки зрения использованных в них элементов управления и качественных характеристик этих элементов. Авторы теорий определяли производительность труда в качестве целевой функции. Выбранные ими элементы управления становились переменными, а качественные характеристики – необходимыми атрибутами и нормативными значениями этих переменных. Путем синтеза данных теоретических концепций можно сформировать список из качественных характеристик управления, к которым тяготели авторы рассмотренных теорий.

Авторы теорий рассматривают разные наборы переменных (элементов управления) и разные наборы атрибутов (качественных характеристик). При этом часто не приводятся обоснования и причины не рассмотрения других элементов управления и качественных характеристик. Инвентаризация набора управленческих инструментов на основе метаанализа позволяет перейти к следующему шагу – разработке эффективных комбинаций этих инструментов для решения практических задач в уникальных управленческих ситуациях. Кроме того, единые подходы к пониманию механизмов мотивации позволяют систематизировать различные теории, сравнивать их и выявлять области для дальнейшего научного поиска.

Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

3. Совершенствование системы мотивации

Система мотивации представлена совокупностью взаимодополняющих и взаимодействующих друг с другом способов, методов и иных инструментов в профессиональном и материальном развитии всех сотрудников. Категория мотивации – предмет исследования для различных наук, и в большей степени в психологии, где в ее основании заложен, мотив работать для человека. Мотив выражают как внутреннюю побудительную причину, повод для совершения действия, выражающую реализацию потребностей личности. С помощью многочисленных исследований был сформирован вывод, что человек ведет себя во взаимосвязи со своими потребностями. Потому возможно считать, что потребности заложены в основу мотивов поведения индивида [3, с. 40].

Методика мотивации и стимулирования имеет противоположное направление: мотивация отвечает за изменение уже существующего положения вещей, стимулирование - за его закрепление. При этом любое воздействие на сотрудников не возымеет положительного эффекта, пока не будет учтена их возможная поведенческая реакция. Стимулирование при том обязано соответствовать потребности и способности работников коллектива и быть адекватно механизму мотивации [10, с. 453]. Нужно понимать, что отношение сотрудника к выполняемой работе определено разными условиями и факторами, которые воздействуют на него.

По источникам возникновения данные факторы делят на внутренние – такие как потребность, интерес, цель, стремление, норма поведения, мотив [26, с. 13]. И внешние представляющие собой разные средства экономических и социальных воздействий, которые используют при управлении с целью повышения трудовой активности коллектива. Эффективность воздействий на сотрудников внешних побудительных сил увеличивается, когда управлением поставлена цель - формирование у коллектива внутренней собственной заинтересованности к достижению результата, который выгоден и компании и обществу. С процессом формирования внутренних побудителей связывают значительные резервы для трудовой активности.

Разные потребности индивида и соотношение между ними довольно широко и многопланово. Это основание для возникновения различных теорий, которые отражают содержание всей трудовой мотивации, предполагающие обеспечение удовлетворения потребностей сотрудника, которые заключены в возможности к самореализации, использованию его умственного и физического потенциала. Практический менеджмент нашел опору на определенных теориях мотивации, которые можно разделить на две группы.

Содержательные теории проводят анализ факторов, оказывающих влияние на мотивационные процессы. Они раскрывают структуру и наполнение потребностей и то, как они связываются с мотивацией личности к деятельности, то есть внутренние процессы человека, побуждающие его к действию. Наиболее известные содержательные теории мотивации представляют собой [13, с. 145]:

1) теория А. Маслоу - теория иерархии потребностей;

2) теория К. Альдерфера – теория ERG;

3) теория Ф. Герцберга – теория 2-х факторов;

4) теория Д. МакКлелланда - теория приобретенных потребностей.

Характерными особенностями всех 4 теорий стало то, что они изучили возникновения потребностей, факторов, на них влияющих и дают их классификацию, которая позволяет сделать некие выводы о механизме мотивационного процесса человека. В отличие от первых процессуальные теории устанавливают во главу угла вопрос о возникновении того или иного типа поведения, его направлений, поддержке и прекращении. К данным теориям относят теорию ожиданий по В. Вруму [12, с. 75], теорию справедливости и теорию Портера – Лоулера [5, с. 94]. В связи с этим, для мотивации конкретного человека, менеджер обязан понимать, какие именно потребности движут сотрудником, давать ему возможности для удовлетворения его важнейших потребностей через такой образ действий, который будет способствовать достижению целей всей компании. Система стимулирования трудового процесса направляется на создание определенных условий, которые отвечают за удовлетворение значимых и социально обусловленных потребностей этого индивида, и формирование у него, определенных мотивов труда. При том, для активизации трудовой деятельность коллектива, необходимо заранее определяться с целями, задачами, а также мерами поощрений и наказаний[12, с. 76].

В основании системы стимулирования труда на любом предприятии должна быть заложена нормативная база, представляющая собой внутренние положения, которые обеспечивающие информированность работников при необходимости. При приеме нового человека в компанию заранее обговариваются все его обязанности и возможные вознаграждения. На работников могут оказывать действие мотивы избегания, которые связанны со страхом наказаний при невыполнении предъявленных требований. Потому оплата труда как фактор может и не быть стимулом для более эффективной работы.

Сегодня много внимания уделяют и моральной стороне в стимулировании. Это связывается с повышением требований сотрудников к условиям и качеству труда. Основными требованиями для получения удовлетворения в работе стали - достойный уровень заработной платы, справедливая оплата труда, реализация возможностей, повышения компетентности и карьерного роста, тактичность и коллегиальность руководства, адекватная степень социального взаимодействия на работе, интересные и разнообразные задачи и степень самостоятельности, регулировка темпов и методов работы [26, с. 15]. Но степень удовлетворенности, которую получает конкретный сотрудник, зависит и от его собственных ожиданий и потребностей, а также от среды, где он трудится и климата в коллективе.

Но исследование не выявило какой-нибудь устойчивой позитивной связи между показателями удовлетворенности работой и эффективностью труда. Удовлетворенные работники не всегда дают высокие результаты в работе, а те, кто часто показывают высокие результаты в производительности труда, не всегда удовлетворены работой [13, с. 10]. Вместе с этим, многочисленными исследователями было сформулировано утверждение, что наиболее глубокое изучение индивидуальных потребностей сотрудников позволит найти такие рычаги для стимулирования, которые смоли бы удовлетворять как их потребности, так и интересы всего предприятия.

Для глубокого изучения этих проблем нужны дополнительные исследования, которые следовало бы проводить с применением таких элементов как [5, с. 95]:

теоретико-эмпирические методы, которые позволяют изучать содержание и структуру объектов конкретного объекта в исследовании;
диагностический анализ, который направлен на выявление взаимосвязи среди процессов стимулирования и повышением производительности труда в организации;
анкетирование сотрудников при определении влияния мотивации и стимулирования на их трудовую активность;
методы активных наблюдений, сравнений, измерений, интервьюирование и беседы, изучение документарных и информационных материалов.

Считается, что система стимулирования обязана стать комплексной и выстроенной, учитывая мотивационные факторы, потребности ожиданий работников, а при определении её составных частей нужно искать своеобразный баланс между основными предпочтениями работников и затратами организации. В этом и будет заключено одно из основных ограничений, учитываемых при построении эффективной системы для управления коллективом [26, с. 10].

Решение этой задачи становится одной из основных для руководителей. Использование продуманных систем мотивации позволяет компании снижать текучесть кадров и повышать производительность труда. Еще, для повышения производительности труда, в организациях требуется признавать целесообразность необходимости разработки специальных программных продуктов управления производительностью труда, характеризующихся высотой уровня проработки конкретных проблем и вопросов и, предусматривающих комплексное решение проблем, с выходом на рост эффективности работы компании в целом. Они могут быть различными по объемам, масштабам, целям, но обязаны предусматривать внесение изменений в разные сферы функционирования организации.

Заключение

Актуальность этого исследования подтверждена практической работой многих организаций, поскольку от уровня производительности труда зависят темпы развития предприятия, рост оплаты труда, рациональность использования рабочего времени, уменьшение затрат на производство товаров и увеличение прибыльности. Повышение показателей производительности, выражаемое в экономии затрат труда при изготовлении одной единицы продукции, прямо оказывает влияние на повышение эффективности производства, а в рыночных отношениях - необходимая предпосылка в развитии бизнеса, для повышения конкурентоспособности и выживания его на рынке.

Факторы роста, влияющие на производительность труда разнообразны, и находятся в постоянном и движении, и взаимодействии. Сегодня вместе с материально-техническими факторами - технологиями, уровнем механизации и автоматизации производств, качеством продукции, значительно растет роль социально - экономического воздействия. Характерными чертами любого труда являются материальное и моральное поощрение. Функционирующая сегодня в организациях система мотивации сотрудников считает, что результат деятельности организации зависит не столько от наличия ресурсов, а во многом от форм и способов их использования. Существует множество подходов к определению понятия «мотивация». Для того, чтобы система управления работала эффективно, необходимо чтобы была разработана эффективная модель мотивации, потому что мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Перечисленные в исследовании теории мотивации являются основой построения методов стимулирования персонала на практике. Не смотря на глубочайшие исследования этой сферы, у теорий существуют недостатки, к примеру: человеку присуща особенность скрывать свои потребности от окружающих его людей, тем более, если это люди, не входящие в круг его доверия, поэтому сложно определить приоритетные потребности каждого работника, для составления индивидуальной системы мотивации, поэтому прежде чем организовывать индивидуальную систему мотивации предлагается разработать программу определения потребностей каждого сотрудника, такими программами могут быть анкетирование, или личное собеседование с психологом и только на основании полученных данных и профессионального заключения специалиста, можно определить какая теория мотивации подходит под тот или иной коллектив.

В данной работе представлена эволюция теорий мотивации персонала. Был проведен их анализ, отражены основные достоинства и недостатки.

Рассмотрены процессы мотивации персонала организации и стимулирования труда работников в соответствии с процессуальными и содержательными теориями. Изучены сами теории и выявлены их различия. В соответствии с этим сделан вывод о построении системы мотивации и стимулирования труда в организации, который строится на том, какие именно потребности движут сотрудником, как дать ему возможность для удовлетворения его важнейших потребностей через такой образ действий, который будет способствовать достижению целей всей компании.

Проведенный краткий обзор развития представлений о мотивации к труду позволяет проследить его определённую динамику. Авторы каждой последующей теории, приходящей на смену предыдущей, предпринимали попытку охватить наиболее широко диапазон факторов, способствующих формированию трудовой мотивации.

В заключении были сделаны основные выводы и предложения по эффективности применения теорий на практике.

Список использованных источников

Бандура, А. Теория социального научения /А. Бандура – СПб.: Изд-во «Евразия», 2016. – 320 с.
Барышева А., Киктева Е. Мотивация. – СПб: Питер, 2014. – 208 с.
Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. – 2015. – №11. – С. 39–41.
Васильев, И.А., Магомед-Эминов, M.Ш. Мотивация и контроль за действием /И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов – М.: Изд-во МГУ, 1991. –144 с.
Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2013. –156 c.
Гордеева Т.О. Мотивации достижения: теории, исследования, проблемы /Т.О. Гордеева - М.: Изд-во «Смысл», 2016. –333 с.
Гулевич О.А., Безменова, И.К. Атрибуция: общее представление, направление исследований, ошибки /О.А. Гулевич, И.К. Безменова – М.: Изд-во РПО, 2014. –112 с.
Далгатов М.М. Каузальная атрибуция и деятельность: феноменология, исследования, изменение. / М.М. Далгатов – М.: Изд-во «Психология», 2016. – 333 с.
Дормашев Ю.Б., Капустин, С.А., Насиновская, Е.Е. Общая психология. Сборник текстов под общей редакцией В.В. Петухова, Выпуск II: Субъект деятельности / Ю.Б. Дормашев, С.А. Капустин, Е.Е. Насиновская – М.: Изд-во МГУ, 2017. – 296 с.
Дремина М.А. Менеджмент персонала и PR Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2013. – №7.–С.5–12.
Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке : учебное пособие / П. Ф. Друкер; пер. с англ. – М. : Изд. дом «Вильямс», 2016. – 272 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. –463 с.
Егоршин А.П., Коробейников И.О., Вакуленко Р.Я. «Анализ экономических факторов кризиса предпринимательства в России»// Проблемы современной экономики. 2012. №3. –С. 145-147.
Еналеева И.Д. Справочник работодателя + CD. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. – 224 с.
Зелигман М. Как научиться оптимизму. /М. Зелигман – М.: Изд-во «Вече», 1997. – 432 с.
Кокорев В. П. Мотивация в управлении: курс лекций [Электронный ресурс] / В. П. Кокорев. – Режим доступа: http://www.dcn-asu.ru/book/kokorev/2/index.html (дата обращения: 02.03.2018)
Кольцова А.А., Старобинская Н.М. Проблемы развития человеческого капитала. – СПб: КультИнформПресс, 2017. – 66 с.
Коноваленко В. А. Управление персоналом - креативный менеджмент: в помощь руководителю /В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко. ─ 2-е издание. ─ М.: Дашков и К, 2017.
Коротков Э. М., Менеджмент // учебник для бакалавров, 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: - Юрайт, 2017.
Магомаева В.Г., Рыбакова, А.И. Мотивация достижения: определение и факторы, оказывающие влияние на мотивацию достижения / В.Г. Магомаева, А.И. Рыбакова /Молодежь и общество: сборник научных статей /Под общ.ред. С.Н. Фоминой. – Выпуск 7. – М.: Перспектива, 2015. –317 с.
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента – М.: Дело, 2013.
Мартыненко Н. М. Менеджмент фирмы / Н. М. Мартыненко. – К. : МП «Леся», 2015. – 367 с.
Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб.пособие для вузов / Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин; Под ред. Ф.М. Русинова. – М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 1999. – 352 с.
Мерманн Э., Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – Харьков.: - Изд-во ХГЦ, 2016.
Мескон М. Основы менеджмента: классический учебник по менеджменту / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. – М. : Изд-во «Дело», 2017. – 493 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. – 419 c.
Нельсон Б., 1001 способ поощрить работника. – М.: - ООО ИД Вильямс, 2013.
Носкова О. Г. Психология труда: Учеб.пособ. для вузов / О.Г. Носкова. ─ М.: Академия, 2011.
Пономарев И.П., Мотивация работой в организации. – М.: - Изд- во ЛКИ, 2014.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: зарубежный опыт / Н.В. Самоукина. - СПб., 2016.
Токарева Е.А., Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: - Наука, 2015.
Травин В. В. Мотивационный менеджмент: модуль 3 / В. В. Травин, М. И. Магура, М.Б. Курбатова. ─ М.: Дело, 2013.
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда. – СПб: Санкт- Петербургский аграрный университет, 2016. – 343 с.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. ─ М.: ГроссМедиа, 2014.
Шегда А. В. Менеджмент: учебник / А. В. Шегда. – К. : Знання, 2014. – 687 с.