Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы «Роль мотивации в поведении персонала организации» заключается в том, что в современных рыночных условиях эффективность функционирования предприятий зависит от мотивации труда работников. Теории мотивации раскрывают именно те человеческие качества и потребности, воздействие на которые и удовлетворение которых позволяет повысить мотивацию к труду.

Только зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Предмет исследования проекта – мотивация.

Объект исследования – мотивация труда работников «Эльдорадо».

Цель проекта – изучить теории мотивации и их роль в мотивации труда работников организации.

Для достижения поставленной цели были выделены задачи:

- раскрыть сущность понятия мотивации;

- рассмотреть современные теории мотивации;

- изучить особенности мотивации в условиях рыночной экономики;

- осуществить анализ мотивации труда работников в «Эльдорадо»;

- разработать пути совершенствования мотивации труда работников «Эльдорадо».

В процессе написания проекта использовались такие методы экономической науки, как метод анализа и синтеза, метод сравнения и наблюдение.

Тема проекта достаточно хорошо проработана и изучена в специальной научной, в учебной литературе, например, в трудах таких ученых-экономистов, как Маслоу А., Кэмпбелл Р. Макконнелл, Майкл Мескон, Волгин Н.А., Кравченко А.И. и др.

Проект состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении показана актуальность изучаемых вопросов мотивации труда, поставлена цель написания проекта и выделены задачи для достижения поставленной цели, определены предмет и объект исследования, дана краткая характеристика структуры проекта.

В первой главе рассмотрены теоретические вопросы мотивации труда работников.

Вторая глава проекта носит практический характер: в ней осуществлен анализ используемых механизмов мотивации труда в «Эльдорадо».

В третьей главе проекта разработаны механизмы совершенствования мотивации труда работников «Эльдорадо».

В заключении обобщены знания, полученные в ходе написания работы, сделаны основные выводы по изученным в проекте вопросам.

1. ПОНЯТИЕ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Особенности мотивации и стимулирования труда

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику и отличия. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету.

Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность (в том числе трудовую) [7, c. 229].

В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда на предприятии предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [21, c. 183].

Система мотивов и стимулов труда на предприятии должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения на предприятии предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности на предприятии, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований, увольнения [4, c. 107].

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями [6, c. 278].

Стимулирование труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [10, c. 193].

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения [12, c. 73].

Таким образом, стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

1.2. Виды и формы мотивации труда и их значение

Выделяют следующие виды мотивации труда:

- материальная (материально-денежная),

- социальная (материально-неденежная),

- психологическое (моральное) [7, c. 203].

Классификацию существующих видов мотивации представляют следующим образом (рисунок 1).

Виды мотивации

Моральная

Материально-денежная

Социальная

Материальная

Духовная

Рисунок 1 - Классификация видов мотивации

1) Важнейшим видом мотивации труда является материальная, призванная играть ведущую роль в повышении трудовой активности.

Материально-денежная мотивация – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [8, с. 148].

управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

2) Социальная мотивация представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе [9, c. 128].

3) Моральная мотивация является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании [11, c. 170].

Выделяют следующие формы стимулирования труда:

1) Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования: При опережающей форме объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить.

При подкрепляющей форме объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности [6, c. 88].

2) Индивидуальная и коллективная формы стимулирования: Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.

3) Позитивная и негативная формы организации стимулирования: Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета [13, c. 90].

4) Непосредственная, текущая и перспективная формы стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула [6, c. 107].

5) Общая и целевая формы: Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений [8, c. 181].

Таким образом, выделяют материальное (материально-денежное), социальное (материально-неденежное), психологическое (моральное) виды стимулирования.

2. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ ООО «ЭЛЬДОРАДО»

2.1. Характеристика ООО «Эльдорадо»

ООО «Эльдорадо», «М-видео», «Техносила», «DОМО», «Эксперт» - это пять крупнейших компаний, представляющих российский рынок бытовой техники.

Доля данных пяти лидеров российского рынка бытовой техники составляет около 70% от общероссийского рынка бытовой техники и электроники.

Рисунок 2 - Выручка лидеров бытовой техники и электроники

на российском рынке в 2017г., тыс. руб.

В 2017г. выручка ООО «Эльдорадо» составила 131,7 млрд. руб., «М-видео» 207,57 млрд. руб., «Техносила» 208 млрд. руб., «DОМО» 103,9 млрд. руб., «Эксперт» 109 млрд. руб.

Если рассматривать спрос на продукцию (выручку) основных лидеров продажи бытовой техники и электроники в процентном соотношении, то соотношение будет следующим (рис. 3):

Рисунок 3 -Структура выручки лидеров бытовой техники и электроники на российском рынке в 2017г., тыс. руб.

Из рисунка видно, что лидирует ООО «Технисила» – 27,4% от совокупной выручки лидеров бытовой техники.

На втором месте идет ООО «М-видео» – 27,5%.

На третьем месте ООО «Эльдордо» - 17,3%.

На четвертом месте идет ООО «Эксперт» - 14,3%.

На пятом месте идет «DOMO» - 13,7% от совокупной выручки лидеров бытовой техники.

Адрес магазина, на основании которого написана работа, следующий: г. Санкт-Петербург, ул. Пионерская, д. 21а.

Всю работу по управлению в фирме ООО «Эльдорадо» можно разделить на две части (рис. 4).

Управление деятельностью

Управление персоналом

- управление внешней средой

- управление внутренней средой

- поддержание компетенции

- управление своей работой

- управление подразделением

- кадровая политика

- управление собой

- управление людьми

Управление

Рисунок 4 - Виды управления в ООО «Эльдорадо»

Директор фирмы ООО «Эльдорадо» должен иметь следующие способности:

- представление о положении дел в Эльдорадо;

- представление о деятельности конкурентов фирмы ООО «Эльдорадо»;

- знание тенденций данной отрасли бизнеса, т.е. за пределами фирмы ООО «Эльдорадо»;

- осознание изменений во внешней среде;

- творческий подход к работе;

- умение мотивировать себя и персонал.

Сущность кадровой политики фирмы «Эльдорадо» можно рассматривать как систему знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий кадрового менеджмента данной организации, направленных на установление миссии, целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах деятельности.

Процесс управления персоналом фирмы «Эльдорадо» отражены на рисунке 5.

Миссия

Сильные и слабые стороны

Внешняя среда

Ключевые установки кадровой политики

Состояние рынка труда

Формирования ограничений и установок кадровой политики

Цели

Разработка кадровой политики

Реализация кадровой работы

Выбор альтернатив

Проведение и оценка результатов кадровой работы

Рисунок 5 - Место кадровой политики в процессе управления

персоналом ООО «Эльдорадо»

Как видно из рисунка кадровая политика является основой кадровой работы. Она формируется с учетом как внешней, так и внутренней среды «Эльдорадо».

Политика управления персоналом связана со стратегией «Эльдорадо», при этом она нацелена на оперативное планирование и базируется на концепции развития предприятия.

Финансовые показатели деятельности «Эльдорадо» представлены в таблице 1:

Таблица 1 - Показатели деятельности фирмы ООО «Эльдорадо» за 2015-2017гг., тыс. руб.

Пок-тели	15г.	16г.	17г.	2017г. к 2015г.
				Тыс. руб.	Темп при-роста, %
Выручка от продажи товаров, тыс. руб. Себестоимость, тыс. руб. Основные фонды, тыс. руб. Фондоотдача, руб. Фондоёмкость, руб. Фондоовооруженность, руб. Численность работников филиала, чел. Производительность труда, тыс. руб. Зарплата, руб. Прибыль от продаж, тыс. руб. Чистая прибыль, тыс. руб. Дебиторская задолженность, тыс. руб.	503201 356490 326013 1,54 0,65 1284 254 1981 19632 18110 19401 38500	578020 352701 330011 1,75 0,57 1222 270 2141 20280 193301 72420 84430	700212 386701 336123 2,08 0,48 1037 324 2161 21510 277412 280331 99034	197011 30211 10110 0,54 -0,17 -247 70 180 1878 259302 260930 60534	39 8,5 3 35 -26 -19 28 9,1 9,6 1432 1345 157
Коэффициент текучести пер- сонала	0,05	0,06	0,04	-0,01	-

За весь анализируемый период выручка от продаж «Эльдорадо» увеличилась на 39%. Динамика роста выручки фирмы «Эльдорадо» представлена на рис. 6:

2015г. 2016г. 2017г.

Рисунок 6 - Динамика роста выручки в 2014-2016гг.

Динамика роста чистой прибыли фирмы за период 2-114-22016гг. представлена на рис. 7:

2015г. 2016г. 2017г.

Рисунок 7 - Динамика роста чистой прибыли в 2015-2017гг.

Таким образом, за весь проанализированный пириод фирма получала только прибыли, убытки отсутствовали, следовательно, фирма работает эффективно.

2.2. Оценка существующей системы мотивации персонала

Рассмотрим механизм отбора персонала в ООО «Эльдорадо» на примере продавцов-консультантов.

Процесс подбора продавцов-консультантов в ООО «Эльдорадо» включает следующие этапы:

- планирование;

- организация;

- координация;

- контроль.

На этапе I «Планирование» определяется потребность организации в подборе персонала:

• составление заявки на подбор с описанием требований к кандидату на вакансию;
• исследование рынка труда.

Этап включает в себя следующие ступени:

1) «Заявка на проведение подбора персонала»: она заполняется руководителем того отдела, куда требуется продавец.

2) Руководитель подразделения заполняет «Характеристику рабочего места».

Этап II «Организация» начинается с размещения информации о вакансии в ООО «Эльдорадо»:

а) в СМИ;

б) в Интернете.

Этап включает следующие ступени:

1) Составление кандидатами на должность продавца-консультанта резюме.

Анализируя используемое резюме можно отметить, что информация о соискателях, полученная с помощью этого резюме, будет не полной (табл. 2).

Таблица 2 - Пример составления резюме на вакансию продавца-консультанта в ООО «Эльдорадо»

Информация	Ответы
ФИО	Иванова Мария Сергеевна
Цель обращения	получение должности продавца-консультанта
Дата рождения	12.10.1980г.
Образование (годы, учебное заведение)	1999-2004гг.: Российский Государственный Торгово- -экономический Университет
Факультет	Экономика и управление на предприятии
Специальность	Экономист
Опыт работы	С 2004г. по наст. вр.: ООО «Лолита» (магазин-салон женской одежды класса люкс)
Должность	Продавец
Должностные обя- занности	- Консультирование клиентов по ассортиментному ря- ду‚ помощь в выборе товара‚ - Прием‚ учет‚ маркировка товара‚ - Элегантная выкладка товара, - Исполнение обязанностей кассира
Дополнитель- ные сведения	- Опыт работы в программе 1С: Предприятие 8.0; - Опыт работы на контрольно-кассовых машинах
Семейное поло- жение	Не замужем
Дети	Нет
Гражданство	РФ
Место проживания	Маяковского 12-9
Телефон	8-903-227-3917
Желаемая зарплата	От 20 тыс. руб.

Можно было бы включить в резюме следующую информацию о потенциальном сотруднике:

- знания и навыки;

- желательная занятость (полная, частичная);

- тип работы (постоянная, временная);

- пожелания.

2) Анализ анкет, в т.ч. руководителем подразделения, куда требуется продавец.

3) Интервью.

Этап III «Координация» заключается в принятии решения о приеме на работу.

Этап IV «Контроль» включает:

1) Проверка информации в резюме, анкете и по результатам интервью службой безопасности.

2) Ознакомление с должностными инструкциями занимаемой должности, рабочим местом.

Главным методом управления людьми в фирме ООО «Эльдорадо» является мотивация труда работников.

Оплата труда работников в ООО «Эльдорадо» является основной составляющей мотивации труда персонала.

В ООО «Эльдорадо» применяется тарифная система оплаты труда, при этом применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная система оплаты.

Для продавцов и рабочих применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда.

Также в ООО «Эльдорадо» большое внимание уделяется выплатам премий.

Вознаграждение по итогам года осуществляется «за особый вклад в развитие предприятия», проводится 1 раз в год (обычно в середине лета), и составляет один миллион рублей.

В ООО «Эльдорадо» разработано Положение о премировании работников. Премии начисляются в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям:

- в целом по предприятию премии выдаются за выполнение плана по продажи продукции и по выпуску товарной продукции;

- в структурных подразделениях премии выдаются при условии выполнения оценочных показателей в соответствии с критериями оценки работы подразделения.

Также в ООО «Эльдорадо» используются поощрения, которых подчинённые не ожидали, что даёт большой стимул к продуктивной и творческой работе.

Например, сотрудники компании привыкли к тому, что в декабре им дают ежегодную премию в размере 40% от установленной заработной платы. Это денежное вознаграждение воспринимается сотрудниками как должное и не несет за собой ярких эмоций.

Но в декабре 2017г. без предупреждения коллективу была начислена еще одна премия в размере 20% за удачную работу.

Это вдохновляет работников на дальнейшую продуктивную деятельность, подчинённые с большим энтузиазмом берутся за предложенную работу.

В магазине «Эльдорадо» уделено достаточное внимание внутрифирменным коммуникациям. Анализ элементов внутриорганизационных коммуникаций в магазине «Эльдорадо» представлен в табл. 3.

Таблица 3 - Анализ элементов внутриорганизационных коммуникаций в магазине Эльдорадо

Направление ме- роприятий	Элементы внутриорганизацион- ных коммуникаций	Наличие эле- мента в орга- низации
Имиджевые	Миссия, цели деятельности компании	Присутствует
	Правила и процедуры, этический ко- декс	Присутствует
	Формирование корпоративной куль- туры	Присутствует
Обучающие, Мотивационные	Проведение обучения с целью повы- шения квалификации и профес- сионального роста сотрудников	Отсутствует
	Адаптация новых сотрудников в ор- ганизации	Присутствует
	Аттестация сотрудников	Частичная
	Система мотивации, ориентирован- ная на достижение результата	Отсутствует
Коммуникатив- ные	Информирование сотрудников обо всех основных событиях, которые проис- ходят в фирме	Присутствует
	Выпуск корпоративных СМИ	Присутствует
	Использование Интернета во внут- ренних связях	Присутствует
	Налаживание связи между руководст- вом и сотрудниками, проведение кон- ференций, собраний	Присутствует
Объединяющие	Организация корпоративных мероп- риятий - праздников, турниров, сорев- нований,	Присутствует
	Соблюдение корпоративных традиций, привлечение семей сотрудников к по- добным мероприятиям	Присутствует

Штат сотрудников укомплектован на 97,2%.

Система оплаты труда в «Эльдорадо» установлена коллективным договором.

Размер должностных окладов сотрудников «Эльдорадо» зависит от того, к какой профессиональной квалификационной группе относятся занимаемые ими должности.

Оклады, ставки зарплаты сотрудникам ООО «Эльдорадо» устанавливает руководитель с учетом минимальных окладов, приведенных в примерных положениях об оплате труда.

Должностной оклад руководителей подразделений ООО «Эльдорадо» зависит от средней зарплаты основного персонала. Он может составлять до пяти размеров этой зарплаты.

Должностные оклады заместителя руководителя ООО «Эльдорадо» установлены на 10–30 процентов ниже должностного оклада руководителя. Выплаты компенсационного характера для всех сотрудников ООО «Эльдорадо» установлены в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах.

Для стимулирования сотрудников ООО «Эльдорадо» к качественным результатам труда и их поощрения за работу руководителем устанавливаются выплаты стимулирующего характера:

• качество выполняемых работ;
• высокие результаты труда;
• выслугу лет, стаж непрерывной работы;
• по итогам работ.

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников ООО «Эльдорадо» закрепите в коллективных и трудовых договорах.

Премирование руководителей фирмы ООО «Эльдорадо» производится с учетом:

• результатов оценки итогов работы ООО «Эльдорадо» за соответствующий отчетный период;
• выполнения целевых показателей деятельности ООО «Эльдорадо»;
• личного вклада руководителей в осуществление основных задач и функций, определенных положением (уставом) ООО «Эльдорадо»;
• выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Все выплаты, назначенные сотрудникам ООО «Эльдорадо» отражены в трудовых договорах.

Вознаграждение за труд коллективу ООО «Эльдорадо» состоит из двух составляющих:

• Вознаграждение за труд сотрудникам ООО «Эльдорадо» в форме социального пакета и материального мотивирования;
• Материального вознаграждения за труд сотрудников в форме оплаты труда.

Таким образом, основными методами мотивации труда персонала в ООО «Эльдорадо» являются наказание, денежные вознаграждения, доплаты к заработной плате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический климат, нематериальное стимулирование.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ ООО «ЭЛЬДОРАДО»

Хотелось бы внести следующие предложения в создание системы управления персоналом ООО «Эльдорадо»:

- вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Служба по подбору персонала»;

- можно было бы включить в резюме фирмы «Эльдорадо» следующую информацию: знания и навыки; желательная занятость (полная, частичная); тип работы (постоянная, временная); пожелания.

- включение в технологию отбора персонала еще одного этапа – «Вторичный отбор кандидатов» с помощью профессионального психологического тестирования.

ООО «Эльдорадо» – это большая организация, в том числе и наш филиал, поэтому в организации постоянно кто-то увольняется, какого-то принимают на работу.

В отдел кадров ООО «Эльдорадо» входит 4 специалиста:

- 2 специалиста отдела кадров;

- 2 менеджера по персоналу.

Так как их должностные обязанности довольно сильно отличаются (специалисты отдела кадров в основном оформляют на работу, оформляют перевод уже работающих сотрудников на другие должности и т.п.; менеджеры по персоналу отбирают соискателей по резюме, анкетам, интервью), то целесообразно менеджеров по персоналу выделить в самостоятельный отдел – «Служба по подбору персонала».

Кроме того, в ООО «Эльдорадо» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала – вторичный отбор кандидатов.

В существующей технологии отбора персонала это будет по счету четвертый этап:

Этап 4 «Вторичный отбор кандидатов»:

• определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
• определение мотивации кандидатов;
• оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
• тестирование;
• проверка рекомендаций;
• проверка соответствующих документов для поступления соискателя на работу;
• составление итогового рейтинга кандидатов;
• собеседование с непосредственным руководителем.

Можно будет подобрать психологические тесты на выявление профессионально важных качеств менеджеров по сбыту - общительность, ненавязчивость, вежливость и компетентность и др.

В сущности, прохождение любого уровня тестов на профпригодность для специалистов образует базовое и узко-специализированное тестирование. К основным тестам на профпригодность для специалистовотносятся многонаправленные методики:

- опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования лич­ности),

- методика Р.Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение),

- тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).

В целях создания системы по организации и оплате труда в ООО «Эльдорадо» целесообразно провести следующие мероприятия:

1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, когда часть работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам.

Количество проданных товаров умножают на расценки, расценки же прогрессивно возрастают в зависимости от выполнения нормы выработки.

2) Регулярное повышение заработной платы в ООО «Эльдорадо» в зависимости от стажа и качества работы, что обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченного коллектива, не противопоставляя коллективу отдельных индивидов.

3) Использование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда – участие в прибылях производственных коллективов.

4) Можно ввести рейтинговую систему премирования. Для этого можно использовать следующие критерии премирования (таблица 4):

Таблица 4 - Предлагаемые критерии премирования работников

Критерий	Баллы
Работник вовремя приходит на работу	1
Работник не курит в рабочее время	1
Работник не уходит с работы раньше времени	1
Работник вовремя исполняет поручения своего начальства	1
Работник обедаёт только в обеденное время	1
Работник поддерживает в чистоте и порядке свое рабочее место	1
Работник проявляет инициативность относительно своей сферы деятельности	1
Работник проявляет инициативность относительно улучшения деятельности всей организации	2
Работник участвует в социально-культурных мероприятиях организации	1
Работник при необходимости участвует во взаимозамещаемости	1

5) Использование при организации труда в ООО «Эльдорадо» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей».

В соответствии с данной теорией разработаем таблицу 5, включающую трудовые методы стимулирования мотивации труда.

Таблица 5 - Предлагаемые методы стимулирования труда в «Эльдорадо» в соответствии с иерархической теории потребностей А. Маслоу

Методы удовлетворения потребностей

1) Физиологические потребности

- Выдача кредитов на приобретение жилья

2) Потребности в безопасности

Дотации

3) Социальные потребности

Создание условий для социальной активности вне организации

4) Потребности в уважении и признании

Обеспечение работника более содержательной работой Привлечение подчиненных к управлению Делегирование полномочий

5) Потребность в самовыражении

Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития Обеспечение подчиненных сложной важной работой

В ООО «Эльдорадо» можно ввести использование следующих методов трудового стимулирования:

- дотации (на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, на питание);

- выдача кредитов на покупку жилья, садового участка;

- всеобщего оповещения об успехах;

- повышение квалификации на профессиональных курсах;

- развитие делегирования полномочий;

- организация работы по проектам.

Таким образом, в «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел – «Служба по работе с персоналом». Целесообразно введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы, премирование работников, использование рейтинговой системы для премирования, различные начисления и выплаты премий, использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в современных рыночных условиях эффективность функционирования предприятий зависит от мотивации труда работников.

ООО «Эльдорадо» является розничной торговой сетью по продаже бытовой техники, созданной в 1994 году. По состоянию на 31 декабря 2017г. сеть насчитывает более пятисот магазинов. Торговая сеть «Эльдорадо» входит в тройку лидеров российского рынка бытовой техники и является одной из самых быстрорастущих розничных сетей в своём сегменте рынка.

Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Эльдорадо» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.

В «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел – «Отдел по отбору персонала».

Для совершенствования система отбора персонала в ООО «Эльдорадо» вообще, и продавцов-консультантов в частности нужно добавить дополнительный – четвертый этап отбора – «Вторичный отбор кандидатов», заключающейся в тестировании на профпригодность и по общим, выявляющим психологические особенности личности, тестам, и по более узким, выявляющим типологию, тестам.

Кроме того, на этапе собеседования стоит разрабатывать вопросы собеседования заранее, с учетом конкретного кандидата на определенную должность.

Целесообразно при поиске персонала прибегать к помощи профессиональных кадровых агентств.

В ООО «Эльдорадо» целесообразно использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 30.11.2017г.) // Справочная правовая система Консультант +.
2. Бавыкин В. Новый менеджмент. – М.: Экономика,2016. – 418 с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – Мн.: Экоперспектива, 2015. – 390 с.
4. Брэддик У. Менеджмент в органзации. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 482с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристь, 2017. – 382 c.
6. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2014. – 365 с.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: Приор, 2013. – 378 с.
8. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2011. – 487с.
9. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: Приор, 2017. – 320 с.
10. Ховард К. Принципы менеджмента. - М.:Инфра-М, 2017. –478 с.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. – М.: Интел-Синтез, 2016. – 379 с.
12. Юдина В.П. Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 306 с.