Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и её теории (ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы. В современном мире все большую роль играет человеческий капитал, усилия которого оказывают значимое влияние на производительность и успех организации. Но для того чтобы данные усилия возникли, любой сотрудник, несмотря на его положение в организационной иерархии должен быть заинтересован в исполнении своих обязанностей, более того на него должны действовать определенные побуждающие силы как изнутри, так и внешне. Весь медицинский персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой интеллектуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.

Поэтому сегодня медицинские сотрудники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социальнокультурном аспекте, то есть действующими уже в единой команде, объединившись на добровольной основе. В связи с этим каждый руководитель задумываются о необходимости внедрения и развития системы мотивации на своем предприятии. Однако без отчетливого представления об особенностях и мотивах поведения персонала сделать это практически невозможно. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности , какие мотивы лежат в основе его действий.

Путь к эффективному кадровому менеджменту лежит через комплексный подход к формированию трудовой мотивации каждого отдельно взятого сотрудника. Четкое понимание того, что движет человеком, что эффективнее всего пробуждает его трудовую активность, какие мотивы и стимулы являются основой его поступков, позволяет разработать действенную систему методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо хорошо разбираться как в причинах возникновения тех или иных мотивов людей, так и в и способах их практической реализации. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Поэтому способы мотивации сотрудников выходят на ведущее место среди главных задач современного менеджмента. Заинтересованный, активный и замотивированный сотрудник — это залог высокой производительности и гарантия качества работы любой организации

Объектом курсовой работы являются теории мотивации и стимулирования персонала.

Предмет курсовой работы - процесс управления мотивацией персонала в организации.

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ мотивации персонала .

Для достижения цели, необходимо решить ряд задач:

рассмотреть теоретические основы и сущность системы управления мотивацией и стимулированием персонала;
изучить зарубежный опыт мотивации персонала.

Теоретическую основу исследования составляют труды таких авторов, как Д. Аакер, Ж.Б. Абенова,Т.В. Бендас, Д.Г. Бойетт, Е.П. Ильин, А.В. Карпов, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, С.А. Шапиро, Т.О. Соломанидина, В.А. Шаховой, Н.А. Миловидова, Н.В. Овсюк, Ю.Н. Старцев ,В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.Маслоу, Д. МакКлеланда.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность понятия мотивация работников в системе управления персонала в организации

Эффективное управление трудовыми ресурсами является одним из основных условий, ведущих к повышению результативности хозяйственной деятельности и конкурентоспособности организаций. Особое место в системе кадрового менеджмента занимает мотивация работников: умение руководителей вовремя определять и применять факторы влияния на уровень трудовой активности работников - чрезвычайно ценный рычаг управления, активизирующий скрытые резервы повышения производительности труда.

Однако большинство отечественных предприятий до сих пор практикуют мотивирование персонала с помощью ограниченного числа традиционных методов (прежде всего, повышения заработной платы, премирования или установления штрафных санкций), которые не учитывают индивидуальных потребностей работников. Поэтому на данном этапе развития экономики все острее стоит проблема непродуктивного использования трудового потенциала работников, которая проявляется в формальном выполнении ими своих трудовых обязанностей [29, с. 205].

В современной науке поведение человека рассматривается как феномен, состоящий из двух функционально взаимосвязанных сторон - побудительной и регуляционной. Побуждение напрямую связано с активизацией и направленностью поведения, а регуляция обеспечивает выстраивание поведенческих реакций от начала и до конца в каждой конкретной ситуации.

В этой связи Р.С. Немов указывает, что такие психические процессы, явления и состояния, как мышление, внимание, память, воображение, ощущение, восприятие, эмоции, способности, темперамент, прежде всего, выполняют роль регуляторов поведения. В свою очередь, его стимуляция, или побуждение, непосредственным образом связаны с понятиями мотива и мотивации [28, с. 462].

Отметим сначала, что мотивация трактуется сегодня как более широкое понятие, чем мотив, и наделяется двояким смыслом: с одной стороны, данный термин используется для обозначения системы факторов, детерминирующих поведение человека, а, с другой стороны, - для описания процессов, стимулирующих и поддерживающих поведенческую активность человека на том или ином уровне [28, с. 462-463].

Следовательно, по словам С.А. Шапиро, трудовую мотивацию также можно определить двояко: во-первых, как удовлетворение работниками собственных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, которое достигается в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и, во-вторых, как комплекс мероприятий со стороны субъекта управления, применяемых им для повышения эффективности персонала [42, с. 4].

Для разграничения указанных характеристик мотивационного процесса - мотивации как внутренней энергии, включающей активность человека в жизни и на работе, и мотивации, которую обеспечивает этому человеку работодатель, - последнюю часто обозначают термином «стимулирование».

В.В. Травин и В.А. Дятлов пишут, что процесс стимулирование труда предполагает создания работодателем таких условий, при которых активная трудовая деятельность соответствующими, заранее зафиксированными результатами, становится необходимым и достаточным фактором удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей персонала [41, с. 111].

Таким образом, мотивация понимается нами как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Термином «стимулирование» будет обозначаться вся совокупность действий субъектов управления для повышения производительности труда работников.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия «потребность», «мотив», «стимул», «цель».

Схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов, целей и стимулов отражена на рисунке 1.

Рисунок 1. Механизм мотивации персонала

Рассмотрим подробнее элементы изображенной на рисунке 1 схемы.

Потребность представляет собой осознанную необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

С точки зрения психологии потребность - особое состояние психики, выражающееся в несоответствии внутренних и внешних условий его деятельности, в результате чего возникает эмоциональная напряженность или неудовлетворенность, и формируются внутренние мотивы деятельности индивида. Применительно к трудовой активности потребность человека выступает источником его деятельности по удовлетворению нужды в тех или иных предметах, необходимых для существования [37, с. 8].

1.2 Основные теории мотивации

Существует большое количество мотивационных теорий, в которых сделана попытка определить сущность понятий «потребности» и «мотивация», предложены научные подходы к изучению мотивации персонала и пути ее повышения.

Так, например, мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах [1, с. 41].

Этот процесс выражается в формировании мотива поведения человека с целью активизации его трудовой деятельности. Мотивация-это состояние человека, определяющее меру активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [2, с. 61].

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [3, с. 60].

Также мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие его направленность [4, с. 384].

Мотивация – совокупность причин психологического характера (система мотивов), которые предопределяют поведение и поступки человека, его начало, направленность и активность; процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.[8, С. 87].

Обобщая выше сказанное, мы рассматриваем мотивацию как процесс побуждения работников к эффективной деятельности для достижения целей предприятия путем удовлетворения потребностей каждого работника. Эффективная реализация функции мотивации требует осознания того, что именно побуждает рабочего к труду.

В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности. Поэтому мотивация может быть направлена в разное время на разные цели, достигая которые руководитель обязан принимать во внимание массу личностных и межличностных факторов, имеющих внешнюю и внутреннюю направленности и влияющих как на конечный результат, так и на работу предприятия в целом. В настоящее время существует несколько различных, но достаточно обоснованных теорий мотивации, которые ученые поделить на три группы: первичные, основанные на историческом опыте поведения человека в процессе труда, содержательные, отражающие содержание потребностей и процессуальные, изучающие процесс вознаграждения (рис.2).

Рисунок 2. Основные теории мотивации

Второй теорией является теория «Х-Y-Z». Теорию " X " разработал Ф. Тейлор, а потом развил и дополнил ее Д. Мак Грегор, добавив теорию "У".

Теория «Z» была предложена позже. Оучи. Теория «X» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем другие от природы и им присущи противоположные качества (теория «У»). Теория «X» акцентирует внимание на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

В теории «У» особое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, которая способствовала бы возникновению преданности, организационным целям, представляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. Так, например, японские фирмы часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса.

Каждую осень устраиваются спортивные встречи и один или два раза в год-коллективные туристические поездки. Игры в бейсбол, футбол или регби команды двух компаний, обеспечивают высокую посещаемость. Это увеличивает сплоченность персонала, его моральный дух. Распространены и неформальные связи между служащими. Служащие из одного отдела часто ходят в бар или пивной зал и обсуждают свои проблемы. Любой руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы. Во время отпусков и праздников служащие компании часто объединяются для совместного отдыха и пикников. Такой групповой отдых поощряется компанией.

Согласно теории «Z»: - в мотивах человека сочетаются социальные и биологические потребности; - люди предпочитают работать в группе и группового метода принятия решений; - должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; - лучшим будет неформальный контроль за результатами труда; - на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров и самообразование, медленная служебная карьера; - администрация должна проявлять постоянную заботу о человеке, обеспечить ему долгосрочный наем, а человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Знаменитый американский психолог А. Маслоу сформировал актуальную до сих пор иерархию потребностей. Согласно его подходу потребности ранжируются от низших уровней (первичные) к высшим (вторичные) на приоритетной основе. Они частично перекрываются и взаимосвязаны, но их можно сгруппировать в пять блоков, как это изображено на рисунке 3 [4, с. 103-104].

Рисунок 3 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Классификация потребностей, по А. Маслоу, выглядит следующим образом:

а) Физиологические, или органические, потребности - голод, жажда и т.п.

б) Потребности в безопасности - стремление чувствовать себя защищенным, не испытывать страх.

в) Социальные потребности, а именно:

потребности в принадлежности и любви как желание находиться рядом с людьми, быть принятым ими, получить в их лице жизненную опору.
познавательные потребности в получении знаний, умений, навыков.
эстетические потребности в гармонии, порядке, красоте.

д) Потребности в уважении (почитании) - желание одобрения, признания, собственного авторитета в глазах значимых членов общества, достижения успехов.

е) Потребности в самоактуализации - реализация своих целей, способностей, развитии собственной личности.

В своей теории, подразумевающей иерархию человеческих потребностей, А. Маслоу говорит о том, что люди, главным образом, удовлетворяют их не хаотично, а в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения своей жизнедеятельности

В модели А. Маслоу утверждается, что приоритетными являются потребности низших уровней, и только при условии их удовлетворения направлять поведение индивида могут высшие потребности. Что же касается их самого высокого класса - самоактуализации, то, по А. Маслоу, самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у меньшинства она является в какой-то степени свершившейся.

Своеобразным критиком теории мотивации А. Маслоу выступил С. Алдерфер, объединивший все потребности в рамках трех больших категорий [4, с. 211]:

а) Стремление к физическому благополучию, здоровью - потребность существования.

б) Стремление к удовлетворению в межличностных отношениях - потребность общения.

в) Стремление к перспективному росту и развитию - потребность в развитии карьеры.

Несмотря на наличие в этих двух теориях общих черт, в них заметны и определенные отличия:

согласно С. Алдерферу работники, которые не смогли успешно реализовать низших потребностей, вполне способны удачно решать задачи и достигать поставленных целей в сфере высших потребностей;
С. Алдерфер, в отличие от А. Маслоу, не отождествляет продвижение работника по карьерной лестнице с обязательным удовлетворением запросов личности;
по мысли С. Алдерфера, неудачи в карьере очень часто становятся причиной неудач при удовлетворении потребностей низших уровней.

На наш взгляд, теория мотивации С. Алдерфера в обозначенных выше направлениях вполне конструктивно дополняет пятиуровневую теорию потребностей А. Маслоу.

Еще одной авторитетной иерархией потребностей считается концепция Д. МакКлеланда, в основании которой находятся три потребности высшего уровня - власть, успех и причастность [4, с. 212].

Автор видит в стремлении к власти потребность оказывать влияние на других людей, прямо воздействовать на их поведение. Люди с такой потребностью, как правило, откровенно и энергично стремятся лидировать, возглавив группу, коллектив.

Потребность успеха в теории Д. МакКлеланда расположена между потребностью в уважении и самореализации в классификации А. Маслоу. Люди, стремящиеся к успеху, безбоязненно принимают на себя ответственность в решении множества вопросов и преодолении препятствий, мешающих достижению результата. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.

Потребностью в причастности Д. МакКлеланд описывает стремление индивида к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных взаимоотношений. Менеджер может и должен обеспечить удовлетворение потребности в причастности, привлекая подчиненных к работе, которая раскрывает максимум возможностей для общения.

Перечисленные выше иерархические модели потребностей оцениваются как весьма полезные, хотя человеческая личность настолько сложна и многогранна, что использовать положения этих теорий и интерпретировать с их помощью поведение людей нужно с большой осторожностью.

1.3 Формы мотивации

Проекцией потребностей или, иначе говоря, формой их проявления являются мотивы, которые и побуждают человека к деятельности.

Наиболее результативным считается подход, в рамках которого общекорпоративное, групповое или индивидуальное стимулирование осуществляется с использованием разнообразных форм мотивации, представленных на рисунке 3 [35, с. 17-19].

Приведенная на рисунке 3 классификация наглядно демонстрирует, что недостаточно мотивировать персонал исключительно с помощью заработной платы. Очень важно дополнять систему материального стимулирования разнообразными нематериальными элементами, предназначенными для удовлетворения психологических потребностей сотрудников.

Рисунок 4 - Формы мотивации

При этом на сегодняшний день в практике управления наиболее распространены три основные системы мотивации персонала, в основе которых лежит множество форм стимулирования.

Все приемы можно объединить в рамках трех общих методов мотивации.

а) Экономические методы, базирующиеся на применении экономических стимулов. Они лежат в основе материальной мотивации, ориентируя объект воздействия на достижение определенных показателей с последующим экономическим вознаграждением за результаты работы. В данной группе существуют:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налогообложение, кредитно-финансовый механизм на уровне субъектов РФ и страны в целом);

- методы, используемые организацией (финансово-экономическое планирование с установлением ряда нормативов функционирования предприятия, система материального поощрения и наказания работников как мера ответственности за качество и эффективность работы.

б) Административные методы, базирующиеся на подчинении нижестоящих сотрудников вышестоящим, на дисциплинарной ответственности и принципе единоначалия. Административные методы по своему характеру побуждают персонал к осмыслению трудовой дисциплины, ответственности за выполняемую работу и структурированному виду деятельности. Поэтому данные методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий и административный акт должен обязательно исполняться. При «негативном» административном воздействии организация может столкнуться с проблемами безразличного отношения работников к своему делу и текучести персонала.

в) Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей, осуществляя социальное стимулирование трудовой деятельности.

Таким образом, мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, когда любые действия подчиненного имеют для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Изучение коллектива должно помочь руководителю в создании высоко результативной системы мотивации, которая обеспечит воспитание этого коллектива в нужном предприятию направлении.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ

2.1 Зарубежный опыт мотивации трудовой активности персонала.

Для формирования эффективной отечественной системы мотивации труда необходимо изучение и использование мирового опыта. Наиболее прогрессивными системами мотивации труда признана американская, немецкая, французская, шведская и японская модели.

Таблица 1

Опыт мотивации в мире

модель мотивации труда	Основные факторы мотивации труда	Отличительные особенности
Японская	1. Профессиональное мастерство 2. Возраст 3. Стаж 4. Результативность	Пожизненный найм; единовременное пособие; трудовая мораль; коллективизм в работе; корпоративная философия
американская	1. Качество работы 2. Высокая квалификация 3.Поощрения предпринимательской деятельности	Сочетание сдельной и повременной систем оплаты труда; технологические надбавки; премии; система двойных ставок
Французская	1. Качество работы 2. Квалификация 3.Количество рационализаторских предложений	Балльная оценка труда работника; индивидуализация оплаты труда; инициативность; начисления ежегодной премии
Немецкая	1. Качество	Социальные гарантии; стимулирование труда; развитие индивидуальных навыков работников
Шведская	1. Солидарная заработная плата	Совместная социальная политика; дифференциация системы налогов и льгот.

Источник: разработано автором

Каждая из них имеет свои отличительные особенности. Так, японская модель предусматривает пожизненный наем и одноразовую помощь при выходе на пенсию. Американская модель сочетает сдельную и повременную системы оплаты труда, предусматривает технологические надбавки, премии, системы двойных ставок и участие работников в прибыли предприятия.

Французская модель осуществляет бальное оценивание труда работников индивидуализирует оплату труда, учитывающий инициативность и осуществляет дополнительные вознаграждения.

Немецкая модель ограничивается существенными социальными гарантиями и стимулированием труда, а в основе шведской лежит общая социальная политика и дифференциация системы налогов и льгот.

При этом, основным фактором мотивации труда шведской модели является солидарная заработная плата, немецкой — качество, а английской — доход. Кроме качества работы и высокой квалификации как основных факторов, французская модель базируется на учете количества рационализаторских предложений, а американская ориентируется на поощрение предпринимательской деятельности. Основными факторами японской модели, кроме профессионального мастерства, служат возраст, стаж и результативность.

Учитывая мировой опыт, можно утверждать, что эффективная система мотивации труда персонала предприятия обязательно должна быть связана с совершенствованием системы оплаты труда, особенно компенсационных и поощрительных выплат в зависимости от вклада работников в деятельность предприятия и предоставлением значимых социальных гарантий (табл. 1). Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся традиций, может привести к негативному результату. Последнее также доказано теоретически еще в конце прошлого столетия.

Существует три закона по оценке мотивации, а именно: первый — закон роста сложностей в условиях слабой мотивационной функции на предприятии второй — закон неопределенности растет, если проблема мотивации не решена на предприятии, третий — закон обратного эффекта.

Этот закон заключается в том, что в условиях нерешенной проблемы мотивации стремление повысить эффективность управления всегда вызывает обратное, что подтверждает практический опыт.

С учетом выше указанного, эффективная система мотивации труда на отечественных промышленных предприятиях должна включать в себя следующие составляющие: наличие зависимости системы оплаты труда от вклада работников и от общего результата деятельности предприятия; объективное и справедливое предоставление льгот работникам; участие работников в управлении предприятием, в частности, в его капитале и распределении прибыли; улучшение условий труда и морального климата в коллективе, формирование и развитие личных качеств каждого работника, медицинские услуги, предоставление жилья в первую очередь молодым специалистам и дотаций на его приобретение и оплату, питание в течение рабочего дня, культурно-развлекательные мероприятия, выплаты на оздоровление, даже поздравление работников с семейными праздниками. При этом необходимо изучать прогрессивный мировой опыт мотивации и максимально возможно адаптировать его к российским реалиям.

Выводы и предложения. Теорией и практикой доказано, что мотивация персонала является важной составляющей системы управления персоналом, которая играет значительную роль в достижении высокой эффективности деятельности предприятия и требует максимального решения проблем, возникающих в связи с ужесточением требований к качеству персонала, эффективности труда с одной стороны, и повышение необходимости в удовлетворении потребностей предприятием. Анализ теоретических подходов к мотивации труда определил, что путей и способов мотивирования работающих много. Эффективная система мотивации является важным фактором прогресса и развития предприятия.

Система мотивации должна быть ориентирована на конечный результат, иметь справедливый характер и быть простым и понятным для каждого работника. Именно правильное стимулирование рабочих и удачное мотивации к производственной деятельности с учетом их потребностей дает внутренний толчок для активизации работников с целью повышения производства и в конечном итоге, более эффективного функционирования предприятия.

2.2 Методы мотивации трудовой активности персонала организации

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться, во-первых, на эффективность необходимых для внедрения той или иной мотивационной модели материальных и финансовых затрат, а, во- вторых, на достижение стоящих перед организацией целей. Это совершенно необходимо для организации, работающей в условиях рыночной экономики, соответственно, при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия и отдельных работников в процессе реализации соответствующих управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями, к которым, например, относятся:

увеличение выпуска продукции благодаря повышению производительности и качества труда;
степень удовлетворенности трудом, которая также может проявляться в повышении производительности труда, стабилизации трудового коллектива и уменьшении ущерба от текучести кадров;

- экономия средств на обучение персонала за счет подбора профессионально подготовленных работников и др.

Следует, однако, подчеркнуть, что в любом случае главная задача проводимой политики должна заключаться в достижении такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы не максимальную экономию затрат на рабочую силу, а комплексный экономический и социальный эффект с учетом уровня прогрессивности всей системы управления, технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. [10, с. 115].

Для оценки системы мотивации и стимулирования труда может быть использован целый ряд методов, объединенных на рисунке 5.

Рисунок 5 - Классификация методов оценки системы мотивации и стимулирования персонала

Интервью как метод оценки из первой группы - методов обследования - представляет собой устный опрос респондентов в формате личного общения.

Важно, что это не обмен мнениями, а получение конкретных данных от объекта исследования - опрашиваемого лица.

Анкетированием называют систему логически последовательных методических и организационно-технических процедур, направленных на получение письменных данных об изучаемом объекте для их последующего использования в практике управления.

При подготовке анкеты и интервью разрабатывается список вопросов для рабочих, специалистов или руководителей предприятия. По завершении опроса делаются выводы о системе мотивации и стимулирования труда и ее воздействии на исследуемые категории персонала [16, 112].

К методам обоснования относятся методы сравнений и метод оценки экономической эффективности системы мотивации и стимулирования.

В случае сравнения существующая система мотивации и стимулирования труда на том или ином предприятии сопоставляется либо с подобной системой в организации-образце, добившейся наиболее заметных результатов в отрасли, либо с собственным нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

К примеру, все большее распространение в управленческом анализе получает бенчмаркинг, предполагающий сравнение результатов фирмы с предприятиями-эталонами в целях разработки предложений по улучшению ее деятельности и подготовки соответствующих внутрикорпоративных стандартов. Основным ориентиром в ходе подобного сравнения является поиск ответов на вопросы: «Какого уровня затрат и каких результатов достигли конкуренты?», «Какие мотивирующие и стимулирующие мероприятия позволили им достигнуты положительных показателей?» и т.п. Установление областей отставания организации от соперников служит первым шагом к созданию программ по сокращению образовавшихся разрывов.

Д. Аакер следующим образом формулирует план действий в рамках метода бенчмаркинга [2, с. 183]:

выявление параметров деятельности компании, по которым потребители выделяют поставщиков, добившихся делового совершенства;
выбор эталонной компании, с которой будут сравниваться показатели работы;
установление способов достижения эталонной компанией столь высоких результатов деятельности;
разработка стандартов, позволяющих превзойти уровень эффективности эталонной компании;
подготовка мероприятий, реализация которых обеспечит доведение показателей работы предприятия до оптимального уровня;
формирование единого плана приведения бизнеса в соответствие с разработанными стандартами;
реализация намеченных планов и получение превосходства над конкурентами.

Отметим, что бенчмаркинг должен стать непрерывным аналитическим процессом, а не разовым мероприятием. В связи с постоянными колебаниями требований рынка изменяются и характеристики работы компаний-эталонов, в сравнении с которыми проводится бенчмаркинг, и только постоянный анализ способен помочь обратившейся к этому методу организации оперативно узнавать обо всех инновациях и выгодно применять их на практике.

Об эффективности мотивации и стимулирования системы труда можно судить по эффективности системы премирования в организации как одной из главных форм ее проявления. Подобная оценка предполагает количественную и качественную характеристику соответствия установленных показателей премирования целям и задачам организации, а также анализ обоснованности размеров установленного поощрения.

Количественный анализ позволяет определить уровень выполнения разработанных в организации показателей премирования, сравнить их с аналогичной информацией в базисном периоде и рассчитать в денежном выражении эффект, полученный от изменения этих показателей.

Эффект от реализации программ премирования в денежном выражении (Эден) рассчитывается по формуле:

Эден = Уд – Уб (1)

где Уд-фактический уровень показателей премирования; Уб - уровень выполнения показателей, принимаемых за базу.

Абсолютную эффективность системы премирования (Аэ) как разницу между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Эден) и соответствующей этому изменению величиной премий (П) рассчитывают по формуле:

Аэ = Эден- П (2)

где Эден - показатель премирования в денежном выражении; П - величина выплачиваемых премий.

Под относительной эффективностью (Эотн) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования в денежном выражении (Эден) к сумме выплаченных премий (П):

Эотн = Эден / П (3)

Если система премирования экономически эффективна (Эден и Аэ > 0), то система стимулирования труда эффективно выполняет свою стимулирующую роль и является эффективной с материальной точки зрения.

Говоря о качественной стороне премирования, А.П. Волгин указывает, что оно, скорее всего, не окажет стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7-10% тарифной ставки, должностного оклада) [8, с.214].

К аналитическим методам относятся системный и функциональностоимостной анализ, а также экспертно-аналитический метод оценки (метод экспертных оценок).

Системный подход ориентирует исследователя на комплексное изучение системы стимулирования труда и ее составляющих с учетом взаимосвязи этих компонентов между собой и внешней средой и последующим их сведением в единую целостную картину.

Обозначенный способ оценки основан на анализе определенных показателей, характеризующих систему мотивации и стимулирования труда:

рост заработной платы и производительности труда как отношения объема работы в денежном выражении к числу работников;
коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;
состояние дисциплины труда;
показатели качественного состава рабочих (по возрасту, образованию, стажу) и текучесть персонала;
эволюция нематериальных компонентов мотивации и стимулирования;
информация об изменении отношения персонала к существующей системе мотивации и стимулирования, полученная в ходе интервью, анкетирования, иных подобных методов и др.

По результатам исследования делается вывод о системе стимулирования труда в целом. Чем больше несоответствия и расхождений, тем менее эффективна принятая модель мотивации.

Функционально-стоимостной анализ, в первую очередь, направлен на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы мотивации и стимулирования при одновременном повышении ее эффективности[12, с. 175].

Эксперты могут оценивать данные компоненты, используя балльный метод, то есть по предварительно установленной шкале, в пределах которой они выявляют степень влияния (СВ), степень риска от возникновения или исключения соответствующего фактора (СР), а также вероятность возникновения фактора (ВВ) и вероятность наступления риска (ВН). По результатам оценивания выбирают те факторы, итоговая оценка которых стремится к своему максимуму: чем ближе значение итоговой оценки к максимально возможному, тем значимее этот фактор для деятельности организации [6, с. 45-48].

Каждый из рассмотренных методов оценки эффективности управления мотивацией в организации имеет свои плюсы и сложности реализации. Самым простым в практическом отношении и наиболее распространенным все же является оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой кадровой политики. Однако предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления мотивационной политики и возможности реализации альтернативных вариантов. Ориентация предприятия на использование тех или иных альтернатив предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности системы мотивации и стимулирования труда, ее форм и методов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вопросы управления персоналом настолько многогранны и сложны, они постоянно меняются под влиянием динамичного развития экономики и социально-трудовых отношений, требующих непрерывного теоретического исследования.

Формирование эффективной системы управления персоналом невозможно без использования инновационных методов стимулирования и мотивации. Мотивация персонала является важной составляющей системы управления персоналом, которая играет значительную роль в достижении высокой эффективности деятельности предприятия. В сфере управления персоналом предприятия остается большое поле для дальнейшего научного анализа и разработки практических рекомендаций.

В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Персонал является сложным социально-экономическим явлением, которое требует соответствующей системы управления. Низкий уровень мотивации персонала в современных условиях часто является ограничивающим фактором, что не позволяет предприятиям реализовать свои потенциальные возможности и снижает уровень производительности труда. Понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности дает возможность выработать эффективную политику в области труда и социально-трудовых отношений, что будет способствовать активизации повышению производительности труда персонала.

Успешность деятельности предприятия зависит от состояния управления персоналом как одним из его решающих ресурсов, от эффективного управления которым на промышленных предприятиях зависит результат деятельности не только непосредственно предприятия, но и всей отрасли. В авторской трактовке управление персоналом предприятия — это управленческое влияние на предприятие через совокупность форм, методов, принципов, направлений и мероприятий влияния на персонал с целью обеспечения его формирования и надлежащего использования в соответствии с целями и стратегий предприятия.

В экономической литературе существует много определений понятия мотивация. Так, например, рассматривают мотивацию как процесс побуждения и стимулирования каждого работника и коллектива в целом к результативной деятельности для достижения личных целей и главной цели предприятия или мотивация — это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Мескон М. признает мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

С целью эффективного управления поведением персонала и организации стимулирования его трудовой деятельности как средства мотивации руководство должно владеть основами теории мотивации. Сейчас всю совокупность теорий мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

На современном этапе в зарубежной теории и практике управления сформировалась концепция HR-менеджмента (Human Resources), то есть управления человеческими ресурсами предприятия, которые персонифицируются с персоналом. HR-менеджмент охватывает все виды и формы управленческой деятельности в отношении персонала. М. Армстронг к его составляющим отнес разработку стратегии управления персоналом, организационную деятельность, подбор кадров, развитие человеческих ресурсов, управление вознаграждением, формирование отношений в коллективе, преданности работников, их ориентации на изменения, гибкость и формирование командного духа .

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. От 28.06.2014) [Электронный ресурс] // СПС «Консультант плюс». – Режим доступа: http://base.consultant.щ/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW; п=164929. - (Дата обращения: 24.03.2019)
Аакер, Д. Стратегическое рыночное управление / Д. Аакер. - СПб.: Питер, 2013. - 496 с.
Абенова, Ж.Б. Управление системами оплаты труда и вознаграждения персонала / Ж.Б. Абенова // Вестник магистратуры.- 2014.- №3(30). - Том II. - С. 4-9.
Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность // Приоритетные направления развития науки и образования : материалы IX Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 26 авг. 2016 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – С. 211-215.
Бендас, Т.В. Гендерная психология / Т.В. Бендас. - СПб: Питер, 2012. - 461 с.
Бойетт, Д.Г. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления / Д.Г. Бойетт, Д.Т. Бойетт. - М.: Олимп-бизнес, 2012. - 395 с.
Варданян, И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. - 2012. - № 12. - С. 76 - 82.
Вашко, Т.А. Модель оценки стратегических альтернатив на основе SWOT- анализа / Т.А. Вашко // Вестник филиала РГСУ в г. Красноярске. - 2013. - С. 45-48.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. - М.: Альпина, 2016. - 159 с.
Ветлужских Е.Н. Что способствует повышению эффективности ново системы мотивации и оплаты труда /Альманах. Мотивация персонала. Разработка системы, оценка эффективности, 2012, №1, с. 128 - 133
Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. - М.: Экономист. 2014. - 670 с.
Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / П. Волгин. - М.:Юнити, 2012. - 541с.
Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Бератор-Пресс, 2014. - 160 с.
Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М.: Ника-Центр, 2013. - 324 с.
Герш, М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 9. - С. 48 - 52.
Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов. - Новосибирск, 2014. - 213 с.
Добровинский, А.П. Управление персоналом организации / А.П. Добровинский. - Томск: ТПУ, 2013. - 416 с.
Дудяшова, В.П. Мотивация труда в менеджменте: учебное пособие / В.П. Дудяшова. - Кострома: КГТУ, 2012. - 80 с.
Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин // "Управление персоналом". - 2012, - № 3. - 112 с.

19.Заказнов А.В. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций /Альманах. Мотивация персонала. Разработка системы, оценка эффективности, 2012, №1, с. 80 - 89

Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа в СССР и после: учебное пособие для ВУЗов / Здравомыслов А. Г., Ядов Е. А. - М.: Аспект Пресс, 2015. - 485 с.
Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова - М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. - 288 с.
Ильин, Е.П. Дифференциальная психология мужчины и женщины / Е.П. Ильин. - М., 2014. - 544 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2016. - 584 с.
Катернюк, А.В. Менеджмент: управление персоналом, маркетингом и продажами / А.В. Катернюк. - Ростов н/Д.: Феникс, 2017. - 382 с.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 313 с.
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. - 215 с.
Кириллова, О.Г. Система трудовой мотивации: что это? / О.Г. Кириллова, Д.С. Шевченко // Экономика устойчивого развития. - 2013. - № 13. - С. 143-148.
Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 4. - С. 80-83.
Комаров, Е.И. Современные тенденции мотивации и стимулирования персонала / Е.И. Комаров, Н.А. Жданкин // Управление персоналом. – 2012. - № 23. - С. 65-69.
Кравченко, А.И. История менеджмента: учебное пособие для ВУЗов / А.И. Кравченко. - М.: Академ. проект, 2012. - 555 с.
Кузнецов О.И. Грейдинг в системе управления персоналом многопрофильного учреждения здравоохранения [Электронный ресурс] /Кузнецов О.И.. - Электрон. дан. // Научная электронная библиотека «Киберленинка». - Режим доступа: CyberLeninka.ru.html . - (Дата обращения: 24.03.2019).
Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М.: Институт международного права и управления персоналом им. Грибоедова, 2014. - 120 с.
Мансуров Р.Е. Практический опыт изменения системы материальной мотивации в компании /Альманах. Мотивация персонала. Разработка системы, оценка эффективности, 2012, №1, с. 104 -
Миловидова, Н.А. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях / Н.А. Миловидова, Т.В. Бутова // Сборник конференций НИЦ «Социосфера». - 2013. - № 57-1. - С. 42-44.
Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / В. Налдеждина. - Минск: Харвест, 2016. - 256с.
Немов, Р.С. Психология: учебное пособие для студ. Вузов / Р.С. Немов. - М.: ВЛАДОС, 2016. - 688 с.
Овсюк, Н.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы / Н.В. Овсюк // Бизнес-Информ. - 2014. - № 2. - С. 205-210.
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.
Травин В.В. Сущность мотивации труда / Травин В.В., Дятлов В.А. // "Менеджмент предприятия" №18, 2006
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации : учебное пособие / С.А. Шапиро. — Москва : КноРус, 2016. — 272 с.