Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей в российских компаниях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики роль таких профессий людей как управленцы возрастает. В современном обществе существует множество организаций, руководство которыми осуществляется людьми с разными подходами и разными методами. От такого важного процесса как управление зависят многие сферы жизни человечества, качество производства, качество обслуживания населения, в целом, качество жизни людей. Профессии людей, которые профессионально занимаются управлением глобально можно разделить на две группы - предприниматели (те, кто сам себя наделяет работой) и менеджеры (наемные работники). Людей, которые профессионально занимаются управлением называют менеджерами. От английского manage - быть ответственным за контроль и организацию бизнеса или сотрудников. Менеджмент - это не только деятельность, осуществляемая в крупных многоуровневых корпоративных структурах и государственном аппарате. Менеджмент - это профессиональная деятельность по управлению организациями, обеспечивающая высокую результативность и эффективность их работы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также целенаправленное и устойчивое развитие. Управление присутствует во всех сферах жизни общества, от спортивного менеджмента, до управления государством, в каждой из них важно, чтобы управленец обладал профессиональными навыками, компетенциями и достаточным уровнем знаний для грамотной реализации своей деятельности. В современной российской экономике большое значение имеет малый и средний бизнес и управление им. Данные понятия тесно связаны с понятием предпринимательство, так как человек, организовавший свое дело может приняти решение самостоятельно управлять им. Предпринимательство - это деятельность по созданию и управлению собственным бизнесом. Из определения данного понятия можно сделать вывод о том, что понятия менеджер и предприниматель схожи, так как в обоих случаях деятельность связана с управлением. Однако, целью данной работы будет установить в чем различия между компетенциями менеджера и предпринимателя, и где их компетенции пересекаются, проанализировать особенности их деятельности. Объектом данного исследования будет служить профессиональная деятельность менеджера и предпринимателя. А в качестве предмета исследования следует рассмотреть профессиональные компетенции двух данных типов руководителей. Задачей, поставленной в данной работе является рассмотрение понятия профессиональная компетенция, и сравнение содержания данного понятия в менеджменте и предпринимательстве. Более того, на примере конкретной организации будет проведен анализ компетенций предпринимателей и менеджеров. Для широкого и глубоко изучения данной темы в данной работе будут использованы методы анализа и синтеза и сравнения.

Содержание

ГЛАВА 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Взаимосвязь менеджера и предпринимателя. Их сходства и различия

Для того чтобы рассуждать о компетенциях менеджеров и предпринимателей, стоит обратиться к теоретической основе данного исследования, определить что такое компетенции и какие они должны быть, чтобы управлять современной организацией, а затем стоит отдельно рассмотреть особенности каждого из типов управления.

Американский экономист Дж. Б. Кларк считал, что в процессе производства постоянно участвуют четыре фактора: капитал, капитальные блага - средства производства и земля, деятельность предпринимателя, труд рабочего. При этом каждому фактору присуща специфическая доля выручки: капитал приносит капиталисту процент; капитальные блага - ренту; предпринимательская деятельность капиталиста приносит прибыль, а труд рабочего обеспечивает ему заработную плату. Если рассматривать менеджера и предпринимателя с точки зрения Кларка, то менеджер это рабочий, который обеспечен заработной платой, а предприниматель - капиталист, чья деятельность приносит ему прибыль. Однако в этих двух разных факторах производства есть схожие черты.

Предприниматель и менеджер оба занимаются управленческой деятельностью, но их деятельность имеет свои отличительные характеристики. Обратимся к смыслу понятия управления, чтобы рассмотреть данные особенности.

Управление - целенаправленное воздействие на управляемый объект (организацию, подразделение, сотрудников, процессы) со стороны объекта управления (менеджеров, руководителей) в условиях ограничений и в соответсвии с выбранным критерием эффективности. Экономический аспект представляет собой управление процессом производства за счет грамотной координации материальных, трудовых и финансовых ресурсов, которые необходимы для эффективного достижения целей.

Управление организацией может быть реализовано двумя путями - непосредственное управление компанией собственником фирмы и найм по трудовому договору профессионального менеджера. Однако данный вопрос решает предприниматель, после создания фирмы, организации и после прохождения ей определенных этапов.

Жизненный цикл любой организации начинается с момента ее создания, согласно модели И.Адизеса первая стадия жизненного цикла называется Ухаживание (Courtship). Она характеризуется тем, что у предпринимателя есть идея, поэтому в такой организации функция предпринимательства проявляется ярче других, к следующей стадии жизненного цикла - созданию компании (младенчеству) переход возможен, только если предприниматель возьмет на себя ответственность и риск, а иначе компанию ждет гибель. На следующей стадии - Младенчестве, компания в основном фокусируется на производстве результатов, а управление организацией, не имеет формальной структуры, отсутствуют процедуры, политика и может даже отсутствовать бюджет. Во время данной стадии основатель компании, выполняет и функцию менеджера и предпринимателя и фокусирует свое внимание в основном на краткосрочных задачах, забывая про долгосрочные перспективы, в данный период у компании есть угроза «смерти в младенчестве». По словам Адизеса, «в данный период организация отличается высокой степенью централизации, и летит вперед на всех парусах, плохо осознавая свои слабые и сильные стороны». Переходя на стадию «Давай, давай» , у предпринимателя появляется видение перспективы и сохраняется ориентация на результат. На данной стадии решения принимаются интуитивно, а организационная структура компании непостоянна. Именно на данной стадии компании необходимо выстроить эффективную административную систему и внедрить регулярный менеджмент. Есть опасность попасть в «ловушку основателя», которая подразумевает ситуацию при которой собственники не решаются передать полномочия наемному менеджменту. Далее, если компании удается избежать ловушки, компания переходит на стадию юности. Юность характеризуется несколькими принципиальными событиями: 1) делегированием полномочий (руководитель понимает, что не может являться специалистом по всем вопросам управления) 2) изменения в руководстве (переход от предпринимательского к профессиональному менеджменту) 3) переориентация целей (переход от «работать много» к «работать умнее» ). На данной стадии возрастает значение административной функции, устанавливается кадровая политика в организации. На данной стадии жизненно цикла организации могут возникать конфликты между менеджментом и собственником компании, между основателями и их компаниям, между корпоративными и индивидуальными целями. На данном этапе очень важно собственнику организации определиться с тем, какую позицию он сам готов занимать в компании. Последующие стадии жизненного цикла имеют следующие названия - Расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация, смерть. Для данной работы особое значение имеют первые стадии, на которых можно проследить как в организации меняется предпринимательская деятельность и приближается к менеджменту, а затем и вовсе делегируют полномочия от собственника к профессиональному менеджменту. Выходит, что любой владелец бизнеса в праве сам решать вопрос о распределении между собой и другими представителями менеджмента управленческих полномочий в области планирования, стимулирования, организации и контроля. Помимо передачи управления в руки профессиональных менеджеров, предприниматель (он же создатель фирмы) в праве передать некоторые из областей деятельности фирмы на аутсорсинг, а может сдать свой бизнес целиком во внешнюю аренду. Наиболее распространенной формой управления, которую предпочитают предприниматели, это передача отдельных сфер управления в руки топ-менеджменту, поэтому иногда менеджеров самих отождествляют с предпринимателями, однако между ними есть существенные различия. Так предприниматели занимаются управлением собственным бизнесом, в то время как менеджеры всегда работ в чужом бизнесе, каким бы не был объем полномочий, значимость задач, порученных менеджерам, они не допускаются к командным высотам, не ставят долгосрочные цели в развитии организации. Их управленческая свобода устанавливается владельцем бизнеса, которые сами решают насколько они желают оставаться в управлении своей компании. Передав часть полномочий наемному менеджменту, у владельца компании появляется возможность сконцентрироваться на перспективах развития данного бизнеса или подумать об открытии нового дела. Более того, стоит отметить что именно собственник бизнеса несет юридическую ответственность за действия, которые совершает на рынке его организации. Нанятые менеджеры участвуют во властных вертикалях бизнеса не в качестве создателей всей вертикали, а в роли отдельных исполнительных звеньев, которые, в случаях крупных компаний, в праве формировать свои отдельные штабы (или вертикали подчинения). Предприниматель в праве принимать решение о разделении своего бизнеса и внесении менеджеров в партнерские доли, тогда менеджеры становятся совладельцами компании. Исходя из данной информации, можно выделить одну из отличительных характеристик предпринимательства, которая заключается в том, что у предпринимателя больше свободы выбора, в том, что касается управления и того, как оно будет реализовано, предприниматель шире видит стратегию развития своего бизнеса.

Если предприниматель принимает решение не передавать власть целиком наемному менеджменту, то он сам начинает выполнять, помимо предпринимательских функций, и функции менеджера. В таком случае можно проследить сходство в их деятельности. Основными функциями менеджера являются планирование, организация, мотивация, контроль и координация. Если компания небольшая, или если предприниматель назначает себя в компании одним из представителей топ-менеджмента, то он сам становится участником этих процессов. Рассмотрим далее кратко в чем заключается их суть, дадим характеристику.

Первостепенной функцией менеджмента является планирование, его суть заключается определении целей организации и поиске наиболее эффективных методов и средств достижения в условиях ограниченных ресурсов и времени. Планирование по периодам времени классифицируется на долгосрочное (5 и более лет), среднесрочное (2-5 лет) и краткосрочное (до 1 года). Следует отметить, что собственник фирмы участвует в формировании долгосрочного плана, так как именно он имеет решающую роль в определении перспективы развития своей компании. При этом он ставит глобальные цели, а за их реализация это функция менеджмента компании, который впоследствии разрабатывает более подробные планы.

Следующей функцией является организация, как процесс организационной деятельности, который заключается в правильном распределении задач, ресурсов, полномочий и ответственности между исполнителями и обеспечении высокой эффективности их совместной работы. Если рассматривать какую роль в данном процессе играет предприниматель и менеджер, то можно увидеть, что предприниматель, в своей компании при реализации данной функции обладает большей свободой и может сам определять даже организационно-правовую форму предприятия, тогда как топ-менеджмент, реализует данную функцию уже находясь под контролем предпринимателя. Безусловно, высококлассный специалист в менеджменте, может разработать нужную организационную структуру для организации, но применена она будет в случае одобрения, предпринимателем.

Обеспечить эффективную работу коллектива, и успешную реализацию целей организации помогает следующая функция менеджмента - мотивация. Мотивация - это активизация деятельности персонала и побуждение его к результативному и эффективному труду для достижения целей организации. Мотивация присутствует в деятельности как предпринимателя так и менеджера, так как ни оба заинтересованы в успехе предприятия. Однако основную функцию мотивации выполняет менеджер который мотивирует своих сотрудников посредством заработной платы или социальных пособий.

Затем следует контроль, процесс в ходе которого управляющий определяет во-первых, достигнуты или нет цели организации, а во вторых верными ли были решения и не нуждаются ли они в корректировке. В процессе контроля участвует как собственник компании, проверяя в верном ли направлении идет развитие его бизнеса, а также топ-менеджмент компании, который осуществляет контроль на промежуточных этапах развития.

Важнейшей из функций управления является координация, которая заключается в оперативном обеспечении согласованности действий всех звеньев управления и в поддержании устойчивого развития компании. За координацию в основном отвечает менеджмент, потому что он более точно осведомлен о том, что происходит в компании.

После рассмотрения основных функций управления можно сделать микровывод о том, что в процессе управления организацией участвует как менеджер, так и предприниматель (собственник компании) , однако менеджер больше погружен во внутреннюю среду организации, в случае если предприниматель не занимает в организации никакой руководящей должности, т.е не выполняет функции топ-менеджмента.

1.2. Личная профессиональная компетентность предпринимателя.

Для управления фирмой человек, в любом случае, должен обладать компетенциями. Далее следует дать определение понятию компетенция. Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд утверждал, что коэффициент интеллекта человека (IQ) не может говорить о высокой эффективности его работы, в конкретной сфере, именно поэтому он предлагал оценивать сотрудников через компетенции. Компетенция от латинского competentia это 1) круг вопросов и явлений, в которых человек владеет авторитетом, опытом, познанием 2) сфера полномочий, область вопросов и задач, подконтрольных чьему-нибудь ведению. Компетенции включают в себя два параметра - уровень профессионализма человека, т.е его образование, квалификация, опыт; а также личностно-деловые качества, т.е какой человек по своей природе - умный, уживчивый, ответственный, целеустремленный, и т.д. Прежде чем рассуждать о том, какими компетенциями должен обладать каждый из управленцев, стоит отдельно рассмотреть сущность деятельности предпринимателя и менеджера, указать в чем они схожи, чем различаются.

Какими компетенциями должен обладать предприниматель, чтобы осуществлять свою деятельность успешно?

Рассмотрим сначала первый параметр компетенций, все то, что касается профессионализма человека, его знаний и умений. Так для занятия профессиональным предпринимательством необходимы следующие знания: 1) экономических и правовых основ деятельности предпринимательских фирм в России и на международном рынке, чтобы осуществлять свою деятельность в рамках закона, а также знать моменты в которых нужно отстоять свою правоту;2) специфики и закономерностей развития собственных профессиональных интересов и интересов окружения, разделения труда в профессиональном предпринимательстве, видов и инфраструктуры предпринимательского бизнеса; 3) теории и практики конкурентноспособного бизнеса, основанного на конкурентных преимуществах, укрепления конкурентоспособности; 4) специфики и закономерностей развития межфирменной среды бизнеса, рынков, межфирменных конфликтов, стратегии и тактики конкурентного и партнерского поведения, правовых основ деловых отношений и обязательств перед обществом; 5) аспектов приобретения и поддержания предпринимательской власти, схем достижения и поддержания вертикали внутрифирменной предпринимательской власти, методов воздействия на окружение. 6) того как организовать рабочие места, формировать и поддерживать коллективы работников; 7) того, как создаются и внедряются новые бизнес-ориентированные системы производства и сбыта товаров и оказания услуг, выполнения работ; 8) того, как создавать новые теории и концепции бизнеса ;9) умение формировать и поддерживать привлекательный имидж своего бизнеса, своей фирмы; 10) умение получить политическую поддержку интересов своего бизнеса (данное умение крайне необходимо для работы крупных предприятий, которые вносят серьезный вклад в развитие экономики государства). Для приобретения данных знаний необходимо изучение основ экономики, права, социологии, психологи, а также специальных теорий предпринимательства и конкуренции.

Немаловажны и личные компетенции предпринимателя, которые помогают ему достичь успеха в своем деле, к таким следует отнести: 1) умение нести ответственность за свои действия и за свой бизнес; 2) коммуникативные навыки в деловом взаимодействии; 3) отсутствие страха перед риском 4) профессиональное целеполагание и целедостижение; 5) самоорганизация и стремление к саморазвитию; 6) способность к инновационности, креативности и развитию нестандартного мышления, так Шумптер и Маршал отождествляли предпринимательство и нововведения, а также утверждали, что предприниматели не только создает новый продукт, но и «ломают прежние формы производства и организации жизни общества»; 7) высокая мотивация к выполнению профессиональной деятельности; 8) способность проявлять лидерские качества, чтобы собрать вокруг себя команду единомышленников, чтобы иметь высокий и уважаемый статус в кругах предпринимателей и среди окружения; 9) осуществление маневров управления своим бизнесом под воздействием ожидаемых и неожиданных обстоятельств. Личные компетенции предпринимателя индивидуальны и зависят от той сферы деятельности, в которой работает предприниматель, от того чем занимается его организация и насколько владелец фирмы участвует в ее управлении, однако перечисленные выше компетенции являются общими для всех людей занимающихся предпринимательской деятельностью.

Для обобщения вышеперечисленных компетенций, стоит еще раз упомянуть, что открытие своего дело связано с готовностью взять на себя ответственность и осознанием всех рисков, которые ждут предпринимателя на его пути. Потому предприниматель должен обладать соответствующим уровнем ответственности. Собравшись открыть свой бизнес, предприниматель должен очень четко осознавать цель, которую он преследует, должен уметь осуществлять контроль за тем, как происходит реализация задуманных целей и поставленных задач. Поставленные цели должны быть ясными и конкретными, достижимыми, а также поэтапно возрастающими. Персональные цели и интересы предпринимателя не должны противоречить целям и интересам его компании.

1.3. Компетенции профессионального наемного менеджера.

В данной главе рассмотрим компетенции менеджера, для сравнения с компетенциями предпринимателя, дадим полное определение данному понятию.

Менеджер - это наемный специалист, занятый профессионально управленческой деятельностью в аппарате управления организации, обладающий специальными компетенциями и наделенный для этого властными полномочиями. Для формулировки компетенций менеджера применяется их разделение по трем параметрам, а также модель компетенций «20 граней», разработанная на основании результатов исследования менеджмента в России. Хотя стоит отметить, что в каждой организации существует свой набор необходимых компетенций для менеджера, которая формируется исходя из определенных особенностей компании, об этом в дальнейшем еще будет упоминание.

Западные компании, имеющие филиалы в России, придерживаются моделей компетенций, разработанных в их головном офисе, однако они не учитывают культурные особенности России и специфику российского бизнеса. Российские же организации, вынуждены либо разрабатывать свою модель компетенций, разработка которой, к слову, весьма дорогое занятие; либо пользуются одной из существующих общих моделей компетенций, которые разработаны достаточно давно и не всегда отвечают требованиям современного бизнеса. Тогда было проведено масштабное исследование, участниками которого стали 40 ведущих российских и западных компаний. За период исследования было проведено 141 интервью с топ-менеджерами и успешными менеджерами среднего звена в России. В интервью использовались различные методы анализа работы, в рамках которых менеджеры среднего звена делились опытом работы с их руководителями для составления списка качеств способствующих успеху топ-менеджмента, проводились стратегические интервью с топ-менеджерами, чтобы определить какие знания, умения и навыки требуются для реализации задуманной стратегии развития компании, также был использован метод «Критические инциденты», для анализа поведения менеджера в определенных ситуациях, чтобы выявить разницу между успехом и неудачей в работе. По окончании исследования была составлена модель компетенций «20 граней» (приложение 1), которая отражает главные компетенции в 5 пяти различных направлениях: управленческие навыки, мотивация, навыки принятия решений, индивидуальные черты и межличностные навыки.

Из данной модели видно, что менеджер должен обладать широким кругом компетенции в разных категориях. Среди компетенций относящихся к управленческим навыкам в приоритете находятся планирования и организация, управление людьми, развитие подчинены и лидерство. Этот набор характеризует менеджера как человека который должен вести за собой людей, быть для них примером, уделять внимание развитию тех, кто с ним работает, отслеживать их прогресс в развитии, а также должен планировать и организовывать работу в компанию грамотно. В сфере мотивации были выделены такие навыки как инициативность, ориентация на качество, нацеленность на результат и саморазвитие. Это означает что менеджер должен постоянно совершенствоваться, быть открытым к новым знаниям и опыту в условиях постоянно развивающейся бизнес-среды, ставить перед собой и подразделением амбициозные цели, активно стремиться их достичь, при столкновении с препятствиями стараться найти различные пути для достижения результата. Среди навыков и умений относящихся к принятию решений выделили следующие компетенции: умение анализировать проблемы, сбор информации, коммерческое мышление и системность мышления. Это характеризует менеджера как человека, который при нехватки информации для принятия решения умеет и знает где ее найти, умеет формулировать точные вопросы для получения информации, умеет рассматривать ситуацию в широком контексте, умеет находить причины возникновения проблем, умеет предотвратить их в будущем. В индивидуальные черты включили такие компетенции как стрессоустойчивость, адаптивность, ответственность и позитивное мышление (умение концентрироваться на позитивных моментах в сложных ситуациях, уверенность в успешном решении проблемы). И наконец межличностные навыки, к которым относятся межличностное понимание, работа в команде, убедительная коммуникация и построение взаимоотношений. Данная группа компетенций описывает менеджера, как человека который всегда взаимодействует со своим окружением и умеет найти подход к любому человеку, чтобы донести свою мысль.

В теории, при разделении компетенций менеджера на три параметра среди них выделяют следующие: 1) знания и умения в области теории и практики управления (данный параметр включает в себя такие критерии как - уровень знаний в современной экономической теории, теорию и практику управленческих решений, иметь навыки использования информационных и телекоммуникационных технологий, также необходимой характеристикой является постоянное стремление к профессиональному совершенствованию, а также самосовершенствованию и развитию; 2) умение грамотно и эффективно выстраивать коммуникации ( это необходимо для выполнения одной из ключевых функций менеджмента - координации, а также для того чтобы вести собой людей и добиваться от них достижения целей, поставленных самим руководителем); 3) не менее важным является понимание специфики работы своей организации (данная группа компетенций связана со знанием менеджера предпочтений клиентов своей компании, запросов рынка и отрасли экономики, в которой работает его организация).

Проанализировав обе модели компетенций можно сделать следующие выводы: модель менеджмента «20 граней» сформулированная в России более четко отражает требования к компетенциям менеджера, работающего в России, она удобна для применения при поиске кандидатов на должность руководителя, ее можно использовать для анализа деятельности управленца, а также необходимо отметить, что менеджер высшего звена - это человек, у которого должен быть опыт работы на менее высокопоставленных должностях.

Выводы по главе 1.

В данной главе были рассмотрены такие вопросы как: характеристика деятельности предпринимателя и менеджера, их основные сходства и различия, а также в отдельности были рассмотрены вопросы об их компетенциях. В результате анализа данных вопросов было выявлено следующее: менеджер и предприниматель - это не одно и та же профессия. Предприниматель может выполнять основные функции менеджера в своем бизнесе, однако менеджер, являясь наемным работником в компании, рискует своим рабочим местом, а предприниматель, осуществляя деятельность в компании, рискует всей своей организацией (бизнесом). Предприниматель должен обладать такой важной чертой в личных качествах как изобретательность и творческий подход. Менеджер же является более профессиональным управленцем, у него специальное образование, которое специализируется на определенной сфере менеджмента. Однако, несмотря на различия, предприниматель и менеджер должны обладать рядом схожих компетенций, таких как стремление к саморазвитию, коммуникативные навыки, заинтересованность в успехе организации, лидерские качества, мотивация, способность к анализу деятельности, ответственность, умение планировать, а также умение грамотно распределять прибыль.

ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «Р-ФАРМ»

2.1 Сравнительный анализ профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру компании «Р-Фарм» .

В данной главе будут выделены профессионально значимые компетенции предпринимателя и менеджеров в выбранной организации, рассмотрена специфика деятельности данной компании, а также актуальность набора компетенций в конкретной области, на конкретном рынке.

Для начала изучения компетенций предпринимателя и менеджеров компании «Р-Фарм» следует рассмотреть сферу, в которой функционирует компания, ее ОСУ, а также необходимо рассказать главную информацию о собственнике данной организации, и о представителях топ-менеджмента.

АО «Р-Фарм» было основано в 2001 году российским предпринимателем Алексеем Репиком. Изначально компания была сфокусирована на поставке лекарственных средств для стационарной и специализированной медицинской помощи. Затем компания из одного филиала превратилась в сеть с региональными филиалами. В 2005-2008 году компания установила партнерские отношения с ведущими международными производителями лекарственных средств, а также получила сертификат Trace International, который свидетельствует о том, что компания соответствует национальным и международным мерам по противодействию коррупции и базируется на приверженности основополагающим принципам честности, прозрачности информации и финансовой ответственности во всех областях своей деятельности (данный сертификат является важным рыночным инструментом, поскольку он свидетельствует от применении надлежащих стандартов ведения бизнеса и повышает конкурентоспособность, имидж компании и эффективность ее работы с зарубежными и российскими партнерами). В 2009-2011 году компания начала производить готовые лекарственные формы, благодаря построенному заводу в Ярославле, была совершена покупка заводов в Костромской области, Новосибирске, а также была основана компания «R-Pharm overseas» в Сан-Диего, США. 2012-2019 год был ознаменован тем, что компания начала развивать совместные проекты в странах СНГ, начала операционную деятельность в США, основала дочернее предприятие в Турции, развивала сотрудничество с компаниями и университетами Японии, а также продала 10% акций Японской компании «Mitsui & Company, LTD»

Данная компания достаточно быстро развивалась благодаря компетентным руководителям компании, о которых еще будет упоминание позднее, после изучения истории развития, специфики деятельности компании, следует далее рассмотреть вопрос об организационной структуре управления АО «Р-ФАРМ». В данной компании реализуется дивизиональная организационная структура, что говорит нам об обязательном наличии топ-менеджмента и сети филиалов.

Основатель данной компании Алексей Репик - предприниматель, чья карьера в бизнесе и началась с «Р-Фарма». Алексей закончил Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» по специальности «Экономика и управление предприятием». На открытие фирмы в этой области он вдохновился, когда какое-то время работал экономистом на фирме «Росмедкомплект», которая занималось поставкой лекарств в лечебные учреждения, а затем уволился уже с идеей о своей компании. На данный момент его компания имеет 40 филиалов, в ней трудятся более чем 3200 высококвалифицированных специалистов. Сам Алексей в компании занимает должность председателя совета директоров, принимает непосредственное участие в управлении компанией посредством контакта с представителями топ-менеджмента на собрании директоров, а также представляет свою компанию на различных фармацевтических форумах и на переговорах с главами других организаций. Помимо деятельности в компании, Алексей является членом Экономического совета при Президенте РФ, а также президентом Общероссийской общественной организации «Деловая Россия».

Алексей обладает широкой сферой компетенций, как предприниматель он обладает развитыми навыками коммуникации, такой вывод можно сделать на основе его успешного взаимодействия с представителями других организаций, а также, основываясь на его выступлениях на форумах в качестве модератора пленарных заседаний. Более того, стоит отметить что основатель компании обладает еще одним важным навыком из списка компетенций для предпринимателей - умением получить политическую поддержку интересов своего бизнеса, на наличие данной компетенции нам указывает тот факт, что компания «Р-Фарм» обеспечивает поставку своих лекарств в государственные больницы на условиях, которые выгодны обеим сторонам, а также то, что у Алексея была личная встреча с президентом нашей страны, и тот факт что он был отмечен благодарственным письмом Президента РФ. На основе анализа деятельности предприятия, и основываясь на том, каким быстрым было развитие данной компании с 2001 г. по настоящее время, можно сделать вывод о том, что А. Репик обладает такой компетенцией предпринимателя как знание специфики и закономерностей развития межфирменной среды, межфирменных конфликтов, стратегии и тактики конкурентного и партнерского поведения и правовых основ деловых отношений (на сайте компании можно наблюдать такой документ как «Регламент взаимодействия с деловыми партнерами АО «Р-Фарм», который отражает основные аспекты касающиеся взаимодействия с деловыми партнерами фирмы). Важно отметить наличие у основателя данной компании такой компетенции как - умение формировать и поддерживать привлекательный имидж своего бизнеса - в этом можно убедиться во время посещения сайта данной компании, а также на основе оценки деятельности «Р-Фарма» в области благотворительности, в области поддержки молодых специалистов, участия в форуме Адама Смита и прочих форумах, на которых он представляет свою компанию. Несомненно среди личных компетенций Алексея нужно отметить умение профессионально ставить цели и достигать их в установленные сроки: способность и стремление к саморазвитию - наличие данной компетенции может подтвердить тот факт, что с начала основания компании до нынешнего времени произошло много изменений в мире, прорывных открытий в медицине, а компании удается соответствовать запросам потребителей и выпускать продукцию, отвечающую самым современным требованиям. Немаловажной и безусловно присутствующей у Алексея компетенцией является - способность проявлять лидерские качества, чтобы собрать вокруг себя команду единомышленников, которая помогла достичь его компании таких вершин в фармацевтическом бизнесе. Именно они являются представителями топ-менеджмента компании, чьи компетенции будут выделены ниже.

В команду «Р-Фарма», т.е в число высших руководителей входят генеральный директор, вице-президент по коммерческим связям, вице-президент по стратегическому маркетингу и развитию портфеля продуктов, виде-президент по управлению персоналом и организационному развитию, вице-президент по закупкам и управлению цепями поставок, вице-президент по биотехнологичесокму производству, вице-президент по онкологии, Вице-президент по глобальному партнерству R-Pharm Overseas, Inc, Генеральный директор/руководитель научно-исследовательского подразделения R-Pharm Overseas, Inc, коммерческий директор, директор медицинского департамента, а также исполнительный директор. Перечисленные выше сотрудники компании, являются представителями топ-менеджмента и отвечают за развитие компании, каждый в совет направлении. Это говорит о наличии у менеджеров, компетенций в более узких областях по сравнению с предпринимателями.

К сотрудникам топ-менеджмента компании предъявляется особое требование заключающееся в том, что должности в руководстве должны занимать люди, которые имеют опыт работы в фармацевтической области. В компании «Р-Фарм» к компетенциям менеджеров предъявляются те же требования, что и были перечислены в первой части данной работы. В компании среди компетенций менеджеров особенно выделяют такие как наличие знаний в правовой сфере, а также умение соблюдать правила и следовать кодексам компании (к таковым относится Кодекс Этики, Коммерческая политика и Этика Ведения бизнеса)

В своей работе я хочу уделить особое внимание требуемым компетенциям к позиции «вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию» и к компетенциям, которыми обладает действующий представитель данной должности в компании «Р-Фарм». Данную должность в компании занимает Иван Семёнов, он окончил Российский государственный гуманитарный университет по специальности «Политология». В его карьере была работа в компании Sollers и Ford Motor Company. С 2002 года работает в области управления персоналом и HR-консалтинга. С 2015 года по настоящее время занимает должность вице-президента по управлению персоналом и организационному развитию в компании «Р-Фарм». Несомненно опыт работы Ивана отражает его высокую квалификацию в данной области. О том, что Иван специалист обладающий компетенциями HR-менеджера может служить то, что под его ответственностью и контролем, находятся более 3200 сотрудников, а также, тот факт что он участвовал в таких выставках как “Smart-HR” и “World skills”, которые способствуют повышению стандартов профессиональной подготовки, упрощению процесса управления человеческими ресурсами, внедрению инноваций в сферу HR. В «Р-Фарме» реализуются образовательные программы, целью которых является подготовка квалифицированных кадров, проводится активная поддержка образовательных проектов, в их числе Всероссийская студенческая фармацевтическая олимпиада, Всероссийская научная конференция студентов и аспирантов «Молодая фармация – потенциал будущего», фармацевтический лагерь инноваций «ФИЛИН», «Pharmtech Tutor» и другие. Приведенная выше информация свидетельствует о том, что служба управления персоналом компании, главой которой является И. Семенов несомненно стремиться вносить вклад в развитие работников, как существующих так и потенциальных. Помимо названной выше компетенции к компетенциям управленца HR-департамента относятся: 1) быть социальным лидером коллектива; 2) знать общую технологию производства; основы экономики и управления производством; формы оплаты труда, материального и морального вознаграждения, пути их совершенствования; задачи, стоящие перед организацией, перспективы ее развития; принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с персоналом; основы трудового законодательства; основы психологии управления, социологии труда и производственной педагогики, основы организации делопроизводства в условиях использования компьютерной техники; 3) владеть принципами управления персоналом; методами организации, процессами и техникой управления персоналом; методами оценки личностных качеств работников и результатов коллективной работы; методами и техникой публичных выступлений; 4) коммуникативность, аналитическое мышление, организаторские способности; 5) определять цели своих сотрудников; 6) контролировать трудовую деятельность; 7) поддерживать разработку четких, хорошо организованных "систем и процедур управления человеческими ресурсами" и т.д.. Важно отметить, что в современном мире Директор по персоналу в большинстве компаний является не только главой функционального подразделения, но и членом высшего руководства всей организации, именно поэтому он должен обладать знаниями в области маркетинга, инвестиций, экономики и иметь солидный опыт работы в данной сфере (от 5 лет).

По отзывам сотрудников компании, а также тех, кто приходил на собеседование на должности, можно сделать вывод о том, что HR-менеджеры среднего звена обладают недостаточным представлением о том, как нужно правильно проводить собеседование, также возникает вопрос к тому, по какому принципу берут кандидатов на должности среднего и низшего уровня менеджмента. Так при отборе на некоторые должности низового уровня менеджмента и специалистов узкой сферы интервью проводится с использованием нескольких общих вопросов, при этом на вопросы кандидата о потенциальной должности менеджер не может дать конкретной информации; впоследствии кандидатам, которые проходили собеседование, но не получили должности, не сообщают никакой информации. Из-за этого сотрудники, которые все-таки получают должности в компании, оказываются недостаточно осведомлены, о своих обязанностях, происходят частые увольнения по собственному желанию, возникает высокая текучесть кадров. Данные проблемы возникающие на среднем уровне менеджмента происходят из-за недостаточного уровня контроля со стороны высшего руководства, возможно из-за не соблюдения сотрудниками должностной инструкции, а также из-за отсутствия компетенций у менеджеров по персоналу. Из этого следует, что руководство в лице вице-президента по управлению персоналом и организационному развитию, не в полной мере обладает такой компетенцией как контроль трудовой деятельности своих сотрудников.

2. 2 Предложения по совершенствованию деятельности предпринимателя и наемных менеджеров на примере компании «Р-Фарм».

В современных организациях HR-менеджмент играет большую роль, так как люди работающие в организациях есть главный источник прибыли компании, от качества их работы зависит успех компании на рынке, а за подбор таких сотрудников отвечает именно кадровая служба организации, более того, HR-менеджмент отвечает за их постоянное развитие, необходимое в условиях непрерывного совершенствования бизнеса. В сложившейся ситуации я бы рекомендовала руководителю HR-департамента делегировать полномочия контроля за HR-менеджерами среднего уровня своим непосредственным подчиненным из менеджеров высшего уровня, также уделить большее внимание обучению своих сотрудников и провести аттестацию (возможно ввести подобную аттестацию на регулярной основе).

Что касается совершенствования совместной деятельности предпринимателя и менеджмента, то возможно, сам Алексей, как председатель совета директоров, должен уделять большее внимание контролю в области человеческих ресурсов, возможно наладить обратную связь с менеджментом среднего уровня, через менеджеров высшего, следить чтобы топ-менеджмент старался не только самостоятельно выполнять задачи, поставленные перед ним руководством, но и умел делегировать задачи своим подчиненным, осуществлял контроль за исполнением обязанностей.

Выводы по главе 2.

После анализа деятельности компании «Р-Фарм» можно сделать следующие выводы: 1) собственник компании участвует в непосредственном управлении компанией в составе совета директоров, т.е основатель «Р-Фарма» А. Репик обладает компетенциями как предпринимателя, так и менеджера высшего уровня; 2) на примере ситуации с Вице-президентом по управлению персоналом и организационному развитию, можно сделать вывод о том, что не всегда руководитель обладает полным набором компетенций руководителя, однако самое главное, по моему мнению, это стремление к саморазвитию, тогда какие-то навыки и компетенции можно будет приобретать и развивать в процессе управления; 3) в главном офисе компании присутствует проблема контроля за деятельностью менеджмента персонала. Однако стоит сказать, что сотрудники, которые занимают должности высшего и других отделов среднего уровня менеджмента, а также люди работающие на производстве выполняют свои функции в соответсвии со своими должностными инструкциями, ведь компания «Р-Фарм» с каждым годом выполняет точно поставленные цели и достигает высоких результатов в фармацевтическом бизнесе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были изучены основные компетенции предпринимателей и менеджеров, проанализированы их сходства и различия, а также был изучен на практике вопрос о компетенциях предпринимателя и менеджмента в конкретной организации, была освещена проблема менеджмента в организации и предложено решение данной проблемы и даны комментарии по поводу совершенствования совместной деятельности собственника компании и менеджмента. На основе всей изложенной выше информации были сделаны следующие выводы 1) предприниматель и менеджер обладают некоторыми схожими компетенциями. Однако между ними есть различия в том, что менеджер обладает большими знаниями, касаемо своей отрасли деятельности, в то время как предприниматель имеет не такие глубокие знания, но его деятельность не ограничивается одной отраслью. На примере компании «Р-Фарм» была рассмотрена ситуация, когда собственник организации играет в ней роль как предпринимателя, так и менеджера, были выявлены его компетенции, также на отдельном примере руководителя отдела по управлению персоналом, были выявлены компетенции топ-менеджмента, требуемые в данной компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2015. — 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http://biblioclub.ru

2. Ларионов И.К. Предпринимательство : учебник / И.К. Ларионов, К.В. Антипов, А.Н. Герасин и др. ; под ред. И.К. Ларионова. - 2-е изд. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 191 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=452592 (20.05.2019)

3. Михненко, П.А. Теория менеджмента : учебник / П.А. Михненко. - 4-е изд., стер. - Москва : Университет «Университет», 2018. - 520 с [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=490881 (20.05.2019).

4. Романов А.Н. Предпринимательство : учебник / А.Н. Романов, В.Я. Горфинкель, Г.Б. Поляк и др. ; ред. В.Я. Горфинкель, Г.Б. Поляк. - 5-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 687 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=116987 .

5 . Рубин, Ю.Б. Управление собственным бизнесом : учебник / Ю.Б. Рубин. - 14-е изд., перераб. и доп. - Москва : Университет «Университет», 2016. - 977 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455433 (20.05.2019).

6. Дэвид Макклелланд Теоретик мотивации и родоначальник концепции компетенции [Электронный ресурс]. - Режим доступа https://www.retail.ru/upload/iblock/ad0/pl.pdf

7. Интервью: Алексей Репик, Председатель совета директоров Р-Фарм о российской фармацевтической отрасли [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.youtube.com/watch?v=7HCtYQpaFy4&feature=youtu.be

8. Профиль успешного менеджера в России («20 Граней») [Электронный ресурс] http://www.detech-group.ru/profil-uspeshnogo-menedzhera-v-rossii-20-granej/

9. «Р-Фарм» — Российская высокотехнологичная фармацевтическая компания [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://gmpnews.ru/pharmika-ru/farmpredpriyatiya/r-farm-rossijskaya-vysokotexnologichnaya-farmacevticheskaya-kompaniya/

10. Самара Н. В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://marketing.wikireading.ru/19290

11. HR-специалист: обязанности, компетенции, необходимые качества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/2185-hr-spetsialist

12. Официальный сайт организации http://r-pharm.com/ru/

13.Команда Р-Фарм [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.r-pharm.com/ru/company/team

14. Коммерческая политика АО «Р-Фарм» [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://r-pharm.com/media-files/b9429b4a930305d22da765af8a91842e42c90f5f.pdf

15. Регламент взаимодействия с деловыми партнерами АО «Р-Фарм» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://r-pharm.com/media-files/33316b8b23bdd4b8d86e20ea33071ca1c18e11ca.PDF

Приложение 1.

Графическое изображение Модели компетенций «20 граней».