Стиль руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В ежедневной работе каждый руководитель сталкивается с проблемой согласованности своих действий с действиями подчиненных.

Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств:

• содержания задачи и сроков ее решения;
• личности руководителя, особенностей коллектива или характера подчиненного;
• специфики сложившееся ситуации и др.

Но все же, вопрос «когда какой управленческий стиль применять?» является, пожалуй, наиболее сложным в менеджменте.

Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. Лидеру в управленческой деятельности почти невозможно выработать такой стиль деятельности, который будет нравиться всему коллективу.

От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва, чем обусловлена актуальность выбранной темы работы.

Объект исследования - ООО «Смолтелеком».

Предмет исследования - стиль руководства.

Цель исследования – рассмотреть выбор стиля руководства организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие стиля руководства и факторы его формирования;
• определить классификацию стилей руководства;
• выявить достоинства и недостатки различных стилей руководства;
• провести оценку влияния стиля руководства на эффективность управления организацией;
• провести анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом;
• провести анализ основных факторов, определяющих эффективность стиля управления на примере компании ООО «Смолтелеком»;
• исследовать выделение и усиление сильных сторон в стиле управления компании ООО «Смолтелеком»;
• рассмотреть нивелирование и ликвидацию слабых сторон;
• предложить меры по развитию стиля управления компании ООО «Смолтелеком».

Методы исследования – сбор, обобщение, систематизация и анализ информации, сопоставление данных, метод аналогии.

Многие авторы занимались вопросом эффективности управления, например, такие как М.Л. Белоножко, И.В. Бабичев, Е.Я. Галак, Л.А. Дедушева, О.А. Колосова и другие.

Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации.

Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными.

Структура работы включает в себя: введение, три главы, заключение и список использованных источников.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиля руководства и факторов его формирования

Организация функционирования административного аппарата играет наиболее значимую роль в различных сферах деятельности в странах с рыночной экономикой. Для грамотного управления людьми на предприятиях директор должен определить, какого типа поведения в отношениях с подчиненными он будет придерживаться в процессе работы, то есть ему необходимо знать стили руководства и определить свой.

Каждый руководитель выполняет свои обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

По мнению А. Мескона, стиль руководства – это процесс согласования работы своих подчиненных. Это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент нужно. Помимо определенного типа поведения стиль любого руководителя включает в себя устойчивый комплекс черт, проявляющихся в его отношениях с людьми^[1].

Стиль руководства ‒ индивидуальный способ поведения, направленный на оказание влияния на подчиненных и побуждение их к достижению целей организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• окружающая производственная среда: технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• особенности руководимого коллектива: его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных^[2].

1.2. Классификация стилей руководства

Тип управления – это манера работать, сотрудничать, а также совокупность способов воздействия директора на персонал. Стили и методы руководства в основном зависят от характера, специфики деятельности, которую осуществляют административные органы или должностные лица. Выбор стиля руководства во многом определяется личностными характеристиками, психологическими установками, уровнем подготовки сотрудников и наличием у них соответствующих навыков и опыта работы. ^[3]Существуют три ведущих стиля руководства:

• авторитарный;
• демократический;
• либеральный (нейтральный).

Особенности стилей руководства в следующем: в способе принятия решений, в уровне делегирования полномочий, степени контроля, применяемых санкциях. Авторитарный стиль руководства (или директивный) отличается преобладанием командных методов управления, направленностью на конкретную цель, сосредоточением полномочий, самостоятельностью принятия решений, пресечением инициативных поступков, жестким регламентом.

Данный управленческий стиль руководства характеризуется конфиденциальностью информации, наказаниями и санкциями, недопустимостью критических замечаний, увольнением или понижением в должности недовольных, резкостью в контактах с подчиненными. Демократический стиль руководства (или коллегиальный) опирается на социально-психологические и экономические методы управления, распределение обязанностей, совместное принятие решений, одобрение инициативных поступков, ограниченный контроль, доступность и гласность информации, поощрения, восприимчивость к критическим замечаниям, корректность и деликатность в общении, развитие творческих способностей. Можно увидеть различия вышеописанных типов руководства.

При этом каждый из начальников отмечает привлекательность характеристик демократического стиля. Но, несмотря на их неоспоримые преимущества, нельзя полностью отрицать пользу авторитарного метода^[4].

Согласно многочисленным исследованиям эффективности стилей руководства оказалось, что и авторитарный, и демократический подход дают примерно одинаковые результаты.

В конце концов было установлено, что наибольшую продуктивность имеет ситуационный подход. То есть не существует универсальных управленческих решений, всё обусловлено конкретной обстановкой, в свою очередь зависящей от различных факторов, таких как условия работы коллектива, характер поставленных задач, профессиональные навыки персонала, длительность времени совместной деятельности и прочее.

Чем сложнее условия, в которых трудится коллектив (задержка зарплаты, смещение сроков поставок и т. д.), тем больше он надеется на сильного руководителя, который возьмет на себя всю ответственность за принятие решений. А при достижении малейшего успеха создается впечатление, что можно и потерпеть диктаторское воздействие. Такая же ситуация, когда сотрудники низкоквалифицированные.

Возникает мнение, что работать должно только начальство, раз получает большую зарплату. Или между ними не прекращаются конфликты^[5].

Применение авторитарного стиля руководства допустимо при выполнении следующих условий: этого требует ситуация на производстве; работники не возражают против авторитарных методов начальства.

Положительными сторонами данного стиля являются:

• гарантия определенности и конкретики руководства;
• создание синтеза управленческих операций для достижения поставленных целей;
• сокращение временных затрат на принятие решений (в небольших компаниях это быстрая реакция на изменение внешних условий);
• минимум материальных затрат;
• в недавно созданных коллективах помогает быстрее и успешнее пройти этап становления^[6].

К числу недостатков авторитарного стиля руководства относятся: пресечение инициативных поступков, игнорирование творческого потенциала работников; неимение эффективных стимулов для деятельности; жесткая система контроля и бюрократизм; низкая степень удовлетворенности своей работой; сильная зависимость деятельности сотрудников от регулярного давления начальства и т. д.

Победить данные недостатки помогут социально-психологические и экономические методы управления, присущие демократическому стилю руководства.

Для этого вида характерно:

• поощрение инициативных поступков, развитие творческих способностей сотрудников;
• успешное решение нестандартных, оригинальных задач;
• грамотное использование материально-договорных стимулов;
• включение психологических механизмов трудовой мотивации;
• увеличение удовлетворенности собственным трудом;
• создание благоприятного климата среди сотрудников и прочее.

Необходимо отметить, что демократический стиль руководства достигает наибольшего эффекта в постоянном, сложившемся коллективе с высококвалифицированными специалистами, активными, креативными (хотя бы в небольшом количестве) и замотивированными работниками.

Данный тип управления хорошо действует в неординарных, форс-мажорных условиях для повышения инициативности персонала, возможного применения нововведений, обеспечения приятного микроклимата в коллективе. Основные стили руководства включают в свой перечень не только вышеуказанные типы. Можно также выделить либеральный стиль руководства (нейтральный или попустительский)^[7].

Для этой манеры управления характерны следующие черты: отказ от ответственности за принятие важных решений; пускание дела на самотек; минимальный контроль над ситуацией; коллективное принятие решений для ухода от ответственности; безразличие к критике и т. д.

Теория стилей руководства К. Левина дает еще одно название данному способу ведения дел – анархический. Это стиль руководства, характеризующийся почти безграничной свободой всех участников административного процесса при практически отсутствующем направляющем воздействии. Общеизвестно, что такая абсолютная свобода не несет никакой пользы и даже вредна. Но есть ситуации, при которых допустим стиль руководства, власть при котором слабо выражена, а работники высококвалифицированные и ответственные. Есть даже вероятность, что данная манера может быть эффективна для директоров научных или творческих коллективов при обязательном наличии дисциплинированных и сильных сотрудников.

1.3. Достоинства и недостатки различных стилей руководства

Есть ряд причин, по которым необходимо применять авторитарный стиль руководства. Среди них выделяют периоды на предприятии, когда дисциплина сотрудников снижается, вместе с ней падают финансовые показатели самой организации, ее доходов.

Директор-автократ требуется для того, чтобы наладить работу коллектива, хотя и за счет принятия жестких мер.

В крайнем случае, самые слабые звенья покинут свои места, на которые будут наняты другие сотрудники. При характерном управлении организация, находящаяся в упадке, вскоре займет свои прежние позиции и устремится к прогрессу^[8].

Сотрудникам, которые подверглись смене стиля руководства, стоит помнить, что это временное явление. Приложив максимум терпения, послушания и навыков, каждый член коллектива сможет стать частью того исторического момента, когда организация выйдет из кризиса.

Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования.

При неудачах в работе пропадает энтузиазм, возможно выгорание на работе. Уверенность в себе то появляется, то пропадает. Тут нужен начальник с поддерживающем стилем управления.

Сотруднику важно получить поддержку, похвалу, важно знать, что к его мнению прислушиваются.

А возможность самостоятельно принимать решения поднимает самооценку сотрудника, мотивирует на решение новых задач.

Способен и настроен «Умею и хочу». Опыт и знания на высшем уровне. Сотрудник с легкостью решает поставленную задачу. Замотивирован, уверен в себе.

Стили управления С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде.

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса.

Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда.

В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения^[9].

Что такое авторитарный стиль руководства. Считается, что способ единоличного руководства с установлением строгой дисциплины – этo авторитарный стиль руководства. Его главный принцип – абсолютный авторитет, главенство руководителя.

Авторитарность основывается на умении принимать быстрые решения, на четких и ясных распоряжениях, не допуская при этом возражений, а также на отрицании любых проявлений инициативы со стороны подчиненных. Данный стиль руководства считается эффективным в случаях, когда организация достигла кризиса в трудовой дисциплине. Однако именно этот стиль управления считают опасным в связи с возникновением текучести кадров.

Предпочтение авторитарного руководства среди преподаватей повышает внешние показатели их работы.

Такая статистика прослеживается за счет достижения высокого уровня дисциплины и успеваемости учащихся.

Однако этот педагогический подход имеет минусы – социально-психологическая атмосфера такого класса неблагополучна, поскольку учащийся попросту не имеет права выразить собственное мнение. Любая инициатива, исходящая от учащегося, воспринимается авторитарным педагогом в виде акта своеволия, что для последнего недопустимо. Подавление воли учащегося имеет губительное влияние на его дальнейшее социально-психологическое развитие.

Менеджмент и управление персоналом – та сфера, в которой наиболее часто применяется авторитарный метод управления. С целью повысить эффективность рабочего процесса, упорядочить провоцирующее поведение сотрудников принимается решение применить директивный стиль. Таким образом, начальник сам отвечает за ход работы, исключая делегирование своих полномочий в любом виде. Авторитарный руководитель дает четкие указания, которые члены персонала обязаны выполнять беспрекословно.

Известны случаи, когда руководитель злоупотреблял властью, что приводило организацию в упадок – сотрудники оставляли свои должности, от чего страдала деятельность организации в целом

Демократ, или Коллегиальный стиль управления. В отличие от предыдущего варианта, демократический стиль управления подразумевает более творческий подход. Руководители подобного типа предпочитают не единоначалие, а коллегиальный способ решения задач. Ставятся лишь общие задачи, а разработку конкретных шагов по их выполнению руководитель передает в руки сотрудникам. Начальник советуется с работниками, активно продвигает все их инициативы, делегирует свои полномочия подчиненным.

Демократический подход часто практикуют руководители «нового формата» – молодые, современные и, к сожалению, малоопытные. Отсутствие опыта и сказывается на результатах – руководителя начинают не воспринимать всерьез, а мягкий подход принимается за слабость.

Коллектив скатывается в анархию и праздность. Избежать такого можно лишь выстраиванием четкой иерархии и соблюдением субординации^[10].

Плюсы демократического стиля:

Минимум ошибок в работе. Все-таки старая пословица про количество голов очень правдива. Чем больше людей привлекается к поиску решения, тем большего количества подводных камней удастся избежать.

Сплоченность команды. Общение между всеми сотрудниками на равных способствует объединению коллектива. Так люди могут вместе работать годами и десятилетиями.

Умение объединяться в трудные для компании моменты. Даже в кризисные годы такой коллектив предпочтет потерпеть и переждать, нежели увольняться и искать новое место.

Минусы демократического стиля:

Низкий уровень дисциплины. И это главный бич всех «мягких» вариантов управления. Творчество и дисциплина – редкое сочетание.

Низкий уровень личной ответственности. Сотрудник не несет ответственности за свои ошибки, ссылаясь на общность принятых решений – «мы же все делали вместе!»

Долгая работа даже над простыми задачами. Чем больше людей работает над проблемой, тем на больший срок затягивается непосредственно работа. Ведь коллективное обсуждение – процесс небыстрый.

Результат ‒ это законченное действие, которое измеряется в конкретных единицах. Результативность сотрудников важна и для руководителей, и для собственников бизнеса. Свою результативность сотрудники обменивают на зарплату.

Эффективность включает в себя способы и ресурсы, при помощи которых достигается результат. Эффективность сотрудника определяют две составляющие: профессионализм и лояльность к компании.

К профессионализму относятся знания, навыки, опыт и компетенции сотрудника. Лояльность показывает, как сотрудник вовлечен в работу, нацелен ли он на результат, и насколько он мотивирован достигать результатов на благо компании.

Если измерять профессионализм и лояльность по 10-балльной шкале, то эффективность сотрудника будет определяться наименьшим баллом по одной из них^[11].

Грамотный руководитель определяет личную эффективность каждого сотрудника, выбирает какой стиль управления является наиболее эффективным для него и прокачивает его слабые стороны.

Авторитарно-демократический стиль. Наличие бесспорных достоинств коллегиального управления не означает «списание в утиль» авторитарного стиля.

В практике менеджмента активно применяется комбинированный стиль руководства ‒ «авторитарно-демократический», объединяющий преимущества двух стилей.

Сложный подход, содержащий в основе противоречия. Что оставить в приоритете: творческий подход (демократические методы) или дисциплину (организационные методы)? Подбор главного для конкретной ситуации параметра осуществляется ранжированием факторов или сочетанием методов. Например, поддержание демократии в процессе принятия решений и авторитарность на этапе их выполнения.

К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Директивный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Канонический вариант руководителя. Жесткий, уверенный, доминирующий, такой начальник всегда знает, чем заняты его подчиненные, что делают сотрудники в текущий момент. Руководитель-»диктатор» единолично принимает решения – но и единолично несет за них ответственность. Главная отличительная черта «диктатора» – контроль, полный и всеобъемлющий.

Плюсы авторитарного стиля:

Четкое распределение обязанностей. Руководитель, как правило, разбивает поставленную общую задачу на несколько мелких и распределяет их среди подчиненных. Но при этом у сотрудников зачастую нет общей, целостной картины происходящего.

Дисциплина. Неизменная спутница тотального контроля – железная дисциплина в коллективе. Дисциплина и порядок.

Умение быстро находить выход в стрессовых ситуациях. Собственно, это и стрессом назвать нельзя – сотрудникам остается только быстро выполнять команды начальника^[12].

Минусы авторитарного стиля:

Неблагоприятный климат в коллективе. Сурово выдерживаемая дистанция между руководителем и работником не оставляет последнему возможности даже пожаловаться на что-либо. С другой стороны, такое положение – прекрасная возможность для коллектива сплотиться против «начальника-самодура».

Безынициативность сотрудников. Жесткий подход к работе просто убивает всю творческую инициативу работников.

Текучесть кадров. Далеко не каждый способен работать долгое время под прессингом «диктатора».

Как правило, первыми уходят наиболее активные и талантливые работники.

Демократический коллегиальный стиль руководства в организации

Характерными для него признаками являются следующие:

• стремление менеджера к выработке решений, согласованных с сотрудниками и заместителями;
• распределение ответственности и полномочий между подчинен­ными;
• стимуляция инициативы сотрудников;
• регу­лярное и своевременное информирование коллектива по всем важным вопросам;
• доброжелательное и вежливое общение;
• наличие бла­гоприятного психологического климата в коллективе;
• вознаграждением для сотрудников является достижение положительного результата компанией.

Особенности проявлений и формы смешения стилей руководства.

Во-первых, руководитель работает с подчиненными, различными по образовательному и культурному уровням, мировоззрению, личностному и эмоциональному складу. Отметим одну из наиболее известных закономерностей. Чем более низкую квалификацию и уровень культуры можно отметить у сотрудника, тем легче он воспримет авторитарный стиль руковод­ства.

Напротив, демократичный по своей натуре подчиненный, эмоциональ­ный и открытый в поведении, не сработается с тем руководителем, который предпочитает жесткий стиль управления и беспрекословное подчинение.

Во-вторых, на стиль управления влияют конкретные сложившиеся условия, степень зрелости коллектива и его сплоченность. Так, в критической ситуации нередко демократичный менеджер вынужден будет применить жесткие способы управления сотрудниками. В то же время в спокойной обстановке он может все спустить на тормозах, используя либеральный стиль руководства.

В-третьих, наличие практического опыта и культурный уровень менеджера нередко являются определяющими при выборе основных направлений управления. Авторитарный руководитель нередко может вести себя дружелюбно и открыто.

Напротив, демократичный из-за недостаточной воспитанности или неумения вести себя правильно в коллективе способен неуважительно относиться к подчиненными.

Очень часто нерешительные управленцы демонстрируют в своем поведении пассивность и примеры либерального стиля руководства. Действуя таким образом, они снимают с себя ответственность за результат деятельности компании.

Выводы по 1 главе

Таким образом, каждая организация это уникальная комплексная система индивидов, целей и задач. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Руководитель всегда выслушивает и использует любое кон­структивное предложение, организуя широкий обмен информацией, привлекая подчиненных ко всем делам организации.

Однако ответственность за приня­тые решения не будет переложена на сотрудников. Обстановка, которая создается руководителем-демократом, способствует тому, что авторитет управленца подкрепляется его личным авторитетом.

2. Исследование существующих стилей руководства и их эффективности в системе управления на примере компании ООО «Смолтелеком»

2.1. Оценка влияния стиля руководства на эффективность управления организацией

Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на выбор стилей руководства организацией. В процессе трудовой деятельности идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка» руководителя, которого можно заменить «хорошим» помощником, но особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях.

Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений управленческих теорий, применении профессиональных навыков и опыта.

Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем.

Оптимальный стиль управления (как набор деловых и личностных качеств руководителя) стал одним из важных критериев для успешного выполнения задач коллектива и организации в целом. Исследователи считают, что «стиль управления – это относительно устойчивая система способов, форм и методов воздействия руководителя на работников для выполнения производственных и организационных задач»^[13]. При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая складывается в процессе труда.

Индивидуальный стиль должен выражаться в реальном применении руководителем современных принципов управления, использовании профессионального опыта и положений теории управления. Точка зрения ряда исследователей на процессы управления персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не существует. Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации, проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их преодоления.

Исследователи, анализируя уровень возможностей управленцев влиять на своих сотрудников, выяснили, что должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 60% подобного влияния; почти стопроцентную отдачу руководитель получает, когда он опирается еще и на силу своего психологического авторитета. Психологический авторитет состоит из элементов морального и функционального авторитетов.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем традиций, ценностей, отношений, норм. Поэтому можно с полной уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства. Однако большим авторитетом пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с подчиненными. Он строг и требователен с членами коллектива в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в вопросах личного плана. О таком руководителе говорят: «Строгий, но справедливый». Можно констатировать, что оптимальный стиль управления формируется в результате определенного набора деловых и личностных качеств и свойств руководителя.

Он становится одним из важных критериев создания благоприятного климата коллектива, а также успешности выполнения задач организации и коллектива.

Таким образом, проблема выбора стиля руководства в социологии управления представляет открытую для дискуссий тему, тем самым отражая стремление научной общественности определить семантические границы исследуемого понятия.

2.2. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом

Как свидетельствует практика, результативность управления зависит не только от психологии управляемых, но еще в большей степени от психологии управленческого поведения руководителей и менеджеров.

Рассмотрим взаимосвязь типов темперамента и стилей руководства коллективом. Известно, что темперамент является одним из наиболее значимых свойств личности.

Учитывая основные свойства темперамента, ученый Я. Стреляу дает следующие психологические характеристики основных классических типов темперамента.

Сангвиник. Человек с повышенной реактивностью, но при этом активность и реактивность у него уравновешены. Он живо, возбужденно откликается на все, что привлекает его внимание, обладает живой мимикой и выразительными движениями.

Холерик. У него много общего с сангвиником. Высокая активность и реактивность, пластичность и одновременно инертность способствуют хорошей работоспособности.

Флегматик. Обладает высокой активностью, значительно преобладающей над малой реактивностью, малой чувствительностью и эмоциональностью.

Меланхолик. Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен^[14].

Целью для исследования послужил научный интерес к проблеме влияния типов темперамента на стиль руководства коллективом. Исследование проводилось среди сотрудников компании «Goggle» в онлайн-режиме. В нем приняло участие 190 человек.

Этапы исследования:

1. Определение типа своего темперамента представителями администрации.

2. Определение стиля руководства коллективом.

3. Количественный анализ результатов исследования.

4. Качественный анализ результатов исследования.

Характеристику индивидуально - психологического склада человека, крайние полюса которой соответствуют ориентации личности либо на мир внешних объектов (экстраверсия), либо на субъективный внутренний мир (интроверсия). Второй фактор - нейротизм - описывает некоторое свойство - состояние, характеризующее человека со стороны эмоциональной устойчивости, тревожности, уровня самоуважения и возможных вегетативных расстройств.

Фактор этот также биполярен и образует шкалу, на одном полюсе которой находятся люди, характеризующиеся чрезвычайной устойчивостью, зрелостью и прекрасной адаптированностью, а на другом - чрезвычайно нервозный, неустойчивый и плохо адаптированный тип. Пересечение этих двух биполярных характеристик позволяет получать достаточно четкое отнесение человека к одному из четырех типов темперамента.

Результаты соотношения типов темперамента представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты соотношения типов темперамента

Тип темперамента	Соотношение темпераментов, %
Xолерики	46,7
Сангвиники	13,3
Флегматики	33,3
Меланхолики	6,7

Исходя из результатов, представленных в таблице 1, среди испытуемых наиболее часто встре­чающийся тип темперамента - холерики (46,7%).

Итак, большая часть руководителей обладает холерическим типом темперамента, а значит, отли­чается открытостью, прямотой и общительностью, активным интересом к людям и к внешнему миру, имеет высокую работоспособность и выносливость. В результате исследования, проведенного на втором этапе по определению стилей управ­ления коллективом, были получены результаты, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Соотношение стилей управления

Стиль управления	Соотношение стилей, %
Авторитарный	13,3
Демократический	80
Либеральный	6,7

Данные исследования показывают, что руководящему составу присущ в наибольшей степени демократический стиль управления – 80%. В таблице 3 представлены результаты исследования.

Таблица 3

Соотношение темпераментов и стилей управления в компании

Тип темперамента	Структура стилей управления, %
	А	Д	Л
Холерик	14,3	85,7	0
Сангвиник	50	50	0
Флегматик	0	100	0
Меланхолик	0	0	100

Итак, среди испытуемых было выявлено, что холерики в своей деятельности используют демократический стиль руководства коллективом (85,7%). Такие руководители активны и энергичны, с высокой мотивацией. Они заядлые трудоголики, такой же преданности по отношению к работе требуют от своих подчиненных. Они работают в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализируют информацию и принимают решения. Однако среди них также встречаются руководители и с авторитарным стилем управления (14,3 %), что говорит о высоком контроле и критике в адрес сотрудников, допускающих ошибки (Рисунок 1).

Рис.1. Соотношение темпераментов и стилей управления в компании

Сангвиники в равной степени могут быть директивными и жесткими в конфликтных и экстремальных условиях (50%) и дипломатичными со своими подчиненными (50%). В основном они хорошие профессионалы и руководители, реализующие объективный стиль управления. Руководитель-сангвиник может иметь дружеские отношения на работе, но всегда помнит о рабочих целях.

Флегматикам присущ демократический стиль управления (100%), поэтому такие руководители гуманны, внимательны к людям, часто делегируют полномочия, неконфликтны, выдержанны, солидны.

Стремятся реализовать принцип справедливости. Однако они долго усваивают новую информацию, долго думают, когда принимают решения. Так как меланхолики в основном используют либеральный стиль управления (100%), то обычно они бережно относятся к своим подчиненным: не кричат на них, не унижают, не оскорбляют. Они уязвимы, быстро утомляемы. На управленческой работе встречаются крайне редко, могут попасть под влияние подчиненного или неформального лидера - манипулятора.

Итак, врожденный темперамент оказывает влияние на стиль руководства. В результате проведенных исследований было выявлено, что холерики в основном применяют демократический стиль руководства с элементами авторитарного, сангвиники способны к ситуативному стилю управления, флегматики в своей деятельности используют демократический стиль, а меланхолики либеральный стиль управления.

2.3. Анализ основных факторов, определяющих эффективность стиля управления на примере компании ООО «Смолтелеком»

ООО «Смолтелеком» - региональный оператор связи, сеть которого охватывает областной центр - город Смоленск и объединяет его со всеми районными центрами Смоленской области. Компания работает в Смоленской регионе с 2001 года и осуществляет свою деятельность на основании лицензий Федеральной службы по надзору в сфере массовых коммуникаций, связи и охраны культурного наследия, лицензий Федеральной службы безопасности^[15].

Основным направлением деятельности компании является оказание:

1. Услуг местной и внутризоновой телефонной связи.
2. Услуг передачи данных и широкополосного доступа в сеть Интернет.
3. Услуг предоставления каналов передачи данных.
4. Услуг цифрового телевидения.

Различных телематических услуг. ООО «Смолтелеком» обладает собственной волоконно-оптической транспортной сетью протяженностью более 400 км и объединяющей более 800 узлов связи в г. Смоленске и области. Современными оптическими коммуникациями ООО «Смолтелеком» охвачены крупнейшие предприятия, офисные и административные центры г. Смоленска и Смоленской области. Сеть передачи данных, которая функционирует в пределах кластера Смоленск-Кардымово-Ярцево, построена на базе блока протоколов стандарта Ethernet и имеет пропускную способность до 40 Gbps. Сеть реализована на современных высокопроизводительных узловых маршрутизаторах и коммутаторах последнего поколения, объединенных как посредством собственных кабельных волоконно-оптических линий связи, так и с применением технологии беспроводного доступа PreWiMax.

Организация доступа к информационным системам информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе к сети Интернет абонентам предусматривается с использованием сетей присоединенных операторов верхнего уровня ОАО «МТС», ОАО «Мегафон» и других, по взаиморезервируемым каналам. Телефонная сеть «Смолтелеком» в г. Смоленске имеет в своем составе две АТС последнего поколения (монтированная емкость 41 000 номеров). Доступ к телефонным услугам может быть обеспечен: по аналоговым двухпроводным линиям связи, по цифровым потокам Е1 для ведомственных АТС, по сети передачи данных. Возможности технологии позволяют организовывать как одиночные, так и многоканальные абонентские соединения по волоконно-оптическим линиям с использованием индивидуального и группового оборудования доступа.

«Смолтелеком» сотрудничает с УФНС по Смоленской области, Отделением Пенсионного Фонда России, Смолстатом, ФСО, ЕИАС ФСТ по организации защищенного электронного документооборота на базе системы «Контур-Экстерн» между организациями и вышеуказанными контролирующими органами.

На данный момент такими услугами пользуются более 1500 организаций в Смоленской области.

Ключевыми абонентами и партнерами ООО «Смолтелеком» являются: Администрация Смоленской области и Администрация города Смоленска, Регистрационная палата, ГУ Управления Федеральной Почтовой Службы по Смоленской области, Смоленская таможня, ПО «Кристалл», Ювелирный Центр «Кристалл», УФНС по Смоленской области, Управление судебного департамента в Смоленской области, Областной суд,ОАО «МРСК Центра», филиал ОАО «СО-ЦДУ ЕЭС» «Региональное Диспетчерское Управление Энергосистемой Смоленской области», Управление Роскомнадзора, Сбербанк России, ПАО АКБ «Связь-Банк», УМВД по Смоленской области, промышленные предприятия, банки Смоленска, региональные теле- и радиовещательные компании, операторы связи, контент- и интернет провайдеры^[16].

Компания является партнером по организации «последней мили» для доступа к сетям передачи данных и специальным каналам связи операторов: ЗАО «ЦентрТрансТелеКом», ОАО «Ростелеком», ОАО «Вымпелком», ОАО»МТС», ОАО «Мегафон», ОАО «МТТ», ООО «Эквант» и др.

На современном этапе механизм управления компанией ООО «Смолтелеком» представлен следующими тремя уровнями: институциональный уровень (управление высшего звена), управленческий уровень (управление среднего звена) и технический уровень (управление низового звена).

Управление высшего звена составляют Совет директоров, учредители. Управление среднего звена представлено главным директором пот технологиям, старшим вице-президентом, председателем Совета директоров, главным финансовым директором и др.

Управление низового звена или технический уровень представлен директором по рекламе, директорам по приложениям и браузерам, старшим вице-президентом по разработкам, руководитель информационной службы и непосредственно персонал.

Анализ основных факторов, определяющих эффективность стиля управления компании ООО «Смолтелеком» показывает, что сотрудники компании обладают в достаточной степени самостоятельностью, чем пользуются и сами учредители. В рамках управления в компании часто практикуются ситуации внезапного появления учредителей на совещаниях, и такое же внезапное исчезновение.

При том, что во всех кампусах ООО «Смолтелеком» беспрестанно проводятся рабочие встречи, научный консультант Ларри по стэнфордской докторантуре профессор Терри Виноград говорит: «Ларри и Сергей убеждены, что не стоит всех и всегда тягать на совещания, иначе не останется времени для реальной работы.

Стоит поддаться этому искушению, как кое кто заподозрит в этом попытку загнать их в рамки старых методов, до сих пор не дававших хорошего результата, – хотя никто пока не доказал, что они плохи».

Несмотря на свойственные Ларри и Сергею динамичность, непоседливость и живость натуры, а также их фирменный стиль «бизнесменов на роликах», они никогда не забывают, что у них на руках компания, которая требует внимания и забот, – и за это готов поручиться Дейвид Фридберг: «Они могут заниматься чем угодно, но по большому счету в фокусе их внимания неизменно пребывают дела компании и продукты компании, и вечно их подстегивает необходимость выдавать новые продукты»^[17].

Выводы по 2 главе

Таким образом, можно сделать вывод о демократической стиле руководства в компании ООО «Смолтелеком», который характеризуется предоставлением сотрудникам самостоятельности в пределах исполняемых полномочий и квалификации.

Это вывод подтверждают и результаты исследования, проведенные выше. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Компания является партнером по организации «последней мили» для доступа к сетям передачи данных и специальным каналам связи операторов: ЗАО «ЦентрТрансТелеКом», ОАО «Ростелеком», ОАО «Вымпелком», ОАО»МТС», ОАО «Мегафон», ОАО «МТТ», ООО «Эквант» и др.

На современном этапе механизм управления компанией ООО «Смолтелеком» представлен следующими тремя уровнями: институциональный уровень (управление высшего звена), управленческий уровень (управление среднего звена) и технический уровень (управление низового звена).

3. Рекомендации по совершенствованию стиля управления в компании ООО «Смолтелеком»

3.1. Выделение и усиление сильных сторон в стиле управления компании ООО «Смолтелеком»

Анализ сильных сторон в стиле руководства компании ООО «Смолтелеком» позволил сделать вывод, что руководством сформирована и поддерживается организационная культура на высоком уровней. Организационной культуре уделяется достаточно внимания.

Ее можно назвать в какой-то «инновационной» - руководство умело сочетает всеобщую вседозволенность, как было описано выше, с свободой творчества и дисциплиной.

Результатом такого сочетания является успешное функционирование организации, лидирующие позиции на рынке на этапе современного развития.

Компания ООО «Смолтелеком» очень внимательно и заботливо относится к своим сотрудникам, применяя различные механизмы стимулирования^[18].

Распорядок рабочего дня – 70/20/10, то есть:

• 70% времени каждым сотрудником уделяется на исполнение своих основных обязанностей и функций;
• 20% времени каждого сотрудника затрачивается на работу в составе другой команда компании ООО «Смолтелеком»;
• 10% времени каждого сотрудника отводится на его собственные профессиональные увлечения или же наблюдение за конкурентами.

Высший управленческий состав ООО «Смолтелеком» формируется исходя возможностей быстрого реагирования на изменения, происходящие на рынке.

Большинство больших компаний берут на работу профессиональных топ-менеджеров, закончивших какую-нибудь бизнес-школу и мыслящих традиционными методами.

У них тот лексикон и ценности, которые близки инвесторам. Компанией ООО «Смолтелеком», напротив, полностью управляют инженерные специалисты ‒ они говорят на языке технологий, а не бизнеса; они презирают информационный шум, создаваемый маркетологами и финансистами.

Инженерный склад ума сильно отличается от привычного склада ума бизнесменов. В частности, такие люди используют научный метод ‒ все решения принимаются на основе результатов управляемых экспериментов.

3.2. Нивелирование и ликвидация слабых сторон

Одной из главных проблем в систему управления компании ООО «Смолтелеком» является недостаточная проработанность политики корпоративной иерархии.

Один и тот же сотрудник может выполнять несколько обязанностей. Веб - мастер, создающий праздничные логотипы компании ООО «Смолтелеком», неделю занимался переводом всего сайта на корейский язык. А один из главных инженеров является дипломированным нейрохирургом.

Так же стоит отметить, что результаты, достигнутые компанией ООО «Смолтелеком», были бы невозможны, если бы попасть в ряды сотрудников этой корпорации было просто. Зная об условиях работы в ООО «Смолтелеком», миллионы специалистов заявляют о своем желании попасть в штат этой компании – отбираются из этих миллионов лишь сотни. При этом предыдущие места работы и средний балл в высшем учебном заведении имеют на решение о приеме на работу в компании ООО «Смолтелеком» лишь ограниченное влияние – куда больше внимания при собеседовании с соискателем уделяется личным качествам будущего работника, которые определяют его эффективность для компании.

Так же, как было указано выше, часть времени сотрудникам отводится для изучения конкурентов и их продуктов.

При чем выполнение этой работы в режиме дня время предоставления сотрудникам на собственные профессиональные увлечения поощряется руководством. Многие источники отмечают в связи с этим, факт кражи идей у конкурентов, переход сотрудников из одной компанию в другую компанию, что приводит к плагиату. Хоть корпорация ООО «Смолтелеком» имеет статус инновационной, она часто захватывает потребительский рынок за счет создания аналогов продуктов, уже существующих на рынке.

Здесь можно предложить, переменить идею «захватывания мирового рынка» на политику создания абсолютно новых продуктов.

3.3. Меры по развитию стиля управления компании ООО «Смолтелеком»

Выбор стиля управления влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе, отношения между руководителем и его сотрудниками играют немало важную роль в успехе организации, поэтому, изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации по улучшению отношений между руководителем и его сотрудниками.Меры по развитию стиля управления компании ООО «Смолтелеком» представлены в таблице 4 с указанием ожидаемого результата тот каждого мероприятия^[19].

Таблица 4

Меры по развитию стиля управления компании ООО «Смолтелеком»

Мероприятие	Средства реализации	Ожидаемый результат
Снижение уровня влияния факторов, воздействующих на эффективность управления	ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими сотрудников; снижение влияния СМИ	- уменьшение числа факторов; - высокий темп роста эффективности управления

Продолжение таблицы 4

Повышение уровня квалификации сотрудников (на данный момент полностью отсутствуют меры в данном направлении)	2.1. курсы повышения квалификации (универсализации) сотрудников; 2.2. конференции, семинары, форумы, конвенции и др.	- высококвалифицированные специалисты; - рост уровня профессионализма; - освоение новых методов работы.
Организация руководящего органа	конкурс, выбор сотрудников анализ компетенции сотрудников	- повышение уровня эффективности управления.

Выводы по 3 главе

Никакая из компаний, с четко сформированной системой управления не может быть идеальной с учетом изменяющих условий функционирования и внешних факторов.

Таким образом, предлагаемые меры направлены на ликвидацию выявленных проблем и использование сильных сторон в сложившемся в компании ООО «Смолтелеком» стиле управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.

Основные стили руководства должны применяться по ситуации. Опытный менеджер владеет разными подходами. Но кардинально менять стили невозможно из-за психологической склонности к определенным методам управления. Автократ не способен превратиться в демократа в один момент, но он может скорректировать собственный стиль управления с учетом обстоятельств.

Разнообразный арсенал методов и способов управления персоналом способствует успешной деятельности в сфере менеджмента. Развитие данных навыков не может происходить само по себе, как управленческий талант не возникает стихийно, его необходимо развивать и тренировать.

Руководство является частным случаем управления, совокупностью процессов взаимоотношений между начальством и подчиненными, педагогом и учеником. Основной задачей является побуждение сотрудников (детей) к активным действиям, влияя на коллективное и Эффективность данного процесса, как правило, зависит от стиля руководства. Необходимо также учитывать, что у каждого человека имеется природная склонность или вы-работанные навыки общения с людьми. Данный критерий значительно влияет на формирование стиля управления.

На сегодняшний день многие мировые компании-лидеры добиваются победы над конкурентами благодаря эффективному использованию человеческих ресурсов, улучшению их качества, последовательному повышению вовлеченности персонала в решение проблем компании. Иными словами, такие компании соблюдают принцип «результат, прежде всего, дает человек». Компаниям, существующим в условиях современного рынка, конкурентное преимущество «жизненно» необходимо.

Данное преимущество может создаваться различными способами: качественными человеческими ресурсами, инновациями и инновационными подходами в управлении, высоким имиджем компании, низкой ценой, приоритетным доступом к ограниченным ресурсам, разнообразными льготами и т. д.

Еще перед первичным публичным размещением акций компании в 2004 году основатели говорили будущим акционерам: «ООО «Смолтелеком» – не обычная компания. И мы не планируем таковой стать». Рассмотренные нами аспекты управления человеческими ресурсами компании однозначно подтверждают эти слова.

И это находит отражение не только в тех продуктах, которые выпускает ООО «Смолтелеком», но и в способности раскрывать таланты и максимально использовать потенциал своих сотрудников, успешно выживая в современном мире с жесточайшей конкуренцией и продолжая разрабатывать ряд Интернет-сервисов и продуктов, занимающих доминирующее положение на рынке.

Компании ООО «Смолтелеком» удалось реализовать на практике сложнейшую задачу по созданию ключевого условия эффективности работников: работая в компании, они не просто получают удовольствие, они испытывают ощущение счастья.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становится главным залогом успешного производства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агарков А.П. Теория менеджмента. - М.: Альфа-М, 2016. - 636 c.
2. Алексеевский В.С. Синергетика менеджмента. - М.: КД Либроком, 2017. - 360 c.
3. Антонова И.И. Всеобщее управление качеством. Основоположники всеобщего менеджмента качества. - М.: Русайнс, 2016. - 16 c.
4. Аппело Ю. Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 534 c.
5. Буянский С.Г. Корпоративное управление, комплаенс и риск-менеджмент. - М.: Русайнс, 2017. - 352 c.
6. Веселков С.Н. Стратегический менеджмент. Успешное управление бизнесом в России. - М.: Юнити, 2019. - 606 c.
7. Дуборасова Т.Ю. Категорийный менеджмент: управление ассортиментом, качеством товаров, мерчандайзингом и товарными запасами. - М.: Русайнс, 2015. - 384 c.
8. Жигун, Л.А. Теория менеджмента: теория организации. - М.: Инфра-М, 2016. - 160 c.
9. Капустина Н.В. Развитие организации на основе риск-менеджмента: теория, методология и практика. - М.: Инфра-М, 2018. - 304 c.
10. Коноваленко В.А. Психология менеджмента. Теория и практика. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 368 c.
11. Ксенофонтова Х.З. Теория менеджмента: теория организации (для бакалавров). - М.: КноРус, 2018. - 256 c.
12. Кузнецов В.И. Теория менеджмента. - М.: Юрайт, 2018. - 287 c.
13. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента (для бакалавров). - М.: КноРус, 2017. - 416 c.
14. Латфуллина Г.Р. Теория менеджмента. - СПб.: Питер, 2018. - 240 c.
15. Локтионова Е.Ю. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». ‒ 2018. ‒ № 7. ‒ С. 114-117.
16. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента. - М.: Дело АНХ, 2018. - 422 c.
17. Морозов В. А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) // Креативная экономика. ‒ 2017. ‒ № 7. ‒ С. 36-12.
18. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Креативная экономика. ‒ 2018. ‒ №1. ‒ С. 45-53.
19. Павлов В. П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте // Креативная экономика. ‒ 2016. ‒ № 12. ‒ С. 17-20.
20. Пашаева З. С. Лидерство и мотивация как инструменты управления человеческими ресурсами организации // Управление экономическими и социальными системами региона: сборник научных трудов. - 2016. - С. 181–185.
21. Пашаева З.С. Зарубежный опыт мотивации и стимулирования персонала // Управление экономическими и социальными системами региона: сборник научных трудов. - 2016. - С. 220–226.
22. Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. ‒ 2018. ‒ № 2. ‒ С. 71-73.
23. Резник С.Д. Книга 4. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2019. - 64 c.
24. Резник С.Д. Менеджмент: Книга шестая: Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах. - М.: Инфра-М, 2019. - 302 c.
25. Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы промышленной социальной психологии: избранные труды (1964‒2008 гг.). ‒ 2017. ‒ С. 163-172.
26. Тароян В. М. Инновации в управлении человеческими ресурсами // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2017. - № 2 (92.). - С. 120–122.
27. ООО «Смолтелеком» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://smoltelecom.ru/

1. Морозов В. А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) // Креативная экономика. ‒ 2017. ‒ № 7. ‒ С. 36. ↑

2. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента (для бакалавров). - М.: КноРус, 2017. - С.74. ↑

3. Буянский С.Г. Корпоративное управление, комплаенс и риск-менеджмент. - М.: Русайнс, 2017. - С.29. ↑

4. Ксенофонтова Х.З. Теория менеджмента: теория организации (для бакалавров). - М.: КноРус, 2018. - С.113. ↑

5. Капустина Н.В. Развитие организации на основе риск-менеджмента: теория, методология и практика. - М.: Инфра-М, 2018. - С.166. ↑

6. Локтионова Е.Ю. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». ‒ 2018. ‒ № 7. ‒ С. 114. ↑

7. Жигун, Л.А. Теория менеджмента: теория организации. - М.: Инфра-М, 2016. - С.34. ↑

8. Морозов В. А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) // Креативная экономика. ‒ 2017. ‒ № 7. ‒ С. 36. ↑

9. Пашаева З. С. Лидерство и мотивация как инструменты управления человеческими ресурсами организации // Управление экономическими и социальными системами региона: сборник научных трудов. - 2016. - С. 181. ↑

10. Пашаева З. С. Лидерство и мотивация как инструменты управления человеческими ресурсами организации // Управление экономическими и социальными системами региона: сборник научных трудов. - 2016. - С. 183. ↑

11. Резник С.Д. Менеджмент: Книга шестая: Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах. - М.: Инфра-М, 2019. - С.56. ↑

12. Тароян В. М. Инновации в управлении человеческими ресурсами // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2017. - № 2 (92.). - С. 120. ↑

13. Пашаева З. С. Лидерство и мотивация как инструменты управления человеческими ресурсами организации // Управление экономическими и социальными системами региона: сборник научных трудов. - 2016. - С. 184. ↑

14. Тароян В. М. Инновации в управлении человеческими ресурсами // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2017. - № 2 (92.). - С. 120. ↑

15. ООО «Смолтелеком» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://smoltelecom.ru/ ↑

16. ООО «Смолтелеком» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://smoltelecom.ru/ ↑

17. ООО «Смолтелеком» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://smoltelecom.ru/ ↑

18. ООО «Смолтелеком» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://smoltelecom.ru/ ↑

19. ООО «Смолтелеком» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://smoltelecom.ru/ ↑