Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации: современное состояние и пути оптимизации (Современные тенденции изменения мотивации государственных госслужащих)

Содержание:

Введение

В государственном управлении мотивация считается больше трудным и необходимым составляющей по причине специфичности работы государственных органов (высокий вещественный и человеческий риск, гигантский уровень ответственности и т.п.). Становление системы мотивации в государственном органе разрешает увеличить производительность труда государственных служащих и следующим образов осуществить его, собственно, что содействует наилучшему выполнению собственных профессиональных обязательств чиновниками и увеличивает преданность государственному органу, государству и заинтересованностям общества, понижению коррупции, а означает эффективность работы государственных органов власти и государственного управления в целом увеличивается. Уровень производительности работы государственных органов, собственную очередь, считается показателем пафоса государства и значения ее социально-экономического становления.

Для любой прогрессивной организации, абсолютно логично считаются люди, потому что как раз люди обеспечивают действенное внедрение важных ресурсов, имеющихся в постановлении организации, и определяют ее финансовые характеристики и конкурентоспособность. Инструкция организации имеет возможность создать великолепные стратегии, отыскать подходящие структуры и сделать действенные системы передачи и обработки информации, ввести в организации самое прогрессивное оснащение и применить современные технологии. Впрочем, все это станет сведено на нет, в случае если члены организации не станут трудиться подобающим образом, в случае если они не станут преодолевать с собственными прямыми обязанностями, не станут производить себя в коллективе подходящим образом, устремляться собственным трудом содействовать достижению организацией ее целей и выполнения ею собственной миссии.

Все массовые конфигурации на государственной службе РФ выливаются, до этого всего, из имеющих место быть задач в сфере регулировки труда государственных служащих. Для начала, сейчас мотивы индивидов очень усложнились, а мотивация труда чиновников осталась на невысоком уровне, т.к. несложных регламентов и должностных руководств уже мало. Во-вторых, степень оплаты труда на госслужбе значительно ниже по сопоставлению с платным сектором. В-третьих, практически вся система одобрения построена на выслуге лет. В-четвертых, теоретическая основа улучшения мотиваций чиновниках довольно бедна: отсутствуют групповые изучения, дурно исследованы все нюансы предоставленной темы сквозь призму гос. службы. В-пятых, работы в государственных органах стала непрестижной, имеется отток высоко обученных сотрудников в возрасте 30-50 лет в платный раздел, а молоденькие люди не желают подходить на госслужбу в последствие невысокой оплаты труда. В-шестых, государственная служба Российской Федерации уже большое количество один претерпевала конфигурации, которые по большей части одевали бессистемный нрав, и в данный момент появилась надобность в большущих, всеобъятных конфигурациях на бесконечные годы, которое станет улаживать все перечисленные выше трудности. Решить эти задач дозволит в что количестве осознание индивидуальностей мотивации труда государственных штатских служащих, использование навыка платного раздела и ориентирование на навык иностранных государств, которые преуспели в совершенствовании Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.

Предметом данного исследования, очевидно, является вся система мотивации труда государственных гражданских служащих на уровне субъектов Российской Федерации.

Объектом исследования можно назвать правовые, а также социально-экономические отношения, которые формируются в процессе функционирования и совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих на региональном уровне.

Цель данной работы состоит в анализе мотивации государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.

В соответствие с целью перед автором стоят следующие задачи:

дать описание системы мотивации труда именно со стороны государственной гражданской службы;
проанализировать ее состояние на текущий период на примере Оренбургской области;
выявить направления совершенствования мотивации гражданских служащих на примере субъекта РФ.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников, а также вторичного анализа уже проведённых социологических исследований.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда госслужащих в Российской Федерации

1.1 Мотивация и стимулирование труда государственных служащих

Важным элементом экономической системы, проявляющейся на различных уровнях, служит оплата труда. Особое место в этой системе занимает государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с стимулированием труда государственных служащих.

На сегодняшний день вся система управления в организациях и различных учреждениях, в том числе на государственной службе, обязательно включает в себя такой элемент как стимулирование труда. Каждая организация, которая серьезно относится к вопросам управления персоналом, должна прибегать к разработке своей собственной системе стимулирования и поощрения персонала, так как для успешной реализации поставленных перед организацией задач важно, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум своих навыков и умений.

Управление персоналом государственной службы единый механизм переживает в настоящее время состояние, в котором за счет усложнения законодательной базы, усложняется и вся система, что обусловливается рядом причин:

становится более многофункциональным управленческий труд в государственной службе;
персонал - всегда является наиболее сложным объектом управления в организации;
в настоящее время в силу политических и экономических изменений в стране подвержена изменениям и система ценностей сотрудников;
идёт тенденция увеличения численности персонала системы госу-дарственного аппарата, что требует более рационально подхода к его совершенствованию и использованию.

Актуальным становится вопрос усиления воздействия именно стимулирующих мер на результаты труда в сфере государственной службы. Методологическая база стимулирования труда в государственных и муниципальных службах на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов.

Для понимая реальных возможностей совершенствования системы стимулирования, необходимо определиться с тем, что включает в себя стимулирование оплаты труда государственных служащих в целом.

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, что представляет собой основное средство его материального обеспечения и является главным стимулирующим фактором его в профессиональной деятельности.

Денежное содержание направлено на выполнение следующих функций:

обеспечить служащих, а также членов их семей возможностями жизненными благами, необходимыми для выполнения служащим своих обязанностей, а также комфортного существования в обществе;
привить сотруднику заинтересованность в увеличении результатов труда;
произвести оптимизацию рабочей силы по различным регионам РФ;
сформировать престижность профессии на рынке труда, повысить социальный статус служащего;
способствовать привлечению к работе и закреплению в государ-ственных органах специалистов, которые являются специалистами в различных областях и способны эффективно применять свои навыки в практической деятельности.

Денежное содержание гражданского включает в себя:

месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы;
месячный оклад гражданского служащего в соответствии с его классным чином гражданской службы, который составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего;
ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры должност-ных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ.

На основании анализы вышеизложенного можно сделать вывод о том, что важную стимулирующую роль в работе государственного служащего играют различные надбавки и премии, а остальные составляющие строго формально установлены в Федеральном Законе №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Таким образом, стимулирование в первую очередь должно быть направлено на заинтересованность служащего, выполнять необходимые объемы работ, с целью получение более выгодных условий в части оплаты его труда.

Одной из наиболее актуальных методик такого стимулирования является система «оплата по результатам». В ходе применения данной системы (например, в Федеральной налоговой службе), материальное стимулирование служащего производится в результате выполнения территориальным органом поставленных планов и эффективных показателей.

Еще одним важным моментом в процессе стимулирования оплаты труда представляется возможность служащего влиять на размер заработной платы и различных надбавок. Для того чтобы сотрудники могли влиять на размер своей заработной платы, возможно применение таких показателей результативности, которые подробно отражают степень участия каждого сотрудника в достижении определенной цели (реализации плана), например:

показатели, характеризующие результативность и эффективность деятельности всего государственного учреждения;
показатели, характеризующие непосредственное правовое, организационное, участие в обеспечении достижения результата;
показатели, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений.

В основном рекомендации, предложенные нами, направлены на улуч-шение системы развития персонала, что предусматривает разработку мероприятий по мониторингу потребностей в существующей системе стимулирования.

Таким образом, становится очевидно, что в настоящее время от грамотного внедрения системы стимулирования служащих во многом зависит результативность и конечные показатели его труда.

Эффективность реформирования настоящей системы стимулирования персонала зависит от готовности руководства действовать в соответствии с заданными планами, следовать и соблюдать законодательство, прислуши-ваться к мнению служащих и следовать предложенным рекомендациям. А это, в свою очередь повышает эффективность деятельности, качества работы государственных служащих, экономию бюджетных средств за счет гибкости оплаты труда госслужащих, оптимизацию кадрового состава, приток высококвалифицированных специалистов и формирование стабильного кадрового состава.

1.2 Мотивационные факторы, влияющие на работников госслужбы

В нашем мире без эффективного стимулирования государственного аппарата обойтись невозможно. Если анализировать предыдущие года, то можно сказать о том, что страны, не имеющие чётко отлаженную систему управления, имели трудности со всеми сферами общества. Именно поэтому, мне хочется уделить большое внимание этому разделу, чтобы добиться определенного качества в работе государственного служащего, нужно большое внимание уделять его мотивации к работе. Стоит обратить внимание на то, о чём думает работник, какие цели его побуждают выбрать тот или иной путь развития событий. Так или иначе, получив достаточно информации, мы сможем выбрать наиболее эффективную целостную систему по разработке индивидуальной программе, с помощью которой и будем управлять своим персоналом. Для этого необходимо осознавать, как и какими видами мотивом нам стоит задействовать.

В основе нашей деятельности всегда лежит - мотив. Это функция управления, с помощью которой мы воздействуем на сотрудников, для получения дальнейшей трудовой отдачи. Мотивация - это то, в какой мере сотрудник прилагает к чему-либо свои усилия, настойчивость, в какой-то мере честности по отношению к работе. На основе этого, люди относятся к своей работе с наибольшей ответственностью.

Конечно, мотивация бывает в очень разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование сотрудника) и краткосрочную (единоразовое стимулирование). Но всё это не говорит о каком-то конкретном действии, в зависимости от задания, работнику присваивается тот или иной вид мотивации.

Существуют такие термины как «побуждение» и «вознаграждение» сотрудника. Жалко осознавать, что в современном мире, людям достаточно получить материальное вознаграждение, вместо того, чтобы приобрести опыт в течение всего процесса или уважение коллег по работе. Конечно, материальное вознаграждение не всегда является эффективным побудителем, иногда играет роль и социально-духовная сфера человека.

Основываясь на современных теориях мотивациях, необходимо чётко для себя понять, что наша обязанность - это заинтересовать работника в действии организации, привлечь к решению задач, удовлетворить все его потребности. Тогда сотрудник поймёт для себя, что от него требуется, какие меры поощрения будут применены к нему. Любая предприимчивость и хорошая адаптация в экстремальных условиях приветствуется, работа приносит только положительные эмоции.

Мы выделим основные мотивационные факторы, которые влияют на работу сотрудника:

Денежное вознаграждение. Управляющий должен точно проследить за качеством работы работника, его усилиями, так как размер вознаграждение должен быть справедлив. Мотивация может быть выражена и не финансово. Например, можно отнести разнообразные путевки в санаторий, путевки в пионерский лагерь, дотации на бесплатное питание.

Повышение квалификации сотрудника. Компания должна обеспечить бесплатные курсы, где сотрудник может повысить свой социальный статус, а в дальнейшем продвигаться на работе. Для повышения качества работы необходим некий рост и развитие, чтобы повысить интерес у работника.

Антропофуизм ответственности. Сотрудник сам вправе контролировать процессы своей работы, полагаться на собственные знания. Возможное посещение разнообразных торжественных мероприятий, на семинарских выездах, сборах, сотрудник будет ощущать себя неотъемлемой частью всей компании, он будет чувствовать себя нужным.

Возникновения интереса к работе. Создание гибкого графика, всевозможных опросов, соревнований между коллегами лишь простимулируют сотрудников в борьбе за место быт «лучшим».

Условия, в которых работает сотрудник. В эти условия можно вклю-чить: удобное местоположение, санитарно-гигиенические условия, оснащен-ность техникой (новые компьютеры, проекторы), мебель - это косвенно по-вышает уровень работоспособности.

Моральные стимулы. В число моральных стимулов входит: освоение в коллективе, необходимость в уважение как в устной виде, так и в письменной (грамоты, медали).

Это лишь основные побудители к мотивации, существует ещё огромное количество самых простых, но очень значимых мотивов. Таких как:

поздравление сотрудников, путем вручения похвального листа или грамот;
создания стенда «лучший работник месяца (года)»;
организация корпоративных мероприятий, согласованных с коллекти-вом;
вручение различных подарков;
страхование.

Большое количество людей стремиться устроиться на работу в государственные структуры, так как это залог постоянной заработной платы и стабильность положения в обществе. Однако, хочется сказать о том, что мотивы имеют не долгосрочный характер, так как предпочтения меняются, меняется внутренне и внешнее положение страны.

Согласно статье 50 «Оплата труда гражданского служащего» Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» механизм стимулирования труда федеральных государственных гражданских служащих включает: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты, в том числе:

Надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах.
Ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200% базового оклада.
Ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством.
Премии за выполнение особо важных и сложных заданий.
Ежемесячное денежное поощрение.
Единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Основные функции мотивов:

Ориентирующая (мотив помогает направить поведение сотрудника в ситуациях выбора вариантов самого поведения)
Смыслообразующая (мотив сам определяет насколько значимо поведение работников, определяя его личностный смысл)
Опосредующая (мотив зарождается на середине внутренних и внешних побуждениях, предопределяя их влияние на поведенческую структуру)
Мобилизующая (мотив привлекает силы сотрудников для выполнения особенных для него видов деятельности)
Оправдательная (работник пытается оправдать своё поведение).

Нам понятно, что хорошо-слаженная структура, которая имеет постоянный характер, даёт нам гарантию успешную деятельность всей организации. Система стимулирования в нашей стране пока не имеет четко выраженное ядро. Она только начинает пути своего развития и требует тщательного исследования и прогнозирования на ближайшее будущее. Работодатели совершают ошибки от недостаточного знания в области по эффективности сотрудников, потому что связь между работником и управляющем нарушена. Необходимо затратить много усилий в области социально-психологических особенностей каждого служащего, внедрения новых подходов и систем мотивации. Знание истории поможет не допускать тех самых ошибок, которые были допущены.

Глава 2 Анализ мотивации государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации на конкретном примере и тенденции её развития

2.1 Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации на примере Оренбургской области

Для выявления ценностей, норм и мотивов государственных служащих Оренбургской области было проведено прикладное социологическое исследование.

Задачами исследования являлись:

определить факторы, определяющие привлекательность государственной службы как места работы;
выявить содержание труда;
определить удовлетворенность Оренбургской области условиями и содержанием труда;
оценить мотивацию Оренбургской области к продолжению работы в органах исполнительной власти;
выявить факторы, снижающие мотивацию Оренбургской области.

Исследование проводилось методом анкетного опроса. Выборка стратифицированная, квотная. Генеральная совокупность на конец 2014 г. составляла 2277 человек. Исходя из целей и задач исследования, было выделено три страты:

по полу: мужчины и женщины;
по возрасту: до 30 лет, от 30 до 39 лет, от 40 лет до пенсионного воз-раста, старше пенсионного возраста;
по стажу работы: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 5 лет, от 5 до 10 лет, свыше 10 лет.

Выборка составила 274 респондента при доверительном интервале 5,55%, доверительная вероятность - 95%. Квота выборки была сформирована в соответствии со статистическими данными, предоставленными Департаментом по кадровой политике, государственной и муниципальной службы Администрации Главы Оренбургской области и Правительства Оренбургской области.

В результате исследования были получены следующие результаты.

Большинство опрошенных охарактеризовали свою работу как «выполнение государственных функций» (42% от общего числа опрошенных), а в качестве основной задачи государственной службы - «государственное управление» (27,9%). Описывая структуру своего рабочего времени в течение дня, государственные служащие отметили, что больше всего времени занимает административная деятельность (29,2% рабочего дня) и подготовка нормативных актов (21,4%), при этом именно нормотворчество чаще всего вызывает затруднения. Меньше всего времени занимает взаимодействие с федеральными органами исполнительной власти (10,2%) и работа с муниципальными органами (13,3%).

Напряженность своего труда большинство опрошенных оценили на 8 баллов из 10: 65,9% полагают, что напряженность их труда высокая - от 8 до 10 баллов. Подтверждением этого является то, что 47,8% служащих указали, что привлекаются к работе в выходные дни не реже 1 раза в месяц. При этом их удовлетворенность условиями труда и доходом достаточно высока. Только 9,1% опрошенных собирается менять работу в течение ближайшего времени, а более 68% собираются работать максимально долго - до выхода на пенсию или до достижения предельного возраста. Низкую оценку своего благосостояния дали чуть более 5% опрошенных. Корреляция между оценкой благосостояния и планированием карьеры невелика (коэффициент корреляции Пирсона составляет 0,087), что позволяет сделать вывод о преобладании у работников органов исполнительной власти Оренбургской области нематериальных мотивов.

При ответе на вопрос о статусе большинство опрошенных определили государственную службу традиционно - как аппарат управления (37,4%) и субъект государственного управления (25,3%). При этом большинство тех, кто полагают, что чиновники являются наемными работниками, определяют цель государственной службы как государственные услуги (30,8%).

Отвечая на вопрос, чем они руководствуются в своей деятельности, государственные служащие чаще указывали знания (84% опрошенных), а также инструкции и указания вышестоящего руководства (76,4%). Ориентацию на общественную пользу и экономическую эффективность, что является свидетельством инициативной деятельности, показали соответственно 32,7% и 24,4% опрошенных. Таким образом, большинство государственных служащих оценивают свою работу в рамках традиционной концепции рациональной бюрократии.

Анализ мотивов поступления на государственную службу позволяет выявить ожидания чиновников. При ответе на вопрос о своих мотивах поступления на работу в органы исполнительной власти большинство опрошенных выбрали возможность профессионального развития и получения опыта работы (38,3% опрошенных). Однако оценивая привлекательность государственной службы как места работы, служащие чаще отмечали стабильность и социальные гарантии (85,5% опрошенных), карьерные перспективы (54,6% опрошенных), то есть возвращались к традиционным преимуществам органов государственной власти. Государственные служащие, которые поступили на государственную службу, руководствуясь мотивами служения обществу, чаще показывают готовность сменить место работы (табл. 1). Наибольшую стабильность показывают те, кто ориентирован на достижения - статус или карьеру.

Таблица 1

Распределение ответов государственных служащих на вопрос о мотивации своей работы в органах государственной власти, и чем руководствуются при своей деятельности, %

ориентация при поступлении на работу

высокий доход

возможность повлиять на решение общественно важных вопросов

дополнительное пенсионное обеспечение, льготы и гарантии

возможность профессионального развития, опыт

стабильность

трудоустройства

перспективы карьерного продвижения

цели

знания

12-5,2

10,4 %

13,0 %

7,8 %

37,4 %

14,8 %

11,3 %

экономическая эффективность

3,0 %

9,1 %

15,2 %

3,0 %

42,4 %

16,7 %

10,6 %

инструкции, указания

5,3 %

11,0 %

12,0 %

8,1 %

38,3 %

13,4 %

12,0 %

распоряжения руководства

7,5 %

10,2 %

8,2 %

10,2 %

36,1 %

14,3 %

13,6 %

общественная польза

2,2 %

6,7 %

10,0 %

11,1 %

51,1 %

10,0 %

8,9 %

Всего

293

103

Служащие, поступившие на работу в органы государственной власти, ожидая карьерных достижений или повышения своего материального благополучия, в своей работе руководствуются чаще указаниями руководства, что свидетельствует о сохранении патрон-клиентской модели продвижения в органах государственной власти. т.е, кто был ориентирован на получение властных полномочий и стабильность трудоустройства, ориентируются на инструкции, то есть опираются на закон как источник своего авторитета. Те, кто при поступлении на работу руководствовались мотивами участия в государственном управлении и повышением своего профессионального уровня (чиновники-идеалисты), в своей работе ориентируются на экономическую эффективность и в меньшей степени на свои знания.

Значительной корреляции между возрастом, полом (0,226) и мотивами (Pearson Chi-Square равен 0,702) поступления на государственную службу не отмечено.

Женщины чаще ориентируются на социальный статус при поступлении на работу, а мужчины - на возможность оказать влияние на общественную жизнь. При этом при определении статуса чиновников женщины чаще выбирают ответы «наемные работники» и «субъекты государственного управления», а мужчины - «аппарат управления» и «профессионалы», это может свидетельствовать о более высоком уровне самооценки мужчин-чиновников (рис.).

Анализ распределения мотивационных установок опрошенных по возрастным категориям показывает существенное расхождение поведенческих моделей. Молодые работники чаще оценивают свою деятельность как административную работу и выполнение распоряжений руководства, работники старше пенсионного возраста - как правотворчество и управление подведомственными организациями. Молодые работники реже, чем пожилые, дают крайние оценки напряженности своей работы (рис.).

Рисунок 1. Распределение ответов государственных служащих на вопрос о напряженности труда по возрасту, %

При ответе о мотивации вхождения в систему государственной службы молодые работники чаще указывают эгоистические мотивы - карьеру и высокий доход, а также чаще демонстрируют идеализм. С возрастом акцент смещается на материальные мотивы, а работники пенсионного возраста в большинстве ориентированы на стабильность и социальное обеспечение, которые гарантирует государственная служба.

Оценивая свою мотивацию к работе, все опрошенные указали стабильность трудоустройства и социальные гарантии как основной фактор, обеспечивающий закрепление. Однако молодые работники также мотивированы на карьерные достижения, в то время как с возрастом увеличивается значимость таких факторов, как психологический климат в коллективе и статусные ожидания, то есть более возрастные работники ценят наличие властных полномочий (табл. 2).

Таблица 2

Распределение ответов государственных служащих о мотивации продолжения работы в органах государственной власти

в разрезе возрастных групп

		Возрастные группы
		до 30 лет	от 30 до 39	от 40 до	старше
			лет	пенсионного	пенсионного
				возраста	возраста
мотивация	трудовой коллектив	15	30	18	15
		8,4 %	12,2 %	13,3 %	16,9 %
	уровень дохода	11	24	13	13
		6,2 %	9,8 %	9,6 %	14,6 %
	карьерные перспективы	45	47	12	2
		25,3 %	19,2 %	8,9 %	2,2 %
	возможность решить бытовые	4	3	0	1
	проблемы	2,2 %	1,2 %		1,1 %
	возможность участвовать в	29	44	18	10
	государственном управлении	16,3 %	18,0 %	13,3 %	11,2 %
	статус государственного служащего	21	22	25	15
		11,8 %	9,0 %	18,5 %	16,9 %
	стабильность и гарантии	52	71	48	33
		29,2 %	29,0 %	35,6 %	37,1 %
	другое	1	4	1	0
		0,6 %	1,6 %	0,7 %
Всего		178	245	135	89

Из числа служащих моложе 30 лет, собирающихся сменить род деятельности в течение ближайших 5 лет, наибольшая доля (50 %) поступила на работу, ориентируясь на саморазвитие (табл. 3). Собирающиеся сменить работу служащие предпенсионного возраста поступили в органы исполнительной власти, ориентируясь на стабильность (57,1 %). Это позволяет предположить, что причиной разочарования в государственной службе и демотивации чиновников является отсутствие инициативы и стресс, связанный с постоянным изменением «условий игры». Об этом же свидетельствует то, что чаще готовность сменить работу высказывают работники со стажем государственной службы от 1 до 3 лет (21,1 % от общего числа) и от 5 до 10 лет (также 21,1 %).

Таблица 3

Распределение ответов о планировании карьеры и мотивации при поступлении на государственную службу

	планирование карьеры				Всего
	3-5 лет	5-10 лет	до пенсии	до достижения предельного возраста	Всего
высокий доход	2 20,0 %	1 10,0 %	6 60,0 %	1 10,0 %	10 100 %
социальный статус	0	5 18,5 %	7 25,9 %	15 55,6 %	27 100 %
возможность повлиять на решение общественно важных вопросов	5 17,2 %	8 27,6 %	6 20,7 %	10 34,5 %	29 100 %
дополнительное пенсионное обеспечение, льготы и гарантии	2 9,5 %	1 4,8 %	11 52,4 %	7 33,3 %	21 100 %
возможность профессионального развития, опыт	14	23	15	47	99
	14,1 %	23,2 %	15,2 %	47,5 %	100 %
стабильность трудоустройства	9	5	13	10	37
	24,3 %	13,5 %	35,1 %	27,0 %	100 %
перспективы карьерного продвижения	3	2	8	14	27
	11,1 %	7,4 %	29,6 %	51,9 %	100 %
Всего	35 14,0 %	45 18,0 %	66 26,4 %	104 41,6 %	250 100 %

2.2 Современные тенденции изменения мотивации государственных госслужащих

В системе государственной службы вопросам мотивации традиционно уделяется особое внимание. Это связано со спецификой профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, направленной на развитие государственного устройства, необходимостью решения общественно значимых вопросов и проблем. Эффективность профессиональной деятельности государственных служащих, безусловно, сказывается и во многом определяет результативность функционирования самих органов государственной власти.

Принятые в 2004-2006 годах законодательные и нормативно-правовые документы определили специфику трудовой деятельности и общую направленность модели мотивации государственных гражданских служащих.

К особенностям труда государственных служащих относятся:

реализация общенациональных интересов, направленных на укрепление и развития государственного строя;
высокая степень ответственности;
жесткая регламентация трудовой дисциплины нормативно-право-выми актами.

Система мотивации труда в значительной степени направлена на стабилизацию кадрового состава государственной гражданской службы.

Однако, происходящие в настоящее время изменения общей парадигмы государственного управления, объективно вызывают необходимость проведения соответствующих преобразований в системе мотивации труда государственных служащих.

Исходя из содержания научных публикаций и анализа результатов ис-следований в этой предметной области можно сформировать общие тенденции, определяющие направления совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих:

Магистрант кафедры «Государственное и муниципальное управление».

Государственная служба, как система, переживает в настоящее время период усложнения. Причинами этого процесса являются: повышение сложности управленческого труда в государственной службе, динамичное изменение системы ценностей работников, рост численности персонала госслужащих и, как следствие, усложнение управления кадрами.

В этих условиях становится вполне очевидным необходимость прове-дения более глубоких исследований факторов, оказывающих мотивирующее воздействие на государственных служащих и побуждающих их к ре-зультативной профессиональной деятельности.

Сегодня мотивы индивидов в обществе существенно изменились и усложнились. Аналогичный процесс происходит и в системе государственной службы. Между тем, следует признать, что общие подходы к мотивации труда государственных гражданских служащих до сих пор осталась на уровне регламентов и должностных инструкций, предписываемых федеральными законами. Практически вся современная система оплаты и поощрения государственных служащих основана поддержание стабильной численности кадрового состава (надбавки за выслугу лет, интервально устанавливаемый классный чин и пр.).

В результате такой системы молодые специалисты, имеющие непро-должительный срок гражданской службы, слабо мотивированы, что, в свою очередь, определяет их отток из госструктур в коммерческий сектор. Происходит объективный процесс «старения» кадрового состава госорганов.

О наличии такой тенденции, в частности, свидетельствуют результаты исследования, проведенного в 2016 году автором статьи среди 100 государственных гражданских служащих Управления Росреестра по Свердловской области. В качестве ключевых барьеров, препятствующих эффективной работе, участниками опроса были отмечены следующие:

отсутствие зависимости труда от фактических результатов работы служащего (35% от числа опрошенных);
отсутствие механизма карьерного роста (18% от числа опрошенных);
возложение дополнительных обязанностей на служащего, приво-дящих к сверхурочным нагрузкам (7% от числа опрошенных).

Кроме того, было выявлено, что действующая в организации система мотивации не является эффективной и не мотивирует на достижение желае-мых результатов деятельности. По оценкам самих участников опроса это связано с тем, что некоторые элементы системы мотивации существуют лишь формально (поощрения, социальные льготы, профессиональное развитие) и не реализуются на практике, либо не доступны для абсолютного большинства государственных гражданских служащих Управления.

Также в ходе анализа результатов опроса было выявлено, что в разных возрастных группах различаются ключевые мотивы. Так, для государственных служащих моложе 30 лет, основным мотивом является возможность получения опыта и карьерного продвижения. Для лиц в возрасте от 30 до 50 лет основным мотивом является гарантия стабильности. Лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

В целом полученные результаты исследования свидетельствуют, что мотивы к результативному, высокопрофессиональному труду имеют высокую дифференциацию в зависимости личностных целей респондентов, возраста, уровня образования и стажа трудовой деятельности.

Такой вывод подтверждает актуальность и перспективность изменения подходов к мотивации государственных служащих путем учета их профес-сиональных и половозрастных особенностей [5, с. 143], личностно-цен-ностных ориентиров деятельности [4, с. 131], а также поддержания интел-лектуального развития, профессионального совершенствования и творче-ской самостоятельности [3, c. 83].

Учитывая результаты эмпирического исследования, проведенного в Управлении Росрееста по Свердловской области, предлагается следующий механизм формирования трудовой мотивации государственных гражданских служащих (рис. 2).

Рисунок 2. Механизм формирования трудовой мотивации государственных гражданских служащих

Регулятором действия механизма призван выступать процесс постоян-ного мониторинга за состоянием и изменением уровня мотивации, осуществляемый путем опроса государственных гражданских служащих и оценки действенности применяемых элементов мотивации. При этом должны оцениваться как мотивы к результативному, высокопрофессиональному труду, так и мотивы, препятствующие этому процессу (демотиваторы).

Формирование программ личностного карьерного роста, как инстру-мента мотивации, позволит своевременно обеспечивать своевременную кадровую замену. Гарантии продвижения по карьерной лестнице позволит привлечь молодые кадры. Особенно актуальным это будет для молодых специалистов в возрасте 30 лет.

Поддержание оптимальной психологической обстановки среди государственных служащих позволит стабилизировать показатели текучести кадров, а соответственно улучшить моральный климат в коллективе.

Механизмы финансового обеспечения необходимо связать с результатами работы и целевой направленностью деятельности служащих. Для этого следует ежемесячно контролировать сроки и качество выполняемой работы, уровень профессионализма при решении поставленных перед служащими задач.

В заключении следует согласиться с мнением ряда исследователей, что в Российской Федерации государственная служба уже много раз претерпевала изменения, но именно сейчас возникла необходимость в кардинальных изменениях на долгие годы, которые позволят учесть особенности труда государственных гражданских служащих, применить опыт коммерческого сектора, сформировать систему мотивации, учитывающую лично-ценностные ориентиры профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Заключение

Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации».

Конституцией Российской Федерации закреплены 3 уровня власти федеральный, региональный и местный. Гражданские служащие замещают государственные должности и должности государственной службы в органах власти на федеральном и региональном уровне. На местном же уровне осуществляют свою деятельность муниципальные служащие и лица, замещающие муниципальные должности. Взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы обеспечивается посредством:

Единства основных квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы и должностей муниципальной службы (в ред. Федерального закона от 30.06.2016 №224-ФЗ).
Единства ограничений и обязательств при прохождении граж-данской службы и муниципальной службы.
Единства требований к подготовке кадров для гражданской службы и муниципальной службы и дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих и муниципальных служащих (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 №185-ФЗ).
Учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа гражданской службы и стажа гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы.
Соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий гражданских служащих и муниципальных служащих.
Соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших гражданскую службу, и граждан, проходивших муниципальную службу, и их семей в случае потери кормильца.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Большинство государственных служащих Оренбургской области рассматривают свою деятельность как выполнение государственных функций, основной целью государственной службы считают государственное управление, а себя относят к аппаратным работникам, то есть разделяют определение, сформулированное в законодательстве.
Несмотря на оценку своей работы как напряженной и сложной, боль-шинство служащих удовлетворены как условиями труда, так и уровнем благосостояния.
При выборе государственной службы как места работы преобладаю-щими являются мотивы профессионального развития и стабильности трудоустройства.
Основными факторами, способствующими закреплению чиновников, являются уровень социального обеспечения и гарантия занятости, а также ожидание карьерного роста и наличие властных полномочий.
В ходе своей деятельности чиновники руководствуются в основном собственными знаниями и утвержденными инструкциями, то есть демонстрируют формальный подход, ориентацию на экономическую эффективность и общественную пользу демонстрируют немногие.
Различия между установками мужчин и женщин незначительны. Женщины больше ориентированы на социальный статус, а мужчины - на властные полномочия. Однако прямой корреляции между полом и мотивацией служащих нет.
Разница мотивационных установок коррелирует с возрастной группой:

- молодые работники при поступлении на работу в органы государ-ственной службы чаще ориентируются на карьерные перспективы и профессиональное развитие, а работники пенсионного возраста - на стабильность и социальные гарантии и льготы;

- в работе молодые чиновники чаще руководствуются инструкциями, но с возрастом появляется уверенность в собственных знаниях. В то же время молодые сотрудники чаще, чем пожилые ориентируются на общественную пользу и экономическую эффективность при принятии управленческих решений, что свидетельствует о их готовности принять на себя ответственность;

- оценивая содержание своего труда, молодые чиновники отмечают, что в основном выполняют распоряжения руководства и административные функции, когда как работники старшего возраста чаще характеризуют свою деятельность как управление подведомственными организациями и подготовка нормативных актов;

- таким образом, можно отметить, что новые принципы организации государственной службы, такие как клиентоориентированность, инноваци-онность и саморазвитие, более свойственны работникам до 30 лет. Но они лишены возможности самостоятельно принимать решения, скованы инструкциями и распоряжениями руководства и со временем принимают «правила игры», отказываются от идеалистических устремлений и начинают руководствоваться эгоистическими мотивами - карьерой, комфортом условий труда, статусом государственного служащего как субъекта государственного управления;

- Из опрошенных, кто планирует сменить место работы в течение бли-жайших 5 лет, в основном разочарованы в перспективах саморазвития и объемом работы: основными демотивирующими факторами является отсутствие инициативы и стресс, связанный с постоянным изменением «условий игры», а также отсутствие карьерных перспектив;

- Чиновники-идеалисты, как правило, разочаровываются в возможности оказать влияние на решение общественно важных вопросов в течение первых 5 лет работы, после чего они либо принимают решение об увольнении и переходе на другую работу, либо изменяют свои убеждения, чтобы они соответствовали общепринятым установкам.

Полученные результаты были верифицированы в ходе серии глубинных интервью, подтвердивших выводы исследования.

Итак, большинство государственных служащих Оренбургской области полагают, что их основной задачей является выполнение функций государства, себя относят к аппаратным работникам, в работе ориентируются на инструкции и указания руководства, им свойственна формализация и бюрократизм. Ожидания государственных служащих связаны в основном со стабильностью трудоустройства и карьерными перспективами, материальное благосостояние их устраивает. Основными демотиваторами выступают высокий уровень стресса и напряженность работы, а также отсутствие возможности самореализации. Молодые работники, недавно пришедшие в систему государственной службы, более склонны к принятию новых ценностей - открытости и клиентоориентированности, но в течение 5 лет работы они, как правило, испытывают разочарование и принимают общепринятые установки.

Мы полагаем, что в системе государственной службы мотивация при-звана решить несколько задач: на низшем уровне следует обеспечить активизацию трудового потенциала чиновников, для чего вполне подходят рекомендации менеджмента, на среднем уровне нужно обеспечить заинтересованность служащего в результате деятельности, что требует индивидуального подхода в рамках процессуальных теорий мотивации, а на высшем уровне (политическом) служащие должны руководствоваться интересами граждан, ориентироваться на удовлетворение их потребностей, что фактически исключает возможность централизованного управления. Формирование централизованной системы мотивации государственных служащих в Оренбургской области должно опираться на ценностно-ориентированное целеполагание, легитимацию новых образцов поведения, закрепление тех чиновников, которые разделяют нормы социального государства и их успешное продвижение до среднего уровня. Однако для этого нужно исключить двойственность в законодательно закрепленных определениях целей, задач и принципов государственного управления.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)//Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215
Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации"//Собрание законодательства РФ", 02.06.2003, N 22, ст. 2063
Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 28.08.2015) "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"
Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;
Альберт М., Мескон М.X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - 672 с;
Антикоррупционная политика: Учеб. пособие [для вузов / Г. А. Сатаров, М. И. Левин, Е. В. Батракова и др.]; Под ред. Г. А. Сатарова. - М.: СПАС, 2014. - 367 с.
Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2013.-365с.
Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2015. - 816с.;
Бахрах Д.Н. Государственная служба России; учеб. пособие. – М. Проспект, 2016. – 152 с.
Бонвиничи Р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для Россий модели? – М.: Права человека, 2015.-206с.
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. – М.:: Юркнига 2015. – 480с.
Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. — 2-е изд. — М.: Дело, 2016. — 440 с.
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2015.-368с.
Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. [Электронный ресурс]. – URL: www.iteam.ru
Захаров, Н.Л. Мотивационное управление в социально- экономических системах - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 341 с.;
Захаров, Н.Л. Социальный регуляторы деятельности российского государственного служащего - М.: Изд-во РАГС, 2014.-674с.
Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник для вызов. – М., 2015.-635с.
Лукьянова Г.И. Трудовые отношения современной Франции – М.: Трудовое право, 2015.-201с.
Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. – 4 изд. Перераб. и доп. – М.:Юристъ, 2016. – 447с.
Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2016.-632с.
Тищенко Е.Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и зарубежных странах. – Вопросы государственного управления – 2012.- №4.-С. 11-18