Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы (Опыт зарубежных стран)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Особое место в достижении общенациональных целей занимает государственная служба как социально-правовой институт. Государственная служба играет важнейшую роль в механизме управления государством. Необходимым условием построения эффективно функционирующего государства является становление в РФ госслужбы, призванной служить обществу и гражданам.

За последние два десятилетия в РФ произошли изменения, которые обусловили важность и необходимость повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции, наглядно демонстрируют результаты социально-экономических реформ.

В связи с этим, система мотивации государственных гражданских служащих, которая существует на сегодняшний день, недостаточно стимулирует, что приводит к снижению качества оказания государственных услуг, формирует негативное отношение у потребителей государственных услуг к государственному аппарату.

Исходя из этого, на сегодняшний день остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации деятельности государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы – коррумпированность, покровительство, непотизм и беззаконие, стремление использовать свою работу в корыстных целях, безразличие, нечестность, непорядочность, отсутствие принципиальности и т.д.

Одним из приоритетных направлений в РФ обозначена модернизация существующей системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих посредством внедрения новых методов стимулирования труда, применения эффективных методов отбора и подбора кадров, создания условий для должностного роста.

Исходя из вышесказанного, тема данной курсовой работы является актуальной.

Объектом исследования в данной курсовой работе является система мотивации государственных гражданских служащих.

Предметом исследования являются факторы формирования мотивации государственных гражданских служащих.

Целью данной курсовой работы состоит в анализе мотивации деятельности государственных гражданских служащих.

Исходя из поставленной цели, были поставлены следующие задачи исследования:

Проанализировать состояние и проблемы мотивации деятельности государственных гражданских служащих;
Рассмотреть зарубежный опыт в исследуемом вопросе;
Рассмотреть виды стимулирования мотивации человека к труду;
Найти пути решения проблемы современного состояния мотивации деятельности государственных служащих;
Разработать программу развития мотивации деятельности государственных гражданских служащих.

Анализ современной литературы показал, что проблемы мотивации государственных гражданских служащих рассматриваются в широком контексте современных реалий, есть стремление дать им соответствующую интерпретацию, выявить методы и показатели оценки эффективности мотивации деятельности государственных служащих. Однако многие проблемы остаются за рамками анализа.

Методы исследования: описание, анализ, синтез, измерение, моделирование.

1. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Определение мотивации

Мотивация деятельности – это совокупность факторов, побуждающих человека к применению определенных усилий для достижения определенных целей. Данные факторы подталкивают человека к осознанному или неосознанному совершению отдельных поступков. Факторы могут быть как внешними, так и внутренними. Одной из самых важных и основных функций управления является организационная мотивация – это процесс побуждения сотрудников к деятельности, которая направлена на достижение целей организации. Мотивация оказывает влияние на качество работы человека, на добросовестное выполнение поставленных перед ним задач, а так же на его старания и настойчивость. Исходя из вышесказанного можно понять что у человека есть определенные мотивы выполнять или не выполнять ту или иную работу. Человеком всегда движет определенная совокупность потребностей, которые должны быть удовлетворены при достижении поставленных целей. Необходимо учитывать, что в организации обычно больше одного человека, и у всех людей мотивы могут быть разными, исходя из этого, будем считать что мотивация – это комплексная система, которая должна удовлетворить нужды каждого сотрудника [6].

Мотивация это процесс всегда сложный и неоднозначный. Эффективно управлять человеком можно, только если понимать его мотивацию, а именно им движет, что побуждает его не просто к труду, но к качественному выполнению заданий. Руководителю необходимо понимать, что лежит в основе действий сотрудников[7].

1.2 Деятельность государственных гражданских служащих

Государственная гражданская служба (Госслужба) – является видом государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях госслужбы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, и лиц замещающих государственные должности субъектов РФ [1]. Гражданский служащий (госслужащий) – гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению госслужащий. Госслужащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности госслужбы, в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ [2].

1.3 Современное состояние мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

На сегодняшний день мотивация труда госслужащих имеет ряд проблем. Основной проблемой является то, что служба имеет особенности, из-за которых она отличается от мотивации сотрудников – это получение прибыли. Госслужащих отличает:

Реализация общенациональных интересов, на укрепление общественного строя, на укрепление отношений между государством и народом;
Высокая степень ответственности за принимаемые решения, так как их последствия прямо отражаются на населении;
Деятельность госслужащих жестко регламентирована [8].

В первую очередь госслужбу от работы в коммерческой фирме отличают принципы на которых основывается прохождение госслужбы. Это принципы законности, демократизма, профессионализма и социально-правовая защищенность служащих [2].

Мотивация госслужащих сложная и комплексная система, которая до сих пор не описана с четким определением данного понятия. Однако, основываясь на нормативно-правовой базе РФ можно сделать вывод о том, что существующая система мотивации состоит из следующих элементов, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию госслужащих: оплата труда, продвижение по службе и карьерный рост, государственные гарантии, ротация [9].

Данные элементы системы не поддаются какому-либо изменению, в первую очередь из-за того, что все они исходят из правового положения госслужащего. Правовое положение госслужащего, в свою очередь, тоже включает в себя несколько элементов: права, обязанности, запреты, ограничения, требования, ответственность, гарантии.

Особое место в мотивации госслужащего занимает его социально-правовой статус, который определяет меры должного, а главное, возможного поведения госслужащего. Данный статус, может удовлетворить внутреннюю мотивацию госслужащего, а именно, потребность в уважении, в признании и т.д. Известно, что существует несколько классификаций мотивации, и одна из них – это разделение на внутреннюю, которая возникает внутри самого человека, и внешнюю, которая обусловлена внешними факторами. Здесь важным моментом является то, что на основе внутренней мотивации, люди могут подходить к выполнению своих обязанностей более ответственно и добросовестно, соответственно, достигать поставленных целей и задач быстрее и качественнее [11]. Отсюда можно сделать вывод, что социально-правовой статус госслужащих является сильным мотивирующим фактором, который оказывается гораздо важнее непосредственной оплаты труда.

Оплата труда госслужащего – это материальное обеспечение его деятельности.

Денежное вознаграждение госслужащего состоит из нескольких частей: месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью, оклад в соответствии с присвоенным ему классным чином, а также ежемесячные и иные дополнительные выплаты.

Размеры окладов устанавливаются указом Президента РФ. По отдельным должностям указом Президента может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены все виды оклада и надбавки за выслугу лет, за особые условия, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но без учета премий и ежемесячных денежных поощрений [12].

Дополнительные выплаты состоят из:

Ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лег на гражданской службе в размере от 10 до 20% при стаже от 1 года до 15 лет и 30% свыше 15 лет;
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;
Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
Премия за выполнение особо важных и сложных заданий;
Ежемесячное поощрение, в размере должностных окладов, от 1 до 14, в зависимости от должности;
Единовременная выплата при предоставлении отпуска, в размере двух месячных окладов, и материальная помощь;

Бывают особые случаи, при которых к денежному содержанию госслужащего применяют районный коэффициент, данный коэффициент устанавливается для работников организаций, которые расположены в районах Крайнего Севера Правительством РФ [22].

Существуют также отдельные должности госслужбы, для которых действует система оплаты труда, зависимая от показателей результативности и эффективности профессиональной деятельности [13]. Эта система устанавливается в особом порядке и является более гибкой. К госслужащим, к которым применяется данная оплата труда, не применяются вышеуказанные условия оплат труда [14].

Сделаем вывод, что из данной системы оплаты труда, базовый оклад составляет незначительную часть. Большая часть приходится на дополнительные выплаты госслужащему, по результатам деятельности госслужащего.

Данная строго нормированная система оплаты труда имеет и свои преимущества. Во-первых каждый служащий имеет представление о том, какое именно вознаграждение он получит за свои прилагаемые усилия и действия. Во-вторых каждый госслужащий знает, сколько получают его коллеги, так как все госслужащие обязаны предоставлять декларацию о своих доходах. Данные факты говорят о том, что существующая система оплаты труда госслужащих соответствует, во-первых, теории ожидания В. Врума, которая говорит о том, что основные условия, определяющие интенсивность мотивации, это: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемому результату; ожидание того, что результаты приведут к определенному вознаграждению; а также ожидание того, что полученное вознаграждение будет иметь высокую ценность, а во-вторых, теории справедливости С. Адамса, сущность которой заключается в том, что люди субъективно воспринимают вознаграждение относительно затраченным усилиям, причем особую роли при данной оценке играет соотнесение этого вознаграждения с вознаграждением других сотрудников, которые выполняют точно такую же работу [15].

Также важное место в системе мотивации госслужащего занимает его продвижение по служебной лестнице. Госслужащий не стоит на месте, его положение динамично. Прохождение госслужбы включает в себя следующие элементы:

назначение на должность;
присвоение чинов;
званий;
прохождение аттестации;
сдача экзаменов;
поощрение;
ответственность;
прекращение госслужбы.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, так как с продвижением, возрастает не только ответственность, но и заинтересованность сотрудника, поскольку появляются новые задачи, которые необходимо решить, сотрудник получает удовлетворение от того, что принимает более важные решения. Также возрастает его социальный статус, вследствие этого меняется социальная роль человека. Возрастает авторитет не только среди коллег, но и среди друзей и знакомых. Перспективы дальнейшего продвижения становятся более четкими и понятными. Все эти факторы, несомненно, являются значительной частью в системе мотивации госслужащих и оказывают большое влияние на эффективность их деятельности [16].

В современной системе мотивации госслужащих необходимо осветить такой элемент как аттестация госслужащих, которая проводится для того, чтобы определить соответствует ли госслужащий должности, которую он замещает, а также, для поддержания эффективности госслужбы.

По итогам аттестации могут быть приняты следующие решения:

служащий соответствует замещаемой должности;
соответствует и рекомендуется к замещению вакантной должности, в порядке должностного роста;
может соответствовать, если получит дополнительное профессиональное образование;
не соответствует замещаемой должности [17].

Таким образом, по итогам аттестации, служащий может продвинуться по карьерной лестнице, остаться на занимаемой должности, и быть уволен со службы. Соответственно, аттестация является определенной мотивацией, так как от ее результатов зависит не только должностное положение госслужащего, но и авторитет среди коллег [18].

При этом необходимо, чтобы аттестация носила не карательный характер, а также не просто формальный, а действительно влияла на дальнейшее положение служащего [19].

Одним из отличительных мотивирующих факторов для госслужащего являются государственные гарантии, которые не только являются эффективной мотивацией, но и создают благоприятную окружающую обстановку для работы. Данный фактор для госслужащих является особым, так как он создает условия социальной защищенности для них, стабильность профессионального кадрового состава.

Государственные гарантии делают госслужбу более привлекательной не только для тех, кто ее уже проходит, но и для потенциальных служащих, а также обычных граждан, так как стабильность порой может заменить мотивацию. Стабильность обеспечивает безопасность, так как будущие жизненные события становятся предсказуемыми. Кроме того, государственные гарантии являются определенной компенсацией за ограничения, устанавливаемые законами [20].

Основные государственные гарантии предоставляют:

право на своевременное получение денежного обеспечения;
условия прохождения службы, необходимые для исполнения должностных обязанностей;
нормированный рабочий график, с предоставлением выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодного оплачиваемого и дополнительного отпуска, также при увольнении госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;
справедливые и равные условия оплаты труда;
медицинское страхование госслужащего и близких родственников;
обязательное государственное социальное страхование в случае заболевания или утраты трудоспособности, а также выплаты по нему;
возмещение затрат на служебные командировки;
возмещение затрат на переезд, при переводе госслужащего в другой государственный орган;
защита госслужащего и его родственников от насилия, угроз и различных неправомерных действий, при исполнении им своих обязанностей;
государственное пенсионе обеспечение госслужащего и его семьи.

Также автономные округа РФ могут устанавливать иные государственные гарантии.

Кроме перечисленных Федеральный закон устанавливает иные государственные гарантии для госслужащих. К таким относятся, дополнительное профессиональное образование, стажировки, транспортное обслуживание, сохранение места работы и оплата труда во время профессиональной переподготовки, а также единовременная субсидия на приобретение жилья. Однако предоставление различных государственных гарантий зависит от стажа работы, так как чем больше стаж, тем больше различных надбавок: к денежному содержанию, к отпуску и т.д [21].

Таким образом, гарантии являются неотъемлемой частью мотивации госслужащих, они создают систему стимулов для эффективной работы, так как гарантируют надлежащие условия труда, в которых служащие могут в полной мере реализовывать свои навыки и умения и развивать в себе лучшие качества [22].

Несомненно, предоставление возможности получать дополнительное образование, является одним из способов стимулирования. В случае госслужащих служащих в РФ – это является также своего рода поощрением. Во-первых, для того чтобы направить госслужащего на дополнительное обучение, необходимы определенные основания:

назначение госслужащего на иную должность;
включение госслужащего в кадровый резерв;
по результатам аттестации и по решению аттестационной комиссии.

Госслужащие направляются на профессиональную переподготовку или на повышение квалификации в различные образовательные организации, профессиональные, высшего образования или дополнительного профессионального образования. Кроме того, программы могут быть реализованы полностью, или частично, в качестве стажировки [3].

К особым элементами мотивации госслужащих следует отнести ротацию. Ротация госслужащих проводится в целях повышения эффективности их службы, а также для борьбы с коррупцией.

Ротация осуществляется путем назначения госслужащих на другие должности в том же или ином государственном органе. Служащие могут замещать иную должность в порядке ротации сроком от 3 до 5 лет. Перемещение на различные должности

– это возможность для госслужащих увеличить уровень профессионализма, пополнить свои знания, совершенствовать навыки коммуникации. Все это повышает заинтересованность работника в более эффективном выполнении поставленных задач и своих должностных обязанностей [23].

Госслужащий может не соглашаться на замещение должности в порядке ротации по следующим причинам: наличие заболевания, при котором замещение предлагаемой должности противопоказано по состоянию здоровья, невозможность проживания госслужащего и его родственников на новом месте в соответствии с медицинскими показаниями. При отказе от предлагаемой должности госслужащему до истечения срока действия срочного контракта, должна быть предложена иная вакантная должность [25].

Таким образом, ротация — это эффективный способ расширить полномочия служащих, соответственно, увеличить уровень ответственности и значимости самого сотрудника, удовлетворить потребность во взаимосвязях. Кроме того, данный метод вносит разнообразие в ежедневную трудовую деятельность, а как известно, смена обстановки помогает человеку восстановить силы, проявить свое воображение.

Более того, американский психолог Ф. Герцберг, который создал двухфакторную теорию мотивации, относит ротацию к технологии «Обогащения труда» [4].

Необходимо выделить отдельные элементы в современной мотивации госслужащих – поощрения и награждения. Данные элементы занимают особое место, так как могут иметь как материальный, так и нематериальный характер[24].

Поощрения и награждения не только мотивируют госслужащих на эффективное выполнение поставленных задач, но и повышают лояльность служащих к государственному аппарату. Поощрение и награждение – это взаимодействие исполнительного органа и служащего, который проходит службу в данном округе. Госслужащие эффективно и безукоризненно выполняют свои обязанности, ответственно подходят к делу и оперативно достигают поставленных целей, и получают взамен признание своих заслуг обществом и государством. Поощрение и вознаграждение, в данном случае, не только признание, но и благодарность за работу.

1.4 Основные проблемы существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Проанализировав существующее состояние мотивации государственных госслужащих, на основе законодательной базы, можно сделать вывод о том, что в ней есть значительные недостатки и проблемы, которые оказывают негативное влияние на деятельность госслужащих. Перечислим некоторые недостатки и проблемы:

Денежное содержание госслужащих. Многие госслужащие считают, что смогут найти более высокооплачиваемую работу в коммерческом секторе. Наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые специалисты не хотят идти на госслужбу. Параллельно наблюдается снижение уровня профессионализма, иными словами произошло вымывание квалификации на госслужбе. Все это также не делает госслужбу привлекательной, особенно для молодых квалифицированных специалистов, которые в последнее время нацелены больше на денежное стимулирование и идут в коммерческие фирмы, которые более активны в мотивировании своего персонала;
Недостаточность жестких и нерефлексивных должностных регламентов и инструкций;
Практически вся система поощрения оплаты труда госслужащих построена на выслуге лет;
Только госслужащие, занимающие высокие позиции, которых очень мало, благополучно пользуются системой государственных гарантий: обеспечиваются автотранспортом, жильем, разнообразными типами страховок, предусмотренных законодательством;
Теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в РФ очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму госслужбы;
Госслужба РФ уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемный характер, и сейчас возникла необходимость в большом, всеобъемлющем изменении, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы;
усложняет процесс совершенствования мотивации тот факт, что законодательная база в РФ достаточно громоздка, ее нужно облегчить, нужно «отсортировать» полномочия различных госструктур. Необходимо сделать упор на описание процессуальных норм [26].

1.5 Опыт зарубежных стран в мотивации на государственной службе

В западных странах вопрос о мотивации персонала муниципальных служб рассматривается более в широком смысле того слова, чем в РФ. В отличие от Запада, в нашей стране закрепилось мнение о том, что человек трудится только ради денег. Безусловно, вопрос о заработной плате находится на доминирующей позиции, так как очень редкие кадры работают за идею или же в собственное удовольствие. Однако если муниципальное образование попробует предложить своему работнику дополнительные бонусы в виде курсов по изучению 23 иностранного языка, курсов повышения квалификации или же абонемент в спортивный комплекс, то сотрудник с огромным удовольствием воспользуется таким выгодным предложением, в результате чего его работоспособность значительно повысится. В зарубежных странах главенствующее внимание уделяется нематериальным способам мотивации, а финансовые способы отходят на второй план. Менеджеры по управлению персоналом за рубежом давно сделали выводы о том, что сотрудник – ценность для компании, что их нужно «холить и лелеять», поощрять и хвалить, так как от трудоспособности как одного работника, так и коллектива зависит весь успех компании [27]. Рассмотрим системы нематериального стимулирования сотрудников в зарубежных странах. При этом можно выделить следующие задачи, рассматривать систему мотивации в целом и сравнивать наиболее распространенные системы группового стимулирования труда на примере зарубежных стран. Франция использует несколько интересных способов стимулирования муниципальных служащих [28]. Например, существует ежегодное проведение оценочного собеседования между подчиненными и руководителем, на данном собеседовании происходит оценка деятельности госслужащих в более неформальной обстановке. Также существует комплексная оценка деятельности муниципального служащего (наподобие той же, что и в пилотном проекте по комплексной оцени разрабатывается) с выставлением баллов по итогам ее проведения. Более того, в этой стране существует практика присутствия коллегиального органа - жюри - на конкурсном отборе на замещение должностей сотрудников муниципальной службы, что делает этот процесс более эффективным. Также в муниципального органах местного самоуправления, особенно на высших 24 государственных и муниципальных должностях, очень развита неформальное взаимодействие, что тоже позволяет повысить мотивацию сотрудников. В Германии для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо должностной рост, либо работа на той же позиции с постепенным увеличение оплаты труда [29]. Также для разнообразия трудовой деятельности в Германии можно совмещать работу в муниципальных органах самоуправления и политическую деятельность. Более того, в Германии муниципальному служащему гарантировано пожизненное место работы на службе, такая же ситуация наблюдается и в Турции. Отличительной чертой работы в немецкой муниципальной службе является очень большие испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры. Сферы ответственности госслужащего в Германии достаточно высоки. Например, если в нерабочее время деятельность госслужащего порочит ведомство, в котором он работает, ответственность наступает все равно [30]

В Великобритании действует система вознаграждения, основанная на разделение госслужащих на три отдельные группы. Это наименее эффективные, эффективные и очень эффективные. Данный способ подразумевает постоянную оценку труда муниципальных служащих. США представляет еще одну модель мотивации сотрудников муниципальной службы. В стране существует практика предоставления высокооплачиваемых постов (порой даже более высокооплачиваемых, чем их работа в государственном аппарате) в частном секторе при выходе высокопоставленного муниципального служащего на пенсию[30].

Также в США подробно проработан этический кодекс поведения муниципальных служащих, что необходимо сделать и в РФ. На муниципальной службе в Великобритании и США высоко ценятся и поощряются любые формы коллективного взаимодействия при решении любых 25 задач на госслужбе. Считается, что это способствует больше вовлеченности в работу и усилению связей в организации. В Китае аттестация муниципальных служащих сложна (проходит по большому количеству дисциплин) и несет серьезный последствия. Если по окончании аттестации, он проявил себя как не соответствующий занимаемой должности, то к нему может быть применено взыскание. В стране все процедуры прохождения государственной гражданской и муниципальной службы четко регламентированы. Также в последнее время в стране повышается этичность госслужащих: запрет на влияние родственных связей, запрет на предпринимательскую деятельность и т.д. Во многих странах Европы, Северной и Южной Америке применяется модель дистанционного обучения посредством обмена образовательными ресурсами, которое подразумевает ускоренное освоение знаний, обучение на базе одного университета, а также сотрудничество не скольких учебных заведений. Такой способ образования дешевле обходится, а также позволяет работникам не отвлекаться от выполнения своих непосредственных служебных обязанностей в муниципальной службе. Скандинавских страны используют такой способ мотивации, как взаимодействие институтов гражданского общества с органами власти, формирование функция контроля, привлечение граждан к управлению административными процессами [31]. Данный способ способствует повышению престижности муниципальной службы и привлекательности государственного аппарата. В странах Европы для повышения мотивации труда муниципальных служащих производят внедрение в государственное управление рыночных механизмов, которые, как известно, больше способны удовлетворить нужны сотрудников. Данные механизмы отличаются гибкостью, децентрализацией и самостоятельностью. Более того, эти страны уделяют большое вниманию улучшению организационной культуры. 26 Большое внимание уделяется развитию «электронного правительства». Такой вид электронного взаимодействие ускоряет документооборот, упрощает многие процессы государственного управления и делает процесс работы более эффективным. Все это ведет к большей эффективности государственного аппарата, улучшению государственных услуг, удовлетворению граждан, развитию обновленной модели госслужбы, упрощение и облегчение работы госслужащих (создание комфортных условий труда), таким образом, госслужащие не тратят много времени на выполнение таких процедур, как отправка корреспонденции. Более того повышается качество управленческих решений и скорость их осуществления. Например, в Японии существует электронный учет населения, которые значительно упрощает жизнь государственному аппарату [32]. В Европейских странах действие система защищённого электронного обмена документами, составляющими государственную тайну. Легко можно заметить, что существует множество способов развития системы мотивации на госслужбе. Можно добавить, что проведение личных бесед с сотрудниками, которые выделяются из всех, либо в положительную, либо в отрицательную сторону. К сожалению на донный момент в Российской государственном управлении этот элемент плохо развит. Неэффективное применение этого инструмента в качестве средства обратной связи обуславливается его формальностью, принципом «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов.

2. ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕКА К ТРУДУ

Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное.

2.1 Материальное стимулирование

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале [33].

Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден [34].

2.2 Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам [35].

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.
«Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
«Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.
Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель», лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
«Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.
Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример» [36].

2.3 Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Организация питания за счет компании.
Обеспечение работников проездными билетами.
Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
Предоставление абонементов в фитнес-центры.
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график [37].

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно

При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.
Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
Предоставление служебного автотранспорта.
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

3. ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Сегодня отношения граждан с государственной властью нельзя назвать партнерскими, построенными на доверии и сотрудничестве. Все больше случаев, когда стороны не могут найти выход из какой-либо ситуации, сопровождается возникновением напряжения в обществе, бесконечными забастовками граждан, жалобами на государственную власть и претензиями к любым действиям госслужащих, неподдержание государственных программ. Сложность ситуации заключается еще и в том, что менять мнение людей относительно имиджа госслужбы намного сложнее, чем его формировать, но возможно. Повышение доверия граждан к государственной власти имеет ключевое значение в процессе построения демократического правового государства и гражданского общества [38]

Указанная проблема должна рассматриваться через систему оценок власти гражданами, поскольку имидж власти и госслужбы формируется в сознании граждан на основании личных представлений и впечатлений, которые носят субъективный характер и является фактором

доверия общества к власти. Одним из главнейших недостатков применяемых систем мотивации является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и налаженной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и индивидов. Основными принципами системы оплаты труда в бюджетной сфере являются повышение стимулирующей роли заработной платы и применение гибких инструментов стимулирования работников. Также важнейшим направлением новой системы оплаты труда является достижение индивидуализации оплаты труда, обеспечение более тесной зависимости заработной платы каждого сотрудника от результатов его деятельности и личного трудового вклада [25].

Инструментом решения данной задачи стали выплаты стимулирующего характера, к которым относят выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, и поощрение за выполненную работу. Другими словами, стимулирующая часть — это некий фонд, который не подлежит расходованию на цели, не соответствующие увязке результативности работника уровню его оплаты. Таким образом, применение гибких инструментов стимулирования работников федеральных бюджетных учреждений способно повысить качество и результативность работы самого учреждения. В процессе совершенствования системы материального денежного стимулирования были выделены основные направления. В частности, принято разделение выплат, производимых в пользу работника, на две основные группы: базовые и переменные. Каждый из элементов общей системы материального денежного стимулирования выполняет свои функции. Базовый уровень выполняет воспроизводственную функцию, переменная часть — стимулирующую функцию [39].

На основе анализа теоретических подходов к процессу мотивирования работников было установлено, что эффективный мотивационный механизм в управлении предприятием должен опираться, прежде всего, на действующую систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития предприятия. Бесспорно, высокая оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда персонала. Но все же постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует увеличению трудовой активности, а, наоборот, со временем персонал привыкает к такому рода мотивации [40]. Поэтому в последнее время руководители начали овладевать нематериальными методами мотивации, которые заключаются в формировании корпоративного духа работников, способствуя повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы.

Именно для этого в системе управления персоналом госслужащих должна быть внедрена практика проведения ежегодных исследований. Такие исследования должны осуществляться через выяснение мнения госслужащих относительно тех приоритетов, которые стимулируют их к эффективной работе и тех факторов, которые оказывают демотивирующее влияние на их деятельность. Применение методики ежегодных исследований, как внутреннего мониторинга изменений в системе управления персоналом, позволяет оценить существующее положение мотивационной среды.

Результаты деятельности госслужащих находятся в прямой зависимости от обеспечения высокого качества кадрового потенциала, соответствия работы с работниками современным требованиям.

В рамках программы совершенствования госслужбы идет активная работа по пересмотру подходов к работе с персоналом, без чего программа модернизации не даст положительных результатов. Целью указанной деятельности является повышение эффективности работы сотрудников госслужбы; достижения наиболее рационального использования трудовых и финансовых ресурсов органов госслужбы, создания условий для дальнейшего комплексного развития госслужбы [41].

Развитие кадрового потенциала госслужбы должно осуществляться согласно основам конституционного строя РФ как демократического правового государства и с учетом трансформации системы ценностей и социальных приоритетов, проводимой экономической трансформации. Механизм формирования и эффективного развития кадрового потенциала госслужащих должен обеспечить использование всех имеющихся возможностей для консолидации работников, а также роста их благосостояния.

Для сохранения и развития кадрового потенциала госслужащих необходимо также пересмотреть и упростить существующий механизм мотивации и стимулирования деятельности сотрудников, приняв во внимание имеющуюся служебную и региональную специфику. В этой связи, могут быть предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда госслужащих, которые повысят мотивацию труда [38].

3.1 Программа развития мотивации деятельности государственных гражданских служащих

Правильнее и целесообразнее заниматься разработкой нематериальной мотивации госслужащих. Возможно, не деньги должны руководить лицами, занятыми на госслужбе. Активными мотивационными факторами должны выступать: профессиональный и карьерный рост, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных притязаний, возможность реализации творческого потенциала, наличие системы обучения, полная осведомленность о планах и задачах работы.

Также к методам положительного воздействия на мотивацию можно отнести регулярное выражение благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений. Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой [42].

Действительно, благоприятный психологический климат служит сильнейшей мотивацией к труду, особенно для людей, которым необходимо совместно решать непростые проблемы. Также одним из действенных способов считается приглашение госслужащих на различные мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов. Это дает им возможность почувствовать себя значимыми лицами, специалистами в своем деле и повышает их репутацию.

Итак, можно создать и внедрить огромное количество немонетарных форм мотивации госслужбы. Но в основе всех этих факторов лежит правило: они должны быть направлены на осознание государственными служащими своего назначения и роли в госслужбы. То есть в результате воздействия этих факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация, подавляющая внешнюю. И вообще, применение любых мотивационных факторов (будь то материальных или нематериальных) не даст желаемых результатов, пока госслужащие сами не осознают, что их работа действительно необходима и востребована в жизнедеятельности общества.

Итак, первоочередной задачей в нашей стране является обеспечение для госслужащих таких условий для трудовой мотивации, которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность госслужбы РФ [43].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное выполнение госслужбой своих функций, напрямую зависит от системы мотивации, которая побуждает действовать госслужащих в рамках закона, предоставлять качественные публичные услуги народу. Значимою роль играет эффективная система мотивации, в привлечении, сохранении на службе госслужащих соответствующей квалификации, а так же в стимулировании сотрудников к повышению работоспособности.

Мотивация является сложным комплексным процессом, требующим тщательного анализа и проработки. Данный факт определяет необходимость применения мотивации как нематериальной (льготные путевки, благодарственные письма, карьерный рост, социальный пакет и т.д.), так и материальной. Эффективное и грамотное сочетание этих двух видов стимулирования – залог успешного руководства.

Необходимо отметить, что мотивация госслужащих делает акцент на материальное стимулирование. Но согласно социологическим исследованиям, материальное удовлетворение от работы занимает последнюю строчку. Некоторые нематериальные стимулы существуют формально и не реализованы на практике, так ка недоступны для большинства служащих.

В ходе написания данной курсовой работы было выяснено что госслужбы обладает рядом специфических черт, которые не характерны для других организаций. Прежде всего госслужащего ограничивает только законодательством РФ, он не может проявляться творчески. Эффективная мотивация напрямую связана с повышением результативности и производительности, признанием и т.д. Все перечисленные совокупности имеют значительное влияние на формирование системы мотивации государственных гражданских служащих.

В данной курсовой работе все поставленные цели и задачи в начале исследования были выполнены, а именно:

Проанализировано состояние и проблемы мотивации деятельности государственных госслужащих;
Рассмотрен зарубежный опыт в исследуемом вопросе;
Рассмотрены виды стимулирования мотивации человека к труду;
Найдены пути решения проблемы современного состояния мотивации деятельности государственных служащих;
Разработана программа развития мотивации деятельности государственных госслужащих.

Таким образом, предложенная дополненная программа мотивации государственных госслужащих может положительно повлиять на результативность и эффективность деятельности государственных госслужащих, и как следствие, повысить качество оказываемых государственных услуг и, соответственно, повысить уровень лояльности граждан к государственному аппарату в РФ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ
Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ
Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Указ Президента Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. № 742 «О денежном вознаграждении лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации».
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».
С.Ю. Кабашов. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. Профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции. – М.: Дело АНХ, 2009. – 216 с.
Н.А. Игнатюк. Государственно-частное партнерство. – М.: Юстицинформ, 2011. – 384 с.
В.Д. Граждан. Государственная гражданская служба. – М.: Юрайт, 2013. – 642 с.
Д.Ю. Знаменский. Государственная и муниципальная служба. – М.: Издательский центр "Интермедия", 2013. – 180 с.
А.П. Анисимов, А.Я. Рыженков, С.А. Чаркин. Гражданское право России. Общая часть. – М.: Юрайт, 2012. – 480 с.
Гражданское право России. Особенная часть. – М.: Юрайт, 2012. – 704 с.
А.Б. Смушкин, Т.В. Суркова, О.С Черникова. Гражданский процесс. – М.: Омега-Л, 2008. – 320 с.
М.В. Пресняков, С.Е. Чаннов. Трудовое право России. – М.: Юристъ, 2007. – 480 с.
А.В. Афонина. Жилищное право. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 376 с.
Муниципальное право. – М.: Омега-Л, 2009. – 288 с.
Л.Т. Чихладзе, Д.О. Ежевский. Муниципальная служба в Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 256 с.
Ю.И. Проскуровская. Международные стандарты финансовой отчетности. – М.: Омега-Л, 2009. – 288 с.
А.Б. Смушкин, Т.В. Суркова, О.С. Черникова. Гражданский процесс. – М.: Омега-Л, 2009. – 304 с.
В.Д. Граждан. Государственная гражданская служба. – М.: КноРус, 2009. – 542 с.
А.В. Цимбалист. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих. – М.: КноРус, 2010. – 212 с.
А.А. Акмалова, В.А. Смирнов. История отечественного государства и права. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 228 с.
В.В. Волкова, А.А. Сапфирова. Государственная служба. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2010. – 208 с.
В.И. Кузин, С.Э. Зуев. Организационно-правовые основы системы государственного и муниципального управления. – М.: Дело АНХ, 2010. – 120 с.
Л.А. Введенская, Л.Г. Павлова, Е.Ю. Кашаева. Культура речи государственного служащего. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 480 с.
Под редакцией А.Я. Рыженкова. Гражданское право России. Общая часть. – М.: Юрайт, 2011. – 464 с.
Е.В. Охотский. Государственный служащий. Статус, профессия, призвание. – М.: Экономика, 2011. – 704 с.
В.Д. Граждан. Государственная гражданская служба. – М.: Юрайт, 2011. – 624 с.
Н.Г. Деханова. Социология государственной службы. – М.: Академический Проект, Альма Матер, 2011. – 112 с.
В.И. Баронов, В.А. Батырь, В.И. Липунов. Международное право в схемах и таблицах. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 136 с.
Н.М. Коршунов, Н.Д. Эриашвили, Ю.С. Харитонова. Патентное право. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2011. – 160 с.
Муниципальное право. – М.: Омега-Л, 2012. – 288 с.
Гражданское законодательство. Сборник нормативных актов. 2002 год. – М.: ВИТРЭМ, 2002. – 800 с.
Адрес-календарь личного состава служащих в правительственных, общественных и частных учреждениях города Иркутска на 1897-98 гг. – М.: Типография Сизых, 1897. – 340 с.
Муниципальное право. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации". – М.: Эксмо, 2012. – 96 с.
П.В. Беспалов. Акмеологическая концепция формирования информационно-технологической компетентности государственных служащих. – М.: Каталог, 2002. – 238 с.
Д.С. Артамонов, З.Т. Гражданская, Р.М. Самарин. История зарубежной литературы XVII - XVIII вв. – М.: Просвещение, 1973. – 800 с.
Реформа государственной службы Российской Федерации. – М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2006. – 244 с.
В.И. Шкатулла. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации". – М.: Экзамен, 2006. – 576 с.
А.Н. Гуев. Комментарий к гражданскому законодательству, не вошедшему в части первую-третью Гражданского кодекса Российской Федерации. – М.: Экзамен, 2006. – 304 с.
В.И. Майоров, С.Г. Соловьев. Правовой статус муниципальных служащих. – М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2006. – 124 с.
Государственная гражданская служба Российской Федерации. Нормативно-правовые акты. – М.: КноРус, 2008. – 616 с.
Под редакцией С.Е. Чаннова, Э.Г. Липатова. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации". – М.: ТЕИС, 2005. – 512 с.