Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические аспекты мотивации труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация качественного труда является одним из важнейших элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из средств достижения целей, определенных кадровой политикой предприятий.

Задача определения видов и порядка мотивации, способствующей созданию условий для раскрытия творческого потенциала персонала.

В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления.

Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

Стимулирование роста производительности труда является составной и очень важной частью всей трудовой мотивации. Особое место во всех мотивационных системах занимает заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциации в зависимости от профессии, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее распространенным способом, которым может вознаградить персонал.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Актуальность темы: исследования повышение производительности труда во многом зависит от материального интереса работника предприятия, который сводится к увеличению его доходов. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Цель курсовой работы: раскрыть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников. Проанализировать виды мотивации труда предприятия ОАО «Белшина».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть организацию эффективной системы стимулирования персонала;

- рассмотреть материальное и нематериальное стимулирование персонала .

В работе дается определение материального и нематериального стимулирования труда персонала, рассматривается кадровая политика и система премирования применяемые на предприятии.

Основным источником практического материала, использованного при написании работы, являются учебники и учебные пособия различных авторов, интернет – ресурсы. Отчетные данные, методические разработки, положения по мотивации и стимулированию персонала ОАО «Белшина».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Мотивация и стимулы труда персонала: сущность и методы

При организации мотивации персонала на предприятии основной целью является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового участия работников в производственном процессе. При мотивации работников к более эффективному и результативному труду к работникам применяются различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным со стимулированием работников.

При организации мотивировочного процесса на предприятии вырабатываются конкретные мотивы, которые определяют готовность каждого сотрудника в повышении доли личного трудового участия в трудовом процессе, а также увеличения эффективности труда на уровне личной заинтересованности в высоких результатах конечной хозяйственной деятельности предприятия.

Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его ценностные ориентиры и убеждения. Эффективность мотивации работников предприятия наблюдается также непосредственно в самом поведении персонала предприятия.

При понимании руководством предприятия средства мотивации, наиболее эффективно воздействующих на работника. Так при разработке мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства, побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления работника о своей трудовой функции.

Программы мотивации персонала для повышения эффективности трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли личного участия в производственном процессе, является материальное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого труда.

Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации на предприятии.

Для определения средств мотивации используются в настоящее время как экономические методы, так и психологические методы, определяющие основу поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между собой потребности, цели и мотивы поведения работников.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. cоответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами.

При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно, либо при не достижении, поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно.

Мотивация персонала на предприятии всегда осуществляется в несколько этапов, рисунок 1.1 – Этапы мотивации персонала на предприятии (приложение А).

Методы, на которых основывается система мотивации работников предприятия, находится в прямой зависимости от проработанности системы стимулирования в организации, а также от действующей на предприятии общей системы управления с учетом особенностей его хозяйственной деятельности. Ориентация воздействия на определенные потребности работников предприятия определяет применение в качестве мер стимулирования работников экономические, организационно - распорядительные (организационно - административные), социально-психологические. Методы мотивации работниками предприятия условно в экономике подразделяются на четыре группы, а именно: методы управления по целям, методы обогащения труда, финансовые методы, методы системы участия.

Мотивом деятельности человека является стимул, сопряженный с потребностью работника. Именно в данном сочетании мотив является эффективным средством управления персоналом на предприятии. Сам по себе стимул это лишь внешнее проявление заинтересованности к исполнению определенной обязанности, однако, без подкрепления его потребностью со стороны работника, он не принесет ожидаемого результата. Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество стимулов, не приносящих необходимых результатов. Все потребности работника при использовании мер мотивации удовлетворяются в определенной потребности. Соответственно с данными потребностями, их обнаружением и удовлетворением мотивационный процесс в своем построении имеет определенную схему Рисунок 1.2 – Мотивационный процесс (приложение Б).

Первым этапом мотивационного процесса на предприятии является возникновение и удовлетворение потребностей работника.

Вторым этапом является непосредственный поиск возможностей для удовлетворения возникших потребностей.

Третьим этапом мотивационного процесса является определение направлений воздействия.

Четвертый этап заключается в реализации конкретного действия. На данном этапе корректируются цели и направления действия мотивировочных программ.

Пятый этап проявляется в конечном удовлетворении потребности работника. Таким образом, работник на предприятии либо окончит действия, направленные на удовлетворение конкретной потребности, либо будет продолжать действия в случае, когда такая потребность является постоянной.

В системе управления организациями одновременно используются методы материального и нематериального стимулирования.

Таким образом, при разработке системы мотивации и стимулирования, руководство предприятия должно учитывать психологические аспекты мотивации и стимулирования работников предприятия, чтобы объединить их для достижения основной цели в деятельности предприятия - получение прибыли.

1.2. Материальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование – представляет собой условия и формы материального поощрения, при помощи которых происходит побуждение работников и трудовых коллективов к наиболее результативному и качественному труду.

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале .

Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, как обязательного условия, что способствует выработке. Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих работу. Решение о необходимости и способах мотивации конкретного работника принимает руководитель предприятия, в котором трудится работник. Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:

- премирования по основным системам премирования, предусмотренным системой оплаты труда;

- дополнительного стимулирования за качественный труд на основе действующих положений путем установления надбавок к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального стимулирования. Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной платы .

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата есть цена труда, соответствующей стоимости товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата - это часть дохода работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ресурс труда;

3) заработная плата является долей чистого продукта (дохода) предприятий в зависимости от конечных результатов и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, фактического трудового вклада.

Элементы организации оплаты труда на предприятии включает в себя регулирование труда, условий труда, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда — это механизм, который определяет нужное количество результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, занятости и численности работающих, продолжительность рабочего времени и производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и прочие. Элементы организации оплаты труда Рисунок 1.4 (приложение В).

В организации оплаты труда на предприятии - системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все формы оплаты труда принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда .

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельно-повременные (смешанные) системы работы включают в себя такие элементы, сдельной и повременной формы. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характера средств труда и форм его организации, а также требований к качеству продукции или выполненных работ.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Как показывает практика, наиболее эффективными в определенных производственных условиях формы оплаты, которые способствует росту производства, повышение качества продукции (услуг), снизить их стоимость и генерирования дополнительных доходов, обеспечивая наиболее полное сочетание интересов работников с интересов предприятия, коллектива и работодателя.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 видов премий и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.) .

Важнейшим направлением материального стимулирования является денежной премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.

Наряду с материальными денежными стимулами, которые представляют собой материальную ценность, но и в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые преимущества, образуя в совокупности социальный пакет. Преимущества и компенсация либо гарантируется государством или добровольно предоставляется предприятием своим сотрудникам.

Система материального стимулирования дополняет нематериальные стимулы.

1.3. Нематериальное стимулирование персонала

Моральное стимулирование качественного труда работников предприятия направлено на удовлетворение психологических потребностей человека (в уважении, признании заслуг, значимости его труда). Одним из факторов мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового роста. Мотивация качественного труда работников предприятия в части усовершенствования условий труда заключается в создании таких условий труда, при которых действие всех внешних факторов обеспечивает наибольшую эффективность труда при сохранении здоровья и работоспособности человека. Планирование мотивации качественного труда рабочих , руководителей , специалистов и служащих состоит из:

-планирования материального стимулирования;

- планирования морального стимулирования;

-планирования карьерного роста и повышение квалификации. Планирование морального стимулирования подразделяется на текущее и разовое. Текущее планирование морального стимулирования производится на основании положительной оценки труда работника, проводимой руководителем в процессе трудовой деятельности человека. Планирование разового морального стимулирования, приуроченного к юбилейным и памятным датам, проводится на основании совместного решения администрации предприятия и профсоюзного комитета, оформленного протоколом заседания, и на основании действующих на предприятии положений "Положения о поощрении работников". Порядок осуществления морального стимулирования качественного труда работников : руководитель оценивает выполненную работу и при положительном результате осуществляет моральное стимулирование работника путем устной похвалы, одобрения выполненной работы. Разовое моральное стимулирование производится путем:

- положительной оценки работника через периодическую печать;

- присвоения почетных званий, вручения в торжественной обстановке Почетной грамоты, Благодарственного письма.

- занесения фотографии на Доску Почета.

Положительная оценка труда через периодическую печать производится редакцией газеты на основании руководителя подразделения , в котором работает работник.

Основные в области нематериального стимулирования персонала являются моральные стимулы. Организационные стимулы и поощрения свободным временем. Приоритет выбора направлений нефинансовых стимулов в практике работы персонала зависит, в какой ситуации и с какой целью они используются, и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности является регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышение престижа работника.

По существу, все методы морального поощрения имеют информационный характер информационных процессов, в которых источником информации о достоинствах рабочих является субъект управления и приемником информации о достоинствах рабочих - объект стимулов (сотрудник, группа, команда, организация). Канал связи является средством передачи информации (визуальное, вербальное).

Моральные стимулы должны создать позитивную мотивацию для создания позитивного настроения, благоприятное отношение к работе, команде, организации, а также повысить значимость работы в человеческой жизни и ценности организации.

Организационные (занятости) стимулов является регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы в качестве ценностного и эмоционального отношения индивида или коллектива от выполняемой работы и условий ее потока формируется за счет соотношения частных удовлетворенности определенных аспектов трудовой жизни: удовлетворение организации, содержания и продуктивной работы, достойные человека условия труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, труда, отношений в коллективе и т.д.

Особое значение в этом контексте приобретает содержание работы как комплекс характеристик труда (профессиональной) деятельности, отражающих разнообразие рабочих функций и операций, которые выполняются в процессе трудовой деятельности. Зная, что получит удовольствие от процесса и результата работы (задачи), человек предполагает возможность такого удовольствия в будущем, это будет мотивировать его, чтобы выполнить эту работу снова. Сотрудник ожидает вознаграждение в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от работы в качестве интересной деятельности, а его трудовой энтузиазм проявляется в чувстве полного (психического и физического) участия в деятельности полного внимания, мысли и чувства по вопросу. Одной из актуальных проблем современного рабочего человека является полное отсутствие свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда во многих профессий. Рост информационных потоков - все эти объективные факторы увеличивают ценность таких стимулов, как "свободное время", и вынуждены искать способы компенсации рабочего времени, чтобы искать себе резервы - для развития, развития новейших технологий, профессиональных и личностного роста, для семьи, для друзей, хобби, отдых, спорт. Таким образом, очевидно, актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивации и стимулирования персонала организации.

Цель стимулирования свободным временем — это поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости .

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

- снижение текучести кадров;

- формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

- формирование и поддержание организационной культуры.

Порядок осуществления мотивации качественного труда путем карьерного роста руководителей, специалистов и повышения квалификации рабочих, категорий служащих :

С целью мотивации качественного труда путем карьерного роста руководителей, специалистов, отдел кадров предприятия формирует резерв кадров I-III уровня из числа высококвалифицированных служащих на основании предложений руководителей служб, структурных подразделений. При наличии вакантной должности, подбор кандидатуры осуществляется из имеющегося резерва кадров.

С целью мотивации качественного труда путем повышения квалификации рабочих руководитель структурного подразделения определяет потребность кадров рабочих определенной квалификации на основании расчета численности. После проверки и согласования расчетов, предприятия формирует проект штатного расписания, который утверждается в установленном порядке. На основании утвержденного штатного расписания, руководитель подразделения дает заявку на обучение рабочих в отдел подготовки кадров. Отдел подготовки кадров формирует группы для обучения на основании заявок структурных подразделений. После прохождения обучения, оценки полученных знаний рабочего по результатам обучения, письменного заявления работника на повышение разряда издается приказ о присвоении разряда. Соответствующая запись вносится в учетные данные работника.

В целях мотивации качественного труда работников предприятия, управление материально-технического снабжения выполняет заявки структурных подразделений по обеспечению работников рабочей одеждой, специальными моющими средствами, средствами индивидуальной защиты .

Порядок осуществления контроля деятельности по мотивации качественного труда рабочих и служащих : Контроль выполнения деятельности по мотивации качественного труда осуществляется путем: - сопоставления плановой и фактической средней заработной платы; - анализа удельного веса премии, надбавок за профессиональное мастерство, за сложность и напряженность работы в средней заработной плате;

- анализа причин в случае снижения удельного веса премии в средней заработной плате;

- анализа планового тарифного фонда заработной платы на установление надбавок за высокое профессиональное мастерство и фактического тарифного фонда заработной платы, использованного на установление надбавок.

По результатам осуществления контроля деятельности по мотивации качественного труда рабочих и служащих составляются ниже перечисленные документы:

Показатели по заработной;
Информационная справка по труду и заработной плате и по оптимизации численности персонала;
Анализ структуры фонда заработной платы по предприятию .

Важные инструменты материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, бонусы.

В то время как финансовые стимулы появляются следующие психологические тенденции:

1. Чем выше значение и частота вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2. Эффективность труда наемных работников и замедленное вознаграждение ниже.

3. Если высокие показатели труда с течением времени, перестают быть вознаграждены, эффективность работника постепенно возвращается к исходному значению.

Рассмотрев мотивацию и стимулы труда персонала можно сказать ,что материальное стимулирование труда является одним из наиболее эффективных систем для поощрения работников к активной занятости. Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая вступит в силу, если оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал для повышения мотивации правомерного поведения и поощрять желаемое развития для организации (и / или общества) формы отношений.

2. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОАО «БЕЛШИНА»

2.1. Кадровая политика ОАО «Белшина» в условиях рыночной экономики

Открытое акционерное общество «Белшина» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках, печати и штампы, фирменные бланки и товарный знак.

Общество зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц за №700016217 Решением Могилёвского областного исполнительного комитета от 26 сентября 2002 года № 18-13.

Открытое акционерное общество «Белшина» – один из крупнейших в Европе производителей шин для карьерной, дорожно-строительной и подъемно-транспортной техники, легковых и грузовых автомобилей, а также для автобусов, троллейбусов, тракторов и других сельскохозяйственных машин. Это современный динамично развивающийся промышленный комплекс, многотысячный коллектив которого ведет постоянную работу, направленную на модернизацию, повышение эффективности производства и совершенствование технологических процессов.

Сегодня ОАО «Белшина» объединяет три шинных завода: крупногабаритных шин (КГШ), массовых шин (ЗМШ), сверхкрупногабаритных шин (СКГШ) и механический завод.

Цель кадровой политики - участие в формировании и развития стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

На предприятии установлена пятидневная с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным днем рабочая неделя по согласованию с профсоюзным комитетом. По согласованию с профсоюзным комитетом с учетом требований, предусмотренных законодательством, нормы рабочего времени для категории работников непромышленного персонала с сокращенной продолжительностью (при 33 часовой, 18 часовой рабочей неделе) рабочего дня.

Работники привлекаются к работе только с их согласия и согласия профсоюзного комитета при возникновении необходимости работы в выходные и праздничные дни, за исключением случаев, когда эта работа выполняется в соответствии со ст. 143, ч. 2. ст. 147 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также работы по графику.

В настоящее время в ОАО «Белшина» несмотря на определенные финансовые трудности наблюдается стабильная и управляемая общественно-политическая ситуация в трудовом коллективе. На предприятии путем решения профессиональных и социальных проблем каждого работника, воспитания у них преданности предприятию, нацеленную на высокую результативность труда, выпуск качественной конкурентно способной продукции поддерживается здоровый морально-психологический климат.

Совершенствование кадровой работы и оказание методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии и переподготовка рабочих по профессиям, необходимым для производства.

Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-должностного продвижения работников.

Кадровая служба вынуждена постоянно совершенствовать систему работы с персоналом, искать разумные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзам и общественными организациями. Все большее значение придается стилю работы сотрудников этих служб [44,c 20] .

Планирование набора кадров на ОАО «Белшина» осуществляется на основании:

-штатных расписаний структурных подразделений;

-заявок руководителей структурных подразделений о потребности в кадрах;

-сведений о наличии вакансий;

-фактической численности персонала.

Подбор и расстановка кадров на ОАО «Белшина» осуществляется заместителем начальника управления - начальником отдела кадров управления персонала и руководителями структурных подразделений.

При приеме на работу начальник управлении персонала проводит анализ образовательного уровня кандидата на вакантное место, руководители структурных подразделений определяют соответствие уровня квалификации требованиям штатного расписания, выполняемой работы.

На основании проведенного анализа руководитель структурного подразделения при приеме кандидата на вакантное место принимает решение о соответствии кандидата требованиям по профессии и о потребности в профессиональном обучении.

Данные факторы, по мнению руководства открытого акционерного общества «Белшина» имеют очень большое значение, так как они помогают выстраивать отношения между штатными сотрудниками предприятия, а также лояльности к руководству предприятия, дружелюбии, сплоченности, взаимовыручки. Данные факторы помогают снизить уровень текучести кадров в открытом акционерном обществе «Белшина».

Каждый работник ОАО «Белшина» работает в благоприятной моральной и физической обстановке. Так как на предприятии уделяется большое внимание мероприятиям, укрепляющим командный дух коллектива работников, создающим единый образ и мышление о значимости и принадлежности каждого работника единому делу. В открытом акционерном обществе ОАО «Белшина» к каждому работнику подбирается индивидуальный подход, а также различные методы и средства по стимулированию и мотивации сотрудников.

Все работники открытого акционерного общества «Белшина» принимаются на работу по контракту (краткосрочному трудовому договору, срок которого варьируется от одного года до пяти лет). Как правило, на практике принято перезаключать контракты на ОАО «Белшина» каждый год для вновь принятых сотрудников, а для работников, у которых стаж работы на предприятии более трех лет, то один раз в три – пять лет по усмотрению руководителя. В случае, когда работник ОАО «Белшина» принимает решение об увольнении, то он должен предупредить о своем решении письменно нанимателя не позднее, чем за две недели до предполагаемого ухода. Данное условие установлено для того, чтобы на предприятии была возможность замещения освобождаемой должности. Руководством открытого акционерного общества «Белшина» возложена на работников обязанность по выполнению стандартов качества исполнения функциональных обязанностей, которые возложены на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка открытого акционерного общества «Белшина», должностной или производственной инструкцией, разработанной с учетом специфики выполняемой работы. Каждый работник принимается на работу в ОАО «Белшина» на испытательный срок, устанавливаемый в пределах от одного до трех месяцев с целью установления соответствия работника поручаемой ему работе. В случае если работник неудовлетворительно проходит испытание, то он освобождается от занимаемой должности.

В открытом акционерном обществе «Белшина» стремятся создать открытые взаимосвязи между администрацией предприятия и работниками, занятыми в процессе производства в цехах заводов. На предприятии на всех заводах, входящих в состав ОАО «Белшина», принято применять меры поощрительного характера к работникам при непосредственной разработке идей, а также целесообразных предложений по увеличению эффективности работы предприятия, а также по способам решения и устранения повторяемости проблем в работе предприятия и взаимодействии сотрудников.

Для всех работников ОАО «Белшина» является обязательным прохождение инструктажей по охране труда и технике безопасности, которые они должны соблюдать в своей работе. На корпоративную культуру со стороны персонала работников ОАО «Белшина» также влияет бережное отношение к имуществу предприятия.

Естественно, что при работе между сотрудниками ОАО «Белшина» возникают некоторые проблемы, разногласия, вопросы. Именно поэтому руководством ОАО «Белшина» принято решение о поощрении тех или иных способов решения проблем взаимодействия сотрудников.

Социальная сфера и социальный пакет

Работники предприятия имеют весомый социальный пакет. Это и обеспечение средствами индивидуальной защиты, и благоустроенные «бытовки», оснащенные всем необходимым, комнаты приема пищи в технологических цехах, четко функционирующие столовые и буфеты управления торговли и общественного питания, в которых представлен широкий ассортимент блюд, полуфабрикатов и продуктов.

Руководство предприятия рассматривает охрану труда и здоровья, как важную составляющую деятельности, которая в конечном итоге влияет на производительность труда и качество продукции.

В соответствии с законодательством Республики Беларусь на территории открытого акционерного общества «Белшина» установлены обязательные сроки прохождения медицинского обследования: обследование на гельминтозы – 1 раз в год, флюорография – 1 раз в год, смотровой кабинет – 1раз в 6 мес.

В ОАО «Белшина» действует договор добровольного страхования медицинских расходов, согласно которому шинники имеют возможность получить высококвалифицированную специализированную амбулаторно-клиническую и стационарную медицинскую помощь в дополнение к имеющемуся объему медицинской помощи, оказываемой по месту жительства. Кол договором предусмотрено согласование с профсоюзным комитетом выбора программы добровольного страхования медицинских расходов.

2.2. Премиальная система, как элемент стимулирования персонала

На основании проведенных во второй главе дипломной работы исследований можно заключить, что действующая на предприятии система оплаты труда в целом соответствует установленным требованиям.

Премиальная система – совокупность элементов стимулирования труда, которые находятся во взаимодействии между собой и образуют единую последовательность выплат премий.

Материальное стимулирование за качественный труд (позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов) осуществляется путем:

-премирования по основным системам премирования, предусмотренным системой оплаты труда;

- дополнительного стимулирования за качественный труд на основе действующих на Открытом акционерном обществе «Белшина» положений путем установления надбавок к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего и других форм материального стимулирования.

Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной платы. Основные положения материального вознаграждения работников за труд предусмотрены в третьем разделе коллективного договора Открытого акционерного общества «Белшина» «Оплата труда и ее регулирование».

Кроме премирования за основные результаты хозяйственной деятельности в ОАО «Белшина» с целью повышения материальной заинтересованности работников в экономии конкретных видов материальных ресурсов, приводящей к снижению себестоимости, увеличению прибыли, усилению режима экономии и рационального использования ресурсов, осуществляется премирование работников за экономию конкретных видов ресурсов.

Источниками образования средств на премирование являются фактическая их экономия, подтвержденная данными бухгалтерского учета и показаниями приборов, снижение себестоимости продукции. Также в ОАО «Белшина» осуществляется премирование за экономию топливно-энергетических ресурсов.

Снижение размера или лишение премии может производиться независимо от применения к виновному мер дисциплинарного воздействия, а также мер материальной ответственности, примененных к работнику в порядке, предусмотренном ст. 400-409 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

Премия за разработку и реализацию мер по охране труда в ОАО «Белшина» разработано в целях повышения материальной и моральной заинтересованности работников ОАО "Белшина" в недопущении производственного травматизма, профессиональных заболеваний. Соблюдении государственных нормативных требований охраны труда посредством контроля, разработки и реализации мер по охране труда. Также выполнения своих должностных обязанностей, требований Правил внутреннего трудового распорядка, исполнений трудовой и производственной дисциплины.

Материальное стимулирование работников за соблюдение требований охраны труда, трудовой и производственной дисциплины разработано и осуществляется в соответствии с положением о системе управления охраной труда и промышленной безопасностью концерна "Белнефтехим", утвержденным приказом концерна от 29.12 2009 года №521.

Премия за разработку и реализацию мер по охране труда выплачивается независимо от других премий, предусмотренных на предприятии, за фактически отработанное время.

Премируются:

- категории руководителей, специалистов, служащих структурных подразделений и председатели комиссий по ОТ, председатели цеховых комитетов, общественные инспекторы установленные категории премируемых работников, показатели, размеры премирования руководителей, специалистов, служащих, председателей комиссий по ОТ (рабочих) за разработку и реализацию мер (требований) охраны труда, промышленной безопасности, в должностных инструкциях, которых предусмотрены функциональные обязанности по охране труда, промышленной и пожарной безопасности.

Выплаты стимулирующего характера

Конкретные суммы выплат, предусмотренные в положении, согласовываются наблюдательным советом в порядке и сроки, им установленные.

Выплата краткосрочных бонусов осуществляется в течение трех месяцев с момента принятия данного решения наблюдательным советом, в пределах установленного коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по обществу в целом. В том случае, если решение о выплате краткосрочных бонусов принимается до момента выплаты заработной платы и (или) срока предоставления государственной статистической отчетности 12-т «Отчет по труду» за месяц, предшествующий месяцу принятия решения, допускается осуществлять их выплату в течение трех месяцев, начиная с месяца, предшествующего месяцу принятия решения.

При начислении краткосрочных бонусов и вознаграждений учитываются основания для их снижения (лишения), предусмотренные нормативными правовыми актами.

Основаниями для обязательного снижения (лишения) краткосрочных бонусов, вознаграждений являются:

-реализация продукции, товаров (работ, услуг), не соответствующих требованиям стандартов;

-невыполнение планов по модернизации организации и показателей эффективности развития;

-недостижение превышения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы;

-неосуществление мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасного труда в обществе;

-необеспечение нарастающим итогом с начала отчетного года оплаты в полном объеме текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива.

Краткосрочные бонусы, вознаграждения не начисляются и не выплачиваются при наличии:

-в отчетном периоде чистого убытка и (или) роста убытка от реализации товаров, продукции, работ, услуг по сравнению с предыдущим периодом;

-задолженности по выплате заработной платы.

При определении роста убытка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в качестве отчетного и предыдущего периодов применяются:

Размер краткосрочных бонусов и вознаграждений может быть снижен по иным основаниям, в том числе при невыполнении условий и обязанностей, предусмотренных контрактом, заключенным с заместителем генерального директора.

В целях увеличения валютных поступлений, усиления материальной заинтересованности работников общества в повышении качества изготовления и поставке продукции на экспорт, применяется премирование работников ОАО «Белшина» за изготовление и поставку продукции на экспорт.

Выплата премий производится за счет средств фонда оплаты труда, включаемых в себестоимость продукции.

Моральные стимулы

Одним из факторов мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового роста.

Занесение фотографий на Доску почета производится ежегодно ко Дню химика и является формой общественного признания, морального и материального поощрения лучших работников трудового коллектива ОАО «Белшина», состоящих в списочном составе предприятия, за достижение высоких производственных показателей, профессионализм и активное участие в общественной жизни.

Рассмотрение кандидатур для занесения на Доску почета ОАО «Белшина», заводов, филиалов и централизованных подразделений осуществляется в персональном порядке по ходатайству структурных подразделений, согласованных с соответствующими профсоюзными комитетами.

Основными критериями оценки работы при выдвижении трудовыми коллективами кандидатур для занесения на Доску почета являются:

- деловые качества, государственный подход к решению производственных задач;

- стабильное выполнение плановых заданий подразделением;

- обеспечение высокого качества выпускаемой продукции (отсутствие рекламаций потребителей);

- высокая трудовая дисциплина подчиненного персонала (процент нарушителей к численности подразделения);

- отсутствие несчастных случаев на производстве, высокая культура производства;

- высокие моральные качества руководителя, наличие организаторских способностей, инициативность, активность, участие в рационализаторской работе;

- отсутствие случаев нарушения правил техники безопасности (для рабочих);

- отсутствие случаев травматизма в подразделении (для руководителей структурных подразделений).

Работникам, занесенным на Доску почета ОАО «Белшина», в качестве материального поощрения устанавливаются:

- для рабочих, тарифицируемых по разрядам: увеличение надбавки за высокое профессиональное мастерство на 75 % от установленного размера;

- для рабочих, не тарифицируемых по разрядам: увеличение на 10 процентных пунктов размера тарифной ставки, установленного в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29;

- для руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих: установление или увеличение надбавки за сложность и напряженность работы в размере 10 процентных пунктов.

Почетная грамота

Почетная грамота открытого акционерного общества «Белшина» является формой морального поощрения за существенный личный вклад в обеспечении выполнения производственных программ и прогнозов социально-экономического развития организации.

Почетной грамотой - награждаются работники общества, штатные работники профсоюзного комитета за высокие показатели в работе, инициативность, многолетнюю добросовестную и безупречную работу, образцовое выполнение трудовых обязанностей, иные достижения в труде и активное участие в общественной жизни.

Почетной грамотой также могут быть награждены коллективы структурных подразделений общества. Награждение Почетной грамотой приурочивается к общегосударственным и профессиональным праздниками, а также к значительным событиям в жизни предприятия, юбилеям работников и другим важным событиям.

Награжденным Почетной грамотой работникам выплачивается денежное вознаграждение в размере семи базовых величин.

Почетную грамоту в торжественной обстановке вручает генеральный директор или по его поручению его заместители, директора заводов.

С целью мотивации качественного труда путем карьерного роста руководителей, специалистов, отдел кадров предприятия формирует резерв кадров из числа высококвалифицированных служащих на основании предложений руководителей служб, структурных подразделений. При наличии вакантной должности, подбор кандидатуры осуществляется из имеющегося резерва кадров.

С целью мотивации качественного труда путем повышения квалификации рабочих руководитель определяет потребность кадров рабочих определенной квалификации на основании расчета численности. После проверки и согласования расчетов, предприятия формирует проект штатного расписания, который утверждается в установленном порядке. На основании утвержденного штатного расписания, руководитель подразделения дает заявку на обучение рабочих в отдел подготовки кадров. Отдел подготовки кадров формирует группы для обучения на основании заявок структурных подразделений. После прохождения обучения, оценки полученных знаний рабочего по результатам обучения, письменного заявления работника на повышение разряда издается приказ о присвоении разряда. Соответствующая запись вносится в учетные данные работника.

С целью мотивации качественного труда путем повышения категорий служащих, аттестационная комиссия проводит проверку профессионального уровня (аттестацию) служащих. По результатам аттестации аттестационная комиссия вносит предложение рекомендовать служащего на повышение категории. Повышение категорий и должностного оклада служащих осуществляется по результатам аттестации и издания соответствующего приказа, на основании предприятия вносит соответствующие изменения в штатное расписание служащих. Отдел кадров предприятия, в случае перевода работника на производную должность «ведущий», издает приказ и вносит соответствующие записи в учетные данные работника; при присвоении квалификационной категории - вносит соответствующие записи в учетные данные работника.

Порядок мотивации качественного труда путем улучшения условий труда : Отдел охраны труда предприятий, совместно со структурными подразделениями выполняют разработанные организационно-технические мероприятия по охране труда и промышленной безопасности и осуществляют постоянное проведение в подразделениях профилактической работы по охране труда.

В целях мотивации качественного труда работников предприятий, снабжения выполняет заявки по обеспечению работников рабочей одеждой, специальными моющими средствами, средствами индивидуальной защиты и т.п. .

Показатели по заработной;
Информационная справка по труду и заработной плате и по оптимизации численности персонала;
Анализ структуры фонда заработной платы по заводам и в целом по

предприятию ;

В то время как финансовые стимулы появляются следующие психологические тенденции:

1. Чем выше значение и частота вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2. Эффективность труда наемных работников и замедленное вознаграждение ниже.

Задача определения видов и порядка мотивации, способствующей созданию условий для раскрытия творческого потенциала персонала, возлагается на руководство Открытого акционерного общества «Белшина».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных исследований работе можно заключить, что :

Дополнительное стимулирование качественного труда осуществляется путем установления: надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочим, надбавок за сложность и напряженность работы служащим, тарифных ставок отдельным квалифицированным рабочим на основании соответствующих положений.

Дополнительное стимулирование на предприятии производится на основании:

- «Положения о порядке установления и выплаты надбавок за высокое профессиональное мастерство вспомогательным рабочим производственных подразделений Открытого акционерного общества «Белшина»;

- «Положения о порядке установления и выплаты тарифных ставок отдельным высококвалифицированным рабочим Открытого акционерного общества «Белшина» и условиях оплаты труда данной категории рабочих»; - «Положения о порядке установления и выплаты надбавок за высокое профессиональное мастерство технологическим рабочим промышленных подразделений Открытого акционерного общества «Белшина»; - «Положения об установлении надбавок руководителям и специалистам Открытого акционерного общества «Белшина» за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных и ответственных работ» ( «Положения по дополнительному стимулированию»).

Обеспечение расходования фонда заработной платы исполняется в строгом соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, утвержденными Положениями об оплате и премировании труда рабочих подразделений завода, расценками, тарифными ставками, окладами и штатными расписаниями, руководствуясь при этом необходимостью соблюдения опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней начисленной номинальной заработной платы. Проводится организация труда , расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями.

Проводятся аттестации руководителей и специалистов подразделений на соответствие занимаемой должности, контроль составления и выполнения графиков трудовых отпусков работников предприятия.

Мотивация качественного труда является одним из важнейших элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из средств достижения целей, определенных политикой Открытого акционерного общества «Белшина» в области качества.

Вознаграждение работника должно быть соизмеримо с затраченными усилиями и вознаграждениями работников, выполняющих аналогичную работу. В ОАО « Белшина» мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Республика Беларусь. Трудовой кодекс: закон Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г., № 296-З (в ред. Закона от 31 дек. 2009 г., № 114-З) // Консультант Плюс: [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012. – Дата доступа: 25.01.2012

2. Республика Беларусь. Декрет О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями от 2 апреля 2007 г. № 2)// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2014 г. - № 83, 1/8464.

3. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы/ М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 542 с.

4. Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы/ [Текст]. – М.: АСТ, 2013. – 192 с. – ISBN: 978-5-17-060528-6.

5. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление организациям на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. [Текст]/ В.И.Бовыкин – М.: Экономика, 2012. – 368 с.- ISBN: 978-5-98032-614-6.

6. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.

7. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

8. Корж, Г.Г. Мотивация и стимулирование: Что? Зачем? Почему? [Текст]/ Г. Г. Корж//Труд и заработная плата. – 2013. - №10. – С. 81-88

9. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова , 4-е изд., 2014- С.58 г.

10. Экономика предприятия: учеб. пособие / А. И. Ильин [и др.]; под общ. ред. , 2013 - С. 38

11. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: Экономпресс, 2011. – 464 с.

12. http://belshina.all.biz/

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Этапы мотивации персонала на предприятии:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление мотивами для изменения поведения людей

Корректировка методов мотивации

Источник : Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Мотивационный процесс

Возникновение потребностей

Поиск путей удовлетворения

потребностей

Определение

направления действия

Реализация действия

Удовлетворение потребности

Примечание –Источник : Кротков, Д. Оплата труда и материальное положение работников/ Д. Кротков [Текст] // Человек и труд. – 2011. - №5. – С. 18-23.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Заработная плата

Тарифная часть

Надтарифная часть

Система тарифных ставок

Система должностных окладов

Надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения, др. выплаты

За эффективность труда (совмещение профессий и др.)

За непривлекательность и неблагоприятные условия труда

За интенсивность труда

Примечание –Источник : Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова , 4-е изд., 2014- С.58 г.