Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала)

Содержание:

Введение

Исторический контекст изучения мотивации в управлении организации отсылает нас к выдающимся теориям Ф.Герцберга, А. Маслоу, В. Врума, В.И. Герчикова.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. 

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Актуальность темы курсовой работы состоит в изучении теории мотивации нахождении применения основных догматов в разработке успешных мероприятий по мотивированию труда персонала, что является необходимым условием повышения производительности труда на предприятии.

Цель работы: проанализировать теоретическое обоснование мотивации, рассмотреть систему мотивации в компании ООО «Китай-Роуд» и предложить дополнения с точки зрения полноты мотивационной системы.

1.Мотивация персонала

1.1.Понятие мотивации

Жизнь индивидуума обусловлена многими факторами, и с точки зрения психологии, физиологии, религии мы действуем исходя из разных мотивов, приводящих нас к желаемому. Таким образом, жизнь человека определяется его потребностями. И чтобы понять, что является движущим фактором принятия тех или иных решений, побудителем к действию, нужно принять во внимание такие понятия, как потребность, мотив и мотивация.

Мы не будем рассматривать вышеприведённые термины в ключе социологии исключительно, мотивация нас интересует, прежде всего, относительно деятельности организации, как объекта и системы (предприятие, фирму и т.д.).

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Это определение смежно с понятием Г.Г. Зайцева о мотивации: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности”.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотив – основание непосредственной активности и цели. В основе мотива или мотивов лежит потребность или потребности. Таким образом, мы представляем соотношения взаимосвязи центральных понятий данной темы. Дынные обзора, проведенного Е. П. Ильиным, подтверждают структурное понятие мотивации: «потребность дает толчок к возникновению мотива, потребность – часть мотива…».

По теории А. Маслоу потребности человека постепенно переоцениваются субъектом, и от первичных (физиологических) значимость потребностей духовных постепенно увеличивается. Всего в теории Маслоу выделено 5 видов потребностей:

• Физиологические
• Социальные
• Потребности в уважении
• Потребности в самореализации

Относительно этой теории мы предполагаем иерархию потребностей, определяющих поведение индивидуума, удовлетворение которых является ключом к мотивации сотрудников.

Таким образом, даже если первичные потребности удовлетворены не полностью, сотрудник может отдавать предпочтение осуществлению вторичных.

Переходя к определению роли мотивации, как реального механизма взаимодействия, нельзя не отметить, что мотивация является основным элементом управления организации.

Положительный показатель управления любой структуры зависит от того, насколько сильна мотивация людей и как она эффективно отлажена в структуре стимулов. Даже если в объекте управления сформирована грамотная система планирования, контроля, координации действий, но мотивации персонала не уделяется должное внимание, общая цель существования и эффективность деятельности организации будет менее положительна.

Мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей^[1].

• 1. Типология мотивации

Согласно теории В. Врума даже наличие сильной потребности не является ключевым движущим моментом к организации деятельности с должной эффективностью, то есть правильной мотивации. Так появляется понятие ожидания, которое трактуется как обязательный элемент действия сотрудника. Каждый объект ожидает, что выбранное им поведение будет удовлетворять его потребности.

Типологическая модель В. И. Герчикова основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт. Модель отвечает на вопросы повышения эффективности деятельности сотрудника, а не обеспечение удовлетворения всех его потребностей, которые могут меняться от начала рабочего дня к концу) благодаря распределению и описанию разных типов мотивации.

• Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.
• Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.
• Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.
• Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.
• Люмпенизированный работник . Категория людей, которые не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник 
  Другое название данного типа — «избегательный»^[2].

Разработка типологической модели дала возможность проанализировать и делать правильный выбор видов стимулирования сотрудников^[3].

Концепция Эдгара Шейна показала, что у каждого сотрудника есть свой набор приоритетов относительно работы. Эта концепция получила название "карьерных якорей". Она представляет комбинацию воспринимаемых умений и включает таланты, мотивы, ценности и отношение, которое дает стабильность и указывает направления в карьере человека. Всего существуют восемь категорий якорей:

1. Технико-функциональный - сотрудник заинтересован в профессиональном росте, его привлекает работа и общение с другими специалистами в своей области;

2. Общее руководство - для сотрудника характерно общее руководство и контроль остальных, он ответственен и обладает навыками организатора;

3. Самостоятельность и независимость - для сотрудника важно отсутствие большое количества контроля, ему необходимо самому оценивать качество и сроки выполнения работы;

4. Чувство безопасности и стабильность - сотрудник ценит работу, которая будет стабильна, без присутствия значительных изменений, его не интересуют новые роли;

5. Предпринимательская жилка - сотруднику важно подходить к задачам со своим видением ситуации и реализации ее в будущем, любит творческие подходы, комфортно чувствует себя в команде, но не любит рутину;

6. Стремление быть полезным и преданность делу - сотруднику необходимо чувствовать собственную причастность к компании, он будет рад помогать и консультировать других;

7. Испытание сил в чистом виде - наибольшее удовлетворение сотруднику приносит решение профессиональных и личностных проблем, готов выполнять сложные задачи, требующие значительные затраты, уровень мотивации падает от выполнения рутинных дел;

8. Стиль жизни -  сотруднику важно соблюдать баланс между работой и личной жизнью, его привлекает гибкость труда в области организации.

Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации-работодателя. Эти взаимоотношения регулируются психологическим контрактом, негласно заключаемым обеими сторонами. Этот договор зиждется на ожиданиях двух сторон, где работник, ожидающий определенных вознаграждений за вложенные в работу ресурсы, и руководство – с другой, которое также имеет определенные ожидания относительно вклада работника в деятельность. Также сильно могут различаться и ожидания двух сторон о предполагаемом вознаграждении.

Таким образом, понятие «ожидания», о котором мы говорили ранее в связи с теорией А. Врума, показывает глубокую взаимосвязь между прогнозируемыми затратами, которые сотрудник готов приложить к своей деятельности, и его предполагаемым вознаграждением. Теории В.И. Герчикова и Э. Шейна дают понимание стимулов, которые нужно применить в построении мотивации к той или определенной группе сотрудников в зависимости от их принадлежности и типу мотивированности. Важно понимать, что теории основной задачей раскрывают механизмы повышения работоспособности сотрудника, а не сосредотачиваются на том, чтобы продвигать модель «счастливого работника».

1.3 Методы мотивации

Основываясь на мотивационных характеристиках, классификация методов разделяется на три вида:

1. Организационно-распорядительные или административные
2. Экономические или материальные
3. Социально-психологические

Первая группа методов отличается прямым воздействием на сотрудника, так как осуществляется в форме распоряжений, правил, регламентов поведения, указов, административных актов и др. Такие методы мотивации определяют структурное нахождение сотрудника в организации, как системе, его права и обязанности, эффективность его работы, ответственность за принятые решения.

Вторая группа методов обладает уже косвенным характером воздействия, и объединяют в себе все виды материального стимулирования. Стимулирование негативное, то есть с принятием штрафов и других вариантов уменьшения материальной части вознаграждения, несет в себе не всегда прогнозируемый результат. Так как непринятие наказания или отрицание его, несогласие могут повлечь за собой снижение работоспособности. С другой стороны положительная материальная мотивация более предсказуема, и, как правило, несёт в себе положительный эффект применительно к качеству труда сотрудника.

Социально-психологические методы – это третья группа, где основой служит использование социальных стимулов в достижении нового уровня качества труда. Здесь важно признание статуса личности в группе, понимание системы взаимоотношений, потребности самореализации. Социально-психологические методы дают толчок к творческому подходу в ходе реализации определенных задач, увеличению инициативности со стороны сотрудников. Это поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данной организации, установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы, вовлечение работников в управление, комфортные условия труда, обучение работников и т. д.

Вариации использования всех методов или частичное их внедрение – это решение руководства организации, которая выстраивает сложную систему работы всех структур компании. Условия эффективного управления – это комплексное использование, хотя и следует отметить, что повышение уровня культуры менеджмента в компании подразумевает применение социально-психологических методов в больше части.

Анализ характеристик компании ООО «Китай-Роуд».

2.1 Организационно – экономический характер предприятия

Компания ООО «Китай-Роуд» была организованна в 2013 году с основным родом деятельности – импорт материалов из Китайской Народной Республики для комплектации строительных объектов.

В широкий спектр услуг компании также входит консультирование по вопросам ВЭД с КНР, организация выставочной деятельности, индивидуальных бизнес-туров, организация импорта генеральных и опасных грузов.

В 2015 году компания начала активно развиваться в новом направлении не сырьевого экспорта. В собственности компании находится торгово-розничная площадка в Международном центре импортных продуктов питания в КНР, открытие иностранного представительства запланировано на 2017 год.

Активное перепрофилирование повлекло за собой уменьшение прямых доходов компании и увеличении нагрузки для сотрудников всех должностей.

В настоящем компания успешно развивается, принимает участие в ведущих выставках, продолжает работу над наполнением зарубежной площадки.

Субъект малого и среднего бизнеса по форме – микро предприятие, количество основного штата сотрудников составляет 15 человек. Рабочая неделя сотрудника составляет 40 часов при 5-дневной занятости.

В ходе изучения методов мотивации в компании, мы пришли к выводу, что компания использует не все варианты мотивационного воздействия, а именно экономические.

Методы, применяемые в компании:

1. Организационно-распорядительные
2. Социально-психологические

В ходе разговора с сотрудниками компании удалось выяснить следующие отрицательные факторы, конструирующие отрицательное отношение к непосредственным обязанностям: отсутствие премиальных выплат, зарплатная часть, состоящая только из оклада, отсутствие возможности карьерного роста.

Из отмеченных плюсов работы в компании было отмечено: возможность увеличения длины отпусков, корпоративный дух и приятная атмосфера работы, условия труда, основанные на современно-оснащенном офисном пространстве, возможность обучения.

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как социально-психологической, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность руководителя в конкретном сотруднике.

Несмотря на своевременную выплату заработной платы, ее уровнем сотрудники не довольны, что формирует достаточное равнодушие к формированию творческого подхода и инициативности в процессе работы.

Но и проведя беседу с руководством компании, мы выслушали их видение мотивационной стратегии. В условиях экономического кризиса в компании выбрана система широкого внедрение социально-психологических стимулов и снижение использования организационно-распорядительных методов. Также в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных затрат.

В настоящий момент в компании активно применяются следующие социально-психологической методы:

1. Поздравление со знаменательными датами: ежегодное чествование даты начала работы каждого сотрудника.
2. Право выбора: сотрудники активно принимают участие во внерабочей деятельности компании.
3. Возможность обратной связи. Каждый сотрудник имеет право высказать собственное мнение по поводу деятельности компании.
4.  Оборудованное современной техникой и мебелью рабочее место и зона отдыха.
5. Предоставление дополнительных дней к отпуску. 
6. Проведение корпоративных мероприятий.

Предложения по развитию мотивации

Важным фактором в разработке предложений к выбору мотивационной системы будет понимание потребностей сотрудников компании. 80% сотрудников компании замужем или женаты, 60 % - имеют несовершеннолетних детей, средний возраст трудящихся – 30 лет. При этом все сотрудники отмечали, что главным фактором работы в компании был и остаётся «интересная работа». То есть, при наличие должного уровня мотивации, творческий и инициативный потенциал коллектива может быть увеличен, так как сотрудники уже прекрасно понимают, что им нравится то, чем они занимаются. Таким образом, останавливаясь на корреляции потребностей по Маслоу, мы можем увидеть, что неудовлетворенными остаются, как и первичные ступени, так и верхние: молодые сотрудники готовы работать в первую очередь для удовлетворения физиологических и социальных потребностей, а люди семейные выделяют значимость потребности в уважении.

Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Поэтому удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней и новых работников.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации^[4].

В целях повышения эффективности системы мотивации персонала компании ООО «Китай-Роуд» рекомендуем проведение следующих мероприятий:

1. Материальные стимулирование – совершенствование существующей системы оплаты труда и системы премирования.

2. Организационное стимулирование - необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, сокращение расходов на повышение квалификации, совершенствование оценки персонала.

3. Формы материального стимулирования персонала, рекомендуемые к внедрению в компании ООО «Китай-Роуд»

Среди основных материальных форм стимулирования, которые применяются в компании ООО «Китай-Роуд» следует отметить следующие:

- премии, носящие систематический характер (зависят от результата работы компании за определенный период).

- премии, выплачиваемые в конце года, относительно работы всей компании

- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Прописывать план формирования и распределения премиального фонда компании мы не будем, так как это не входит в рамки задач данной курсовой работы. Но следует упомянуть, что, как показывает практика, средний уровень премиального фонда составляет 20% от чистой выручки, полученной компанией за квартал.

Отдельно стоит отметить, что начисление материального поощрения должно соответствовать уровню вклада сотрудника в деятельность компании. Так как, большинство сотрудников компании выполняет разнонаправленную деятельность, не укладывающуюся в рамки подсчёта выполненных действий (количества подписанных договоров или объём предоставленной информации), то для таких сотрудников начисление премии должно вводиться за качественное выполнение их основных обязанностей и особые заслуги. Те сотрудники, которые выполняют однонаправленную деятельность, должны премироваться в соответствии с планом выполнения работ.

Мотивация социально-психологического и организационного видов развита в компании в достаточной степени, но и применяемые методы со временем начинают восприниматься сотрудниками, как данность, поэтому требуют своего дополнения:

-введение общих собраний по обсуждению общих планов и инициатив в деятельности организации

-формирование командировочного состава специалистов на профильные мероприятия (выставки, семинары и др.) из состава «отличившихся»

-выдача билетов на походы в кино, театры, выставки в качестве бонуса за работу

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование в организации. Таким образом, при внедрении материального стимулирования и обновления системы остальных «устаревших» стимулов, мы прогнозируем увеличение эффективности трудового коллектива компании ООО «Китай-Роуд», появление инициативного и творческого подхода к работе.

Вывод

Эффективная работая персонала, мотивированного на достижение общих целей в интересах организации является залогом успешного роста организации. В настоящей работе было представлено теоретическое обозрение мотивации, путём анализа которой мы представили разные подходы к определению типологии мотивации, подхода к повышению эффективности труда.

Также была проанализирована система мотивации в действующей компании ООО «Китай-Роуд», были сделаны выводы по выбранной системе мотивации и предложены варианты усовершенствования с целью повышения эффективности работы сотрудников компании.

Исходя из информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, проведенного опроса и интервью с сотрудниками и руководителем, нами были выявлены следующие недостатки мотивационной системы: практически все сотрудники считают, что их труд оплачивается плохо, но работа им нравится, и они не хотели бы ее терять. Уровень трудовой активности стабилен, но инициативности в деятельности сотрудников не наблюдается.

Самые распространенные приемы мотивации - это широкая система поощрений и наказаний, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим. Новые экономические реалии, сдерживающие или, наоборот, форсирующие возможности роста организации, выдвигают и но­вые требования к персоналу. Так, основным шагом в обновлении системы мотивации в ООО «Китай-Роуд» стало именно внедрение материального стимулирования.

Также мы не упомянули варианты развития системы управления карьерой и варианты включения социального пакета, так как считаем рассмотрение данной темы актуальной при составлении детального плана системы мотивации в написании дипломной работы.

Список литературы

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008
2. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
3. Герчикова И.Н. Практикум по менеджменту. М.: ЮНИТИ. 2007. 
4. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2012
5. Горобец Я.С., Серочудинов Е.С. Выбор методов мотивации в зависимости от мотивационного типа персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5340 
6. Мескон М., Альберт М., Худоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательство «Дело», 2009
7. Лисицин Д. За пятью зайцами // Секрет фирмы, 2008 г., №11
8. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2009
9. Теория менеджмента: Учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения. / Под ред. А.М. Лялина. – СПб.: Питер, 2009.
10. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008 ↑

2. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 стр. Раздел 3.5, 4.5 (Герчиков В.И.) ↑

3. (Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — С.228) ↑

4. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 107. ↑