Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретическая постановка вопроса адаптации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Вопросы, связанные с персоналом предприятия, входят в предмет обучения, как экономики, так и менеджмента. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективная кадровая политика, а также стратегия развития предприятия в целом. [2]

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Рынок труда в настоящее время работает в условиях жесткой конкуренции. Так, к сожалению, многочисленные белорусские заводы, фабрики, организации сталкиваются с такой актуальной проблемой, как утечка высоко квалифицированных работников из-за низкого уровня заработной платы в стране[3]. Еще одной не маловажной проблемой для современных белорусских предприятий является низкий уровень пополнения технологического персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду.

Для рыночной экономики при использовании и планировании персонала предприятия характерна тесная работа с учебными заведениями, в профиле которых имеются направления по обучению учащихся необходимым технологическим специальностям[4]. Данное условие должно также отражаться в кадровой политики, которая является основой организации труда.

Актуальность исследуемой темы: Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности[5]. В связи с этим для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда.

Объектом исследования в работе: выступает кадровый потенциал производственного предприятия.

Задачи исследования :

-рассмотреть персонал предприятия и его основные характеристики;

-рассмотреть современные требования к кадровой политике предприятия;

- определить концепции кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений ;

- мероприятий по формированию положительного морально-психологического климата в ОАО «Белшина».

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие.

В ходе подготовки данной работы применялись учебники и учебные пособия различных авторов, которые охватывают широкий круг вопросов управления персоналом, организации труда и производственных процессов, также данные статистической и бухгалтерской отчетности хозяйственной деятельности комбината ОАО «Белшина».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ПОСТАНОВКА ВОПРОСА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Система управления адаптацией персонала

Предприятие - не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

Можно выделить четыре основных комплекса проблем трудовой адаптации.

Проблемы профессиональной адаптации: осознание требуемых навыков в соответствии со спецификой нового места работы; корректировка своих профессиональных навыков в соответствии со спецификой нового места работы; приобретение новых профессиональных навыков в соответствии со спецификой нового места работы; формирование необходимых для выполнения профессиональной деятельности качеств личности.

Проблемы психофизиологической адаптации: освоение новых условий труда; организация режима труда в соответствии с требованиями организации и личным состоянием здоровья; организация отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами; привыкание к психологическим нагрузкам.

Проблемы социально-психической адаптации: установление межличностных отношений с коллегами; установление деловых отношений; установление отношений с руководством; принятие норм корпоративных отношений.

Каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. При этом каждый из молодых специалистов предъявляет свои требования к характеру труда. Требования, предъявляемые различными предприятиями к молодым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Если содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия между процессами профессиональной идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и предприятия.

Цели адаптации

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.

2.Сокращение уровня текучести кадров:

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

• снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения.

На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Личностные возможности человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития предприятия. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и главной функцией руководителя, какой управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность[6]. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем предприятия. Он всегда будет отвечать за работу сотрудников.

Все же часто руководитель работает на основе интуиции, личного опыта или индивидуальных принципов, какие не всегда точны. Все дело в том, что руководитель, инженер или экономист, акцентирует свое внимание на конструкции, технологии выпускаемой продукции, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он обязан концентрировать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы[7]. Управление персоналом призвано способствовать решению таких проблем, в этом его сущность.

Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, какие сформировались на предприятии. Они отличаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом исполняется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и разрешает отождествлять производство с предприятием, а предприятие - с менеджментом. Все-таки необходимо учесть, что оно является исключительно частью менеджмента.

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего управленческого аппарата. Предприятия ищут абстрактную рабочую силу, но имеют дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

-руководство людьми (лидерство);

-расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, установление его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Для предприятий в условиях хозяйствования главнейшим фактором, определяющим рост производительности труда, а также реализации производственного потенциала является его персонал. Для эффективного использования персонала в производственной деятельности характерно повышение эффективности всей производственно-технической деятельности предприятия в достижении главной цели - получения прибыли. Соответственно, при рациональном использовании рабочей силы – персонала на предприятии – повышаются финансовые показатели предприятия: рентабельность, прибыли и прочие[8] .

Персонал предприятий это, прежде всего, его личный состав, который состоит из числа списочного и не списочного состава.

Персонал, обладает рядом признаков, среди которых выделяют следующие признаки:

- присутствие фиксированных трудовых отношений с работодателем, оформленные посредством заключения трудового договора (контракта – в зависимости от вида и срока трудового договора). Для включения в состав персонал необходимо соблюдение условий: наемные рабочие будут собственным трудом участвовать в хозяйственной деятельности предприятия, и на основании своего труда получать соответствующее денежное вознаграждение.

- наличие качественных характеристик работника, в них входят уровень образования, имеющаяся квалификация в рамках полученной специальности, трудовой стаж, наличие дополнительных навыков. С помощью этих данных определяется трудовая функция работника, которая выражается в профессии, должности. В соответствии с должностью, определенной для работника трудовым договором на предприятии, определяется качественный состав всего персонала предприятия. В большинстве случаев деление персонала по категориям осуществляется следующим образом: руководители, специалисты, служащие (исполнители технических заданий), рабочие;

- штатное расписание реально отражает потребность предприятия в кадрах, и отражать их соответственно. На основании этих данных работнику предоставляется рабочее место, должность и соответствующее вознаграждение за трудовое участие в хозяйственной деятельности предприятий[10].

В основе кадрового состава выступают трудовые ресурсы, которые представлены определенной частью населения, которая обладает необходимым для выполнения трудовых обязанностей физическим развитием, а также необходимым уровнем теоретических знаниями и практических навыков, отражающиеся на качестве труда.

Рыночная экономика постоянно совершенствуется, образуя новые формы собственности. Данные формы к управлению персоналом предъявляют свои особые требования.

Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективную кадровую политику, а также стратегию развития предприятия в целом.

Взаимосвязь стратегии развития предприятия и управления персоналом на производстве объясняется организационным составом процессов управления, идентификации, а также прогнозирования персонала.

Персонал предприятия является фундаментом в построении всей хозяйственной деятельности любой организации[2]. Персоналом предприятия выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой определяет конкурентоспособность всего предприятия.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов[3]. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами[3]. При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно либо при не достижении поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно. В управление персоналом важную роль играют мотивы и стимулы к труду; правильное формирование мотивации работников и использование эффективных.

Еще одной не маловажной проблемой для современных белорусских предприятий является низкий уровень пополнения технологического персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду. Существующий низкий уровень заработной платы затрудняет не только обновление организационной структуры предприятия, но и обновление ассортимента выпускаемой на предприятии продукции. Данные проблемы в настоящее время изучаются и исследуются на различных уровнях. Соответственно, для белорусских предприятий для поддержания конкурентоспособности важная роль отводится формированию и реализации правильной кадровой политики Содержание кадровой политики ( см. приложение А).

Формирование организационной структуры предприятия на современном уровне развития экономики является сложным процессом, который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть неполной занятости предприятия; расстановку работников на рабочих местах в соответствии со штатной расстановкой, а также требованиями технологического процесса[1].

1.2. Современные требования к кадровой политике предприятия

Реализация кадровой политики предприятия основана на обучении персонала на рабочем месте, в случае необходимости проведения переквалификации, подготовки и переподготовки персонала, а также создании нормальных условий труда и достойного уровня заработной платы, который рассчитывается пропорционально затраченному труду. Система управления персоналом на предприятии ( см. приложение Б).

Персонал предприятия в своей совокупности образует трудовой коллектив, в котором работнику проще адаптироваться к особенностям производственных процессов и технологий[2,c.32]. Для правильной организации персонала, задействованного непосредственно на производстве, необходимо подробно исследовать научные принципы организации труда в подобных условиях, среди которых выделяют следующие принципы:

- Основываясь на анализе производственно процесса, целесообразно разделить его на участки согласно технологиям производства;

- Соответственно, необходимо произвести деление промышленного персонала на определенные категории и группы;

- На основе кадрового отбора необходимо определить ряд профессионально-квалифицированных требований к составу работников предприятия, а также составить подробный план их расстановки в пределах производственного цеха;

-Внедрение на предприятии новых усовершенствованных методов и приемов управления персоналом для совершенствования существующих трудовых процессов;

-Регламентирование функций персонала на предприятии с целью улучшения обслуживания рабочих мест, а также повышения производительности труда основных работников предприятия;

-Осуществление модернизации технологического процесса, а также сокращение издержек использования трудового потенциала;

-Проведение инструктажей по охране труда и технике безопасности в сроки, регламентированные действующим законодательством, и прочие.

-Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в кадрах, источников её удовлетворения, учёт личного состава[10,c.52].

-Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства, направления на предварительные медицинские осмотры при приёме и переводе, предоставления работникам установленных льгот и компенсаций.

-Организация и выполнение работы по проведению личного приёма граждан руководством предприятия, рассмотрению обращений граждан, оформлению и контролю исполнения принятых решений.

-Осуществление подбора кадров, оформление приёма, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.

-Обеспечение совместно с руководителями подразделений предприятия, приёма и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учреждении образования профессией и специальностью. Содействие успешной адаптации новых работников к производственной деятельности[34,c.570].

-Организация проведения и методическое обеспечение аттестации служащих предприятия, контроль исполнения решений по результатам аттестации.

-Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-должностного продвижения работников. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.

-Организация учёта нарушений трудовой дисциплины и привлечения работников к дисциплинарной ответственности[8,c.56]. Анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии, участие в разработке мероприятий по укреплению трудовой, участие в своевременном пересмотре Правил внутреннего трудового распорядка.

-Организация исследований по обеспеченности кадрами подразделений, оказание методической помощи руководителям, специалистам и другим служащим подразделений, координация их деятельности по вопросам, связанным с персоналом.

-Организация эффективной системы персонального учёта, обработка поступающей кадровой информации, в том числе с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест кадровых работников [36,c.576]. Участие в проведении работы по созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному предоставлению необходимой информации пользователям.

-Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, её материальной базы, внедрение современных методов управления кадрами.

-Обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, подготовка и представление в органы социального обеспечения документов для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям и необходимых документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования.

-Предоставление всех видов статистической отчётности по работе с кадрами.

-Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, предоставления отзывов, характеристик по запросам соответствующих организаций, Формирование и ведение личных дел служащих, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

-Участие в подготовке материалов для представления работников к поощрениям и награждениям.

-Заполнение, учёт и хранение трудовых книжек: ведение установленной документации по кадрам и обеспечение её сохранности, подсчёт трудового стажа[37,c.304].

Координация работы в области профессиональной подготовки персонала структурных подразделений предприятия, обеспечение методического руководства организацией профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и специалистов.

- Планирование и организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучающих курсов для рабочих и повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и специалистов. Организация разработки учебных планов, программ и экзаменационных билетов по профессиональной подготовке, переподготовке, обучающих курсов и повышению квалификации кадров.

-Оформление договоров с учреждениями образования на подготовку, переподготовку, повышению квалификации кадров и обучающих курсов для работников . Подбор преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения, руководителей производственной практики из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих. Заключение соглашений с преподавателями теоретического обучения, инструкторами производственного обучения.

-Осуществление методического руководства профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и обучающих курсов на предприятии. Осуществление контроля соблюдения сроков и качества обучения, выполнения учебных планов, программ. Формирование квалификационных комиссий, организация их работы и участие в проведении квалификационных экзаменов[9]. Составление расписаний занятий, графиков проведения зачетов и экзаменов, оформление протоколов по результатам подготовки кадров. Оформление договоров с учреждениями образования на проведение производственной практики студентов и учащихся на предприятии. Организация производственной практики студентов и учащихся учреждений образования на предприятии. Организация работы с молодыми специалистами, прибывшими на предприятие[10] . Оснащение и развитие учебно-материальной базы (оборудование учебных классов, оснащение наглядными пособиями, техническими средствами обучения и пр.).

- Анализ итогов работы по профессиональному обучению рабочих структурных подразделений.

- Подготовка информации для руководства предприятия о работе по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

- Организация системы сбора, накопления, обработки, представления руководству, архивирования данных о профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников предприятия. Контроль выполнения утвержденных планов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, выполнения учебных программ, качества проведения занятий по теоретическому обучению, ведению учебно-отчетной документации обучения.

В заключение необходимо отметить: Персонал предприятия является главным ресурсом. Комплектование, правильный подбор, расстановка и воспитание кадров руководителей, специалистов и служащих, рабочих завода. Организация труда и расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями. Обеспечение высокой трудовой дисциплины, проведение работы по исключению нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров. Организация морального и материального стимулирования работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей - важнейшая задача кадровой политики предприятия . В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления. Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

Адаптация является одной из составных частей управления. Данный термин может применяться как к новым сотрудникам, которых нанимают извне, так и к сотрудникам, занимающим новую должность в порядке внутренней ротации.

Законодательство о труде Республики Беларусь и изданные на его основе локальные нормативные акты предусматривают большой арсенал адаптационных мер, применяемых производственными коллективами, нанимателями, общественными и самодеятельными организациями.

Следует иметь в виду, что успешное решение проблемы адаптации специалистов на производстве требует серьезной методической и организационной работы. Однако одного лишь понимания ее важности недостаточно - успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию и установки в нужное русло - на работу с полной отдачей сил на благо организации. 

2. ИССЛЕДОВАНИЯ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ ОАО " БЕЛШИНА"

2.1. Хозяйственная деятельность ОАО «Белшина»

ОАО" Белшина" создано в процессе разгосударствления и приватизации государственной собственности РУП "БШК "Белшина" в соответствии с приказом Министетсва экономики Республики Беларусь от 10 сентября 2002 г. №128. Структура ОАО «Белшина» состоит из:

Завода крупногабаритных шин (ЗКШ.) (производит шины строительно-дорожных и подъемно-транспортных машин, тракторов, прицепов и сельскохозяйственной техники);

Завода сверхкрупногабаритных шин (СКГШ) (производит шины для автосамосвалов повышенной грузоподъемности, эксплуатирующихся в горнодобывающей промышленности);

Завода массовых шин (изготавливает шины для грузовых и легковых автомобилей, автобусов и сельскохозяйственной техники);

Механического завода (изготавливает полимерное и нестандартное оборудование для других заводов, запасные части к нему, пресс-формы для вулканизации покрышек, камер, диафрагм, сборочные барабаны и другая техоснастка, ремонтным производством осуществляется ремонт оборудования); филиала «Белшина-агро» ОАО «Белшина»; филиала «Кричевский завод резиновых изделий Открытого акционерного общества «Белшина».

Кроме основного производства на балансе предприятия находятся: санаторий «Шинник» на 200 мест, 11 общежитий, 2 стоматологических кабинета. Парикмахерская, 5 здравпунктов, спортивный клуб «Антей».

Открытое акционерное общество «Белшина» – многопрофильная организация, включающая в себя как производственные заводы, так и объекты непромышленной сферы.

ОАО «Белшина» входит в состав концерна «Белнефтехим» Республики Беларусь, является одним из крупнейших предприятий Европы по производству шинной продукции. Приоритетным направлением работы ОАО «Белшина» и его стратегической задачей в условиях жёсткой конкуренции является обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции, его постоянное совершенствование в соответствии с растущими требованиями потребителей, внедрение инновационных технологий в производство.

2.2. Кадровый потенциал ОАО «Белшина»

Кадровая политика Общества, как составная часть управления организацией, направлена на улучшение кадрового потенциала предприятия и, соответственно, оптимизацию численного и качественного состава персонала, повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы.

Рост из года в год числа рабочих, имеющих высшее, среднее специальное и профессионально-техническое образование также подтверждает правильную политику руководства предприятия о привлечении для работы на предприятии молодых работников, закончивших учреждения образования. Имеющиеся данные, позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров.

Данные мониторинга по уровню образования и квалификации различных категорий персонала позволяют сделать вывод о том, что предприятие имеет достаточно высокий квалификационный уровень, как служащих, так и рабочих. Наблюдается тенденция роста численности руководителей, специалистов, а также рабочих, имеющих высшее образование.

На основании проведенного анализа обеспеченности организации кадрами рабочих и специалистов в 2015 году на предприятии была уточнена потребность в специалистах с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием на период 2015–2024 г.г.

Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала производится в соответствии с документами системы менеджмента качества организации: документированной процедурой на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами предприятия «Организация профессионального обучения рабочих (служащих), «Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и расстановка персонала».

Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования, повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило, включенные в списки резерва руководящих кадров, в том числе перспективного.

При наличии вакантной должности предпочтение при подборе отдается работнику, состоящему в резерве на эту должность и имеющему соответствующий уровень образования.

Подбор и расстановка кадров на предприятии осуществляется за счет выпускников учреждений образования (молодые специалисты) (внешнего источника) и состоящих в резерве руководящих кадров, прошедших профессиональное обучение на предприятии и в учреждениях образования, повышения квалификации и переподготовку (внутренние источники).

2.3. Планирование обучения персонала

В настоящее время обучаются в учреждениях образования 590 работников предприятия.

Выпускники ССУЗов перед трудоустройством проходят собеседование в комиссии под председательством заместителя генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам и по результатам определяется конкретное место работы, и даются рекомендации о повышении уровня образования.

Ежегодно на предприятии издается приказ о работе с молодыми специалистами-выпускниками высших учреждений образования. При поступлении на работу молодые специалисты проходят стажировку. На каждого работника оформляется паспорт стажировки. Руководителем-наставником разрабатывается план стажировки, по итогам стажировки составляется характеристика-отзыв. Молодые специалисты являются основным источником пополнения резерва руководящих кадров, в том числе перспективного.

Планирование профессионального обучения рабочих (служащих)

и обучения руководителей , специалистов осуществляется ежегодно инженерами ОПК УП на основании планов профессионального обучения рабочих (служащих) и планов на обучение руководителей и специалистов структурных подразделений. Планирование обучения персонала осуществляется в соответствии с СТП БШК СМК 6 – 05 и СТП БШК СМК 6-19.

Организацию профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей и специалистов осуществляют:

-организаторы профессионального обучения рабочих (служащих) в

структурных подразделениях предприятия;

-организаторы обучения руководителей и специалистов;

Для проведения обучения на ОАО «Белшина» оборудованы классы в ОПК УП и специальные помещения для обучения на территории заводов.

Профессиональную подготовку и переподготовку рабочих осуществляют преподаватели из числа специалистов структурных подразделений и инструкторы производственного обучения из числа высококвалифицированных рабочих непосредственно в цехах и подразделениях предприятия и в УО ПКиПК. Повышение квалификации, переподготовка рабочих (служащих), руководителей, специалистов, в т.ч. руководителей и специалистов, включенных в резерв кадров, осуществляется в УО ПКиПК, в Академии управления при Президенте Республики Беларусь и непосредственно в ОАО «Белшина». Качество обучения рабочих определяет квалификационная комиссия на квалификационном экзамене с целью установления степени подготовленности рабочего (служащего) по избранной профессии (разряд, класс, категория).

Проверка обучения руководителей и специалистов в УО ПКиПК осуществляется по документам, представленным ими в ОПК УП (документы о сдаче экзаменов, зачетов или о результатах тестирования).

По результатам профессионального обучения рабочих (служащих) члены экзаменационной комиссии на основании Методических рекомендаций по проведению квалификационных экзаменов рабочих (служащих) прошедших профессиональное обучение в ОАО «Белшина».

На предприятии ОАО «Белшина» разработано достаточное количество мероприятий по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Однако данный этап перехода Беларуси от командно-административной системы к рыночной экономике, поставил на повестку дня важный вопрос о выборе пути повышения кадрового потенциала и требует изменения методов переподготовки персонала.

В 2015 году заявлено 30 молодых специалистов с высшим образованием для работы в ОАО «Белшина» .

Таблица 2.1

Динамика приема на работу молодых специалистов, рабочих

Молодые специалисты, получившие образование:	Ед. изм	2013	2014	2015
высшее	чел.	24	26	30
	в % к спис. исл.	0,18	0,20	0,24
среднее специальное	чел.	46	66	82
	в % к спис. числ	0,34	0,52	0,7
профессионально-техническое	чел.	76	63	76
	в % к спис. числ	0,58	0,50	0,63

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Молодых специалистов со средним специальным образованием и средним профессионально-техническим образованием будет заявлено 152 человек.

Имеющиеся фактические данные сопоставляются с аналогичной информацией предыдущих периодов, что позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров. Снижение в 2015 году приема на работу молодых специалистов – выпускников высших учреждений образования обусловлен оптимизацией численности.

Меры дополнительного материального поощрения для молодых специалистов и молодых рабочих в 2015г:

- увеличение тарифного оклада не менее 19 процентов (21,5 % - при сменном графике работы);

- надбавка за сложность и напряжённость работы не менее 10 процентов от должностного оклада;

2) при работе по трудовому договору – надбавка за сложность и напряжённость работы не менее 25 процентов от должностного оклада.

3) в непрерывный стаж работы в обществе включается время обучения в учреждении, обеспечивающем, получение высшего образования специалист получает надбавку за стаж от 9 (при стаже до 5 лет) до 18 процентов (при стаже 5 лет);

4) вознаграждение по итогам работы за год выплачивается с момента зачисления молодого специалиста в штат, а не при условии работы календарный год (с 1 января по 31 декабря).

Руководство предприятия сегодня делает ставку на молодых квалифицированных специалистов, которым в дальнейшем предстоит завершить модернизацию и тех перевооружение производства. Мотивацией на качественный продуктивный труд служит проведение соревнований профессионального мастерства «Лучший молодой рабочий».

На сегодняшний день ОАО «Белшина» вынуждено активно заниматься обучением персонала. В течение 2013-2015 г проведена определенная работа в этом направлении:

- привлечена для обучения инженерно-технического персонала немецкая консалтинговая компания «TTC GmbH Technical Tyre Consulting», в 2014-2015г. обучено 68 руководителей и специалистов предприятия в области производства продукции, в форме теоретических и практических занятий проводимых на базе ОАО «Белшина», кроме того 12 человек проходили обучение на территории Германии;

- на базе ОАО «Белшина» создан филиал кафедры технологии нефтехимического синтеза и переработки полимерных материалов учреждения образования «Белорусский государственный технологический университет» (приказ по БГТУ № 494 от 08.06.2013 г.);

- УО «БГТУ» предприятием предложены темы дипломных работ, которые могут иметь в дальнейшем практическое применение на производстве;

- студенты 3-го и 4-го курсов факультета «Технология органических веществ» специализации 1-48 01 02 05 «Технология переработки эластомеров» УО «БГТУ» проходят производственную (общеинженерную) и производственную (технологическую) практику. Со студентами 4-го курса заключаются срочные трудовые договора. В соответствии со ст. 17 ТК РБ на время прохождения практики с целью адаптации к производству и изучения технического процесса:

- по требованию предприятия в 2014г БГТУ открыл специальность «Конструирование изделий из полимерных материалов и формующих инструментов», что позволит иметь через пять лет квалифицированных инженеров – конструкторов. Программа обучения согласована со специалистами предприятия.

Сотрудники кадровой службы в тесном тандеме с техническими специалистами принимают участие в профессионально ориентационных встречах с учащимися школ, выпускниками колледжа и студентами ВУЗа, участвуют в ярмарке образовательных услуг с целью помощи в выборе профессии и выбора специализации. Осуществляется подготовка технических специалистов, в части изучения английского языка, которые работают непосредственно с потребителем продукции при техническом сопровождении и эксплуатации шин в различных регионах мира. Кроме того постоянно осуществляется подготовка специалистов маркетинговых и внешнеэкономических служб (обучено 38 чел. в 2014 году и в 2015 году – 30 чел.). Проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей среди работников предприятия, с тестированием теоретических и практических знаний участников.

В настоящее время в связи с техническим перевооружением, согласно запланированного графика обучения в рамках заключенных контрактов на поставку технологического оборудования для ОАО «Белшина» проводится обучение персонала по вопросам эксплуатации и технического обслуживания по всем видам устанавливаемого оборудования. Персонал обучается в ходе проведения монтажных и пусконаладочных работ с привлечением специалистов фирм-поставщиков для квалифицированного обслуживания и эффективного использования оборудования.

2.4. Работа с резервом руководящих кадров

В целях совершенствования деятельности по подбору персонала, определения единого порядка организации работы с персоналом по вопросам рационального трудоустройства на предприятии разработан стандарт ОАО «Белшина» «Подбор и расстановка персонала», разработана и утверждена Программа работы с кадрами, создана конкурсная комиссия по формированию резерва руководящих кадров. Работники, включенные в резерв кадров, направляются на учебу в институт государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Работа с резервом руководящих кадров строится в соответствии с:

Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; Инструкцией о работе с резервом руководящих кадров ОАО «Белшина», утвержденной в новой редакции приказом от 04.02.2016 № 122.

Резерв ежегодно пересматривается. В соответствии с приказом «О работе с резервом кадров в 2015 году» проводится работа по обновлению состава резерва кадров. Срок пребывания в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста включенных в него лиц.

Перспективный резерв организации – это специалисты в возрасте до 31 года, имеющие лидерские и организаторские качества, способные к управленческой деятельности.

Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв осуществляется руководителями служб, подразделений, директорами заводов, где они работают. Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств.

Подготовка лиц, состоящих в резерве, в том числе и перспективном в обществе проводится в тесном сотрудничестве с отделом подготовки кадров. Работники, состоящие в кадровом резерве, в первую очередь рассматриваются для обучения (переподготовки и повышения квалификации). Кроме этого работники, состоящие в перспективном резерве, занимаются самообразованием. Привлекаются к подготовке и участию в совещаниях, встречах с вновь прибывшими молодыми специалистами. Стажируются на руководящих должностях, исполняют обязанности временно отсутствующих руководителей. Повышение квалификации, переподготовка рабочих (служащих), руководителей, специалистов, в т.ч. руководителей и специалистов, включенных в резерв кадров, осуществляется в УО «ПКиПК», в Академии управления при Президенте Республики Беларусь и непосредственно в ОАО «Белшина».

С целью обновления кадрового потенциала и проведения подготовки резерва кадров опытными сотрудниками в форме наставничества издан приказ «О порядке заключения новых и продления контрактов с работниками, достигшими пенсионного возраста».

В целях совершенствования деятельности по подбору персонала, определения единого порядка организации работы с персоналом по вопросам рационального трудоустройства на предприятии разработан стандарт ОАО «Белшина» «Подбор и расстановка персонала», разработана и утверждена Программа работы с кадрами, создана конкурсная комиссия по формированию резерва руководящих кадров.

Формирование штатного состава квалифицированными работниками происходит также за счет обучения без отрыва от производства. Руководство поощряет стремление любого члена коллектива повысить свой образовательный уровень. Поэтому всем, кто успешно обучается в вузах и средних специальных учебных заведениях, выплачивается средний заработок за период отпусков, предоставляемых в связи с учебой. Профессиональное обучение работников нашего предприятия, в том числе и повышение квалификации кадров на производстве, планируется и производится с учетом перспектив развития производства, технического перевооружения и модернизации, потребностей в кадрах.

Большая работа проводится по выполнению содержания коллективного договора. Своевременно проводятся заседания комиссии по кол. договору, где рассматриваются поступившие предложения, производится анализ выполнения содержания кол. договора, мероприятий по охране труда. Все пункты коллективного договора за этот период были сохранены и выполнены в полном объеме. Более того, в первых числах этого года на совместных заседаниях нанимателя и профсоюзного комитета были приняты решения о выплате материальной помощи к отпуску в размере 100% и о выплате надбавок за продолжительность непрерывной работы в ОАО «Белшина» от 9 до 35 процентов, в зависимости от стажа работы.

2.5. Мероприятий по формированию положительного морально-психологического климата в ОАО «Белшина»

Вопрос организации соревнований между коллективами. Сегодня это существует в различных сферах нашей деятельности. В производственной – это конкурсы «Лучший рационализатор», «Лучший общественный инспектор по охране труда», в социально-бытовой – смотры-конкурсы на лучшее содержание и оформление бытовых помещений, комнат приема пищи, столовых, информационных уголков, на лучшее содержание закрепленной территории, круглогодичная спартакиада цехов по различным видам спорта.

Действующим инструментом, способствующим созданию здорового микроклимата в коллективе, является тесное взаимодействие в работе администрации с общественными организациями: профсоюзной организацией «Белхимпрофсоюза», Советом ветеранов общества, первичной организацией БРСМ, РОО «Белая Русь», Советом профилактики правонарушений, аттестационной комиссией и другими, в результате чего каждый работник осознает следующий факт: он в трудовом коллективе – это единое целое.

Совместно с общественными организациями (Совет ветеранов, РОО «Белая Русь», ОО «БРСМ») организовано чествование воинов-афганцев, которых насчитывается 81 человек. Издан приказ о материальном поощрении работающих афганцев, состоялись праздничные концерты в День памяти, посещены захоронения воинов-афганцев, семьи погибших.

В канун первого весеннего праздника Дня женщин на заводах состоялись праздничные концерты. Коллектив ОАО «Белшина» активно участвует в мероприятиях, посвященных празднованию Дня Победы, Дня города, в Международном фестивале «Венок дружбы». Осуществлен прием ветеранов ВОВ из г. Москвы, принимавших участие в освобождении г.Бобруйска.

Вовлечение молодежи в организованный досуг происходит с учетом их интересов и запросов, защиты прав и законных интересов молодых людей, формирования здорового образа жизни .

Сегодня молодежь в авангарде важных событий. И здесь внимание и поддержка руководством предприятия не случайны: ведь делая ставку на молодежь сегодня, формируя у нее здоровые амбиции, прививая потребность в труде, заботе о ветеранах, воспитывая ее на традициях белорусского народа и его славном прошлом – в будущем мы сможем уверенно говорить о здоровой нации, о перспективно и динамично развивающемся предприятии и государстве.

Работа с молодежью была самой сложной, но в тоже время самой интересной, многоплановой и благодарной. Сегодня на нашем предприятии трудятся 3900 молодых шинника до тридцати одного года, а это – четверть всего коллектива. Первичная организация ОО «БРСМ» ОАО «Белшина» на 01.04.2015 года насчитывает 845 человек (на 01.01.2014г. – 725 человек).

За отчетный период были реализованы и проведены мероприятия:

- ежегодные благотворительные акции «Чудеса на Рождество», «Пасхальный подарок», по уборке монастыря Святых Жен Мироносиц;

- участие актива БРСМ в акциях: «Мы – граждане Беларуси!», «Спасибо за жизнь!», «Звон скорби», «Споём гимн вместе», «Чистый лес», «Бросай курить», «Стоп-СПИД»;

- участие в городских соревнованиях «Бобруйска лыжня», районной спартакиаде «Молодежь за здоровый образ жизни», городском туристическом слете «Бобруйск-Лето», областной спартакиаде актива БРСМ, городских зимних спартакиадах «Горячий снег», конкурсных программах «Лучшая молодая семья»; проведена спартакиада среди молодежи предприятия, посвященная встрече весны;

- участие в республиканских субботниках.

Деятельность первички освещается в СМИ (газетах «Бабруйскае жыццё», «Бобруйский курьер», «Шинник», на радио).

Молодёжь – инициатор многих проводимых на предприятии конкурсов, трудовых соревнований, благотворительных акций, спортивно-массовых мероприятий. В 2015 году комиссией по работе с молодежью был проведен конкурс среди молодых специалистов «Первый шаг». В январе текущего года впервые в истории нашего предприятия состоялась игра КВН среди команд подразделений. В марте был организован и проведен кулинарный конкурс для молодежи «Лучший кулинарный шедевр». Интересно проходят чемпионаты по интеллектуальным играм, наши молодые работники показывают хороший уровень подготовки и неоднократно становились победителями и призерами областных и республиканских чемпионатов.

Большое внимание уделяется так же и борьбе с курением. Территория административные здания ОАО «Белшина» объявлена зоной свободной от табака. В этом году мы планируем ввести меры материального и морального стимулирования работников, отказавшихся от курения.

На предприятии разработана комплексная система мер направленная на снижение уровня заболеваемости работников. Она охватывает несколько направлений и включает в себя повышение качества медицинских услуг, создание комфортных санитарно-бытовых условий на рабочих местах.

Любой работник в удобное для себя время может заниматься в оснащенных современным спортивным инвентарем тренажерных залах. В ОАО «Белшина» около 700 человек занимаются в физкультурно-спортивных секциях и клубах по интересам. Клуб любителей бега «Крыніца», которому уже более 20 лет, хорошо известен не только в городе, но и во всей республике. Наши любители бега принимают участие в республиканских и международных пробегах и соревнованиях различного ранга. Данные добрые традиции по популяризации туризма и здорового образа жизни поддерживает туристический клуб «Родина».

На протяжении почти 3-х десятков лет коллектив физкультуры «Белшины» побеждает в круглогодичной спартакиаде среди КФК города. В рамках этого мероприятия в 2011 году наши спортсмены приняли участие в соревнованиях по 11 видам спорта.

Кроме того, спортсмены-шинники постоянно участвуют в составе сборных команд города, области и республики в областных, республиканских и международных соревнованиях, в которых постоянно занимают призовые места.

Руководство предприятия рассматривает охрану труда и здоровья, как важную составляющую деятельности, которая в конечном итоге влияет на производительность труда и качество продукции. На проходных предприятий организованы уголки здорового образа жизни со сменными экспозициями информационно-наглядных материалов.

По-прежнему особое внимание на предприятии уделяется вопросам оздоровления шинников, и, прежде всего, в собственном санатории 1-й категории «Шинник». Здравница оснащена современным медицинским оборудованием, находится в живописном лесном бору на берегу озера, в нем работают профессионалы своего дела, и все 200 мест санатория всегда востребованы. Ежегодно в период летних каникул дети работников предприятия отдыхают в оздоровительном лагере «Мечта». Необходимо отметить, что в первую очередь, путевками в лагерь были обеспечены многодетные и опекунские семьи, путевки для этой категории были выделены бесплатно.

Вся проведенная работа способствует созданию здорового микроклимата в коллективе, адаптации персонала и молодых специалистов, который, как известно, только положительно влияет на повышение эффективности производства и решение социальных задач.

Цель кадровой работы на предприятии - обеспечить выполнение основных производственных задач, путем решения профессиональных и социальных проблем каждого работника предприятия через формирование здорового морально-психологического климата.

Воспитание у каждого работника преданности предприятию, нацеленности на высокую результативность труда, выпуск качественной конкурентоспособной продукции.

Рабочий коллектив открытого акционерного общества «Белшина» является единой командой, в которой каждый сотрудник выполняет определенную роль, в результате развития и выполнения которой зависит полностью развитие результативности предприятия. Руководством предприятия было принято решение о проведении исследований о факторах, которые могут оказать на работников большое мотивировочное влияние, кроме заработной платы. Факторами по результатам проведенных исследований оказались следующие: традиции в организации, психологический климат в коллективе, перспектива роста, либо ее отсутствие, стиль руководства.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что: в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.

Цель обучения состоит в том, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды с тем, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптироваться к этой среде. Изменение методов и технических средств обучения связано с: изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ОАО " Белшина" особое внимание уделяется вопросам, направленных на модернизацию производства, совершенствование технологических процессов, укрепление материальной базы, расширение рынков сбыта, повышение эффективности производства за счет внедрения новейших достижений мировой науки и техники, развитие социальной сферы. Все это также способствует поддержанию положительного морально-психологического климата и общественно-политической ситуации на предприятии.

Персонал предприятия ОАО " Белшина" характеризуется как количественными, так и качественными характеристиками. Для качественной характеристики персонала предприятия применялись такие показатели как возраст, уровень образования, стаж, наличие дополнительного образования и т.д. Количественная характеристика отражает текучесть кадров на предприятии, то есть соотношение количества принятого и уволенного персонала. При этом необходимо отметить, что увольнение работников с предприятия возможно по различным причинам, среди них выделяют окончание срока трудового договора, увольнение по инициативе работника, а также увольнение по инициативе нанимателя.

Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала производится в соответствии с документами системы менеджмента качества организации: документированной процедурой на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами предприятия «Организация профессионального обучения рабочих (служащих), «Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и расстановка персонала».

Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования, повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило, включенные в списки резерва руководящих кадров.

На предприятии постоянно проводятся проверки соблюдения работниками режима работы, Правил внутреннего трудового распорядка, пропускного режима. Результаты проверок рассматриваются на оперативных производственных совещаниях у руководителя организации ежемесячно и на рабочих собраниях в структурных подразделениях организации еженедельно, на Советах профилактики, а также на совещаниях День охраны труда.

При нарушении нанимателем законодательства о труде и условий коллективного договора, права работников могут быть защищены в комиссии по трудовым спорам, в профкоме, либо в суде в установленном законом порядке.

Ежегодно на предприятии издается приказ о работе с молодыми специалистами-выпускниками высших учреждений образования. При поступлении на работу молодые специалисты проходят стажировку. На каждого работника оформляется паспорт стажировки. Руководителем-наставником разрабатывается план стажировки, по итогам стажировки составляется характеристика-отзыв. Молодые специалисты являются основным источником пополнения резерва руководящих кадров, в том числе перспективного. Материальное стимулирование за качественный труд позволяющее стимулировать работника в зависимости от достигнутых результатов .

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — 4-е изд., перераб. и доп. Москва : ЮНИТИ, 2014. 312 с.

2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.

3. Иванова С. Кандидат. Сотрудник. Новичок. М.: ЭКСМО, 2011. 305

4. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. М.: Проспект, 2012. 64 c.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, Е.В. Калмыкова, Е.В. Мюллер. М.: Инфра-М, 2014. 238 с.

6. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления. М.: Экзамен, 2011. 570 с.

7 .Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст] /– М.: ИНФРА – М, 2012 – 582c- ISBN: 978-5 16-003671-7.

8. Коротков Э.М., Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2012. 640 с.

9. Кантарович С. Как проводить аудит управления персоналом? // Служба кадров и персонал. – 2011. - №9. – С. 32-37.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. М.: ИНФРА-М, 2013. 312с.

11. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие.М.: Дашков и К, 2012. 280с.

12 . Магура, И. М. Поиск и отбор персонала /И.М. Магура.- М.: Интел - Синтез. 2012 – 312с.- ISBN:978- 5-95630-008-6.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Содержание кадровой политики

Функции, методы работы

Развитие персонала

Принципы отбора кадров

Количество работников

Кадровая политика

Примечание – Источник : Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие.М.: Дашков и К, 2012.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Система управления персоналом на предприятии

Примечание – Источник : Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст] /– М.: ИНФРА – М, 2012 – 582c- ISBN: 978-5 16-003671-7.