Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что проблема мотивации персонала является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а также методов её изучения.

В последние годы в психологии появилось много исследований изучающих профессиональную ориентацию, выбор профессии, профессиональную подготовку и адаптацию личности в условиях современного общества. Наряду с этим возрастает уровень ответственности личности за правильный выбор будущей профессии. Исключение влияния стихийных факторов на выбор профессии становиться все более необходимой задачей.

Существенный вклад в решение этой задачи предполагает внести исследование мотивации профессионального выбора, а также изучение влияния мотивов, особенностей выбора профессии, степени удовлетворенности выбором, процесса принятия своей профессии, формирование активного отношения к процессу профессионального становления.

Целью исследования является рассмотрение мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- провести теоретико-методологический анализ мотивации персонала,

- провести эмпирическое исследование мотивации персонала ДОУ;

- дать практические рекомендации по коррекции и развитию мотивации персонала.

Объектом исследованиям является профессиональная мотивация педагогов.

Предметом исследования являются особенности мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда.

Научная разработанность проблемы. В отечественной психологии вопрос о мотивации также занимал центральное место. Его изучением занимались психологи различных школ и направлений: Васильев И.А., Вилюнас В.К., Магомед-Эминов М.Ш., Файзуллаев В.А., Шадриков В.Д., Чирков В.И., Ядов В.А., Якобсон П.М. и др.

Однако работы перечисленных авторов, не исчерпали изученность мотивации, а лишь подчеркнули ее глубину и определили ряд направлений по изучению природы мотивации, ее структуры и форм проявления.

Методологическая база:

- теоретические: анализ и синтез научной литературы по теме исследования;

- эмпирические, объединенные в рамках констатирующего, формирующего и контрольного эксперимента, включали: наблюдение, тестирование, анализ результатов экспериментального тренинга;

- методы математической статистики, количественной обработки данных: сравнительный.

Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретико-методологический анализ мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации персонала

Термин «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. К путанице приводит смешение понятий «мотив» и «мотивация», употребление их в качестве синонимов. В частности эти понятия употребляются как тождественные во многих работах. Например, «мотив» и «мотивация» определяются как побуждение, причины активности^[1].

Понятие «мотивация» часто служит и средством обозначения разного рода факторов, природа которых до конца не прояснена и не уточнена. Мотивацию связывают с потребностями, мировоззрением человека и особенностями его представления о себе, личностными свойствами и функциональными состояниями, с переживаниями, знаниями о среде и прогнозом ее изменения, с ожидаемыми последствиями от собственных действий и оценками других людей^[2].

Учитывая то, что доминирующим уровнем психического отражения современного человека является образный уровень, дальнейшие наши исследования были посвящены созданию инвариантной модели мотивации персонала на этом уровне. Рассмотрим его подробнее.

На образном уровне психического отражения и развития поведения деятельность человека определяют разные образы.

Они динамичны и могут меняться с изменением таких свойств, как^[3]:

1) широта-узость образа (количество и детализация его детерминант);

2) степень мыслительной переработки (обобщенности, генерализованности, абстрактности и др.);

3) смысловая основа мыслительной переработки (обобщенности, генерализованности, абстрактности и др.).

На образном уровне мотивация, определяющая поведение, представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных образов-мотивов.

Образ - мотив - это психический элемент, содержащий побуждение к действию и доминирующий в момент его совершения^[4].

Предпринятое нами обобщение профессиональных образов-мотивов привело к следующей их классификации^[5]:

- образы конечной профессиональной цели деятельности и (или) профессионального действия;

- профессиональные намерения - образ действия (или последовательно сменяющих друг друга действий) на пути к цели;

- побудители - образы наслаждения (удовлетворения и (или) удовольствия) на пути к цели и при ее достижении. Это мечты, интересы, эмоциональные состояния и др.;

- образы потребностей (необходимости) достижения цели.

Инвариантная модель мотивации персонала в системе психического отражения легла в основу разработки метода системного анализа и развития мотивации персонала молодого специалиста.

Системный метод включает следующие ступени анализа и развития мотивации персонала^[6]:

- знакомство с инвариантной моделью мотивации персонала в системе психического отражения и развития личности, а также с детализацией на образном уровне;

- субъективная оценка собственной мотивации персонала на основе системного анализа с использованием инвариантной модели;

- подробное знакомство с методом системного развития и формирования мотивации персонала;

- применение метода в профессиональной деятельности.

Таким образом, на занятиях по дисциплинам «Общая психология», «Психология личности», «Профессиональная психология» подробно обсуждаются возможные варианты содержания и взаимосвязи восьми составляющих мотивации персонала^[7].

Для более глубокого анализа особенностей мотивации персонала введен термин «доминирующий психический элемент», т. е. субъективно особо значимый, от которого зависит содержание других составляющих системы мотивации. Важно осознание специалистом собственного доминирующего психического элемента в системе мотивации персонала^[8].

Следовательно, оказывается полезным обсуждение ситуаций, связанных с изменением доминирующего элемента мотивации. Так, в силу своей динамичности (подвижности) профессиональная мотивация с изменением доминирующего психического компонента может превращаться в жизненную, дефицитарную мотивацию, связанную с субъективным дефицитом удовлетворения какой-либо жизненной потребности, непосредственно не связанной с профессиональной деятельностью^[9]. Благодаря свойству динамичности система жизненной, дефицитарной мотивации с изменением внешних стимулов может снова превратиться в профессиональную мотивацию. Этому способствует тесное профессиональное общение, содержанием которого является обсуждение профессиональных проблем, а также вопросов самосовершенствования в профессии.

Динамичность, подвижность системы мотивации делает ее, с одной стороны, неустойчивой, подверженной изменениям, которые связаны как с внутренними особенностей профессионала, так и с внешними воздействиями. С другой стороны, подвижность системы мотивации создает благоприятные условия для ее коррекции и формирования в случае фрагментарности или полного отсутствия^[10].

Причем, динамичной, подвижной стороной мотивации персонала является не только изменение доминирующих психических связей и психического элемента, но и его содержания, которые определяет всю систему мотивации и, соответственно, профессиональное поведение. В процессе системного анализа обучающиеся выявляют доминирующие компоненты своей мотивации персонала.

Однако не всегда содержание компонентов мотивации определяется доминирующей потребностью, как это было показано в предыдущем примере. В реальной жизни бывают ситуации, когда мотивации персонала нет у человека, выполняющего те или иные профессиональные обязанности. Профессиональная потребность так же, как и любой другой компонент мотивации, может отсутствовать^[11].

Например, когда работа делается только ради высокого заработка, но без каких бы то ни было других мотивов (все равно, что и как делать, лишь бы был заработок). Случается, что профессиональная мотивация отсутствует у тех, кто только овладевает профессией. Молодые люди поступают в учебное заведение по настоянию родителей, в силу престижности будущей профессии и (или) высокой оплаты труда. Когнитивный метод системного анализа позволяет глубоко осознать мотивы овладения профессией, определить содержание своей мотивации, предпринять меры по ее становлению^[12].

Так, у человека могут отсутствовать потребности самореализации, саморазвития в избранной профессии, стремление развивать профессиональную систему. Знание структуры мотивации персонала позволяет начинать ее формирование с любого компонента. Например, интерес как внутренний побудитель может быть сформирован при обсуждении и (или) создании социально и индивидуально значимых профессиональных ситуаций. На основе интереса становится возможным формирование цели и намерений в структуре мотивации^[13].

Можно предположить, что когда три компонента мотивации (внутренние и внешние побудители, цели и намерения) будут сформированы, появятся условия для возникновения и дальнейшего развития профессиональных потребностей.

В психологии различают две формы мотивации: внутренняя и внешняя^[14]. Влияние каждой из них заставлять чувствовать человека волнение и желание завершить задачу, но природа этих двух форм мотивации различна.

1. Внутренняя мотивация.

Внутренняя мотивация приходит изнутри. Это та мотивация, благодаря которой человек делает то, что приносит ему удовольствие, когда сама возможность решения задачи является вознаграждением.

Решая задачи, выполнение которых поддерживается внутренней мотивацией, можно обнаружить^[15]:

1. Человеку довольно легко поддерживать высокий уровень концентрации.

2. Человек стремится делать это хорошо, потому что задача заслуживает максимума усилий.

3. Человек всё равно сделал бы это, даже если это было не оплачено и не вознаграждено^[16].

Внутренняя мотивация очень хороший двигатель, но она может стать и предметом настроения. Когда человек на подъёме и чувствует радость, он скорей предпочтёт наслаждаться тем, что делает, чем, если бы он испытывал слабость. Для некоторых же задач, он не может найти способа получения от них удовольствия. Вот тут то и приходит на помощь внешняя мотивация.

2. Внешняя мотивация^[17].

Внешняя мотивация приходит извне. Это та мотивация, которая заставляет работать над чем-то, что человеку не нравится так, как что-то другое, но он делаете это, зная, что в конце его ждёт вознаграждение.

Иногда люди думают, что внешняя мотивация либо слаба, либо её не существует вообще – но она может быть очень мощной силой. Выполнение большинства сложных задач становится более-менее сносным, когда человек решает их, предвидя результат^[18].

Итак, понятие «мотивация» используется чаще, что обусловлено удобством его применения. Под «мотивацией персонала» подразумеваются процессы детерминации активности человека или формирование побуждения к действию или деятельности. Допускается включение в это понятие разнообразных характеристик таким образом, что побуждение опосредствуется безграничным числом явлений и объектов.

1.2 Системы стимулирования труда

На рис. 1 представлена общая схема системы стимулирования труда, которая отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса, и взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения потребности

Рис. 1 Схема системы стимулирования труда

Источник: Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системе. В кн.: Психология формирования и развития личности. - М.: Наука, 2014. - 319 с.

Схема на рис. 1 довольно условна и дает только общее представление о взаимосвязи потребности и мотива. Как одна из функций управления мотивация реализуется посредством системы стимулов. Иными словами любое действие работника должно иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей. Тщательно изучив коллектив, руководитель может создать действенную мотивационную структуру, при помощи которой он сможет осуществить воспитание и развитие коллектива в требуемом направлении^[19].

При расстановке акцентов на экономические методы стимулирования, происходит снижение внимания к социальным и психологическим аспектам мотивации. Описанная схема классификации методов стимулирования классической^[20].

Все методы стимулирования более крупно сгруппированы в таблице 1.

Таблица 1

Виды методов стимулирования

Виды	Характеристика
Экономические стимулы всех типов	Успех воздействия стимулов обусловлен пониманием коллективом принципов системы, признания этих принципов справедливыми, соблюдением неотвратимости поощрения (или наказания), тесная взаимосвязь.
Обогащение труда	Данная система больше относится к неэкономическим методам мотивации и предполагает предоставление работникам более содержательного, перспективного труда, большей самостоятельности в определении своего режима труда и тому подобное.

Таблица составлена по: Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системе. В кн.: Психология формирования и развития личности. - М.: Наука, 2014. - 319 с.

Основными формами материального стимулирования труда персонала являются^[21]:

- материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; дополнительные выплаты; отсроченные платежи^[22];

- дополнительные стимулы: оплата транспортных услуг; медицинское обслуживание; помощь в обучении; пенсии и сбережения; отпуск и выходные дни; страхование (рис. 2).

Виды нематериального стимулирования

мотивация работников через организацию работ

меры дисциплинарного воздействия

моральное стимулирование работников

информирование персонала

мотивация через постановку рабочих целей

Рис. 2 Виды нематериального стимулирования работников

Источник: Батурин Н.А. Психология успеха и неудачи: Профессиональное пособие. – Челябинск: Изд. ЮУрГУ, 2015. – 100 с.

В процессе анализа проблем мотивации и стимулирования возникает необходимость ссылки на применение вознаграждений для побуждений работников к эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, нежели деньги или удовольствие, с чем чаще всего это слово и ассоциируется^[23].

Вознаграждением является все то, что человек считает ценным сам для себя. Но поскольку понятие ценности у всех людей различны, следовательно, различается и оценка вознаграждения^[24].

Руководители имеют дело с двумя основными видами: внутреннее и внешнее вознаграждение. Сама работа дает внутреннее вознаграждение. Это чувство возникает при достижении положительного результата, содержательности и значимости работы, самоуважения. Возникающие в процессе работы дружба и общение, тоже выступают в роли внутреннего вознаграждения. Самый несложный способ обеспечения работникам внутреннего вознаграждения - это создать людям соответствующие условия работы и обеспечить точную постановку задач^[25].

Внешнее вознаграждение проявляется не в самой работе, а дается организацией. Внешним вознаграждением является заработная плата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль и тому подобное)^[26].

Таким образом, общая схема мотивационного процесса отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса, и взаимосвязь потребностей, мотивов и целей. Как одна из функций управления мотивация реализуется посредством системы стимулов.

Главные проблемы, возникающие при создании системы мотивации персонала, вызваны тем, что^[27]:

1. Не существует система стимулирования, мотивирующая всех работников одинаково.

2. Для каждого конкретного человека или группы людей, имеющих сходные доминирующие потребности должна разрабатываться конкретная система стимулирования (или же следует индивидуализировать общую систему).

3. Особое внимание должно уделяться мониторингу доминирующих потребностей и мотивации работников (для этого можно применять «строго научные» методы, индивидуальные беседы с сотрудниками, входя с ними в доверительный контакт и прочее).

4. Хорошо продуманная система мотивации труда является одним из важнейших факторов, определяющих успешность предприятия.

5. Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в сфере, использующей высококвалифицированный и интеллектуальный труд работников. Поэтому особенно важно соответствующим образом подходить к вопросу мотивации труда работников^[28].

Сформулируем главную цель системы мотивации и стимулирования педагогов, которая заключается в способствовании достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего, с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий.

Сегодня активно применяются различные профессиональные технологии и возможности ИКТ^[29].

Таким образом, можно реализовать ряд возможностей, повышающих мотивацию педагогов и активизировать их познавательную деятельность^[30]:

- проводить занятия на высоком эстетическом и эмоциональном уровне;

- обеспечить высокую степень дифференциации обучения (почти индивидуализацию);

- повысить объем выполняемой работы на занятии;

- усовершенствовать контроль знаний;

- рационально организовать профессиональный процесс, повысить эффективность профессионального занятия;

- формировать навыки исследовательской деятельности;

- обеспечить использование различных информационных ресурсов.

Факторы, вызывающие трудности формирования мотивации у педагогов: недостаточные знания в области психологии, конфликтологии, основ семейного воспитания и просто-напросто жизненного опыта порождают у начинающего специалиста проблемы. Некомпетентность становится причиной проблем, неумения решать конфликтные ситуации^[31].

Таким образом, при рассмотрении проблем, связанных с профессиональной мотивацией, вопрос о влиянии мотивации на успешность деятельности является одним из основных. Общепризнано, что от выраженности профессиональных мотивов зависит эффективность деятельности^[32].

Благодаря трудам отечественных и зарубежных исследователей выявлена ведущая роль мотивации в обеспечении эффективности и безопасности труда, устойчивости к воздействию стрессогенных факторов, успешности обучения, адаптации специалиста и освоения деятельности, сформировано представление о мотивации как комплексном феномене, особенностью которого является единство его содержательного и динамического аспектов. Мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом. Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией^[33].

В заключении хочется выделить, что сложно формировать мотивацию у молодого специалиста, учитывая все вышеперечисленные факторы. Но для профессионального роста одним из элементов является использование современных профессиональных технологии, чтобы заинтересовать педагогов.

2. Эмпирическое исследование мотивации персонала ДОУ

2.1 Организация и методики исследования

Для исследования мотивационной сферы личности были взяты 2 группы педагогов ДОУ №1, г. Москва.

В 1 группу вошли 25 человек (молодые специалисты).

Во 2 группу вошли 20 человек (специалисты со стажем более 10 лет).

1. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач (тест Т. Элерса).

2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (тест Т. Элерса).

3. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов)

При помощи теста Т. Элерса мы выявили уровни мотивации достижения к успеху и избеганию неудач. По данным обследования данной выборки были получены результаты, представленные в таблице 2 и рисунке 3.

Таблица 2

Диагностика личности на мотивацию к успеху

№	1 группа (молодые специалисты)	2 группа (специалисты со стажем более 10 лет)
Ср.знач.	9,6	19,04

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

1 группа (молодые специалисты) получила результат – низкий уровень мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Испытуемые 2 группы получили высокий уровень мотивации к успеху (рисунок 3).

Рис. 3 Уровень мотивации к успеху

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Чтобы узнать достоверность различий между группами мы воспользовались статистической обработкой данных. Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем:

Результат: t_Эмп = 14.3

Полученное эмпирическое значение t (14.3) находится в зоне значимости.

Так же подсчитаем результаты по критерию Манна-Уитни

Результат: U_Эмп = 2.5

Полученное эмпирическое значение U_эмп(2.5) находится в зоне значимости.

Таким образом, результаты по данной методике статистически различны, т.е. показатели по достижению успеха сотрудниками 2 группы значительно превосходят испытуемых 1 группы.

Так испытуемые с высокой мотивацией достижения успеха заметно более испытуемых 1 группы уверены в том, что они умеют ставить перед собой цели и достигать желаемого и что они добьются успеха в жизни. Они более оптимистичны и высокого мнения о своем здоровье, внешнем виде и об умении нравиться.

Было проведено исследование по методике диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач (тест Элерса).

В поведении это проявляется в отборе лишь трудных или слишком лёгких целей, в повышенной тревожности, неуверенности в своих силах, тенденции избегать ситуаций соревновательности, конкуренции, некритичности в оценке достигнутого, ошибочности прогноза и т.п. (таблица 3).

Таблица 3

Диагностика личности на мотивацию к избеганию неудач

№	1 группа (молодые специалисты)	2 группа (специалисты со стажем более 10 лет)
Ср.знач.	18,68	8,8

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Испытуемые 1 группы получили высокий уровень мотивации к избеганию неудач.

2 группа (специалисты со стажем более 10 лет) получила результат – низкий уровень мотивационной направленности личности на избегание неудач.

Рис. 4 Уровень мотивации к избеганию неудач

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Чтобы узнать достоверность различий между группами мы воспользовались статистической обработкой данных.

Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем^[34]:

Результат: t_Эмп = 38

Полученное эмпирическое значение t (38) находится в зоне значимости.

И по критерию Манна-Уитни

Результат: U_Эмп = 0

Полученное эмпирическое значение U_эмп(0) находится в зоне значимости.

Таким образом, можно сказать, что уровень избегания неудач у 2 группы значительно ниже, а мотивация к успеху выше, чем у 1 группы. Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач.

Анализ данных по методике Т. Элерса позволил нам установить, что испытуемые группы 1 не ориентированы на мотивацию достижения успеха в своей деятельности, в основном они ориентированы на мотивацию избегания неудачи. Во 2 группе испытуемые придерживаются тенденции достижения успехов и не имеют установку на неудачу.

Таблица 4

Исследование удовлетворенности трудом личности

Составляющие удовлетворенности трудом	1 группа (молодые специалисты)	2 группа (специалисты со стажем более 10 лет)
Интерес к работе	2,4	4,6
достижениями в работе	2,08	2,76
взаимоотношениями с сотрудниками	3,16	3,24
взаимоотношениями с руководством	2,8	3,28
в профессиональной деятельности	1,96	3,16
Предпочтение выполняемой работы	2,36	1,6
условиями труда	2,4	3,04
ответственность	1,56	1,44
Общая удовлетворенность	12,52	16,12

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Для изучения удовлетворенности трудом личности применялась методика «Интегральная удовлетворенность трудом», направленная на диагностику оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. педагогов предприятия.

Анализ полученных в ходе исследования результатов свидетельствует о том, что удовлетворенность трудом имеет разный уровень выраженности в группах.

Интерес к работе в группе развит на уровне ниже среднего, их не особо интересует сама работа. Их удовлетворенность достижениями средняя, так же как и степень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками, даже при наличии проблем во взаимоотношениях, такие работники они не стремятся их изменить.

Сотрудники группы 1 редко высказывают неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством, работники не всегда довольны действиями руководства по отношению к ним, но они не пытаются изменить создавшееся положение.

Такие сотрудники демонстрируют неудовлетворенность профессиональной деятельностью, их не устраивает положение, которое они занимают, но и не делают ничего, чтобы его изменить.

Они считают, что их заработная плата вполне соответствует выполняемой работе и профессиональной ответственности. Общий уровень удовлетворенности условиями труда – ниже среднего.

При анализе результатов, полученных в группе 2, установлено, что сотрудники имеют высокий уровень интереса к работе, их профессиональные желания порой выходят за должностные рамки.

Работники удовлетворены своими достижениями на работе и взаимоотношениями с сотрудниками, это говорит о том, что операторы используют свои силы, работают с удовольствием, им всё нравится, их всё устраивает, а при наличии проблем во взаимоотношениях, такие работники стремятся их изменить.

У таких педагогов выявлена высокая степень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством.

Их уровень притязаний в профессиональной деятельности выражен на высоком уровне, операторы группы полностью удовлетворены своим занимаемым положением. Сотрудники не удовлетворены соотношением выполняемой работы и заработка. Это значит, что операторы группы проявляют неудовлетворенность заработной платой и считают ее несоответственной их профессиональным обязанностям. Но вполне довольны условиями труда и возложенной на них ответственностью.

Общий уровень удовлетворенности трудом выше среднего. Это значит, что операторы группы 2 удовлетворены предоставленным трудом.

Таблица 5

Значимые показания

Составляющие удовлетворенности трудом	tЭмп, tкр = 2,02
Интерес к работе	tЭмп = 7,4
достижениями в работе	tЭмп = 0,3
взаимоотношениями с сотрудниками	tЭмп = 2
взаимоотношениями с руководством	tЭмп = 7,7
в профессиональной деятельности	tЭмп = 3,2
Предпочтение выполняемой работы	tЭмп = 3,9
условиями труда	tЭмп = 5,8
ответственность	tЭмп = 0,9
Общая удовлетворенность	tЭмп = 3,4

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

По полученным данным можно построить профиль удовлетворенности трудом.

Рис. 5 Структура удовлетворенности трудом личности

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Между испытуемыми установлены различия по показателям удовлетворенности интереса к работе, взаимоотношениями с руководством, в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы, условиями труда, общей удовлетворенностью.

2.2 Анализ результатов исследования мотивации персонала

На 3 этапе было проведено повторное исследование среди испытуемых 1 группы (таблица 6).

Таблица 6

Диагностика личности на мотивацию к успеху испытуемых 1 группы

№	1 этап	3 этап
Ср.знач.	9,6	19,4

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Испытуемые 1 группы получили высокий уровень мотивации к успеху (рисунок 9).

Рис. 6 Уровень мотивации к успеху

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Чтобы узнать достоверность различий, которые произошли в группе, мы воспользовались статистической обработкой данных.

Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем: Результат: tЭмп = 15

Полученное эмпирическое значение t (15) находится в зоне значимости.

Так же подсчитаем результаты по критерию Манна-Уитни.

Результат: UЭмп = 2.5

Полученное эмпирическое значение Uэмп(7.5) находится в зоне значимости. Таким образом, результаты по данной методике статистически различны, т.е. показатели по достижению успеха испытуемыми стал высоким.

Испытуемые могут ставить перед собой реальные цели, достигать желаемого. Они оптимистичны и высокого мнения о своем здоровье, внешнем виде и об умении нравиться (таблица 7).

Таблица 7

Диагностика личности на мотивацию к избеганию неудач

№	1 этап	3 этап
Ср.знач.	18,68	8,2

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Испытуемые 1 группы получили высокий уровень мотивации к избеганию неудач (рис. 7).

Рис. 7 Уровень мотивации к избеганию неудач

Источник: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Чтобы узнать достоверность различий мы воспользовались статистической обработкой данных.

Подсчитывая результаты данной методике по критериям Стьюдента, мы получаем:

Результат: tЭмп = 29

Полученное эмпирическое значение t (29) находится в зоне значимости.

И по критерию Манна-Уитни

Результат: UЭмп = 0

Полученное эмпирическое значение Uэмп(0) находится в зоне значимости. Таким образом, можно сказать, что уровень избегания неудач у группы стал значительно ниже, а мотивация к успеху выше (таблица 8).

Таблица 8

Исследование удовлетворенности трудом личности

Составляющие удовлетворенности трудом	1 этап	3 этап
Интерес к работе	2,4	4,4
достижениями в работе	2,08	3,2
взаимоотношениями с сотрудниками	3,16	3,44
взаимоотношениями с руководством	2,8	3,68
в профессиональной деятельности	1,96	2,98
Предпочтение выполняемой работы	2,36	3,24
условиями труда	2,4	3,32
ответственность	1,56	1,58
Общая удовлетворенность	12,52	18,88

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Сотрудники стали чаще проявлять удовлетворенность трудом, которая выражается в увеличении интереса к работе, удовлетворенностью достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством, хорошим уровнем притязаний в профессиональной деятельности, предпочтением выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенностью условиями труда, профессиональной ответственностью.

Таблица 9

Значимые показания

Составляющие удовлетворенности трудом	tЭмп, tкр = 2,02
Интерес к работе	tЭмп = 7,1
достижениями в работе	tЭмп = 1,7
взаимоотношениями с сотрудниками	tЭмп = 1
взаимоотношениями с руководством	tЭмп = 4
в профессиональной деятельности	tЭмп = 3,2
Предпочтение выполняемой работы	tЭмп = 4,4
условиями труда	tЭмп = 5,4
ответственность	tЭмп = 0,1
Общая удовлетворенность	tЭмп = 8,1

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Таким образом, можно сказать, что уровень удовлетворенности трудом у группы стал значительно выше.

По результатам проведенного анализа, можно сказать, что предложенные мероприятия, смогли повлиять на удовлетворенность трудом и мотивационную сферу личности. Тем самым, мы полностью доказали гипотезу исследования.

3. Практические рекомендации по коррекции и развитию мотивации персонала ДОУ

3.1 Направления по коррекции и развитию мотивации персонала

Системное развитие мотивации персонала предполагает опору на важнейшие принципы психологии: принцип развития, принцип детерминизма и принцип деятельности.

Знание содержания и методов определения мотивации персонала позволит путем самоанализа добиться полноты формирования собственной мотивации персонала и тем самым минимизировать волевое усилие в профессиональной деятельности, сохранить свое психическое здоровье. Руководителю знание содержания мотивации персонала дает возможность на основе простых методов, во-первых, сформировать представления о мотивации персонала, при необходимости повысить ее и тем самым укрепить профессиональную систему «изнутри».

Во-вторых, целенаправленно способствовать развитию профессиональной системы, расширяя ее диапазон, сделать профессиональную систему более устойчивой среди других аналогичных систем.

Процесс развития в обобщенном виде и применительно к профессиональным системам представляет собой четыре взаимосвязанных и взаимообусловленных этапа^[35]:

1 - накопление ресурса;

2 - рождение идеи;

3 - реализация идеи в деятельности;

4 - переосмысление идеи либо отказ от нее на основе анализа результатов ее реализации в деятельности.

В процессе повышения квалификации и переподготовки учитывается, что у некоторых слушателей может отсутствовать профессиональная мотивация. В процессе обучения необходимо предусмотреть как первый этап ее становления (накопление ресурса), так и последующие.

Так, формированию мотивации персонала роста предшествует накопление представлений о своем развитии и о развитии профессиональной системы, анализ и обобщение этих представлений. На втором этапе можно акцентировать внимание на специфических особенностях формирования мотивации роста (развития) у человека, работающего в той или иной системе. Переход к третьему этапу осуществляется путем планирования профессиональной деятельности на основе мотивации персонала роста.

Учитывая то, что не все обучающиеся имеют мотивацию роста, необходимо осторожно показывать ее преимущества, которые могут быть сведены к следующим положениям^[36]:

- наличие в системе жизненной мотивации личности потребностей в своем развитии и в развитии профессиональной системы делает жизнь наполненной особым смыслом, обеспечивает человеку психическую устойчивость;

- развитие личности в профессии способствует формированию целостной профессиональной «Я»-концепции, удовлетворению от полноты осознания себя в профессии;

- развитие человеком своей профессиональной системы приводит к ее устойчивости, отсутствию кризисов, обеспечивая стабильный заработок.

С целью формирования мотивации персонала может оказаться полезным обсуждение следующих положений:

- необходимость выделения и разъяснения профессиональных целей в изучении того или иного предмета;

- выделение предполагаемой личной значимости того или иного материала для большинства и отдельных слушателей;

- определение путей развития профессиональной системы на основе знаний данной дисциплины;

- общие положения по планированию способов реализации полученных знаний;

-учет конкретных условий применения знаний и др.

По нашему мнению, целостная профессиональная мотивация как мотивация роста в соответствии с представленной моделью максимально заполняет сознание, так как каждый ее компонент имеет двойственную направленность. И специалист, естественно, без значительных волевых усилий и, следовательно, без излишнего напряжения, гармонично проявляет себя в профессии. Это может способствовать процветанию профессиональной системы, с одной стороны, и развитию, а также сохранению психического и физического здоровья молодого специалиста, с другой стороны^[37].

Профессиональная мотивация - это мотивация достижения, содержание профессиональной цели в ее структуре связано с развитием профессиональной системы. Однако порой трудно ответить на вопрос о том, станут ли объективными достижения при тех или иных профессиональных действиях. Возможно, что результаты будут лишь субъективными в виде приобретенного опыта. В этом случае речь идет лишь о видимом отсутствии достижений, - приобретенный опыт, каким бы он ни был, при наличии мотивации достижения у профессионала, рано или поздно даст свои положительные результаты.

При разработке программы тренинга следует учесть данные проведенного исследования и провести обучающие занятия по организации свободного времени и личному тайм-менеджменту сотрудников.

Для разработки программы тренинга необходимо учесть некоторые факторы, на которые оказывают влияние каждый из участников команды и команды педагогов в целом: соотношение командных ролей, организационная культура, факторы и мотиваторы, положительные и отрицательные стороны, организация работы в коллективе, ситуации демотивации, team building- упражнения в тренинге командообразования^[38].

Для определения компетенций, уровня трудовой мотивации и влияния различных видов мотивации на формирование трудовой мотивации участникам команды необходимо пройти коллективное тестирование, а после этого подготовить проект по решению поставленных целей и задач в образовательном учреждении (данная case-технология может использоваться как один из методов в процессе работы педагогического совета).

3.2 Проектирование систем стимулирования труда

В результате была выявлена потребность в проведении тренинга для педагогов по профессиональному и личностному росту в рамках проектирования систем стимулирования труда.

Цели тренинга: формирование установки на саморазвитие и самопознание, развитие адекватного представления о себе, построение лестницы развития, формирование внутренней позиции успешного педагога, разработка проектов для личностного роста в целях эффективного развития ДОУ.

Таблица 10

План работы тренинга

День недели	Время	Тема тренинга	№ команды
Понедельник	10.00 11.30 11.30 12.00 12.00 13.30	Тренинг «Саморазвитие педагогов» Кофе-брейк Работа над проектом	№ 1, № 2
	13.30 15.00 15.00-	Тренинг «Саморазвитие педагогов» Кофе-брейк	№ 3, № 4, № 5
	15.30 15.30 17.00	Работа над проектом
Вторник	10.00 11.30 11.30 12.00 12.00 13.30	Подведение итогов работы над проектом Кофе-брейк Тренинг «Перспектива развития педагогов»	№ 3, № 4, № 5
	13.30 15.00 15.00 15.30 15.30 17.00	Подведение итогов работы над проектом Кофе-брейк Тренинг «Перспектива развития педагогов»	№ 1, № 2,
Среда	10.00 11.30 11.30 12.00 12.00 13.30	Работа над проектом Кофе-брейк Подведение итогов работы над проектом	№ 1, № 2, № 5
	13.30 15.00 15.00 15.30 15.30 17.00	Работа над проектом Кофе-брейк Подведение итогов работы над проектом	№ 3, № 4
Четверг	10.00 11.30	Тренинг «Личностный рост педагогов»	№ 3, № 4
	П.30 12.00 12.00 13.30	Кофе-брейк Работа над проектом
	13.30 15.00 15.00 15.30 15.30 17.00	Тренинг «Личностный рост педагогов» Кофе-брейк Работа над проектом	№ 1, № 2, № 5
Пятница	10.00 12.00 12.00 12.30 12.30 14.30 14.30 15.00 15.00 17.00	Защита проектов Кофе-брейк Защита проектов Кофе-брейк Подведение итогов работы тренинга	№1- № 5

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

День 1. Тренинг «Саморазвитие педагогов», работа над проектом.

Цель тренинга: формирование установки на саморазвитие и самопознание, развитие адекватного представления о себе составление самопрезентации.

Оборудование: листы бумаги, ручки, презентация «Профессиональная

компетентность педагогов», плакат «Пирамида Маслоу», маркеры.

Технологии: объяснение, упражнение, беседа.

Упражнения: «Знакомство», «Чем мы похожи», «Волшебная лавка», «Формула счастья», «Фрукты».

План работы тренинга представлен в таблице 11 «Планирование работы в первый день тренинга».

Таблица 11

Планирование работы в первый день тренинга

Содержание

Этап
Приветствие, знакомство	Упражнение «Знакомство»
Основная часть	Упражнение «Чем мы похожи» Упражнение «Волшебная лавка»
Теория	Презентация «Профессиональная компетентность педагогов» Выявление потребности педагогов в самоактуализации
Разминка	Упражнение «Фрукты»
Рефлексия	Упражнение «Формула счастья»
Работа над проектом	Составление самопрезентации, отражающей ближайшие планы в профессиональной деятельности педагогов.

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

День 2. Подведение итогов работы над проектом, тренинг «Перспектива развития педагогов».

Цель тренинга: определить направления личностного роста педагогов, составить лестницу достижений и перспективу развития.

Оборудование: бумага, фломастеры, ручки.

Технологии: беседа, объяснение, упражнение.

Упражнения: «Спасибо тебе», «Рисуем пожелания», «Хвосты», «Горячий

стул».

План работы представлен в таблице 12 «Планирование работы во второй день тренинга».

Таблица 12

Планирование работы во второй день тренинга

Содержание

Этап
Работа над проектом	Представление педагогами самопрезентации
Приветствие, знакомство	Упражнение «Спасибо тебе»
Основная часть	Упражнение «Рисуем пожелания» Упражнение «Хвосты»
Теория	Презентация «Анализ достижений в профессиональной деятельности педагогов» Презентация «Перспективный план развития педагогов».
Разминка	Упражнение «Горячий стул»
Рефлексия	Упражнение «Чемодан»

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

День 3. Работа над проектом

План работы тренинга представлен в таблице 13 «Планирование работы в третий день тренинга».

Таблица 13

Планирование работы в 3 день тренинга

Содержание

Этап
Работа над проектом	Построение графика «Анализ достижений в профессиональной деятельности педагогов». Составление презентации «Перспективный план развития педагогов».
Подведение итогов.	Представление презентации «Анализ достижений и перспективный план в профессиональной деятельности

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

День 4. Тренинг «Личностный рост педагогов», работа над проектом.

Цель тренинга: формирование позиции успешности педагога для дальнейшего личностного роста.

Оборудование: визитки, фломастеры.

Технологии: беседа, объяснение, упражнение.

Упражнения: «Визитки», «Карусель комплиментов», «Хвасталки», «Салфетки», «Точка опоры», «Без ложной скромности».

План работы представлен в таблице 14 «Планирование работы в четвертый день тренинга».

Таблица 14

Планирование работы в четвертый день тренинга

Содержание

Этап
Приветствие	Упражнение «Визитки»
Основная часть	Упражнение «Карусель комплиментов»
	Упражнение «Хвасталки»
Теория	Презентация «Личностный рост педагогов»
Разминка	Упражнение «Салфетки»
Рефлексия	Упражнение «Точка опоры», «Без ложной скромности»
Работа над проектом	Составление самопрезентации, отражающей анализ достижений в профессиональной деятельности и перспективных планов для профессионального и личностного роста.

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

День 5. Защита проектов, подведение итогов работы тренинга

План работы тренинга представлен в таблице 15 «План работы в пятый день тренинга».

Таблица 15

Планирование работы в пятый день тренинга

Содержание

Этап
Защита проектов	Представление самопрезентации, отражающей анализ достижений в профессиональной деятельности и перспективных планов для профессионального и личностного роста
Подведение итогов.	Представление презентации «Анализ достижений и перспективный план в профессиональной деятельности педагогов».

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

Тренинг «Профессиональный и личностный рост педагогов» организован и проведен с целью формирования установки на саморазвитие и самопознание, развития адекватного представления о себе, построения лестницы развития, формирования внутренней позиции успешного педагога, разработки проектов для личностного роста в целях эффективного развития.

Таблица 16

Абсолютные затраты на предложения по проектированию систем стимулирования труда

Материальное стимулирование	Необходимые затраты, т.р.	Нематериальное стимулирование	Необходимые затраты, т.р.
разработка системы коэффициентов	12	внутриорганизационное обучение	130
разработка системы премирования	25	создание корпоративной пенсионной программы	50
разработка системы вознаграждения	25	дополнительное страхование персонала от несчастных случаев	40
разработка социального пакета	40	дополнительное медицинское страхование	40
внедрение контрактно- договорной системы	30	социальное стимулирование	30
разработка компенсационного пакета	35	участие работников в управлении	20
ИТОГО	167		310

Таблица составлена по: Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.

По данным таблицы видно, что затраты на нематериальное стимулирование персонала значительно выше, чем материальное.

Итого, суммируя показатели материального и нематериального стимулирования труда, можно сказать, что на их внедрение необходимо выделить 477000 рублей. При внедрении данных предложений по стимулированию, возрастет прибыль организации.

Заключение

Подводя итог проведенного исследования, можно сформулировать выводы и предложения по данной теме.

Определенный мотив (или даже совокупность мотивов) однозначно не определяют мотивацию деятельности. Необходимо учитывать вклад факторов конкретной ситуации.

Следует отметить, что не существует какого-то одного, одинаково эффективного для любой организации, набора инструментов мотивации: методом проб и ошибок каждая подбирает свои инструменты мотивации, которые подходят для конкретных условий.

Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. Именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи.

Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.

Создание необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

Проведенный анализ мотивационного профиля молодых педагогов и педагогов со стажем более 10 лет, выявил, что для работников немаловажную роль играет благоприятный организационный климат и самосовершенствование.

Проведенный нами анализ данных показал, что существуют значимые различия между группами испытуемых по выраженности внутренней и внешней отрицательной мотивации, и мотива достижения, это позволяет нам сделать вывод о взаимосвязи стажа трудовой деятельности и показателей трудовой мотивации, а именно: чем меньше стаж работы, и больше профессионализм, тем более выражено стремление к личностно - и общественно-значимой деятельности и высоким достижениям и саморазвитию в ней. Динамика мотивации может быть обусловлена социальной ситуацией развития, сменой личностных приоритетов, влиянием профессии.

Таким образом, скорректировав систему мотивации в выявленных направлениях, мы можем значительно улучшить ее и повысить показатели удовлетворенности педагогов.

Список использованных источников

1. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. -СПб.: Питер, 2013. - 256 с
2. Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системе. В кн.: Психология формирования и развития личности. - М.: Наука, 2014. - 319 с.
3. Батурин Н.А. Психология успеха и неудачи: Профессиональное пособие. – Челябинск: Изд. ЮУрГУ, 2015. – 100 с.
4. Вилюнас В. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2015. - 457 с.
5. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. - М.: Изд-во АПН РСФСР, 2015. - 519 с.
6. Ефремова О. И. Психология успешного поведения личности // Социальная психология личности в вопросах и ответах. – М.: Гардарики, 2015. – С. 321 – 325.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: ПИТЕР. 2013. - 508 с.
8. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовность к риску. - М.: Ин-т психологии РАН. 2015. - 231 с.
9. Кузьмина Е.И. Психология свободы: теория и практика. - СПб.: Питер, 2015. - 336 с.
10. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. – СПб.: Питер, 2013. – 544 с.
11. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. – М.: Смысл, 2014. – С. 428 – 460.
12. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики.- М.: Специалистыка, 2014. - 522 с.
13. Ломов Б.Ф. Личность в психологии с позиций системного подхода // Психологический журнал, - 2015. N1 - Т.2. - С. 3 -17.
14. Мотивация производственного труда и общественной деятельности. Сб. научн. трудов. - Тверь: ТвГУ. 2013. - 200 с.
15. Мясищев В.Н. Психология отношений / В.Н. Мясищев. - Москва-Воронеж, МОДЭК, 2016. – 564 с.
16. Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг.
17. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии – в 2 т. / С. Л. Рубинштейн. - М.: Специалистыка, 2015. – 728 с.
18. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб.: Речь, 2015. - 233 с.
19. Чаркова М.Н. Мотивация как фактор когнитивного развития личности. - Абакан: ХакИБ. 2015. - 386 с.
20. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. - М.: Логос, 2015. - 135 с.

1. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. -СПб.: Питер, 2013. - 256 с ↑

2. Вилюнас В. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2015. - 457 с. ↑

3. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. - М.: Изд-во АПН РСФСР, 2015. - 519 с. ↑

4. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. - М.: Изд-во АПН РСФСР, 2015. - 519 с. ↑

5. Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системе. В кн.: Психология формирования и развития личности. - М.: Наука, 2014. - 319 с. ↑

6. Ефремова О. И. Психология успешного поведения личности // Социальная психология личности в вопросах и ответах. – М.: Гардарики, 2015. – С. 321 – 325. ↑

7. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовность к риску. - М.: Ин-т психологии РАН. 2015. - 231 с. ↑

8. Кузьмина Е.И. Психология свободы: теория и практика. - СПб. : Питер, 2015. - 336 с. ↑

9. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. – М.: Смысл, 2014. – С. 428 – 460. ↑

10. Ломов Б.Ф. Личность в психологии с позиций системного подхода //Психологический журнал, - 2015. N1 - Т.2. - С. 3 -17. ↑

11. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. - М.: Изд-во АПН РСФСР, 2015. - 519 с. ↑

12. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. -СПб.: Питер, 2013. - 256 с ↑

13. Мотивация производственного труда и общественной деятельности. Сб. научн. трудов. - Тверь: ТвГУ. 2013. - 200 с. ↑

14. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. – СПб.: Питер, 2013. – 544 с. ↑

15. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовность к риску. - М.: Ин-т психологии РАН. 2015. - 231 с. ↑

16. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии – в 2 т. / С. Л. Рубинштейн. - М.: Специалистыка, 2015. – 728 с. ↑

17. Мясищев В.Н. Психология отношений / В.Н. Мясищев. - Москва-Воронеж, МОДЭК, 2016. – 564 с. ↑

18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: ПИТЕР. 2013. - 508 с. ↑

19. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии – в 2 т. / С. Л. Рубинштейн. - М.: Специалистыка, 2015. – 728 с. ↑

20. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб. : Речь, 2015. - 233 с. ↑

21. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии – в 2 т. / С. Л. Рубинштейн. - М.: Специалистыка, 2015. – 728 с. ↑

22. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб. : Речь, 2015. - 233 с. ↑

23. Мясищев В.Н. Психология отношений / В.Н. Мясищев. - Москва-Воронеж, МОДЭК, 2016. – 564 с. ↑

24. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии – в 2 т. / С. Л. Рубинштейн. - М.: Специалистыка, 2015. – 728 с. ↑

25. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. -М.: Логос, 2015. - 135 с. ↑

26. Чаркова М.Н. Мотивация как фактор когнитивного развития личности. - Абакан: ХакИБ. 2015. - 386 с ↑

27. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб. : Речь, 2015. - 233 с. ↑

28. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб. : Речь, 2015. - 233 с. ↑

29. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. -М.: Логос, 2015. - 135 с. ↑

30. Чаркова М.Н. Мотивация как фактор когнитивного развития личности. - Абакан: ХакИБ. 2015. - 386 с ↑

31. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб. : Речь, 2015. - 233 с. ↑

32. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии – в 2 т. / С. Л. Рубинштейн. - М.: Специалистыка, 2015. – 728 с. ↑

33. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб. : Речь, 2015. - 233 с. ↑

34. Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг. ↑

35. Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг. ↑

36. Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг. ↑

37. Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг. ↑

38. Отчетные данные ДОУ №1 за 2015-2017 гг. ↑