Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В современном развитом мире каждое предприятие стремится достичь успеха в своей деятельности. Именно мотивация труда является одной из его составляющих. Этой теме посвящено немало научных трудов, приобретенный многолетний опыт в практике нашей страны и за рубежом. Однако и сегодня эта проблема остается не менее актуальной.

За последние годы наблюдается рост интереса к проблемам управления и мотивации персонала, появляются более усовершенствованные методы, которые должны способствовать повышению результативности труда. Но, несмотря на это, на современном этапе развития экономики России еще не сформирован слаженно действующий механизм эффективной мотивации труда. Пересмотреть систему мотивации и уделить большее внимание ее проблемам заставляют такие факторы как спад производства, инертность в проведении структурной перестройки экономики и незаинтересованность персонала в результате труда.

Проблема поиска эффективных мотивационных инструментов приобрела особую актуальность, что к персоналу российских промышленных предприятий. Системы мотивации и стимулирования труда в промышленности представляют собой практически устаревшую систему, где в основе используется только материальный принцип стимулирования, который в свою очередь является несовершенным.

Важным на пути к изменениям является признание роли человека как личности, а не только как элемента производительных сил общества. Именно это позволяет правильно подойти к вопросу мотивации, как к основе роста эффективности в целом. Мотивационный механизм должен включать интересы работников, объединять их желания с целями предприятия, поощрять инициативу, повышать производительность труда. Для этого следует прибегнуть к системному подходу, который учел бы психологическую, социальную и экономическую природу объекта исследования.

Вопрос стимулирования работников к производительному труду является одним из важнейших вопросов в условиях, когда предприятие стремится, получить как можно больше конкурентных преимуществ от найма и использования высококвалифицированного персонала. Однако, на сегодняшний день в нашем государстве только начинают появляться эффективные системы мотивации персонала и стимулирования его к труду, что обусловливает необходимость исследования соответствующего зарубежного опыта.

Повышение эффективности труда непосредственно связано с главной целью общества - обеспечение экономического роста, определяется увеличением ВВП, как в целом, так и на душу населения. С этим возникает потребность в обосновании мер повышения эффективности использования труда на уровне каждого предприятия - первичного звена общественного производства во всех отраслях народного хозяйства. Таким образом, актуальность исследования проблем, связанных с оптимизацией процесса стимулирования персонала к производительному труду, трудно преувеличить.

В условиях рыночной экономики отношения между персоналом и его руководством строятся на новой основе. Цель руководства - успех на рынке и, соответственно, получения прибыли. Цель персонала предприятия - получение материального вознаграждения и удовлетворения от работы. Руководство предприятия пытается получить максимум прибыли при минимуме затрат (в т.ч. и на персонал). Персонал предприятия пытается получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями персонала предприятия и его руководства и суть стимулирования персонала. Для руководства предприятия персонал является наиболее ценным ресурсом, ведь именно персонал предприятия может постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя персоналом, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководство предприятия должно хорошо разбираться в персонале, знать приоритетные мотивы работников, побуждающих их к труду. Знание мотивации персонала предприятия - основа создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

Вопросы, посвященные повышению мотивации труда, ее методам и стимулированию нашли свое отражение в трудах отечественных экономистов: О.А.Богуцкого, В. А. Воронковой, В.А. Шахматного и других.

Предмет исследования: мотивация персонала и стимулирование труда на предприятии.

Объект исследования: мотивация персонала в МНПФ «АКВИЛОН».

Целью исследования является анализ влияния внешних и внутренних факторов на построение мотивационного механизма предприятия. Исследование и определение эффективных методов мотивации труда, стимулирования персонала в современных условиях деятельности промышленных предприятий.

Задачи:

Изучить роль мотивации и стимулирование труда;
Изучить мотивацию труда как элемент процесса управления персоналом;
Изучить стадии процесса мотивации;
Проанализировать организацию и регулирования оплаты труда на примере компании МНПФ «АКВИЛОН»;
Изучить совершенствование системы мотивации персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1. Мотивация и стимулирование. Их сущность и роль на рынке труда

Рыночная экономика предполагает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития местного самоуправления на различных уровнях социальной организации. При этом самоуправление - это реальное средство привлечения в управленческую деятельность не только большого количества работников, но и работников всех уровней управления.^[1]

На сегодняшний день должным образом еще не разработаны теоретические и методологические основы мотивации труда в экономической литературе. Во-первых, рассмотрены лишь отдельные аспекты этой проблемы, например, заработная плата, стимулирование труда и др.

Во-вторых, недостаточно отражены такие важные аспекты, как взаимосвязь рыночных отношений и мотивации труда, материальная мотивация, формирование мотивационного механизма эффективной трудовой деятельности и тому подобное.

В-третьих, не согласован мотивацию трудовой деятельности с хозяйственной практикой, отраслями и видами экономической (в том числе промышленной) деятельности, формам собственности, категориям работающих.

В-четвертых, не определены специфику мотивации труда на микро-, мезо- и макроуровнях, то есть на разных уровнях управления и хозяйствования.

В-пятых, акцентировано внимание на демографических аспектах и факторах мотивации труда, не позволило рассмотреть мотивацию трудовой деятельности через призму пола, возраста, образования, трудового стажа, региональных особенностей, миграции экономически активного населения и т. П. Во шестых, представлено значение гендерным аспектам мотивации труда, хотя практически во всех без исключения странах мира во все времена имела место гендерное неравенство на рынке труда и в обществе, что приводило к негативным последствиям. В-седьмых, подавляющее большинство указанные выше авторы не исследовала эффективность мотивации труда, не отличало экономическую и социальную эффективность. С развитием технологических способов производства экономическая наука изучает человека не только как ресурс, но и как личность, ориентируясь на социальную, компетентную, моральную модель человека-работника. Способствует росту производительности труда и, таким образом, влияет на рост ее доходов. ^[2]

Наилучшему формированию, сохранению и повышению эффективности использования человеческого капитала способствуют современные персонал-технологии, как кадровый маркетинг. При этом особую актуальность для управления мотивацией персонала приобретает решение проблем координации, согласования потребностей, мотивов и целей работников и предприятия в целом. Эффективное побуждение менеджерами подчиненных к высокоэффективной деятельности обеспечивается пониманием сущности процесса мотивации. В науке и практике регsonal marketing сегодня рассматривается как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале включает: разработку профессиональных требований к персоналу, определение количественной и качественной потребности в персонале, расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале формирования имиджа компании на рынке труда и внутренний РR.

Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без удовлетворения материальных потребностей, ориентации на материальный интерес работников. Повышение значения трудовых и статусных мотивов не означает абсолютного снижения роли материальных мотивов и стимулов. Они по-прежнему остаются важным катализатором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению личных целей и целей организации. Проблема повышения материальной мотивации трудовой деятельности является одной из «вечных» проблем, которые должны решать экономическая наука и хозяйственная практика. Особенно актуальна проблема материальной мотивации для стран с переходной экономикой, к которым относится и Россия. Это обусловлено, по крайней мере, двумя причинами:

низким уровнем доходов, деформациями в их структуре и дифференциации;
необходимостью становления новых по содержанию форм и методов материального стимулирования, занятых в экономике.

В начале 2010 года был проведен опрос 130 компаний российского рынка. На вопрос «Какую теорию мотивации персонала вы применяете?», Исследователи получили следующие результаты: в 93% случаев сознательно не используют никаких теорий, «все интуитивно и ситуативно»; в 5% случаев основываются на теории Маслоу и только 2% применяют теории Герчикова или Герцберга. Сегодняшнее положение вещей в российской экономике красноречиво свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда работников. Хотя, в современных условиях недостаток материальных средств превращает производственную деятельность зачастую лишь в экономическую необходимость. Достаточно вспомнить, что такое положение в сфере мотивации давно ушел в прошлое для западно-европейской экономики. Для сравнения можно указать, что в 2005 году удельный вес расходов на заработную плату составляла 33%, тогда как в 2010 году - только 19% и продолжает неуклонно падать.

В других странах способы и факторы мотивации изучают уже годами. Зарубежный опыт является достаточно весомым по изучению мотивации. Каждая страна использует свои теории и концепции для достижения наилучшего результата на предприятии. Уровень производственных результатов работников нельзя рассматривать как простую производную их знаний, способностей, опыта и квалификации. Непосредственное влияние на производительность труда оказывают также такие факторы, как уровень работоспособности, особенности личности и деловые качества работника. Но именно мотивация определяет, в какой степени человек реализует свой профессиональный потенциал в работе. Почти каждого человека, возможно, заставить работать, но невозможно заставить любить свою работу. Такое возможно только тогда, когда человек сам того захочет. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений у руководителей, большинство из них все же не сильно затрудняет себя поиском действенных рычагов влияния на мотивацию подчиненных, отдавая все силы решению производственных, финансовых и организационных проблем. Чаще руководители не видят других возможностей, сопоставимых по эффективности со средствами материального стимулирования.^[3]

Исходя из выше изложенного материала, следует отметить, что труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на данный момент рассматривается лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, которая зависит от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, хранения человеческого достоинства. В этом случае в роли доминирующих могут выступать другие группы потребителей, связанных с необходимостью в творчестве, достижении успехов и др.

1.2. Мотивация труда как один из элементов процесса управления персоналом на предприятии

На сегодня наиболее актуальной составляющей стратегии управления и развития предприятия является мотивация персонала. Человеческий ресурс - это основа производства, поэтому правильное поощрение труда - первоочередная задача руководителя каждого предприятия. Эффективный механизм мотивации трудовой деятельности, индивидуальный подход к каждому наемного работника приведет к росту производительности труда, и как результат - к желаемой цели и достижения главной миссии предприятия - максимально возможной прибыли. Однако на современном этапе создания системы мотивации работников нужно понимать, что в совершенстве разработан мотивационный механизм - это только половина успеха. Он должен быть успешно реализован, что возможно лишь при условии понимания стратегии развития предприятия всеми его работниками.^[4]

Эффективным инструментом для характеристики, формализации и осуществления данной стратегии является сбалансированная система показателей, или концепция Balanced Scorecard (BSC). По своей сути Balanced Scorecard - это механизм взаимосвязи стратегических замыслов и решений по оперативным задачами, способ направить деятельность всей компании (или группы) на их достижение. Для внедрения в систему мотивации зависимости от достижения целей определяются принципы оценки достижения цели. В Balanced Scorecard разрабатываются показатели, которые информируют о том, что цель предприятия достигнута. Данными показателями (измерителями целей) является Key Performance Indicators, KPI (ключевые показатели эффективности).

Приемлемое количество целей и KPI для отдельного работника определяется ролью данного человека и его положением в компании. Работники, управляющие производственным процессом, должны отслеживать меньше показателей, чем руководители, ответственные за выбор стратегического направления деятельности. Для сочетания стратегии и оперативного управления к каждому KPI определяется «План работ», который работнику нужно реализовать для обеспечения выполнения своих KPI. Путем контроля за выполнением «Планов работ» максимально обеспечивается вероятность достижения KPI и целей предприятия. Определяя процент выполнения «Плана работ», понимаем, что уже выполнено, а что остается до полного выполнения KPI и стратегических целей. Данный процент можем включить в качестве одного из элементов системы мотивации персонала.

Далее рассмотрим основные преимущества применения концепции Balanced Scorecard для работников предприятия в частности, и для всего предприятия в целом.

Система стратегического управления для работника - это: ^[5]

возможность сформировать ощущение собственной важности для функционирования предприятия и адекватно оценивать свои способности;
понимание того, за что он работает, так как система мотивации, как правило, долгосрочный характер;
достигать всех поставленных целей.

Предприятию данная концепция позволяет:

комплексного описания механизма реализации стратегии и ее коррекции - настройка деятельности каждого работника на достижение общей цели предприятия;
перевод стратегии в плоскость конкретных целей, показателей и задач;
обеспечение оперативного контроля за достижением стратегических целей с помощью Key Performance Indicators;
осуществление непрерывного наблюдения за реализацией задач, проектов и процессов.

Мотивация (или денежное стимулирование) выступает в качестве материального мотиваторы, построенный на стратегических целях предприятия. В отличие от неизменной части, переменная часть на базе KPI (премия) стимулирует как качественное выполнение «Плана работ», то есть функциональных обязанностей работника, так и выполнение стратегических целей предприятия. Система мотивации работника, ориентированная на стратегию развития, в конце концов состоит из набора KPI, за которые он отвечает, и оценка их выполнения влияет на итоговую премию. Нельзя, однако, не остановиться и на некоторых недостатках системы Balanced Scorecard. Во-первых, при построении Balanced Scorecard может возникнуть сложность в выборе адекватного показателя (показателей) для измерения той или иной стратегической цели. Ту или иную проблему может быть трудно, измерить вообще (это, например, готовность работников к изменениям, психологический микроклимат в трудовом коллективе, качество системы управленческого учета, имидж фирмы и др.). Во-вторых, сбор информации для расчета значения того или иного показателя может оказаться слишком дорогим.

Итак, мотивация труда персонала - это одна из главных движущих сил в реализации общей стратегии предприятия. Обеспечение зависимости вознаграждения работника от достигнутых им результатов и квалификации максимально заинтересует его в реализации физического или интеллектуального потенциала, что будет способствовать достижению стратегических целей предприятия, его дальнейшему развитию.

Разработка и внедрение эффективного мотивационного механизма способствует повышению конкурентоспособности, производительности предприятия. Также, это позволяет выйти на экономически новый уровень развития и открывает пути к реализации своих возможностей на мировом рынке.

1.3. Основные стадии процесса мотивации

Для руководства предприятия персонал является наиболее ценным ресурсом - ведь именно персонал может постоянно совершенствоваться. Мотивация персонала является одним из важнейших факторов, влияющих на развитие предприятия в целом. Высокая степень мотивированности подчиненных, нынешние руководители ставят на первое место в ряду внутренних факторов повышения конкурентоспособности своей деятельности. Однако, стоит отметить, что мотивация персонала на предприятии в современных условиях претерпела существенные изменения: существенное значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; управления теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, нацеливают человека отдавать работе свои силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних ученых, поведение человека объясняется его потребностями. По мнению других, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет выявить, что именно пробуждает человека к труду.

В современных научных исследованиях выделяют: ^[6]

содержательные теории мотивации - основное внимание сосредоточено на анализе факторов, которые лежат в основе мотивации, а не собственно на процессе мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда и другие);
процесийни теории мотивации - все сводят к процессу мотивации, описания и предвидению результатов мотивационного процесса, но не освещают содержание мотивов (теория ожидания, теория справедливости, модель выбора риска, теория X и Y Дугласа Мак-Грегора).

Различные теории мотивации не противоречат друг другу, а взаимно, отражая, многогранность и нестандартность процесса мотивации и определяют необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Отсутствие четкого разграничения внутренней и внешней мотивации не снижает, а, наоборот, повышает значение их анализа.

Если мотивацию рассматривать как процесс воздействия на поведение человека факторов-мотиваторов, то теоретически ее можно разделить на шесть стадий, следующих одна за другой, а именно:^[7]

I стадия - потребность проявляется как ощущение человеком недостатка чего-то. Эта нехватка дает о себе знать и «требует» своего удовольствия.

ІІ стадия - наличие потребности требует от человека определенной реакции. Люди по-разному могут добиваться устранения потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Но в большинстве случаев возникает необходимость что-то сделать, осуществить, принять определенные меры.

III стадия - человек определяет, что ей нужно конкретно получить и сделать для удовлетворения потребностей.

IV стадия - на этой стадии человек прилагает усилия для того, чтобы достичь поставленных целей.

V стадия - сделав определенные усилия, человек получает то, что должно удовлетворить потребность или то, что она может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько осуществления человеком совпадает с ожидаемым результатом. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации.

VI стадия - в зависимости от уровня удовлетворения потребности, величина вознаграждения и ее адекватности сделанным усилиям человек прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает поиски мероприятий для удовлетворения потребности имеющейся. Мотивация работников должно осуществляться комплексно и системно. Мотивацию персонала следует рассматривать не просто как отдельную функцию управления, а как составляющую, как подсистему корпоративной культуры предприятия. ^[8]

Эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации. Однако эта зависимость достаточно сложная и неоднозначная. Бывает так, что человек, который под влиянием внутренних и внешних факторов-мотиваторов очень заинтересована в достижении высоких конечных результатов, на практике будет хуже результаты, чем человек, который значительно меньше мотивировано к эффективному труду.

Отсутствие однозначного взаимосвязи между мотивацией и конечными результатами деятельности обусловлена тем, что на результаты труда влияет множество других факторов, как, например, квалификация работника, его профессиональные способности и навыки, правильное понимание поставленных задач, внешняя среда и тому подобное. Неоднозначность данной взаимосвязи порождает значительную проблему для руководства: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если уровень вознаграждения связывать только с результатами труда, то это будет демотивировать работника, получившего несколько ниже результат, но проявлял усердие, приложил больше усилий. С другой стороны, если вознаграждать работника только «за добрые намерения», без полного учета реальных результатов его труда - это может быть несправедливым к другим работников, производительность труда которых выше.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ МНПФ «АКВИЛОН»

2.1. Основная характеристика компании

МНПФ «Аквилон» основан в 2005 году. Основной целью деятельности Межрегионального негосударственного пенсионного фонда является реализация среднего профессионального образования.

Численность персонала на сегодняшний день составляет 30 человека, не включая сотрудников по совместительству.

Деятельность работников основана на трудовом договоре, заключаемом нанимателем в лице директора и работником на определённый или неопределенный срок.

Исполнительным органом предприятия является директор.

Директор учреждения обеспечивает:

выполнение планов деятельности учреждения;
нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями договоров (контрактов);
заключает договоры от имени учреждения;
открывает в банках расчетный, валютный и другие счета;
определяет условия, формы и системы оплаты труда сотрудников.

Деятельность учреждения осуществляется на арендуемых площадях общей площадью 896 кв. метров.

МНПФ «АКВИЛОН» функционирует в условиях конкуренции. Наиболее сильными конкурентами МНПФ «АКВИЛОН» являются ППЛ им. Назарова, УГТУ-УПИ.

2.2. Оценка материального стимулирования труда в компании

Известно, что работник испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Как выявлено в процессе изучения исследуемой темы, потребности бывают первичными, то есть физиологическими (потребность в пище, воде и др.), что может быть удовлетворено за счет заработной платы, вторичными, когда возникает потребность в самоутверждении, успехе, уважении, власти и других.

От этих потребностей зависит не только удовлетворение человека собой, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Поэтому сочетание личных и общественных мотивов деятельности работника является одной из важнейших задач управления персоналом.

Стимулирование и мотивация эффективной деятельности работников управления, направленной на выполнение целей и задач предприятия, способствует удовлетворению их потребностей.

Согласно проведённому анкетированию управленческих работников основными факторами стимулирования и мотивации труда МНПФ «АКВИЛОН» являются оплата труда и стремление к продвижению по службе.

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности учреждения. Она определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии, а также доходы от участия в прибылях предприятия.

2.3. Анализ нематериальных форм стимулирования труда управленческого персонала компании

Модель поведения управленческих работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать сочетание личных и общественных мотивов деятельности на предприятии. Центральным звеном в системе управления работниками является механизм мотивации, поскольку путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности.

Анкетирование сотрудников в радиотехническом колледже показало, что только заработная плата и различные доплаты на исследуемом предприятии не рассматриваются как совокупность используемых всех стимулирующих и мотивирующих факторов.

Однако в учреждении при достигнутом высоком уровне заработной платы, позволяющей работникам удовлетворить их физиологические потребности, используются не только экономические стимулы, нематериальные льготы и привилегии, но и другие мотивационные факторы, которые позволяют удовлетворить вторичные потребности работников управления.

Понимая актуальность и значение мотивации персонала, руководство техникума активно используют различные виды мотивации управленческих работников. Так, зная потребность работников в уважении, руководство удовлетворяет их, предлагая им работу более содержательную, которая позволяет им проявить себя как специалистов. По результатам работы руководство информирует и оценивает работников. Причем, оценка производится за качественно выполняемую работу как процесс достижения результата и результат труда.

Такая оценка применяется руководителями потому, что, как правило, некачественная работа и малые усилия обычно приводят к плохому результату. Поэтому, создавая систему мотивации труда работников, руководители предприятия, как показало изучение, исходят из четкого уяснения того, какие усилия необходимы и достаточны для качественного выполнения работы, какую работу можно считать качественной, то есть приводящей к удовлетворительным результатам, и какой результат считать положительным, хорошим или отличным. При этом учитывается, что ценность результата может быть определена в конкретной ситуации в процессе вовлечения конкретных работников в конкретный трудовой процесс.

Требования и качество выполняемой работы зависят от таких факторов, как:

способности работника выполнять конкретную работу с высоким качеством, которые зависят от личных качеств, и его подготовка к данному виду деятельности;
четкость постановки задачи, поскольку работник должен знать предъявляемые к нему и выполняемой работе требования, понимать разницу между плохой и хорошей работой, знать об отличии в оценке результатов труда и отражении их в вознаграждении;
ресурсы, необходимые для качественного выполнения работы.

С учетом приведенных факторов принимается решение относительно конкретного работника по качественному выполнению им поставленной задачи с хорошим результатом. В результате работник испытывает внутренне чувство достижения результата, которое проявляется в получении положительных эмоций от выполнения работы, получает моральное и материальное вознаграждение.

В целях повышения уровня компетентности сотрудников руководители обеспечивают им профессиональное обучение и переподготовку, а по результатам работы создают условия для продвижения по служебной лестнице. Следовательно, важным мотивом повышения эффективности работы является продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Для создания условий работы работникам учреждения и побуждения их к эффективной деятельности, что в значительной степени зависит от трудовой этики в коллективе, руководство ПФ прибегает к поощрению в ходе работы.

Работникам, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории, руководство выражает публичное и ощутимое признание.

Такой подход к созданию микроклимата в коллективе управленческих работников позволяет последним почувствовать достижение результата, содержательность и значимость выполняемой работы, самоуважение.

Кроме того, в коллективе сотрудников создана рабочая атмосфера, позволяющая реализоваться им как работникам путем продвижения по службе, что способствует повышению их служебного статуса и престижа и является одним из наиболее существенных мотивов повышения эффективности работы.

Приведенные выше формы мотивации работников управления МНПФ «АКВИЛОН» позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал учреждения.

Как видим, практика показывает необходимость использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности производства, так как стимулирование и мотивация труда позволяют обеспечить высокоэффективную и качественную работу.

Однако степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов.

С точки зрения мотивационного воздействия на управленческих работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

В условиях становления рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает все большее значение и требует от руководителей предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям предприятий, верно, найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Совершенствование системы мотивации персонала промышленных предприятий

В теории управления мотивацию рассматривают как процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к целенаправленному поведению или выполнения определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации. Мотивация - это готовность людей приложить максимальные усилия с целью достижения организационных целей, обусловлена способностью этих усилий, удовлетворять определенную индивидуальную потребность.

Управление мотивации труда на промышленных предприятиях охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:^[9]

1. Выбором форм и систем заработной платы является начальный этап организации мотивации труда персонала. На каждом предприятии может существовать как одна, так и несколько систем оплаты труда. Наиболее распространенными формами оплаты труда предприятий промышленной отрасли считаются повременная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная. Заработная плата при повременной форме зависит от отработанного времени или от времени, в течение которого работник готов предоставлять трудовые услуги организации. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка, исчисленного по тарифным почасовым ставкам за фактически отработанное время, работникам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Определяя эти показатели, по которым осуществляется премиальное стимулирование, необходимо учитывать специфические особенности производства и характер работы, которую выполняют отдельные категории работников.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда общий заработок рабочего состоит из заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу или произведенной продукции по прямым (неограниченными) сдельным расценкам, и премий за выполнение и перевыполнение установленных плановых (нормативных) количественных и качественных показателей.

Косвенная сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата которых зависит от результатов труда основных рабочих, обслуживаемых ими. Удельный вес рабочих, получающих заработок по этой системе, сравнительно небольшая.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы, представляет собой систему государственных нормативов, устанавливающих исходные размеры оплаты труда.

3. Построение системы дополнительной мотивации отдельных аспектов трудовой активности работников. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда, премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.

Оценка системы мотивации персонала дает возможность привести факторы предприятия, которые являются неудовлетворительными для большинства промышленных предприятий России: ^[10]

санитарно-технические условия труда;
недовольство работой подчиненных, коллег;
возможность самореализации (со стороны рабочих производственной деятельности);
заработная плата (со стороны рабочих производственной деятельности).

Вышеприведенные проблемы системы мотивации персонала и видимые потребности персонала побуждают к определению и нахождения различных инструментов для совершенствования уровня системы мотивации персонала промышленных предприятий. Мероприятия по развитию системы мотивации и стимулирования персонала на промышленных предприятиях неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и системы материального вознаграждения.^[11]

Ряд недостатков в мотивации персонала, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена. Рассмотрим вышеприведенные предложения подробно. С развитием и усложнением производства, ускорением научно-технического прогресса меняются требования к кадрам.

Повышаются требования к общеобразовательной, экономической, технической, технологической подготовки рабочих и служащих, до уровня их квалификации. Возникают вопросы рационального использования трудовых ресурсов, оптимальной оценки деятельности кадров. А поскольку указанные направления управленческой деятельности относятся к сфере кадровой работы, одновременно расширяются функции кадровых служб предприятий. Значительную часть кадровой работы на предприятии ведут непосредственно руководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и расстановке кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед предприятием.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок и выводов, можно путем применения экспертных оценок специалистов и особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемыми и подчиненными.^[12]

Важной проблемой предприятий является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

Картинки по запросу Пути совершенствования системы мотивации персонала промышленных предприятий

Рис.1 – Система мотивационных мер на предприятии

Выдвижение кандидатов в резерв должно быть публичным для достижения большой объективности в оценке кандидатов, включаемых в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв - это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижения кандидатов в резерв кадров обсуждать на собрании коллектива, сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится более надежным, потому что общественное мнение - самое важное и надежный источник информации о личности.

В ходе осуществляемой радикальной реформы экономических отношений возникла необходимость привести в соответствие современным требованиям организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, имеет свои особенности. Учебный процесс в системе повышения квалификации должен сочетать проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутых экономической реформой, с обучением практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики. Это позволит выработать новые методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели должны использоваться активные методы обучения: деловые игры, анализ конкретных ситуаций, выездные занятия на передовые предприятия отрасли, обсуждение проектов, дискуссии. ^[13]

В настоящее время от каждого рабочего нужна компетентность не только в осуществлении производственных обязанностей на своем рабочем месте, но и в вопросах эффективного хозяйствования на уровне цеха, участка, всего предприятия в целом. Решить эту задачу, во многом призвано производственно-экономическое обучение кадров.

Совершенствование системы материального вознаграждения видим в введении формы вознаграждения персонала (кафетерий). Особенность ее заключается в зависимости составляющих вознаграждение от экономической ситуации в организации и результатов стараний работников. Кроме того, работник имеет возможность выбрать из перечня предлагаемых компонентов (меню) те вознаграждения (услуги), которые считает целесообразными. Ими могут быть выплаты наличными, страхование жизни, свободное от работы время в качестве альтернативы денежное вознаграждение, медицинские и юридические услуги за счет работодателя, беспроцентные ссуды, оплата жилья, финансирование обучения и повышения квалификации, покупка продукции организации по льготным ценам, использование ее материально-технической базы в личных целях. Выбор составляющих вознаграждение из предложенного организацией перечня происходит индивидуально в соответствии с философией менеджмента на предприятии и норм действующего трудового законодательства.^[14]

Содержание работников на предприятии и стимулирования его активности является следующим предложением по совершенствованию системы мотивации персонала промышленных предприятий. Деньги, безусловно, является мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду мотивации. Кроме того, большой проблемой относительно материальных поощрений является то, что материальная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокий уровень оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою мотивирующую силу.

Поэтому сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но забытых методов морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имеет достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала только на основе материальной мотивации. Средства же моральной мотивации обходятся организациям в небольшие суммы. Программа «Яркие звезды», направленная на резкое повышение качества выпускаемой продукции, в американской компании «Henry Lee» и является хорошим примером широкого использования именно «нематериальных» средств поощрения работников.

Программа «Яркие звезды» «Henry Lee» - это нацеленность на перемены к лучшему. Поощряются те сотрудники, которые вносят свой вклад в этих изменений и, которые делают больше того, что прописано в их должностных обязанностях. Сотрудники получают поощрения за предложения по повышению качества, победу в конкурсе предложений по повышению качества, участие во всевозможных командах качества, практическую реализацию рекомендаций (только для команд), благодарности от клиентов и коллег, победу в конкурсе на лучшего работника месяца, победу в конкурсе на лучшего секретаря команды качества, победу в конкурсе на лучшего лидера команды качества.

Данная программа направлена на удовлетворение как персонала, так и на рост прибыльности предприятия за счет повышения качества продукции. Возможность самореализации работников, которая имеет неудовлетворительный уровень, с помощью данной программы предоставит работникам возможность больше реализовать свои профессиональные способности и умения.

Так как на большинстве промышленных предприятиях нарушены производственные и санитарно-технические условия труда. Работники, занятые в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, необходимо принимать меры по совершенствованию условий труда.

Рекомендации несут следующий характер:^[15]

установление в цехах системы кондиционирования помещений; это облегчит работу сотрудников и позволит им работать лучше, поскольку в прохладных условиях работать легче, чем в жарких;
выдача спецодежды и спецобуви в достаточном количестве;
установление дополнительных осветительных приборов в цехах и на производственных участках;
регулирование влажности воздуха;
совершенствование технологических процессов, герметизации оборудования и аппаратуры, изоляции участков и процессов с интенсивным образованием пыли.

Таким образом, создание благоприятных условий труда обеспечивает сохранение высокой работоспособности и здоровья работников, способствует развитию творческой инициативы и повышению эффективности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изучения теоретических основ и современных тенденций мотивации труда следует отметить тот факт, что каковы бы ни были гениальные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешнеэкономические условия, если на предприятии не сформирована мотивация персонала, высокоэффективной работы добиться почти невозможно. Стабильное экономическое развитие предприятия в значительной степени зависит от заинтересованности персонала в эффективной деятельности, когда человек является важнейшим элементом производственного процесса и той основой, с которой возможно достижение рыночного успеха.

Таким образом, чем лучше согласована система мотивации персонала, тем активнее работники достигать результатов, направленных на реализацию потребностей предприятия. Сегодня, очевидно, что нужны новые механизмы и инструменты, которые создали мощные стимулы для продуктивной, качественной работы и максимальной реализации потенциальных способностей человека. Поэтому дальнейшая работа в данном направлении позволит связать ожидания и поведение персонала с эффективной работой предприятий.

Итак, предложенные направления совершенствования системы мотивации персонала обеспечат, как и работникам предприятий, так и самим предприятиям позитивное развитие деятельности. Внедрение предложенных рекомендаций позволит предприятиям увеличить доходы предприятия и быть успешным с помощью рационально построенной системы мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Попрозман А. И. Мотивация персонала на предприятиях / А. И. Попрозман // Формирование рыночных отношений в России. - 2010. - № 9. - С. 69-72.
Колот А. М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: [учеб. пособие] / Колот А. М. - М.: 2012. - 224 с. - С. 15-19.
Вигуржинська С. Ю. Экономика предприятия / Вигуржинська С. Ю. - Москва, 2015. - 256 с.
Гущина И. А. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. А. Гущина // Общество и экономика. - 2010. - № 1. - С. 169-174.
Гетьман А. А. Экономика предприятия: [учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений] / А. А. Гетман, В. М. Шаповал. - М.: Центр учебной литературы, 2014. - 488 с.
Потемкин Л. Средства повышения мотивации труда с помощью заработной платы в промышленности / Л. Потемкин // Формирование рыночных отношений в России. - 2011. - № 10. - С. 116-122.
Арзамасова О. В. Кадровая политика промышленного предприятия в рыночных условиях [Электронный ресурс] / Арзамасова О. В. - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ru/
Хмель Ф. И. Управление персоналом: [учебник для студентов высших учебных заведений] / Ф. И. Хмель. - М.: Академвидав, 2016. - С. 251-281.
Плужников В.А. Влияние мотивации труда на повышение эффективности производства / В.А. Плужников // Экономика АПК. - №4. - 2015. - С. 110-118.
Гончаров В.Н. Роль мотивации в системе управления персоналом / В.Н. Гончаров, А. В. Черкасов // Экономика. - № 4 (88). - 2015. - С. 68-71.
Бондаренко С.С. Внесение изменений в мотивации персонала как главное условие применения концепции постоянного совершенствования на российских предприятиях / С. С. Бондаренко // Гуманизация социального управления: Тезисы докладов Международной научно - практической конференции 29 апреля 2016 - М.: ФЛП Александрова К.М., 2016. - С. 18-22.
Корчун Н.А. Регулирование занятости и мотивации труда в условиях рыночной экономики / Н. А. Корчун // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития России: Сб. науч. тр. - В 3 т. - Т. 1 / НАН России. Ин-т экономики пром-сти. - Москва, 2014. - С. 339 - 344.
Кибанова А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М., 2010.
Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. - 2015. - № 9. - С.32-36.
Кошелупов И. Ф., Кравченко В.А. Социально-экономическая модель механизма мотивации труда управленцев предприятий // Вестник социально-экономических исследований. Вип.19. - Москва: 2015. - С.124-131.
Кошелупов И. Ф. Мотивация управленческого персонала как составляющая стратегии [Текст]: учеб. дис.на получить. наук. степени к.э.н .; спец. 08.06.01 / И. Ф. Кошелупов. - Москва: 2016. - 20 с.
Д. Нортон, Р. Каплан. Сбалансированная система показателей. От стратегии управления к действиям. - Олимп-Бизнес, 2010. - 320 с.
Гаркавенко Н.А. Профессиональная занятость населения в условиях изменения форм собственности и развития предпринимательства // Формирование рыночных отношений в России. - 2015. - № 10. - С.132- 142.
Кебас М. Как работают теории мотивации. УП. - № 3. 2015. -17-20 с.
Колот А. М. Мотивация персонала: Учебник. - М .: Финансы, 2012. - 337с.
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретив.- М.: ИД «Управление персоналом», 2015, - 653с.
Мельничук Д. П., Богоявленская Ю.В. Современные персонал-технологии в управлении человеческим капиталом организации // Вестник социально-экономических исследований №32. - 2014. с. 266.
Первушина М. Изменение в схемах стимулирования // Управление персоналом - Россия, 2013. - № 7 (190). - с. 24-26.
Слободская А. Нехватка кадров заставила работодателей пол креативнее: нестандартные способы стимулирования персонала // Электронный ресурс [http://community.rosrabota.ru]
Гринько И.М. Совершенствование материальной мотивации труда в системе управления промышленными предприятиями / И.М. Гринько [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ru/portal/soc_gum/Znpchdtu/2009_24/articles/38_Grinko.pdf.
Кириллов Л. Управление развитием персонала — Мотивация, мотивация, мотивация! [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://trainings72.ru/kouching/upravlenierazvitiempersonalamotivaciyamotivaciyamotivaciya.html
Егоркина Т.А. Формирование мотивационного механизма на торговых предприятиях / Т.А. Егоркина [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ru/portal/Soc_Gum/Vdnuet/econ/2010_4/Egorkina.pdf
Зленко А.М. Сущность мотивации труда и ее роль в обеспечении эффективного управления трудовыми ресурсами / А.М. Зленко // Экономический вестник университета. - 2010. - № 2. - С. 204.
Кусакин В. Многоуровневая система мотивации [Электронный ресурс] / В.Кусакин // Уравлиння персоналом. - 2014. - №11. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?
Радько С. Теоретические основы управления трудовым потенциалом: Учеб. пособ. / Радько С. - СПб. «Просвещение», 2016. - 318 с.
Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие / Рогожин М.Ю. - М.: Изд-во РДЛ, 2014. - 224 с.
Романовский А.Г. Основы теории управления социальными системами : Уч. пособие / Романовский А.Г. – Х. : НТУ ХПИ, 2015. – 195 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Шекшня С.В. – М. : Бином, 2016. – 290 с.
Шульга А.Ю. Использование зарубежного опыта в системе оплаты труда / Шульга А.Ю. // Бизнес-информ. – 2011. – № 9-10. – С. 60-62.
Шульга Г.Ю. Управление материальным стимулированием персонала промышленных предприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.09.01 / Харьк. гос. экон. ун-т. - Х., 2014. - 28 с.

Попрозман А. И. Мотивация персонала на предприятиях / А. И. Попрозман // Формирование рыночных отношений в России. - 2010. - № 9. - С. 69-72. ↑
Плужников В.А. Влияние мотивации труда на повышение эффективности производства / В.А. Плужников // Экономика АПК. - №4. - 2015. - С. 110-118. ↑
Арзамасова О. В. Кадровая политика промышленного предприятия в рыночных условиях [Электронный ресурс] / Арзамасова О. В. - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ru/ ↑
Первушина М. Изменение в схемах стимулирования // Управление персоналом - Россия, 2013. - № 7 (190). - с. 24-26. ↑
Вигуржинська С. Ю. Экономика предприятия / Вигуржинська С. Ю. - Москва, 2015. - 256 с. ↑
Колот А. М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: [учеб. пособие] / Колот А. М. - М.: 2012. - 224 с. - С. 15-19. ↑
Кибанова А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М., 2010. ↑
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретив.- М.: ИД "Управление персоналом", 2015, - 653с. ↑
Шульга А.Ю. Использование зарубежного опыта в системе оплаты труда / Шульга А.Ю. // Бизнес-информ. – 2011. – № 9-10. – С. 60-62. ↑
Корчун Н.А. Регулирование занятости и мотивации труда в условиях рыночной экономики / Н. А. Корчун // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития России: Сб. науч. тр. - В 3 т. - Т. 1 / НАН России. Ин-т экономики пром-сти. - Москва, 2014. - С. 339 - 344. ↑
Слободская А. Нехватка кадров заставила работодателей пол креативнее: нестандартные способы стимулирования персонала // Электронный ресурс [http://community.rosrabota.ru] ↑
Гаркавенко Н.А. Профессиональная занятость населения в условиях изменения форм собственности и развития предпринимательства // Формирование рыночных отношений в России. - 2015. - № 10. - С.132- 142. ↑
Зленко А.М. Сущность мотивации труда и ее роль в обеспечении эффективного управления трудовыми ресурсами / А.М. Зленко // Экономический вестник университета. - 2010. - № 2. - С. 204. ↑
Кошелупов И. Ф., Кравченко В.А. Социально-экономическая модель механизма мотивации труда управленцев предприятий // Вестник социально-экономических исследований. Вип.19. - Москва: 2015. - С.124-131. ↑
Бондаренко С.С. Внесение изменений в мотивации персонала как главное условие применения концепции постоянного совершенствования на российских предприятиях / С. С. Бондаренко // Гуманизация социального управления: Тезисы докладов Международной научно - практической конференции 29 апреля 2016 - М.: ФЛП Александрова К.М., 2016. - С. 18-22. ↑