Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы отбора персонала в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что на современном этапе развития рыночных отношений всё большая значимость отводится системе подбора и отбора персонала. Именно люди, сотрудники компании являются неотъемлемой её частью, т.к. благодаря человеческим ресурсам обеспечиваются все функции предприятия, от базовых до сложных, например, материально-техническое снабжение производства, логистика, маркетинг, разработка новых продуктов, продвижение товара на рынок. Следовательно, подбор и отбор персонала представляет собой одну из центральных функций управления.

При отборе кадров необходимо опираться на хорошо продуманную систему процедур и методов, чтобы избежать трудностей, которые могут привести к негативным последствиям в работе компании, таких как высокая текучесть кадров, снижение эффективности труда, ухудшение морально-психологического климата, снижение исполнительной дисциплины.

Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого предприятия. От ее решения зависят качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе накопленный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процесса привлечения кадров. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений в отношении отбора и стимулирования персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником.

Проблематике критериев и технологий отбора персонала уделялось большое внимание в литературе - как в зарубежной, так и в отечественной. Значительный вклад в изучение технологий набора и отбора персонала внесли такие современные ученые, как: Баева А.А., Баркова М.В., Борисенко А.И., Веснин В.Р., Генкин Б.М., Грибков Д.П., Демина Н.В., Денисов А.Ф., Ильченко С.В., Попазова О.А., Шаховская Л.С. и др.

При написании курсовой работы использовались материалы и научные статьи, опубликованные в журналах «Управление человеческим потенциалом», «Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и др.

Объектом исследования выступает ООО «Стройстандарт».

Предметом исследования являются критерии отбора персонала в организации.

Цель исследования: совершенствование критериев качественного отбора персонала в ООО «Стройстандарт».

Для достижения цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

- изучить цели, задачи и этапы проведения подбора и отбора персонала в организации;

- охарактеризовать методы и источники подбора и отбора персонала;

- представить краткую характеристику исследуемой организации;

- провести анализ системы отбора персонала в ООО «Стройстандарт»;

- разработать рекомендации по улучшению качества отбора персонала.

В качестве основных источников исследования выступают: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой Кодекс Российской Федерации; периодические журналы: «Управление человеческим потенциалом», «Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и др.

В ходе исследования применялись методы теоретического уровня: системный анализ, метод изучения нормативной документации, графический метод, метод изучения организационной структуры; методы сравнения, метод наблюдения и описания.

Данная курсовая работа состоит из введения; двух взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты отбора персонала в организации

1.1 Цели, задачи и этапы проведения подбора и отбора персонала в организации

Успех современных организаций находится в прямой зависимости от найма, подбора и отбора персонала, т.к. способности, навыки и потенциал сотрудников предопределяет успех и скорость развития предприятия. Немаловажным навыком для менеджера по подбору персонала является способность разбираться во всех тонкостях и нюансах, которые высшее руководство ставит в приоритет при выборе сотрудников [15, с. 56].

Необходимо отличать отбор персонала от подбора. Подбор персонала направлен на поэтапное привлечение кандидатов на вакантные должности, следуя установленным критериям организации. Отбор персонала направлен на изучение способностей отобранных кандидатов, тестирование, выявление уровня квалификации и соответствия установленным требованиям предприятия, т.е. отбор персонала – это комплексная оценка кандидатов согласно условиям вакантной должности [8, с. 10].

Первостепенная задача подбора и отбора персонала на вакантные должности – это удовлетворение открытого спроса в персонале согласно соотношению количества и качества. Для решения данной задачи необходимо определить несколько фактов: когда и где нужны работники для организации; на какие должности необходим набор сотрудников; какие функции и обязанности сопутствуют этой должности; какие характеристики, качества и навыки необходимы от кандидата; какие критерии разработать для поиска кандидатов, какие площадки и источники задействовать для поиска персонала, какие методы подбора применить для привлечения кандидатов и какие методы отбора применить для определения лучших из них.

Основной целью проведения подбора и отбора персонала является решение вопроса поиска наилучшего способа размещения кадров в зависимости от установленных требований к вакантной должности [19, с. 104]. Подбор и отбор персонала необходим для оптимального распределения человеческих ресурсов согласно рабочим местам, при котором любые несоответствия характеристик претендента с разработанными требованиями к выполняемым им обязанностям были минимальны.

Процесс подбора и отбора персонала для каждого предприятия обладает своей спецификой, однако основные этапы схожи для всех организаций.

Основными этапами проведения подбора персонала принято считать [5, с. 43]:

- определение потребности в новых сотрудниках;

- разработка требований к кандидатам на вакантную должность;

- формирование информационного объявления о вакантной должности;

- поиск и привлечение кандидатов с использованием разнообразных источников;

- сбор информации о кандидатов на вакантную должность: изучение резюме, проведение телефонного интервью, проверка рекомендаций и т.п.;

- приглашение кандидатов на собеседование.

К основным этапам проведения отбора персонала относят следующие [20, с. 46]:

Проведение собеседования с кандидатами.
Оценивание кандидатов с помощью традиционных и нетрадиционных методов (интервью, графология, полиграф).
Принятие решения приглашать ли соискателя на испытательный срок по открытой вакансии.
Анализ прохождения испытательного срока кандидатом.
Принятие решения о зачислении кандидата в штат сотрудников

Для того, чтобы успешно выполнять все вышеперечисленные цели и задачи, соблюдать правильную последовательность этапов подбора и отбора персонала, необходима высокая квалификация сотрудников, отвечающих за подбор и отбор персонала.

В современных организациях большое значение отводится профессиональной подготовке кадрового отдела. В кадровую структуру предприятия входят специалисты, деятельность которых направлена на подбор и отбор персонала. Как правило, такими специалистами являются HR-менеджеры.

HR-менеджер – это современная профессия, специфика которой направлена на управление человеческими ресурсами. Аббревиатура HR подразумевает понятие «human resources», то есть «человеческие ресурсы» [29, с. 106]. Основа деятельности HR-менеджера – это подбор и отбор кадров, и она предполагает работу с людьми (сотрудниками компании) не только новыми, потенциальными, но действующим персоналом. Таким образом, в функционал HR-менеджера входит: подбор и отбор кадров, управление человеческими ресурсами для выполнения стратегических задач компании, разработка системы мотивации, обучения, развития персонала, а также поддержание благоприятного корпоративного климата.

Таким образом, процессы подбора и отбора персонала направлены на достижение единой цели, установленной предприятием, а также немаловажным инструментом для достижения этой цели являются навыки и компетенция менеджера по подбору персонала, который в рамках своих функций применяет оптимальные для предприятия методы и источники подбора и отбора персонала.

1.2 Методы и источники подбора и отбора персонала

Для каждого предприятия характерен выбор тех методов подбора и отбора персонала, которые оптимально применимы в условиях его существования. Главным фактором успешного применения выбранных методов на практике является умение HR-специалиста грамотно использовать инструменты, заложенные в этих методах.

Система подбора и отбора персонала предполагает реализацию различных действий со стороны HR-менеджера, таких как диагностика моральных, психологических, физических особенностей кандидатов, определение уровня их компетентности, зрелости, уверенности в себе, анализ моральных, духовных качеств человека. Для эффективности работы в этом направлении необходим выстроенный системный подход, разработанные методики, проверенные источники для поиска персонала, инструменты для грамотного подбора и отбора персонала.

В современных условиях специалисты в области управления персоналом могут прибегать к различным методам подбора персонала. Самые распространённые из них представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Блок-схема «Методы подбора персонала» [11, с. 30]

Под методами подбора и отбора персонала следует понимать последовательность действий и мероприятий, которые предприятие осуществляет для сортировки соискателей из намеченного списка, наилучшим образом соответствующих требованиям вакантной должности.

Рассмотрим основные методы подбора персонала в организации.

Рекрутинг. Данный метод применяется при подборе персонала низшего и среднего звена. Например, официант, продавец-консультант, администратор. Поиск, как правило, производится среди тех кандидатов, которые на момент рекрутинга ведут активный поиск работы. Поиск осуществляется посредством таких источников, как ресурсы по поиску работы (Head Hunter, Super Job), социальные сети и мессенджеры (Вконтакте, Instagram, Facebook, Telegram, WhatsApp), доски объявлений (Avito, Юла) [21, с. 83].

Прямой поиск. Данный метод подразделяется на два подтипа:

а) Head Hunting (хедхантинг) – метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный метод сопряжён с общением с кандидатами, которые не находятся в поиске работы в момент подбора. В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на ресурсах по поиску работы значительно снижается. Более 90% откликнувшихся на вакансию кандидатов не имеют должной квалификации для рассматриваемой должности.

б) Exclusive search (эксклюзивный поиск) – метод поиска конкретного специалиста, персонального человека на должность среднего и высшего уровня. В некоторых случаях данный метод направлен на переманивание конкретных специалистов из других организаций в текущую [26, с. 86]. В данном случае необходимо найти определённого специалиста, например, по старым базам на сайтах по поиску работы, через контактные данные организации, где работает данный специалист, по личному номеру телефона, электронным адресам.

Прелиминаринг. Данный метод, как правило, применяется менеджерами по подбору персонала внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Данные кандидаты могут стать сотрудниками компании в будущем.

В системе отбора персонала можно выделить следующие источники [16, с. 5]:

Внутренние источники поиска кандидатов. Внутренние источники - это сотрудники, работающие на текущем предприятии. В некоторые странах, например, в Японии, при освобождении руководящей должности, прежде всего проводят конкурс для сотрудников предприятия. В случае, если конкурс оканчивается безуспешно, осуществляется поиск стороннего специалиста. В крупных компаниях, например, при работе с резервом кадров составляются матрицы перемещений, отражающие положения руководителей, предположительное их передвижение по карьерной лестнице, готовность занять новое место, необходимость в повышении квалификации и т.д.

Внутренний источник поиска персонала подразумевает следующие методы подбора:

а) Внутренний конкурс. Данный метод подразумевает от менеджеров по подбору персонала активный поиск кандидатов среди работников фирмы. Менеджеры рассылают информацию об открывшихся вакансиях во все подразделения компании, извещают персонал о старте конкурса на освободившееся место, а также просит подать рекомендации друзей и знакомых.

б) Совмещение профессий. Данный метод подразумевает целесообразное использование работника, состоящего в кадровом резерве организации, в том случае, если исполнитель требуется для выполнения небольшого объема работы или на период временного отсутствия основного работника.

в) Ротация персонала. Данный метод более эффективен при комплектовании управленческих позиций для тех предприятий, которые находятся на стадии интенсивного роста. Можно выделить следующие перемещения руководителей [6, с. 286]:

- повышение или понижение в должности, расширение или уменьшение круга должностных обязанностей, увеличение или уменьшение прав и повышение или понижение уровня деятельности;
- повышение уровня квалификации, которое сопровождается поручением более сложных задач, но при этом повышения в должности не предвидится, но повышается заработная плата;
- кардинальная смена деятельности происходит при переходе на новую должность и при освоении совершенно нового рода деятельности. Показательный пример – переход с должности секретаря к бухгалтеру;
- смена круга обязанностей и задач, повышение квалификации не обязательно, повышения в должности и роста зарплаты не предвидится. Такого рода ротации, обычно, приводят к повышению управленческой квалификации, расширению кругозора, и в итоге способствуют должностному росту работников организации.

2) Внешние источники поиска кандидатов – это источники, подразумевающие помощь сторонних специализированных организаций, подбор персонала с помощью сторонних специализированных организаций, которые оказывают профессиональную помощь в данном вопросе. Сюда же можно отнести и использование СМИ, Интернета [13, с. 73].

а) ЦЗН (центры занятости населения). Многие организации сотрудничают с организациями подобной специализации. С помощью данных центров можно найти сотрудников на должности с низкой квалификационной категорией. Подходит для упрощения массового поиска персонала, т.к. обычно специалисты высокой категории не числятся в базе данных центров занятости.

б) Кадровые агентства. Организации пользуются услугами агентств по найму, для экономии времени и во избежание сложностей при поиске нового работника. Дополнительное преимущество агентств в том, что в резерве у них находится готовая, постоянно расширяющаяся база претендентов на открытую должность, что сокращает время на поиск сотрудников. Агентству требуется предоставление информации об основных критериях и условиях поиска претендентов: должность, должностные инструкции, условия работы, оплата труда. Со стороны кадрового агентства предоставляется сформированная база соучастников, которые готовы к обсуждению условий работы, прохождению стадии отбора (интервью, собеседование).

в) СМИ (средства массовой информации). Большая часть организаций отдаёт предпочтение самостоятельному подбору и отбору персонала. В данном случае важную роль играет выбор определённых средств массовой информации, например, реклама по телевидению, бегущая строка в новостной ленте, статья в информационной газете и т.д. Для привлечения большего количества соискателей необходимо грамотно сформулировать информационное объявление. Чтобы привлечь большее количество кандидатов необходимо правильно сформулировать информационное объявление, указать условия, требования, размер оплаты труда.

г) Интернет. В данном случае для максимально эффективного подбора персонала необходимо произвести ряд подготовительных операций [13, с. 63]:

изучение интернет – ресурсов, основной специализацией которых является размещение вакансий и резюме; реализация доступа к онлайн базам данных вакансий и резюме (на платной основе), формирование корпоративных сайтов по найму, формирование бюджета и необходимых резервов подбора персонала через интернет-ресурсы;
разработка информативного личного веб-сайта компании, а также способа подачи материала, для содействия привлечения к компании внимания потенциальных сотрудников; создание броских рекламных объявлений;
создание страниц и групп в социальных сетях, для размещения

информации о свободных вакансиях компании (Вконтакте, Instagram, Facebook, Одноклассники);

размещение рекламных объявлений на популярных сайтах, специализирующихся на поиске работы (Head Hunter, Super Job), на популярных досках объявлений (Avito, Юла);
формирование объявлений и рассылок для популярных

мессенджеров (Telegram, WhatsApp, Viber).

В современной практике существует огромное количество методов отбора персонала, которые в свою очередь можно разделить на традиционные и нетрадиционные. Совокупность данных методов позволяет менеджерам по подбору персонала получить наиболее полную информацию о претендентах.

К традиционным методам отбора персонала относятся [12, с. 79]:

Резюме. Резюме составляется соискателем до личной встречи с работодателями. В содержании, как правило, указываются личные данные (пол, возраст, фотография), характеристики (привычки, хобби, таланты), а также описывается опыт работы (при наличии) и имеющиеся навыки. Рекомендуется оформлять информацию кратко и достоверно, без обширных описаний своих достижений. После изучения резюме менеджеры принимают решение: пригласить соискателя или ответить отказом.
Собеседование. Данный метод отбора наиболее популярный для менеджеров по подбору персонала. В данном случае за небольшой промежуток времени можно получить достаточно полное представление о соискателе. Оценить его внешние данные, манеры, природу ведения диалога. Чаще всего собеседование происходит в формате беседы, в которой участвует сам соискатель, менеджер по подбору персонала и/или работодатель, психолог, кадровый агент. В процессе беседы можно установить контакт с соискателем, более подробно презентовать компанию, вакансию, а также задать любые интересующие вопросы, не выходя за рамки приличия. В свою очередь, собеседования делятся на:

- формальные, которые проходят в строгой последовательности, согласно заранее подготовленным вопросам к соискателю;

- слабоформальные, в ходе которых соискателю задаются основные вопросы, касающиеся его личности, и достижений на предыдущих должностях. Также в ходе разговора могут возникнуть дополнительные вопросы к претенденту;

- неформальные, не имеющие строгой схемы и заранее подготовленных вопросов. Беседа проводится в дружеской обстановке, в расслабленной форме.

Также, в практике принято различать несколько разновидностей собеседования, например [18, с. 49]:

Британская система. Основой данной системы является личная беседа с претендентом.
Немецкая система. Данная система предполагает заведомую подготовку пакета документов от кандидата, в который входят письменные рекомендации глав компаний или высокопоставленных лиц. Собранный пакет документов тщательно изучается специальной комиссией, после чего кандидату озвучивается вердикт.
Американская система. Данная система направлена на изучение интеллектуальных способностей кандидата посредством компьютерной техники. Зачастую процесс проводится в неформальной обстановке, под наблюдением экспертов.
Китайская система. Данная система основывается на письменном экзамене, который оценивается на легкость изложения мыслей, знание культуры и истории страны.
Анкетирование. Зачастую в данном методе применяются стандартные вопросы: пол, возраст, образование, опыт и прочие. Иными словами, используется стандартное подтверждение данных, указанных в резюме. В случае более сложного анкетирования, соискателю предоставляются вопросы с несколькими вариантами ответа на выбор. Обычно такие вопросы подразумевают информацию о предыдущем опыте работы, моделирование различных ситуаций, а также уровень знаний в какой-либо области.
Центры оценки. Данный метод используется не часто, представляет собой тренинг-игру. Главная задача такой игры – поместить кандидата в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. В ходе игры, менеджеры наблюдают за реакциями кандидата, его способностями справляться с поставленными задачами, а также просят высказать своё мнение касательно процесса игры.
Тестирование. Данный метод способствует более быстрому и точному получению информации касательно кандидатов. Результаты тестирования определяют профессиональные качества кандидатов. В рамках данного метода существует огромное количество вариантов тестов: тест на выполнение работы, письменный тест, тесты на логику, на выявление уровня интеллекта, тесты-опросники, детектор лжи, психологические тесты и т.д.

К нетрадиционным методам отбора персонала относятся [28, с. 462]:

Brainteaser-интервью. В данном методе оцениваются креативные способности соискателя. Претенденту задается нестандартный вопрос или предлагается решить нестандартную задачу. Ответ должен быть максимально необычным и оригинальным, чтобы показать менеджеру способность выходить за рамки привычного мышления. Таким образом, менеджер отбирает кандидатов, которые, по его мнению, могут предложить новую инновационную идею для развития компании.
Физиогномика. Данный метод направлен на изучение мимики и черт лица кандидата. Результаты грамотной физиогномики позволяют получить информацию о типе личности, составить анализ его творческих способностей.
Шоковое интервью. В данном методе применяются такие нестандартные способы, которые «подскажет» фантазия. Например, отпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату.
Соционика. Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют 16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений. Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение, и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.
Графология. Данный метод заключается в том, что кандидату даётся задание написать текст от руки. Запись изучается специалистами, учитывая наклон, нажим букв и другие детали почерка. На основе результатов делаются выводы о чертах характера претендента.
Отпечатки пальцев. Данный метод направлен на анализ рисунка пальцев, который у каждого человека является уникальном по своей природе. Метод помогает определить характер человека. Кроме того, существует мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.
Полиграф. Данный метод направлен на выявление скрытых черт характера соискателя, вредных привычек, скрытых фактов из жизни. В данном случае кандидат подключается к аппарату, благодаря которому можно увидеть лжёт ли собеседник при ответах на задаваемые ему вопросы.
Антропологический метод. Данный метод основан на изучении способностей кандидата посредством анализа строения его черепа: величины надбровных дуг, носа, глаз, расположения губ, подбородка и т.п.

Таким образом, были рассмотрены практически все методы и источники подбора и отбора персонала. Следует отметить, что не существует единственного оптимального метода или источника, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов, которые влияют на подбор кадров.

2. Анализ критериев отбора персонала на примере ООО «Стройстандарт»

2.1 Краткая характеристика организации

ООО «Стройстандарт» зарегистрирована 6 мая 2005 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 17 по Челябинской области.

Руководитель организации: генеральный директор Брежнева Ирина Петровна.

Юридический адрес ООО «Стройстандарт» - 454081, Челябинская область, город Челябинск, Ферросплавная улица, дом 124, офис 1309.

Целями деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей в техническом обслуживании и эксплуатации жилищного и нежилого фонда, реализации функции поддержания и развития инфраструктуры города, а также извлечения прибыли.

Для достижения целей деятельности Общество вправе осуществлять в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

- оказание ремонтно-строительных услуг;

- эксплуатация инженерных систем жилищного и нежилого фонда, внутренних систем электроснабжения, включая ремонт переговорно-запорных устройств и электроплит, обслуживание внутренних систем электроснабжения, водоснабжения и водоотведения;

- выполнение работ по техническому обслуживанию и санитарному содержанию жилищного и нежилого фонда;

- выполнение работ по изготовлению различных изделий и материалов для ремонта домов и благоустройства территорий.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Проанализируем особенности организации деятельности ООО «Стройстандарт» – построения организационной структуры управления предприятием. В организации существует линейный тип организационной структуры, так называемый тип прямого подчинения (рис. 2.1).

Генеральный

директор

Финансовая служба

Бухгалтерия

Менеджер по персоналу

Зам.по жилищному хозяйству

Зам.по коммунальному хозяйству

Производственно-технический отдел

Автотранспортный цех

Отдел материально-технического снабжения

Электро служба

Ремонтно-строительная служба

Служба КИПиА

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Стройстандарт»

К компетенции генерального директора рассматриваемой организации относятся вопросы руководства предпринимательской деятельностью общества, за исключением вопросов, относящихся непосредственно к компетенции высшего органа управления.

Таким образом, представленная структура предприятия имеет ярко выраженную функциональную структуру управления. Все права и обязанности генерального директора определяются законодательством Российской Федерации, иными правовыми актами Российской Федерации, Уставом общества и договором, заключаемым с ним. Также, Устав дополняется пунктами, регулирующими действия генерального директора в определенных сферах деятельности, например: ограничение суммы контракта, который может заключить генеральный директор без согласования с общим собранием участников общества.

Необходимо отметить, что Устав ООО «Стройстандарт» регулирует не только деятельность генерального директора общества, но и порядок функционирования организации в целом. В частности он затрагивает такие важные вопросы, как отношения между учредителями, наследование и продажа долей третьим лицам и т.п.

На сегодняшний день Устав ООО «Стройстандарт» соответствует требованиям, предъявляемым к обществам с ограниченной ответственностью, и прописанным в ст.89 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также в Федеральном законе N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Устав имеет в содержании следующие пункты:

- название общества полное и в сокращенном варианте;

- адресные и контактные данные общества;

- информацию об объемах уставного капитала;

- информацию о структуре Общества и распределении обязанностей между структурными подразделениями;

- порядок принятия управленческих решений;

- содержит пункт о правах, обязанностях учредителей, участников общества;

- определяет порядок и последствия выхода участников и учредителей из общества;

- определяет порядок хранения документов и предоставления информации и иных данных учредителям и участникам общества.

Работа в ООО «Стройстандарт» строится в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации: как трудовые отношения с персоналом, так и работа с клиентами и т.д.

Перечень нормативно-методических документов по системе управления персоналом в ООО «Стройстандарт» выглядит следующим образом:

- Устав ООО «Стройстандарт»;

- Положение об организационной структуре ООО «Стройстандарт»;

- штатное расписание;

- положения об отделах;

- должностные инструкции сотрудников;

- положения об оплате труда;

- положения о премировании;

- личные карточки работников;

- анкеты-заявления по набору персонала на вакантные должности;

- трудовые договора с сотрудниками.

Основным нормативным документом, регламентирующим управление человеческими ресурсами в организации, выступают Правила внутреннего трудового распорядка, цель которых укрепление трудовой дисциплины, организация труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, высокое качество работы и повышение производительности труда и эффективности производства.

Принципы управления в компании:

- поддержание качества услуг, соответствующих требованиям системы менеджмента качества ООО «Стройстандарт»;

- постоянное улучшение качества и конкурентоспособности оказываемых услуг;

- соблюдение законодательных и нормативных требований по безопасности оказываемых услуг;

- расширение ассортимента оказываемых услуг на основе маркетинговых исследований и увеличение объемов производства за счет наращивания производственных мощностей;

- расширение рынка сбыта услуг посредством совершенствования структуры продаж и установления долговременных связей с постоянными потребителями на основе взаимовыгодного сотрудничества;

- совершенствование технологий на основе партнерства с лучшими поставщиками;

- формирование трудоспособной, компетентной команды единомышленников.

Основные технико-экономические показатели деятельности компании представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели ООО «Стройстандарт» за 2016-2018гг.

Наименование показателей	2016	2017	2018	Темп роста, %
Наименование показателей	2016	2017	2018	2017 / 2016	2018 / 2017	2018 / 2016
Выручка, тыс. руб.	12776	13617	14244	106,58	104,6	111,49
Чистая прибыль, тыс. руб.	1235	842	1006	68,18	119,48	81,46
Стоимость ОПФ, тыс. руб.	1765	1926	1742	109,12	90,45	98,7
Численность работающих, чел.	23	25	26	108,70	104,00	113,04
Производительность труда, тыс. руб./чел.	555,48	544,68	547,85	98,06	100,58	98,63
Фондоотдача, руб./руб.	7,24	7,07	8,18	97,67	115,65	112,96
Фондоемкость, руб./руб.	0,14	0,14	0,12	102,38	86,47	88,53
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	76,74	77,04	67	100,39	86,97	87,31

Как видно из таблицы 2.1, за анализируемый период наблюдается незначительное снижение стоимости основных фондов организации на 1,3%. Положительным моментом является факт роста выручки, за период 2016-2018 гг. она увеличилась на 11,49%. По коэффициенту фондоотдача наблюдается рост на 12,96%, что свидетельствует о росте эффективности использования основных фондов предприятия.

По показателю чистая прибыль наблюдается сокращение 18,54% за анализируемый период. Ее максимальное значение пришлось на 2016 год и составило 1235 тыс. руб. Среднегодовая численность работников предприятия по итогам за 2018 год составила 26 человек. В качестве негативного момента можно отметить снижение производительности труда работников с 555,48 до 547,85 тыс. руб./чел. или на 1,37%.

Таким образом, в целом за анализируемый период существенного изменения в соотношении собственных и заемных источников финансирования не произошло.

2.2 Анализ системы отбора персонала в ООО «Стройстандарт»

Систему управления персоналом ООО «Стройстандарт» схематически можно представить следующим образом (рис. 2.2).

Обучение персонала

Адаптация персонала

Кадровый резерв

Мотивация и стимулирование персонала

Аттестация персонала

Найм и отбор персонала

Система управления персоналом

Рис. 2.2. Система управления персоналом ООО «Стройстандарт»

Система управления персоналом ООО «Стройстандарт» основана на следующих принципах:

- соответствие принципов деятельности общей стратегии и миссии компании;

- повышение эффективности организационно-трудовой политики;

- разработка методов повышения результативности сотрудников.

Механизм управления персоналом и его этапы в ООО «Стройстандарт» представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Этапы механизма управления персоналом в ООО «Стройстандарт»

№	Наименование этапа
Этап 1	формирование найма персонала
Этап 2	отбор, прием персонала
Этап 3	деловая оценка персонала
Этап 4	управление деловой карьерой
Этап 5	служебно-профессиональное продвижение
Этап 6	мотивация и организация труда
Этап 7	управление конфликтами и стрессами
Этап 8	высвобождение персонала

Социально-трудовые отношения между работниками и собственниками ООО «Стройстандарт» строятся на основе согласования взаимных интересов и заключенным в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации коллективным договором. Согласно коллективному договору при поступлении на работу трудовые отношения оформляются заключением трудового договора в письменной форме в двух экземплярах – по одному для каждой стороны.

- Устав ООО «Стройстандарт»;

- Положение об организационной структуре ООО «Стройстандарт»;

- штатное расписание;

- положения об отделах;

- должностные инструкции сотрудников;

- положения об оплате труда;

- положения о премировании;

- личные карточки работников;

- анкеты-заявления по набору персонала на вакантные должности;

- трудовые договора с сотрудниками.

Основным нормативным документом, регламентирующим управление человеческими ресурсами в организации, выступают Правила внутреннего трудового распорядка, цель которых - укрепление трудовой дисциплины, организация труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, высокое качество работы и повышение производительности труда и эффективности производства.

Для оценки эффективности системы отбора персонала в ООО «Стройстандарт» необходимо, прежде всего, охарактеризовать человеческий капитал данной организации. Проведем анализ состава и динамики кадров, данные анализа представим в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Структура персонала ООО «Стройстандарт» по категориям за 2016-2018 гг.

Категория персонала	Год			Удельный вес, %			Темп роста, %
Категория персонала	2016	2017	2018	2016	2017	2018	2017 / 2016	2018 / 2017	2018 / 2016
Руководители	2	2	3	8,70	8	11,54	100	150	150
Специалисты	1	1	2	4,35	4	7,69	100	200	200
Производственный персонал	20	22	21	86,96	88	80,77	110	95,45	105
Всего:	23	25	26	100	100	100	108,7	104	113,04

Таким образом, можно сделать вывод, что преобладание основного производственного персонала в общей численности (80,77% в 2018 г.) обусловлено спецификой деятельности организации (услуги в сфере строительства). В целом динамика численности каждой категории персонала является положительной.

В динамике численность работников организации изменилась незначительно, темп роста составил 13,04% за период 2016-2018 гг. Так, в динамике возросла численность руководителей и специалистов на 1 человека в 2018 г. Численность производственного персонала в динамике возросла на 1 чел. или на 5%.

Далее рассмотрим структуру персонала ООО «Стройстандарт» по стажу, данные представим в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Структура персонала ООО «Стройстандарт» по стажу, 2016-2018 гг.

Показатели	Год			Удельный вес, %			Темп роста, %
Показатели	2016	2017	2018	2016	2017	2018	2017 / 2016	2018 / 2017	2018 / 2016
до 6 месяцев	1	1	1	4,35	4	3,85	100	100	100
от 6 месяцев до 1 года	2	2	3	8,70	8	11,54	100	150	150
1-2 года	2	2	4	8,70	80	15,38	100	200	200
2-5 лет	12	13	12	52,17	52	46,15	108,33	92,31	100
5-10 лет	6	7	6	26,09	28	23,08	116,67	85,71	100
более 10 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Всего:	23	25	26	100	100	100	108,70	104	113,04

Как видно из таблицы 2.4, в организации достаточно устоявшийся коллектив, так, в 2018 г. стаж от 1 до 5 лет имеют 16 сотрудников, их удельный вес составляет 61,54%; стаж более 5 лет имеют 6 сотрудников (удельный вес 23,08%), количество сотрудников со стажем до 6 месяцев 1 чел. или 3,85%; стаж работы в данной организации от 6 месяцев до 1 года имеют 3 сотрудника (или 11,54%).

Проанализируем далее возрастную структуру персонала ООО «Стройстандарт», данные представим в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Возрастная структура персонала ООО «Стройстандарт», 2016-2018 гг.

Показатели	Год			Удельный вес, %			Темп роста, %
Показатели	2016	2017	2018	2016	2017	2018	2017 / 2016	2018 / 2017	2018 / 2016
20-25 лет	11	12	12	47,83	48	46,15	109,09	100,00	109,09
25-30 лет	6	7	8	26,09	28	30,77	116,67	114,29	133,33
30-35 лет	4	4	4	17,39	16	15,38	100	100	100
35-40 лет	1	1	1	4,35	400	3,85	100	100	100
40-50 лет	1	1	1	4,35	40	3,85	100	100	100
более 50 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Всего:	23	25	26	100	100	100	108,7	104	113,04

Возрастной период 20-40 лет считается возрастом достаточно высокой трудовой активности человека. В 2018 г. в структуре персонала организации сотрудники от 20 до 40 лет составляют 25 чел. или 96,15%. Таким образом, видно, что персонал ООО «Стройстандарт» молодой и имеет большой потенциал к росту в рамках данной организации.

Далее необходимо рассмотреть образовательную структуру персонала в динамике за 2016-2018 гг. Анализ структуры персонала ООО «Стройстандарт» по образованию представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Образовательная структура персонала ООО «Стройстандарт», 2016-2018 гг.

Показатели (вид образования)	Год			Удельный вес, %			Темп роста, %
Показатели (вид образования)	2016	2017	2018	2016	2017	2018	2017 / 2016	2018 / 2017	2018 / 2016
Среднее	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Среднее специальное	3	4	5	13,04	16	19,23	133,33	125	166,67
Неоконченное высшее	10	11	12	43,48	44	46,15	110	109,09	120
Высшее	10	10	9	43,48	40	34,62	100	90	90
Всего:	23	25	26	100	100	100	108,7	104	113,04

Таким образом, из данных таблицы 2.6 видно, что большинство сотрудников предприятия имеют неоконченное высшее образование (12 чел. или 46,15% в 2018 г.), также большой удельный вес сотрудников с высшим образованием (9 чел. или 34,62% в 2018 г.). Образовательный уровень сотрудников в динамике повышается. Так, количество работников с высшим образованием в динамике увеличилось на 2 чел. или на 33,3%. Почти все руководство ООО «Стройстандарт» и многие специалисты имеют высшее образование или неполное высшее образование – активно совершенствуют свой образовательный уровень, что говорит о высоком потенциале организации. Как недостаток можно отметить, что не все работники имеют образование, соответствующее специфике их деятельности в организации.

Следующим этапом является расчет показателей текучести кадров (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Показатели движения сотрудников в ООО «Стройстандарт» за 2016-2018 гг.

Показатели	Годы			Темп роста, %
	Годы			2017 / 2016	2018 / 2017	2018 / 2016
	2016	2017	2018	2017 / 2016	2018 / 2017	2018 / 2016
Среднесписочная численность работников на начало года, чел.	23	25	26	108,7	104	113,04
Принято работников - всего	7	12	11	171,43	91,67	157,14
Выбыло работников - всего	5	11	10	220	90,91	200
в том числе:
по собственному желанию	5	11	10	220	90,91	200
уволено за прогул и за другие нарушения трудовой дисциплины	0	0	0	0	0	00
по производственной или общегосударственной потребности	0	0	0	0	0	0
Среднесписочная численность рабочих на конец года, чел.	25	26	27	104	103,85	108
Коэффициенты:
Оборота по приему	30,43	48	42,31	157,71	88,14	139,01
Оборота по выбытию	21,74	44	38,46	202,4	87,41	176,92
Общего оборота	52,17	92	80,77	176,33	87,79	154,81
Текучести кадров	21,74	44	38,46	202,4	87,41	176,92

Как видно из проведенного анализа, в динамике наблюдается снижение показателя коэффициента текучести кадров в 2018 г. по сравнению с 2017 г. 44% до 38,46%. Своего минимального значения показатель достигал в 2016 году (21,74%). По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала составляет от 7 до 10%. В 2017 и 2018 г. уровень текучести кадров в организации выше нормы.

Стратегия управления персоналом в большей мере ориентирована на быстрые перемены на рынке консалтинговых услуг, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Поиск персонала в ООО «Стройстандарт» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внешнему набору. Система отбора кадров осуществляется по средствам заполнения анкеты, после чего анкета попадает к менеджеру по персоналу на обработку персональных данных.

Функции менеджера по персоналу при приеме на работу основываются на предварительной беседе с кандидатом и направления его на собеседование к руководителю подразделения. Согласование кандидатуры на прием руководителем подразделения является основанием для приема на работу. Менеджер по персоналу готовит приказ о приеме на работу и направляет запрос на согласование кандидатуры генеральному директору. После согласования кандидатуры, с работником заключается срочный договор сроком до 3 месяцев. По окончанию оговоренного срока, договор может быть продлен или работника переводят на постоянное место работы.

Процесс найма в компании состоит из четырёх укрупнённых и четырёх более мелких последовательных этапов (рис. 2.3):

Процесс найма персонала в

ООО «Стройстандарт»

Формирование заявки на подбор персонала

Поиск и первичный отбор

Оценка соответствия кандидатов

Отбор кандидатов

Рис. 2.3. Процесс найма персонала в ООО «Стройстандарт»

Правила и политика оформления приема на работу в ООО «Стройстандарт» – главной целью процедуры оформления новых работников является соблюдение требований трудового законодательства Российской Федерации. Процедура оформления трудовых отношений включает следующие мероприятия:

- проверка документов, необходимых при приеме на работу;

- заключение трудового договора;

- оформление требуемых унифицированных форм по учету кадров;

- направление работника для прохождения общей адаптации.

Менеджер по персоналу проводит оформление приема на работу в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Для оформления на работу менеджер по персоналу, предварительно согласовав дату и время, приглашает кандидата на встречу в ООО «Стройстандарт».

Менеджер по персоналу оформляет заявление о приеме на работу, и, в тот же день, передает заявление, анкету и копии документов на рассмотрение Генеральному директору.

Генеральный директор, изучив анкетные данные и документы кандидата, подписывает анкету, визирует заявление о приеме на работу и принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу.

После того, как подписанное генеральным директором предприятия заявление о приеме на работу поступает к менеджеру по персоналу, он приглашает кандидата для оформления трудовых отношений.

Менеджер по персоналу, в присутствии кандидата, оформляет трудовой договор, приказ о приеме на работу, заполняет личную карточку формы Т-2, знакомит кандидата с оформленными документами под роспись.

Трудовой договор заключается в письменном виде на неопределенный срок либо на определенный срок, но не более пяти лет.

Трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению Работодателя. В этом случае трудовой договор оформляется в течение трех рабочих дней со дня фактического начала работы работника.

Все работники принимаются на работу в ООО «Стройстандарт» с испытательным сроком продолжительностью три месяца, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

На основании приказа о приеме на работу менеджер по персоналу:

- информирует нового работника о времени и месте проведения общей адаптации;

- выдает работнику предписание приступить к работе в структурном подразделении.

Процесс поиска и отбора кадров в ООО «Стройстандарт» осуществляется на основании «Методологической инструкции по комплектованию кадрами», а также Положения «О подборе, приеме и адаптации работников». За разработку и выполнение плана набора кадров и оформление персонала при трудоустройстве отвечает менеджер по персоналу. План набора кадров составляется и утверждается один раз в квартал. Менеджер по персоналу разрабатывает план набора кадров, который согласовывает с начальниками отделов и утверждает у директора предприятия. План набора кадров включает в себя текущую потребность и потребность на перспективу.

Для удовлетворения текущей потребности руководители подразделений подают в отдел кадров заявки на вакансию (Приложение 1), согласованные с бухгалтерией предприятия.

Для формирования потребности на перспективу:

- руководители подразделений подают менеджеру по персоналу потребность в инженерно-технических и вспомогательных рабочих (заявки на вакансии в соответствии со штатным расписанием, предоставленным им отделом экономики, организации труда и заработной платы в срок не позднее десяти дней до окончания отчетного квартала);

- менеджер по персоналу производит расчет потребности основных рабочих (в срок не позднее десяти дней до окончания отчетного квартала).

Процесс подбора и отбора персонала в ООО «Стройстандарт» представлен схематично в Приложении 2.

Организация подбора кандидатов на вакантные должности в ООО «Стройстандарт» находится в компетенции менеджера по персоналу.

Главные цели подбора новых работников:

- обеспечить своевременный и качественный подбор руководителей, специалистов, служащих, рабочих в соответствии с планами и стратегией развития ООО «Стройстандарт»;

- снижение рисков найма работников несоответствующих требованиям, установленным к вакантным должностям и защита интересов ООО «Стройстандарт» в области безопасности.

Процедура подбора новых работников включает следующие элементы:

- определение текущей потребности в работниках;

- поиск и привлечение кандидатов;

- оценка кандидатов;

- решение о приеме на работу.

Менеджер по персоналу, на основании утвержденных заявок на подбор работника, организовывает формирование плана вакантных должностей, подготовку макетов объявлений о вакансиях, определяет источники привлечения кандидатов, согласовывает их с руководителями структурных подразделений сети.

Менеджер по персоналу осуществляет поиск кандидатов, работая с:

- базой данных кандидатов, формируемой в ООО «Стройстандарт»;

- рекламой, объявлениями (внутренними и внешними);

- учебными заведениями;

- компаниями, занимающимися подбором кадров;

- центрами занятости;

- специализированными сайтами сети Интернет.

Менеджер по персоналу ООО «Стройстандарт»:

- проводит отбор полученных резюме, телефонные интервью, анализирует полученную информацию о кандидате, после чего назначает встречу с отобранным кандидатом;

- предлагает кандидату, прибывшему на встречу, заполнить анкету кандидата, проводит первичное собеседование и интервью;

- осуществляет ксерокопирование личных документов кандидата, проводит их визуальную проверку на предмет подлинности; проверку реквизитов паспортных данных, отсутствие записей об увольнениях за нарушение трудовой дисциплины и периодов в трудовой деятельности, когда кандидат не работал.

В результате всех вышеперечисленных процедур менеджер по персоналу оценивает личностные, деловые и профессиональные качества кандидата, его соответствие требованиям к должности, на которую он претендует и мотивацию на работу в ООО «Стройстандарт».

Менеджер по персоналу проводит сбор и оценку рекомендаций на кандидата и принимает решение о дальнейшем рассмотрении кандидата на вакантную должность.

В случае успешного прохождения первичного отбора, менеджер по персоналу передает анкету кандидата (со своими комментариями) руководителю структурного подразделения, который сообщает дату и время возможной встречи с кандидатом.

Менеджер по персоналу организовывает собеседование в подразделении, в ходе которого руководитель оценивает профессиональный уровень кандидата и его соответствие требованиям должности.

Руководитель структурного подразделения отражает в анкете кандидата результат профессионального собеседования и передает ее менеджеру по персоналу в день собеседования.

Поиск персонала в ООО «Стройстандарт» на позиции рядовых сотрудников и менеджеров осуществляется как при помощи внешних источников, так и при помощи внутренних. Внутренние источники привлечения, а именно рекомендации друзей и родственников составляют треть от общего числа.

Отбор персонала в ООО «Стройстандарт» включает несколько этапов: 1 этап – предварительное интервью; 2 этап – тестирование; 3 этап – собеседование; 4 этап - заполнение заявления о приеме на работу; 5 этап – заполнение анкеты, 6 этап - медицинское обследование; 7 этап – оформление на работу.

Основными критериями отбора кандидатов в ООО «Стройстандарт» являются: образование и опыт работы – 70%, 15% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 3%, и 12% - манера разговора (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Основные критерии отбора персонала в ООО «Стройстандарт»

Для анализа работы с персоналом организации и ее подразделений использован SWOT-анализ (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Сильные и слабые стороны работы с персоналом

Параметры оценки	Сильные стороны		Слабые стороны
Кадровое делопроизводство	Наличие грамотного и опытного менеджера по персоналу. Отлаженная схема оформления и хранения документов		В целом оценивается положительно
Подбор и отбор кадров	Имеющийся опыт подбора у менеджера по персоналу		Высокая текучесть персонала, что обусловлено отсутствием прописанных процессов
Оценка/аттестация персонала	Периодически проводится аттестация сотрудников	В целом оценивается положительно как руководством, так и сотрудниками
Мотивация и стимулирование труда	Наличие в компании 13 зарплаты, премиального фонда, работают дополнительные мотивационные и социальные программы	Эффективная система заработной платы и мотивации не помогает удерживать новичков из-за плохой адаптации
Корпоративные ценности и корпоративная культура	Существуют прописанные корпоративные ценности и корпоративная культура	В целом оценивается положительно
Адаптация	Программа адаптации сотрудников существует	В целом оценивается положительно

В целом, все элементы системы управления персоналом (аттестация, обучение, стимулирование, адаптация) характеризуются с положительной стороны, за исключением системы подбора и отбора.

Таким образом, результаты анализа:

- сильные стороны кадровой политики – эффективное кадровое делопроизводство; наличие финансовых поощрений и других мотивационных программ, поддерживаемые и разделяемые корпоративные ценности;

- слабые стороны - высокая текучесть персонала, что обусловлено отсутствием прописанных процессов подбора кадров; большинство сотрудников увольняется в первый год работы по причине «неврабатываемости» в коллектив;

- возможности - поддержка руководства в разработке и внедрении эффективных программ адаптации;

- угрозы - финансовые потери из-за текучести персонала в первый год работы.

Существующая в данный момент система отбора персонала на массовые позиции не позволяет в полной мере оценить все необходимые для данного персонала компетенции. Временные трудозатраты на проведение индивидуальных интервью при подборе сотрудников считаются нерациональными. Несмотря на то, что специалисты в области управления рекомендуют уделять внимание прогнозированию, данная работа в компании также не ведется, новые сотрудники, как следствие, не осведомлены о своих перспективах.

2.3 Рекомендации по улучшению качества отбора персонала

С учетом проведенной аналитической работы, сделаны выводы о необходимости совершенствования процесса отбора персонала в ООО «Стройстандарт».

Мероприятие № 1. Мероприятия по совершенствованию формы анкеты для поступления на работу.

Для каждой категории сотрудников необходимо оценивать разные личностные и профессиональные характеристики. Однако с учетом специфики деятельности ООО «Стройстандарт» рекомендовано обратить внимание на следующие личностные характеристики соискателей, имеющие довольно большое влияние на профессиональные качества (в действующей анкете данный раздел отсутствует):

Активность.
Самостоятельность в принятии решений.
Дружелюбие, умение расположить к себе собеседника.
Ответственность, обязательность.
Целеустремленность.
Готовность к изменениям.
Обучаемость.
Внимательность.
Стрессоустойчивость.
Общительность.

Для более эффективной оценки соискателю предлагается поставить оценки по пятибалльной шкале. Проектная форма раздела «Личностные качества» анкеты для поступления на работу представлена в таблице (Приложение 3).

Проект раздела анкеты для поступления на работу «Профессиональные качества» представлен в таблице 2.9.

Принятие решения о кандидатах можно оптимизировать путем подсчета и сравнения баллов (оценок).

Процесс процесса отбора персонала в ООО «Стройстандарт» довольно продолжителен и зачастую занимает до 48 часов (в общей сложности), однако он эффективен и не требует корректировки.

Разработанные мероприятие для совершенствования процесса отбора персонала актуально для ООО «Стройстандарт», где не используется современных методик отбора с помощью программного обеспечения. Отбор производится в форме собеседования с акцентом на наличие родственных и приятельских связей.

Таблица 2.9

Раздел «Профессиональные качества» в анкете для поступления на работу

Профессиональное качество	Комментарий	Оценка по 5-тибалльной шкале (обвести в кружок)
1. Грамотная речь		1 2 3 4 5
2. Опыт продаж		1 2 3 4 5
3. Опыт работы в коллективе		1 2 3 4 5
4. Компьютерная грамотность		1 2 3 4 5
5. Опыт работы в ПП «1С» и других программах учета.		1 2 3 4 5
6. Опыт делового общения по телефону.		1 2 3 4 5
7. Опыт работы вне офиса		1 2 3 4 5
8. Опыт публичных выступлений, ведения переговоров		1 2 3 4 5
9. Знание предметной области		1 2 3 4 5

Мероприятие № 2. Мероприятие по организации E-рекрутмента в ООО «Стройстандарт».

Для исключения субъективной оценки кандидатов на вакансии в компанию, рекомендовано внедрить технологию E-рекрутмента.

Электронный рекрутмент (Е-рекрутмент) - эффективная система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) - от открытия вакансии до приема на работу сотрудника.

Для совершенствования процесса подбора персонала при диагностике профпригодности, программистами различных компаний разработаны следующие программы для автоматизации подбора персонала (как внутри компания, так и для внешних клиентов):

- Корпоративная система подбора персонала «Резюмакс»;

- Комплексное решение 1С: Кадровое агентство;

- Модуль «Подбор персонала» системы WebTutor E-Staff Рекрутер

В таблице Приложения 4 представлена сравнительная характеристика программ для автоматизации подбора персонала.

Из вышеперечисленного списка, в рамках данной работы, рекомендована программа «Резюмакс».

«Резюмакс» - корпоративная система подбора персонала, спроектированная с учетом современных тенденций распределения трудовых ресурсов, не имеющая аналогов на отечественном рынке ПО. Система объединяет руководство организации, сотрудников управления персоналом, руководителей подразделений, участвующих в подборе персонала, а при необходимости партнёров и клиентов фирмы.

Для установки ПО «Резюмакс» рекомендовано заключить договор с Центром Кадровых Технологий. Программа «Резюмакс» устанавливается на сервере организации специалистом Центра Кадровых Технологий, и может удаленно использоваться из других офисов и даже из дома. Для каждого пользователя, в соответствии с введенным им паролем, определяется набор функций, которые он имеет право использовать. Это даёт возможность выстроить систему централизованного управления процессом подбора персонала, позволяет вести удалённый контроль хода работ по подбору персонала, и подключать к работе сотрудников, находящихся вне офиса. Последнюю возможность можно использовать для экономии фонда оплаты труда. Особенно удобна программа компаниям, имеющим филиалы и централизованную систему управления HR-процессами.

Таким образом, внедряя данные программные обеспечения, ООО «Стройстандарт» может реализовать комплексную стратегию отбора персонала в организацию.

Ожидаемый экономический эффект обусловлен снижением текучести, потерь рабочего времени, снижением затрат на поиск нового кандидата.

Рассчитаем экономический ущерб от текучести кадров в ООО «Стройстандарт» в 2018 году. Количество работников, уволившихся по причинам текучести, на исследуемом предприятии в 2018 году составило 10 человек. По данным менеджера по персоналу, среднее время заполнения вакансии – 45 дней (Д_вак). Средние затраты, связанные с наймом нового работника составляют 50 000 рублей, в том числе затраты на публикацию объявлений в специализированных изданиях, а также время, потраченное менеджером по персоналу на поиск сотрудника. Затраты, связанные с обучением и переобучением новых сотрудников, исходя из стоимости обучения, в сумме на одного работающего составляют 13 000 рублей. Количество принятых людей в течение года на замену уволившихся по причинам текучести – 11 человек.

В силу того, что годовая производительность труда на одного сотрудника в 2018 году составила 547,85 тыс. руб./чел, и согласно производственному календарю в 2018 г. было 246 рабочих дней, дневная производительность одного сотрудника ООО «Стройстандарт» составила 2227,03 рублей (547 850 / 246), следовательно, ущерб от текучести кадров в 2018 г. составил: 2227,03 * 11 * 45 = 1102379,85 рублей.

Кроме того, по данным менеджера по персоналу, производительность труда снижается у увольняющихся работников – в среднем на 15% в течение последних 10 дней работы, у вновь принятых – в среднем на 10% в течение первых 15 дней работы. Следовательно, в сумме снижение производительности труда составит:

- у увольняющихся сотрудников:

10 * 2227,03 * 10 * 0,15 = 33405,45 рублей.

- у вновь принятых сотрудников

11 * 2227,03 * 15 * 0,10 = 36745,99 рублей.

Дополнительные затраты, связанные с наймом и обучением:

11 * 50 000 + 11 * 13 000 = 550 000 + 143 000 = 693 000 рублей.

Поэтому общая величина ущерба от текучести кадров составила:

1102379,85 + 33405,45 + 36745,99 + 693 000 = 1865531,29 рублей.

При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести. Уровень текучести в ООО «Стройстандарт» в 2018 году составил 38,46% и при условии его сокращения до 3% (в пределах нормы 3-5%), то есть на 92,2%, возможно на эту же сумму снизить величину годового ущерба от избыточной текучести кадров. Соответственно, ООО «Стройстандарт» получит экономию от снижения текучести в размере: 1865531,29 * 0,92 = 1 716 288,79 рублей.

Социальная эффективность от внедрения предложенных мероприятий и в ООО «Стройстандарт» проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

- улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива;

- снижение текучести персонала;

- рост профессионального уровня работников.

- рост привлекательности компании на рынке труда;

- повышение эффективности уже работающего в организации персонала;

- сокращение набора новых сотрудников;

- повышение удовлетворенности и лояльности клиентов.

Таким образом, предложены следующие мероприятия по оптимизации процесса отбора персонала.

Мероприятие № 1. Мероприятия по совершенствованию формы анкеты для поступления на работу. Для более эффективной оценки соискателю предлагается поставить оценки по пятибалльной шкале. Представлены проектные формы разделов «Личностные качества» и «Профессиональные качества» анкеты для поступления на работу.

Мероприятие № 2. Организация E-рекрутмента в ООО «Стройстандарт». Из рассмотренного списка ПО, в рамках данной работы, рекомендована программа «Резюмакс» (корпоративная система подбора персонала, спроектированная с учетом современных тенденций распределения трудовых ресурсов, не имеющая аналогов на отечественном рынке ПО).

Расчет экономического эффекта показал, что при условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести. Уровень текучести в ООО «Стройстандарт» в 2018 году составил 38,46% и при условии его сокращения до 3% (в пределах нормы 3-5%), то есть на 92,2%, возможно на эту же сумму снизить величину годового ущерба от избыточной текучести кадров. Соответственно, ООО «Стройстандарт» получит экономию от снижения текучести в размере 1 716 288,79 рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отбор персонала является одной из основных важнейших кадровых технологий. Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные. Из существующих методов отбора персонала не существует ни одного, который бы гарантировал правильность выбора. В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.

Практическое исследование вопросов качественного отбора персонала в организации было проведено на основе фактических материалов ООО «Стройстандарт», основная деятельность которого - услуги в сфере строительства.

Общество с ограниченной ответственностью «Стройстандарт» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую деятельность на рынке строительной индустрии. Работа в ООО «Стройстандарт» строится в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации: как трудовые отношения с персоналом, так и работа с клиентами и т.д.

Персонал предприятия представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. В настоящее время штат предприятия насчитывает 26 человек. Можно констатировать достаточно высокий уровень производительности труда работников компании, однако в динамике наблюдается его снижение, это связано с тем фактом, что темп роста численности персонала более высокий за анализируемый период, чем темп роста выручки.

В организации очень высокий коэффициент текучести кадров (38,46% в 2018 г.), к тому же в динамике по отношению к 2016 г. только увеличивается.

Основным недостатком сложившейся системы управления персоналом ООО «Стройстандарт» является высокая текучесть персонала, что обусловлено отсутствием прописанных процессов отбора кадров; ни одна из данных техник проведения собеседования при отборе персонала не используется в полную силу. Таким образом, в результате проведенного анализа видны внутренние проблемы организации, на которых необходимо сосредоточить внимание, а именно - слабый уровень отбора персонала.

В связи с выявленными недостатками предложены следующие мероприятия по оптимизации процесса поиска и отбора кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (действующая редакция). – М.: Омега-Л, 2019. – 574с.
Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001. - Эксмо, 2019. – 224с.
Баева А.А. Оптимизация процедур и программ отбора и подбора персонала в организацию / А.А. Баева, О.А. Васюк, И.А. Колесникова // Экономическая среда. -2016. - № 3 (17). -С. 142-148.
Баркова М.В. Влияние нововведений в области подбора и отбора персонала на организацию / М.В. Баркова // Экономика и социум. - 2017. - № 1-1 (32). - С. 175-178.
Баташева М.А. К вопросу о методах отбора персонала / М.А. Баташева, Э.А. Баташева // Вестник науки и образования. - 2016. - № 12 (24). - С. 42-43.
Борисенко А.И. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации / А.И. Борисенко // Энигма. - 2019. - Т. 1. - № 9-1. - С. 283-288.
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688с.
Викулова Н.С. Организация процесса набора и отбора персонала / Н.С. Викулова // Молодежь и наука. - 2016. - № 1. - С. 10.
Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2016. - 352с.
Горелова И.В. Кадровый профайлинг и аудит: биографический метод отбора персонала / Коллективная монография. Сер. «Актуальные проблемы практической психологии: кризис, развитие, поддержка» / И.В. Горелова / Ответ. ред. М.Р. Арпентьева. - Калуга, 2016. - С. 25-41.
Грибков Д.П. Совершенствование процесса отбора персонала / Д.П. Грибков // Вестник современных исследований. - 2019. - № 2.10 (29). - С. 27-32.
Демина Н.В. Применение традиционных методов отбора персонала: достоинства и недостатки / Н.В. Демина // Кадровик. - 2019. - № 1. - С. 72-80.
Денисов А.Ф. Применение цифровых технологий в процедурах отбора персонала / А.Ф. Денисов, Д.С. Кардаш // Экономика и управление. - 2019. - № 4 (162). - С. 59-69.
Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др. – М.: Инфра-М, 2016. - –569c.
Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2016. – 297с.
Ильченко С.В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации / С.В. Ильченко // Бизнес и дизайн ревю. - 2019. - № 1 (13). - С. 5.
Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 584с.
Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. - 2017. - № 1 (14). - С. 46-50.
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М. Инфра-М, 2016. – 255с.
Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. – М.: Проспект, 2016. – 80с.
Лядова И.И. Особенности набора и отбора персонала в организацию / И.И. Лядова // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. - 2016. - № 5-3 (83). - С. 80-84.
Маскаева А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие / А.И. Маскаева, Д.Р. Амирова. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 172с.
Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. - М: Юрайт, 2017. - 496с.
Никишина А.Л. Исследование современных технологий отбора персонала / А.Л. Никишина // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - № 7 (63). - С. 164-171.
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2015. – 444с.
Попазова О.А. Управление персоналом организации. Учебное пособие / О.А. Попазова, Э.Б. Молодькова. – СПб.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2019. – 267с.
Степкина Т.В. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу / Т.В. Степкина // Новая наука: От идеи к результату. - 2016. - № 6-1 (90). - С. 245-247.
Харламова Н.Д. Нестандартные способы отбора персонала в современных организациях / Н.Д. Харламова // Экономика и социум. - 2016. - № 4-2 (23). - С. 461-463.
Шаховская Л.С. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие / Л.С. Шаховская, И.А. Морозова. - М: КноРус, 2017. - 148с.
Шумаков Ю.Н. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков. – М.: Инфра-М, 2017. – 272с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Форма заявки на вакансию

Заявку подал _____________________

Дата подачи ______________________

Срок исполнения __________________

Заявка на вакансию:

________________________________________________ Подразделение

Требование к кандидату
Пол:	Образование (уровень образования, специализация):
Возраст:
Опыт работы:

Профессиональные знания, умения, навыки:



Психологические и личностные качества:


Другие обязательные условия:

Условия работы:
Режим работы:	Испытательный срок:	Условия оплаты труда:



Основные трудовые функции:	Ответственность:


	Кому подчиняется:


	Кто находится в подчинении:


	Возможность профессионального роста:


Социальные гарантии:

Другие важные особенности работы:
Начальник подразделения Ф.И.О.
Согласовано:

Приложение 2

Процесс побора и отбора персонала в ООО «Стройстандарт»

Приложение 3

Раздел «Личностные качества» в анкете для поступления на работу

Вопрос	Оценка по 5-тибалльной шкале (обвести в кружок)
1. Активность Занимаетесь ли вы каким-либо видом спорта? Посещали ли какие-нибудь тренинги и курсы?	1 2 3 4 5
2. Самостоятельность Как часто вам напоминают о том, что вы должны сделать? Как вы организовываете свой рабочий (учебный) график?	1 2 3 4 5
3. Дружелюбие Оценивайте непосредственно в ходе интервью.	1 2 3 4 5
4. Ответственность, обязательность Как часто вам напоминают о задачах, поставленных перед вами? Были ли случаи, когда вам не удавалось выполнить в срок свои обязательства? Как вы действовали тогда?	1 2 3 4 5
5. Целеустремленность Если достижению вашей цели что-то мешает, каким образом вы преодолеете препятствие?	1 2 3 4 5
6. Гибкость, лабильность Представьте, что вы приехали на презентацию и обнаруживаете, что взяли с собой не ту флешку или компакт-диск. Что вы будете делать?	1 2 3 4 5
7. Быстрая обучаемость Приходилось ли вам что-либо осваивать самостоятельно? Сколько времени потребовалось на овладение этим? Как вы используете полученные знания?	1 2 3 4 5
8. Терпение Как долго вы способны ждать видимых результатов вашей работы?	1 2 3 4 5
9. Моральная выносливость Как вы ведете себя в случае, когда вам приходится сталкиваться с негативом в ваш адрес?	1 2 3 4 5
10. Общительность Легко ли вы заводите новые знакомства? Открытый ли вы человек? Остаются ли у вас контакты после окончания мероприятия, в котором вы участвовали?	1 2 3 4 5

Приложение 4

Сравнительная характеристика программ для автоматизации подбора персонала

Наименование ПО	Цена, руб.	Достоинства	Недостатки
Корпоративная система подбора персонала «Резюмакс»	55000 (возможна аренда)	Автоматизация коллективной работы всех участников процесса подбора персонала, возможность удаленной работы с базой данных, поддержка групповой переписки по электронной почте, возможность использования квалификационных вопросников, полная автоматизация раздела «Работа» на корпоративном Web-сайте, а также мощная СУБД, гарантирующая максимально быстрый поиск по большим объемам информации.	Не выявлены
Комплексное решение 1С: Кадровое агентство	от 75000	Комплексное решение для автоматизации бизнес-процессов и повышения эффективности работы сотрудников кадровых агентств. Решение также идеально подходит для служб персонала в средних и крупных организациях и учреждениях. В программе реализована загрузка резюме с сайтов Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru, Job.ru, Rabota.mail.ru, Zarplata.ru, Moikrug.ru. Программа автоматически распознает поля резюме (образование, опыт работы и др.) и заносит в Вашу базу данных. Также можно осуществлять автоматическую публикацию вакансий на сайты Superjob.ru и Hh.ru	Частые сбои, необходимо постоянное присутствие администратора от 1С и оплата ему рабочего времени
Модуль «Подбор персонала» системы WebTutor E-Staff Рекрутер	от 65000	позволяет производить анализ затрат на подбор персонала. Хранение штатной структуры (для кадровых служб компаний); Учет вакансий и заявок на подбор сотрудников; Ведение полного архива по вакансиям; Автоматическая публикация объявлений о вакансиях в Интернет; Автоматическое обновление вакансий Поиск резюме кандидатов в интернете; Автоматическое импортирование резюме кандидатов из почтовых ящиков и документов MS Word или OpenOffice; Поиск резюме в базе по различным критериям; Система планирования событий по кандидатам, вакансиям и подразделениям/клиентам	Данная программа очень медлительна и имеет свойство периодически «подвисать». Довольно запутанная панель администрирования.