Методы отбора персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время огромное значение уделяется основам отбора и найма персонала на предприятия. Еще до недавнего времени в обязанности любого руководителя входило привлечение нового персонала и его отбор. Однако, в настоящее время данными вопросами занимаются специальные службы управлением персонала, которые присутствуют практически на всех предприятиях.

За последние 10–15 лет роль службы персонала в российских организациях претерпела серьезные изменения. Отдел кадров, в обязанности которого входило кадровое делопроизводство, превратился в систему управления персоналом, которая включает в себя такие направления работы, как привлечение и отбор персонала, адаптация, обучение и развитие, мотивация, оценка и т.д.

Отбор персонала одной из главнейших функций управления, так как грамотный отбор персонала влияет на продуктивность работы и эффективность деятельности компании. Ведь высокие результаты показывают именно те люди, которые работают в компании.

Однако, могут допускаться ошибки при отборе, которые могут приводить к таким проблемам, как: текучесть кадров, снижение работоспособности, падение продуктивности, плохой психологический климат в коллективе и в организации в целом. Поэтому актуальность данной работы состоит в том, чтобы проанализировать работу кадровой службы, критерии и компетенции, на основе которых происходит подбор персонала и его обучение.

Так как грамотно подобранные сотрудники способны вывести компанию на новый уровень и повысить продуктивность, поэтому интерес грамотному отбору персонала значительно повысился. И наибольшую популярность в настоящее время приобретает компетентностный подход, который предполагает отбор сотрудников на основе определенных компетенций.

Целью работы является: изучение особенностей отбора и набора персонала.

Задачи которые предстоит решить:

- рассмотреть особенности и методы отбора персонала;

- изучить особенности набора персонала;

-рассмотреть на примере ОАО ЮМК особенности отбора персонала на данном предприятии

Объект: ОАО ЮМК

Предмет: методы найма и отбора персонала.

1. Теоретические основы управления набором и отбором персонала

1.1 Определение понятий отбор и набор персонала

Наем персонала представляет собой набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Процедура найма персонала – один из проблемных и в то же время один из самых главных процессов в жизни организации. Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности.

Под отбором кадров понимается серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из перечня заявителей лица или лиц, лучшим образом подходящих для вакантного места работы. Отбор кадров является одним из центральных целеполагающих условий управления

Процедура найма включает в себя несколько последовательных этапов:

- планирование персонала – прогнозируются высококачественные и количественные потребности организации в персонале;

- анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, критерий найма, составление профиля должности;

- определение методов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

- поиск персонала;

- подбор сотрудников – получение нужной и достаточной информации о них и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

- отбор, позволяющий сделать выводы о соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для предоставляемой должности;

- адаптация сотрудника новичка

При найме работников руководству организации приходится решать ряд задач:

- учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

- поиск источников замещения вакансий;

- выбор путей поиска кандидатур;

- учет влияния правовой среды.

Общие найма в :

- виды найма (, краткосрочный) в с классификацией по группам ( уровни и группы);

- общие корпоративной культуры персоналу;

- соотношение персонала использования внутреннего резерва;

- ограничения в системы найма.

Вакансии в организации могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним причинам относятся:

- конъюнктура рынка труда;

- колебание спроса и предложения рабочей силы;

- политико – экономические причины.

- Внутрифирменные причины связаны:

- с продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

- ротацией;

- заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезнь, декретный отпуск и т. д.;

- всевозможными конкурсами;

- расширение списка вакансий.

Компания может так же воспользоваться услугой сторонних организаций с целью подбора кадров: родственные предприятия, кадровые агентства, университеты, колледжи, училища, школы, биржи труда и т. д.

Необходимо отметить, что прием на работу рассматривается с позиции соответствия ТК РФ, юридическому оформлению, испытательному сроку, гарантиям при трудоустройстве, требованиям ограничения приема на работу родственников.

Перед тем, как нанять сотрудника нужно точно изложить суть его обязанностей, задач и прав в должностной, а также способы взаимодействия с подразделениями организации и с его коллективом. То есть требования, предъявляемые кандидату на определенный вид деятельности, должны быть четкими и неоднозначными. В процессе беседы с претендентом стоит применить несколько подходов к оценке личностных характеристик, а также провести тестирование на профессиональную пригодность.

В данный момент большинство компаний имеют ряд проблем в процессе найма, некоторыми из них можно назвать:

- отсутствие формулирования образа о будущем кандидате;

- непрофессионализм сотрудника, занимающегося подбором;

- отсутствие методик, позволяющих дать комплексную оценку кандидата;

- обучение новых сотрудников и их адаптации.

Компании могут использовать в своей практике проведение анкетирования и социологических опросов, для определения наиболее подходящих кадровых ресурсов, а также выявления ценностей и потребностей работников. Данного рода мероприятия важны, как в сетевом маркетинге, так и для предприятий не имеющих филиалов. Невозможно определить условия, которые удовлетворяли бы все каждого сотрудника, однако, можно сгенерировать общую картину, наиболее благоприятных условий для персонала и выявить ряд проблем. Итоги опросов являются таковыми:

1. Возрастной разброс основного контингента составляет от 25–55 лет. Зачастую это люди, состоящие в браке и имеющие высшее образование. Средний стаж работы сотрудников составляет 10 лет. Как правило, работники узнают об организации через знакомых, либо через СМИ.

2. При проведении собеседований с кандидатами менеджера по подбору персонала не всегда проводят оценку психологического портрета сотрудника, при этом уделяя на это не более получаса, что является одной из основных проблем при подборе.

3. При оценке условий труда кандидатам одним из наиболее важных показателей является наличие столовой.

4. В коллективе присутствует благоприятная атмосфера, коллеги готовы помочь друг другу не только в профессиональном плане, но и в обыденной жизни. В меньшинстве случаев сотрудники готовы поддержать только деловые отношения.

5. Социальные опросы показали, что независимо от занимаемой должности работники в большинстве довольны своей заработной платой.

6. Коллектив проявляет по отношению к друг другу симпатию, дружелюбность отзывчивость.

7. Возникает потребность в сотрудниках-новаторах.

Таким образом, можно подытожить ряд основных проблем выявленных в процессе социологических опросов и анкетирования: при проведении претенденту уделяется недостаточное количество времени, в связи с чем отсутствует возможность раскрытия человека, как личности, что может привести к ошибке в выборе соискателя на данную должность; существует проблема текучести кадров ввиду неудовлетворения заработной платы и условий труда.

Для устранения данных проблем должны быть разработаны и внедрены способы решения подобных ситуаций. Выдвинуты такие предложения:

1) деятельность по подбору персонала должны вести высококвалифицированные специалисты в данном направлении. Должен проводиться более детальный анализ личных и профессиональных качеств кандидата;

2) при выявлении необходимости подбора специалиста на определенную должность объявление о доступной вакансии должно публиковаться более чем за две недели начиная поиск среди имеющегося штата;

3) заблаговременное формирование требований к кандидату на определенную должность;

4) формирование и внедрение эффективных методов обучения новых сотрудников и план их адаптации.

Компания должна обеспечить полной и достоверной информацией всех сотрудников, а также всеми необходимыми ресурсами при реализации трудовой деятельности на всех её этапах. Правильно спланированная кадровая политика это один из критериев качественного развития организации. Высококвалифицированные специалисты, имеющие опыт работы в своей сфере и эффективные методики оценки личностных и профессиональных характеристик кандидатов – позволят обеспечить организацию наиболее подходящим кадровым составом. А выявление проблем неудовлетворенности условиями труда и потребностей работников – избавит от высокой текучести персонала и повысит имиджевый уровень компании.

Отбор – процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности. Отбор персонала – ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Это – процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.

В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии.

На сегодняшний день отбор персонала осуществляется с помощью многочисленных методов, которые, в свою очередь, делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы являются самыми распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективен для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они не дают 100% гарантии правильного выбора. Традиционными методами отбора персонала являются:

1. Анализ резюме кандидатов. Сведения о профессиональном опыте кандидата в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить организации (пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы, достижения). Может проходить в режиме онлайн, когда потенциальные кандидаты присылают свое резюме на почту организации.

2. Анкетирование. Метод используется для получения персональных данных (имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании, профессиональные навыки). Результаты помогут определить соответствие кандидата установленным требованиям к должности.

3. Телефонное интервью. Распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения резюме от кандидата. Можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли он работать в вашей компании.

4. Психологическое тестирование. В этом методе составляются психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.

5. Профессиональное тестирование. Основное испытание и решающий фактор при приеме на работу. Популярный и эффективный метод отбора персонала, который выявляет сведения о профессиональных способностях и уровень знаний, необходимый для конкретной работы.

6. Собеседование. Распространенный метод отбора персонала. За время разговора происходит предварительная оценка уровня образования претендента, получить информацию об его опыте, составить психологическую и эмоциональную картину, ознакомиться с личными качествами, стрессоустойчивости, ответственности и коммуникабельности, а также обмен информации о намерениях и условиях работы.

7. Групповое собеседование. Метод, в котором оцениваются сразу несколько кандидатов. Создается напряженная ситуация, за счет которой можно оценить, способен ли кандидат выдержать давление в стрессовой ситуации. Такое собеседование покажет профессиональные и личные качества кандидата, а также снизит вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

8. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата, организации просят предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Также может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и задать интересующие вопросы

В последнее время организации стараются применить новые нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления. Нетрадиционными методами отбора персонала являются:

1. Отбор по компетенциям. Метод, который используется для определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт персонала.

2. Стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод отбора персонала, в котором определяется стрессоустойчивость кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его .

Во время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.

3. Brainteaser-интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу

4. Бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода можно оценить знания предметной области, аналитические способности, умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных ограничений.

5. Прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала, который не может позволить себе каждая организация. Проверка кандидатов на детекторе лжи. В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.

Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.

Таким образом, методы отбора персонала, используемых в современных организациях, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала – есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава, HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала – использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации.

Для формализации процесса приема новых работников в штат компании и устранения причины недопонимания между HR-департаментом и линейными руководителями-заказчиками нового персонала нужно позаботиться о создании положения о подборе персонала

Регламент подбора персонала (или иными словами – Положение о подборе персонала) должен: соответствовать существующим бизнес-процессам и сложившимся в компании корпоративным принципам; устанавливать правила подбора персонала; определять степень вовлеченности в процесс подбора специалистов других подразделений, кроме отдела кадров.

Положение о подборе персонала помогает устранить причину обвинений в медлительности, которые нередко звучат в адрес HR-департамента со стороны руководства. Регламент позволяет формализовать требования к подбору и избавиться от напряженности между руководством компании и отделом кадров.

Регламент о подборе персонала является локальным нормативным документом компании, из-за чего его правила должны выполнять все работники, в том числе управленцы, отправляющие запросы на подбор новых сотрудников. Нужно выяснить причину недопонимания между линейными руководителями и HR менеджерами и устранить ее при помощи нормативных актов, прописав степень ответственности для каждой должности.

Процесс поиска персонала зачастую состоит из трех этапов: составление планов развития (увеличение выпуска продукции, повышение продаж и т. д.); определение приблизительного количества требуемых работников; передача запроса рекрутерам. Нередки случаи, когда линейные руководители не могут достаточно точно сформулировать свои потребности в персонале и предоставляют неактуальные данные. По этой причине определение потребности в персонале должно производиться работниками HR-департамента совместно с линейными руководителями. Такой подход позволит скорректировать расчеты линейных руководителей, а также даст понятие работникам отдела кадров о том, какие функции будет выполнять новый персонал. В дальнейшем эти сведения помогут подбирать наиболее подходящих кандидатов.

1.2. Методы и источники набора персонала

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.

Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.

Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.

Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.

Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.

Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

Какие же методы отбора персонала зачастую применяются в компаниях? Это так называемые классические методы. К ним относятся: анкетирование, собеседование, тестирование, резюме и метод оценки.

Анкетирование используют с целью получения, в документальной форме, данных о потенциальном работнике, таких как: имя, фамилия, отчество, адрес проживания, сведения об образовании, опыте работы и тому подобное.

Собеседование является самым распространенным, на данный момент, методом отбора персонала. Посредством разговора работодатель получает достаточную информацию о кандидате: его предыдущем опыте работы, знакомится с личностными качествами претендента на должность, интересуется кругом его интересов и так далее. Преимущество собеседования заключается в том, что с его помощью можно получить невербальную информацию о кандидате, так как есть возможность оценить его жесты, интонацию и манеру поведения. Это поможет сделать более точные выводы в дополнение к другим методам отбора персонала.

Следующий традиционный метод  отбора персонала – тестирование. Данный метод не так распространен, как, например, собеседование, хотя достаточно эффективен. Тестирование помогает основательно выявить общий уровень качеств и свойств претендента, которые необходимы конкретно для данной должности в данной организации.

Еще один метод отбора персонала - метод оценки. Зачастую он проходит в игровой форме с имитацией реальной рабочую обстановку, а кандидат по ходу игры должен выступить с речью перед присутствующими, принять какое-то решение, связанное с конкретной должностью, проанализировать какой-то факт, обосновать собственное мнение и тому подобное.

Последний, довольно распространенный метод – поиск персонала посредством использования резюме, который содержит информацию об опыте работы претендента, и другие сведения, связанные с желаемой должностью, которые он пожелает сообщить работодателю.

Все эти традиционные методы отбора персонала являются основными. Они  неоднократно проверены и испытаны временем, что, несомненно, является плюсом. Но время идет, ситуация на рынке труда изменяется, организации развиваются и расширяются, и, соответственно, изменяются и возрастают требования к персоналу. И использования лишь традиционных методов для этого уже становится недостаточно для выявления требуемых качеств потенциальных сотрудников. И тогда на помощь специалистам по подбору персонала приходят абсолютно новые, современные методики. Далее рассмотрены некоторые из них.

2. Особенности отбора персонала на ОАО ЮМК

2.1. Характеристика деятельности ОАО «ЮМК»

ОАО «Южная Многоотраслевая Корпорация» - многопрофильный холдинг. Открытое акционерное общество «Южная многоотраслевая корпорация» является одним из самых успешно развивающихся комплексов юга России. ОАО «ЮМК» — это производственно-торговый холдинг, включающий в себя более 84 разнопрофильных предприятий, обеспечивающих более 8000 рабочих мест, среди которых 350 торговых представителей.

Разветвленная филиальная сеть по ЮФО (склады в г. Краснодар, г. Ростов, г. Пятигорск, г. Сухуми), представительство и склад в Москве, а так же отдел региональных продаж обеспечивают высокий уровень обслуживания клиентов по всей территории Российской Федерации.

Его деятельность вызывает устойчивый интерес российских и зарубежных компаний. В 2004 году по данным журнала «Forbes» только одно из предприятий компании вошло в четверку лучших предприятий юга страны, развивающихся без привлечения заемных средств.

Группа компаний создана в 1992 году. По состоянию на 01.01.2011г. в Группу компаний ЮМК входят более 140 предприятий, действуют 67 филиалов и структурных подразделений на территории РФ, 73 магазина и супермаркета на территории Краснодарского края, в которых работает около 7000 сотрудников, собственный автопарк - около 500 единиц техники.

В ассортименте ЮМК более 10000 наименований товаров, в т.ч. собственной торговой марки «Кормилица», торговой марки «ЕстЪ»; марок «Славянский винодел», «Славянская лоза»,торговые марки бытовой химии и др.

Клиентами компании ОАО «Южная многоотраслевая корпорация» являются все крупные торговые сети региона: Тандер, Табрис, Перекресток, Метро, Мосмарт, Гроссмарт, Пятерочка, Сограт, О`КЕЙ, гипермаркет Красная площадь, органы муниципальной и государственной власти, рестораны и кафе города, пансионаты Краснодарского края, средние и мелкие розничные магазины и др.

Доля Группы Компаний ОАО «Южная многоотраслевая корпорация» на рынке Краснодарского края ежегодно увеличивается.

"Южная Многоотраслевая Корпорация" – является открытым акционерным обществом.

Открытым акционерным обществом (ОАО) является коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу; при этом общество вправе проводить открытую и закрытую подписку на выпускаемые им акции и осуществлять их свободную продажу в порядке, предусмотренном действующим законодательством и Уставом.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке. Также имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, и другие средства визуальной идентификации.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке Открытое акционерное общество «Южная многоотраслевая корпорация», сокращенное фирменное наименование ОАО «ЮМК».

Целями деятельности общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

• оптовая и розничная торговля;
• торгово-закупочная деятельность;
• коммерческо-посредническая деятельность;
• производство товаров народного потребления;
• маркетинговые исследования; консультации по вопросам коммерческой деятельности;
• внешняя торговля;
• организация выставок и аукционов;
• строительство и эксплуатация объектов розничной, комиссионной и торговли общественного питания;
• организации работы ресторанов, кафе, баров;
• производство и переработка различного сырья и пищевых продуктов, производство продовольственных товаров;
• производство, закупка, переработка и реализация сельхозпродуктов и товаров питания;
• осуществлять иные виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству;
• организация и проведение симпозиумов, конференций, выставок;

Учредительным документом ОАО "Южная Многоотраслевая Корпорация" является Устав.

Минимально допустимый размер уставного капитала открытого акционерного общества установлен законодательством в размере 100.000 рублей, верхний предел не ограничен. Не менее 50% акций, распределенных между учредителями ОАО при его создании, учредители обязаны оплатить в течение 3-х месяцев с момента государственной регистрации ОАО, оставшиеся 50% - в течение одного года с момента регистрации. Акции могут быть оплачены как денежными средствами, так и иным имуществом, однако для оценки рыночной стоимости имущества, передаваемого учредителями для оплаты акций, обязательно привлечение независимого оценщика.

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов и составляет 100000 рублей. Он разделен на момент учреждения на обыкновенные и именные акции в количестве 5000 штук номинальной стоимостью 20 рублей каждая.

Высшим органом управления в открытом акционерном обществе является общее собрание акционеров, которое решает важнейшие вопросы деятельности общества, в том числе избирает постоянно действующий наблюдательный орган общества - Совет директоров и исполнительный орган. Исполнительный орган ОАО руководит его текущей деятельностью, решая вопросы, не отнесенные к исключительной компетенции общего собрания. Исполнительный орган ОАО, как правило, бывает единоличным (директор, генеральный директор).

2.2 Процесс и этапы отбора сотрудников в ОАО ЮМК

В основе определения потребности ООО ЮМК » в сотруднике лежит подготовка или анализ существующей должностной инструкции. Требования к сотруднику на основании должностной инструкции формулируются менеджером по персоналу и согласовываются с руководителем подразделения (директором или управляющим).

В ООО при подборе кандидатов используется квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник, чтобы соответствовать данной должности и успешно выполнять порученную работу. Карта подготавливается менеджером по персоналу на основе должностной инструкции и согласуется с руководителем подразделения.

Использование квалификационной карты позволяет оценивать кандидатов структурировано и сравнивать кандидатов между собой.

На следующем этапе, имея определенные требования к кандидату, менеджер по персоналу занимается поиском потенциальных сотрудников, используя несколько методов:

1 Внутренний поиск. Поиск проводится среди сотрудников и их знакомых. Достоинства метода в том, что он, во-первых, наименее затратен, во-вторых, сотрудники компании, приглашая своих родственников и знакомых, могут дать им личную характеристику, поручиться за них и будут их поддерживать в период адаптации в компании. Поиск этим методом осуществляется путем размещения объявлений на информационных стендах в каждом магазине, обращении к коллективу на летучках и собраниях, а также путем обращения к администраторам магазинов с просьбой предложить кандидатуру с подходящими характеристиками на замещение вакансии из числа сотрудников уже работающих.

2 Объявления в СМИ. Достоинства метода в невысоких издержках при широком охвате потенциальной аудитории. Объявления размещаются в специализированных газетах о работе каждую неделю. Как правило, отклик на размещенные объявления бывает велик, что приводит к перегруженности менеджера по персоналу, которому необходимо отсеять всех обратившихся по объявлению кандидатов.

Другие методы привлечения кандидатов не используются.

Следующий этап – отбор кандидатов. Задача этого этапа состоит в определении наиболее подходящего из всех участвующих в конкурсе на данную должность. На этом этапе проводятся индивидуальные собеседования с каждым из кандидатов. Если в процессе обработки откликов на объявления при поиске проводились несколько минутные телефонные собеседования и ознакомление с резюме кандидата, то на этом этапе проводится подробное структурированное собеседование

На этом этапе по результатам собеседования проводится оценка соответствия кандидата должности и сравнение качеств кандидатов между собой с целью выбора наиболее достойного и подходящего.

Результаты проведенных собеседований анализируются, качества кандидатов оцениваются, сравниваются и обсуждаются совместно менеджером по персоналу, директором и его управляющим, заместителем управляющего магазина, в котором открыта вакансия.

Затем выбранного сотрудника принимают на работу, назначают ему испытательный срок (2 месяца). Испытательный срок дает возможность руководству оценить кандидата в деле, а кандидату попробовать свои силы на новом месте и в случае если и кандидата и работодателя все устраивает, по истечении испытательного срока сотрудник подписывает постоянный трудовой договор и официально принимается на работу в компанию

Качественной расстановка кадров в организации считается тогда, когда распределение работников по рабочим местам проведено так, что несоответствие между личными качествами сотрудника и требованиями, которое предъявляется к нему работодателем на данном рабочем месте является минимальным, при этом отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность.

Подбор персонала имеет различные технологии, которые успешно осуществляются многими опытными менеджерами. Процесс подбора персонала включает в себя два вида деятельности: набор и отбор персонала. Первоначально при подборе персонала осуществляется поиск и набор персонала. Ищущий менеджер должен найти именно тех людей, которые действительно хотели бы её получить и принести пользу компании, а не просто временно отсидеться. Набор персонала заключается в создание базы кандидатов на все должности, в которых нуждается компания. А далее при подборе персонала выполняется следующая задача - отбор персонала.

То, есть из существующей базы кандидатов выполняется отбор самых подходящих сотрудников. В процессе подбора персонала также применяется множество различных приемов и методов, начиная от уловок ожидания собеседования и проведения многочасового тестирования, которые в свою очередь помогают успешно оценивать и качественно осуществлять подбор персонала.

Качественный подбор персонала имеет существенное значение для любой компании, так как от этого зависит вся дальнейшая судьба компании, достижение лучших результатов и преодолении многих трудностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны.

Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас является доминирующим стимулом).

В большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и мы думаем, что сказанное выше позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу

То, насколько эффективно действует система найма и отбора персонала на предприятии, является показателем качества функционирования всего кадрового менеджмента. Внедрение современных управленческих технологий и совершенствование системы отбора персонала позволяет повысить качество производимых товаров и услуг и, в конечном итоге, конкурентоспособность компании.

Наем и отбор персонала – сложная система, использующая определенные принципы и теоретические основы, организационные процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной области деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему времени процедура отбора персонала уже сформировалась как технология, поскольку компании и организации осознали ценность человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического развития.

Несмотря на имеющиеся теоретические расхождения в определении принципов, критериев и методов отбора персонала, сегодня он рассматривается как ключевая функция кадрового менеджмента. Целью его является выбор наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии и формирование такого кадрового состава организации, который позволил бы обеспечить ее наибольшую конкурентоспособность при сбалансированности интересов

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях : монография. — М., 2015.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2017.

3. Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2016.

4. Дуракова И. Б., Родин О.А, Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Учеб.пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2015. – 83 с.

5. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2016 – С. 111

6. Евдокимова Н.В. Становление понятий «компетентность» и «компетенция» в современной педагогической практике // Преподаватель высшей школы в XXI веке : труды Междун. науч.‑практ. интернет-конференции : сб. 5, ч. 1. — Ростов на/Д, 2017.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2017.

8. Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. – М.:Финстатинформ, 2017.

9. Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб.пособие. – М.: Флинта, 2018.

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2016.

11. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс, 2-е изд./пер. с англ. под ред. С.Г. Божук. – Спб.: Питер. 2016– 312 с.

12. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная

программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16– М.: ИНФРА-М, 2017.

13. Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубежом. — 2016. — №3.

14. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. — М., 2015.

15. Уткин Э.А.. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2015. - 209 с.